導(dǎo)語：雇主責(zé)任制及對(duì)我國的啟發(fā)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、美國法中雇主責(zé)任制的介紹

在美國，法院把雇主負(fù)責(zé)制作為雇主承擔(dān)因雇員的作為或者不作為而對(duì)第三方造成損害的侵權(quán)責(zé)任的基本制度。在雇主責(zé)任制下，雇主有可能會(huì)對(duì)雇員的侵權(quán)行為承擔(dān)轉(zhuǎn)承責(zé)任，只要這一侵權(quán)行為是發(fā)生在雇員的“工作范圍”之內(nèi)。這一制度是侵權(quán)法中“責(zé)任源自本人過錯(cuò)”的一般原則的例外。對(duì)于受害的第三方而言，既能夠要求雇主承擔(dān)責(zé)任，也能夠要求雇員承擔(dān)責(zé)任，這樣的制度設(shè)計(jì)能夠讓受害的第三方更好的獲得法律救濟(jì)。而這一制度的適用則需要同時(shí)滿足兩個(gè)條件：一、雇主和實(shí)施加害行為的雇員之間是雇傭關(guān)系；二、侵權(quán)行為發(fā)生在雇員的工作范圍之內(nèi)。也就是說，在侵權(quán)行為發(fā)生的時(shí)候，作為加害方的雇員和雇主之間必須是雇傭關(guān)系。同時(shí)，還必須滿足“工作范圍”的限制條件。總之，基于侵權(quán)人與被告人之間的雇員與雇主之關(guān)系，法律將雇員在“工作范圍”內(nèi)的過失行為歸咎于雇主，而這一制度就是雇主責(zé)任制。

二、雇主責(zé)任制的核心判斷標(biāo)準(zhǔn)——“工作范圍”標(biāo)準(zhǔn)

雇主是否要承擔(dān)由雇員的致害行為產(chǎn)生的侵權(quán)責(zé)任，取決于該侵權(quán)行為是否在雇員的“工作范圍”之內(nèi)。這一標(biāo)準(zhǔn)被視為雇主責(zé)任制的核心判斷標(biāo)準(zhǔn)，也作為在企業(yè)責(zé)任理論下雇主所承擔(dān)責(zé)任的一種限制，即并不是雇員所有的侵權(quán)行為都可以轉(zhuǎn)承由雇主來承擔(dān)責(zé)任，而僅限于雇員“工作范圍”內(nèi)的侵權(quán)行為。

一般來講，雇員在工作過程中，為完成其工作任務(wù)所進(jìn)行的，與雇主事務(wù)直接或間接相關(guān)的活動(dòng)，都被法律認(rèn)可為“工作范圍”內(nèi)的活動(dòng)。具體到每個(gè)案件中，還要根據(jù)不同的事實(shí)和環(huán)境來判斷雇員的行為是否是在“工作范圍”之內(nèi)。在構(gòu)建和適用“工作范圍”標(biāo)準(zhǔn)的過程中，發(fā)展出了三個(gè)不同的理論，即控制理論，企業(yè)責(zé)任理論和修正的企業(yè)責(zé)任理論。

(一)控制理論

控制理論作為決定是否適用雇主責(zé)任制的一個(gè)理論，目前在美國各州還是非常流行的?！翱刂屏Α奔瓤梢员挥米魇桥袛唷肮ぷ鞣秶睒?biāo)準(zhǔn)的必要因素，也可以僅僅是被用來判斷適用雇主責(zé)任制的一個(gè)事實(shí)因素。法院關(guān)于控制理論的解釋可以分為兩類，不同之處主要在于雇主對(duì)雇員所擁有的控制力的程度。在十九世紀(jì)七十年代晚期，部分法院仍然堅(jiān)持在適用雇主責(zé)任制時(shí)，必須要證明雇主對(duì)雇員享有“直接的控制力”。這種“直接的控制力”要求雇主能夠控制雇員進(jìn)行工作的手段和方式。比如，在運(yùn)輸過程中發(fā)生的致害事件，法院便要求受害人證明雇主指示雇員該怎樣駕駛騎車以及行車路線。直到現(xiàn)在德克薩斯州和愛荷華州仍然堅(jiān)持在適用“工作范圍”標(biāo)準(zhǔn)之前，雇主對(duì)雇員要有“直接的控制力”。而其他那些仍然支持“控制”理論的州法院則大都認(rèn)為，受害人只需證明致害行為是在雇員為完成雇主事務(wù)時(shí)發(fā)生的即可，并不需要證明“直接的控制力”的存在，因?yàn)樘幚砉椭魇聞?wù)本身就說明雇主對(duì)雇員的工作活動(dòng)存在一定程度上的控制力。

根據(jù)美國《第二次法重述》，雇傭關(guān)系是指雇主與雇員之間最本質(zhì)的關(guān)系。而“工作范圍”則是指這種本質(zhì)關(guān)系的程度以及作為雇員受指示并可行為的范圍?！兜诙畏ㄖ厥觥返?28條規(guī)定了10個(gè)考量因素，即(8)雇員的行為是否屬于通常情況下雇員應(yīng)為的行為；(b)雇員行為的時(shí)間、地點(diǎn)以及目的；(c)雇員和雇主間業(yè)已存在的關(guān)系；(d)雇主向不同雇員分配任務(wù)的范圍；(e)雇員的行為是否超出了企業(yè)或雇主委托的范圍；(f)雇主是否有理由期待雇員履行職務(wù)；(g)被授權(quán)的行為與雇員實(shí)際所為的行為問的相似性；(h)雇主是否為雇員提供了致害工具；(i)與通常情況下履行職務(wù)行為的背離程度；(j)雇員的行為是否為嚴(yán)重的刑事犯罪。

盡管很多州法院都認(rèn)同控制理論，但還是有不同的聲音。有些評(píng)論人就認(rèn)為這一理論被過分重視了，并指出，“控制理論可以被作為認(rèn)定雇主責(zé)任的輔助因素，但不能作為豁免企業(yè)商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的決定因素?！币虼?，我們也有必要去研究下其他理論來決定雇主是否應(yīng)為雇員的過失行為承擔(dān)責(zé)任。

(二)企業(yè)特征理論

企業(yè)責(zé)任理論早已適用在工人賠償法和產(chǎn)品責(zé)任法中，用來認(rèn)定企業(yè)在無過錯(cuò)情形下的責(zé)任。然而在雇主責(zé)任制中，法院首先需要認(rèn)定雇員的行為是否與工作有關(guān)，進(jìn)而再認(rèn)定雇主是否需要負(fù)責(zé)。曾有法院指出：“雇員與企業(yè)利益密切相關(guān)的行為活動(dòng)，都應(yīng)被視為企業(yè)本身的行為。”那么，問題的焦點(diǎn)便在于如何判斷雇員的行為是否與企業(yè)利益“密切相關(guān)”。

在企業(yè)責(zé)任理論中，企業(yè)能否從雇員的行為中獲益成為法院判斷企業(yè)是否承擔(dān)責(zé)任的重要因素之一。而且獲得的利益是可見的事實(shí)，較為易于證實(shí)。但是，另外一個(gè)問題在于，很多情況下，雇員的行為可以讓雇主獲益，但是卻不在“工作范圍”之內(nèi)。如果只根據(jù)企業(yè)是否獲利而判斷其是否承擔(dān)責(zé)任，也未免有失偏頗。所以“密切相關(guān)”性在限制“獲益”標(biāo)準(zhǔn)上顯得十分必要。

Hinmanv.WestinghouseElectricCo.一案便是一個(gè)限制“獲益”標(biāo)準(zhǔn)的很好的例子。在此案中，雇員在往返于工作場(chǎng)所的過程中為雇主創(chuàng)造了附帶利益，這一點(diǎn)滿足了“獲益”標(biāo)準(zhǔn)。但法院同時(shí)還要求雇員的往返行為必須與企業(yè)有“重要的”(extraodinary)聯(lián)系，而不僅僅是普通的上下班行為。而這一“重要性”標(biāo)準(zhǔn)，也被稱之為Hinman標(biāo)準(zhǔn)，成為了企業(yè)責(zé)任理論的重要內(nèi)容。

三、《第三次法重述》對(duì)美國雇主責(zé)任制的規(guī)定

《第三次法重述》§2.04規(guī)定雇主負(fù)責(zé)制是指，雇主為雇員在工作范圍內(nèi)的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任。

該重述在第7.07條對(duì)工作范圍的界定加以規(guī)定：(1)雇主對(duì)雇員在“工作范圍內(nèi)的侵權(quán)行為承擔(dān)轉(zhuǎn)承責(zé)任；(2)雇員“工作范圍”之內(nèi)的行為是指，雇員為完成雇主分配任務(wù)的行為或者是在雇主控制下的行為。而雇員非出于服務(wù)雇主目的的獨(dú)立行為則不能被視作“工作范圍”之內(nèi)的行為；(3)為本節(jié)之目的，a.雇員被視為雇主的人，雇員作為本人有權(quán)控制其人履行職務(wù)的手段和方式。并且b.工作的無償履行并不免除本人的任何責(zé)任?！?/p>

四、美國雇主責(zé)任制對(duì)我國的借鑒意義

我國2004年5月1日起實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。前款所稱‘從事雇傭活動(dòng)，是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)。雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為‘從事雇傭活動(dòng)’?！钡?3條規(guī)定：“為他人無償提供勞務(wù)的幫工人，在從事幫工活動(dòng)中致人損害的，被幫工人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔(dān)賠償責(zé)任。幫工人存在故意或者重大過失，賠償權(quán)利人請(qǐng)求幫工人和被幫工人承擔(dān)連帶責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持?！迸c美國法律相比，我國的司法解釋顯得十分簡(jiǎn)單，建議在以下幾個(gè)方面借鑒美國的相關(guān)制度。