導(dǎo)語：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理績效管理探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：近年來，人力資源管理的意義越來越多地被企業(yè)管理研究者從戰(zhàn)略層面進行挖掘與探討。而績效管理作為人力資源管理中非常重要的一環(huán)，將直接影響著現(xiàn)代企業(yè)管理工作的開展。績效管理體系合理的搭建與設(shè)計是保證人才與組織價值得到全面識別與判斷的關(guān)鍵，對業(yè)務(wù)的績效考核模式進行優(yōu)化建設(shè)，也是企業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)人士高度關(guān)注的問題?；谝陨?，筆者對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理進行了分析探討，希望能提出有益觀點，有的放矢提升組織動能，為企業(yè)由內(nèi)而外賦能。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；績效管理

一、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀分析

縱觀目前我國企業(yè)現(xiàn)狀，普遍存在對績效管理認(rèn)識片面，重考核、輕管理，績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，激勵機制不健全等問題，這對人才梯隊搭建和發(fā)展造成了不同程度的負(fù)面影響。（一）績效考核等同于績效管理。由于多數(shù)企業(yè)的管理模式、觀念較為傳統(tǒng)，即便進行了知識更新，在實際工作中仍然傾向于將績效考核等同于績效管理。實質(zhì)上二者具有很大區(qū)別：完整的績效管理主要包括：績效計劃、績效考核、績效溝通、績效分析以及績改進等系統(tǒng)管理活動、在實行績效管理的過程中，既要強調(diào)達成績效目標(biāo)，也要重視績效計劃、分析、評價以及反饋諸多環(huán)節(jié)所構(gòu)成的閉環(huán)管理。而績效考核只是績效管理全流程中的的一個環(huán)節(jié)，是對企業(yè)績效前期管理的工作的一個量化評價。現(xiàn)階段，在很多企業(yè)當(dāng)中其績效管理無外乎就是幾張考核表格，與企業(yè)績效管理的初衷相差了遠(yuǎn)[1]。（二）重視考核疏于溝通?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織和個人目標(biāo)的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長促成“多贏”局面。但很多企業(yè)里，由于很多員工對考核的依據(jù)、指標(biāo)和內(nèi)容了解較少，有些員工甚至在考核結(jié)束后對自己的考評結(jié)果都不甚清晰，也就缺乏查漏補缺的環(huán)節(jié)。這樣的績效考核實質(zhì)上只是管理者考核的單向過程，并不能通過有針對性的溝通及措施建議引導(dǎo)員工發(fā)揮各自潛能，促進個人發(fā)展。由點及面，企業(yè)的整體績效也差強人意。（三）績效管理同戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)?？冃Ч芾碜罡镜哪繕?biāo)就是改進和提高績效達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過目標(biāo)分解與評估為主體的績效管理，能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)到業(yè)務(wù)單元目標(biāo)到崗位目標(biāo)的層層分解與落實，從而將人力資源管理與組織業(yè)務(wù)運作結(jié)合起來。很多企業(yè)各部門的績效目標(biāo)完成良好，但是部門間的協(xié)同聯(lián)動效果甚微，至使總體的績效結(jié)果沒有達到原本預(yù)期。這就是是因為各部門制定目標(biāo)時均聚焦各自工作重點，沒有立足于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行分析，統(tǒng)籌協(xié)同[2]。

二、提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理策略

（一）建立戰(zhàn)略績效思維。為提高員工效能，進而為組織賦能，就要充分發(fā)揮員工的主觀能動性，將戰(zhàn)略性績效管理思維植入個體觀念。同時，為澄清和消除員工對績效管理的偏誤認(rèn)知，企業(yè)要大力宣貫戰(zhàn)略績效管理的內(nèi)涵，明確人才通道和獎勵兌現(xiàn)（包括晉升、降職、績效獎金，獎金池等）。對于一個追求成長的組織來說，只有讓員工理解了績效管理不僅僅是狹隘地自上而下的考核，才更容易調(diào)動個體充滿使命感和責(zé)任感地完成工作，進而將企業(yè)的核心價值觀深入員工能力模型的搭建中，促進個人能力的提高。（二）形成有效溝通機制。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展前進的動力。在新形式背景下，企業(yè)不斷加強績效管理，需科學(xué)合理設(shè)計各個實施環(huán)節(jié)，加強環(huán)節(jié)把控，讓企業(yè)在進行績效考核時做到有理可依。制定初期績效計劃時，需建立暢通的溝通渠道和對應(yīng)機制。在績效考核與反饋環(huán)節(jié)上，考核和淘汰應(yīng)是整個績效管理邏輯鏈條里的關(guān)鍵。對于員工個體來說，有了失敗成本，才能夠真正體現(xiàn)其工作的價值。[3]企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要分析員工的績效考核結(jié)果，及時發(fā)現(xiàn)并解決存在的問題，有效地激勵員工，進而推動組織發(fā)展。（三）強化績效管理中的組織領(lǐng)導(dǎo)?？冃Ч芾硪浞煮w現(xiàn)“以人為本”的思想，在各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。在實行績效管理的過程中，企業(yè)可成立由員工代表、部門負(fù)責(zé)人及企業(yè)管理者共同構(gòu)成的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，選任管理經(jīng)驗豐富、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)具體事務(wù)，把握工作重難點。著眼實際，行之有效地制定并實施各項制度，明確績效計劃、績效指標(biāo)、績效考評、組織方式以及結(jié)果運用等事項，為企業(yè)績效工作的開展奠定堅定的基石。此外，要有針對性地開展績效培訓(xùn)工作，進一步明晰企業(yè)的戰(zhàn)略、管理模式、管理者的職責(zé)以及員工的績效目標(biāo)等內(nèi)容，使員工對自己的崗位職責(zé)清晰明確，使組織逐步搭建起一個能夠識別績優(yōu)、高潛員工并引導(dǎo)員工行為的績效管理體系。

三、結(jié)語

績效是促進組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的有效推動機制。企業(yè)的績效管理是一個動態(tài)的過程，亦能體現(xiàn)一個組織對于管理手段和管理工具的運用能力?？冃Ч芾頌槠髽I(yè)提供的不僅是一個簡單的考核及獎懲依據(jù)，而是通過考核，更可控更有效地實現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)必須要采取行之有效的措施解決自身存在的解決問題，從而使企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中處于優(yōu)勢地位。

參考文獻

[1]馬玉仙.企業(yè)人力資源管理中的績效管理[J].企業(yè)文化旬刊,2013(7)

[2]張玥.試論企業(yè)人力資源管理中的績效管理[J].企業(yè)研究,2012(10)

[3]寧向東清華管理學(xué)課程[EB].可參考ttps://m.igetget.com/share/column/cid/33

作者:王朔車 培榮 單位:1.中國郵政研究院北京 2.郵電大學(xué)