導(dǎo)語：事業(yè)單位改革中績效考核管理的難點一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]事業(yè)單位作為我國公共服務(wù)最主要的支撐，不僅對于科教文衛(wèi)等方面承擔(dān)相應(yīng)的公共服務(wù)職能，而且也是保證社會生活的重要力量。但是由于當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資的改革進(jìn)程不斷地加快，事業(yè)單位績效考核體系改革過程中還存在很多方面的問題亟待解決。所以，必須加強(qiáng)對績效考核管理的分析，明確績效工資管理的重點與難點。通過對事業(yè)單位績效考核體系的改革與創(chuàng)新進(jìn)行積極探討，明確績效考核體系工資分配方法的主要措施，進(jìn)一步促進(jìn)考核評價體系指標(biāo)的創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效工資改革；績效考核管理；難點；解決對策

在事業(yè)單位制度改革的過程中，通過實行管辦分開的改革措施能夠有效提高績效考核管理、收入分配等重點環(huán)節(jié)的水平。通過探索事業(yè)單位績效考核體系的改革與創(chuàng)新，能夠保證事業(yè)單位績效考核管理更加的精細(xì)化、專業(yè)化和規(guī)范化。

1事業(yè)單位績效考核管理存在的難點

1.1績效考核管理過于簡單

從目前來看，大部分的事業(yè)單位在績效考核管理過程中，主要以財務(wù)部門作為主體，而其他部門則是起到配合的作用。這樣的考核方式很容易導(dǎo)致績效考核體系評判過于單一，而且考核的目的只是針對員工的工資以及獎金進(jìn)行分配，不僅無法有效地激發(fā)職工的工作積極性，而且還會帶來一定的負(fù)面情緒。此外，這樣的考核方式過于簡單，不利于促進(jìn)管理者和工作者自身的角色定位，從而形成“重績輕效”的問題，最終造成事業(yè)單位的發(fā)展受到局限。

1.2事業(yè)單位績效考核管理缺乏特色

在事業(yè)單位績效考核管理的過程中，由于科室較多，所以各個科室對于績效考核管理的重點內(nèi)容也存在較大差距。另外由于不同的工作內(nèi)容對于工作收費標(biāo)準(zhǔn)也存在不同，所以在績效考核管理的過程中必須要單獨計算。但是對于大部分的事業(yè)單位來說，很多的科室成本核算缺乏必要管理，導(dǎo)致考核指標(biāo)受到各種因素的局限，而無法進(jìn)行分類。另外如果所有的事業(yè)單位科室都采用同樣的考核辦法，很容易造成部分職工工作壓力小，但是績效考核體系卻不少。而超額勞動的職工卻沒有得到相應(yīng)的補(bǔ)償，嚴(yán)重的打消了職工的積極性，也會影響事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3事業(yè)單位的考核溝通機(jī)制不暢通

對于事業(yè)單位來說，在績效考核管理的過程中，如果只停留在考核階段，無法通過后期的管理進(jìn)行判斷與分析，所以很容易導(dǎo)致績效考核體系溝通與績效考核管理的反饋失去效果，這樣的問題會造成很多的醫(yī)務(wù)人員無法針對績效考核管理形成必要的共識，而且職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系也會出現(xiàn)矛盾造成事業(yè)單位的管理溝通機(jī)制受到影響。如果事業(yè)單位始終將績效考核管理作為一種單純的職工管理方式，不僅會阻礙員工績效考核體系的提升，而且也會造成事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)脫離實際。

2完善事業(yè)單位績效考核管理的對策

2.1創(chuàng)新績效考核體系的管理計劃

在確定事業(yè)單位績效考核體系管理的過程中，首先要明確以人為本的績效考核體系管理理念。只有將人作為績效考核體系管理的核心，才能夠保證事業(yè)單位的發(fā)展與職工的利益緊密結(jié)合，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部文化體系的發(fā)展與完善。在事業(yè)單位管理創(chuàng)新績效考核體系評價的過程中，必須要保證長效管理機(jī)制與短期績效考核管理相結(jié)合，促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2選擇合適的考核辦法

在企業(yè)管理創(chuàng)新績效考核的過程中必須要打破單一的財務(wù)績效考核機(jī)制，確立多維績效的評價考核觀念。通過多維性與層次性能夠促進(jìn)管理創(chuàng)新績效評價系統(tǒng)的改進(jìn)，為企業(yè)的組織戰(zhàn)略組織文化打造良好的管理體系。在事業(yè)單位管理創(chuàng)新績效考核體系評價的過程中必須要針對評價的方案進(jìn)行創(chuàng)新，只有保證績效考核體系評價方案與事業(yè)單位的實際情況相適應(yīng)，才能夠有效促進(jìn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。由于事業(yè)單位技術(shù)人員較多，而管理人員較少。所以必須要嚴(yán)格針對管理人員的績效考核體系評價進(jìn)行管理，對于一般的技術(shù)人員則應(yīng)該按照逐級考核的辦法必須根據(jù)事業(yè)單位績效考核體系和事業(yè)單位發(fā)展的實際情況進(jìn)行判斷。要保障事業(yè)單位管理創(chuàng)新績效考核體系評價考核辦法符合事業(yè)單位自身實際發(fā)展情況，才能夠穩(wěn)定事業(yè)單位職工的信心在進(jìn)行薪酬制度創(chuàng)新時，要嚴(yán)格根據(jù)按勞分配的原則，促使員工的工作積極性不斷提升，另外在事業(yè)單位管理績效考核管理時必須要加強(qiáng)，對于職工的綜合素質(zhì)和個人能力進(jìn)行全面判斷，提高績效考核體系管理的科學(xué)性。在考核的過程中應(yīng)該加入末位淘汰，既能夠促進(jìn)職工的危機(jī)感，又能夠保障事業(yè)單位整體的經(jīng)濟(jì)活力。

2.3創(chuàng)新績效考核體系溝通機(jī)制

在針對事業(yè)單位管理創(chuàng)新績效考核體系評價的過程中，通過良好的績效考核體系溝通機(jī)制，能夠促進(jìn)事業(yè)單位職工工作積極性不斷提升，所以在創(chuàng)新績效考核體系評價體系時，必須要加強(qiáng)績效考核體系溝通的創(chuàng)新發(fā)展，改變績效考核體系管理方式，強(qiáng)化職工對于績效考核體系管理的認(rèn)知水平。尤其是對于事業(yè)單位職工來說，必須要給予他們充足的上升空間，鼓勵優(yōu)秀人才不斷的突破自己，為事業(yè)單位發(fā)掘大量的優(yōu)秀人才。

3結(jié)語

績效考核體系評價作為績效考核體系管理的重要組成，只有保證績效考核體系評價公正合理才能夠促進(jìn)所有職工都能夠獲得成就感。而績效考核體系評價體系必須要真實地反映出職工的各種信息，并且為事業(yè)單位后續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，在績效考核體系評價創(chuàng)新的同時也應(yīng)該提高領(lǐng)導(dǎo)人員的意識，為績效考核體系管理工作的順利開展打下良好基礎(chǔ)。

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作者:邢彩玲 單位:湖北特種設(shè)備檢驗檢測研究院十堰分院