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績效考核指標體系，人們最直觀的印象便是相應的考核指標和一系列的考核打分。但是考核指標屬于績效考核指標體系當中的一個部分，全面系統(tǒng)的績效考核指標有績效目標、指示和考核指標、指標權重以及標準、賦值和指標檢驗等內容?，F在，將戰(zhàn)略發(fā)展目標作為導向，對組織、部門以及個人的績效考核指標體系進行構建，是全新的考核指標體系理念。

一、電力企業(yè)績效考核工作中存在的主要問題

1.績效管理未與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略進行結合。當前為大數據時代，企業(yè)內部的核心價值為取得更多的競爭優(yōu)勢為主，以往的人力資本、企業(yè)文化以及信息技術等無形資源的管理以及開發(fā)不在體現。所以，績效管理體系一定要將戰(zhàn)略性進行展現，對員工的能力、潛力識別和發(fā)展培訓進行高度強調，這便要求企業(yè)管理需要從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，并將員工素質體現作為導向，對其能力、潛力識別、培訓進行強調。因此，企業(yè)內部的管理一定要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，保障企業(yè)的長期生存和未來的穩(wěn)定發(fā)展，對企業(yè)的發(fā)展目標、愿景的實現進行有計劃有組織的謀劃。2.電力企業(yè)績效考核管理與戰(zhàn)略愿景脫節(jié)。因為下午指標屬于績效管理的核心，部門績效管理非常突出但是戰(zhàn)略目標的實現卻遇到了很多的困難。產生這一問題的本質原因是因為戰(zhàn)略目標沒有和績效管理進行緊密聯系，戰(zhàn)略的制定以及實施，也沒有與績效管理進行有效融合，未構成一體化的戰(zhàn)略性績效管理體系。

二、績效考核指標的建立以及實施

依據目標管理法以及關鍵績效指標法，為了使部門效益組織、組織和個人的績效產生聯動效果，對于績效考核指標體系的建立包括：1.考核依據。年度績效考核需要將績效合同作為重要的標準?？冃Ш贤瑢儆诳己巳俗鳛榘l(fā)約人，被考核人當做受約人，通過書面的形式，對考核期限當中需要完成的績效目標進行協議的簽訂，其中包括雙方單位的名稱、職務、姓名、合同有效期限、關鍵績效指標等。2.考核的形式。考核包含量了所有的人員，如每一級別的領導人員，技術人員、服務人員等。中層管理人員的發(fā)約人都屬于企業(yè)內部的主要負責人員；中層副職以及機關部門當中的發(fā)約人，都為部門的負責人；基層單位當中的副職，專業(yè)技術人員以及操作服務人員的發(fā)約人，都為基層單位的負責人員。3.考核方案。（1）績效合同指標。該項指標主要包括效益類、營運類、人員類以及服務類等關鍵績效指標，其中效益類關鍵績效指標可對企業(yè)價值創(chuàng)造進行全面系統(tǒng)的橫梁，也是投資回報的關鍵性指標，對于內部利潤、供電商品率、六項費用等四類指標項目進行了相應的設置，這樣便可站在不同的層面，對企業(yè)經營管理和資金盈利能力進行反映。服務類關鍵績效指標為，對相關部門的服務基層單位以及工作人員的能力、素養(yǎng)等進行反映，屬于綜合滿意度指標的設施。營運類最最關鍵的績效指標便是對企業(yè)價值提升的營運成果、變量控制進行實現，對安全環(huán)保、發(fā)電量、供電量等進行了重點設置。人員類關鍵績效指標便是企業(yè)內部關鍵性工作的控制性要求指標，其中包括合法經營、全面治理、穩(wěn)定隊伍、職業(yè)素養(yǎng)以及道德等。（2）確定目標值。具體指標目標值，需要結合批準的年度計劃，財務預算等與負責人對年度績效合同進行簽訂，之后由有關科室部門對其提出，審定工作由績效考核委員會實施。（3）績效指標權重。員工之間的崗位不同，管理層級不同，所以有著不同的績效指標權重。如果崗位的層級比較高，那么戰(zhàn)略指標權重會稍微大一些；如果員工的層次比較低，那么崗位職責指標權重會稍微大一些。對于確定的績效指標權重，需要發(fā)約人以及受約人的目標進行有效結合，在績效合同當中，依照考核指標的重要性，需要對考核指標權重進行綜合全面的考慮，其中基層單位需要對效益和運營、人員類關鍵績效指標進行設置。一般情況下，指標權重分別為25%、60%、15%。機關科室等關鍵部門設置，主要包括服務類、人員類、效益和營運類關鍵績效指標的設施，一般情況下，相應的指標權重為10%、10%、70%、10%。（4）調整績效指標。通常情況下，對于指標的確定，不會在進行相應的調整，如果需要對重要績效指標實施調整，或者遇到了一些不可抗力因素，如自然災害，需要由發(fā)約人以書面的方式進行相應的通知，或者受約人將書面申請?zhí)岢觯笠勒障鄳某绦蜻M行審批即可。

三、結束語

總之，對于考核標準的制定，要做好相應的準備工作，結合電力企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求進行明確，以便對企業(yè)層面的關鍵指標進行科學設計，之后應用科學的方式，在各個部門當中對關鍵指標進行分解。這便是企業(yè)考核當中的關鍵性環(huán)節(jié)，可以使工作人員更加全面細致的對工作流程進行了解。

作者:雷珊 單位:國網湖南省電力有限公司津市市供電分公司