導(dǎo)語：教師績效考核目標(biāo)定位和方法一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:針對(duì)教師績效考核的目標(biāo)定位缺乏導(dǎo)向性和內(nèi)涵、趨向勢(shì)利化的困局，提出了目標(biāo)定位要走一條精準(zhǔn)化、人性化、有遠(yuǎn)見的突圍之路。對(duì)于考核沒有針對(duì)性、不全面、重結(jié)果、少監(jiān)督的問題，建議采用全視角考核、多元化考核、全過程考核及雙向考核來對(duì)考核方法進(jìn)行完善。要維系好教師績效考核機(jī)制，就應(yīng)處理好目標(biāo)定位與考核方法之間的關(guān)系，通過建立教師績效考核溝通環(huán)節(jié)、考核結(jié)果生效機(jī)制、修正措施監(jiān)督機(jī)制，保障目標(biāo)定位與考核方法之間聯(lián)系的暢通。

關(guān)鍵詞:績效考核;目標(biāo)定位;考核方法

教師績效考核是學(xué)校管理者參照學(xué)校教育發(fā)展目標(biāo)與教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，按照標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，對(duì)教師教學(xué)工作情況進(jìn)行評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給教師的過程。在績效考核的整個(gè)過程中一共涉及到了三個(gè)因素：目標(biāo)、方法與它們之間的聯(lián)系。目標(biāo)即學(xué)校教育發(fā)展目標(biāo)，屬于學(xué)校教育的上層建筑；方法即績效考核方法，是學(xué)校教育的發(fā)展動(dòng)力；聯(lián)系即是反饋的過程，是目標(biāo)與方法相互聯(lián)系的紐帶。

一、正確“把脈”教師績效考核

1.目標(biāo)定位存在認(rèn)知盲點(diǎn)。教師績效考核的目標(biāo)定位是學(xué)校管理者基于學(xué)校教育發(fā)展與教學(xué)管理的實(shí)際狀況，提出的關(guān)于學(xué)校整體與學(xué)校教育所涉及到的教師、學(xué)生等個(gè)體的發(fā)展計(jì)劃與期望。目標(biāo)定位本身所具有的“立足當(dāng)下，設(shè)計(jì)未來”的屬性，決定了目標(biāo)定位是學(xué)?？冃Э己说摹翱偮肪€”。只有清晰認(rèn)識(shí)目標(biāo)定位，“總路線”才能設(shè)計(jì)得好，方向把握正確了，學(xué)校的教育之路才會(huì)越走越好。然而，對(duì)教師績效考核的目標(biāo)定位認(rèn)識(shí)不清晰仍然是現(xiàn)在大多數(shù)學(xué)校管理者的盲點(diǎn)所在。一是目標(biāo)定位缺乏導(dǎo)向性。教師績效考核工作與學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃完全脫鉤，與實(shí)際問題失之交臂，教師績效考核制度的優(yōu)勢(shì)無法凸顯出來，久而久之，績效考核有流于形式、失于實(shí)用的危險(xiǎn)[1]。二是目標(biāo)定位勢(shì)利化。大多數(shù)學(xué)校僅將績效考核當(dāng)做工資的評(píng)判器，難以充分發(fā)揮教師績效考核在教師職業(yè)發(fā)展方面的功效，對(duì)教師教學(xué)工作的積極性有不良影響。三是目標(biāo)定位缺乏內(nèi)涵。這使得教師時(shí)時(shí)面對(duì)職稱升降、硬性指標(biāo)的壓力，進(jìn)而迫使教師為了獲得短期利益而放棄“十年磨一劍”的科研精神，學(xué)校自然難以獲得良好的發(fā)展[2]。2.考核方法設(shè)置欠缺實(shí)用。教師績效考核的方法是學(xué)校管理者采用的對(duì)教師教學(xué)工作、科研工作等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法與措施?？己朔椒ㄔ谡麄€(gè)教師績效考核的過程中占有非常重要的位置，是教師績效考核制度的核心，關(guān)系著教師及學(xué)校的正常發(fā)展。目前，實(shí)用性欠缺是教師績效考核方法的致命弱點(diǎn)，影響了教師績效考核結(jié)果的合理性與公正性。一是考核指標(biāo)過于繁雜，沒有針對(duì)性。教師績效考核中，對(duì)待不同的崗位，往往采用雷同的指標(biāo)進(jìn)行考核，缺乏針對(duì)性[3]。二是考核過程不全面、不合理，缺乏有效溝通。教師績效考核的過程需要多方參與才能達(dá)到評(píng)價(jià)的目的。但是在大多數(shù)情況下，教師績效考核往往是考核者單方面的行為，教師之外的教學(xué)參與者卻鮮有參與教師績效考核的機(jī)會(huì)。三是重視結(jié)果的考核，忽視過程的考察。大多數(shù)學(xué)校的考核往往采取成果導(dǎo)向原則，以教師發(fā)表的論文、教學(xué)工作取得的成績?yōu)橹笜?biāo)，而對(duì)教師在教學(xué)過程中付出的努力、工作的方式的關(guān)注幾乎沒有。由此可見，教師的實(shí)際工作情況是非常復(fù)雜的[4]。四是考核過程缺乏監(jiān)督。在教師績效考核的整個(gè)過程中，幾乎是考核者單方面說了算。而作為被考核對(duì)象的教師，在考核過程中的發(fā)言權(quán)較少，只有接受考核結(jié)果的義務(wù)，而沒有對(duì)考核者進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)利[5]。這在一定程度上給考核過程增加了不確定因素，使考核結(jié)果有失公信力。

二、合理“治愈”教師績效考核

1.把握目標(biāo)定位要“立意”高遠(yuǎn)。教師績效考核的目標(biāo)定位要走出缺乏導(dǎo)向性、勢(shì)利化、缺乏內(nèi)涵的困局，就要因地制宜，對(duì)癥下藥，走一條精準(zhǔn)化、人性化、有遠(yuǎn)見的突圍之路。首先，教師績效考核的目標(biāo)定位要精準(zhǔn)。教師績效考核的目標(biāo)要與學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃相契合，與實(shí)踐教育中出現(xiàn)的問題接軌。學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃是一個(gè)時(shí)期內(nèi)校園各項(xiàng)工作的總指導(dǎo)、總方針，任何學(xué)校工作只有圍繞著學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃展開才具有實(shí)際的意義。每個(gè)學(xué)校的情況不一樣，據(jù)此制定的發(fā)展目標(biāo)自然也是不一樣的。這就要求學(xué)校管理者在了解學(xué)校自身狀況的基礎(chǔ)上，提出合理的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，并將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)合理拆分，落實(shí)到教師績效考核的目標(biāo)定位上，以利于問題的解決，推動(dòng)學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展。其次，注重績效考核的發(fā)展性職能。以往學(xué)校管理者在教師績效考核的目標(biāo)定位中總是將績效考核的管理性職能放在第一位，對(duì)教師進(jìn)行壓迫式管理。這不但不利于教師職業(yè)素養(yǎng)的提高，更不利于學(xué)校教育水平的提高。而教師績效考核的發(fā)展性職能是將教師績效考核的結(jié)果作為診斷教師教學(xué)工作存在的不足的依據(jù)，為教師改進(jìn)不足，進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)提供建議，促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展。發(fā)展性職能擺脫了管理性職能充滿壓迫的模式，將教師的發(fā)展放在第一位，以動(dòng)態(tài)的、長遠(yuǎn)的眼光對(duì)待教師的教學(xué)工作與職業(yè)素養(yǎng)，人性化的方式更有利于激勵(lì)教師改正不足，提高教學(xué)工作的質(zhì)量，對(duì)教師以及學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展有利。因此，在教師績效考核的目標(biāo)定位中，學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)冃Э己说墓芾硇月毮埽苑?wù)教師為宗旨，注重績效考核的發(fā)展性職能。最后，績效考核的目標(biāo)定位應(yīng)當(dāng)有遠(yuǎn)見。學(xué)校管理者應(yīng)少設(shè)置硬性指標(biāo)，擺脫單一的科研成果目標(biāo)導(dǎo)向原則，加之以教師的學(xué)風(fēng)、學(xué)校的校風(fēng)的考察為目標(biāo)定位，為教師創(chuàng)設(shè)努力鉆研學(xué)術(shù)的氛圍。任何一項(xiàng)成果的誕生都不是輕而易舉的，都需要時(shí)間的積淀與刻苦的鉆研?？冃Э己说哪繕?biāo)不能定位在短期的利益訴求上，而應(yīng)當(dāng)著眼于長遠(yuǎn)利益[6]。2.完善考核方法從“全面”抓起。針對(duì)教師績效考核方法存在的問題，相對(duì)應(yīng)的可以從以下幾個(gè)方面“查缺補(bǔ)漏”，全面完善考核方法。第一，實(shí)行全視角考核。全視角考核是一種從多個(gè)角度對(duì)教師工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的方法。這種績效考核方法，要求考核數(shù)據(jù)信息的來源要多樣，而不能僅僅依據(jù)考核者單方面的考核數(shù)據(jù)做出評(píng)價(jià)[7]。第二，實(shí)行多元化考核。多元化考核要求我們“因地制宜”，根據(jù)考核對(duì)象的不同，采用不同的考核主體。多元化考核也是對(duì)數(shù)量繁多的考核指標(biāo)的“瘦身”，針對(duì)不同崗位的教師設(shè)置不同的考核指標(biāo)，而去除掉某些不合適的考核指標(biāo)，對(duì)教師績效考核的可行性與實(shí)用性是一種提高[8]。第三，實(shí)行全過程考核。全過程考核要求我們不僅只對(duì)教師工作取得的成效進(jìn)行考核，更要對(duì)教師在日常教學(xué)工作中的工作狀況及思想狀況進(jìn)行考察，在考核的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)教師在工作中存在的問題，并及時(shí)反饋給教師。教師在人性化的考核環(huán)境下工作，對(duì)刻苦鉆研者及新入職的教師形成一種良好的工作氛圍相對(duì)保護(hù)的態(tài)勢(shì)，有利于挖掘新入職教師的發(fā)展?jié)摿?，培育踏?shí)工作、刻苦鉆研的校風(fēng)與學(xué)風(fēng)，對(duì)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展更為有利。第四，實(shí)行雙向考核制度。雙向考核的含義是考核者在對(duì)教師群體進(jìn)行考核的同時(shí)，教師群體也可以對(duì)考核者實(shí)行考核。教師可以通過對(duì)考核者的工作態(tài)度、公正程度、考核方法踐行程度等情況進(jìn)行考評(píng)，參與到績效考核的過程中。雙向考核制度確保了教師群體對(duì)績效考核過程的監(jiān)督，保證了績效考核過程的公正性與公信力。

三、有效“維系”教師績效考核

目標(biāo)定位與考核方法在整個(gè)教師績效考核過程中是不可分割的整體，目標(biāo)定位指引考核方法，考核方法踐行目標(biāo)定位。猶如鷹之兩翼，缺少任何一翼，鷹都無法翱翔藍(lán)天。因此，有效維系教師績效考核，要全面重視目標(biāo)定位與考核方法的建設(shè)，通過有效措施實(shí)現(xiàn)并保護(hù)目標(biāo)定位與考核方法的良好溝通，以“反饋”為紐帶處理好兩者的關(guān)系。1.設(shè)立績效考核溝通環(huán)節(jié)。無論是目標(biāo)定位對(duì)考核方法的指引，還是考核方法對(duì)目標(biāo)定位的踐行，都需要通過一個(gè)合適的紐帶將兩者有效地連接起來，以便實(shí)現(xiàn)教師績效考核的目標(biāo)定位與考核方法的有效溝通，以使教師績效考核的目標(biāo)定位與考核方法相互協(xié)調(diào)一致，更好地發(fā)揮教師績效考核的功用。而設(shè)立有效的績效溝通環(huán)節(jié)主要包含兩個(gè)含義。其一是學(xué)校管理者與考核的執(zhí)行者之間的溝通。學(xué)校管理者是提出教師績效考核目標(biāo)定位的群體，而考核的執(zhí)行者是考核方法的實(shí)施方。要想做到目標(biāo)定位與考核方法的高度契合，學(xué)校管理者必須與考核執(zhí)行者建立有效溝通，以便建立更為合理的考核方法，使執(zhí)行者切實(shí)體會(huì)到目標(biāo)定位的深刻意義，從而在考核執(zhí)行過程中合理地實(shí)施考核方法。其二是被考核者與考核者的溝通。目前很多學(xué)校對(duì)教師績效考核結(jié)果的說明僅僅體現(xiàn)在文件上，而缺乏對(duì)考核結(jié)果的具體分析和與教師群體的有效溝通，這使得考核者無法了解教師群體真實(shí)的工作狀況。同時(shí)，也容易使教師群體面對(duì)考核時(shí)充滿壓力與抵觸，對(duì)教師工作的展開帶來不利影響。此外，通過教師與考核者的溝通，可以使考核者從教師的角度對(duì)考核方法進(jìn)行思考，有利于考核方法的改進(jìn)。2.建立績效考核結(jié)果生效機(jī)制。教師績效考核的結(jié)果對(duì)考核方法的實(shí)施及目標(biāo)定位的實(shí)現(xiàn)有著重要意義，因此，建立有效的績效考核結(jié)果生效機(jī)制極其重要。績效考核結(jié)果生效機(jī)制是將績效考核結(jié)果及時(shí)反饋給學(xué)校管理者及被考核的教師群體。如果是教師的心理狀況出現(xiàn)了問題，學(xué)校要及時(shí)對(duì)教師進(jìn)行心理疏導(dǎo)，幫助教師克服心理障礙；如果是教師工作方法有偏差，學(xué)校要迅速與教師取得溝通，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，以便幫助教師改善教學(xué)[9]。這樣做既可以逐步完善學(xué)校管理，又可以增加教師對(duì)學(xué)校的歸屬感，實(shí)現(xiàn)教師的個(gè)性發(fā)展，加快教師隊(duì)伍的職業(yè)化建設(shè)。有效的績效考核結(jié)果生效機(jī)制的建立，使教師績效考核的目標(biāo)定位與考核方法聯(lián)系更為緊密，相互作用更為強(qiáng)烈，有利于各自發(fā)揮職能，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。3.創(chuàng)立修正措施監(jiān)督機(jī)制。修正措施監(jiān)督機(jī)制的目的是對(duì)考核結(jié)果生效機(jī)制中實(shí)行的措施進(jìn)行監(jiān)督，以保障修正措施可以及時(shí)有效的實(shí)施，確保教師績效考核結(jié)果應(yīng)用的實(shí)效性[10]。修正措施監(jiān)督機(jī)制主要包括兩個(gè)方面的監(jiān)督。一方面，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)修正措施實(shí)行情況的檢查、督導(dǎo)，這是自上而下的垂直式監(jiān)督機(jī)制。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)依據(jù)學(xué)校實(shí)際狀況建立針對(duì)于修正措施落實(shí)情況的獎(jiǎng)懲條例，作為修正措施落實(shí)情況的考核標(biāo)準(zhǔn)與監(jiān)督依據(jù)，通過日?？疾炫c突襲檢查相結(jié)合的方式，實(shí)時(shí)掌握修正措施的落實(shí)情況。同時(shí)，積極走訪教師、學(xué)生群體，了解師生群體對(duì)修正措施的意見與看法，確保修正措施準(zhǔn)確到位。另一方面，教師群體對(duì)修正措施實(shí)行結(jié)果的考核與反映。教師是績效考核最關(guān)切的利益方與直接接觸者，因此也是對(duì)修正措施能否解決教學(xué)過程中存在的問題最了解的群體。學(xué)校應(yīng)當(dāng)積極鼓勵(lì)教師反饋修正措施的落實(shí)情況及存在的問題，通過建立研討會(huì)、意見箱、交流群等方式多方位征集教師的意見與建議，充分給予教師在教學(xué)與管理過程中的參與權(quán)與監(jiān)督權(quán)。修正措施監(jiān)督機(jī)制的建立，是對(duì)教師績效考核結(jié)果應(yīng)用的一種強(qiáng)有力的保護(hù)，有利于排除考核結(jié)果生效過程中可能出現(xiàn)的怠政、敷衍了事等不確定因素，是對(duì)考核方法與目標(biāo)定位的保障。

作者:張 萍 李曉慧 單位:1.淮陰工學(xué)院科技產(chǎn)業(yè)處 2.南京航空航天大學(xué)