導(dǎo)語：電力行業(yè)人力資源管理缺陷應(yīng)對一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

2002年12月原國家電力公司拆分為國家電網(wǎng)公司、南方電網(wǎng)公司和五大發(fā)電集團。目前，電力體制改革已實現(xiàn)廠網(wǎng)分開，并建立了區(qū)域電網(wǎng)公司，電力企業(yè)正逐漸進入市場化運營。電力體制改革的總體目標(biāo)是：打破壟斷、引入競爭、提高效率、降低成本、推進全國聯(lián)網(wǎng)，構(gòu)建政府監(jiān)管下的政企分開、公平競爭、開放有序、健康發(fā)展的電力市場體系。

1電力企業(yè)特點

生產(chǎn)壟斷性。在一個供電區(qū)域內(nèi)，電力企業(yè)不存在市場競爭問題。這種壟斷性對電力企業(yè)自身的發(fā)展有利有弊，企業(yè)能利用壟斷經(jīng)營的優(yōu)勢，獨享用戶資源，輕松獲取相當(dāng)?shù)睦麧?。但長期缺乏競爭，企業(yè)危機意識淡薄，容易滿足于現(xiàn)狀。對于人力資源管理來說，有可能導(dǎo)致人力資源管理的邊緣化和員工惰性的產(chǎn)生，加大人力資源管理的難度。資金、技術(shù)密集。電力企業(yè)對于工作人員要求的專業(yè)技術(shù)性強，同時確保“安全第一”是電力企業(yè)的首要任務(wù)。這就要求電力企業(yè)的生產(chǎn)和管理人員保持相對的穩(wěn)定和連續(xù)，不宜頻繁變動，否則人心不穩(wěn)、危及安全，將給企業(yè)帶來很多因素。公共產(chǎn)品性質(zhì)。電力企業(yè)的最終服務(wù)的對象是千家萬戶，其在一定程度上受政府管制并對其進行宏觀調(diào)控以穩(wěn)定國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展。因此，電力企業(yè)的管理水平和服務(wù)質(zhì)量能夠直接被消費者體驗。隨著電力法的頒布實施，用電消費者自我保護意識增加，對電力企業(yè)的服務(wù)水平也提出了更高的要求。

2我國電力企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

我國電力企業(yè)由于歷史原因，使得企業(yè)的人力資源存在多方面的問題，這些問題必將影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。電力企業(yè)長期以來對人力資源的認(rèn)識不足，對于員工采用粗放式、放任自流式的管理方式，使人為因素在干預(yù)人力資源的配置上起了很大作用，特別是一些建國初期成立的老發(fā)電廠。本文以蘇北淮陰熱力發(fā)電廠為例。目前，電力企業(yè)的人力資源的特點概括為以下幾點：員工隊伍龐大。電力企業(yè)一直以來在企業(yè)中形象好，福利待遇在當(dāng)?shù)鼐鶎儆谏嫌嗡?。上個世紀(jì)，淮陰熱力發(fā)電廠的很大一批員工是祖孫三代同廠。進入21世紀(jì)，電廠以其穩(wěn)定的工作以及良好的福利待遇吸引了大批人員走后門靠關(guān)系進入。目前，該熱電廠30MW機組集控制室一個值人員近20人。相比同類機組，其人員是新建電廠的近兩倍。管理人員多。電力企業(yè)一直在進行“減員增效”的改革，但實施的過程不甚理想。但在企業(yè)減員增效的具體實施過程中，則由于政策因素、內(nèi)在機制問題和人為因素的影響，使多余的管理層次仍穩(wěn)定地存在，成為冗員聚集的重要場所。另外在改革中，有背景而無能力的人員仍然廣泛擁擠在企業(yè)中，更有甚者，企業(yè)減員過程中基層員工減少了許多，而管理人員卻增加了許多。低素質(zhì)員工多。電力企業(yè)長期以來的壟斷經(jīng)營造成企業(yè)員工在企業(yè)里感受不到競爭的壓力，缺乏自我向上的要求，同時封閉的用工制度，使得電力系統(tǒng)員工素質(zhì)普遍不高，缺乏專業(yè)技術(shù)?；搓師犭姀S雖然近年來，公開招入不少高學(xué)歷員工，但相對于企業(yè)自身員工總數(shù)來說比例較小，老職工仍然是企業(yè)的重心。因此，即使幾個高素質(zhì)的員工也不能在其中發(fā)揮很大的作用，反而受周圍環(huán)境影響日積月累，逐漸缺乏斗志。人才儲備少。在電力體制改革的新形勢下，為了提高經(jīng)濟效益，為用戶提供更高質(zhì)量的服務(wù)，企業(yè)變革勢在必行。由于現(xiàn)行管理機制的束縛，電力企業(yè)員工隊伍很不穩(wěn)定，都存在著人力資源流失的問題?；搓師犭姀S所存在的人力資源問題在全國各個電力企業(yè)中都或多或少的存在，尤其是年代較長的企業(yè)。這將在很大程度上影響我國電力行業(yè)未來的改革以及長遠(yuǎn)發(fā)展。

3我國電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

員工招聘中存在的問題。人才招聘是企業(yè)擴充員工隊伍，為企業(yè)注入新鮮力量的有效途徑之一。電力企業(yè)自身在員工招聘上自主權(quán)受到一定的限制。在人事方面，電力企業(yè)由上級部門進行審批，因此，容易造成企業(yè)想要的人由于指標(biāo)限制不能進，而企業(yè)不想要的人則通過各種關(guān)系被硬塞進來。員工培訓(xùn)中存在的問題。因為電力行業(yè)的特殊性，以前是由隸屬于目前培訓(xùn)管理普遍采用的模式是各部門根據(jù)上級部門的培訓(xùn)計劃來組織培訓(xùn)，并在年終接受考察。但是此模式對于電力企業(yè)，特別是電廠來說，很難抽出人和時間來培訓(xùn)。培訓(xùn)也僅僅是在進行知識的傳輸，即“老師講、學(xué)員聽、考試測”，從而產(chǎn)生枯燥的弊病?？冃Э荚u中存在的問題?？冃Э荚u是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，考評的結(jié)果可以直接影響到新酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等員工的切身利益。由于國有壟斷性質(zhì)，電力企業(yè)就是穩(wěn)定生存的港灣，在這里沒有多少失業(yè)的心理壓力。長此以往，形成了人員臃腫、勞動生產(chǎn)率低、避免激烈的競爭等現(xiàn)象。

4我國電力企業(yè)人力資源管理改進建議

員工招聘。人員招聘在人力資源管理中是最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。電力企業(yè)以往招聘人員由于觀念的局限，往往注重的是人員的外在條件，如知識水平、技能水平等，但決定優(yōu)秀績效在很大程度上是依賴于人員的內(nèi)在素質(zhì)。這些因素屬于深層的個人特征，不易測定和發(fā)現(xiàn)，但對人員將來工作績效的影響卻是巨大的。因此須意識到人員內(nèi)在素質(zhì)對未來績效的影響，充分重視人員內(nèi)在素質(zhì)。員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)應(yīng)被視為企業(yè)在人力資本方面的投資。隨著“人力資本是第一資本”的觀念逐步被社會所認(rèn)可和接受，越來越多的企業(yè)意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)也被提到議事日程，許多企業(yè)每年投入大量資金用于職工培訓(xùn)，培訓(xùn)不僅成為面向新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練的重要工具，更成為動員、激發(fā)和啟發(fā)廣大員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能的重要工具。