導(dǎo)語：分析企業(yè)人力資本約束和激勵(lì)體系的功能價(jià)值一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人力資本是企業(yè)乃至國家發(fā)展崛起的重要因素。我國部分企業(yè)高級(jí)管理和技術(shù)人才流失是一個(gè)重要問題。為此，應(yīng)研究企業(yè)人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制，發(fā)揮激勵(lì)和約束功能，理解和包容企業(yè)人才，用感情留人。

關(guān)鍵詞：人力資本激勵(lì)與約束產(chǎn)權(quán)激勵(lì)

一、我國人力資本現(xiàn)狀

“人力資本”概念由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在1935年發(fā)表《人力資本觀》文中首先提出。1960年，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多·舒爾茨在美國經(jīng)濟(jì)年會(huì)發(fā)表題為“論人力資本投資”的演講，轟動(dòng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界。他認(rèn)為，“資本”有兩種存在形式，一是物質(zhì)資本形態(tài)，即那些主要體現(xiàn)在物質(zhì)資料上的能夠帶來剩余價(jià)值的價(jià)值；二是人力資本形態(tài)，即凝結(jié)人的能夠使價(jià)值迅速增殖的知識(shí)、體力和價(jià)值的總和。1964年，貝克爾發(fā)表《人力資本》，提出系統(tǒng)的人力資本理論。

人力資本是企業(yè)發(fā)展乃至國家崛起的最重要因素。知識(shí)與技術(shù)都屬于人力資本的范疇。人力資本的投資收益率遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資收益率。我國學(xué)者認(rèn)為，每增加一億元人力資本投資，次年可帶來GDP六億元增加額；每增加一億元物質(zhì)資本投資，僅能帶來GDP兩億元的增加額。因此，人力資本的提升是中國企業(yè)真正走向世界的必由之路。目前，我國人力資本狀況還存在許多問題，不適應(yīng)產(chǎn)業(yè)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)快速增長。我國與類似國家相比，政府投入在全國教育總經(jīng)費(fèi)中所占比重仍然偏低，屬于世界上公共教育經(jīng)費(fèi)支出最少的國家之一。國際經(jīng)驗(yàn)表明，一個(gè)國家人力資本適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，政府教育投資一般占GDP(國民生產(chǎn)總值)的6%以上，政府教育投資增長要快于國民收入增長速度。

科學(xué)知識(shí)、商品與金融信息、經(jīng)濟(jì)消息以及生產(chǎn)工藝和操作技能等，是人力資本的主要內(nèi)容。我國人力資本水平低、效率低。每創(chuàng)造單位GDP，所需能耗是世界平均值的3-4倍，是日本的11.5倍，是美國的4.3倍，是德國、法國的7.7倍。我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率只有世界平均水平的三分之一，發(fā)達(dá)國家的十分之一。因此，加強(qiáng)人力資本的投資和合理使用是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、對激勵(lì)與約束機(jī)制的思考

人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長至關(guān)重要?，F(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)步依賴于技術(shù)的進(jìn)步和知識(shí)的力量，依賴于人的知識(shí)水平和高度專業(yè)化的人才。如何合理利用人力資本，已成為企業(yè)優(yōu)劣的區(qū)分線。日本著名企業(yè)家松下幸之助的經(jīng)營哲學(xué)是“先造就人，后造就產(chǎn)品。”著名企業(yè)家對人才培養(yǎng)和愛護(hù)的例子舉不勝舉，都把選用人才作為自己的神圣職責(zé)。任何組織都是由人創(chuàng)建和管理的，一切物流、資金流、信息流都由人來運(yùn)作，人是決定組織成敗的最關(guān)鍵因素。激勵(lì)與約束企業(yè)高級(jí)管理和技術(shù)人員，在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中起著十分重要的作用。

目前，企業(yè)管理和技術(shù)人員處于動(dòng)態(tài)的工作環(huán)境，有些企業(yè)或行業(yè)因高層經(jīng)理人員跳槽而引發(fā)企業(yè)危機(jī)。一個(gè)關(guān)鍵崗位人員流失，造成企業(yè)支出增大，危機(jī)增加。怎樣才可以留住人才?美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論可知，激勵(lì)因素同工作內(nèi)容密切相關(guān)，如成長的可能性、責(zé)任、成就感等產(chǎn)生直接激勵(lì)作用的因素，能夠使員工感到滿意，從而起到激勵(lì)作用。保健因素同工作條件、工作環(huán)境密切相關(guān)，如公司政策、監(jiān)督方式、金錢、地位、安全感等因素，處理的好可以預(yù)防或消除員工的不滿情緒，但它不能起到激勵(lì)作用。要調(diào)動(dòng)員工積極性，主要應(yīng)注重激勵(lì)因素，培養(yǎng)主動(dòng)意識(shí)，給予挑戰(zhàn)性工作，創(chuàng)造良好工作環(huán)境，消除不滿現(xiàn)象。雙因素理論如下表：

由此看出，要賦予職業(yè)經(jīng)理人更大的責(zé)任。如果產(chǎn)生分配不公，就不能吸引、留住人才。因此，實(shí)行人力資本人股，給予股利激勵(lì)，建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)，處理好以首席執(zhí)行官為首的管理層和董事會(huì)相互制約的關(guān)系，雙方相互諒解、信任促進(jìn)人力資本的穩(wěn)定。

三、人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制

所謂激勵(lì)，就是滿足職工需要的條件，激發(fā)職工工作動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。激勵(lì)來自組織的內(nèi)部或外部。內(nèi)部激勵(lì)的行為是為自己的行為，激勵(lì)來自工作本身，達(dá)到目標(biāo)獲得成就感。外部激勵(lì)的行為是為獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬或懲罰的行為，是行為的結(jié)果而不是行為本身。激勵(lì)機(jī)制包括幾點(diǎn)：

1產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報(bào)就不只是工資，工資只是勞動(dòng)的報(bào)酬。因而要考慮新的回報(bào)形式，就是人力資本的薪酬制度?，F(xiàn)在，國際上對人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的薪酬制度，主要包括崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)和福利補(bǔ)貼五個(gè)方面。在上述利益中，重要的一條是期權(quán)激勵(lì)。人力資本擁有期權(quán)的后果，就是導(dǎo)致人力資本雖然不是出資(物質(zhì)資本)人，但是卻擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)。人力資本作為資本的經(jīng)濟(jì)收益就不應(yīng)只是工資，報(bào)酬應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益，就應(yīng)當(dāng)擁有產(chǎn)權(quán)。

2地位和權(quán)力的激勵(lì)。對人力資本的地位和權(quán)力作重新的界定，主要是提高人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的地位，增大其在經(jīng)營活動(dòng)中的權(quán)力。加強(qiáng)的結(jié)果是產(chǎn)生了CEO，是人力資本在企業(yè)中的權(quán)力和地位得到保障的結(jié)果。但CEO既不是總經(jīng)理，也不是總裁。CEO的權(quán)力非常大，除擁有總經(jīng)理全部權(quán)力外，還有董事長百分之四、五十的權(quán)力。董事會(huì)不再對重大經(jīng)營決策拍板，其主要功能是選擇、考評管理層以及訂立薪酬制度。董事長把重大經(jīng)營決策和經(jīng)營活動(dòng)交CEO獨(dú)立進(jìn)行，從而實(shí)現(xiàn)功能性分工。CEO的形成，解決了董事會(huì)沒有能力判斷企業(yè)投資方向的嚴(yán)重缺陷。

3.企業(yè)文化激勵(lì)與約束機(jī)制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的所有企業(yè)僅靠產(chǎn)權(quán)和物資利益方面的紐帶是不夠的，還必須有文化、精神、道德方面的紐帶。企業(yè)文化是一種價(jià)值觀念，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)靠制度約束，制度不完備時(shí)靠企業(yè)文化約束。企業(yè)文化內(nèi)容不體有五項(xiàng)：一是都強(qiáng)調(diào)等級(jí)、忠誠、團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)精神服務(wù)于等級(jí)和忠誠的安排。二是強(qiáng)調(diào)人的能力的差異性。企業(yè)分工是由于能力差異造成的。三是因能力、分工不同而收益不同，有的是資本收益，有的是勞動(dòng)收益。四是強(qiáng)調(diào)存在差距。分工和收益導(dǎo)致收人差距拉大。五是強(qiáng)調(diào)企業(yè)的功能就是效率。公務(wù)員之家

根據(jù)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)理論，單靠激勵(lì)不能很好地發(fā)揮人力資本作用。企業(yè)還要建立約束機(jī)制。人力資本的約束機(jī)制大體分為內(nèi)部約束和外部約束。

(1)內(nèi)部約束：就是企業(yè)對人力資本的約束。如公司章程約束、人力資本和企業(yè)的合同約束等等。

(2)外部約束：一是法律約束；二是市場約束，完善人力資本市場，對技術(shù)創(chuàng)新和職業(yè)經(jīng)理人員流動(dòng)有一系列規(guī)范；三是社會(huì)團(tuán)體約束，人力資本作為重要社會(huì)階層，成立相關(guān)社會(huì)民間團(tuán)體或行業(yè)協(xié)會(huì)；四是道德約束；五是新聞媒體的約束。

四、訴諸感情的管理

人的需求永無止境。因而激勵(lì)是持續(xù)的，約束是必然的。企業(yè)大多對澎瞻的員工帶有成見，冷眼相待或避之不及。美國摩托羅拉公司對待員工的規(guī)定：如果員工離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將連續(xù)計(jì)算。公司歡迎他們回來。這些人才再回來，會(huì)更踏實(shí)地工作。用一片真心理解和包容，留住“真金”。

人才跳槽之后，不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉他們的能力。數(shù)據(jù)表明，雇用一個(gè)新員工所需支付的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用及相關(guān)業(yè)務(wù)耗費(fèi)遠(yuǎn)超過支付給該員工的個(gè)人薪酬。因而，訴諸感情的管理，對離職人員保持聯(lián)絡(luò)，增進(jìn)了解，吸取教訓(xùn)，在工作中防患于未然。