一、市經(jīng)理制的歷史背景

美國城市經(jīng)理制確立于19世紀末20世紀初美國市政改革時期，在此之前，美國城市普遍采用市長暨議會制，即后來歸納的“弱市長制”（weakmayor-councilform）。所謂“弱市長制”，其實就是市長暨議會制的一種早期形式，在這一形式中，市議會在與市長的關系上處于優(yōu)勢、強勢地位，而市長和市政府處于弱勢地位，其活動更多在禮儀方面。市議會監(jiān)督一切市政活動，任命市的重要行政部門的官員，制定預算，決定市政的一切重要問題，市長對市議會采取的行動沒有否決權。這種體制適應了當初的城市規(guī)模不大，發(fā)展水平較低的實際。因此在建國初期它曾發(fā)揮了積極的作用，可是隨著美國城市的迅速崛起和人口的迅速膨脹，給城市政府帶來了許多亟待解決的全新問題，比如大量人口涌入城市后造成的住房緊張狀況日趨加劇，而且，由于人口過于密集和工業(yè)化的迅速膨脹，城市的環(huán)境衛(wèi)生極其惡劣，居民成分的復雜造成了違法和犯罪現(xiàn)象的猖獗等，面對城市問題的增多和城市政府職能的擴大，作為市經(jīng)理制產(chǎn)生之前的“弱市長制”在長期的發(fā)展中暴露出固有的缺點：首先，由于市長、議會、獨立的局各自為政，權責不清，極易造成相互推諉的局面，各部門之間經(jīng)常發(fā)生內(nèi)耗和沖突。其次，由于市長在與議會的關系上處于弱勢地位，市長及市政府受到議會及其它方面過多的牽制，使整個政府缺乏統(tǒng)一的指揮和協(xié)調(diào)。面對如此復雜的問題，政府顯得力不從心。再次，“大量官員需要人民直接選舉，例如，1909年以前，波士頓選民要選舉的官員多達97人”，對如此之多的候選人選民不可能一一了解，所以很難保證政府能得到品德高尚和有業(yè)務能力的人才。

顯然，這樣一種低效無能的制度是無法滿足城市化發(fā)展的需要，進而造成城市管理極端混亂局面。改革勢在必行。為了改變傳統(tǒng)的市政管理模式和混亂的社會狀況，到19世紀20世紀初，紛紛成立了各種市政改革團體如企業(yè)家俱樂部、市民市政同盟等，其中，以知識份子和專家為改革的中堅力量。在各方的努力下，改革取得了初步成果，從1882年到19世紀初，先后有布魯克林、波士頓、克里夫蘭、紐約、底特律、費城和芝加哥等大城市修改了憲章，擴大了市長的權力，并將行政權從議會轉到市長手中，市長擁有財政預算的編制權、執(zhí)行權、市政官員的任免權、有否決權，美國歷史上稱此為“強市長制”（strongweakmayor-councilform）。這種體制改革并沒有根本改變市長——議會制模式，僅僅是削弱了議會對行政工作不應有的控制，提高了市長的地位，從而保證了各行政部門在市長領導下協(xié)調(diào)和合作，因而很快表現(xiàn)出成績，可是畢竟其選舉方式和選區(qū)等“弱市長制”的弊病沒有能改變，所以改革者的探索也沒有停止，他們希望找到一種更切合實際和更有效的改革方案。

1900年8月，德克薩斯州的加爾韋斯頓遭到了颶風兇猛的襲擊，一夜之間，6000余人喪生，整個城市被埋在廢墟中，面對突如其來的事變，“弱市長制”下的市政府束手無策，州議會不得不應改革派的請求，批準了一個臨時性的組織——當?shù)?個有名望的企業(yè)家為了港口改良而組成的“深水委員會”代行政府職能。該委員會集立法、行政于一體，將城市事務分為4類，各有一人負責，余一人為總協(xié)調(diào)人，彼此地位相等，結果，這個組織運行起來頗有效率，重建工作得以順利進行。與此同時，一個由改革者組成的三人小組委員會也開始按照深水委員會的形式草擬新的城市憲章。1901年4月19日，新憲章獲得州議會的批準。委員會制（Commissionform）作為加爾韋斯頓市的正式體制被確定下來。之后，雖然1903年再度修改憲章，但其主要特征沒有改變：

第一、市政府由五人委員會組成，擁有立法、行政權，其成員同時具有議員和行政官員的雙重資格；

第二、委員會開會討論的所有內(nèi)容均公之于眾，每季度向市民公布一份清晰完整的稅收和其它收入來源及安排的說明；

【摘要】本文從美國市政體制改革的歷史發(fā)展背景著手，簡要介紹了一種新型的市政管理體制即市經(jīng)理制，這是發(fā)展時間相對較晚，但發(fā)展后勁十足的一種新型市政管理體制，并為越來越多的美國中小型城市所采用。

【關鍵詞】市經(jīng)理制城市發(fā)展管理體制

美國市經(jīng)理制作為一種市政管理的制度，其產(chǎn)生有著深刻的歷史背景和制度運行的土壤。各種因素相互作用，使得這樣的制度產(chǎn)生在美國的政治發(fā)展的進程中，作為一種城市管理的制度，它是美國政治制度的重要組成部分，深深的根植于美國的“三權分立”的政治傳統(tǒng)中，也是對美國政治制度的一個重要的支撐。

一、市經(jīng)理制的歷史背景

美國城市經(jīng)理制確立于19世紀末20世紀初美國市政改革時期，在此之前，美國城市普遍采用市長暨議會制，即后來歸納的“弱市長制”（weakmayor-councilform）。所謂“弱市長制”，其實就是市長暨議會制的一種早期形式，在這一形式中，市議會在與市長的關系上處于優(yōu)勢、強勢地位，而市長和市政府處于弱勢地位，其活動更多在禮儀方面。市議會監(jiān)督一切市政活動，任命市的重要行政部門的官員，制定預算，決定市政的一切重要問題，市長對市議會采取的行動沒有否決權。這種體制適應了當初的城市規(guī)模不大，發(fā)展水平較低的實際。因此在建國初期它曾發(fā)揮了積極的作用，可是隨著美國城市的迅速崛起和人口的迅速膨脹，給城市政府帶來了許多亟待解決的全新問題，比如大量人口涌入城市后造成的住房緊張狀況日趨加劇，而且，由于人口過于密集和工業(yè)化的迅速膨脹，城市的環(huán)境衛(wèi)生極其惡劣，居民成分的復雜造成了違法和犯罪現(xiàn)象的猖獗等，面對城市問題的增多和城市政府職能的擴大，作為市經(jīng)理制產(chǎn)生之前的“弱市長制”在長期的發(fā)展中暴露出固有的缺點：首先，由于市長、議會、獨立的局各自為政，權責不清，極易造成相互推諉的局面，各部門之間經(jīng)常發(fā)生內(nèi)耗和沖突。其次，由于市長在與議會的關系上處于弱勢地位，市長及市政府受到議會及其它方面過多的牽制，使整個政府缺乏統(tǒng)一的指揮和協(xié)調(diào)。面對如此復雜的問題，政府顯得力不從心。再次，“大量官員需要人民直接選舉，例如，1909年以前，波士頓選民要選舉的官員多達97人”，對如此之多的候選人選民不可能一一了解，所以很難保證政府能得到品德高尚和有業(yè)務能力的人才。

顯然，這樣一種低效無能的制度是無法滿足城市化發(fā)展的需要，進而造成城市管理極端混亂局面。改革勢在必行。為了改變傳統(tǒng)的市政管理模式和混亂的社會狀況，到19世紀20世紀初，紛紛成立了各種市政改革團體如企業(yè)家俱樂部、市民市政同盟等，其中，以知識份子和專家為改革的中堅力量。在各方的努力下，改革取得了初步成果，從1882年到19世紀初，先后有布魯克林、波士頓、克里夫蘭、紐約、底特律、費城和芝加哥等大城市修改了憲章，擴大了市長的權力，并將行政權從議會轉到市長手中，市長擁有財政預算的編制權、執(zhí)行權、市政官員的任免權、有否決權，美國歷史上稱此為“強市長制”（strongweakmayor-councilform）。這種體制改革并沒有根本改變市長——議會制模式，僅僅是削弱了議會對行政工作不應有的控制，提高了市長的地位，從而保證了各行政部門在市長領導下協(xié)調(diào)和合作，因而很快表現(xiàn)出成績，可是畢竟其選舉方式和選區(qū)等“弱市長制”的弊病沒有能改變，所以改革者的探索也沒有停止，他們希望找到一種更切合實際和更有效的改革方案。

美國市經(jīng)理制作為一種市政管理的制度，其產(chǎn)生有著深刻的歷史背景和制度運行的土壤。各種因素相互作用，使得這樣的制度產(chǎn)生在美國的政治發(fā)展的進程中，作為一種城市管理的制度，它是美國政治制度的重要組成部分，深深的根植于美國的“三權分立”的政治傳統(tǒng)中，也是對美國政治制度的一個重要的支撐。

一、市經(jīng)理制的歷史背景

美國城市經(jīng)理制確立于19世紀末20世紀初美國市政改革時期，在此之前，美國城市普遍采用市長暨議會制，即后來歸納的“弱市長制”（weakmayor-councilform）。所謂“弱市長制”，其實就是市長暨議會制的一種早期形式，在這一形式中，市議會在與市長的關系上處于優(yōu)勢、強勢地位，而市長和市政府處于弱勢地位，其活動更多在禮儀方面。市議會監(jiān)督一切市政活動，任命市的重要行政部門的官員，制定預算，決定市政的一切重要問題，市長對市議會采取的行動沒有否決權。這種體制適應了當初的城市規(guī)模不大，發(fā)展水平較低的實際。因此在建國初期它曾發(fā)揮了積極的作用，可是隨著美國城市的迅速崛起和人口的迅速膨脹，給城市政府帶來了許多亟待解決的全新問題，比如大量人口涌入城市后造成的住房緊張狀況日趨加劇，而且，由于人口過于密集和工業(yè)化的迅速膨脹，城市的環(huán)境衛(wèi)生極其惡劣，居民成分的復雜造成了違法和犯罪現(xiàn)象的猖獗等，面對城市問題的增多和城市政府職能的擴大，作為市經(jīng)理制產(chǎn)生之前的“弱市長制”在長期的發(fā)展中暴露出固有的缺點：首先，由于市長、議會、獨立的局各自為政，權責不清，極易造成相互推諉的局面，各部門之間經(jīng)常發(fā)生內(nèi)耗和沖突。其次，由于市長在與議會的關系上處于弱勢地位，市長及市政府受到議會及其它方面過多的牽制，使整個政府缺乏統(tǒng)一的指揮和協(xié)調(diào)。面對如此復雜的問題，政府顯得力不從心。再次，“大量官員需要人民直接選舉，例如，1909年以前，波士頓選民要選舉的官員多達97人”，對如此之多的候選人選民不可能一一了解，所以很難保證政府能得到品德高尚和有業(yè)務能力的人才。

顯然，這樣一種低效無能的制度是無法滿足城市化發(fā)展的需要，進而造成城市管理極端混亂局面。改革勢在必行。為了改變傳統(tǒng)的市政管理模式和混亂的社會狀況，到19世紀20世紀初，紛紛成立了各種市政改革團體如企業(yè)家俱樂部、市民市政同盟等，其中，以知識份子和專家為改革的中堅力量。在各方的努力下，改革取得了初步成果，從1882年到19世紀初，先后有布魯克林、波士頓、克里夫蘭、紐約、底特律、費城和芝加哥等大城市修改了憲章，擴大了市長的權力，并將行政權從議會轉到市長手中，市長擁有財政預算的編制權、執(zhí)行權、市政官員的任免權、有否決權，美國歷史上稱此為“強市長制”（strongweakmayor-councilform）。這種體制改革并沒有根本改變市長——議會制模式，僅僅是削弱了議會對行政工作不應有的控制，提高了市長的地位，從而保證了各行政部門在市長領導下協(xié)調(diào)和合作，因而很快表現(xiàn)出成績，可是畢竟其選舉方式和選區(qū)等“弱市長制”的弊病沒有能改變，所以改革者的探索也沒有停止，他們希望找到一種更切合實際和更有效的改革方案。

1900年8月，德克薩斯州的加爾韋斯頓遭到了颶風兇猛的襲擊，一夜之間，6000余人喪生，整個城市被埋在廢墟中，面對突如其來的事變，“弱市長制”下的市政府束手無策，州議會不得不應改革派的請求，批準了一個臨時性的組織——當?shù)?個有名望的企業(yè)家為了港口改良而組成的“深水委員會”代行政府職能。該委員會集立法、行政于一體，將城市事務分為4類，各有一人負責，余一人為總協(xié)調(diào)人，彼此地位相等，結果，這個組織運行起來頗有效率，重建工作得以順利進行。與此同時，一個由改革者組成的三人小組委員會也開始按照深水委員會的形式草擬新的城市憲章。1901年4月19日，新憲章獲得州議會的批準。委員會制（Commissionform）作為加爾韋斯頓市的正式體制被確定下來。之后，雖然1903年再度修改憲章，但其主要特征沒有改變：

第一、市政府由五人委員會組成，擁有立法、行政權，其成員同時具有議員和行政官員的雙重資格；

目前股權激勵在國內(nèi)越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營企業(yè)和一些國有控股企業(yè)等都實施了股權激勵計劃，甚至有不少企業(yè)把它當作搞活企業(yè)的“靈丹妙藥”。那么究竟如何認識股權激勵,應該按照什么原則來設計股權激勵？不同的股權激勵計劃的共同點和區(qū)別在哪里，其內(nèi)在機制和適用條件是什么？如何有效運用股權激勵，防止走入股權激勵的誤區(qū)？本文就這些問題進行了討論。

一、股權激勵的原理

經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

經(jīng)濟學家彼得認為：“在競爭性經(jīng)濟中，經(jīng)理的素質和他的工作，決定著一個企業(yè)的存亡，經(jīng)理人員的工作和他的工作能力是一個企業(yè)惟一起作用的有利因素”，“企業(yè)中的秩序、結構、動力和領導的根本問題，必須在管理人員中加以解決，經(jīng)理人員是企業(yè)的基本資源，是最稀有的?！备母镩_放以來，我們對此問題作了一些有益的探索，但相應的激勵機制和約束機制卻沒有很好地建立起來，存在著一系列的問題。因此本文打算就此問題，粗淺地提一些制度上的設想與建議，希望能起到拋磚引玉的作用。

一、年薪制——短期激勵機制

所謂年薪制就是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方法。年薪收入通常包括基薪和風險收入兩部分。基薪的確定，要考慮個人的工齡、原工資級別、職務津貼、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模等因素，也應該打破經(jīng)營者報酬不得超過企業(yè)平均工資3—5倍的原框子。風險收入是到年終時，按各項考核指標完成情況從新增效益里按一定比例提取的個人收入。如果企業(yè)效益下滑，未完成考核指標，按同比例扣罰。最高的允許再拿一個基薪，扣罰最多的只給30％的基薪。年薪實行一次性清付，上不封頂，下不保底，年薪真正實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)理的刺激作用。這是一種國際較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式。在發(fā)達國家特別是跨國公司管理高層已普遍實行了年薪制，其良好的運作機理使的眾多大公司的用人機制和激勵機制錦上添花。

在我國，市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海發(fā)達地區(qū)的少數(shù)企業(yè)實行了年薪制并進行了成功運作。但由于在我國，市場經(jīng)濟發(fā)育還不夠成熟，國有經(jīng)濟和一些國有企業(yè)還處于轉化經(jīng)營機制的階段，一些固有的深層次矛盾短時間內(nèi)還難以解決，使得年薪制的考核指標體系及其量化標準尚缺乏科學的依據(jù)，主觀性、隨意性、片面性較大，年薪制在企業(yè)管理中的良性作用難以充分發(fā)揮出來。

所以筆者認為要想充分發(fā)揮年薪制的作用就必須要進一步完善年薪制的考核辦法。要明確有關考核指標如：企業(yè)的年度經(jīng)濟效益、職工收入增長幅度、企業(yè)發(fā)展后勁等的量化標準。做到在實際執(zhí)行中，能準確計算這些指標。要建立和健全會計核算制度，進一步規(guī)范會計師事務所、審計師事務所等中介機構的審計工作，使年薪的發(fā)放建立在企業(yè)真實財務狀況的基礎上。同時在年薪的兌現(xiàn)形式以貨幣為主的前提下，應當適當增加期權的比例，這樣做有利于引入長期激勵機制。最后，筆者認為還應當建立職業(yè)經(jīng)理市場，引入競爭機制。這也就是我接下來要討論的兩個十分重要的方面。

二、股票期權制度——長期激勵機制

摘要:福利薪酬、股權與期權等激勵機制無法制約國企經(jīng)理人的各種經(jīng)濟非理性和道德違法行為。文章在對職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束管理理論分析的基礎上,對我國國有企業(yè)委托方面存在的問題進行了闡述,提出了對國企經(jīng)理人失職行為實行無限責任追究的設想。

關鍵詞:國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理約束

0引言

職業(yè)經(jīng)理人管理體制的建立與健全有利于完善現(xiàn)代企業(yè)制度,有利于企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營。但是,由于目前我國市場經(jīng)濟體制并不十分健全,市場機制的作用還沒有得到充分發(fā)揮,因而職業(yè)經(jīng)理人管理體制及其市場評價體系還很欠缺。相當一部份企業(yè)的受托經(jīng)理人不但沒有在經(jīng)營方面達到出資人的預想,而且還往往做出損害出資人利益的行為。這一方面是由于缺乏對經(jīng)理人的市場化選拔和激勵機制,更重要的是忽視了對他們的有效監(jiān)督和制約。一些貌似嚴格的管理制度常常成為文件柜里的檔案,沒有對經(jīng)理們起到實質性的約束作用。這在我國的國有企業(yè)里表現(xiàn)得尤為嚴重,近幾年我國大型國有企業(yè)和銀行頻頻發(fā)生的重大經(jīng)濟案件就是有力的佐證。

因此,缺乏科學有效的職業(yè)經(jīng)理人管理體制,一直是國有企業(yè)深化改革的一個障礙。以往的國有企業(yè)改革總是把目光簡單地集中在“放權讓利”、增強企業(yè)經(jīng)營積極性的短期激勵方面,導致管理漏洞多、內(nèi)控能力弱,國有資產(chǎn)被少數(shù)人所操縱,國有企業(yè)成為個人的“家天下”。嚴酷的社會現(xiàn)實要求我們必須探求一種適用于中國國情的對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的違約懲罰機制。

1對職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束的現(xiàn)狀

我國企業(yè)股權激勵的機制與運用

目前股權激勵在國內(nèi)越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營企業(yè)和一些國有控股企業(yè)等都實施了股權激勵計劃，甚至有不少企業(yè)把它當作搞活企業(yè)的“靈丹妙藥”。那么究竟如何認識股權激勵,應該按照什么原則來設計股權激勵？不同的股權激勵計劃的共同點和區(qū)別在哪里，其內(nèi)在機制和適用條件是什么？如何有效運用股權激勵，防止走入股權激勵的誤區(qū)？本文就這些問題進行了討論。

一、股權激勵的原理

經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

世紀90年代以來，現(xiàn)代西方商業(yè)銀行經(jīng)歷了從以產(chǎn)品為中心向以客戶為中心的轉變。這是現(xiàn)代西方商業(yè)銀行經(jīng)營管理體制帶有根本性的轉變，這一轉變體現(xiàn)在銀行經(jīng)營管理體制的各個方面，其中一個重要體現(xiàn)就是：西方發(fā)達國家商業(yè)銀行積極改革傳統(tǒng)的營銷模式，普遍實行了客戶經(jīng)理制。從管理體制和組織結構上進行了較大變革，逐步把以產(chǎn)品主導型組織結構和經(jīng)營布局調(diào)整成為客戶導向的以客戶、行業(yè)、地區(qū)和產(chǎn)品為線索的網(wǎng)狀矩陣式組織和經(jīng)營架構，集中營銷資源，按照客戶類型和金融需求進行排布，以最大程度地適應市場和客戶需求變化，形成前臺營銷、中間風險控制和后臺產(chǎn)品處理既有區(qū)別又緊密聯(lián)系的三大序列。

隨著我國經(jīng)濟及金融體制改革步伐的加快，我國商業(yè)銀行外部經(jīng)營環(huán)境也發(fā)生了重大而深刻的變化，金融同業(yè)競爭日趨激烈。國有商業(yè)銀行與國際先進商業(yè)銀行的競爭的差距不僅表現(xiàn)在金融產(chǎn)品和風險防范、控制方面，在營銷理念、營銷人員和營銷技術上的差距更加巨大。能否進一步提升國有商業(yè)銀行營銷服務層次，強化對優(yōu)質存量客戶潛在需求的挖掘和對優(yōu)質增量客戶的滲透、拓展，加大對優(yōu)質客戶的營銷管理力度，是決定國有商業(yè)銀行在新一輪市場競爭中成敗的關鍵。面對嚴峻復雜的競爭形勢，國有商業(yè)銀行必須創(chuàng)新經(jīng)營方式，改進金融服務，建立以市場為導向、以客戶為中心的經(jīng)營管理體制和業(yè)務運營模式?？蛻艚?jīng)理制作為一種科學的營銷組織形式和服務創(chuàng)新模式，是商業(yè)銀行經(jīng)營管理模式變革的發(fā)展方向和必然選擇，是客戶營銷體制和客戶關系管理的全新嘗試，是實施客戶發(fā)展戰(zhàn)略的重大突破，必將對國有商業(yè)銀行的改革和發(fā)展產(chǎn)生重大而深遠的影響。

一、客戶經(jīng)理制的概念和內(nèi)涵

客戶經(jīng)理制是商業(yè)銀行通過選聘客戶經(jīng)理，對客戶關系進行管理和維護，與客戶建立全面、明確、穩(wěn)定的服務對應關系，推銷金融產(chǎn)品、采購客戶需求，為客戶提供優(yōu)質、高效的金融一體化服務，從而實現(xiàn)客戶資源配置優(yōu)良化、推進金融服務商品化、增強商業(yè)銀行競爭實力的經(jīng)營管理模式。

客戶經(jīng)理制是商業(yè)銀行服務理念和業(yè)務經(jīng)營管理機制的創(chuàng)新，是穩(wěn)定和擴大優(yōu)質客戶群體的有效手段?？蛻艚?jīng)理既是商業(yè)銀行金融產(chǎn)品的“推銷員”，又是收集市場信息、反饋客戶需求的“采購員”，同時也是為客戶提供金融產(chǎn)品和金融服務的“服務員”。作為商業(yè)銀行業(yè)務代表，客戶經(jīng)理可以調(diào)動內(nèi)部資源，為客戶提供全方位的金融服務，在與客戶建立長期、密切的關系中發(fā)揮組織、協(xié)調(diào)作用，是商業(yè)銀行經(jīng)營體系中一個專業(yè)化的服務群體。

實施客戶經(jīng)理制的實質和根本目的，就是一切從客戶和市場的有效需求出發(fā)，建立以市場為導向、以客戶為中心、以增強營銷能力為動力的全行聯(lián)動的市場營銷服務機制，通過培植一個龐大、穩(wěn)定的優(yōu)質客戶群體，實現(xiàn)商業(yè)銀行效益最大化?？蛻艚?jīng)理制必須包含以下幾種核心理念：

客戶經(jīng)理制是商業(yè)銀行為滿足客戶多種需求，提高收益能力，運用現(xiàn)代營銷手段，整合銀行內(nèi)外資源，以利潤為目的，以客戶為中心，以營銷為手段而建立的高效的服務創(chuàng)新機制，體現(xiàn)了現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營理念并被國際銀行界廣泛采用。

近年來，隨著我國商業(yè)銀行爭奪國內(nèi)金融市場的競爭日趨激烈，客戶經(jīng)理制作為適應競爭需要而推行的一種全新的金融模式，越來越得到各家商業(yè)銀行普遍青睞，已經(jīng)成為各家商業(yè)銀行競爭優(yōu)質客戶、營銷銀行產(chǎn)品和服務，提高經(jīng)營效益的一種營銷管理體系逐步推廣開來。各家商業(yè)銀行自推行客戶經(jīng)理制度以來，進行了多方面大膽的探索。

一、我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理制的現(xiàn)狀和內(nèi)涵

（一）我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理制的現(xiàn)狀

我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理制度是商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展的必然要求。在我國，各國有商業(yè)銀行的部分業(yè)務崗位早就形成了客戶經(jīng)理的雛形，原來各專業(yè)銀行的信貸外勤、儲蓄外勤以及再后來出現(xiàn)的會計結算外勤、公存業(yè)務員等等，在嚴格意義上講都具備了部分客戶經(jīng)理的特征，如具有相對獨立的工作能力，較強的專業(yè)業(yè)務知識，良好的社會活動能力和相對超前的服務意識。這在當時的環(huán)境條件下為國有商業(yè)銀行的對外聯(lián)系、組織存款等作出了很大的貢獻。

由于國有商業(yè)銀行在體制上存在著種種限制，經(jīng)營上條塊分割，專業(yè)領域相對封閉等原因，而難以在整體上形成合力，缺乏全面突破能力。外勤業(yè)務人員又沒有相對獨立的業(yè)務權力，缺乏激勵機制等，使國有商業(yè)銀行專職客戶經(jīng)理難以誕生。

論文摘要:職業(yè)經(jīng)理人作為一個新的職業(yè)市場正在形成，但是在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了諸多危機，如:信任危機、職權危機和制度危機。因此建立職業(yè)經(jīng)理人的股權激勵機制，健全各項約束機制是保證職業(yè)經(jīng)理人市場健康發(fā)展的必備條件。

論文關鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人股權激勵約束機制

一、職業(yè)經(jīng)理人市場的危機

市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對管理的呼喚，使得一個新的職業(yè)正在形成，這就是職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是一群不擁有資產(chǎn)，但擁有管理專長的企業(yè)高級管理人員。他們通過對企業(yè)進行精心經(jīng)營，促使資本保值增值。但是，我國的職業(yè)經(jīng)理人往往處境尷尬，職業(yè)經(jīng)理人市場面臨許多危機。

1.信任危機。

職業(yè)經(jīng)理人市場面臨的第一個危機是企業(yè)主與經(jīng)理人之間的信任危機。一方面企業(yè)主迫切需要高素質能力強的職業(yè)經(jīng)理人來幫他們打理企業(yè)，另一方面，他們又不能完全信任職業(yè)經(jīng)理人的能力和道德操守，擔心職業(yè)經(jīng)理人濫用職權把辛辛苦苦積累的財富一夜“玩空”?；谶@種原因，我國的企業(yè)主尤其是民營企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理人往往放權不放心，職業(yè)經(jīng)理人的感覺是“拿了鑰匙管不了家”。