導(dǎo)語：國有企業(yè)績效管理新探論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]績效管理是國有企業(yè)重組和改制過程中的重點(diǎn)。本文論述了國有企業(yè)采取戰(zhàn)略性績效管理的必要性,論述了戰(zhàn)略性績效考核方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理戰(zhàn)略性績效考核方案

績效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分,績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用,也為越來越多的國有企業(yè)家所重視。績效管理將是中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系,建立、實(shí)施并不斷完善企業(yè)的績效管理體系成為擺在每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面前最緊迫的任務(wù)之一。

一、績效管理是國有企業(yè)重組和改制過程中的重點(diǎn)

迄今為止,國有企業(yè)仍是以重組和改制為工作重點(diǎn)。這是中國國企在改革進(jìn)程中必須經(jīng)歷的發(fā)展階段。但是無論是政府或是這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都不應(yīng)認(rèn)為經(jīng)過重組和改制,實(shí)施比較合理的公司治理結(jié)構(gòu)后,企業(yè)的績效就會自然而然的提高。許多例子說明國有企業(yè)完成了重組、改制,甚至上了市,但效益仍然出不來。其重要原因之一就是這些企業(yè)在管理上并沒有大的改善。因此,基于戰(zhàn)略的績效管理應(yīng)該說是調(diào)整后的國有企業(yè)工作的重點(diǎn)。相對來說,民營企業(yè)的績效管理反而更快更好一些。經(jīng)歷了20世紀(jì)80年代,特別是20世紀(jì)90年代的迅速發(fā)展,成功的民營企業(yè)在市場空白和機(jī)會充斥的時(shí)期,以營銷為企業(yè)發(fā)展的主要驅(qū)動杠桿,在幾年或十幾年的時(shí)間里,完成了企業(yè)從0到80%的發(fā)展。隨著市場的成熟和競爭的加劇,企業(yè)為了更好地生存,必須從80%做到90%或更高。因此企業(yè)在綜合管理能力或戰(zhàn)略管理能力上必須有實(shí)質(zhì)性的提高。調(diào)整后的國有企業(yè)更應(yīng)注重績效管理,放眼企業(yè)管理,以提高企業(yè)綜合管理的能力和水平。我們認(rèn)為,能否成功實(shí)施基于戰(zhàn)略的績效管理,在今后的十年里將是優(yōu)秀與平庸企業(yè)的分水嶺。從另一個(gè)角度看,隨著成功民營企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張,企業(yè)家必須越來越多地依靠一套科學(xué)的、追求實(shí)效的管理體系來支持企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn),而基于戰(zhàn)略的績效管理體系,無疑是一個(gè)最佳選擇。

二、國有企業(yè)采取戰(zhàn)略性績效管理的必要性

企業(yè)是一個(gè)為實(shí)現(xiàn)一定經(jīng)濟(jì)目標(biāo)而存在的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,為衡量企業(yè)既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度以及組織各部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度,為判斷組織各項(xiàng)活動對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效性就離不開一系列的評價(jià)活動。企業(yè)經(jīng)營績效評價(jià)作為一項(xiàng)有效的企業(yè)監(jiān)管制度和管理系統(tǒng)不僅成為市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)進(jìn)行自我監(jiān)督、自我約束的重要手段,而且成為新的競爭環(huán)境下企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的新的管理工具。改革開放以前,我國對企業(yè)經(jīng)營效益的評價(jià)稱為考核,側(cè)重于對工業(yè)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行效果進(jìn)行考核?？己说闹笜?biāo)是工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)值、企業(yè)規(guī)模和產(chǎn)品質(zhì)量等,考核辦法是將企業(yè)的年終完成結(jié)果與年初計(jì)劃比較,以此確定企業(yè)經(jīng)營成果,并對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。這套考核辦法存在只講產(chǎn)值,不講效益;只求數(shù)量,不求質(zhì)量;只抓生產(chǎn),不抓銷售;只重投入,不重挖潛的嚴(yán)重弊端。為此,采取了以下幾種方法:第一,由領(lǐng)導(dǎo)層層審批,轉(zhuǎn)向重視和研究企業(yè)評價(jià)。第二,對企業(yè)經(jīng)營效果考核的同時(shí),也重視對微觀企業(yè)的評價(jià)。第三,由原來的反映企業(yè)規(guī)模和產(chǎn)品質(zhì)量等總量方面的內(nèi)容轉(zhuǎn)向全面、系統(tǒng)地反映企業(yè)經(jīng)營效益的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和核算等方面。

三、國有企業(yè)績效管理的戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略管理即是對戰(zhàn)略的形成與實(shí)施過程的管理,包括四個(gè)組成部分(或步驟):企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析;戰(zhàn)略的制定;戰(zhàn)略的實(shí)施;測評與監(jiān)控?？冃Ч芾砑词菓?zhàn)略管理第四個(gè)部分測評與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素,是具有戰(zhàn)略性高度的管理制度體系。

1.重視員工的參與,建立戰(zhàn)略性的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代激勵(lì)理論認(rèn)為,只有與工作本身有關(guān)的因素,如適度的目標(biāo)設(shè)定、良好的工作氛圍、挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等,才是提高員工積極性的重要因素。對于層次和素質(zhì)相對較高的國有企業(yè)的員工更是如此。因此,必須建立系統(tǒng)的激勵(lì)與約束機(jī)制,包括外部激勵(lì)與約束機(jī)制和內(nèi)部激勵(lì)與約束機(jī)制,其中最主要的是建立績效優(yōu)先的公平分配體系、科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)和系統(tǒng)有效的員工行為規(guī)范,使員工長期保持高效率的工作狀態(tài)。國有企業(yè)績效管理要以人為出發(fā)點(diǎn)和中心,重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性,以實(shí)現(xiàn)人與國有企業(yè)的共同發(fā)展。如通過績效工資提高員工的工作積極性,根據(jù)績效評估反映員工的實(shí)際工作情況,讓員工感到公平,對員工產(chǎn)生吸引力等等;通過幫助員工排除工作中的障礙以及對其進(jìn)行培訓(xùn)等提高員工對組織的滿意度;通過目標(biāo)設(shè)定來激勵(lì)員工。目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī),使人朝著一定的方向努力,并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照,及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正,從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

2.完善信息化管理機(jī)制,增強(qiáng)國有企業(yè)的競爭力國有企業(yè)要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù),充分開發(fā)和利用其信息資源,提高其運(yùn)行效率。合理構(gòu)建國有企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和管理流程,完善國有企業(yè)結(jié)構(gòu)和管理制度等,有助于增強(qiáng)國有企業(yè)的應(yīng)變能力;建立國有企業(yè)的總體數(shù)據(jù)庫,提高國有企業(yè)對信息的收集、處理、分析的效率和準(zhǔn)確性,有助于實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)管理決策的科學(xué)化;建立企業(yè)內(nèi)部以互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的信息管理系統(tǒng),達(dá)到國有企業(yè)內(nèi)部信息的最佳配置,進(jìn)一步整合國有企業(yè)的各項(xiàng)資源和服務(wù)要素,提高國有企業(yè)的服務(wù)效率和管理效率;建立合作企業(yè)的局域網(wǎng)絡(luò),使國有企業(yè)與合作伙伴、顧客或消費(fèi)者之間實(shí)現(xiàn)信息共享;接通國際互聯(lián)網(wǎng),獲得與國有企業(yè)有關(guān)的信息,充實(shí)信息資源。國有企業(yè)對所獲得的信息可進(jìn)行全面、系統(tǒng)的行業(yè)分析,以明確合作的潛力和障礙,便于預(yù)測哪些計(jì)劃將面臨資金困難。在財(cái)政緊縮時(shí)期,國有企業(yè)之間不得不就捐款和財(cái)政撥款展開競爭。如果國有企業(yè)管理者能夠確定其競爭對手,就能夠更好地調(diào)動影響國有企業(yè)行為的各種力量,從而使國有企業(yè)受益。

3.完善預(yù)算編制,建立有效的績效評估制度國有企業(yè)在設(shè)置預(yù)算指標(biāo)時(shí),應(yīng)該首先考慮能夠反映其戰(zhàn)略和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)影響因素的指標(biāo),通過預(yù)算的形式將既定戰(zhàn)略加以固化與量化。在編制預(yù)算前,國有企業(yè)還要考慮所處的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境,明確自己的長期發(fā)展目標(biāo),把國有企業(yè)的整體戰(zhàn)略與部門和員工個(gè)人的工作目標(biāo)相聯(lián)系,確定員工個(gè)人的行為標(biāo)準(zhǔn),為績效考核提供依據(jù)。這需要對國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解,首先分解到部門,然后到一個(gè)團(tuán)隊(duì),最后具體到個(gè)人,以此為基礎(chǔ)編制預(yù)算?；陬A(yù)算的績效考評,是對國有企業(yè)調(diào)配資源以適應(yīng)市場變化能力的評價(jià)和檢驗(yàn)。國有企業(yè)要定期對員工的績效進(jìn)行考核,盡可能客觀、真實(shí)地對員工的績效進(jìn)行評價(jià)。現(xiàn)在比較推崇的一種做法是反饋評估方式,評價(jià)者不僅包括上級主管、同事、下屬、客戶,還包括員工自己。它可以從不同層面的群體中收集信息,盡可能真實(shí)、全面地反映員工的績效。考評結(jié)果的應(yīng)用主要包括三個(gè)方面:與員工的利益掛鉤;將考評結(jié)果反饋給員工,作為對員工的重要激勵(lì)手段,以鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn);將考評結(jié)果作為單位人事決策的主要依據(jù)。

四、戰(zhàn)略性績效考核方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行

首先,應(yīng)明確戰(zhàn)略性績效管理的概念。即戰(zhàn)略管理和績效管理融合在一起就叫做戰(zhàn)略性績效管理,包括了戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定(戰(zhàn)略的梳理)、戰(zhàn)略性績效計(jì)劃的制定、戰(zhàn)略性績效的評估、戰(zhàn)略性績效考核。傳統(tǒng)一般的績效管理的問題就是沒有抓住戰(zhàn)略性,把績效考核當(dāng)作是一種獎(jiǎng)勵(lì)懲罰、考核鑒定的手段,求的是促進(jìn)組織人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能水平提高,以此來促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化。而實(shí)踐證明這種一般績效管理的方式只適合中小企業(yè),對于一些國有大中型企業(yè)并沒有起到很好的作用,所以在績效考核方面應(yīng)該尋求戰(zhàn)略性的管理方式。那么在戰(zhàn)略性績效考核方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行中應(yīng)注意那些問題呢,我們認(rèn)為應(yīng)做到:

1.績效考核政策的制定規(guī)劃要體現(xiàn)整體機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略性思想績效考核政策是市場營銷策略的體現(xiàn)和銷售人員工作的向?qū)?。市場策略需配以相?yīng)的績效考核政策來保證實(shí)施,否則就是不科學(xué)的政策。如果本階段重點(diǎn)是提高鋪貨率,則鋪貨率是主要考核指標(biāo),如果本階段重點(diǎn)工作是推廣新產(chǎn)品,則新產(chǎn)品推廣是主要考核指標(biāo)。當(dāng)然,市場策略錯(cuò)了,績效考核政策也可能就白煞費(fèi)苦心了。公務(wù)員之家

2.將考核指標(biāo)分解、明確到每個(gè)人,將個(gè)人的績效、部門的績效、組織的績效統(tǒng)一起來經(jīng)營指標(biāo)和財(cái)務(wù)數(shù)字如月銷售額等明確到個(gè)人相對簡單,而過程指標(biāo)如渠道建設(shè)指標(biāo)分解、明確到每個(gè)人則有較大難度,要注意不能分解或明確不細(xì)很難執(zhí)行下去或執(zhí)行后不能保證效果,還要考慮部門與部門間的積極競爭和比較,以及與組織整體的戰(zhàn)略掛鉤。

3.戰(zhàn)略性績效管理頒布前要充分征求意見,頒布后要充分理解吃透征求意見的目的一是集思廣益,二是讓大家容易接受。同時(shí)由于績效考核政策是市場策略戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)拓展戰(zhàn)略的濃縮,銷售人員只有理解吃透政策,才有可能在工作中緊緊圍繞政策而不偏離方向,而且要保證其他合作部門的認(rèn)可和參與。

4.考核結(jié)果一定及時(shí)反饋到每個(gè)人和部門、組織參與評價(jià)的工作人員、銷售人員、行政人員等應(yīng)明確其考核工資是怎么計(jì)算出來的,幾個(gè)重要考核指標(biāo)得分是多少等,以消除使員工產(chǎn)生誤解、誤會、埋怨、消極怠工等情緒,否則不僅會影響其今后提高績效的狀態(tài)和工作熱情,更重要的是會大大淡化考核政策在全體員工心目中的地位。所以戰(zhàn)略性績效考核的考核結(jié)果一定要及時(shí)反饋到每個(gè)人、部門、組織,做到公正、公開、公平。