導(dǎo)語：高職校薪酬管理制度的分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、高職院校薪酬管理制度的發(fā)展現(xiàn)狀

一是基本工資包括崗位工資和薪級(jí)工資，實(shí)行“一崗一薪、一級(jí)一薪、定期晉級(jí)”的模式。崗位工資體現(xiàn)教師所聘崗位的職責(zé)和要求，事業(yè)單位的崗位分為專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位。薪級(jí)工資體現(xiàn)教師的資歷和工作表現(xiàn)。二是校內(nèi)津貼包括津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資，津貼補(bǔ)貼是指除國家工資以外由學(xué)校按照政策規(guī)定自行制定政策并自籌資金按優(yōu)勞優(yōu)酬原則發(fā)放的津貼；績(jī)效工資是工資分配中活的部分，體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。三是福利，包括住房公積金中學(xué)校補(bǔ)貼部分、社會(huì)保障費(fèi)和其他福利。有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職院校分配激勵(lì)功能主要體現(xiàn)在津貼部分。大部分高職院校在津貼擁有自主調(diào)配收入的基礎(chǔ)上，在符合相關(guān)政策規(guī)定的范圍內(nèi)，采取靈活多樣的分配形式，形成了以崗位工資為主要代表的三種薪酬模式：以職位為中心的薪酬模式、以能力為中心的薪酬模式和以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ?。事?shí)說明，這三種薪酬模式?jīng)]有哪一種是理想完美的，不同的院校、不同的教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、不同的工作環(huán)境將適用不同的薪酬模式。

二、高職院校教師薪酬水平和薪酬管理方面存在的問題

高職院校薪酬制度在不斷改革探索中取得了明顯的成效，但其現(xiàn)行的分配模式仍舊存在許多有待完善的地方，特別是隨著改革的不斷深入和人們觀念上的普遍轉(zhuǎn)變，原有分配模式已不能適應(yīng)目前高職教育的發(fā)展。

1．高職院校自身特色難以突出

完善的薪酬制度具有激勵(lì)、導(dǎo)向和評(píng)價(jià)功能，高職院校所建立的薪酬模式要有助于辦學(xué)目標(biāo)特別是教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高職教育培養(yǎng)的是專業(yè)性的高技能人才，那么高職院校薪酬設(shè)計(jì)就要體現(xiàn)出專業(yè)教學(xué)特色，教師收入要向教學(xué)和專業(yè)傾斜。多數(shù)高職院?，F(xiàn)行的薪酬模式，向教學(xué)傾斜得不高，甚至非常有限。例如，同樣副高級(jí)職稱，取得的難度是不一樣的，教學(xué)的難度也因課程的不同存在著差異，完全按照職稱設(shè)定統(tǒng)一的津貼標(biāo)準(zhǔn)，不利于高職院校專業(yè)特色的體現(xiàn)。

2．考核辦法不夠科學(xué)，存在導(dǎo)向上的急功近利

現(xiàn)在國內(nèi)的高職教育功利性很強(qiáng)，一些高職院校要求專任教師在一定期限內(nèi)要完成若干個(gè)項(xiàng)目，發(fā)表相當(dāng)數(shù)量的論文，以及獲得一定級(jí)別的獎(jiǎng)項(xiàng)等等，這些任務(wù)指標(biāo)與津貼級(jí)別掛鉤，完不成任務(wù)津貼等級(jí)會(huì)下調(diào)。這種分配模式容易造成教學(xué)科研工作中重視數(shù)量而輕視質(zhì)量的問題，教師一味地追求文章發(fā)表的數(shù)量和授課時(shí)數(shù)，而造成學(xué)術(shù)不鉆研、急功近利等工作上的短期行為。過分量化工作業(yè)績(jī)的管理辦法，對(duì)高職院校開展深入科學(xué)研究工作和高等教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。教學(xué)與科研要取得標(biāo)志性和突破性的成果不是短期行為，而是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過程。

3．各院校間薪酬標(biāo)準(zhǔn)存在較大差異

高職院校薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異主要是由學(xué)校所在的上級(jí)主管部門和校內(nèi)建設(shè)的項(xiàng)目多少?zèng)Q定的。有些學(xué)校因?yàn)榈貐^(qū)差異，獲得政府性的投資少。有些學(xué)校受到行業(yè)的影響，出現(xiàn)招生難的現(xiàn)象，收入不高。學(xué)校的收入少，教師待遇也就難以提高。而有的學(xué)校，因?yàn)橹鞴苄袠I(yè)屬國有壟斷性質(zhì)，可以為學(xué)院建設(shè)投入大量的資金，學(xué)院教師歷來都能夠享受較高的收入，所以校際間收入的差異過大，結(jié)果會(huì)導(dǎo)致收入較底院校高層次人才的流失。

三、優(yōu)化高職院校薪酬管理體系的構(gòu)想

為建立一種符合當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的、符合高職教育內(nèi)部規(guī)律的競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)全體教師的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)高職院校的辦學(xué)活力和辦學(xué)效益，必須進(jìn)行內(nèi)部薪酬制度的改革?？?jī)效津貼指對(duì)教師一定時(shí)期的工作成績(jī)進(jìn)行考核后，根據(jù)績(jī)效發(fā)放的津貼，是根據(jù)教師的崗位重要程度、工作質(zhì)量高低和數(shù)量大小綜合確定的，反映了教師在各自崗位上的實(shí)際貢獻(xiàn)大小，體現(xiàn)了激勵(lì)功能。引入績(jī)效薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)廣大教師的積極性。目前，天津市事業(yè)單位績(jī)效工資制度已經(jīng)全面實(shí)施，為了加強(qiáng)績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)，有效地激勵(lì)教師的工作熱情，提高工作效率，減少內(nèi)部沖突，促進(jìn)教師收入的合理增長(zhǎng)，必須建立健全的薪酬體系，以推動(dòng)高職院校教師分配制度的改革。本文就上述問題提出幾點(diǎn)設(shè)計(jì)構(gòu)想。

1．完善崗位聘任制度

一個(gè)好的激勵(lì)體系需要一個(gè)靈活的用人機(jī)制作為基礎(chǔ)。高職院校要構(gòu)建合理有效的薪酬激勵(lì)體系，就必須實(shí)施和完善崗位聘用制度。中央強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位收入分配改革要以加強(qiáng)績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)為方向，因此各高職院校要合理構(gòu)建績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，制定具有高職學(xué)院特色的薪酬制度，營造績(jī)效考評(píng)的組織環(huán)境，促進(jìn)教職員工根據(jù)績(jī)效要求投入自己的工作，推動(dòng)與保證學(xué)校各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。首先，應(yīng)該按需設(shè)崗，原則是以教學(xué)和學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)，以教科研為重心。其次，運(yùn)用科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法，充分考慮不同專業(yè)教師的專業(yè)知識(shí)更新、實(shí)踐技能、教學(xué)工作量等多方面因素，來綜合評(píng)估各崗位的責(zé)任和貢獻(xiàn)，并做出明確的界定，確保按崗定酬的客觀及公平，為薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮打下良好基礎(chǔ)。第三，在用人選人上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，采取擇優(yōu)聘任的方式，讓具有同等條件的教師在公開、公正、公平的原則上去競(jìng)爭(zhēng)，形成“能者上，庸者下”的用人格局。強(qiáng)調(diào)崗位，淡化身份，靈活操作，嚴(yán)格管理，同崗?fù)?，解除人才的顧慮，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。

2．正確處理好各類人員薪酬的平衡問題

在專任教師崗位績(jī)效工資基準(zhǔn)不變的情況下，正確處理好各類人員的崗位績(jī)效工資平衡，特別是教學(xué)人員與管理人員之間的平衡關(guān)系，既體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，又保證各類人員的穩(wěn)定與協(xié)調(diào)發(fā)展。要明確傾斜的幅度，要把政策落到實(shí)處。堅(jiān)持系統(tǒng)觀念，按照學(xué)院激勵(lì)型薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，真正實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)終身激勵(lì)的管理思想，使受聘教師安心各自的崗位工作。

3．改善福利待遇，完善福利種類

在薪酬管理制度的改革發(fā)展中不能忽視對(duì)于福利制度的關(guān)注與建設(shè)，目前高等職業(yè)院校的福利大多僅限于法定福利，校內(nèi)自主開發(fā)的福利內(nèi)容較少，學(xué)校應(yīng)該通過系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)，配合本校內(nèi)部的各種管理制度，根據(jù)自身特點(diǎn)有針對(duì)性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)多元化的福利制度，使福利內(nèi)容時(shí)代化、社會(huì)化?？梢詫W(xué)習(xí)和借鑒國際上一些教育機(jī)構(gòu)的做法，實(shí)行彈性福利制，學(xué)?？梢愿鶕?jù)每個(gè)教師的薪酬層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶，每一時(shí)期撥入一定金額，列出福利種類，如購房、休閑旅游、子女教育、購車等資助，供教師選擇，使福利的效用達(dá)到最大化。這樣會(huì)給教師們一種關(guān)懷備至、體貼入微的管理人性化感覺，讓教師實(shí)實(shí)在在地感覺到學(xué)校是在想教師所想、急教師所急，激勵(lì)教師更多發(fā)揮其潛能，減少人才流失。

4．優(yōu)化結(jié)構(gòu)比例，突出激勵(lì)功能

由于教師的可開發(fā)性強(qiáng)，提高可變薪酬的比例有利于激勵(lì)教師自主能動(dòng)地工作。因此，針對(duì)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的保障比例過高、激勵(lì)比例過低的情況，可對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行優(yōu)化，降低基本工資比例，提高激勵(lì)功能的比例，突出薪酬的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵(lì)型的轉(zhuǎn)變，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。由于受國家政策的約束及出于對(duì)教師承受能力的考慮，在保證基本工資及維持福利津貼不變的前提下，要提高崗位津貼和績(jī)效津貼的比例，特別是崗位津貼的比例。較大幅度地增加后兩者總額，才能實(shí)現(xiàn)優(yōu)化結(jié)構(gòu)的目標(biāo)，這樣不僅突出了可變薪酬的地位，大大強(qiáng)化了激勵(lì)功能，而且有效地整合了薪酬的保障、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三大功能。

綜上所述，加強(qiáng)高職院校薪酬制度改革是穩(wěn)定師資、吸引社會(huì)優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。內(nèi)在薪酬管理激勵(lì)牽涉到高職院校管理工作的方方面面，建立科學(xué)合理的激勵(lì)模式和機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，每一方面都值得深入細(xì)致地研究和探討。高職院校要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)生存，就必須制定完善的薪酬管理制度，高職院校辦學(xué)正逐步走內(nèi)涵發(fā)展的道路，激勵(lì)型整體薪酬模式將是高職院校薪酬管理模式的必然趨勢(shì)。高職院校薪酬管理制度作為一項(xiàng)改革，任重而道遠(yuǎn)，只有結(jié)合學(xué)校自身的特點(diǎn)，重視人才，激勵(lì)教師自我素質(zhì)的提高與工作積極性的發(fā)揮，才能使薪酬管理制度得到良性循環(huán)，從而促進(jìn)高職院校長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展。

作者：張佳工作單位：天津渤海職業(yè)技術(shù)學(xué)院