導(dǎo)語：電力企業(yè)績效考核指標分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

績效考核指標體系，人們最直觀的印象便是相應(yīng)的考核指標和一系列的考核打分。但是考核指標屬于績效考核指標體系當中的一個部分，全面系統(tǒng)的績效考核指標有績效目標、指示和考核指標、指標權(quán)重以及標準、賦值和指標檢驗等內(nèi)容。現(xiàn)在，將戰(zhàn)略發(fā)展目標作為導(dǎo)向，對組織、部門以及個人的績效考核指標體系進行構(gòu)建，是全新的考核指標體系理念。

一、電力企業(yè)績效考核工作中存在的主要問題

1.績效管理未與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略進行結(jié)合。當前為大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)內(nèi)部的核心價值為取得更多的競爭優(yōu)勢為主，以往的人力資本、企業(yè)文化以及信息技術(shù)等無形資源的管理以及開發(fā)不在體現(xiàn)。所以，績效管理體系一定要將戰(zhàn)略性進行展現(xiàn)，對員工的能力、潛力識別和發(fā)展培訓(xùn)進行高度強調(diào)，這便要求企業(yè)管理需要從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，并將員工素質(zhì)體現(xiàn)作為導(dǎo)向，對其能力、潛力識別、培訓(xùn)進行強調(diào)。因此，企業(yè)內(nèi)部的管理一定要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，保障企業(yè)的長期生存和未來的穩(wěn)定發(fā)展，對企業(yè)的發(fā)展目標、愿景的實現(xiàn)進行有計劃有組織的謀劃。2.電力企業(yè)績效考核管理與戰(zhàn)略愿景脫節(jié)。因為下午指標屬于績效管理的核心，部門績效管理非常突出但是戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)卻遇到了很多的困難。產(chǎn)生這一問題的本質(zhì)原因是因為戰(zhàn)略目標沒有和績效管理進行緊密聯(lián)系，戰(zhàn)略的制定以及實施，也沒有與績效管理進行有效融合，未構(gòu)成一體化的戰(zhàn)略性績效管理體系。

二、績效考核指標的建立以及實施

依據(jù)目標管理法以及關(guān)鍵績效指標法，為了使部門效益組織、組織和個人的績效產(chǎn)生聯(lián)動效果，對于績效考核指標體系的建立包括：1.考核依據(jù)。年度績效考核需要將績效合同作為重要的標準。績效合同屬于考核人作為發(fā)約人，被考核人當做受約人，通過書面的形式，對考核期限當中需要完成的績效目標進行協(xié)議的簽訂，其中包括雙方單位的名稱、職務(wù)、姓名、合同有效期限、關(guān)鍵績效指標等。2.考核的形式?？己税苛怂械娜藛T，如每一級別的領(lǐng)導(dǎo)人員，技術(shù)人員、服務(wù)人員等。中層管理人員的發(fā)約人都屬于企業(yè)內(nèi)部的主要負責(zé)人員；中層副職以及機關(guān)部門當中的發(fā)約人，都為部門的負責(zé)人；基層單位當中的副職，專業(yè)技術(shù)人員以及操作服務(wù)人員的發(fā)約人，都為基層單位的負責(zé)人員。3.考核方案。（1）績效合同指標。該項指標主要包括效益類、營運類、人員類以及服務(wù)類等關(guān)鍵績效指標，其中效益類關(guān)鍵績效指標可對企業(yè)價值創(chuàng)造進行全面系統(tǒng)的橫梁，也是投資回報的關(guān)鍵性指標，對于內(nèi)部利潤、供電商品率、六項費用等四類指標項目進行了相應(yīng)的設(shè)置，這樣便可站在不同的層面，對企業(yè)經(jīng)營管理和資金盈利能力進行反映。服務(wù)類關(guān)鍵績效指標為，對相關(guān)部門的服務(wù)基層單位以及工作人員的能力、素養(yǎng)等進行反映，屬于綜合滿意度指標的設(shè)施。營運類最最關(guān)鍵的績效指標便是對企業(yè)價值提升的營運成果、變量控制進行實現(xiàn)，對安全環(huán)保、發(fā)電量、供電量等進行了重點設(shè)置。人員類關(guān)鍵績效指標便是企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵性工作的控制性要求指標，其中包括合法經(jīng)營、全面治理、穩(wěn)定隊伍、職業(yè)素養(yǎng)以及道德等。（2）確定目標值。具體指標目標值，需要結(jié)合批準的年度計劃，財務(wù)預(yù)算等與負責(zé)人對年度績效合同進行簽訂，之后由有關(guān)科室部門對其提出，審定工作由績效考核委員會實施。（3）績效指標權(quán)重。員工之間的崗位不同，管理層級不同，所以有著不同的績效指標權(quán)重。如果崗位的層級比較高，那么戰(zhàn)略指標權(quán)重會稍微大一些；如果員工的層次比較低，那么崗位職責(zé)指標權(quán)重會稍微大一些。對于確定的績效指標權(quán)重，需要發(fā)約人以及受約人的目標進行有效結(jié)合，在績效合同當中，依照考核指標的重要性，需要對考核指標權(quán)重進行綜合全面的考慮，其中基層單位需要對效益和運營、人員類關(guān)鍵績效指標進行設(shè)置。一般情況下，指標權(quán)重分別為25%、60%、15%。機關(guān)科室等關(guān)鍵部門設(shè)置，主要包括服務(wù)類、人員類、效益和營運類關(guān)鍵績效指標的設(shè)施，一般情況下，相應(yīng)的指標權(quán)重為10%、10%、70%、10%。（4）調(diào)整績效指標。通常情況下，對于指標的確定，不會在進行相應(yīng)的調(diào)整，如果需要對重要績效指標實施調(diào)整，或者遇到了一些不可抗力因素，如自然災(zāi)害，需要由發(fā)約人以書面的方式進行相應(yīng)的通知，或者受約人將書面申請?zhí)岢觯笠勒障鄳?yīng)的程序進行審批即可。

三、結(jié)束語

總之，對于考核標準的制定，要做好相應(yīng)的準備工作，結(jié)合電力企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求進行明確，以便對企業(yè)層面的關(guān)鍵指標進行科學(xué)設(shè)計，之后應(yīng)用科學(xué)的方式，在各個部門當中對關(guān)鍵指標進行分解。這便是企業(yè)考核當中的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，可以使工作人員更加全面細致的對工作流程進行了解。

作者:雷珊 單位:國網(wǎng)湖南省電力有限公司津市市供電分公司