導(dǎo)語：護士崗位能級管理模式探索與實踐一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1對象與方法

1.1對象。將我院2016年10月至2018年10月在職在崗的護理人員納入本研究。2016年10月前全院護士共324名，截至2018年10月共346名。1.2以“四精三重”為核心。1.2.1精細(xì)崗位設(shè)置。建立醫(yī)院護士崗位能級管理領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組），院長任組長，護理院長、財務(wù)院長、人事院長任副組長；下設(shè)管理工作辦公室，護理副院長和護理部主任分別擔(dān)任主任與副主任。另設(shè)監(jiān)督小組，由院黨委書記任組長。（1）崗位類別設(shè)置。將全院護理崗位劃分為護理管理崗位、臨床護理崗位（含責(zé)任、辦公、功能護士3種）和其他崗位3種類別。未納入能級管理的崗位類別：護理管理崗位中的護理部主任、護理部干事崗位，臨床護理崗位中的功能護士崗位（如胃鏡室、盆底肌康復(fù)室、門診分診等崗位），其他護理崗位中的消毒供應(yīng)室等間接服務(wù)于患者的崗位。實行能級管理的崗位類別：護理管理崗位中的護士長（副護士長）崗位，臨床護理崗位中的責(zé)任護士、辦公護士和機動護士崗位。（2）崗位能級設(shè)置。責(zé)任護士崗：從N1~N4分為4個層級20檔（N1、N2、N3、N4均分為A、B、C、D、E5檔）。護理管理崗、辦公護士崗：只設(shè)N2～N43個層級不分檔。按照不同崗位、能級設(shè)置相應(yīng)績效系數(shù)。（3）崗位數(shù)量設(shè)置。在對上一年數(shù)據(jù)回顧性分析基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量、崗位風(fēng)險、技術(shù)難度，將全院各科護理單元劃分為1~5類，每一類病房采取對應(yīng)的崗位能級數(shù)量配置方案，每年年底由管理工作辦公室制訂各科室崗位能級設(shè)置計劃，報領(lǐng)導(dǎo)小組審議、院辦公會通過，于次年執(zhí)行。1.2.2精準(zhǔn)崗位考核。（1）制作各崗、各級適用的崗位說明書，包含工作概述、工作關(guān)系、工作職責(zé)、任職資格、工作權(quán)限、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、崗位績效等，從從業(yè)資格、教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗、知識水平、能力要求等方面，對任職條件進(jìn)行闡述。（2）設(shè)計護士能級評分表，分別從知識、業(yè)績、經(jīng)驗、綜合評價、加減分值5方面對護士進(jìn)行考評。知識主要包含學(xué)歷、理論考試成績、操作考核成績、帶教質(zhì)量、護理查房，業(yè)績指夜班數(shù)、出勤，經(jīng)驗對應(yīng)職稱和工齡。對于知識、業(yè)績和經(jīng)驗各條款，根據(jù)不同情況給予1~5分，最高分共計60分。關(guān)于綜合評價，從護士同行、醫(yī)生同行、護士長、護理部4個角度，對護士工作質(zhì)量進(jìn)行無記名評價，每項10分，共計40分。在以上項目總分100分的基礎(chǔ)上，設(shè)置若干加減分條款，以此量化表格作為護士能級定級、晉級確認(rèn)的重要依據(jù)。1.2.3精確人員定位。（1）申報條件需滿足護士崗位說明書各項要求。（2）定級規(guī)則。①新進(jìn)院護士：未獨立值班者，一律不定級，具備獨立值班能力后方可申請定級。新進(jìn)護士定級原則上必須從N1級開始，有二甲及以上級別醫(yī)院兩年及以上臨床工作經(jīng)驗并取得護師職稱者除外。②轉(zhuǎn)科護士：因工作需要調(diào)整進(jìn)入新科室，滿3個月仍不具備獨立值班能力者降一級，具備獨立值班能力后方可申請進(jìn)入原級別。（3）認(rèn)定流程。①本人自薦。個人參照崗位說明書，對照科室能級設(shè)置目錄、自身能力和個人護士能級評分表結(jié)果提出相應(yīng)崗位與能級申請。②科室審核。科室管理小組負(fù)責(zé)對個人申請資料進(jìn)行核實，提出意見后簽字確認(rèn)，匯總上報管理工作辦公室。③管理工作辦公室認(rèn)定。管理工作辦公室對個人申請資料進(jìn)行復(fù)審，提出認(rèn)定意見。申報后經(jīng)認(rèn)定符合資質(zhì)人員少于該崗位能級設(shè)置數(shù)量時，按實際數(shù)量確定，空缺崗位在下一級別崗位作同等數(shù)量增補；申報后經(jīng)認(rèn)定符合資質(zhì)人員多于崗位設(shè)置數(shù)量時，按照護士能級評分表評分高低順序認(rèn)定。申請晉級（晉升層級）人員需通過綜合能力答辯，方可認(rèn)定。④領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定。⑤院內(nèi)公示。1.2.4精專人才培養(yǎng)。（1）實施護士分崗分級培訓(xùn)方案。針對各崗位各能級護士，設(shè)置不同培訓(xùn)目標(biāo)，采用不同培訓(xùn)方式，設(shè)置不同培訓(xùn)內(nèi)容，實施不同形式、難度的考核，將護士參訓(xùn)情況和考核結(jié)果與次年能級確定聯(lián)系起來。（2）落實統(tǒng)一的績效考核和二級分配細(xì)則。各護理崗位及能級在實施固化的績效系數(shù)基礎(chǔ)上，結(jié)合護士工作量、考勤等，以嚴(yán)格考核工作質(zhì)量為輔助，以調(diào)動護士工作積極性為重點，對特殊班次在原有崗位系數(shù)基礎(chǔ)上增加補貼系數(shù)，承擔(dān)科室特殊任務(wù)者每月發(fā)放定額補貼，加班和應(yīng)班也有相應(yīng)體現(xiàn)。1.2.5重人才。在各規(guī)定基礎(chǔ)上，支持和鼓勵優(yōu)秀護士破格申請。凡連續(xù)3年度考核為優(yōu)秀，在區(qū)、市級以上比賽中獲前3名或其他經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定的情況，可申請破格進(jìn)入高一層（檔）級崗位。1.2.6重公平。堅持公正公開，所有崗位對全院開放，評分表均按權(quán)重實施量化，人員綜合測評由監(jiān)督小組負(fù)責(zé)，全程透明，杜絕人為因素干擾。1.2.7重持續(xù)。全院定級每年一次；補充定級每季度一次，主要針對新進(jìn)院護士，應(yīng)對人員調(diào)整、增補等情況。所有結(jié)果只在一個評分周期內(nèi)有效，晉級、降級靈活，不進(jìn)則退。1.3評價。1.3.1護士工作質(zhì)量評價。比較護士崗位能級管理模式實施前后護士同行、醫(yī)生同行、護士長、護理部對護士的評分。1.3.2工作滿意度調(diào)查。（1）患者對護理工作滿意度。將護士崗位能級管理模式實施前（2016年10月前）和實施后（2016年10月至2018年10月）患者對護理工作滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行比較。結(jié)合醫(yī)院實際自制患者對護理工作滿意度調(diào)查問卷[6]，包含10個項目，各項目評分范圍為1~10分，滿分100分。＞90分為滿意，60～90分為一般，＜60分為不滿意。調(diào)查問卷的Cron-bach′α系數(shù)為0.55～0.85，可信度高，具有內(nèi)部良好一致性。原則上患者于出院當(dāng)天自行填寫問卷，但一些患者因意識不清、交流障礙、不識字等，可由家屬代為填寫或由護士口述后填寫。（2）護士對自身工作滿意度。使用護士工作滿意度量表（MMSS）對護士進(jìn)行護理工作滿意度調(diào)查。該量表包含8個項目，采用Likert5級評分法，每項最高分為5分（非常滿意），最低分為1分（非常不滿意）[7]。同時收集和比較實施前后護士離職數(shù)、學(xué)歷、科研成績等。1.4統(tǒng)計學(xué)方法。采用SPSS16.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計描述和統(tǒng)計推斷，計數(shù)資料采用人數(shù)、百分比描述，計量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差描述，連續(xù)變量通過獨立樣本t檢驗，分類變量采用χ2檢驗，P＜0.05或P＜0.01表示差異有顯著性。

2結(jié)果

2.1實施前后護士能級評分表中護士工作質(zhì)量評分比較（見表1）。2.2實施前后患者對護理工作滿意度比較（見表2）。2.3實施前后護士對自身工作滿意度比較（見表3）。護士崗位能級管理模式實施前后，護士對自身工作滿意度比較具有顯著性差異（P＜0.01），其中被表揚和認(rèn)可、職業(yè)機會、福利待遇、排班、控制與責(zé)任5項的評分比較有顯著性差異（P＜0.01），與同事的關(guān)系、互動機會、工作與家庭的平衡3項的評分比較無顯著性差異（P>0.05）。2.4實施前后其他情況比較（見表4）。

3討論

3.1只有立足現(xiàn)實的管理模式，才能收到較好的效果。隨著優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的深入開展，加強護士崗位管理成為構(gòu)建優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)長效機制的關(guān)鍵[8]。目前我國沒有明確的護士崗位管理分層級的資格標(biāo)準(zhǔn)，各醫(yī)院結(jié)合自身情況，基于學(xué)歷、職稱、年資和個人工作能力等進(jìn)行分層[9]。結(jié)合實際，量身打造，方能避免形式主義。崗位能級管理模式實施過程中，針對護士低齡、低職稱、低學(xué)歷等現(xiàn)實狀況，用崗位說明書和能級評分表內(nèi)容細(xì)化各分項要求，促進(jìn)護士主動學(xué)習(xí)和爭取進(jìn)步，初步取得成效。實施以“四精三重”為核心的崗位能級管理模式后，護士學(xué)歷和職稱提升明顯，科研能力也有大幅度提高。3.2調(diào)動全院護士工作積極性，提升護理服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)專業(yè)和學(xué)科發(fā)展。從表1~3可以看出，實施以“四精三重”為核心的護士崗位能級管理模式后，護士對自身工作滿意度提升明顯，護士工作質(zhì)量也有顯著提升。原因在于護理崗位能級管理模式的實施，改變了以往的用人機制，為護士提供了更為廣闊的工作平臺，績效薪酬分配傾向于臨床一線工作人員[10]。只要有能力，護理人員就有多種途徑站在相應(yīng)的平臺，得到認(rèn)可。3.3堅持分級管理，促進(jìn)醫(yī)院護理工作順利發(fā)展。護士崗位能級管理模式實施前期，我們做了大量準(zhǔn)備工作，從政策宣傳到制度宣講，進(jìn)行了意見征求和大量的人員走訪，方案敲定前經(jīng)過了10次以上的會議討論，財務(wù)、人事、紀(jì)檢等部門共同參與，確保了崗位能級管理工作的順利開展。全院護士從猶豫、質(zhì)疑到理解、接受，再到積極投入和爭取，經(jīng)歷了很多。從表3可以看出，在提倡競爭上崗、分級管理的同時，還需倡導(dǎo)團結(jié)協(xié)作、互幫互助，營造積極、友愛、無私的團隊氛圍。另外，加強宣傳和引導(dǎo)，多關(guān)注孕產(chǎn)期、新招入、降級、臨退休護士等特殊人群，做好其心理疏導(dǎo)和撫慰工作，促進(jìn)護士崗位能級管理工作順利開展。

作者:賴靜 單位:四川大學(xué)華西醫(yī)院龍泉醫(yī)院