導(dǎo)語(yǔ)：現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理研究論文7篇一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇：企業(yè)銷售人員績(jī)效管理問(wèn)題研究

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的趨勢(shì)，企業(yè)管理者逐步認(rèn)識(shí)到，企業(yè)與企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不單單在于技術(shù)、資本以及規(guī)模，而在于企業(yè)的內(nèi)部管理，更在于如何將管理變成科學(xué)的、規(guī)范的，改變以往企業(yè)管理者獨(dú)裁的管理方式。在房地產(chǎn)企業(yè)中，公司的業(yè)績(jī)最直接的靠銷售人員的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，為了充分的說(shuō)明績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，并提出相對(duì)完整的解決對(duì)策。本文通過(guò)采用調(diào)查分析、比較研究、歸納總結(jié)和文獻(xiàn)綜述等方法對(duì)Y公司銷售人員績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行了解。

一、績(jī)效管理概述

所謂的績(jī)效管理，是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)組成。總之，績(jī)效管理是對(duì)整體系統(tǒng)控制的過(guò)程，它是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)績(jī)效分析進(jìn)行目的發(fā)成的過(guò)程，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)子系統(tǒng)?？?jī)效管理的方法主要有要素評(píng)定法、目標(biāo)管理法以及360度考核法

二、Y公司簡(jiǎn)介

Y公司成立于1999年，算得上是中國(guó)最大的房地產(chǎn)服務(wù)商之一，總部位于北京，20多個(gè)分公司分布全國(guó)，擁有員工近千人。其主營(yíng)業(yè)務(wù)包括房地產(chǎn)顧問(wèn)以及一、二手房的業(yè)務(wù)，與萬(wàn)科、保利、首開(kāi)等近50家百?gòu)?qiáng)的開(kāi)發(fā)商合作。

三、Y公司銷售人員績(jī)效管理體系概述

(一)堅(jiān)持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?yàn)樵瓌t。

(二)銷售人員考核指標(biāo)及權(quán)重。作為一個(gè)銷售人員，工作業(yè)績(jī)是考核的主要指標(biāo)，占總體考核指標(biāo)的70%。而工作態(tài)度、能力及其他成果在考核中的比重僅僅占有總體考核成績(jī)的30%。

(三)考核周期的設(shè)定。Y公司進(jìn)行績(jī)效考核是以六個(gè)月為一個(gè)周期，在每年的年中和年末各進(jìn)行一次績(jī)效考核，年中的考核結(jié)果也應(yīng)用于年末的考核當(dāng)中，對(duì)年末的考核結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。

(四)Y公司銷售人員相對(duì)年輕化。Y公司每年通過(guò)校園招聘新增加大量的銷售人員，在工作時(shí)間大部分不超過(guò)一年，工作一年半以上的銷售人員就可稱得上是Y公司的老員工。現(xiàn)有銷售人員以大專及本科學(xué)歷為主，大部分于房地產(chǎn)相關(guān)的建筑類專業(yè)畢業(yè)，還有一部分非專業(yè)的銷售人員。

四、Y公司銷售人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題

(一)在制定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)缺少互動(dòng)，在一個(gè)項(xiàng)目部或者是一個(gè)項(xiàng)目上來(lái)說(shuō)，制定計(jì)劃是根據(jù)樓盤的銷售狀況及回款計(jì)劃來(lái)制定的，而這個(gè)數(shù)字的來(lái)源往往是由項(xiàng)目經(jīng)理、銷售主管以及后臺(tái)人員協(xié)商而定，這在一定程度增大完成任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也加重了銷售人員的銷售壓力。

(二)對(duì)銷售人員績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，考核的頻率較低時(shí)間跨度較長(zhǎng)，容易出現(xiàn)銷售經(jīng)理無(wú)法對(duì)銷售人員的關(guān)鍵績(jī)效在算期內(nèi)進(jìn)行考核，影響上級(jí)對(duì)銷售人員的績(jī)效管理。

(三)現(xiàn)有銷售人員的考核指標(biāo)在一定程度上存在失衡問(wèn)題，過(guò)分依賴于對(duì)銷售業(yè)績(jī)的考核，而忽略了對(duì)銷售人員自身工作態(tài)度的提升，甚至出現(xiàn)忽視公司規(guī)章制度的情況發(fā)生。其中，工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定主要是由銷售經(jīng)理根據(jù)部門績(jī)效計(jì)劃，以及員工個(gè)人能力與銷售主管溝通確定。是根據(jù)銷售人員入職以來(lái)的業(yè)績(jī)能力以及銷售領(lǐng)導(dǎo)對(duì)銷售人員的主管能力判定來(lái)制定的。

(四)制定績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容不夠全面，存在問(wèn)題遺漏或內(nèi)容丟失的情況，這就意味著管理者對(duì)銷售人員的工作職責(zé)不夠清晰。銷售人員缺少對(duì)自我績(jī)效計(jì)劃的制定和管理，對(duì)自身的發(fā)展方向不夠明確。

(五)現(xiàn)有的績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)制度不夠靈活，不足以滿足銷售人員的需求，起不到激勵(lì)員工的作用。北京思源公司當(dāng)前的績(jī)效激勵(lì)制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相符合，嚴(yán)重影響了銷售人員的工作積極性和主動(dòng)性，阻礙了銷售團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)的推進(jìn)。

五、針對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理問(wèn)題提出改進(jìn)建議

(一)樹立銷售人員的職業(yè)意識(shí)。

(二)每月召開(kāi)銷售業(yè)績(jī)分析會(huì)。月度銷售業(yè)績(jī)分析會(huì)主要內(nèi)容包括上月銷售計(jì)劃完成情況以及未完成原因分析，根據(jù)年度銷售計(jì)劃分解情況修訂下月銷售計(jì)劃，并根據(jù)計(jì)劃提出具體的實(shí)施方案和解決問(wèn)題的措施。

(三)制定季度績(jī)效考核辦法，增加績(jī)效評(píng)估頻率。減小績(jī)效評(píng)估間隔時(shí)間，及時(shí)反饋績(jī)效和工作上的問(wèn)題，適應(yīng)市場(chǎng)變化，提升銷售業(yè)績(jī)。(四)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的制定采用雙向溝通的方法。讓銷售人員參與到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定過(guò)程中，一方面讓銷售人員認(rèn)可績(jī)效指標(biāo)的制定，另一方面調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，讓銷售人員意識(shí)到個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是與公司目標(biāo)聯(lián)系在一起的。

六、結(jié)論

(一)績(jī)效計(jì)劃工作的順利展開(kāi)離不開(kāi)銷售經(jīng)理和銷售人員的共同參與，銷售人員只有清楚的認(rèn)識(shí)自身的工作職責(zé)，理解和認(rèn)同部門及公司計(jì)劃才能保證績(jī)效計(jì)劃的順利實(shí)施以及整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)定期多次地對(duì)銷售人員績(jī)效進(jìn)行考核，也是保證銷售人員的績(jī)效的前提。

(三)定制銷售人員的長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃，充分調(diào)動(dòng)銷售人員工作的主動(dòng)性積極性，推進(jìn)銷售業(yè)績(jī)和銷售目標(biāo)的完成?？傊?，銷售人員的績(jī)效管理是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理活動(dòng)，其目的在于高效完成績(jī)效目標(biāo)，創(chuàng)建出一個(gè)積極向上的工作氛圍?，F(xiàn)階段，各類企業(yè)都已經(jīng)把績(jī)效管理放在企業(yè)發(fā)展的首位，投入更多精力去尋找和完善適合本公司發(fā)展的績(jī)效管理制度。

作者:劉爽 單位:沈陽(yáng)城市學(xué)院

第二篇：企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行問(wèn)題與改進(jìn)策略

近年來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和全球經(jīng)濟(jì)化浪潮的一步步推進(jìn)，我國(guó)企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要性日益凸顯。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，絕對(duì)大多數(shù)的企業(yè)績(jī)效管理在執(zhí)行問(wèn)題上往往受執(zhí)行力的制約，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。由于企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行問(wèn)題的好壞直接影響著企業(yè)發(fā)展的成敗。從企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行的重要性上看，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的指揮棒和行動(dòng)綱領(lǐng)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有重要作用。

一概述企業(yè)績(jī)效管理的基本內(nèi)涵

（一）績(jī)效管理的概念

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，績(jī)效管理涉及部門較廣，工作也較為細(xì)致，包括事前計(jì)劃、事中管控以及事后考評(píng)?？?jī)效管理需要管理者和員工的共同參與，從影響績(jī)效的因素上看，影響績(jī)效的因素較多，員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件等，都會(huì)影響企業(yè)績(jī)效，從績(jī)效管理的內(nèi)容上看，績(jī)效管理要求管理員和員工之間如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上的共識(shí)，以加快發(fā)展、提高效能。

（二）績(jī)效管理的類型

績(jī)效管理的類型主要可以分為激勵(lì)型和管控型兩類。不同類型的績(jī)效管理，在具體的管理方法上也不盡相同。其中，對(duì)員工的激勵(lì)屬于激勵(lì)型績(jī)效管理，在企業(yè)績(jī)效管理中，激發(fā)員工的工作熱情，讓員工以積極的心態(tài)投入工作中。而注重管理的公司往往會(huì)選擇管控型績(jī)效管理，通過(guò)規(guī)范員工的行為完成績(jī)效目標(biāo)?？偠灾?，在企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期，應(yīng)采取不同的績(jī)效管理類型。如激勵(lì)型績(jī)效管理適用于成長(zhǎng)期的企業(yè)，而管控型績(jī)效管理適用于成熟期的企業(yè)。

（三）績(jī)效管理的流程

從績(jī)效管理的流程上看，績(jī)效管理流程是一個(gè)遵循PDCA原則的閉環(huán)過(guò)程，即計(jì)劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、行動(dòng)(Action)。包含績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效應(yīng)用等環(huán)節(jié)。管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有一個(gè)由初始狀態(tài)到中間狀態(tài)，績(jī)效管理要想達(dá)到管理者期望的目標(biāo)，應(yīng)明確績(jī)效管理的目的，以提高個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效為目標(biāo)，以組織目標(biāo)為中心，持續(xù)改進(jìn)完善績(jī)效管理及企業(yè)各方面管理。

二績(jī)效管理執(zhí)行中存在的問(wèn)題

以某企業(yè)為例，某企業(yè)是一家民營(yíng)性質(zhì)從事藥品，藥品批發(fā)的公司。公司創(chuàng)立初期為15人經(jīng)歷的十年的發(fā)展已經(jīng)發(fā)展了103人。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)是藥品地區(qū)、常用藥品的批發(fā)。某企業(yè)成立至今，績(jī)效管理執(zhí)行效果不理想，除銷售部門、業(yè)務(wù)部門有一定的提成外，其他部門基本是固定薪酬，個(gè)人薪酬與績(jī)效業(yè)績(jī)關(guān)系不大，目前企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有一個(gè)行之有效的績(jī)效制度，現(xiàn)行的績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已不適宜企業(yè)發(fā)展的需要，績(jī)效溝通不暢，使得上下級(jí)之間的問(wèn)題得不到有效解決，績(jī)效管理指標(biāo)單一、意識(shí)模糊、管理模式陳舊和缺乏溝通等，影響著企業(yè)績(jī)效管理工作的實(shí)施，其具體內(nèi)容如下：

（一）績(jī)效管理意識(shí)模糊

績(jī)效管理意識(shí)模糊是某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中存在的問(wèn)題之一。某企業(yè)雖然也有績(jī)效管理，但績(jī)效管理意識(shí)嚴(yán)重不足，沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部門，僅初步意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要性，對(duì)績(jī)效管理工作的部署不能一概而談。目前，在做績(jī)效管理工作的僅僅是行政人員，無(wú)論是績(jī)效管理目標(biāo)還是績(jī)效管理評(píng)價(jià)都難以付諸實(shí)現(xiàn)，歸根結(jié)底，這都是由于企業(yè)績(jī)效管理意識(shí)模糊而導(dǎo)致的，使得績(jī)效管理的職能作用難以發(fā)揮。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)單一

隨著對(duì)績(jī)效考核應(yīng)用的逐步深入，指標(biāo)單一也在一定程度上制約著某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行。從某公司的績(jī)效考核指標(biāo)上看，目前，該公司的績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和統(tǒng)一的規(guī)范，僅僅是行政部門兼顧績(jī)效管理工作，不同部門和層級(jí)之間的員工在考核指標(biāo)上沒(méi)有明確區(qū)分和不同，考核項(xiàng)目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都較為籠統(tǒng)和單一，這種單一的績(jī)效考核指標(biāo)，非常不利于某企業(yè)績(jī)效考核的執(zhí)行。

（三）績(jī)效管理模式陳舊

績(jī)效管理模式陳舊使得某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行陷入困境。長(zhǎng)期以來(lái)，某企業(yè)陳舊的績(jī)效管理模式束縛著企業(yè)的發(fā)展壯大。在某企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效管理和戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有結(jié)合起來(lái)，當(dāng)前實(shí)行的績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)，使得企業(yè)績(jī)效管理在執(zhí)行過(guò)程中難以取得較好的績(jī)效管理效果。面對(duì)日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的企業(yè)發(fā)展環(huán)境，迫切需要改變陳舊的績(jī)效管理模式，采取績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的管理模式，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得有利地位。

（四）績(jī)效管理缺乏溝通

某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中存在的問(wèn)題還表現(xiàn)在缺乏溝通方面?？?jī)效管理重中之重是需要大家互相溝通，這個(gè)過(guò)程中和員工的溝通交流密不可分，但在某企業(yè)績(jī)效管理中，忽視了績(jī)效管理過(guò)程和員工溝通，在績(jī)效考核中，硬性的績(jī)效考核目標(biāo)，使得考核指標(biāo)較為固定，管理者和員工之間缺乏有效的溝通，人性化績(jī)效考核難以實(shí)現(xiàn)，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，由于溝通問(wèn)題導(dǎo)致的績(jī)效瓶頸，使得不能及時(shí)解決問(wèn)題，績(jī)效實(shí)施過(guò)程中由于溝通不暢造成的問(wèn)題，嚴(yán)重制約著該企業(yè)的績(jī)效考核執(zhí)行。

三改進(jìn)某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中問(wèn)題的策略

績(jī)效管理怎么執(zhí)行關(guān)系到企業(yè)的正常有序發(fā)展，某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中的問(wèn)題較多，要改善這一現(xiàn)狀，必須針對(duì)某企業(yè)的實(shí)際情況，積極探索適合企業(yè)發(fā)展的有效策略，筆者結(jié)合自己的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)改進(jìn)某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中問(wèn)題的策略，進(jìn)行了歸納和總結(jié)，其具體內(nèi)容如下：

（一）強(qiáng)化績(jī)效管理意識(shí)

要建立有效的績(jī)效管理模式，強(qiáng)化績(jī)效管理意識(shí)是改進(jìn)某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中問(wèn)題的關(guān)鍵。優(yōu)秀的管理離不開(kāi)管理模式的構(gòu)建，績(jī)效管理能激發(fā)員工的工作能動(dòng)性、增進(jìn)組織長(zhǎng)短期目標(biāo)的完成、使整個(gè)組織都能運(yùn)轉(zhuǎn)通暢。某企業(yè)在績(jī)效管理執(zhí)行中，要意識(shí)到人力資源部門的重要作用，設(shè)立人力資源部門，并設(shè)置專人專職對(duì)企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行負(fù)責(zé)，使人力資源專業(yè)型人才服務(wù)于績(jī)效管理，用專業(yè)知識(shí)和技能幫助某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行。此外，還要發(fā)揮績(jī)效考核的監(jiān)督作用，只有這樣，才能促進(jìn)某企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（二）完善績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性的性質(zhì)。完善績(jī)效考核指標(biāo)是改進(jìn)某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中問(wèn)題的重要環(huán)節(jié)。某企業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，在發(fā)展過(guò)程中績(jī)效考核的指標(biāo)并不是一層不變的，為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，在績(jī)效考核指標(biāo)上，我們也應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整，完善績(jī)效考核指標(biāo)，使企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。如對(duì)于新的產(chǎn)品處于市場(chǎng)開(kāi)拓期，企業(yè)的目標(biāo)就是多一些一線新產(chǎn)品，同時(shí)將新產(chǎn)品在西北市場(chǎng)推廣出去。在這一階段，公司的銷售部，業(yè)務(wù)部是核心，我們應(yīng)該在這個(gè)時(shí)候針對(duì)銷售人員的銷售額，銷售增長(zhǎng)率，業(yè)務(wù)人員的接單數(shù)，開(kāi)拓市場(chǎng)率等方面設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，增加考核比重。到了市場(chǎng)成熟期，企業(yè)將重心放到了盈利方面，這時(shí)候的銷售人員業(yè)務(wù)員的考核指標(biāo)就需要側(cè)重在客戶的忠誠(chéng)度，客戶的黏性，款項(xiàng)收回等方面，加大上述方面的比重。

（三）優(yōu)化績(jī)效管理模式

其目的是不斷的提升個(gè)人、組織和部門的績(jī)效。考核模式不能一成不變，要不斷優(yōu)化績(jī)效管理模式。在具體做法上，優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理模式的方法較多，某企業(yè)的績(jī)效管理模式應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期而不斷變化，制定出切實(shí)有效的績(jī)效管理目標(biāo)。要著重注意的是，在績(jī)效管理中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，應(yīng)與績(jī)效管理相輔相成，依托企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定科學(xué)的績(jī)效管理，就是優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理模式的合理選擇。具體說(shuō)來(lái)，優(yōu)化績(jī)效管理模式，就是要細(xì)化績(jī)效管理，將績(jī)效管理的關(guān)鍵性指標(biāo)在各個(gè)部門落實(shí)到位，企業(yè)員工通過(guò)這些績(jī)效管理指標(biāo)達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。只有這樣，才能逐步形成適合某企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，確保公司戰(zhàn)略和年度目標(biāo)更好更快地實(shí)現(xiàn)。

（四）加強(qiáng)績(jī)效管理溝通

績(jī)效管理涵蓋的內(nèi)容很多，加強(qiáng)績(jī)效管理溝通在某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中的作用也不容小覷。加強(qiáng)績(jī)效管理溝通，對(duì)某企業(yè)而言，主要有四種方法，一是正式面談；二是正式溝通；三是會(huì)議溝通；四是非正式溝通。其中，正式面談是指對(duì)于不宜公開(kāi)的觀點(diǎn)，管理者和員工之間通過(guò)面談的方式，可以拉近彼此間的距離，有利于建立融洽的上下級(jí)關(guān)系。正式溝通則是在事先計(jì)劃和安排好的情況下，以書面報(bào)告或定期的團(tuán)隊(duì)會(huì)的形式開(kāi)展的溝通?？?jī)效部門可以通過(guò)文字的形式向上司報(bào)告工作進(jìn)展。會(huì)議溝通也是一種比較常規(guī)的溝通方式，通過(guò)定期或不定期地開(kāi)展會(huì)議的形式，使參加會(huì)議的人員相互之間掌握工作進(jìn)展，滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要。此外，非正式溝通的績(jī)效管理溝通方式是相對(duì)于正式溝通而言的，這種溝通方式較為靈活，溝通的時(shí)間地點(diǎn)沒(méi)有明確的要求和限制，在散步，吃飯，工作休息間斷，找員工聊一聊，可以增進(jìn)感情，加強(qiáng)了解，便于績(jī)效管理工作持續(xù)健康發(fā)展。

作者:林宇波 周畢芬 單位:福建農(nóng)林大學(xué)

第三篇：企業(yè)績(jī)效管理研究

一、引言

平衡計(jì)分卡由最初的科萊斯平衡計(jì)分卡完善成以平衡計(jì)分卡、戰(zhàn)略地圖、策劃表為一體的新一代平衡計(jì)分卡體系。簡(jiǎn)單的說(shuō)平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard簡(jiǎn)稱：BSC)就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部控制流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)層面去評(píng)價(jià)組織業(yè)績(jī)的一種新型衡量體系。平衡計(jì)分卡的成功運(yùn)用需以企業(yè)戰(zhàn)略為中心、以內(nèi)在壓力為驅(qū)動(dòng)、以高層次的成本管控為基礎(chǔ)（如：精益管理）以及以企業(yè)本身具有的良好內(nèi)部控制為根基作為其實(shí)施平衡計(jì)分卡的先決條件。企業(yè)是社會(huì)高速發(fā)展的支柱，也是我國(guó)特色社會(huì)主義社會(huì)發(fā)展中不可缺少的一股力量，也是與國(guó)際交流與合作的基礎(chǔ)。陳建華(2016)站在國(guó)企的角度，分析企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題并給出相應(yīng)對(duì)策。牛晶晶(2016)詳細(xì)闡述了平衡計(jì)分卡的四維度的作用及相互影響并結(jié)合我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析提出相應(yīng)對(duì)策。劉麗君等（2016）以管理路徑著手，分析平衡計(jì)分卡的四維度的技術(shù)問(wèn)題，將員工績(jī)效與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)一步完善企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。劉澤雙等（2016）、羅降云等（2014）分別探討了平衡計(jì)分卡在五金零售企業(yè)、服裝零售業(yè)績(jī)效管理中的運(yùn)用。類似的研究還有很多，但這些研究人員都沒(méi)能把社會(huì)責(zé)任貫穿到企業(yè)的績(jī)效管理中。本文將原有的平衡計(jì)分卡由四個(gè)層面擴(kuò)展到五個(gè)層面，從而形成新的平衡計(jì)分卡，并分析其對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的影響。

二、現(xiàn)有平衡計(jì)分卡存在的問(wèn)題

平衡計(jì)分卡現(xiàn)有的四個(gè)指標(biāo)雖然具有內(nèi)在的條理性，并且它們之間是互促發(fā)展的關(guān)系，但它們卻不能反映社會(huì)責(zé)任的履行狀況，也不能反映社會(huì)資源是否得到有效利用、壞境是否遭到破壞以及破壞后是否得到有效治理。隨著社會(huì)發(fā)展的需要和外部壞境復(fù)雜化程度進(jìn)一步加深，平衡計(jì)分卡應(yīng)隨著管理目標(biāo)的修正而有所修正和擴(kuò)充,為企業(yè)績(jī)效管理提供更契合自身發(fā)展的評(píng)價(jià)結(jié)果。

三、新平衡計(jì)分卡的發(fā)展模型與運(yùn)用

（一）新平衡計(jì)分卡的發(fā)展模型

在原有平衡計(jì)分卡中加入社會(huì)責(zé)任，使其績(jī)效管理更具有人性化，更符合我國(guó)國(guó)情，即企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也應(yīng)符合國(guó)家的發(fā)展戰(zhàn)略和最終愿景。新的平衡計(jì)分卡仍以企業(yè)前景和戰(zhàn)略為中心層層展開(kāi)，并將這五個(gè)層面與企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合來(lái)為企業(yè)管理層評(píng)價(jià)組織績(jī)效和員工績(jī)效服務(wù)，并為企業(yè)修正績(jī)效管理服務(wù)。新構(gòu)模型如圖1所示。

（二）五個(gè)層面在企業(yè)績(jī)效管理中的運(yùn)用

如今我國(guó)已有多數(shù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告，但不排除個(gè)別企業(yè)是由于來(lái)自各方的壓力和通過(guò)美化企業(yè)形象才社會(huì)責(zé)任報(bào)告的。若真如此，在一些情況下，社會(huì)責(zé)任報(bào)告將會(huì)增加企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。倘若將社會(huì)責(zé)任的履行過(guò)程貫穿于企業(yè)績(jī)效管理中，那將會(huì)降低此類事情的發(fā)生，并且會(huì)給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)長(zhǎng)期的收益。社會(huì)責(zé)任屬于非財(cái)務(wù)層面，但卻對(duì)財(cái)務(wù)層面的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生一定的影響，近期可降低財(cái)務(wù)績(jī)效，因?yàn)榻谕度氪笠?jiàn)效慢，長(zhǎng)期可從信譽(yù)和形象上給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)效遞增收益，成為百年企業(yè)也不是不可能的。

1.財(cái)務(wù)層面

財(cái)務(wù)層面的實(shí)現(xiàn)由企業(yè)的盈利能力和市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r決定，一般以利潤(rùn)、收入、資產(chǎn)回報(bào)率、EVA等指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。同時(shí)這個(gè)具有滯后性的財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度清楚的反映企業(yè)戰(zhàn)略的制定是否合理以及戰(zhàn)略是否有效實(shí)施。

2.客戶層面

客戶層面的實(shí)現(xiàn)取決于客戶是否對(duì)企業(yè)提供的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)等認(rèn)可。企業(yè)需從客戶需要和目標(biāo)市場(chǎng)出發(fā),有針對(duì)性的滿足關(guān)鍵性客戶的需要，同時(shí)兼顧挖掘新的客戶、開(kāi)拓新的領(lǐng)域?？蛻裟繕?biāo)是否有效實(shí)現(xiàn)一般以客戶滿意度、回頭客戶率、新客戶增加比例、客戶市場(chǎng)占有率等指標(biāo)來(lái)衡量。

3.內(nèi)部流程層面

內(nèi)部流程層面應(yīng)是企業(yè)改善的重點(diǎn)，企業(yè)為了在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中完成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)根據(jù)平衡計(jì)分卡的反饋結(jié)果不斷矯正或重建其內(nèi)部流程，即內(nèi)部流程管理應(yīng)符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。比如：為實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富回報(bào)的期望，企業(yè)會(huì)通過(guò)降低生產(chǎn)成本、提高工作效率和生產(chǎn)率等指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)股東期望。

4.學(xué)習(xí)與成創(chuàng)新層面

學(xué)習(xí)與成創(chuàng)新層面是否有效實(shí)施是決定企業(yè)在未來(lái)能否突破績(jī)效的關(guān)鍵因素,也是企業(yè)能否留住員工的關(guān)鍵因素。為了消除影響企業(yè)未來(lái)成功的關(guān)鍵因素,企業(yè)應(yīng)建立與組織目標(biāo)相關(guān)的知識(shí)架構(gòu)，這個(gè)架構(gòu)的實(shí)現(xiàn)要致力于對(duì)員工和技能的提高。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新層面的實(shí)現(xiàn)與否取決于組織愿景與員工發(fā)展是否一致、組織的激勵(lì)機(jī)制是否有效實(shí)施、企業(yè)文化是否具有凝聚力等原因。

5.社會(huì)責(zé)任層面

(1)財(cái)務(wù)、客戶層面的社會(huì)責(zé)任加強(qiáng)企業(yè)自身對(duì)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)知，并將履行職責(zé)內(nèi)化為企業(yè)的義務(wù)。企業(yè)所創(chuàng)造的財(cái)富取于民,那么將部分財(cái)富用于民。不僅可以提高企業(yè)形象、增加市場(chǎng)占有率。同時(shí)，隨著消費(fèi)者安全意識(shí)的加強(qiáng)，她們更關(guān)注產(chǎn)品的材料來(lái)源以及更希望購(gòu)到安全、質(zhì)優(yōu)、價(jià)廉的產(chǎn)品。所以為了贏得更多的客戶、高額收益，企業(yè)會(huì)緊隨客戶需求開(kāi)發(fā)產(chǎn)品。(2)內(nèi)部流程層面的社會(huì)責(zé)任媒體在社會(huì)生活中起著重要的輿論導(dǎo)向作用,同時(shí)也是一把雙刃劍。社會(huì)的網(wǎng)絡(luò)化，幾乎使我們每個(gè)人都成了媒體的終端?，F(xiàn)代化的企業(yè)酒香也怕巷子深，其產(chǎn)品營(yíng)銷離不開(kāi)媒體的宣傳，其成長(zhǎng)需要媒體，同時(shí)也受媒體的監(jiān)督。其實(shí)人人都希望社會(huì)富足，但不希望在富足的社會(huì)里看到浪費(fèi)、呼吸毒氣、飲用污水。。所以為了人與社會(huì)的和諧、為了優(yōu)化其在公眾心中的地位、為了更好的運(yùn)用媒體這一宣傳工具，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)中會(huì)更加注重社會(huì)責(zé)任的履行。(3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新層面的社會(huì)責(zé)任學(xué)習(xí)與創(chuàng)新層面的社會(huì)責(zé)任是需要員工個(gè)人責(zé)任的培養(yǎng)，對(duì)于文化氛圍、社會(huì)責(zé)任意識(shí)比較強(qiáng)和績(jī)效考核制度良好的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工更愿意以積極的熱情和忠誠(chéng)的態(tài)度學(xué)習(xí)和工作，為研究并推廣如何降低企業(yè)成本，如何為客戶提供安全、質(zhì)優(yōu)、價(jià)廉的產(chǎn)品以及售后服務(wù)而努力。通過(guò)踐行社會(huì)責(zé)任并出具社會(huì)責(zé)任報(bào)告不僅利己也利人。企業(yè)建立社會(huì)責(zé)任報(bào)告，可以起到預(yù)警作用，提前發(fā)現(xiàn)管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題，以便在事前、事中得到很好的控制和解決。假若在環(huán)境方面采取先污染后治理的方法，企業(yè)可能會(huì)承擔(dān)更大的成本，一是罰款；二是賠償；三是治理難度加大等不利因素，那么財(cái)務(wù)指標(biāo)也不能很好的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任與社會(huì)責(zé)任發(fā)生摩擦?xí)r，企業(yè)應(yīng)以不影響其生存和再生產(chǎn)為限發(fā)揮其社會(huì)責(zé)任，同時(shí)應(yīng)以不違反法律法規(guī)和不有損道德為限實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)二者的平衡發(fā)展。

(三)新平衡計(jì)分卡中各指標(biāo)的相互關(guān)系

以是否具有遲延性為原則將這五個(gè)指標(biāo)進(jìn)行劃分，財(cái)務(wù)指標(biāo)具有遲延性，客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新具有非遲延性。雖然財(cái)務(wù)指標(biāo)具有遲延性，但其實(shí)現(xiàn)卻依賴客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、社會(huì)責(zé)任這四個(gè)關(guān)鍵性因素共同作用。比如為了增加銷售收入,這取決于顧客的購(gòu)買量，購(gòu)買量的大小又取決于企業(yè)內(nèi)部的流程管理即是否給客戶提供質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)等，而服務(wù)的好壞又取決于企業(yè)文化、員工自身素質(zhì)和推銷、保持老顧客的能力以及企業(yè)是否重視對(duì)員工的培養(yǎng)和對(duì)先進(jìn)技術(shù)的引入等,企業(yè)產(chǎn)品在開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)過(guò)程中為了節(jié)約成本和避免因壞境污染而給自身帶來(lái)更多的治理成本和罰款費(fèi)用，就會(huì)更加關(guān)注社會(huì)責(zé)任的履行而控制更多的收入外流。如果領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)更多的財(cái)富，而減少或者忽視對(duì)員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的投入,那么領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)因短視而忽略了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)卡普蘭的經(jīng)驗(yàn)和BestPractices公司的獨(dú)立研究我們發(fā)現(xiàn)平衡計(jì)分卡上約80%指標(biāo)是非財(cái)務(wù)指標(biāo)。這也從理論和實(shí)踐中證明了以財(cái)務(wù)指標(biāo)為績(jī)效考核的缺陷。因此,如果管理者僅以財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)組織和員工進(jìn)行考核，這不能有效平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、不能從整體上反映組織的現(xiàn)狀、也不能給管理者提供及時(shí)、有效的信息。同時(shí)舉好社會(huì)責(zé)任這桿大旗將會(huì)為企業(yè)贏得更多的客戶。五維指標(biāo)的相互作用結(jié)果，為企業(yè)的績(jī)效管理提供了更好的決策平臺(tái)；也為進(jìn)一步修正企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供了數(shù)據(jù)支持。綜上所述，社會(huì)責(zé)任的引入為平衡計(jì)分卡的進(jìn)一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；也擴(kuò)充了非財(cái)務(wù)指標(biāo)的范圍；也為平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效管理中的靈活運(yùn)用提供了指導(dǎo)作用。社會(huì)責(zé)任的導(dǎo)入也體現(xiàn)了企業(yè)堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，從側(cè)面也反映出了一個(gè)企業(yè)的文化氛圍。這一指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終反映在企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)上，希望企業(yè)以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)為導(dǎo)向能更好的履行社會(huì)責(zé)任。

作者:宋潔 單位:河南大學(xué)商學(xué)院

第四篇：PDCA循環(huán)在企業(yè)績(jī)效管理中的運(yùn)用

一、PDCA的概念界定

所謂的PDCA循環(huán)就是一種由各個(gè)步驟階段在既定的程序和標(biāo)準(zhǔn)下以螺旋式的形式不斷上升的有機(jī)系統(tǒng)。該循環(huán)的基本含義是:開(kāi)展一項(xiàng)工作前要做計(jì)劃；接著將其嚴(yán)格地執(zhí)行落實(shí)到實(shí)踐中；最為重要的是在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中要善于的及時(shí)的總結(jié)和對(duì)出現(xiàn)的新問(wèn)題及時(shí)解決。從而實(shí)現(xiàn)由每個(gè)階段和步驟的質(zhì)量的提高達(dá)到量的積累直到質(zhì)的飛躍的周而復(fù)始的過(guò)程。PDCA循環(huán)按照計(jì)劃、執(zhí)行、考評(píng)及結(jié)果處理進(jìn)行。

二、PDC循環(huán)在績(jī)效管理體系中的實(shí)際操著

（一）Plan階段：績(jī)效計(jì)劃的制定。制定績(jī)效計(jì)劃是開(kāi)展績(jī)效管理的起點(diǎn)，對(duì)后期的工作具有奠定基礎(chǔ)的作用，為績(jī)效管理的具體化提供依據(jù)和預(yù)測(cè)。更為重要的是，它能夠讓員工清楚知曉自己工作的企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是什么，為他們?cè)谧约旱墓ぷ鲘徫簧险覝?zhǔn)路線為以后的績(jī)效考評(píng)根據(jù)有可行性。（1）分析現(xiàn)狀及尋找存在的績(jī)效問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題是多方面的，可以從多角度來(lái)進(jìn)行分析，如：從上一年的績(jī)效考評(píng)出現(xiàn)的問(wèn)題及員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的的處理反映情況來(lái)分析，結(jié)合現(xiàn)階段出現(xiàn)的的新問(wèn)題綜合考量。（2）找出并分析產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的各種原因。在分析企業(yè)績(jī)效問(wèn)題出現(xiàn)的原因是，不能將員工、考評(píng)者和主管獨(dú)立，可以通過(guò)借助因果分析圖將三者聯(lián)系起來(lái)，遵循“在分析的基礎(chǔ)上綜合，在綜合的大前提下分析”原則，盡可能的尋找出導(dǎo)致組織績(jī)效問(wèn)題的原因。（3）找出主要問(wèn)題存在的影響因素。對(duì)于找出問(wèn)題存在的影響因素，目前大多數(shù)都是用頭腦風(fēng)暴法等來(lái)確定。在組織部門主管和員工充分討論的基礎(chǔ)上，分析確實(shí)存在的原因，確定后還要在因果分析圖上仔細(xì)標(biāo)注，為后期的績(jī)效計(jì)劃制定中得以借鑒和參考。另外要因人而異，切忌一刀切的做法，做到具體問(wèn)題具體分析。（4）績(jī)效計(jì)劃的制定。績(jī)效計(jì)劃的制定不是主管一個(gè)人憑借自己的主管意愿草率決定的，需要和員工進(jìn)行充分的交流和溝的基礎(chǔ)上來(lái)制定下一階段的績(jī)效計(jì)劃。最終目的是要讓員工對(duì)計(jì)劃的可操作性、必要性及該績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行后的作用，讓人力資源部們的工作人員、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工在績(jī)效管理整個(gè)體系中清楚知道自己的工作具體是什么。通過(guò)雙向溝通達(dá)成考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，要隨著新情況新問(wèn)題的出現(xiàn)不斷修正和改善。盡可能減少主觀因素和個(gè)人意愿在在整個(gè)考評(píng)過(guò)程的出現(xiàn)。

（二）Do階段：績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行。在此階段的績(jī)效計(jì)劃的的執(zhí)行，又稱績(jī)效實(shí)施，它作為一條主線貫穿于員工完成工作任務(wù)的整個(gè)過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃的執(zhí)行也是PDCA循環(huán)的關(guān)鍵、核心階段，主要內(nèi)容有：一是保持不間斷的有效的績(jī)效溝通；二是相關(guān)績(jī)效信息的搜集、整理和分類通過(guò)至上而下與自下而上的交流和溝通使得整個(gè)計(jì)劃在執(zhí)行中呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)性，能夠保證雙方在工作中存在的問(wèn)題和相互學(xué)習(xí)有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。形成一種為組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而團(tuán)結(jié)一致、共同努力的良好氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者要實(shí)施一定的手段來(lái)鼓舞員工工作積極性、創(chuàng)造性。

（三）Cleck階段：績(jī)效的考評(píng)。在整個(gè)績(jī)效管理工作中，績(jī)效考評(píng)是最關(guān)鍵和最困難的部分。其中考評(píng)的最基本原則全面、公平、客觀都是人力資源工作人員必須遵循的，如果在這個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)違規(guī)操作，將會(huì)極大挫敗企業(yè)被考評(píng)者的工作主動(dòng)性和工作熱情。一個(gè)考評(píng)是否合理主要看兩個(gè)方面：合理的考評(píng)制度。無(wú)論是考評(píng)者和被考評(píng)者都要進(jìn)行必要的系統(tǒng)的的績(jī)效知識(shí)培訓(xùn)，提高考評(píng)工作人員的工作技能和素養(yǎng)，被考評(píng)者也能夠配合工作順利開(kāi)展。此外，在實(shí)際的工作中，考評(píng)者要綜合相關(guān)因素，在前期制定的績(jī)效計(jì)劃中的指導(dǎo)下，嚴(yán)格將有關(guān)績(jī)效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，與結(jié)合績(jī)效實(shí)施階段得到的績(jī)效數(shù)據(jù)有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上綜合分析。

（四）Action階段：考評(píng)結(jié)果處理。（1）績(jī)效反饋,并把效果好的經(jīng)驗(yàn)提煉上升為標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)績(jī)效的考評(píng)結(jié)果的反饋不是單一方向的，要達(dá)到考評(píng)者和被考評(píng)者的互動(dòng)：一方面是考評(píng)者在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中是否遵循了基本原則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于提高他們的工作效率具有重大意義，另一方面是被考評(píng)者的的績(jī)效是否得到改善，績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，不是簡(jiǎn)單的完成幾個(gè)步驟就扔一邊置之不理，起最終目的是要提高組織和員工的績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效最優(yōu)。（2）績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理。對(duì)于績(jī)效考評(píng)的結(jié)果管理者通常都是應(yīng)用于薪酬調(diào)整、激勵(lì)等方面，讓組織的人力資源管理部門在開(kāi)展工作時(shí)有據(jù)可依和更具說(shuō)服力。人力資源管理部門如果能將考評(píng)結(jié)果與企業(yè)實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)加以運(yùn)用，讓全體員工對(duì)自己工作服務(wù)的組成充滿信心和希望，同時(shí)他們也會(huì)自覺(jué)、積極地配合績(jī)效管理相關(guān)工作。如果在一次循環(huán)過(guò)程完成后仍然還有沒(méi)有解決的問(wèn)題，那就要召集員工和相關(guān)主管人員認(rèn)真分析原因，綜合大家建議和意見(jiàn)提出行的方案，然后放到下一輪PDCA循環(huán)。實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效在不斷的螺旋式循環(huán)中得到改善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)也讓員工自身價(jià)值得到體現(xiàn)。

三、企業(yè)績(jī)效管理中運(yùn)用PDCA循環(huán)遵循的原則

（一）全局性思維。在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中，PDCA循環(huán)各個(gè)步驟和環(huán)節(jié)不是分割的，只有將他們的運(yùn)作相互作用，形成一個(gè)大環(huán)內(nèi)的小環(huán)有效地加以整合和銜接才能讓整個(gè)循環(huán)發(fā)揮最大作用。無(wú)論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是員工在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和愿景目標(biāo)理念上的認(rèn)知和統(tǒng)一。

（二）全員參與及全程控制。在績(jī)效管理PDCA循環(huán)系統(tǒng)的運(yùn)行過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者和員工要積極樹立溝通和合作的意識(shí)和觀念，尤其是組織主管與員工之間的溝通和交流。從戴明的管理觀點(diǎn)可以看出，企業(yè)不是簡(jiǎn)單的部門間的組合，個(gè)部門之間的工作還是人員都是相互合作，未來(lái)企業(yè)的發(fā)展最終目標(biāo)而擰成一股繩。全員要自覺(jué)樹立有績(jī)效管理就是共同體使命的意識(shí)個(gè)觀念，除此之外，績(jī)效計(jì)劃事前，執(zhí)行過(guò)程中以及績(jī)效考評(píng)和結(jié)果處理都要進(jìn)行系統(tǒng)的控制。實(shí)現(xiàn)企業(yè)全員參與和控制的嚴(yán)密。

作者:張麗 單位:西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀與對(duì)策

一、引言

績(jī)效管理最早是起源于西方，并于20世紀(jì)末引入國(guó)內(nèi)，開(kāi)始在我國(guó)各大企業(yè)中實(shí)行，并且為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展做出了極大的貢獻(xiàn)。隨著績(jī)效管理在企業(yè)中的逐漸推行，它也被企業(yè)逐漸納入到了人力資源管理的范疇，一直被看做是企業(yè)“向管理要效益”的有效手段之一。就目前而言，雖然績(jī)效管理在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中起著不可或缺的作用，并且對(duì)促進(jìn)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展做出了極大的貢獻(xiàn)，但是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理仍然存在許多問(wèn)題，如：很多企業(yè)的績(jī)效管理手段只是流于表現(xiàn)形式、績(jī)效管理力度不夠等，從而不能很好的發(fā)揮績(jī)效管理應(yīng)有的效用，這在很大程度上會(huì)制約著企業(yè)整體的發(fā)展。因此，如何改善目前企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理已經(jīng)成為許多現(xiàn)代企業(yè)亟需解決的問(wèn)題。本文就我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討，并且根據(jù)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀提出一些改善現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的建議與措施，以期我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、績(jī)效管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的重要性

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織與個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成多贏的局面，績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。績(jī)效管理一般可以被分為四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。良好的績(jī)效管理可以促進(jìn)組織的公平性，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度，優(yōu)化人員配置等，從而達(dá)到提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力目的?？?jī)效管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的作用主要有以下幾個(gè)方面：

1、促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升?？?jī)效管理通過(guò)對(duì)員工、部門和組織進(jìn)行精確的分析，為組織、部門、員工設(shè)定合理、科學(xué)的目標(biāo)，為企業(yè)員工的努力明確了方向。組織、部門和員工個(gè)人可以根據(jù)各自的目標(biāo)進(jìn)行工作，實(shí)現(xiàn)自身的績(jī)效；管理者通過(guò)對(duì)它們進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，為下屬提供相應(yīng)的支持與幫助等，以最大限度的提高下屬的工作績(jī)效。

2、良好的績(jī)效管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理為員工、部門等制定的目標(biāo)一般都是與組織的整體目標(biāo)緊密結(jié)合的，這樣既可以明確員工各自的工作目標(biāo)，最重要的是能夠保持員工個(gè)人的工作目標(biāo)與組織整體的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，以更好的促進(jìn)組織的發(fā)展。

3、績(jī)效管理有助于優(yōu)化企業(yè)的管理流程和業(yè)務(wù)流程。企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題；流程即是涉及一件事情為什么要做、誰(shuí)來(lái)做、怎么做、完成過(guò)后應(yīng)該怎樣等問(wèn)題。在現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理中，各級(jí)管理者都應(yīng)該從組織的整體利益和工作效率出發(fā)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化，以最大限度的提高組織的工作質(zhì)量和工作效率。

三、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)存問(wèn)題

（一）企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度不夠

和外國(guó)企業(yè)相比而言，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題就是“重經(jīng)營(yíng)，輕管理”，即是國(guó)內(nèi)很大一部分現(xiàn)代企業(yè)只是片面的重視企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益，而對(duì)企業(yè)人力資源管理（尤其是績(jī)效管理）所能帶來(lái)的間接效益比較忽視，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理存在很大的問(wèn)題，使得績(jī)效管理不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這在一定程度上阻礙了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

（二）績(jī)效考核出現(xiàn)“重結(jié)果，輕過(guò)程”的問(wèn)題

對(duì)于一些已經(jīng)建立有系統(tǒng)的、較好的績(jī)效考核體系的現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，阻礙其績(jī)效管理工作發(fā)揮作用的一個(gè)最主要的原因就是還有一大部分企業(yè)過(guò)于重視績(jī)效考核的結(jié)果。公平公正的進(jìn)行績(jī)效考核以便對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異的下屬進(jìn)行激勵(lì)是績(jī)效考核過(guò)程中非常重要的一個(gè)方面，但是績(jī)效考核絕對(duì)不是到年終“算總賬”，通過(guò)過(guò)程考核對(duì)下屬的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)、有效的監(jiān)督控制，上級(jí)管理者應(yīng)該更加注重對(duì)下屬工作的監(jiān)督，以便及時(shí)的發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，并為其提出建議引導(dǎo)其進(jìn)行改正，以此來(lái)提高下屬的工作績(jī)效，同時(shí)也可以減小企業(yè)可能面臨的危險(xiǎn)。

（三）考核周期的設(shè)置缺乏合理性

目前，對(duì)于已經(jīng)有比較完善的績(jī)效管理體系的現(xiàn)代企業(yè)而言，另外一個(gè)阻礙其績(jī)效管理發(fā)揮作用的因素就是對(duì)下屬的績(jī)效考核周期的設(shè)置缺乏一定的合理性。如果考核周期過(guò)短，就很有可能達(dá)不到應(yīng)有的評(píng)價(jià)性目的；如果考核的周期過(guò)長(zhǎng)時(shí)，則可能會(huì)造成員工對(duì)工作喪失積極性。所以，過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短的考核周期都會(huì)造成績(jī)效考核問(wèn)題的出現(xiàn)，從而影響績(jī)效管理的效果。

四、提高現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的建議與措施

（一）提高現(xiàn)代企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的重視程度

首先，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該改變現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)管理理念，應(yīng)該把經(jīng)營(yíng)和管理進(jìn)行平衡，即既要重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效益，又要牢牢抓住企業(yè)績(jī)效等方面的管理。良好的績(jī)效管理可以為企業(yè)帶來(lái)不少的間接經(jīng)濟(jì)效益，能提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，以促進(jìn)企業(yè)更快、更好的發(fā)展。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層還應(yīng)提高自身對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)；以上級(jí)帶動(dòng)下級(jí)的形式，積極幫助下屬對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)，提高下屬管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度，讓他們能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)整體管理的重要性。最后，企業(yè)還可以結(jié)合自身的特點(diǎn)，在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，讓他們對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)，了解績(jī)效管理對(duì)于自身發(fā)展的重要意義。

（二）選擇合理的績(jī)效考核周期

績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及其取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作新聞給和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。作為績(jī)效管理的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的好壞對(duì)企業(yè)績(jī)效管理質(zhì)量的高低起著極其重要的作用。而績(jī)效考核的好壞也在很大程度上取決于績(jī)效考核周期的長(zhǎng)短?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展情況，積極吸取其他行業(yè)績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身員工的工作特點(diǎn)等，制定一個(gè)符合本企業(yè)績(jī)效考核的周期，并在實(shí)踐過(guò)程中不斷的修正、改變這個(gè)周期，使績(jī)效考核的周期能夠更好的滿足于績(jī)效考核的要求。

（三）提高現(xiàn)代企業(yè)管理者自身的管理水平

在上文中，我們提到過(guò)績(jī)效管理主要有四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋；其中績(jī)效輔導(dǎo)對(duì)管理者的管理提出了較高的要求。它要求企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行必要的績(jī)效輔導(dǎo)，即是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作活動(dòng)中存在的問(wèn)題，并指導(dǎo)員工進(jìn)行改正，同時(shí)還要幫助員工完成一些比較困難的任務(wù)；此外，管理者要積極參與到員工的平時(shí)工作活動(dòng)中，多與員工進(jìn)行工作方面的溝通，了解員工在工作中的想法，虛心傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，讓員工感受到來(lái)自組織的關(guān)懷，這樣可以提高員工的工作滿意度。由此可見(jiàn)，企業(yè)管理者的管理水平高低在很大程度上決定著組織、部門、以及員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度，所以現(xiàn)代企業(yè)的管理者應(yīng)該不斷提高自身的管理水平，以最大限度的最好企業(yè)的管理工作。

（四）建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的是持續(xù)提升組織整體、部門以及員工的工作效率，從而保證整個(gè)企業(yè)的工作質(zhì)量和工作效率，促進(jìn)企業(yè)更好、更快的發(fā)展。所以在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況建立一個(gè)科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系，創(chuàng)造一個(gè)良好的績(jī)效管理環(huán)境，更加有針對(duì)性的對(duì)組織內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效管理。

作者:崔煒 范毅 單位:河南省生物技術(shù)開(kāi)發(fā)中心

第六篇：績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)中得作用

隨著工業(yè)化、城市化進(jìn)程不斷推進(jìn)，再加上科學(xué)技術(shù)的日新月異，許多新興產(chǎn)業(yè)的崛起給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了前所未有的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在這樣的大環(huán)境之下，績(jī)效管理是否能有效地發(fā)揮，直接影響著國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，國(guó)有企業(yè)要想取得穩(wěn)健的發(fā)展，就必須將績(jī)效管理應(yīng)用其中，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，以績(jī)效為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司各要素的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，它主要包括：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效過(guò)程指導(dǎo)、結(jié)果行為反饋以及激勵(lì)發(fā)展計(jì)劃等內(nèi)容，管理層可以將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，促進(jìn)員工提升工作業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理的目的主要是將績(jī)效管理作為公司發(fā)展的原始推動(dòng)力，達(dá)到公司階段性戰(zhàn)略目標(biāo)；以績(jī)效管理為溝通橋梁，完善企業(yè)內(nèi)部管理；堅(jiān)持公平公正的評(píng)價(jià)原則，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理中還存在著一些不可忽視的問(wèn)題，筆者將就這一問(wèn)題進(jìn)行研究。

1.對(duì)績(jī)效的管理缺乏科學(xué)規(guī)范認(rèn)識(shí)

經(jīng)筆者研究，目前國(guó)有企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，績(jī)效管理就是在工作開(kāi)展前制定好相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)執(zhí)行，這種認(rèn)識(shí)過(guò)于片面，不但無(wú)法完整體現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)循環(huán)，也經(jīng)常會(huì)造成普通業(yè)務(wù)部門的消極應(yīng)對(duì)。

2.績(jī)效管理的應(yīng)用不恰當(dāng)

眾所周知，每個(gè)企業(yè)都具有自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)或發(fā)展規(guī)劃，其差異性也限制了績(jī)效管理的有效應(yīng)用。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理工作開(kāi)展中都是按照上級(jí)機(jī)關(guān)部頭文件的規(guī)定來(lái)進(jìn)行，這種生搬硬套的做法，與企業(yè)自身特點(diǎn)完全不相符，不僅可能造成與企業(yè)原有的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)，也無(wú)法起到激發(fā)員工工作熱情的最佳效果。企業(yè)部分管理人員忽視企業(yè)客觀條件、實(shí)際經(jīng)營(yíng)條件和管理?xiàng)l件，僅僅將管理作為一種體現(xiàn)上級(jí)指示的途徑，一種控制和監(jiān)督員工的手段，而員工也因此產(chǎn)生對(duì)立情緒，對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生不滿心理，可能會(huì)出現(xiàn)為了完成“硬性績(jī)效”而工作，既影響了工作質(zhì)量，也不利于企業(yè)的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定。

3.缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

在目前的國(guó)有企業(yè)中，采用的都是比較傳統(tǒng)的薪資和獎(jiǎng)金模式，缺乏科學(xué)有效的考核反饋激勵(lì)機(jī)制。絕大多數(shù)員工的工資是按照固定且平均的模式發(fā)放，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)始終處于絕對(duì)權(quán)威的位置，“國(guó)有大鍋飯”思想根深蒂固，使績(jī)效考核的激勵(lì)功能形同虛設(shè)，員工干好干不好區(qū)別不大，一些表現(xiàn)或者貢獻(xiàn)特別突出的員工得不到應(yīng)有的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，大大影響了工作的積極性。

二、如何促進(jìn)績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)中的有效發(fā)揮

1.明確績(jī)效管理原則

要想促進(jìn)績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)中的有效發(fā)揮，首先應(yīng)對(duì)績(jī)效管理原則充分明確。實(shí)際上，績(jī)效管理就是用于優(yōu)化企業(yè)各部門管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)企業(yè)各部門和員工績(jī)效的提升，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，從而確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理之前，必須對(duì)其進(jìn)行充分全面地了解，在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)應(yīng)遵循一定的原則：不論是對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還是普通員工，都必須一視同仁，每個(gè)人都既是績(jī)效管理工作中的考評(píng)者，同時(shí)也是被考評(píng)者，每個(gè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同感是整個(gè)績(jī)效管理體系有效、積極運(yùn)行的前提；公開(kāi)，即明確每一名員工的職責(zé)和要求；科學(xué)，即要確保考核方式合理；權(quán)威，即能夠得到絕大部分在職人員的認(rèn)同；戰(zhàn)略性，即有利于整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系

由于國(guó)有企業(yè)管理層級(jí)相對(duì)較多，每個(gè)部門每個(gè)崗位都有自己的職責(zé)，各部門間的工作內(nèi)容也各不相同，因此在開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須充分考慮到這一點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)不同部門應(yīng)采取不同評(píng)估方法，堅(jiān)持定量為主、定性為輔的考核方法，綜合考察員工長(zhǎng)期的工作表現(xiàn)，同時(shí)引入多方如領(lǐng)導(dǎo)、群眾、同事以及個(gè)人來(lái)作為評(píng)估主體，必要時(shí)還可以成立專門的評(píng)估考核小組，擴(kuò)大信息來(lái)源，盡量避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算或者出現(xiàn)極端民主化。而評(píng)估的方式則可以采用平衡記分卡或模糊綜合評(píng)價(jià)法。

3.結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，建立合理戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)必須綜合考慮企業(yè)規(guī)模、員工素質(zhì)等方面的因素，比照企業(yè)以往目標(biāo)，建立完整的、系統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將戰(zhàn)略目標(biāo)明確到個(gè)人、部門，將部門績(jī)效考核、個(gè)人工資與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相連。對(duì)于提前或按時(shí)完成戰(zhàn)略目標(biāo)的部門、個(gè)人，給予對(duì)應(yīng)的績(jī)效或工資獎(jiǎng)勵(lì)，并重新制定更高級(jí)別的戰(zhàn)略目標(biāo)；對(duì)于沒(méi)有完成的部門或個(gè)人，在進(jìn)行相應(yīng)懲罰的同時(shí)，也應(yīng)結(jié)合企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)，帶領(lǐng)部門總結(jié)失敗的原因，并激勵(lì)員工重拾信心，針對(duì)性地改進(jìn)經(jīng)營(yíng)對(duì)策，幫助其達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

4.建設(shè)有凝聚力的企業(yè)文化，健全員工晉升機(jī)制

有凝聚力的企業(yè)文化關(guān)系著企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)和員工的配合程度，在一個(gè)積極向上的集體中，員工工作積極性也會(huì)相應(yīng)提升。企業(yè)應(yīng)加大對(duì)績(jī)效管理的檢查力度，并靈活調(diào)整整個(gè)體系，讓員工找到歸屬感，自主配合企業(yè)各項(xiàng)管理。晉升機(jī)制作為績(jī)效管理中的重要組成部分，理應(yīng)受到企業(yè)管理層的重視，在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，管理層應(yīng)健全員工晉升機(jī)制，當(dāng)公司某個(gè)管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可以采取競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制或內(nèi)部推薦等方式，選拔高素質(zhì)人才。以類似的措施激勵(lì)員工，讓員工看到升職加薪的希望，并不斷為之付出努力。

5.注重人力資源管理，營(yíng)造和諧人際關(guān)系

企業(yè)應(yīng)及時(shí)總結(jié)績(jī)效數(shù)據(jù)，并根據(jù)員工表現(xiàn)情況，將績(jī)效數(shù)據(jù)分成科學(xué)等級(jí)，如評(píng)選優(yōu)秀員工、積極員工等，對(duì)于多年來(lái)獲得優(yōu)秀員工稱號(hào)的工作人員，既需要對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，即加薪等，也可以將其作為儲(chǔ)備人才培養(yǎng)，為企業(yè)選拔更合適的人才。在這個(gè)過(guò)程中，必須堅(jiān)持公平公正的原則，落實(shí)員工實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)，營(yíng)造和諧人際關(guān)系，將評(píng)選過(guò)程透明化，促進(jìn)企業(yè)人員之間的交流，讓員工在一個(gè)更平等的環(huán)境中成長(zhǎng)，并把激勵(lì)制工資的考核方式公之于眾，以便員工監(jiān)督，以達(dá)到公司獲取更大經(jīng)濟(jì)效益的目的。6.加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程，完善激勵(lì)制工資加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程，改進(jìn)激勵(lì)制工資形式。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，對(duì)精神等方面的需求也逐漸增大，員工在工作過(guò)程中不僅需要物質(zhì)激勵(lì)，也需要精神激勵(lì)。從物質(zhì)激勵(lì)的角度分析，企業(yè)可以借助“階梯制”工資體系，完善激勵(lì)制工資；從精神激勵(lì)的角度分析，當(dāng)員工完成企業(yè)目標(biāo)時(shí)，可以舉辦表彰大會(huì)，號(hào)召其他人員學(xué)習(xí)，滿足員工的精神需求。

三、結(jié)語(yǔ)

筆者對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，從中發(fā)現(xiàn)許多實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐是一個(gè)需要長(zhǎng)時(shí)間加以強(qiáng)化和完善的課題，如何增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，完善企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平和激勵(lì)機(jī)制，如何保障員工最基本利益，為員工創(chuàng)設(shè)廣闊的發(fā)展平臺(tái)，讓員工在工作過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、社會(huì)價(jià)值，如何使員工找到歸屬感，提升員工工作熱情和主動(dòng)性，以上這些問(wèn)題都需要在企業(yè)總體運(yùn)行中不斷調(diào)整和改進(jìn)。持續(xù)優(yōu)化國(guó)有企業(yè)員工崗位安排，挖掘員工潛能，通過(guò)正向激勵(lì)策略多鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，將績(jī)效管理與激勵(lì)制工資完美融合，才能為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件，保障企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)。

作者:王詩(shī)月 單位:廣西五金礦產(chǎn)進(jìn)出口集團(tuán)公司

第七篇：人力資源績(jī)效管理在企業(yè)中的重要性

伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越受到重視，人力體系的復(fù)雜，使管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，也使企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，其核心其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源的素質(zhì)水平和全部實(shí)力、以及企業(yè)人力資源管理體系的能力。要使企業(yè)能在同行中競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須級(jí)加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。

一、績(jī)效管理理論

高效率的制度和管理體系是企業(yè)成長(zhǎng)的所必要的條件，績(jī)效管理在企業(yè)管理中充當(dāng)著核心角色，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和控制成本的有效手段，它獨(dú)特的管理方法正在被企業(yè)的管理者所關(guān)注。同樣，績(jī)效管理的思想也正在迫使員工向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)移。在企業(yè)中，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行鼓勵(lì)、指導(dǎo)、監(jiān)察、改進(jìn)員工的行為保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化的效益。

二、在企業(yè)中開(kāi)展績(jī)效管理遇到的問(wèn)題

現(xiàn)階段，我國(guó)對(duì)于企業(yè)應(yīng)用績(jī)效管理還處于最初級(jí)的階段，出現(xiàn)了一系列的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，這都影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。

（一）企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題我們首先要知道績(jī)效考核和績(jī)效管理的不同。績(jī)效考核是對(duì)員工在工作一段時(shí)間內(nèi)所作出的工作結(jié)果以及工作過(guò)程中的工作狀態(tài)、表現(xiàn)，通過(guò)一些方法預(yù)測(cè)員工在某個(gè)階段的實(shí)際工作績(jī)效的活動(dòng)。然而，績(jī)效管理則是管理者保證員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)量與組織的目標(biāo)達(dá)到同樣的過(guò)程。績(jī)效管理包含很多方面，比如，績(jī)效跟蹤、評(píng)價(jià)、設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)等應(yīng)用。

（二）實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效目標(biāo)確定不同的問(wèn)題企業(yè)各部門在對(duì)績(jī)效目標(biāo)的確立上若是不同，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)部門之間努力的方向不對(duì)應(yīng)，對(duì)待問(wèn)題的看法不同，使企業(yè)各部門對(duì)績(jī)效管理合理性的置疑，導(dǎo)致部門間在績(jī)效考核的不配合。各個(gè)部門都重視自己的部門目標(biāo)，忽視企業(yè)的整體目標(biāo)，不顧企業(yè)目標(biāo)對(duì)部門目標(biāo)的帶領(lǐng)和引導(dǎo)，導(dǎo)致部門和員工對(duì)自己的責(zé)任出現(xiàn)含糊不清，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。那么要使企業(yè)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的統(tǒng)一，就應(yīng)該企業(yè)在應(yīng)對(duì)發(fā)展制定的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，也為各部門和員工制定目標(biāo)，只有這樣目標(biāo)的規(guī)定，才能達(dá)到統(tǒng)一績(jī)效目標(biāo)的目的，進(jìn)而形成圍繞目標(biāo)的管理模式。

2.績(jī)效管理主體問(wèn)題績(jī)效管理使企業(yè)管理的一次變革，它需要企業(yè)高級(jí)管理層的大力支持和積極引導(dǎo)，進(jìn)而快速的運(yùn)作，還有中層管理者積極投入，然而現(xiàn)在很多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理人員都認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)人力資源部門的工作。因此，嚴(yán)重影響了績(jī)效管理的開(kāi)展，使績(jī)效管理最終走向形式主義，導(dǎo)致實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理的難度加重。

3.績(jī)效管理溝通問(wèn)題績(jī)效管理在企業(yè)中就是上級(jí)管理者與下層之間設(shè)定績(jī)效目標(biāo)進(jìn)而完成這一目標(biāo)，在這段時(shí)間兩者之間不斷的溝通交流。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，兩者任何一方單獨(dú)的決定都將導(dǎo)致績(jī)效管理的不正常開(kāi)展，減少績(jī)效管理的效率正常發(fā)揮，兩者在設(shè)定目標(biāo)開(kāi)始到目標(biāo)完成都必須保持持續(xù)的溝通。若是單獨(dú)一方面決定，失去了管理者與下級(jí)的溝通，那么績(jī)效管理則毫無(wú)意義。

4.績(jī)效考核實(shí)施藝術(shù)問(wèn)題在績(jī)效管理中，我們需要建立起被員工所認(rèn)同的考核體系，進(jìn)而，運(yùn)用考核體系，從客觀的考核中評(píng)判員工的工作的有效程度，這樣管理體現(xiàn)了績(jī)效管理具有科學(xué)性的特點(diǎn)，然而，畢竟績(jī)效管理體系實(shí)施的對(duì)象是人，所以就不可能保證在實(shí)施過(guò)程中的完全公平，這樣的話，績(jī)效管理就難以做到準(zhǔn)確。在企業(yè)工作中，要充分運(yùn)用績(jī)效管理的藝術(shù)，適當(dāng)鼓勵(lì)員工，對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化宣傳，讓員工遵照績(jī)效管理的方式為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

三、解決目前企業(yè)的關(guān)鍵點(diǎn)

企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成，是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵。要使企業(yè)達(dá)成成長(zhǎng)與獲利目標(biāo)，就必須有效的協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的資源以及對(duì)資源的整合，績(jī)效管理的發(fā)展要全面，不能圍繞一個(gè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，很多企業(yè)的績(jī)效管理不能很好的發(fā)揮作用，原因就是往往只注重績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)其它環(huán)節(jié)不加重視造成的。因此，在企業(yè)的發(fā)展道路上，一定要保證績(jī)效管理系統(tǒng)的全面。

1.企業(yè)在管理基礎(chǔ)上應(yīng)該做到“無(wú)為而治”的目標(biāo)，它是指，“一個(gè)團(tuán)隊(duì)類的人，都能夠自發(fā)自主的去努力完成目標(biāo)”。企業(yè)要善于利用績(jī)效管理手?jǐn)?，不斷激?lì)員工，使工作既能按照規(guī)定的流程去完成，又使得員工的心情愉悅，愿意為企業(yè)所付出自己的努力，營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，為企業(yè)發(fā)展奠定夯實(shí)的基礎(chǔ)。

2.企業(yè)管理的至高境界“無(wú)為而治”。企業(yè)在有機(jī)管理的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)讓員工們自由去實(shí)現(xiàn)他們的想法并完成自己的所想，然后對(duì)自己的結(jié)果負(fù)責(zé)任，這就是企業(yè)的無(wú)為而治思想。有為而治，則是在達(dá)到目標(biāo)前，運(yùn)用一系列方法，保證績(jī)效考核的公平。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理運(yùn)用績(jī)效管理辦法，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)從有為到無(wú)為的轉(zhuǎn)變。四、結(jié)語(yǔ)目前，績(jī)效管理在我國(guó)的企業(yè)管理中應(yīng)用還不成熟，績(jī)效管理提供的不僅僅是懲處手段，作為一個(gè)行之有效的企業(yè)管理工具，它的存在使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)更加明確。

作者:李綺常 單位:廣東白云學(xué)院