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【摘要】績效管理是組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，采用科學的方法，對員工工作成果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面檢測、分析和評價，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷改善員工行為，挖掘潛力，并使其為了戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而努力工作的過程。在具體操作過程中，特別是國有企業(yè)中一些陳舊觀念造成績效管理執(zhí)行不到位，沒有達到組織預期的效果。本文結(jié)合企業(yè)實際，就國有企業(yè)員工在績效管理方面存在的問題及相關(guān)對策進行具體梳理和分析。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；員工；績效管理

“績效考核”起源于十九世紀西方國家，二十世紀90年代引進中國，成為企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理核心理念，體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力。如何根據(jù)企業(yè)實際，建立適應發(fā)展需要的績效管理體系，使之成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的加速器，值得我們分析和研究。

一、當前國有企業(yè)績效管理存在的主要問題

近年來，國有企業(yè)越來越重視績效管理工作，但因管理體制、經(jīng)營理念、企業(yè)文化、工作環(huán)境等因素的差異，很多國企的績效管理并沒有達到預期的效果。歸納起來，原因大致有以下幾點。（一）對績效管理概念理解不全面。企業(yè)管理層和員工對績效管理的概念還只是停留在傳統(tǒng)的考核層面，有時沿用了事業(yè)單位的一種管理模式，認為只是年初下達目標任務、年終進行總結(jié)評分式的走過場，或是為了監(jiān)督員工完成工作任務而采取的一種不得以而為之的行為，以致部分員工對績效管理產(chǎn)生負面的抵觸情緒。（二）管理者與員工參與不充分。很多的企業(yè)管理者和員工都錯誤地認為，績效管理是人力資源部門的工作，其他部門和人員只需要服從和配合進行就可以了，導致人力資源部工作比較被動，在實行績效管理的過程中容易出現(xiàn)考核指標與實際脫節(jié)、權(quán)重設置不合理、考核數(shù)據(jù)采集不全面、工作推動不力等現(xiàn)象。（三）績效反饋溝通機制不健全。績效管理是一個計劃、考評、分析、溝通、改進的過程，部分管理者往往只重視績效考評“查漏”工作，而忽視了對考評結(jié)果溝通和改進的“補缺”工作?？荚u結(jié)果確認后，有的管理者出于照顧落后員工的情緒，獎優(yōu)不罰劣，導致績效管理工作虎頭蛇尾，不能有效發(fā)揮作用；有的管理者溝通方法簡單粗放，仍維持傳統(tǒng)的監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，沒有起到很好的幫助、輔導、督促作用。（四）績效考評結(jié)果運用不科學。績效管理工作的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，導致有些企業(yè)過度關(guān)注績效考評結(jié)果，僅將其作為年終發(fā)放獎金的依據(jù)，往往忽略了績效管理過程中顯示出來的企業(yè)發(fā)展有關(guān)問題。同時，固有的平均主義思想和人事管理觀念使得考評結(jié)果運用不合理，或者結(jié)果不公開、不透明，對員工參與績效管理的積極性造成一定影響。

二、提升績效管理水平的方法與對策

針對以上四個方面的問題，經(jīng)分析提出以下解決方法與對策。（一）轉(zhuǎn)變績效管理理念。績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標最重要的工具之一，是通過科學、合理的績效考評，把企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標、核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為，最終獲得員工與企業(yè)的共同發(fā)展。轉(zhuǎn)變管理理念是一個漫長的過程，首先要充分認識績效管理與績效考核的區(qū)別?，F(xiàn)代績效管理是一個完整的體系，包括績效計劃、指導、考核、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)，管理者應實現(xiàn)從單一績效考核到全方位多維度績效管理的轉(zhuǎn)變，而不是僅僅將績效管理當成一種形式。同時，管理者還要樹立以人為本的理念，在績效管理與戰(zhàn)略目標之間進行科學合理的規(guī)劃，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展為出發(fā)點。（二）做好政策宣貫與培訓。績效管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，人力資源部僅僅是工程中的一部分，起到承上啟下、組織協(xié)調(diào)的作用，將企業(yè)戰(zhàn)略分解到每一個部門、崗位和員工，制定適當?shù)目己嗽瓌t和考核方法。考核主體與考核對象的充分參與，才是績效管理工作取得成效的關(guān)鍵。在實施績效考核前應對管理者和員工進行培訓，讓大家理解參與績效管理的重要性與必要性，并不僅僅是人力資源部門的職責?？冃е笜藨凑諏蛹壒芾淼脑瓌t，由管理者分解和制定，人力資源部在這一過程中提供專業(yè)咨詢和溝通服務，讓全體員工都成為績效目標的執(zhí)行者。（三）建立有效的雙向溝通機制。反饋溝通是績效管理中重要的環(huán)節(jié)之一，績效考核的制定者應與被考核者應建立有效的雙向溝通機制，不僅僅是單方面地傳遞信息。各級管理者應根據(jù)考核結(jié)果與分管員工開展面談，讓員工了解考核結(jié)果，深入進行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出改進工作績效的具體措施和方法，并給予其發(fā)表各自見解或申訴的機會?？冃е笜瞬粌H是自上而下的分配，也是自下而上的承諾?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)，從指標制定到結(jié)果反饋再到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現(xiàn)。雙向溝通機制的建立，可以使管理者清楚地了解績效進展情況，找出存在的不足之處并及時修正，還可以幫助員工有針對性地改進工作，促進績效提升。（四）科學運用績效管理結(jié)果?？冃Э荚u是績效管理中的核心環(huán)節(jié)，考評結(jié)果除了作為核定員工薪酬福利的決策依據(jù)外，還可以在職務升降、崗位調(diào)動、培訓開發(fā)等方面發(fā)揮重要作用，使得員工能夠根據(jù)考評結(jié)果改進自己的工作，也可以幫助企業(yè)管理者明確員工工作能力，達到人盡其才的目的。國有企業(yè)可以建立以任職資格為基礎，變單項獎罰為全面績效評價體系，通過薪酬制度、崗位輪換制度、培訓教育制度、資格晉升制度等體現(xiàn)多員工的激勵。充分調(diào)動員工的積極性，對整體工作進行分析和評估，對員工進行多方面的激勵。

績效管理是一個動態(tài)的、全方位的管理過程，國有企業(yè)要摒棄一些陳舊的思想觀念和慵懶散拖的不良作風，結(jié)合自身實際不斷進行改進和完善，建立起一個系統(tǒng)、全面的績效管理系統(tǒng)，才能提高市場競爭力，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，發(fā)揮激勵員工的作用，使企業(yè)和員工同步發(fā)展。

作者:謝錦華 單位:黃山城投集團有限公司