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摘要：后勤保障是事業(yè)單位管理工作的重要組成部分，為了適應日新月異的社會經(jīng)濟發(fā)展，推進后勤管理朝精細化方向發(fā)展，要求各單位重視后勤管理中“人”的因素，從工作規(guī)范上進行紀律約束，對現(xiàn)行績效考核方案進行改進，不斷提高執(zhí)行力，改善服務。

關(guān)鍵詞：后勤；管理；工作；考核；服務

一、后勤人員管理存在問題分析

我國的事業(yè)單位屬于政府財政撥款的公益類機構(gòu)。在注重經(jīng)濟效益的管理模式下，事業(yè)單位的行政、后勤部門，都被列入成本部門，費用支出分攤到業(yè)務部門。行政部門是單位決策、運營的核心，通常能夠及時獲得各類內(nèi)部政策與資源的支持。后勤工作作為事業(yè)單位管理工作的重要組成部分，具有不可替代性，但現(xiàn)實工作中，在人員管理上普遍存在一些問題。一方面，技術(shù)性、資格性門檻較低。后勤部門的工作范圍主要是水電氣設備日常工程維修保養(yǎng)、衣食住行等保障性事務，限于裝備及人員因素，許多單位的后勤工作人員，無法開展高技術(shù)含量的工作，實際上成了外包服務的監(jiān)督人。另一方面，誤解與偏見的影響。單位的決策、業(yè)務部門傾向于在后勤部門安置需照顧的員工，由此導致大部分人對后勤部門存在“養(yǎng)懶人”的看法，再加上經(jīng)濟核算上“不能帶來效益”的看法，后勤部門的人員與待遇受到嚴格控制，后勤專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)晉升空間受到較大限制。究其原因，還是機制設計的問題。1、工作規(guī)范缺乏執(zhí)行力后勤部門的工作，普遍存在“工作不定時、不定點、不定量，工作范圍廣，工作責任大”等特點，現(xiàn)行的許多工作制度與業(yè)務規(guī)范“衍生”自行政科室，停留在應付檢查的層次，缺乏執(zhí)行力，不再適應后勤管理精細化的要求。2、績效考核機制陳舊落后后勤部門沒有專屬的績效考核機制，事業(yè)單位進行考評考核時，要么講究職務職級、技術(shù)資格，要么比拼工作業(yè)績、座次排名、投訴意見，缺乏適應后勤工作特點的考核規(guī)則。后勤人員管理機制上的諸多問題，影響了后勤部門形象，又不利于后勤人員自身的發(fā)展。后勤工作規(guī)范與績效考核的機制亟需變革。

二、推進后勤工作規(guī)范與績效考核改革的指導原則

事業(yè)單位后勤工作規(guī)范與績效考核的改革，應當遵循“推進執(zhí)行、改善服務、獎優(yōu)罰懶”的實施原則，堅持問題導向，推進后勤部門各自職責范圍內(nèi)各項工作的開展。1、提高執(zhí)行力。后勤各部門應當樹立強烈的問題意識，以工作規(guī)范、規(guī)章制度與考核機制為抓手，增進部門間互動，提升員工技能水平，團結(jié)協(xié)作，提高工作效率。2、改善后勤服務。為滿足人民群眾日益增長的美好生活需要，除落實崗位職責中的服務性要求外，后勤工作人員應當認真履行首問負責制，重視時效性要求，努力學習溝通技巧，掌握服務禮儀與文明用語，規(guī)范著裝，與業(yè)務部門保持密切聯(lián)動，聽取反饋意見，改進服務。3、獎優(yōu)罰懶。為確保后勤工作穩(wěn)定、持續(xù)地開展，績效考核原則應當是獎勵優(yōu)秀，處罰后進。績效考核既是一種約束手段，也是一種激勵機制，要讓有想法、能擔當、守紀律、敢作為的人脫穎而出，使擺架子、裝樣子、混日子的人受到教育、懲戒。

三、發(fā)揮工作規(guī)范的約束力

1、明確管理層級與責任后勤工作的總負責人是分管后勤的單位領(lǐng)導，后勤各部門負責人是包干責任人。部門管轄下的科室負責人、班組長、科員與工勤人員是第一責任人。后勤領(lǐng)導根據(jù)各部門職能分工，向部門負責人分配任務。部門負責人擬定、細化實施方案后，向科室負責人、班組長、科員與工勤人員下達任務分工。各層級按照分工履行各自職權(quán)，承擔相應責任，以書面形式予以確認，不得相互推諉。2、實行包干負責制后勤管理事項實行崗位、事項包干負責制，定期按照工作崗位或在收到具體工作任務、承辦事項時填寫包干責任表予以確認。各部門負責人為包干人，在工作范圍或授權(quán)內(nèi)行使職權(quán)，以完成崗位職責、事項為目標，自行調(diào)配資源，自行安排部門人員的出勤、工作分工與工作量分配等。較大的部門在內(nèi)部各科室、班組實行包干制，科室負責人、班組長或科員作為包干人。遇到需要跨部門協(xié)作的項目，可以成立協(xié)調(diào)小組，自行調(diào)配資源，包干完成。另外，應當特別強調(diào)時效性要求，將包干事項完成時效作為績效考核的要求之一。3、職責清單，明確服務范圍后勤各部門應當按照統(tǒng)一規(guī)格，制作各部門的職責、工作范圍、直接責任人、辦公電話與手機號碼。將各自職能權(quán)限、與其他科室的職責邊界予以公開，并列明辦理具體事項的詳細流程與完成時限，接受服務對象監(jiān)督。

四、推動績效考核的改革創(chuàng)新

1、推進后勤部門獎金的二次分配貫徹“獎優(yōu)罰懶”原則主要的途徑，是改進現(xiàn)行“大鍋飯式”的平均獎金計發(fā)模式。在事業(yè)單位以職級、身份、人數(shù)確定的部門績效獎勵總額控制的前提下，由部門負責人結(jié)合科室負責人、班組長、科員與工勤人員的實際工作表現(xiàn)，按照包干制原則，進行二次分配。對于部分已經(jīng)按照經(jīng)營業(yè)績、工作量進行工作考核的科室或班組，實行按固定比例計提績效發(fā)放獎金，或按照工作量與核定單價計算當月績效獎勵總額，上不封頂。2、實行層級考核每月月中，分層級對上月進行績效考核。單位后勤領(lǐng)導對各部門負責人進行考核，各部門負責人對科室負責人、班組長、科員進行考核，班組長對班組內(nèi)工作人員進行考核。不再按照科室、班組為單位考核，不再以平均獎標準進行獎金分配。3、按崗位分類考核一是對于管理干部，按能力進行績效考核，設定履職能力、執(zhí)行力與勞動紀律等指標，考核計算得分后予以定級，同級的獎金待遇一致。二是對于業(yè)務量具備核算手段的崗位，按勞動技能等級、工作量等勞動要素進行考核，按分值計算獎金。

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作者:許榮庭 單位:廣州醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院