導語：談論企業(yè)管理應如何堅持以人為本一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，本文從五個方面探討了企業(yè)和企業(yè)家在企業(yè)管理中如何實踐和堅持以人為本的管理理念：（1）尊重員工主體意識；（2）培育員工忠誠度；（3）激發(fā)員工創(chuàng)新精神；（4）構筑員工發(fā)展平臺；（5）構造激勵約束機制。實踐上述五要素，就可以將以人為本管理落到實處。

關鍵詞：企業(yè)管理；以人為本；激勵與約束機制；人力資源

當代企業(yè)管理是以人為中心的管理一人力資源是當代企業(yè)最寶貴的資源，人力資源所具有的創(chuàng)造性和可持續(xù)利用性，是世界上任何一種物質資源所無法比擬和替代的。通用汽車公司前總裁史龍·亞佛德說過，“你可以拿走我全部的資產，但是你只要把我的組織人員留下來給我，5年內我就能夠把所有失去的資產賺回來?！边@深刻地說明了物質資產易得，人力資源難求的道理。因而，如何尊重人、愛惜人，發(fā)揮人的潛力，是每個企業(yè)家必須認真對待的問題。

1.堅持以人為本就要尊重員工的主體意識

尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業(yè)生產經營活動中的主體作用。企業(yè)要努力創(chuàng)造條件，既能使員工們自我意識到其工作的結果對自身有意義，值得為之奮斗；同時又能意識到其奮斗對社會或企業(yè)有一定的意義，應該為之效力。讓每個員工都感到主體意識得到了尊重，命運掌握在自己手中，能充分發(fā)揮自己的能力并實現自己的價值。

尊重員工的主體意識就要滿足員工的合理需求。心理學家認為，所有人的行為，都是打算達到一定的目的和目標的，這個一定的目的或目標作為導向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。人的需求是多方面的、多層次的，而其最基本的需求是物質需求。

按照唯物史觀，覺悟是以利益為基礎的。改革開放的政策，之所以深得民心，根本原因就在于它客觀上發(fā)展了社會生產力，使廣大人民群眾得到了實惠。一個企業(yè)的發(fā)展壯大，須靠廣大員工的覺悟和努力。為此，企業(yè)家必須關心員工的物質利益，努力幫助員工解決好分配、住宿、食堂、醫(yī)療、勞動條件以及婚姻等方面的實際問題。人作為一種利益主體，受經濟條件、社會地位、教育程度等諸多因素的影響，在利益追求上必然會呈現出層次性和多樣性。當物質利益得到基本滿足以后，相對于物質待遇，員工們尤其是員工中的白領階層更看重的是精神上的尊嚴和自我價值的實現。而精神需求往往又是無形的、微妙的，因為人的心理活動是一個極其復雜的過程，不同的信息會導致人們不同的心理反應，同樣的信息對不同的個體或對同一個體在不同時空，也會產生不同的心理反應，這就需要企業(yè)家和企業(yè)管理者察人人微。一個微笑，會給人帶來莫大的喜悅；一聲問候，會驅散他人心頭積壓的愁云；一句話語，會解開對方百思不得其解的陳謎……現代心理學和行為科學的研究成果表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感。為此，企業(yè)家和企業(yè)管理者要有意識地為員工提供條件，創(chuàng)造機會，保證人人有用武之地，個個能人盡其才。可通過攝影、美術、書法、各種比賽、展覽、聯歡等豐富多彩的有益身心健康的文體活動，以提高員工的生活情趣，陶冶員工的精神情操，增進員工的感情交流。員工的合理需要在企業(yè)越是得到滿足，就越會把企業(yè)的事業(yè)當作自己的事業(yè)，從而產生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創(chuàng)造性也就會得到最大限度的發(fā)揮。

2.要著力培育員工的獻身精神

企業(yè)員工是企業(yè)生產力的能動因素，是企業(yè)從事生產、經營活動的主體，是企業(yè)創(chuàng)造財富的財富。企業(yè)要有效地開發(fā)人力資源，就必須注重從人性的特點出發(fā)，研究和探討員工的行為，以鑄造員工對企業(yè)的獻身精神，增進員工對企業(yè)的忠誠度。

在以市場為導向的生產經營活動中，企業(yè)家不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求去研究和探討企業(yè)員工在其思想和心理因素支配下所表現出來的外在行為。為此，作為企業(yè)家，必須樹立現代“雙贏”的價值觀。不可否認，企業(yè)家與企業(yè)員工的關系是社會主義初級階段的勞資關系，獲得利潤仍然是企業(yè)家投資的直接動機和目的。從企業(yè)員工的角度說，只有自身的權益在企業(yè)中得到體現和保障，才能對企業(yè)產生向心力和忠誠度才會從根本上意識到自身的業(yè)績和企業(yè)的效益與前途是直接相關、緊密相聯的，企業(yè)的前途是自身在現在和將來獲得穩(wěn)定的經濟收入、企業(yè)才會有凝聚力，才能團結一致抵御經營風波和風險。

企業(yè)家在制訂企業(yè)發(fā)展目標時，也要努力構造一種公平、透明、參與的機制，要讓每個員工了解并認同企業(yè)的發(fā)展目標，從而自覺地將企業(yè)目標化為自己的目標，并為實現這一目標而同心協力，自覺奮斗。企業(yè)的管理者還應通過一定的方式及時讓員工們知道企業(yè)在實現目標的過程中所遇到的困難以及相應的對策，并廣泛組織員工們參與企業(yè)決策的討論，聽取他們的意見和建議。這樣做既可兼收集思廣益的效果，又可以刺激員工們增強對企業(yè)的歸屬感。只要員工們真切體會到企業(yè)的興衰成敗與自己息息相關，離開企業(yè)自己將難以發(fā)展，就會形成對企業(yè)的深刻依附感，井在潛移默化中內化為自己的價值觀，實現與企業(yè)目標的一體化。

3.要不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新精神

一部人類文明史，就是一部不斷創(chuàng)新的歷史。企業(yè)員工的創(chuàng)新精神，是推動企業(yè)追求新產品，開拓新市場，實現新價值，不斷發(fā)展壯大的內因所在。激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，就必須對沉淀在員工心靈深處的傳統(tǒng)文化影響，加以分析甄別，在取其精華，去其糟粕的基礎上，更新員工的思想觀念。

面對人世，企業(yè)家對進入中國的國際壟斷公司在資金、技術、產品上對民族實業(yè)帶來的壓力憂心忡忡，但對人才這一關鍵性資源的爭奪卻普遍認識不足。

因而，在企業(yè)內部對人力資源的開發(fā)與管理上存在的問題相當突出。為此，企業(yè)要注重科學分工，改變“老板說了算”的作坊管理方式，按照分工履行職責；要建立科學的人才選拔機制，打破家族界限，給人才以平等的競爭機會，真正讓懂管理、善經營的人才擔任企業(yè)要職；要依法建立勞動用工制度，改變依靠家族的道德規(guī)范制約管理企業(yè)人員的做法，應通過簽訂勞動合同，規(guī)范勞資雙方的權利、義務，明確勞動職責、勞動時間和基本報酬標準，依法落實員工的社會保險；要尊重和滿足下屬的自尊心，建立與員工的對話制度，改善溝通，及時聽取員工對企業(yè)提出的意見與建議；要建立科學的業(yè)績考核體系，強化管理，控制成本，提高效益，充分調動員工參與企業(yè)管理的積極性，努力培育團隊精神。

4.要為精英人才構筑施展才華的舞臺

企業(yè)的經理層是企業(yè)的精英人才，在一定程度上主宰著企業(yè)的興衰。企業(yè)家一定要擺正自我與精英人才的位置關系，要把精英人才看成是與自己（物質資本所有者）地位對等的智力資本所有者，自己與精英人才之間不僅僅是雇傭、使用關系，更是平等的出資與出智的資本所有者之間平等的合作關系。企業(yè)家應該懂得當優(yōu)秀人才晉升到一定的企業(yè)管理崗位時，相應的權力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們的“權欲”，授予相應的權力就成為一個關鍵砝碼。要知道沒有一個精英人才在企業(yè)中是甘愿成為局外人的，他們都渴望真正站在企業(yè)經營第一線，能夠在第一間段精確地了解企業(yè)的經營動向和董事會決策，以便及時進行自主經營決策。這就要求企業(yè)家必須向通用電氣的韋爾奇那樣當個開明的企業(yè)家，著力抓好企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)，而把企業(yè)的經營權切實交給經理層。韋爾奇那種選擇優(yōu)秀人才，為他們構筑施展才華的舞臺，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力，放手用人，讓精英人才的自我價值在企業(yè)的經營管理中得以實現，以此來滿足精英人才的自豪感與成就感，培育經理層對企業(yè)忠誠的做法在實踐中是非常有效的。事實表明，授權是企業(yè)家重視和信任精英人才的最佳表現，也是企業(yè)有效地留住精英人才的關鍵舉措。

構筑精英人才施展才華的舞臺，還要重視人才的教育培訓，積極幫助他們自我成長。知識經濟時代是科技發(fā)展日新月異的時代，無論什么樣的人才都有一種充實自我，迎接挑戰(zhàn)，跟上時展步伐的欲望。進行有效的教育培訓，積極幫助人才進行自我完善是提升精英人才企業(yè)忠誠度的一項極為重要的工作。

美國新經濟的實踐證明，人才的教育培訓是最有效的企業(yè)投資，不僅可以使企業(yè)以極小的投入換來無盡的收益，更為重要的是通過人才的能力提升讓他們

感覺到自我發(fā)展有奔頭，有所貢獻也有及時補充，從而更加忠實于企業(yè)。企業(yè)還應注重建立學習型組織，讓學習成為連接企業(yè)與人才相互溝通、彼此促進的工具。應建立鼓勵集體學習的制度，努力培育精英團隊，使學習成為每個人才的自覺行為，主動地按照企業(yè)發(fā)展需求進行相應的自我提高，讓每個人才都能感受到自己在精英團隊中通過與同事的交流就可以收益更多，進步更快，從而產生工作的自豪感、快樂感，在不知不覺中形成凝聚人才的企業(yè)磁場。

5.構造有效的激勵與約束機制

應當承認，我國現階段生產力發(fā)展的總體水平還不高，在企業(yè)中離開生產力發(fā)展的現實水平去奢談或過于強調較高境界的企業(yè)價值觀顯然是不切實際的。堅持以人為本就要從我國的具體國情出發(fā)，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態(tài)的員工激勵與約束機制。其一，要進行有效的利益激勵。在經濟較發(fā)達地區(qū)或生產經營較為穩(wěn)定的企業(yè)中可實行員工持股制，將企業(yè)的經營成果與員工的經濟利益緊密地結合在一起，促使員工們自覺地關心企業(yè)的經營決策，想方設法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)獲取最佳效益貢獻力量。在經濟尚不發(fā)達地區(qū)或因農村打工者偏多而導致員工素質不高的企業(yè)中應實行單位產品工資制，讓員工能直觀自身勞動所得。其二，要注重感染性的情感激勵。現代管理學認為開發(fā)人的潛能的最有效的方法是“感情投資”，強調管理必須尊重入的本性，要有“人情味”。企業(yè)家要注重多關心下屬、多關懷員工，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助?，F代西方管理學就強調，一個成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人際關系的能力。其三，企業(yè)應遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。任何事物都有正負兩面，才能構成一個完整的體系，正面激勵的同時也需適當的負面約束。要定期對員工進行考核評價，優(yōu)秀的給予獎勵、提升，最差的應予以淘汰，這樣佼佼者就能永遠立于不敗之地，而不求進取的碌碌無為者最終只能被淘汰，從而促使企業(yè)員工整體素質不斷升級換代逐步走向更高的層次。

這里需要指出的是構造有效的激勵與約束機制必須注意適度。激勵與約束的目的在于引導員工以自己的全部精力為實現企業(yè)目標而努力奮斗。激勵不足或約束過度往往會降低員工的工作滿意度，增加員工的流失率，不利于穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍和吸引、留住優(yōu)秀人才。激勵過度或約束不足又會助長員工的自滿或懶惰情緒，削弱其工作積極性與創(chuàng)造性，而且會加大企業(yè)的運行成本。只有激勵與約束的適度才能達到預期的目的。企業(yè)家還應注重研究和把握員工在愿望和需求方面的個性差異，在遵循激勵與約束的公平性與相對穩(wěn)定性的基礎上，要因人而異地靈活用好物質激勵、感情激勵、事業(yè)激勵和有關約束手段。