導(dǎo)語：醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀與策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、前言

中國在進行了改革開放后，社會面貌有了翻天覆地的變化，人們的生活水平迅猛提高，對醫(yī)療服務(wù)的需求也在不斷改變，這推動了中國醫(yī)療體系的改革。中國在不斷實行醫(yī)改的過程中，逐漸推進公立醫(yī)院的市場化，減少資金補貼，公立醫(yī)院也開始尋求突破和資金新增長點。為求生存，公立醫(yī)院開始逐漸向現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營理念轉(zhuǎn)變，這在很大程度上提高了公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)供給的效率和自我內(nèi)部管理意識。公立醫(yī)院具有行政和市場雙重身份，擁有一定自主管理和經(jīng)營收入權(quán)限，但是由于近年來爆發(fā)內(nèi)部職工待遇低、醫(yī)患關(guān)系緊張、行業(yè)黑幕飽受輿論非議，長期以來在績效改革方面困難重重。

二、醫(yī)院績效管理體系問題

（一）經(jīng)濟業(yè)務(wù)績效考核占比較大。通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)近些年來，醫(yī)院的績效管理，對于經(jīng)濟效益的重視是大于社會效益的，該醫(yī)院雖然對其醫(yī)療服務(wù)水平也有明確的績效考核方式，但是在執(zhí)行的過程中還是由于缺少詳細的執(zhí)行標準和考核量化機制而效果大打折扣?？冃Э己藘H僅局限在和患者接觸一線的臨床和醫(yī)技科室，而且這些科室的工作人員對于該績效標準也沒有完全的認同和理解，存在為了獎金而努力工作的現(xiàn)象。（二）績效管理考核制度有待完善。醫(yī)院的考核機制和績效管理缺乏完善的體系和制度管理，而且制定和實施中沒有達到其預(yù)定的結(jié)果，過于重視考核，而忽視了績效的管理和職工的管理溝通。醫(yī)院的績效管理具體的執(zhí)行是落在每個科室和部門的，具體職工的考核內(nèi)容和日常的管理等都有個科室負責(zé)，醫(yī)院對于個人的管理和監(jiān)督不夠，僅僅是對整個部門和科室進行評估，具體職工的績效由科室負責(zé)，對具體職工的績效管理效果沒有達到。（三）績效管理考核過程缺乏溝通。在醫(yī)院的績效考核管理過程中缺乏有效的反饋和溝通機制，無論是基層職工還是科室主任乃至醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)之間都沒有就考核問題有過深入的交流因此職工的參與積極性也不高。（四）績效管理考核沒有落實到人。醫(yī)院在實行績效考核管理時不能全面開展，過于集中在一線部門和科室，而且過于強調(diào)經(jīng)濟績效，對于其他醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等的績效管理沒有落到實處，執(zhí)行政府規(guī)定過于死板，績效管理過于強調(diào)總量，公益性不足，考慮職工實際情況較少，在提升醫(yī)療服務(wù)水平的同時沒能跟進承擔起社會責(zé)任，而且科室的日常記錄缺乏，績效考核沒有詳細依據(jù)。（五）考核組織體系設(shè)置不夠全面。績效管理考核不夠完善，僅僅局限在醫(yī)院的一線臨床科室和醫(yī)技科室，考核主題不明確，職工們的認同感不高，醫(yī)院高層和基層間缺乏溝通，績效執(zhí)行過于生硬，職工積極性不強。當前一直都是有醫(yī)院的績效管理辦公室來負責(zé)制定績效考核管理制度，沒有讓更多的人參與進來，尤其是基層職工，這也就使得績效管理缺乏說服力，執(zhí)行起來有所阻力。（六）考核與體制改革存在差距性。醫(yī)院當前過于重視經(jīng)濟指標，而弱化服務(wù)質(zhì)量和公益性的績效考核模式是不符合十三五深化醫(yī)改規(guī)劃的。醫(yī)院必須在十三五深化醫(yī)改意見的指導(dǎo)下出臺新的績效考核模式，重視其醫(yī)院公益性和提升醫(yī)療服務(wù)水平。提升質(zhì)量保障民生。隨著醫(yī)療保險的逐漸完善，也需要醫(yī)院要給予足夠的重視，在新制定的績效管理體制中有所體現(xiàn)，全面的適應(yīng)新形勢下的醫(yī)療改革浪潮。

三、醫(yī)院績效管理優(yōu)化對策

（一）績效管理組織的構(gòu)建。通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院績效管理是由醫(yī)院人事科獨立完成，其工作職責(zé)主要是進行較為簡單的考核，缺乏第三方專業(yè)的監(jiān)督機制，導(dǎo)致在管理過程中存在一定的推諉現(xiàn)象，為此，對于醫(yī)院而言，需要組建專業(yè)的評估機構(gòu)，對其內(nèi)部績效管理進行有效的監(jiān)控。第一，組建專業(yè)評估機構(gòu)。對于醫(yī)院而言，需要組建專業(yè)的評估機構(gòu)，對其內(nèi)部績效管理進行有效的監(jiān)控，包括成立績效考核委員會、人力資源部進行績效管理的協(xié)助工作、進行內(nèi)部工作分析，搭建人力資源共享平臺和強化科室考核工作。第二，做好制度建設(shè)工作。醫(yī)院需要不斷完善內(nèi)部制度建設(shè)，包括績效制度考核的原則、內(nèi)容以及執(zhí)行主體等多個方面。（二）績效管理組織文化的建設(shè)。組織內(nèi)部所具備的文化是否成熟其實是衡量一個醫(yī)院是否成功的一項重要標志。對于醫(yī)院而言，自然也是一樣的。其組織文化主要就是體現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部所執(zhí)行的規(guī)章制度、組織構(gòu)架等方面上，在這一個過程當中，務(wù)必要做到以人為本，針對于自身的經(jīng)營狀況，對于內(nèi)部的績效考核方案進行優(yōu)化與升級。此舉不但是將相關(guān)平臺建設(shè)了起來，更是切實的將醫(yī)院的經(jīng)營運轉(zhuǎn)情況反映得極為透徹。只有將符合醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標的醫(yī)院文化氛圍的績效考核體系建立起來，才能夠使得整個醫(yī)院能夠持續(xù)有效的運轉(zhuǎn)。然而，新的績效考核體系建立并不是一蹴而就的，很多時候都需要通過時間來證明。對于內(nèi)部存在的廢舊的觀念、不良的作風(fēng)都是需要革除的。對于一些較為優(yōu)秀的組織文化，一定要進行良好有效的吸收。最終才能夠真正將時代和社會推動起來。（三）積極進行績效管理理念宣傳。醫(yī)院在實施績效管理體系的過程中，培訓(xùn)工作被看作是重點內(nèi)容，借助培訓(xùn)講座對全院工作人員進行更深入的宣傳教育，使得他們深刻的認知到績效管理實施的意義及必要性，從思想上正確的理解，以至于在面對績效管理工作時能夠積極接受，只有做到這一點，只有去掉抵觸情緒，才能促進該工作的順利開展。（四）有效推行新績效管理的配套措施。醫(yī)院本身就是一家綜合性醫(yī)院，其所發(fā)揮的便是骨干作用。一旦已經(jīng)將最新的績效方案實施了的話，那么其實可以對內(nèi)部的醫(yī)護人員進行一定的激勵，使得其的工作積極性達到最高。第一，加強績效與激勵有機結(jié)合。從實施職業(yè)發(fā)展激勵、提倡興趣愛好激勵、嚴格執(zhí)行物質(zhì)激勵、進行內(nèi)部進行績效考核和宣揚榮譽激勵等方面著手。第二，進一步加強績效管理培訓(xùn)。醫(yī)院需要強化績效管理培訓(xùn)工作，積極的全員績效管理的動員培訓(xùn)大會，務(wù)必要將執(zhí)行力實施下去。

四、結(jié)論

醫(yī)院的內(nèi)部控制的關(guān)鍵在于績效管理體系的構(gòu)建，對醫(yī)院的績效管理進行探討就顯得十分重要了，并且醫(yī)院的績效研究具有直觀、易計量的特點，對醫(yī)院績效管理研究的同時不斷豐富著內(nèi)部控制相關(guān)理論。本文認為，在今后對于醫(yī)院績效管理的研究，可以著重在以下幾個方面。第一，建立醫(yī)院績效管理數(shù)據(jù)庫，做好相關(guān)數(shù)據(jù)的原始積累，以便為后期研究做好支撐；第二，立足我國相關(guān)政策的實際情況，對公立醫(yī)院績效管理進行研究，從而使其更適合社會的發(fā)展需要；第三，深入醫(yī)院內(nèi)部，對其績效考核指標和評價體系進行重新設(shè)計和優(yōu)化，建立完善的績效管理體系。

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作者:何蘭 單位:南開大學(xué)