導(dǎo)語：新時(shí)期醫(yī)院績效管理探索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：本文以醫(yī)院績效管理為研究對(duì)象，客觀分析醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題。在新時(shí)期深化醫(yī)療體制改革的背景下，提出構(gòu)建現(xiàn)代化績效管理考核體系的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：績效管理;深化醫(yī)療改革;對(duì)策

績效是指業(yè)績和效率，20世紀(jì)70年代，企業(yè)管理中已經(jīng)使用績效評(píng)價(jià)手段對(duì)員工工作業(yè)績和效率進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。隨著企業(yè)管理理念和社會(huì)分工的不斷細(xì)化發(fā)展，評(píng)價(jià)對(duì)象從促使一個(gè)人的效率提高提升到促使一群人的效率提高，最終達(dá)到促使所有人，共同前進(jìn)。簡單的績效評(píng)價(jià)已經(jīng)難以適應(yīng)全面目標(biāo)管理理念，績效管理理論就在這樣的背景下不斷發(fā)展完善起來。目前認(rèn)為，績效管理是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過量化手段細(xì)化績效目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和凝聚力，使組織不斷獲得成功的管理過程。近十年新醫(yī)改背景下，績效管理理念被引入到醫(yī)院管理中，促使醫(yī)院相關(guān)利益者，從社會(huì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)效益、醫(yī)療質(zhì)量、成本費(fèi)用、醫(yī)院發(fā)展等多維度對(duì)醫(yī)院總體效益和業(yè)績進(jìn)行分析評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋和改進(jìn)完善。

一、醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀

目前國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院績效管理停留在績效工資考核管理現(xiàn)狀上，即原始的人事管理通過年度考核計(jì)算年終獎(jiǎng)金，同時(shí)結(jié)合以科室為單位的成本核算，設(shè)置各崗位系數(shù)分配比。通過醫(yī)院和科室的兩級(jí)經(jīng)濟(jì)核算，以經(jīng)濟(jì)效益為主，以醫(yī)療收支結(jié)余為核心，從而形成以收支結(jié)余為分配基礎(chǔ)的績效考核體系。部分公立醫(yī)院不斷深化績效管理改革，如引入平衡計(jì)分卡等新型績效管理工具，在業(yè)務(wù)水平、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)營狀況、服務(wù)態(tài)度和病人滿意度等方面選取關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)建醫(yī)院績效管理體系框架。通過量化指標(biāo)，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、定量的、可執(zhí)行的由各科室和各工作人員的負(fù)責(zé)的細(xì)化目標(biāo)，在一定程序上實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院總體績效和個(gè)人績效的有機(jī)統(tǒng)一?？傮w來說，大多數(shù)醫(yī)院的績效管理還是以薪酬改革分配為主，雖然不斷引入目標(biāo)管理法、SWOT分析法等績效管理工具，但是與醫(yī)院長期發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的銜接尚且不足，醫(yī)院全面績效目標(biāo)管理水平還有待提高。

二、醫(yī)院績效管理意義

有效的績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，是專業(yè)化、精細(xì)化、科學(xué)化管理的內(nèi)在要求。通過目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，可以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，不斷提高醫(yī)療技術(shù)水平，助力醫(yī)療改革不斷深化。(一)挖掘醫(yī)務(wù)工作者潛力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。醫(yī)院績效管理將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績效相結(jié)合，通過持續(xù)不斷的良好溝通，使醫(yī)務(wù)工作者及時(shí)了解反饋的績效評(píng)價(jià)結(jié)果?？冃畔⒌幕チ骰ネ?，有助于醫(yī)院管理者和醫(yī)務(wù)工作者了解組織和個(gè)體的工作進(jìn)展及難點(diǎn)堵點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整磨合中短期目標(biāo)。利用工資福利、職位升降、崗位流動(dòng)等物質(zhì)激勵(lì)措施，不斷激發(fā)工作熱情，活絡(luò)組織機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的有效統(tǒng)一。(二)全面客觀反映醫(yī)院運(yùn)行狀況，不斷提高核心競爭力。量化的醫(yī)院績效考核體系，可以充分反映醫(yī)院運(yùn)行過程中的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)及社會(huì)效益。績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院綜合管理的重要組成環(huán)節(jié)，通過分析財(cái)務(wù)收支、工資薪酬、內(nèi)部控制、病人滿意度等指標(biāo)可以發(fā)現(xiàn)醫(yī)院日常運(yùn)行中存在的不足之處，準(zhǔn)確反映整體狀況。院方根據(jù)績效考核結(jié)果，通過主觀動(dòng)能性的改進(jìn)，可以逐步提高醫(yī)院核心競爭力，不斷滿足群眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的獲得感，為新時(shí)期深化醫(yī)療改革提供試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)。(三)不斷創(chuàng)新醫(yī)院管理水平，為深化新醫(yī)改出謀劃策。新醫(yī)改的不斷深入，對(duì)醫(yī)院績效管理水平提出更高的要求。通過研究醫(yī)院績效管理，可以豐富現(xiàn)代醫(yī)院管理手段，開拓發(fā)展思路，不斷創(chuàng)新現(xiàn)代醫(yī)院管理水平。科學(xué)規(guī)范的績效管理體系的建立，不僅為醫(yī)院決策提供依據(jù)，同時(shí)可以為政府部門深化醫(yī)療改革提供全面客觀的信息，使新醫(yī)改不斷惠及最廣大的群眾。

三、醫(yī)院績效管理中存在的問題

隨著企業(yè)管理理論和管理工具的不斷創(chuàng)新，現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理者不斷實(shí)踐和改善績效管理方法。然而受客觀條件所限，有些醫(yī)院把績效管理簡單等同于人事考核，缺乏有效的溝通反饋；有些醫(yī)院沒有明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)，無法建立科學(xué)完善的績效管理指標(biāo)體系。(一)績效考核方法不科學(xué)，考核指標(biāo)體系不完善。有些醫(yī)院簡單照搬企業(yè)管理中的績效考核方法和考核指標(biāo)，無法因地制宜、結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展的遠(yuǎn)期規(guī)劃。甚至有些醫(yī)院沒有明確的遠(yuǎn)期規(guī)劃，就無從根據(jù)遠(yuǎn)期規(guī)劃制定績效細(xì)化目標(biāo)。由于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的缺失，造成醫(yī)院上下權(quán)責(zé)不清。在這樣的不科學(xué)、不完善管理體系下，考核指標(biāo)片面單一，缺乏針對(duì)性，績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果淪為簡單的績效工資分配依據(jù)，與績效考核終極目標(biāo)背道而馳。(二)缺乏有效的溝通與反饋機(jī)制。完善的績效考核指標(biāo)體系下，考核結(jié)果能夠真實(shí)客觀反映各個(gè)職能科室、每位醫(yī)務(wù)工作者的整體狀況。但是很多醫(yī)院經(jīng)營管理者沒有注意考核結(jié)果的雙向溝通，無法通過有效反饋使每位醫(yī)務(wù)工作者充分知悉考核結(jié)果。在大多數(shù)醫(yī)院中，考核結(jié)果只在中層干部會(huì)議中傳達(dá)，中層干部根據(jù)會(huì)議精神在相關(guān)分管科室內(nèi)部傳達(dá)，反饋信息在層層傳遞過程中逐步失真、慢慢流失，造成信息不對(duì)稱。醫(yī)務(wù)工作者無法得到全面的反饋信息，無法充分改善自身薄弱環(huán)節(jié)。長此以往，考核結(jié)果流于形式，績效管理形同虛設(shè)。(三)信息系統(tǒng)建設(shè)不完善，無法形成完整的管理模式?，F(xiàn)代化的績效考評(píng)體系，必須倚重于完善的信息化系統(tǒng)。但是，目前國內(nèi)醫(yī)院的績效管理多是被動(dòng)式的，尤其是公立醫(yī)院的績效管理水平，多是根據(jù)自上而下的規(guī)范文件要求進(jìn)行配備完善。從總體來看，績效管理信息系統(tǒng)配套建設(shè)還比較初級(jí)，無法實(shí)現(xiàn)醫(yī)療系統(tǒng)績效管理全銜接。由于信息系統(tǒng)建設(shè)的不完善，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的采集、加工需要耗費(fèi)大量人力。信息化水平的低下，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的提取和處理結(jié)果難以客觀反映運(yùn)行全貌，無法形成完整的績效管理環(huán)節(jié)回路。

四、對(duì)策和建議

(一)建立以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)體系。醫(yī)院運(yùn)營的終極目標(biāo)應(yīng)該是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定清晰的組織戰(zhàn)略目標(biāo)成為績效管理實(shí)施的前提。戰(zhàn)略目標(biāo)一旦明確，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀，比較分析存在的機(jī)遇和瓶頸，綜合運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)管理方法，制定出醫(yī)院的年度計(jì)劃和中長期發(fā)展規(guī)劃。由于不同科室、不同崗位職責(zé)業(yè)務(wù)迥異，如何將醫(yī)院總體發(fā)展規(guī)劃與部門及個(gè)人的績效指標(biāo)進(jìn)行掛鉤比較，就需要建立完整的績效考核指標(biāo)體系。在績效考核指標(biāo)體系中，不同的崗位職責(zé)應(yīng)該綜合使用包括平衡計(jì)分卡、KPI指標(biāo)法等不同的考評(píng)方法。同時(shí)在宏觀上，應(yīng)該設(shè)置醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、病人滿意度等關(guān)鍵性績效指標(biāo)的權(quán)重，在以經(jīng)濟(jì)效益為考核重點(diǎn)的背景下，要始終兼顧公立醫(yī)院的社會(huì)效益。(二)建立全員參與的績效反饋和溝通機(jī)制。完整的績效管理環(huán)節(jié)回路，應(yīng)該重視績效結(jié)果的反饋和溝通互動(dòng)。在年度工作計(jì)劃向績效考核指標(biāo)分解的過程中，應(yīng)該讓醫(yī)務(wù)工作者全程參與，將個(gè)人目標(biāo)與科室目標(biāo)、醫(yī)院目標(biāo)進(jìn)行有效銜接，讓個(gè)體充分感受個(gè)人優(yōu)質(zhì)工作對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。在反饋和溝通的形式上，可以通過職工大會(huì)、中層會(huì)議進(jìn)行總體反饋也可以在科室內(nèi)部進(jìn)行一對(duì)一、多對(duì)多的面談。績效溝通的結(jié)果應(yīng)該是雙方對(duì)反饋結(jié)果的認(rèn)同和重視，在溝通過程中發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足，加以改進(jìn)。對(duì)績效進(jìn)步的員工，應(yīng)該采取多樣化的激勵(lì)措施，肯定其績效進(jìn)步，提高參與績效管理的積極性。(三)完善績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)?？冃Э己梭w系的不斷完善需要依托績效信息的不斷收集整理，績效信息不僅包括前期考核材料的和收集，也包括后期績效反饋和溝通時(shí)員工的反映情況記錄。所有績效信息的收集整理應(yīng)該基于客觀原則，主要關(guān)注評(píng)價(jià)結(jié)果和陳述部分，盡量減少信息收集整理人員的主觀臆斷成份。為了客觀地跟蹤總結(jié)績效信息，必須依托完善的績效管理信息系統(tǒng)，利用現(xiàn)代的大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，使醫(yī)院經(jīng)營管理者能夠客觀追溯績效評(píng)價(jià)信息，保證考核的公正、公開。同時(shí)，系統(tǒng)集成的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，也能為醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展和深化醫(yī)療改革提供原始借鑒材料。

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作者:祁佩佩 單位:福建中醫(yī)藥大學(xué)附屬康復(fù)醫(yī)院