導(dǎo)語：酒店管理留住人才研究探討論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人員流失快，這是服務(wù)行業(yè)的共性問題。要解決這個共性問題，需要從三個方面來考慮：第一為什么這個行業(yè)人員容易流失？第二這些流失了的人員去干什么了？第三是什么吸引他們跳槽的？我自己的認(rèn)知是，服務(wù)行業(yè)專業(yè)技術(shù)的同一性讓這些員工覺得在哪里干都一樣；另外餐飲酒店行業(yè)員工普遍收入不高、年紀(jì)輕也是造成他們快速流失的原因。吸引他們的主要是工資福利、個人發(fā)展、成就感和工作環(huán)境。

根據(jù)以上原因，要留住企業(yè)核心員工，必須從招聘源頭、企業(yè)文化和制度幾方面來達(dá)成目標(biāo)：

1、招聘留人。

加大招聘的力度。我認(rèn)為留人是從招聘開始的。招聘是指招的最合適的人才，不一定是最優(yōu)秀的人才。所謂的最合適的人才是指那些既符合酒店標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求同時個人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的應(yīng)聘者，這樣才能避免因為兩者目標(biāo)不一致而導(dǎo)致的離職行為。首先，酒店管理者要在對崗位工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，通過各種渠道對應(yīng)聘者的性格、興趣愛好、價值觀、個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行全面的了解，最后選擇符合崗位要求和酒店長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的人才。如果只是一味的要求各個方面條件都要最好，不惜代價招來最優(yōu)秀的人才，極有可能在以后的工作中酒店不能為這些人才提供他們想要的發(fā)展條件和機會，最終導(dǎo)致人才流失，這樣不僅增加勞動成本，還會影響酒店的正常運行和管理。其次，招聘過程中要再次給員工進(jìn)行雙向選擇的機會。招聘方要提供與空缺職位和酒店有關(guān)的各種信息，包括這份工作的性質(zhì)、以后可能遇到的困難以及從事這份工作將來可能的發(fā)展方向和發(fā)展機會，信息要真實、可信，并盡可能讓應(yīng)聘者真正了解，使應(yīng)聘者對將來的職位和環(huán)境有一個比較理性的認(rèn)識，以便于重新審視這份工作，考量自己對這份工作的態(tài)度，最后決定去留。這樣就避免了日后員工流失所造成的損失。如果工作任務(wù)時有游泳，我們寧愿招來一只烏龜，決不是招來一只雄鷹來培訓(xùn)。若招聘失誤讓不合適的人進(jìn)入酒店，他不但無法貢獻(xiàn)自己，還會影響酒店原來的人，直接或間接的影響他人的表現(xiàn)。因此，有效的挑選人是留人的第一環(huán)節(jié)。酒店的人力資源要形成一套科學(xué)、系統(tǒng)的方法，為留住人才打下良好的基礎(chǔ)。

2、企業(yè)文化留人。

缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。

有人說過，如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開，那么一定是企業(yè)文化在起作用?？梢娖髽I(yè)文化的重要性。企業(yè)文化是一個企業(yè)待人接物的指示燈，良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視，剛起步的沈陽市酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動可以保證企業(yè)的活力，可過高的人員流失就會影響行業(yè)的發(fā)展。如今，酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展，隨著人們對酒店業(yè)的認(rèn)識及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高，相信這種現(xiàn)象一定會有所改善。

另外，要分析那些能留住員工的同行是如何做的，我們能不能做到，我們可以比他們做得更好的是什么，然后我們進(jìn)行學(xué)習(xí)改進(jìn)。當(dāng)然，酒店在經(jīng)營的過程中，制度的建立，完善和健全，努力做到管理標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范化，做到以制度管人，讓員工感受到公平、公正，在酒店內(nèi)部建立和諧的員工工作環(huán)境也可以吸引住員工。進(jìn)入壁壘過低，過度重視經(jīng)驗，流失高素質(zhì)人才。壁壘低是飯店業(yè)的一個特點，只要有初中以上的文化程度，外形條件達(dá)到一定的要求，進(jìn)行一個月左右的培訓(xùn)都能進(jìn)入飯店業(yè)，一般都不需要什么較高的文化基礎(chǔ)。重視經(jīng)驗，這是飯店業(yè)的又一個特點，飯店中的一些知識，只有參與了具體服務(wù)工作，才能很好的掌握和應(yīng)用，大多數(shù)飯店把本?？飘厴I(yè)生從最低層培養(yǎng)。以上兩個特點使得所有飯店從業(yè)人員都處于同一起跑線上，然而那些受過高等教育、具有良好管理知識的人才，不論從心理上或者是年齡上都不能接受飯店這種從底層培養(yǎng)的觀念，從而使得很多飯店管理專業(yè)的本?？粕D(zhuǎn)而從事其他的行業(yè)。（2）薪酬水平普遍低下，缺乏行業(yè)競爭力。餐飲從業(yè)人員平均工資為每月1200到1500元；一些臨時工、學(xué)徒工就更低，只有300元到600元。一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。目前我國大多數(shù)的大飯店入住率都在50%左右，低于國際公認(rèn)的保本率，為了維持生存控制成本，減少員工薪酬就是一個方面，這樣造成員工大量流失，員工素質(zhì)降低，服務(wù)水平相應(yīng)下降，最后入住率也隨之降低，這樣就形成了一個惡性循環(huán)。（3）工作強度大。在飯店企業(yè)，淡季的工作強度員工還可承受，一到旺際工作量明顯加大，員工的工作量一般在10小時以上，有時甚至到16~17個小時，這樣的強體力勞動也是員工流失的一個很重要的原因。（4）人文環(huán)境差。在一些新建飯店和一些公有制飯店，存在著部門之間溝通不暢，甚至相互拆臺，同一部門不同領(lǐng)導(dǎo)之間相互推諉，常鬧矛盾，員工之間拉幫結(jié)派搞對立的不良現(xiàn)象。