導(dǎo)語：電力企業(yè)績效管理激勵職能分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：電力企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著重要的角色。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)與教育改革的發(fā)展，國家對人才培育越來越重視，21世紀(jì)人才競爭已經(jīng)成為市場競爭的主流，在新時期的電力企業(yè)中，最大程度提升員工的工作積極性對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有促進(jìn)作用。本文通過概述績效管理與激勵職能，簡要分析了電力企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)和電力企業(yè)績效管理當(dāng)中激勵職能問題，對如何充分發(fā)揮電力企業(yè)績效管理當(dāng)中的激勵職能提出了相關(guān)建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績效管理；激勵職能

一、績效管理與激勵職能概述

所謂企業(yè)的績效管理，是指企業(yè)的管理者和員工一起制定本企業(yè)績效方面的計劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、評價反饋等多方面的內(nèi)容，以期實現(xiàn)績效提升這一目標(biāo)。影響企業(yè)績效管理效果的因素很多，如國家政策、企業(yè)的規(guī)模、員工的業(yè)務(wù)水平等，其中激勵效應(yīng)的作用十分明顯，或者說激勵效應(yīng)是企業(yè)績效的重要要素之一[1]。通常情況下，企業(yè)制定合理的目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成與否對員工進(jìn)行獎勵或懲處，可以最大程度地調(diào)動員工的工作積極性，從而發(fā)揮激勵作用。激勵職能是績效管理的重要組成部分，它是企業(yè)為完成既定目標(biāo)所進(jìn)行的一種主觀上的管理。其具體發(fā)揮效果與企業(yè)管理制度制定及落實密切相關(guān)，這也從側(cè)面反映出激勵職能的可控性。

二、電力企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)

從電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀來看，很多電力企業(yè)的管理者缺乏對績效管理的正確認(rèn)識，績效管理的實際操作存在一些誤區(qū)，主要有以下幾個方面問題[2]：（1）對績效考核目的認(rèn)識不清?？冃Э己俗罡镜哪康氖峭ㄟ^考核促使員工和部門實現(xiàn)工作目標(biāo)，并最終促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。但是一些電力企業(yè)將績效考核措施作為節(jié)約資金成本的手段，一旦員工無法完成考核任務(wù)，就扣員工的獎金，導(dǎo)致員工對績效考核的抵觸情緒較大。（2）缺乏合理的績效考核制度。隨著人力資源管理在電力企業(yè)管理工作中地位的提升，績效考核作為人力資源管理的一項重要工作越來越受重視，但是很多電力企業(yè)的績效考核制度并不是由本企業(yè)制定，而是通過外聘績效考核師來制定，績效考核制度跟企業(yè)實情不能實現(xiàn)完全匹配。（3）績效考核實際操作性不強(qiáng)。一些電力企業(yè)在開展績效考核時，重視考核結(jié)果，缺乏對考核過程的有效規(guī)劃，績效考核與電力企業(yè)人力資源實情有出入，加上人力資源部門對于績效考核執(zhí)行力度不夠，電力企業(yè)的績效考核難以得到落實。

三、電力企業(yè)績效管理中激勵職能問題分析

在電力企業(yè)績效管理中激勵職能存在以下幾個方面的問題：（1）難以準(zhǔn)確分類定位。績效考核要實現(xiàn)激勵職能，必須針對不同部門、不同崗位，甚至不同年齡段的職工制定詳細(xì)的考核細(xì)則，但是在很多電力企業(yè)中，績效管理缺乏詳細(xì)規(guī)范的考核體系，對所有職工一概而論，難以準(zhǔn)確對職工考核進(jìn)行分類定位[3]。（2）沒有實現(xiàn)公平對待。電力企業(yè)部門普遍存在不公平的問題，例如為了完成某個項目，部門中一個員工加班加點，其他人基本沒有付出，最終項目順利完成了，得到利益的是整個部門，對于付出了大量勞動的員工沒有實質(zhì)獎勵，無法產(chǎn)生良好的激勵效應(yīng)[4]。（3）激勵措施不到位，職工缺乏上進(jìn)心。電力企業(yè)一直是國家重點扶持的對象，國家政策傾斜、銀行資金支持等扶持手段，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時，也滋生了一些電力企業(yè)員工的惰性，制約了電力企業(yè)的更好發(fā)展，特別是在工作開展過程中，職位的提升、工資的增長，存在不以個人業(yè)務(wù)能力為標(biāo)桿，而是論資排輩和有無“關(guān)系”的現(xiàn)象，導(dǎo)致電力企業(yè)職工在工作上缺乏上進(jìn)心。

四、充分發(fā)揮電力企業(yè)績效管理中激勵職能的有效策略

下文以A電力企業(yè)為例，對如何發(fā)揮績效管理當(dāng)中的激勵職能進(jìn)行探討：1.實現(xiàn)崗位精益化管理在A企業(yè)中，工作崗位多，且類型相對復(fù)雜。通過實現(xiàn)崗位精益化管理，能夠明確各崗位工作人員職責(zé)，對相關(guān)工作進(jìn)行細(xì)化，在提升崗位工作效率的同時，也能充分發(fā)揮激勵作用。在實施崗位精益化管理過程中，要明確崗位資質(zhì)要求。崗位資質(zhì)可分為崗位素質(zhì)和崗位能力兩部分。具體措施涵蓋以下方面：（1）暫時達(dá)不到崗位資質(zhì)要求的，崗位工資執(zhí)行崗級降低1崗執(zhí)行，直到符合崗位資質(zhì)要求為止。（2）超過所在崗位資質(zhì)要求的，崗位工資執(zhí)行崗級上升0.5崗執(zhí)行。（3）對于部門達(dá)不到定員數(shù)，暫時缺員的，誰兼任則按崗位執(zhí)行崗級上調(diào)0.5崗執(zhí)行。（4）長假、長病人員停發(fā)假期工資期間，按其假期前1個月崗位工資的30%核定到部門，由部門自行分配。通過上述舉措，對崗位薪酬分配進(jìn)一步細(xì)化，從而發(fā)揮其激勵作用。2.優(yōu)化績效考核及獎勵目前，A企業(yè)員工工資主要包括崗位工資及績效工資?？冃ЧべY考核方面，實施兩種方式：（1）人資部負(fù)責(zé)按崗位薪點兌現(xiàn)50%的月度績效工資；其余50%的月度績效工資按公司要求完全與崗位薪點脫鉤，由績效考核結(jié)果決定，各級直線經(jīng)理負(fù)責(zé)分配至最末一級組織單元，充分發(fā)揮績效考核的“指揮棒”作用。（2）月度績效工資完全與崗位薪點脫鉤，由績效考核結(jié)果決定，各級直線經(jīng)理負(fù)責(zé)分配至最末一級組織單元，充分發(fā)揮績效考核的“指揮棒”作用。專項工作獎勵方面，對作出特殊及重大貢獻(xiàn)的組織和個人加大獎勵力度：（1）設(shè)立大眾創(chuàng)新專項獎勵。拿出部分資金專門用于大眾創(chuàng)新開展情況的激勵，鼓勵、支持和引導(dǎo)員工技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新，促進(jìn)萬眾創(chuàng)新。由設(shè)備部牽頭制定實施方案后執(zhí)行。（2）拿出部分資金專門用于評選在創(chuàng)一流工作中表現(xiàn)突出的2-3個部門（單位）和3-4個班組，形成各級組織樂于激勵的氛圍，以此激發(fā)各組織的活力和創(chuàng)造力，由辦公室制定實施方案后執(zhí)行。拿出少部分資金專門用于獎勵技術(shù)、技能專家，對率先完成任期目標(biāo)的，或作出重大貢獻(xiàn)的，給予一次性激勵，鼓勵其靜心鉆研業(yè)務(wù)，由人資部制定實施方案后執(zhí)行。（3）設(shè)立精益工作、星級服務(wù)專項獎勵。拿出一部分資金專門用于鼓勵員工工作精益化、服務(wù)無止境的匠人精神，立足日常工作，形成“人人樂于精益、事事成于精益”的良好局面，由辦公室制定實施方案后執(zhí)行。3.實施非物質(zhì)和積分激勵采用非貨幣形式的激勵內(nèi)容和方式，滿足員工深層次內(nèi)在需求，以強(qiáng)化或引導(dǎo)員工向上向善，提升價值，更好地履行職責(zé)。完善以表揚(yáng)立功為主體的榮譽(yù)激勵制度，將物質(zhì)獎勵、先進(jìn)表彰等統(tǒng)一納入積分管理，豐富非物質(zhì)激勵方式，注重人文關(guān)懷，增強(qiáng)員工歸屬感、成就感和榮譽(yù)感。例如，對于表現(xiàn)突出或?qū)M織有巨大貢獻(xiàn)的員工及團(tuán)隊，給予公開表彰；對于積分達(dá)到目標(biāo)的個人，可發(fā)放目標(biāo)獎勵。通過上述形式，讓績效管理變得更為多元化、人性化，使其更好地發(fā)揮出激勵職能。4.構(gòu)建大激勵約束責(zé)任體系建立健全縱向到底、橫向到邊的大激勵約束責(zé)任體系。合理界定省、地兩級所屬公司的管理權(quán)限和責(zé)任，落實“直線經(jīng)理+人力資源部門”管控模式，實行分層有序管控。建立人力資源部門歸口管理、各業(yè)務(wù)部門分工負(fù)責(zé)、黨政工團(tuán)齊抓共管、直線經(jīng)理具體實施的責(zé)任鏈條，發(fā)揮大激勵約束體系的活力與合力。（1）省公司負(fù)責(zé)建機(jī)制和抓機(jī)制有效運行，在紅線邊框范圍內(nèi)，給予基層充分的自主權(quán)；地市級單位負(fù)責(zé)激勵約束方案本地化，抓機(jī)制落地、過程管理和區(qū)域內(nèi)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)；界定好地、縣兩級權(quán)限和責(zé)任，按管理權(quán)限管理縣級單位。各級直線經(jīng)理履行人力資源管理的主體責(zé)任，具體落實團(tuán)隊建設(shè)、績效考核、培訓(xùn)與成長等方面的激勵約束措施。（2）各級人力資源部門是建立健全大激勵約束體系的歸口管理部門，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、提供政策支持和服務(wù)；負(fù)責(zé)運用考核結(jié)果或按照規(guī)定兌現(xiàn)工資、獎勵及有關(guān)非物質(zhì)激勵；負(fù)責(zé)牽頭研究制定技能專家隊伍、合格工匠隊伍、在培訓(xùn)員工隊伍激勵約束機(jī)制。各級人事部門負(fù)責(zé)牽頭研究制定領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍、經(jīng)營管理干部隊伍、技術(shù)專家干部隊伍激勵約束機(jī)制，組織開展領(lǐng)導(dǎo)干部人才和經(jīng)營管理干部人才的綜合考核評價工作。各級企業(yè)管理部是組織績效考核工作的牽頭部門，歸口管理并組織本單位績效考核工作。各級業(yè)務(wù)部門是本專業(yè)領(lǐng)域組織績效考核、專項工作考核和本部門員工業(yè)績考核激勵的責(zé)任主體，負(fù)責(zé)根據(jù)公司審定的專項工作考核項目制定相應(yīng)的考核辦法并開展考核。

五、結(jié)語

激勵職能是電力企業(yè)績效管理的重要組成部分，為了充分發(fā)揮績效管理激勵職能作用，可實現(xiàn)崗位精益化管理，并優(yōu)化績效考核及獎勵，采取多元化的激勵方式，充分調(diào)動組織人員的積極性及主觀能動性。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建大激勵約束責(zé)任體系，將激勵機(jī)制落實到位，構(gòu)建出一個完整、健全的激勵體系。

參考文獻(xiàn)

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作者:李文君 單位:云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司物流服務(wù)中心