導(dǎo)語：現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理發(fā)展動(dòng)向透視論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，正確認(rèn)識(shí)薪酬管理，對(duì)制定薪酬體系、加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用。文章著重論述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也指出現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理所存在的問題，并進(jìn)而論述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；薪酬；薪酬管理

持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個(gè)重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

因此，薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著決定性的作用

一、薪酬及薪酬管理

薪酬又稱薪資或待遇，它是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方，通過勞動(dòng)或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入。它是經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的總和。論文百事通經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。薪酬管理的內(nèi)容包括崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等。薪酬管理的最終目標(biāo)就是吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵(lì)員工高效率地工作；創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍；控制運(yùn)營(yíng)成本。有效的薪酬管理應(yīng)遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬；對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開員工之問的薪酬差距。

二、薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它在決定工作滿意度，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面起著舉足輕重的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留住一支高素質(zhì)、高競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)和優(yōu)越性

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的保健和激勵(lì)功能，而且與企業(yè)發(fā)展、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。能級(jí)制、長(zhǎng)期激勵(lì)、公開化是現(xiàn)代薪酬管理的三大基本原則。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪資體系應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績(jī)工資體系和技能工資體系。薪酬等級(jí)的寬幅化也將是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開始嘗試可變的薪酬制度，傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(心里收入)在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要。

1)寬帶薪酬計(jì)劃。這種薪酬體系將原來報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行了大致的歸類，每類的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動(dòng)幅度加大，激勵(lì)作用加強(qiáng)。

2)以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。20世紀(jì)90年代以來，一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)的以職務(wù)或工作價(jià)值確定報(bào)酬的做法，采用以“投入”(包括知識(shí)、技能和能力)為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。這種做法適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與特征。同時(shí)，為了更好的激勵(lì)員工，許多的企業(yè)也均采用了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。這種政策的出發(fā)點(diǎn)不僅是為了降低成本，而更多的是為了強(qiáng)化員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

3)建立了團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展更多的是需要團(tuán)隊(duì)的合作，事業(yè)的成功更多的是依賴團(tuán)隊(duì)的合作，而不僅僅是個(gè)人的作用。所以這個(gè)時(shí)候建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度是十分必要的。

4)逐漸重視薪酬體系中的非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。廣義的薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。只有非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬才是激勵(lì)員工的長(zhǎng)期手段，所以現(xiàn)代企業(yè)越來越重視運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)手段對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。

四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理所存在的問題

1)薪酬制度隨意性大。我國(guó)的企業(yè)，先后有技能工資制度、崗位工資制度等，然而現(xiàn)有的制度中級(jí)差還是很小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別。而且，我國(guó)現(xiàn)有的工資管理很多還都是運(yùn)動(dòng)式的管理，沒有正常的升級(jí)或降級(jí)，所以工資調(diào)整隨意性很大。

2)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)該不同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。論文百事通

3)薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性。其次，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。

4)薪酬支付缺乏公開性、透明性。秘密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑。

5)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用。目前我國(guó)大部分企業(yè)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。

6)薪酬結(jié)構(gòu)不合理。到目前為止，我國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。

五、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理未來的發(fā)展趨勢(shì)

1)全面薪酬制度。薪酬不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，缺少任何一方都會(huì)使薪酬管理產(chǎn)生偏差。我國(guó)很多企業(yè)長(zhǎng)期以來忽視了精神薪酬的重要性，精神薪酬的實(shí)施缺少一個(gè)完善的制度體系。

2)薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合。薪酬只有與業(yè)績(jī)緊密結(jié)合才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高雇員的績(jī)效。普遍提高工資，但不考慮個(gè)人績(jī)效，這將導(dǎo)致績(jī)效的降低。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的薪酬越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。

3)“以人為本”的薪酬管理方案。傳統(tǒng)的、以等價(jià)交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對(duì)雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。雖然“以人為本”的管理觀念已經(jīng)被我國(guó)很多企業(yè)所接受，但企業(yè)對(duì)理念的理解僅停留在喊口號(hào)階段，企業(yè)中缺少一個(gè)體現(xiàn)人本思想的薪酬方案。

4)薪酬設(shè)計(jì)的差異化。薪酬設(shè)計(jì)的差異化是薪酬構(gòu)成的差異化，其次是專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化。此外，在不同職位和不同性質(zhì)崗位的考評(píng)指標(biāo)制定和考評(píng)過程中，應(yīng)避免“一刀切”做法，而我國(guó)很多企業(yè)的薪酬方案并沒有體現(xiàn)出差異化。

5)有彈性、可選擇的福利制度。即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合?，F(xiàn)階段，我國(guó)很多企業(yè)，尤其是改制后的現(xiàn)代企業(yè)仍沿襲了傳統(tǒng)單一的、無彈性的福利制度。

6)雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有：?jiǎn)T工股票選擇計(jì)劃(ESOP)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。由于各種原因，我國(guó)企業(yè)對(duì)薪酬股權(quán)化等激勵(lì)方式嘗試不多。

7)重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃。我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)仍然比較重視個(gè)人努力對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此，薪酬制度的制定也僅偏重對(duì)個(gè)人的激勵(lì)。

8)薪酬調(diào)查和薪酬信息受到重視。從企業(yè)角度來說，只有通過掌握最新的、最準(zhǔn)確的、最及時(shí)的信息，才有可能把薪酬與工作表現(xiàn)、質(zhì)量和顧客滿意度結(jié)合起來。通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握各種類型人才的價(jià)格行情，從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業(yè)的人力成本。當(dāng)前企業(yè)越來越多的利用網(wǎng)絡(luò)資源和企業(yè)信息系統(tǒng)使薪酬管理更加科學(xué)、安全和快捷。