導(dǎo)語：醫(yī)院管理部門績效考核論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、傳統(tǒng)績效考核的方式及缺陷

據(jù)相關(guān)資料顯示，絕大多數(shù)醫(yī)院管理部門的績效考核，僅僅圍繞著“德、能、勤、績”這四個(gè)方面。這些考察方式很表面，多半流于形式，只是憑借記憶和直觀感覺，并沒有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的初衷。此外，考察方式太過單調(diào)，指標(biāo)也沒有數(shù)據(jù)支撐，考察結(jié)束后僅用合格和不合格來作為對員工最終的認(rèn)定，比較狹隘。同時(shí)身為高管層，也其績效考核缺乏現(xiàn)實(shí)、數(shù)字化的方法，沒有形成規(guī)范的機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)。

二、醫(yī)院管理部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)搭建途徑

有關(guān)績效的定義，在一九八八年著名學(xué)者闡釋:績效就是行為以及最終的結(jié)果。因而，對高管部門的評價(jià)也要從其工作行為和最終的結(jié)果兩方面進(jìn)行評價(jià)。對高管部門應(yīng)該采用多樣化、多層次的績效考核方式。簡言之，要運(yùn)用單向性且互相關(guān)聯(lián)的評判方法。

(一)績效考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)搭建依據(jù)。平衡計(jì)分卡，是1992年由美國人第一次提出的，這種卡是以因果關(guān)系為樞紐，綜合戰(zhàn)略、過程、行為以及最終結(jié)果的共同體。涉及財(cái)政指數(shù)和非財(cái)政指數(shù)相互依存的框架，將財(cái)政、用戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、進(jìn)修和發(fā)展四個(gè)方面作為評判標(biāo)準(zhǔn)。

(二)績效考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制的重要構(gòu)架。通過平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)出各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)考察的根據(jù)，考察的實(shí)施方法和體系原則是績效考量維度。行政部考察標(biāo)準(zhǔn)是由四個(gè)一級標(biāo)準(zhǔn)、九個(gè)二級標(biāo)準(zhǔn)、三十四個(gè)三級考察標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)值以及評估體系構(gòu)成。標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值是指標(biāo)考察系統(tǒng)中的重點(diǎn)的反饋，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一個(gè)權(quán)值。每個(gè)權(quán)值在零到一區(qū)間，一樣的標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值相加是一，共分五級，行為和結(jié)果的分值越高，等級越突出。

三、考察指標(biāo)的途徑

依據(jù)醫(yī)院管理部門的戰(zhàn)略發(fā)展，選取標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候需要參考平衡計(jì)分卡原則，將戰(zhàn)略開發(fā)和成本控制相融合，從而達(dá)到滿意的要求。

(一)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)包含工作上的質(zhì)和效兩部分。質(zhì)即工作質(zhì)量，通過能夠獨(dú)立的分析處理問題、各方面得當(dāng)，近于零失誤，工作安全性能高，工作倦怠五個(gè)指示體現(xiàn)出來。本季度目標(biāo)完成的實(shí)際情況、階段性醫(yī)院管理部門業(yè)務(wù)完成水平以及及時(shí)性、效率以及上級指示是否及時(shí)這四個(gè)方面體現(xiàn)。這一標(biāo)準(zhǔn)包括能力和素質(zhì)的反映情況，尤以評價(jià)工作方式的優(yōu)質(zhì)以及目標(biāo)開展的切合。

(二)員工認(rèn)可度。此標(biāo)準(zhǔn)包括上級認(rèn)定、醫(yī)療能力認(rèn)定、行政部自評與互評三個(gè)部分。上級評價(jià)注重的是責(zé)任心、是否顧全大局、是否有創(chuàng)新意識、極致服務(wù)意識等。醫(yī)院管理部門評價(jià)體現(xiàn)在技術(shù)部門員工對行政部的能力滿意度、公平滿意度等方面。

(三)精神文明層次。此標(biāo)準(zhǔn)包含精神成長與學(xué)習(xí)成長兩個(gè)部分。精神上的主要是職業(yè)操守、思想作風(fēng)、精神面貌以及是否有團(tuán)隊(duì)意識，是否遵紀(jì)守法，紀(jì)律性等五個(gè)地方體現(xiàn)。

(四)財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。本標(biāo)準(zhǔn)包含兩個(gè)部分，一是經(jīng)濟(jì)效益，二是成本控制。經(jīng)濟(jì)方面就是要控制人、財(cái)、物三部分，成本控制就是控制各個(gè)方面的費(fèi)用使用，每個(gè)人的固定資產(chǎn)的多少，電話消費(fèi)方面的增減三個(gè)部分實(shí)現(xiàn)。此標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)是禁止浪費(fèi)．

四、考核標(biāo)準(zhǔn)測算途徑

(一)層次辨析法。在所有標(biāo)準(zhǔn)框架中，各個(gè)框架的地位是不同的，這就充分體現(xiàn)出考核標(biāo)準(zhǔn)測量權(quán)重在框架中是多么的重要。層次分析法將人的思維逐層劃分，將復(fù)雜的問題分化為階梯狀，有層次、有步驟的分析處理。

(二)考核權(quán)重的計(jì)算。憑借醫(yī)院管理部門行政部的標(biāo)準(zhǔn)制定問卷調(diào)查，然后讓專家進(jìn)行判分，最后利用層次分析法計(jì)算權(quán)值。

五、績效考核的落實(shí)及效果評斷

(一)實(shí)施考察?？疾熘耙闪⒂深I(lǐng)導(dǎo)和專家組成的考察小組，每個(gè)季度至少要保證一次考察。每個(gè)科室自行考核，由科室長負(fù)責(zé)。在分值的定位上都是百分制，分?jǐn)?shù)與權(quán)值相乘就是最后得分。

(二)考察結(jié)果評價(jià)。1．標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)評斷。從社會(huì)發(fā)展、醫(yī)院管理部門發(fā)展和管理部分來看，四個(gè)一級標(biāo)準(zhǔn)，九個(gè)二級標(biāo)準(zhǔn)和三十四個(gè)三級標(biāo)準(zhǔn)，其準(zhǔn)確把握了三者對行政部的行為和結(jié)果，同時(shí)得到了專家的認(rèn)可。。2．標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值評價(jià)。權(quán)值在很大層次上較為客觀的考察了管理部門的舉動(dòng)。極大減少了考察結(jié)果不滿意、員工不滿意、領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可的情況。

六、社會(huì)實(shí)踐

(一)強(qiáng)化結(jié)果管理?？己酥缶鸵獙己私Y(jié)果進(jìn)行管理，側(cè)重強(qiáng)調(diào)考核與晉升的關(guān)聯(lián)，并將此作為重要的獎(jiǎng)勵(lì)方法之一?？己顺煽兒玫目梢詫ζ溥M(jìn)行精神和物質(zhì)雙方面的獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)通過即時(shí)反饋來提高核心競爭力。即時(shí)反饋結(jié)果可以在考察中起到敦促的作用，更可以促進(jìn)管理方式的優(yōu)化。

(三)量化與不可量化指標(biāo)。醫(yī)院管理部門的考核方法主要有兩點(diǎn):一是可量化，二是不可量化或不易量化?？己诉^程中應(yīng)該突出權(quán)值而不是均等和統(tǒng)一。綜上所述，本文主要對傳統(tǒng)績效考核的方式及缺陷、醫(yī)院管理部門管理層的績效考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)搭建途徑、考察指標(biāo)的途徑、考核標(biāo)準(zhǔn)測算途徑、績效考核的落實(shí)及效果評斷以及社會(huì)實(shí)踐六部分內(nèi)容進(jìn)行闡釋。利用科學(xué)和客觀評判的方式是當(dāng)下醫(yī)院管理部門的績效考核發(fā)展的趨勢。管理部考察系統(tǒng)的搭建可以促進(jìn)大多數(shù)醫(yī)院管理部門提升工作效能，最大的體現(xiàn)醫(yī)院管理部門的整體資源，對服務(wù)病患起到模范作用。

作者:高瑾單位:西山煤電(集團(tuán))責(zé)任有限公司職工總醫(yī)院管理部門