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摘要：績效管理是基層衛(wèi)生院人事考核的重要手段，但很多衛(wèi)生院卻并沒有將績效管理落到實處，也未形成統(tǒng)一化的考核標準，績效管理的功效和價值未最大化發(fā)揮出來。本文立足基層衛(wèi)生院實際，對當前存在的問題進行剖析，并提出具有針對性的解決策略，以期能夠促進基層衛(wèi)生院績效管理成效的提升，從而推動基層衛(wèi)生院醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：基層衛(wèi)生院；績效管理；平衡計分卡

績效管理在基層衛(wèi)生院人力資源管理體系中占據(jù)著極為重要的地位，當前我國很多衛(wèi)生院缺乏完善的績效管理體系以及科學的考核方法，從而導致衛(wèi)生院績效管理成效不佳，無法發(fā)揮其管理價值，績效目標無法真正實現(xiàn)。因此，就必須要解決當前衛(wèi)生院在績效管理中存在的諸多弊端，助力基層衛(wèi)生院突破自身束縛，進一步完善績效管理體系，從而促進基層衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。

一、基層衛(wèi)生院績效管理存在的問題

1.績效管理理念不足。對于基層衛(wèi)生院而言，其績效考核多是以經(jīng)濟利益為主要指標，因此出現(xiàn)過度檢查和診療的問題。部分管理人員認為績效管理等同于績效評價，在日常管理工作中更加重視醫(yī)療業(yè)務(wù)的開展，忽略了全方位的績效管理工作的開展，依舊將工作總結(jié)作為績效工作的重點，沒有對績效考核進行強化。同時，在對員工績效考核中，很多衛(wèi)生院采用的是單一的績效工資薪酬考核，沒有體現(xiàn)出員工的個體差異和差異化價值，因此無法激勵員工更好地開展工作，也無法為員工提供廣闊的晉升空間。2.績效管理未有效平衡成本預算與社會功能之間的關(guān)系。與大中型醫(yī)院相比，基層衛(wèi)生院績效管理體系還存在較大差距，無法真實反映出衛(wèi)生院的各項經(jīng)營指標。尤其是在績效管理工具的使用上，無法滿足時展的需求，信息化建設(shè)進程緩慢。由于基層衛(wèi)生院管理成效不佳，使得社會大眾對其公益性產(chǎn)生了懷疑。因此，在績效管理上要凸顯出衛(wèi)生院的社會效益以及加強對預算成本的控制，應(yīng)尋求兩者平衡的契合點。3.考核標準不健全。在基層衛(wèi)生院的發(fā)展歷程中，績效管理是近幾年來陸續(xù)提及并實施的，因此很多方面都有待加強?；鶎有l(wèi)生院績效管理的內(nèi)容、考核形式等并不成熟，再加之受傳統(tǒng)考核標準的影響，單一地通過日常表現(xiàn)打分的考核形式已經(jīng)難以適應(yīng)時代的發(fā)展，無法真實反映出衛(wèi)生院醫(yī)護人員的工作情況，無法有效實現(xiàn)考核的最終目的。4.考核目標與醫(yī)務(wù)人員個人目標錯位。實施績效管理的目的就在于將醫(yī)院的工作任務(wù)科學合理地分配給醫(yī)護人員，醫(yī)護人員根據(jù)所分配的任務(wù)梳理自己的工作流程，確保衛(wèi)生院各項工作順利開展，并通過績效目標的實現(xiàn)，助力衛(wèi)生院戰(zhàn)略目標的合理制定與科學實施。當前，基層衛(wèi)生院現(xiàn)有的績效管理體系存在弊端，一方面是由于衛(wèi)生院缺乏明確的發(fā)展目標，因此在員工績效目標的制定上就存在盲目性；另一方面，由于缺乏專業(yè)的績效負責人，因此忽略了績效目標的重要性，而僅僅是通過一個籠統(tǒng)的績效標準對衛(wèi)生院全體醫(yī)護人員進行考核，而這個績效標準并不符合所有人的實際情況，因此也就不被醫(yī)護人員所認可，同時嚴重偏離了醫(yī)護人員自身的發(fā)展目標，在績效考核過程中極易出現(xiàn)各種矛盾沖突。5.績效考核結(jié)果不能指導管理實踐。衛(wèi)生院開展績效管理的目的就在于能夠及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)護人員在工作中存在的各種問題，并提出具有針對性的解決策略，幫助醫(yī)護人員認清自身的不足，從而改進并提升。績效管理是以考核結(jié)果作為依據(jù)，向員工如實反映存在的問題，并通過考核結(jié)果來指導管理實踐，以此促進每位醫(yī)護人員能力的提升。但是，當前醫(yī)護人員并不知道自己在工作中還存在哪些不足，不知道需要提升和改進的地方，也就無法進行有針對性的調(diào)整。同時，衛(wèi)生院績效考核人員也不清楚該如何發(fā)揮出績效管理的價值，利用績效考核結(jié)果去優(yōu)化衛(wèi)生院的管理制度與流程，也無法利用考核結(jié)果去指導醫(yī)護人員提高工作效率、改進工作方法。

二、提升基層衛(wèi)生院績效管理實效的策略

1.全員參與，提高思想認識。為了進一步提高基層衛(wèi)生院績效管理水平，就必須要加強對衛(wèi)生院各層次醫(yī)護人員績效意識的培養(yǎng)與提升。讓醫(yī)護人員廣泛涉獵，掌握績效管理相關(guān)知識，并認識到開展績效管理的重要性。因此，基層衛(wèi)生院在開展績效管理時，就必須要加強績效管理宣傳，鼓勵衛(wèi)生院所有醫(yī)護人員行動起來，并積極參與績效管理工作。一方面，要讓衛(wèi)生院醫(yī)護人員意識到績效管理的重要性與必要性，并非是要增加他們的工作負擔?？傊?，績效管理的開展是一個雙贏的過程，不僅有助于醫(yī)務(wù)人員個人的發(fā)展，同時也有助于衛(wèi)生院服務(wù)質(zhì)量、整體績效的提升。另一方面，定期開展培訓。將培訓納入衛(wèi)生院醫(yī)護人員績效考核體系中，并鼓勵醫(yī)護人員在培訓中能夠主動思考，提出意見。對績效管理的意義、內(nèi)容、方法等進行講解，促進衛(wèi)生院醫(yī)護人員主動參與，并不斷提升思想認識，提高業(yè)務(wù)水平，為居民提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。2.以科室為抓手，制定績效考核指標?；鶎有l(wèi)生院績效管理不僅需要體現(xiàn)出社會效益，還需要如實反映出衛(wèi)生院的經(jīng)營成果，因此基層衛(wèi)生院可以以科室為抓手，從成本核算與控制、費用分析與管理以及績效考核監(jiān)測指標三個方面出發(fā)，制定有針對性的考核指標。首先，成本核算與控制。通過績效管理加強衛(wèi)生院運營成本的控制，避免出現(xiàn)醫(yī)療資源浪費現(xiàn)象，降低患者手術(shù)費用。優(yōu)化衛(wèi)生院醫(yī)療業(yè)務(wù)成本，關(guān)注醫(yī)療風險基金、無形資產(chǎn)折舊費占比、固定資產(chǎn)折舊費占比、藥品費占比、材料占比和人員經(jīng)費占比等，全面控制衛(wèi)生院存在的不合理費用持續(xù)增長的現(xiàn)象。其次，費用分析與管理。通過臨床考核所提供的各種數(shù)據(jù)，比如對衛(wèi)生院醫(yī)用材料、藥品準入控制等情況的考核，在確保治療效果的基礎(chǔ)上，對同樣病種費用進行全面分析。最后，績效考核監(jiān)測指標。主要目的就是通過關(guān)鍵指標的考核，來實現(xiàn)衛(wèi)生院的發(fā)展目標，以此來平衡成本預算與社會功能之間的關(guān)系。3.建立科學的績效考核體系?；鶎有l(wèi)生院對于績效管理的內(nèi)容、考核形式等內(nèi)容并不成熟，再加之受傳統(tǒng)考核標準的影響，單一地通過日常表現(xiàn)打分的考核形式已經(jīng)難以適應(yīng)時代的發(fā)展。因此，必須要改革衛(wèi)生院現(xiàn)有的績效考核方式，并對考核內(nèi)容的占比權(quán)重進行合理設(shè)定。基層衛(wèi)生院在實施績效管理時可以采取平衡計分卡的方式，將衛(wèi)生院的服務(wù)大項細分為若干個小項，設(shè)置具體的考核目標，最后將考核目標下發(fā)到具體的科室和工作人員。并將衛(wèi)生院的目標工作量與當?shù)氐呢斦a助總量進行協(xié)調(diào)，根據(jù)各個小項的統(tǒng)計結(jié)果來確認衛(wèi)生院醫(yī)護人員的績效工資。平衡計分卡從四個維度進行考核，不僅能夠滿足績效管理需求，也能夠改善當前基層衛(wèi)生院醫(yī)護人員因參考醫(yī)療人員工資水平系數(shù)，時常拿不到績效工資的不合理考核情況，這樣能夠有效激勵醫(yī)護人員的工作積極性，提升衛(wèi)生院的服務(wù)質(zhì)量，進而為群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，最終提高群眾對衛(wèi)生院服務(wù)質(zhì)量的滿意度。4.大力推進績效管理信息化建設(shè)。目前，很多基層衛(wèi)生院績效管理流程不完善，信息化管理應(yīng)用未有效普及。隨著時代的不斷發(fā)展，信息技術(shù)在醫(yī)藥領(lǐng)域的全面滲透，信息化績效管理是行業(yè)發(fā)展的必然趨勢。因此，基層衛(wèi)生院應(yīng)當順應(yīng)新形勢，大力推進績效管理信息化建設(shè)，實行現(xiàn)代化的績效管理，以此來提高基層衛(wèi)生院績效管理的實效性。首先，績效管理作為基層衛(wèi)生院人力資源管理中的重要組成部分，可以借助信息技術(shù)對醫(yī)護人員的基本信息進行挖掘和分析，并生成個人檔案存入數(shù)據(jù)庫中，以便衛(wèi)生院醫(yī)護人員發(fā)生人事變動時，能夠快速調(diào)取資料或是變更。其次，要加強對衛(wèi)生院醫(yī)護人員崗位變動的管理，為了更好地留住人才，衛(wèi)生院就需要對數(shù)據(jù)庫中的人才信息進行動態(tài)記錄，歸納整理出衛(wèi)生院醫(yī)護人員離職的原因，實現(xiàn)基層衛(wèi)生院人才可控、可管。最后，要強化人力資源考核與評價信息化，這是信息化管理體系中人力資源管理的核心內(nèi)容。5.強化績效反饋和考核結(jié)果的應(yīng)用。若只是開展績效考核，而忽略考核結(jié)果的應(yīng)用，那么績效管理毫無意義。因此，基層衛(wèi)生院在考核結(jié)束后，必須要將考核結(jié)果及時反饋給醫(yī)護人員，讓他們能夠了解自己工作中存在的問題，進而總結(jié)經(jīng)驗，不斷提升。此外，還應(yīng)當立足當期考核結(jié)果，做到引導工作，幫助醫(yī)護人員知道在下一個考核周期中應(yīng)當注意哪些問題。與此同時，還應(yīng)當強化績效考核結(jié)果的應(yīng)用，根據(jù)考核結(jié)果對醫(yī)護人員進行獎懲，在約束醫(yī)護人員行為的同時，通過獎勵來激發(fā)他們的工作積極性。并根據(jù)考核結(jié)果來指導具體的管理工作，如業(yè)務(wù)培訓、任務(wù)分配、崗位調(diào)整、薪酬等級確定等，只有這樣才能充分發(fā)揮出績效管理的價值，有效指導管理工作。

三、結(jié)語

基層衛(wèi)生院在實施績效管理時，必須要綜合考慮醫(yī)護人員的實際情況，立足衛(wèi)生院整體績效考核，充分體現(xiàn)出社會效益，將社會效益與成本預算納入評價考核體系之中，只有這樣才能調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，更好地適應(yīng)新醫(yī)改環(huán)境。

參考文獻

1.張衛(wèi)紅.績效考核在基層醫(yī)院人力資源管理中的運用探討.現(xiàn)代營銷(下旬刊)，2018(12).

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3.謝佩佩.淺談基層公立醫(yī)院關(guān)于薪酬設(shè)計和績效考核存在的問題與解決對策.人力資源管理，2018（2）.

作者:唐軍 單位:綿陽市安州區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院會計核算中心