1對象與方法

1．1對象。本研究采用目的性抽樣法，選取在2016年7月－2018年7月，已經(jīng)進行2年規(guī)范化培訓后的所有在職護士為研究對象，根據(jù)不同年齡、性別、學歷等選擇有代表性的新入職護士，從而最大程度地獲取所需信息。納入標準：（1）經(jīng)歷過2年新入職培訓的在崗護士。（2）具有良好的表達能力。（3）自愿參與本研究。排除標準：（1）沒有按照原計劃進行新入職培訓的護士。（2）因任何原因中途退出本研究者。樣本量以受訪者的資料重復出現(xiàn)為截止，且資料分析時不再有新的主題呈現(xiàn)資料飽和為標準。本次研究訪談至18名護士時不再出現(xiàn)新的概念，達到資料飽和，研究對象一般資料，見表1。1．2方法。采用描述性現(xiàn)象學研究方法，通過半結構式深入訪談法收集資料，所有訪談均由研究者本人完成。訪談提綱通過回顧相關文獻并結合主題初步擬定，并征求具有護理臨床教學管理經(jīng)驗、質性研究經(jīng)驗及具備心理咨詢資質的共3名專家的意見，擬定半結構式訪談大綱，內(nèi)容包括：（1）在知道要培訓2年時，您的心理感受如何？（2）您在培訓的不同階段，心態(tài)是否有變化？如何變化？（3）您培訓期間，是否得到的來自醫(yī)院或家人等各方面的支持？包括哪些支持？（4）在培訓期間，是否存在障礙或壓力？它們來源于哪些方面？（5）培訓結束后，您認為有哪些方面的收獲與遺憾？（6）您認為新入職護士培訓對自己的護理職業(yè)生涯有哪些方面的影響？（7）您對新入職護士培訓的方式及內(nèi)容有什么好的建議？（8）您對輪轉過的臨床科室有哪些的看法？（9）您在這次培訓中還有哪些需求和想法？1．2．1資料收集及轉錄。1．2．1．1資料收集。半結構式深入訪談，采用個人深度訪談法收集資料。訪談前準備，研究者與被訪談者聯(lián)絡，解釋研究目的，征詢其同意，討論并選擇適當?shù)脑L談時間和地點，訪談前研究者使用知情同意書向研究對象說明研究的意義、希望研究對象完成的任務、收集資料的方法以及研究結果的處理方式等，在訪談過程中，采用適當?shù)恼Z言和不加評判的態(tài)度保證研究的公正性，在記錄中采用代碼表示研究個案。訪談選取被訪談者空閑，且精力充沛的時間進行，可由被訪談者自定地點，要求該地點安靜無打擾。每人訪談一次，每次約30min，根據(jù)資料獲得情況決定是否需要增加訪談次數(shù)。研究者可以根據(jù)訪談提綱指引和實際情況，對提問順序和方式靈活調(diào)整，對有疑問的部分及時追問。1．2．1．2資料轉錄。訪談結束后及時將錄音資料逐字逐句轉錄為文字，并進行雙人核對，將文本資料逐句從含義層面整理、編碼、分類、歸納、提煉各層主題。采用Colaizzi資料分析法進行文本分析。

2結果

通過資料分析與整理，共歸納出5個主題。2．1心理變化。對于首屆新入職護士培訓的對象，在面對新入職護士培訓，主要存在三個階段的心理變化：焦慮階段，適應階段和認同階段。2．1．1焦慮階段剛開始面對2年的培訓時，新入職護士主要的心理反應來自于對培訓政策的不了解及無歸屬感的焦慮?！皠傞_始我以為培訓期間只能有一點點的生活補貼，沒有獎金待遇，所以感覺很焦慮，擔心是否能養(yǎng)活自己。”“不知道最后確定在哪個科室上班，覺得很迷茫?！薄案杏X每個科室都不會把自己當做本科室的人來對待，沒有歸屬感?！?．1．2適應階段。在逐漸對培訓有一定的了解后，新護士們感覺自己與本科室的護士工作內(nèi)容差別不大，便能很樂意地接受培訓?！皠傞_始不了解培訓是什么，但是看到大家都需要培訓，又是國家規(guī)定，所以也就接受了。”“培訓期間感覺和科室的人相處得挺好，同事待我也好，所以感覺培訓也還好?！?．1．3認同階段。培訓結束后，新入職護士能夠在經(jīng)歷過幾個科室的培訓后，擁有各個科室培訓的相關理論及技能基礎，有更強的崗位勝任能力，更加篤定自己未來理想的專業(yè)發(fā)展方向，認為培訓是值得的，這個階段主要表現(xiàn)為對培訓的認同。“培訓結束后，我學到了許多?？萍寄芎屠碚撝R，認識了許多人，不可否認，這些對我非常有幫助。”2．2壓力源。2．2．1新工作內(nèi)容。主要壓力來自于對陌生的?？谱o理內(nèi)容，害怕繁忙的臨床工作任務中不能自己單獨實施?？频淖o理操作，或者是出差錯。“到了新的科室時，還沒有很熟悉工作內(nèi)容，就需要自己單獨上晚夜班，感覺壓力很大，責任也很大。”“因為培訓的科室不確定，都是臨時通知的，所以很擔心，會被安排去到自己害怕的科室，比如兒科?！薄胺諏ο罂缍忍?，不太適應?！薄皦毫隙ㄓ校貏e是去ICU輪轉時，會覺得工作特別繁忙，吃不消?！?．2．2新工作環(huán)境。主要包括科室人員的工作習慣、電腦信息系統(tǒng)等。每個科室的工作氛圍都不盡相同，新護士在進入到一個新的工作團隊中時，需要有較強的溝通交流能力，才能更好地融入到科室團隊中來，才能更好地適應工作內(nèi)容，所以，適應新環(huán)境的過程是壓力的主要來源?！拔遗嘤柕乃膫€科室所用的電腦系統(tǒng)都不一樣，每次換科室后都需要花很多時間來適應新系統(tǒng)的用法，這使我感覺非常有壓力。”“去新的科室感覺人際關系不熟悉會比較有壓力?！?．3社會支持。培訓期間，新入職護士在面對困難或者壓力時，主要的精神支持來自于家人及同事?！翱剖依锩娴暮玫墓ぷ鞣諊鷷屛业挠X得放松一點?！薄皦毫Υ蟮臅r候，和同事出去唱唱歌，吃飯聊天，會比較放松一點”“我生病時，同事都非常幫助我，包括在排班上以及經(jīng)濟上的幫助。工作上比較忙的時候，同事也會幫助我?！薄霸S多年資高的老師在工作中都會幫助我?！薄拔以谑中g室上班時，很多器械不認識，都是問一起培訓的同事，他們幫助我很多?！薄凹依锶瞬惶约旱膶I(yè)，但是都會鼓勵我好好工作?！?．4培訓的收獲。2．4．1更全面的專業(yè)知識。訪談的18位護士都認為培訓期間學習到了很多東西，主要包括更全面的業(yè)務能力、更寬闊的眼界和更廣的人際關系三方面?！耙驗橛惺中g室培訓的經(jīng)歷，我現(xiàn)在工作的科室為供應室，了解許多手術器械及使用方法和包裝方法，對我現(xiàn)在的工作幫助非常大?！薄霸谧o理部輪轉后，我在科研方面受到了很大的啟發(fā)?！?．4．2日漸增強的職業(yè)認同感。護士職業(yè)認同是指護士在承認其職業(yè)身份并接受其職業(yè)價值的基礎上形成的對護理職業(yè)的積極感知、正面評價的程度［4］。有的護士在剛入崗進行培訓時，認為護士就是一份謀生的職業(yè)，沒有更多的想法和長遠的規(guī)劃。但在培訓后，會改變其對護理專業(yè)的看法，包括職業(yè)的社會價值、對服務對象生命的感悟等，從而提高職業(yè)認同感。“培訓2年，我感覺自己完全能勝任現(xiàn)在的工作，而且目前工作的科室是我喜歡的科室，我以后想好好的上班，也沒有想過要再去其他科室?！薄芭嘤柦Y束后，我感覺自己在各方面的能力都有所增強，我會回憶以前護理工作中欠缺的地方，然后知道以后該怎么去改善，經(jīng)歷過許多后，我會感覺這份工作是神圣的，以后想更加努力地工作，不會再考慮更換職業(yè)。”2．4．3更清晰的自我認知。護士在培訓期間，通過認識到不同的科室工作內(nèi)容及工作強度，認識到了不同專業(yè)背景及專業(yè)經(jīng)歷的人，從而認識到了自己的缺點和優(yōu)點，對自己發(fā)展方向及努力的目標有了更清晰的認識，對護理職業(yè)生涯的規(guī)劃從懵懂期逐漸過渡到了有計劃地去努力?！芭嘤柶陂g我遇到了很多優(yōu)秀的人，感覺不努力會被淘汰，想今后在學歷上、能力上等各方面都有所提升?！?．5培訓的需求。2．5．1更規(guī)范的帶教方式。部分科室的培訓方案存在缺乏?？品矫娴膸Ы?、帶教流于形式、不具有系統(tǒng)性和針對性等問題?！拔以谂嘤枙r，許多護理工作都是只知其然，不知其所以然，學到的知識比較淺，但科室工作太忙，也沒有更多的時間深入學習?！薄翱剖沂前才爬蠋熃o我?guī)Ы?，但他們并不知道我以前呆過哪些科室，也不知道我有哪些工作基礎，就開始單獨上班，我認為科室應該給我們1～2周的適應工作環(huán)境的時間?！薄皝淼叫碌目剖腋杏X什么都不太懂，就開始上夜班了，壓力很大，是否有一些帶教時間會好一點。特別是專科護理的內(nèi)容是要了解了之后才上班比較合適。護理部是否可以有相關的硬性要求?！?．5．2更合理的獎金分配。目前，科室存在對新入職護士培訓期間獎金分配不一致的現(xiàn)狀，新入職護士的工作量與收入不成正比，降低了其自我價值的體現(xiàn)。“我們都是干同樣的工作，或者更多的工作，拿的獎金系數(shù)卻是最低的，且每個科室分配給我們的獎金系數(shù)都不一樣，感覺不是很合理，是否可以全院統(tǒng)一對培訓的護士定一個獎金系數(shù)，感覺會更公平一點?！?．5．3更完善的培訓方式?！拔覀兩习鄷r，都是上晚夜班的，有的時候有些培訓并不能參加，所以存在培訓不全的情況，是否可以有更好的方法，讓每個人都能得到同樣的培訓?！薄拔仪皟蓚€科室是在非臨床科室培訓，但是我的第三個科室是臨床科室，我剛入科的時候，才2天的帶教時間就讓我單獨上班，特別害怕出差錯。”可見，目前培訓現(xiàn)狀為科室培訓方法和培訓內(nèi)容不能滿足新護士個體化的培訓需求。

3討論

3．1完善激勵機制和心理建設，增強新入職護士歸屬感。歸屬感是個人自覺被別人或被團體認可與接納時的一種感覺，是心理上的安全感與落實感，它影響護士的工作熱情、效率及其醫(yī)療、護理質量。而大部分新入職護士在2年的培訓中缺乏歸屬感，他們感覺自己不屬于任何一個科室的管轄，有些福利待遇只能本科室的工作人員才享有，會不同程度地影響他們工作的積極性。張穎等［5］的調(diào)查顯示，67．12％的新護士對培訓期間薪酬待遇不滿意，認為補貼少，而生活成本太高。章曉真等［6］的質性研究發(fā)現(xiàn)，崗位能力不足、缺乏鼓勵，團隊融入困難，福利待遇差、職業(yè)價值體現(xiàn)不夠是新入職護士培訓歸屬感較低的具體表現(xiàn)。增強新入職護士的歸屬感可采取以下建議。3．1．1增加鼓勵機制，提高待遇水平。科室管理人員應增加新護士的激勵措施，做到本科室人員與培訓人員同等對待，通過統(tǒng)一績效分配制度，做到培訓護士與本科室護士績效管理的統(tǒng)一公平性分配，提高新護士的歸屬感，使其從心理上感受到自己也是科室的一部分。3．1．2增強心理建設，提高新入職護士心理資本。心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中形成的積極心態(tài)，被認為是一種可被測量和開發(fā)，并能提高個體競爭力和工作績效的新資本。楊姝雅等［7］研究顯示，新入職護士的心理資本與護理專業(yè)自我概念程正相關，護理專業(yè)自我概念與職業(yè)倦怠感程負相關。提示應重視新護士心理資本的作用，可通過開展專業(yè)心理咨詢、培訓以及學術活動等來提高護士的心理資本水平，幫助其明確專業(yè)自我概念，降低其職業(yè)倦怠，提高歸屬感。本研究顯示，面對培訓，新入職護士有三個階段的心理變化，可以針對不同階段給予干預，從而提高其角色適應能力。3．1．3完善個體化的帶教模式。新入職護士在培訓期間沒有歸屬感的原因之一來自于自身崗位能力不足，而又沒有可以依賴的一對一的帶教老師給予專科方面的指導。李潔瓊等［8］通過導師負責制的新入職護士進行培訓方法，由護理部嚴格制定導師遴選條件，在新護士入職后即配備一名導師，提高了新入職護士的歸屬感。導師負責的帶教方式不僅能從專科方面進行指導，還能從心理、生活等各方面給新護士進行全方面的引導，可以很好地提升新護士的歸屬感，有待進一步探索其有效性。3．2探索同質化、信息化的培訓方式，加快新入職護士角色轉變新入職護士在進入到一個新科室時存在兩方面的問題，首先，每個人的培訓背景、適應能力、學習經(jīng)歷等不一樣，而所有的培訓方式都是一樣的，使新護士沒有得到針對性的培訓；再則，由于新護士需上晚夜班，不一定能對應培訓時間，培訓隔三差五、參差不齊，沒有達到培訓的系統(tǒng)性。楊海苓等［9］開發(fā)了包括客戶端軟件和服務器軟件的護士規(guī)范化網(wǎng)絡培訓平臺，實現(xiàn)全院護理人員隨時、隨地進行網(wǎng)上學習和在線考試，很大程度降低了培訓成本，提高了受訓滿意度。沈靈姿等［10］通過網(wǎng)絡教學模式，根據(jù)不同的護士因人施教，使新護士由簡到難，逐漸理解教學難點及新知識，讓新入職護士得到同質化的培訓，很好地提高了規(guī)培護士、帶教老師及護士長的滿意度。張娜等［11］通過扇形分組培訓結合微信課件的推送，將高年資與低年資的老師進行分組，系統(tǒng)性地對新護士進行帶教，提高了新護士的崗位勝任力。浙江大學醫(yī)學院附屬邵逸夫醫(yī)院以現(xiàn)實沖擊、轉變沖擊理論及護士能力進階模式為指導，在崗前培訓階段強調(diào)新護士核心能力如溝通能力、人際交往能力、人文關懷能力的培養(yǎng)，促進新護士盡快融入護理團隊及形成對角色的認同［12］?？梢姡畔⒒?、系統(tǒng)化的培訓方式及更全面的培訓內(nèi)容是提高培訓效果的研究趨勢。3．3完善考核方式，避免考核形式化。新護士培訓的考核方式大部分還是傳統(tǒng)的辦法，即書面及操作技能考核的評價，且趨于形式化。新護士的考核能讓他們了解自己的優(yōu)點及不足之處，促進其不斷完善自身能力水平，形式化的考核方式會讓新護士對自身能力產(chǎn)生誤解，所以考核方式應向有效性、科學性發(fā)展。顧海燕等應用成組多站點仿真考核法，運用標準化病人和模擬病人，對其臨床綜合護理技能進行考核評價，取得了較好的效果［13］。梁世杰等［14］運用客觀結構化臨床考試（OSCE）對新入職護士進行能力測評，編寫考核病例，制定評分標準，結果顯示72．3％的考生認為OSCE考試有助于促進臨床技能的掌握。目前，通過國外引進的注冊護士核心能力量表、迷你臨床演練評估、360度評估、護理行為六維度量表等評價量表及方法也逐漸應用到國內(nèi)新入職護士培訓的效果評價研究中［15］。科學性及客觀性的考核方式既能達到測評目標，又能促進新護士能力的提升，值得進一步推廣。3．4加強新入職護士職業(yè)規(guī)劃培訓，提升培訓內(nèi)涵。新入職護士在培訓期間，未考慮到更多有關職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的問題，主要的觀點還停留在以工作為一種謀生手段的階段，而不是終身發(fā)展的事業(yè)。大部分新護士在培訓中感覺比較困惑和茫然，在工作和學習上比較難以平衡，所以，為新入職護士做好職業(yè)規(guī)劃的相關培訓，能讓其有目的性地去進行培訓和學習是至關重要的，而不是忙忙碌碌、無所作為。但目前，相關文獻分析顯示，新護士培訓職業(yè)規(guī)劃的管理缺乏針對性且內(nèi)容單一、培訓缺乏有效路徑、缺乏評價機制等問題［16］。所以，如何做好新護士的職業(yè)規(guī)劃培訓，提高其職業(yè)認知度、明確自己的職業(yè)發(fā)展方向有待進一步探索。

一、五星級酒店員工入職培訓的意義

員工入職培訓是使新員工盡快適應酒店環(huán)境采取的培訓方式，主要培訓內(nèi)容包括：酒店企業(yè)文化、崗位職責、基本技能等。這是員工對即將從事的新工作逐步適應和進行自我定位的過程。入職培訓是培訓中重要的環(huán)節(jié)，其意義在于①有助于員工適應工作環(huán)境，有效地減少不必要的工作失誤，提高工作績效；②提高員工滿意度和積極性，有助于組織成員更好地實現(xiàn)自我發(fā)展目標，吸引優(yōu)秀人才；③建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，使員工在思想上認同酒店，愿意在這里進行職業(yè)發(fā)展，增加工作穩(wěn)定性，降低人力資本浪費。

二、溫州市五星級酒店入職培訓現(xiàn)狀分析

為了體現(xiàn)課題研究的嚴謹性，筆者通過調(diào)查問卷與訪談等多種方式進行。溫州市現(xiàn)有掛牌五星級酒店2家，分別是華僑飯店與萬和豪生帶酒店，前者屬于國有企業(yè)，后者屬于民營企業(yè)。其中還有2家準五星級酒店，分別是香格里拉與喜來登等外資國際連鎖酒店，無論是軟件還是硬件都已到達五星級酒店的標準，雖然截至目前評選結果還沒有送至經(jīng)營手中，但通過五星級酒店評選的結果已經(jīng)確定。調(diào)查對象選取以上四家，抽樣率達到100％，發(fā)放200份調(diào)查問卷，有效回收180份，回收率90％。調(diào)查問卷分別從對入職培訓意識、師資、培訓內(nèi)容等維度進行，通過調(diào)查數(shù)據(jù)分析，溫州五星級酒店在問題如下：

1．中外酒店對員工入職培訓重視程度存在差異。溫州五星級酒店開展新員工入職培訓率100％，培訓中發(fā)放相關教材率100％。一方面說明溫州五星級酒店對員工培訓重視，另一方面體現(xiàn)了管理規(guī)范。但入職培訓投入方面中外存在著明顯的差異：國內(nèi)的2家酒店選擇新員工入職1周內(nèi)進行培訓，培訓時間為2—4天，經(jīng)費投入年營業(yè)額的0．2％；2家外資酒店選擇新員工入職1—2周內(nèi)進行培訓，培訓時間為5－7天。經(jīng)費投入為工資總額的0．5％。

2．師資結構。培訓師資力量決定著培訓質量。溫州市酒店入職培訓師資90％來自企業(yè)內(nèi)部，另外10％師資外聘，如化妝師等。90％的內(nèi)部師資有一半是專職培訓師，另一半中高層管理者或者崗位能手，這對于五星級酒店來說，如此結構的入職培訓師資隊伍缺乏多元化元素。

作為一名集團，航空有限責任公司的新員工，很榮幸參加此次公司組織的入職培訓，在為期六天的培訓中，不僅學習了公司發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展、部門分布、部門職責以及新員工從角色的轉變等，還進行了艱苦精彩的軍訓。雖然六天的培訓結束了，然而留給我的啟發(fā)及思考卻剛剛開始。

通過這幾天的學習，在我的大腦里對日后的工作有了個大概的框架和思路，對以后順利開展工作有很大的幫助，但是有很多具體的工作方法以及領導與前輩們的經(jīng)驗還需要自己在實際工作中慢慢學習體會。在酸甜苦樂的軍訓生活中，無論是教官的指導還是公司老員工的教誨，都讓我看到了一種團隊精神和力量。所有學員積極參與，無論是在平時訓練和在進行各種游戲中，還是在最后的結訓表演上，學員們都積極參加，努力的融入團隊，并且很好的扮演好自己的角色，這讓我體會到個人與團隊的關系，沒有團隊，就沒有個人角色的成功，只有更好的融入團隊，承擔責任，敢于擔當，才能實現(xiàn)個人與團隊的雙贏。

六天的時間，這個過程讓我體會很深、感觸很深的是，我的內(nèi)心發(fā)生了變化。人沒有高低貴賤，只有轉變觀念，端正心態(tài)，以努力換取肯定，用實力贏得尊重。學歷不等于能力，沒有低素質的員工，只有高標準的管理。做我所學，學我所做，樹立正確的人生觀，價值觀是立身的本質，成才的導向。只有對未來一切具有強烈的責任感，以各種方式進行學習，提高自身修養(yǎng)。銘記真誠、用于承擔、懂得感恩、回報社會、塑造真、善、責、愛，的世界觀和人生觀。只有正確的人生觀，世界觀是不夠的，只有加上吃苦耐勞的精神和心態(tài)，更加的努力，付出更多，才能正真的實現(xiàn)目標，才能為團隊，為公司做出更多的貢獻。

正如前文所述，培訓內(nèi)容詳細，培訓成果卓有成效，這六天的培訓將對我的職業(yè)生涯產(chǎn)生深遠的影響。感謝公司為我們提供如此形式的的培訓，最后引用一句話：認真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要學會做人，用心做事。公務員之家:

我有幸作為本屆朝陽區(qū)三間房鄉(xiāng)的一名村官參加這次培訓。如何盡快融入社會，轉變成一個合格的社會工作者，月23日—27日，朝陽區(qū)屆村官培訓在高碑店華膳園溫泉飯店的一個會議室里進行著。成為了每一個剛從學校走出來的學生的當務之急。尤其是我們大學生村官，如何將自己所學的知識轉化成為農(nóng)村需要的實際力量，如何貢獻自己的一份薄力給當?shù)剞r(nóng)村，這是我們一直在探求的。截止這次培訓之前，我已經(jīng)參加工作近兩個月了。所以說這次培訓的時間安排的恰到好處。

首先，這兩個月讓我們逐漸習慣了朝九晚五的工作生活，不再是做學生那會兒的懶散勁，趕到哪天沒課就可能會一直睡到中午；其次，這兩個月讓我們對于農(nóng)村這個概念有了更具體的了解，而不僅限于一座村委會的樓；再次，這兩個月讓我們逐漸熟悉了村里的一些情況，比如村的行政范圍和人口、村里的企業(yè)、村民的生活風俗以及經(jīng)濟收入來源等等；最后，兩個月的時間足以讓我們明確從學生到社會工作者這種身份的轉變，雖然轉變的還不夠徹底，但至少我們明白以后我們要為自己做的事情負責了。說起來很慚愧，雖然我是來自農(nóng)村，但卻分不清書記、村長和主任，以為書記就是村長，根本不知道還有主任的存在。第一天來到金家村，當書記給我介紹完我們村委會的構成后，我還疑惑怎么這個村委會就那么點人呢。后來給我媽打過電話，才知道其實每個村都是差不多這樣的成員構成的，當時我的臉可能比猴子屁股還紅呢，好不熱呀。此后的一周內(nèi)，我還老擔心把書記和主任叫錯了。

如果你問我這次培訓收獲最多的是什么，當然是培訓課程帶給我們的知識。這次培訓課程內(nèi)容豐富，形式多樣，授課老師也都是各自領域的佼佼者，講課風趣，內(nèi)容深入淺出，這些都使我們受益匪淺。我把這次培訓的主要課程分成以下四個部分。第一部分是從宏觀上了解朝陽以及朝陽農(nóng)村的概況，包括朝陽區(qū)情和朝陽農(nóng)村現(xiàn)狀及發(fā)展方向講座；第二部分是重點介紹農(nóng)村的政策制度改革以及農(nóng)村工作中用到的法律常識和要注意的問題，包括朝陽村級產(chǎn)權制度改革、農(nóng)村常用法律知識及人民內(nèi)部矛盾調(diào)節(jié)工作和農(nóng)村工作知道三個講座；第三部分是針對我們村官如何盡快轉變角色投入農(nóng)村工作的講座，包括老村官經(jīng)驗介紹、如何盡快適應農(nóng)村工作和工作壓力與情緒調(diào)節(jié)；第四部分主要體現(xiàn)的是這次內(nèi)容的多樣性，包括觀看影片《初來乍到》、參觀朝陽規(guī)劃藝術館以及我們自己的聯(lián)誼晚會。第一部分的內(nèi)容讓我對這個已經(jīng)生活了兩年的朝陽有了更深刻的認識。朝陽區(qū)域最廣，人口最多，是北京最大的一個區(qū)。借助奧運、cbd建設等諸多機遇，朝陽的發(fā)展也日新月異。之所以選擇朝陽三間房鄉(xiāng)，除了她的人民政府在我就讀的中國傳媒大學的對面之外，再一個就是她所處的整個地理環(huán)境。三間房鄉(xiāng)是一個典型的城鄉(xiāng)結合部，西鄰cbd，東面與通州交界。在傳媒地鐵站坐地鐵就可以深刻地體會到這一點，往西的車輛每次都擠得人們面貼車窗。我想，這樣的一個鄉(xiāng)是最能體現(xiàn)我國現(xiàn)在的農(nóng)村城鎮(zhèn)化演變歷程，我想親眼見到這一神圣時刻的到來，我想?yún)⑴c到這項偉大的工程中來。第二部分的內(nèi)容，讓我對農(nóng)村的改革有了進一步的了解，對農(nóng)村中常用的法律常識和農(nóng)村工作中應該注意的問題有了更深刻的認識。村里的事務是繁瑣的，有時可能很閑，就像我剛入崗的第一個月，每天就在辦公室里呆著，整理下檔案，開個證明之類；有時可能很忙，就像現(xiàn)在的第六次人口普查，晚上可能加班到10點。但是不管閑還是忙，我們都應該認真對待領導交代的每一件事。人普對我來說，是一個與村民溝通的機會。剛來的時候，我就整天呆在辦公室里，也不知道我們村到底是從哪里到哪里，自己也抹不開面子出去走走，害怕領導認為自己是玩忽職守。但是后來，我想明白了，我應該積極主動地讓村民認識到我，我不能成為村委會里的一個擺設或是噱頭。

此后，我雖然還是沒有走出村委會，但是我積極主動地跟每一個來村委會的村民打交道，有時可能只是一句稱呼，有時可能只是一個微笑，但這足以讓他們認識到我的存在。六普，讓我走出了村委會，真正認識了金家村以及住在這里的可愛的村民。我們村是一個小村，村民只有200多，但是流動人口卻非常多，有XX多人，所以這樣的一個村無論在管理還是在治安上都存在很大的隱患。但是，在我們書記和主任的合作下，我們村正在和諧發(fā)展著。做人口普查的時候，無論是本村村民還是外地人口都很配合，當然，也可以看出人們的素質正在提高，國家對于人普的宣傳也很到位。第三部分，對我本人來說，是很受用的。我本也是一個瘦人，可是自從來到北京上學，我的體重就只下不上，羨慕死別人，愁死自己。我把它歸結為：在大城市里學習和生活有種無形的壓力，雖然我沒有在意，但它已在我心中駐扎。工作的兩個月里，我的身體也是不斷出現(xiàn)狀況，我想可能是因為剛入職，還不是很適應，雖然我工作和住宿的地方離我以前學習和生活的地方是那么地近。開始也有抱怨，但是通過這次培訓，通過老師和前輩們的指點，我給了自己三個月的時間來適應新工作、新生活，并給自己制定了工作、學習以及生活計劃，相信一切都會好起來。

這一周，是我7月中最最最忙碌和充實的一周。由于我們晚到了一周，所以落下了一周的理論課時，我們只有在平時抽空學習。從白天到晚上，貫穿全部過程的莫過于點鈔票和翻打傳票了。而我們也有幸認識了翟羽英——總行的點鈔能手，在她耐心的教導下，我們也開始融入到學習中去，整天鈔票不離手的在練習。點鈔入門的時候極難，而且很累，沒數(shù)一陣子就累得手酸冒汗，但是環(huán)視了四周，所有的同事都在埋頭苦練，耳邊盡是花花鈔票的摩擦聲，此時一股不服輸?shù)膭艃河可闲念^，咬咬牙又繼續(xù)拿起了一沓鈔票了。

在分行培訓的項目很多，而且很有條理和秩序。從個人的著裝到儀容儀表；從站立坐姿到語言談吐；從漢字錄入到模擬操作流程；從單指點鈔到按臺式點鈔；從翻打傳票到網(wǎng)點經(jīng)驗分享，確實這大半個月以來，每天都很充實，每天都在進步。大家在學習中相互的認識，相互的熟悉，相互的幫助，待到畢業(yè)離別之際，大家都很依依不舍，因為有緣我們相聚了，因為相聚我們相識，因為相識我們相知，難忘周五下午的那段歡樂時光，大家對著鏡頭綻放出燦爛的笑容。或許是培訓結束了，或許是考試通過了，或許是離別的不舍，或許是對友誼的珍惜，大家都相互的擁抱，相互合影，那場景真的讓人感動，讓我回想起當年的畢業(yè)離別場景了。

雖然我們是省行派來佛山實習的，但是我們一行幾人都很用心的參加培訓，努力在每項考核中爭取最好的成績。雖然我們都很清楚，日后的我們不需要在前臺工作，但是作為一個銀行人，最基本的技能是應該要掌握的，所以大家都很積極的去練習，每天一大早就到教室練習點鈔票了。最讓我印象深刻的是漢字錄入當天，我們的任務是在10分鐘內(nèi)完成180個百家姓的漢字錄入?？墒俏覀円粊頉]有學過打五筆，二來不習慣用帶機的拼音輸入法，所以要完成180個百家姓的錄入對于我們來說真的很難。但是任務就是任務，我們不能說“不”，在不能安裝其他輸入軟件既定的電腦環(huán)境下只能調(diào)整自己去適應新的環(huán)境，一個一個字的去敲鍵盤，一遍又一遍的去練習。三個小時過去了，我的速度已經(jīng)達標了，打180個字已經(jīng)不成問題了，但是我想既然有的是練習時間，那就反復練習，不滿足于180個字，在熟練的前提下動腦筋尋找拼音的規(guī)律，再作反復的嘗試練習，終于以當晚參加考核的人中第二名勝出，激動興奮之余更能體會到：在日后的工作中我不能滿足于達標和及格，要全身心地投入，這樣才能提升自己，使得自己更加優(yōu)秀，脫穎而出。

由于晚上要上課，再加上落下了一周的理論課。點鈔和翻打傳票又是剛學起步，所以即便家就在**區(qū)，但是我還是選擇的留宿分行，以便擠出更多的時間看書和練習，趕上其他同事的進度。早晨我六點一刻起床，一個多小時的理論看書后便去吃早餐，早餐后就到教室練點鈔了。晚上下課后，睡前我也總要翻打傳票40分鐘后才睡覺，這樣的生活堅持了一周多，果然出效果了。最令我滿意的是在一次的測試中，我多指點鈔點了19把多，而且是全對的；翻打傳票三分鐘連續(xù)120張不間斷的累加，也是全對，當時候我很興奮，因為多天來的辛苦付出沒有白費，我用自己的行動證明了自己。

大家都在緊張的練習，點鈔和翻打傳票的最高紀錄也是天天被不同的同事刷新，形成了一個激烈的競爭。日復一日，我們終于迎來了考核的那一天?？上У氖俏矣捎谛睦硭刭|不過硬，翻打傳票沒能發(fā)揮正常的水平，只翻打了100張；多指點鈔1786張，錯了兩把；單指點鈔1407張，全對。雖然多指沒能達到16把的水平，但是我心還是坦然的，畢竟這么多天來我付出過，努力過，刻苦過，實打實的練習而交上的一份滿意答卷。雖然這些都是基本技能，但是我都逐一認真的對待了，因為我要踏踏實實的從基層做起，從小事情做起，把基礎打牢，不斷的在學習中完善自己提高自己。公務員之家:

周五下午，我們都在放縱心情開心的合影，興奮的量工作服，我們很有自信。因為我們都在這些天的培訓中武裝好了自己，做好了上崗的準備。周一，我們將以全新的面貌，信心十足地走向各自的工作崗位，正式開始自己全新的職業(yè)生涯。我相信我們是一個優(yōu)秀的團隊，每一個優(yōu)秀的個體將給工作單位注入全新的活力，為打造工行團隊的優(yōu)秀品牌而努力奮斗！

摘要：目的了解三級民營醫(yī)院新入職護士崗前培訓需求及其影響因素，為制定科學可行的新入職護士崗前培訓方案提供科學參考。方法采用自制新入職護士崗前培訓需求問卷，調(diào)查分析98名新入職護士及35名護理管理人員對崗前培訓的需求。結果三級民營醫(yī)院新入職護士崗前培訓需求得分（4．44±0．45）分；新入職護士培訓需求與護士長認為其應接受培訓的需求程度比較，在護理安全、疾病知識、專業(yè)技能、醫(yī)院文化、護士禮儀、護理專業(yè)思想、教育服務理念7個方面差異有統(tǒng)計學意義（P＜0．05，P＜0．01）；年齡、職稱、學歷、職業(yè)發(fā)展需求是新入職護士培訓需求的影響因素（P＜0．05，P＜0．01）。結論新入職護士培訓需求程度較高，護士長更關注新入職護士的醫(yī)院發(fā)展需求培訓；低年齡、低職稱、高學歷及有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的護士其培訓需求更高。護理管理者應制定系統(tǒng)全面、具有針對性、與能級對應的分層次培訓。

關鍵詞：民營醫(yī)院；新入職護士；培訓需求；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；影響因素

新護士培訓是護士成長的重要階段，是培養(yǎng)合格護理人才的重要環(huán)節(jié)［1］。目前國內(nèi)研究多集中在公立醫(yī)院新護士的培訓形式和需求等方面［2－4］，對民營醫(yī)院新護士的培訓及其需求較少涉及。民營醫(yī)院作為社會辦醫(yī)，促進健康產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要組成部分，在中國醫(yī)療衛(wèi)生服務中有著特殊的地位［5］。但由于民營醫(yī)院在管理機制、社會資源分配、文化建設等方面尚存在較多不足，導致人員流動性大，人才匱乏［6］。重視和加強在不同管理理念下的人力資源開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是減少人員流動性和保證培訓效果的重要舉措［7］。我院為一家三級綜合性民營醫(yī)院，隨著醫(yī)療改革不斷深化，醫(yī)院規(guī)模不斷擴大，每年招聘新入職護士近百人，既有應屆生也有往屆生，其工作經(jīng)歷等參差不齊，如何保證培訓效果成為突出的問題。因此本研究旨在調(diào)查分析民營醫(yī)院新入職護士崗前培訓需求及其影響因素，為民營醫(yī)院制定科學可行的新入職護士崗前培訓方案提供參考。

1對象與方法

1．1對象。采用整群抽樣方法，抽取2016年1月至2017年1月我院新入職護士102名和在任的護士長35名為研究對象。新入職護士納入標準：入職不滿1年的臨床護理崗位護士；取得護士執(zhí)業(yè)資格；知情同意并自愿參加調(diào)查。排除標準：調(diào)查前提出辭職申請。護士長納入標準：任護士長滿1年及以上；知情同意并自愿參加調(diào)查。排除標準：急診、透析、手術室、重癥監(jiān)護室、消毒供應中心護士長。1．2方法。1．2．1調(diào)查內(nèi)容。在參考有關文獻［8－11］的基礎上，結合民營醫(yī)院的特點，自行設計民營醫(yī)院新入職護士崗前培訓需求問卷，包括一般資料（性別、年齡、學歷等）和崗前培訓需求2個部分。崗前培訓需求包括崗位技能需求和醫(yī)院發(fā)展需求2個維度，共15個因子52個條目，其中崗位技能需求包括人文知識、規(guī)章制度、藥物知識、儀器設備知識等11個因子，醫(yī)院發(fā)展需求包括醫(yī)院文化、護士禮儀等4個因子。52個條目均采用Likert5級評分法計分：5分代表非常需要，4分代表需要，3分代表一般，2分代表不需要，1分代表非常不需要。得分越高，說明護士對該項內(nèi)容的需求越高。問卷由6名專家進行評定，內(nèi)容效度為0．869。通過對20名新入職護士間隔2周的重測，其重測信度系數(shù)為0．821。本次調(diào)查其Cronbach′sα系數(shù)為0．856。該問卷分為護士長版和新入職護士版，兩者的問卷指導語與一般資料部分略不同，崗前培訓需求部分完全相同。新入職護士版調(diào)查其自身對培訓內(nèi)容需求的情況，護士長版調(diào)查的是他們認為新入職護士應該接受培訓的需求程度。1．2．2調(diào)查方法。由研究者統(tǒng)一發(fā)放問卷，并向研究對象說明調(diào)查目的和意義，取得研究對象的同意。護士長問卷調(diào)查在全院護士長月例會后統(tǒng)一發(fā)放。新入職護士在其集中培訓后進行問卷調(diào)查。均現(xiàn)場發(fā)放，現(xiàn)場收回。護士長問卷共發(fā)放35份，回收有效問卷35份，有效回收率為100％。新入職護士問卷發(fā)放102份，回收102分，剔除4份不合格問卷，有效回收率為96．08％。1．2．3統(tǒng)計學方法。采用Epidata3．0軟件建立數(shù)據(jù)庫，導入SPSS18．0軟件，對數(shù)據(jù)庫資料進行描述性分析、t檢驗、方差分析及多元線性回歸分析，檢驗水準α＝0．05。

2結果

新入職護士規(guī)范化培訓是畢業(yè)后繼續(xù)教育的重要組成部分，是培養(yǎng)新入職護士勝任臨床工作，向合格護士轉變的重要途徑[1-3]。原國家衛(wèi)生計生委制定的《新入職護士培訓大綱(實行)》[4]中指出，開展新入職護士培訓是提高臨床護理質量、保障醫(yī)療安全的有力舉措，對于提高護士隊伍整體素質和服務水平具有重要意義?！度珖o理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)》[5]中強調(diào)，需重點加強新入職護士培訓，建立以需求為導向，以崗位勝任力為核心的培訓制度。隨著醫(yī)學模式的轉變，人們對健康的概念和要求都有了新的變化。近年來，康復醫(yī)學逐步得到社會的普遍認可，致使康復醫(yī)學迅速發(fā)展和康復醫(yī)學的需求大大增加。全國各地逐步成立了各種不同形式、不同規(guī)模的康復醫(yī)療機構，尤其是綜合醫(yī)院內(nèi)的康復科更是受到了社會的廣泛關注?？祻涂谱o士作為康復科重要組成部分，康復護理的直接實施者，在患者的康復過程中發(fā)揮著至關重要的作用。隨著醫(yī)學科學及護理專業(yè)的迅猛發(fā)展，對護理人員提出了更新、更高的要求，啟動新入職護士規(guī)范化培訓對于提升護理人員職業(yè)道德和服務意識，提升專業(yè)技能水平具有重要意義。我院護理部響應國家衛(wèi)生和計劃生育委員會要求，以《新入職護士培訓大綱(試行)》為依據(jù)，注重醫(yī)德培養(yǎng)，強調(diào)三基訓練，循序漸進，加強臨床實踐，在總結以往臨床帶教經(jīng)驗的基礎上，結合醫(yī)院實際制定了一系列規(guī)培計劃，積極探索護士規(guī)范化培訓的新方法、新舉措，真正服務臨床，積極推進優(yōu)質護理，打造一支高素質的護理隊伍。康復科針對我院對護士規(guī)范化培訓要求，制定康復科規(guī)培護士培訓大綱。為了促進新入職護士對康復護理的學習興趣，提高新入職護士的學習效果，康復科在傳統(tǒng)帶教新入職護士的基礎上采用了基于微信平臺的翻轉課堂模式進行教學。翻轉課堂，即Flippedclass，通過對知識傳授和知識內(nèi)化的顛倒安排，改變了傳統(tǒng)教學中師生角色，并對課堂時間的使用進行了重新規(guī)劃，實現(xiàn)了對傳統(tǒng)教學模式的革新[6]。在翻轉課堂中，學生提問，相互討論，教師解答，學生的參與性更高，可以更好的調(diào)動學生的積極性和主動性，達到更好的教學效果?；谖⑿牌脚_的教學模式是隨著無線通訊技術和移動互聯(lián)網(wǎng)技術發(fā)展出現(xiàn)的新型教學模式，學生可以隨時隨地地通過無線網(wǎng)絡獲取知識信息、與他人交流互動，實現(xiàn)高效、便捷的實時交互學習[7]。本研究探討基于微信平臺的翻轉課堂教學模式在康復科新入職護士規(guī)范化培訓中的應用效果，現(xiàn)將結果報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料。選取2017年1月—2017年12月康復科新入職規(guī)范化培訓護士54人為對照組，其中新畢業(yè)護士29人，工作1~2年護士25人；本科32人，大專22人；男6人，女48人；平均年齡(23.7±3.21)歲；第一科為康復科人員9人，從其他科室輪轉入科人員分別為內(nèi)科15人、外科10人、監(jiān)護室6人、兒科4人、婦產(chǎn)科8人、手術室2人。選取2018年1月—2018年12月康復科新入規(guī)范化培訓護士54人為實驗組，其中新畢業(yè)護士31人，工作1~2年護士23人；本科30人，大專24人；男10人，女44人；平均年齡(24.1±2.19)歲；第一科為康復科人員9人，從其他科室輪轉入科人員分別為內(nèi)科10人、外科11人、監(jiān)護室10人、兒科6人、婦產(chǎn)科4人、手術室4人。均通過護士執(zhí)業(yè)考試，具有獨立擔任護士的基本資格。2組護士一般資料差異均無統(tǒng)計學意義(P>0.05)，具有可比性。1.2研究方法。對照組采用傳統(tǒng)帶教方法，實驗組采用基于微信平臺的翻轉課堂教學模式。1.2.1成立培訓組。首先康復科組建培訓組，培訓組由康復科護士長1名、規(guī)培秘書1名(由康復科培訓教師擔任)、培訓教師10名(由N3能級以上及護師以上職稱的護士擔任)組成。1.2.2培訓內(nèi)容。由康復科內(nèi)規(guī)培秘書根據(jù)院內(nèi)下發(fā)的規(guī)范化護士培訓文件，制定培訓內(nèi)容，培訓內(nèi)容分為基礎知識理論培訓，時間為1~2周；?？浦R理論培訓3~20周。理論培訓講課人員均為科內(nèi)N3能級以上及護師以上職稱?；A護理操作，時間為1~6周，基礎護理操作由科內(nèi)院級基礎護理操作培訓師承擔；康復?？谱o理操作，時間為7~12周，康復?？撇僮饔蓢壹壙祻蛯？谱o士承擔?？祻涂瞥Ｒ姴〗】到逃瑫r間為15~18周，健康教育由科內(nèi)院級專科培訓師承擔。見表1。1.2.3培訓方法。對照組按照制定計劃逐一進行培訓。實驗組科室選派專門人員建立微信公眾號，所有帶教老師及新入科護士均需關注微信公眾號，利用微信平臺提前2d公布教學課件、教案、視頻等教學資料，讓新入職護士首先自行學習；在學習過程中可以通過微信群相互交流，對于疑點難點問題可以尋求帶教老師或同伴的幫助；學習完成后利用“問卷星”進行考核。帶教老師可以根據(jù)新入職護士考核結果和集中提問的問題，安排在面對面教學時討論。在面對面教學時，首先帶教教師對培訓內(nèi)容的重點、難點進行講解、總結新護士課前提出的問題及對考核出錯率高的問題進行解答，并組織學生進行討論。1.2.4考核方式?？己朔绞綄嵭须p向考核包括科室對規(guī)培護士的考核和規(guī)培護士對科室的考核。規(guī)培護士出科考核項目如下。1.2.4.1理論知識及實踐能力考核理論知識考核為科內(nèi)培訓教師出題，出科時規(guī)范化培訓護士統(tǒng)一考核；實踐能力考核包括：操作技能(常見護理操作考核和專科護理操作考核)、個案護理(詢問病史、評估患者、提出護理問題、制定護理計劃、實施護理計劃、評價護理效果、現(xiàn)場提問)。1.2.4.2使用中國注冊護士核心能力量表進行考核該量表于2009年由Liu等[11]修訂，有55個條目，包括評判性思維和科研、臨床護理、領導能力、人際關系、倫理和法律實踐、專業(yè)發(fā)展、教育咨詢7個維度。每個條目采用Likert5級計分，0分為“完全沒有能力”，4分為“很有能力”。結果分為核心能力高(平均分>3分)、中(平均分2~3分)、低(平均分<2分)3個級別。1.2.4.3護士崗位勝任力考核目前，在國際上應用較為廣泛的臨床護士崗位勝任力量表是美國俄亥俄州立大學Schwirian[12]于1978年編制的護理行為六維度量表。此量表的研究對象是臨近畢業(yè)的護理專業(yè)學生和剛畢業(yè)的新護士，從危重癥護理能力、領導能力、計劃評估能力、教學合作能力、專業(yè)發(fā)展能力、人際與交流能力，共52個條目。每個條目采用Likert4級評分進行評價，前42個條目需要評價某項工作在實踐中的頻率(根本沒有1分，沒有或很少2分，偶爾3分，經(jīng)常4分)及這項工作完成的質量(不滿意1分，還可以2分，滿意3分，非常滿意4分)后10個條目只需要評價某項工作完成的質量。此既可用于護士的自評也可用于護理管理者對護士的他評。1.2.4.4規(guī)培護士對科室評價采取問卷調(diào)查形式在本科規(guī)培結束時，進行調(diào)查，問卷包括5項內(nèi)容，每項滿分10分，分為非常滿意10分，滿意8分，較滿意6分，不滿意4分，非常不滿意2分。1.3統(tǒng)計學方法。采用SPSS19.0軟件對收集的資料進行統(tǒng)計，數(shù)據(jù)以（x±s）表示，行t檢驗。P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

2.12組新入護士理論及實踐能力考核成績比較。經(jīng)過培訓后，實驗組理論及實踐能力考核成績高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.001)，見表2。2.22組新入職護士核心能力考核成績比較。經(jīng)培訓后，實驗組新入職護士核心能力考核成績優(yōu)于對照組(P<0.05)，見表3。2.32組新入職護士崗位勝任力比較經(jīng)培訓后，實驗組新入職護士崗位勝任力優(yōu)于對照組(P<0.05)，見表4。2.42組新入職護士對科室滿意度評價比較。經(jīng)培訓后，實驗組新入職護士對科室滿意度評價優(yōu)于對照組(P<0.05)，見表5。

3討論

摘要：目的：探討高仿真模擬教學對新入職護士規(guī)范化培訓的真實感受及體驗，為新入職護士規(guī)范化培訓教學實踐提供借鑒。方法：采用質性研究方法，對12名參加過高仿真模擬教學培訓的新入職護士進行小組形式的深度訪談。結果：高仿真模擬教學使新入職護士身臨其境，有助于其適應臨床工作，建立臨床思維，提高溝通和人文關懷能力，提高評判性思維能力和處理問題能力，提高臨床技能和護理水平。結論：高仿真模擬教學為新入職護士規(guī)范化培訓提供無風險、逼真的臨床實踐環(huán)境，提高學習積極性，有助于提升新入職護士核心能力。

關鍵詞：高仿真模擬教學；新入職護士；規(guī)范化培訓；質性研究

本課題在新入職規(guī)范化培訓護士（簡稱規(guī)培護士）的臨床實踐過程中，運用高仿真模擬教學對規(guī)培護士進行培訓，現(xiàn)采用質性研究方法，對參加過高仿真模擬教學的規(guī)培護士進行深度訪談，探索他們的學習體驗，了解規(guī)培護士對高仿真模擬教學的看法、感受等，為規(guī)培護士設置相應的培訓課程提供參考。

一、對象及方法

1.研究對象：選擇2017年7月進入某三甲醫(yī)院工作的規(guī)培護士，納入標準：（1）應屆畢業(yè)的新入職護士。（2）能充分表達自己內(nèi)心的感受。（3）在新護士規(guī)范化培訓過程中接受過高仿真模擬教學培訓。（4）已經(jīng)完成新護士規(guī)范化培訓12個月以上輪轉計劃的規(guī)培護士。研究問題達到飽和狀態(tài)時共獲得12個研究對象，其中男2名，女10名，年齡22歲—25歲，平均年齡23.42歲。2.教學方法：高仿真情景模擬教學在形式上完全模仿臨床病房情景，采用標準化病人、Simman3G模擬人。站點涉及患者護理評估、診斷、計劃、操作和健康教育共計5個。每個案例情景由4—5名規(guī)培護士為一小組參與，一個規(guī)培護士為責任護士，其他人員如患者、醫(yī)生、輔助護士、家屬、觀察者等由小組其他規(guī)培護士或教師來配合，患者的體征和病情變化由Sim-man3G模擬人顯示，過程運用SBAR溝通模式，教師主要起到引導和反饋總結的作用。3.資料收集方法：以質性研究中現(xiàn)象學為研究方法，采用面對面、半結構式小組深度訪談法，選擇在雙方交談方便、不受干擾的房間面談。采取現(xiàn)場錄音和筆錄，以資料信息達到飽和，不再有新主題出現(xiàn)為止。研究者在訪談前一周將訪談提綱發(fā)給被訪談的規(guī)培護士。訪談提綱：（1）您從高仿真模擬教學培訓模式中獲得了哪些益處？（2）您在高仿真模擬教學過程中有哪些體會和感想？（3）您對高仿真模擬教學有什么意見和建議？（4）您認為開展模擬教學的最佳時間是什么時候？（5）高仿真模擬教學培訓對您規(guī)范化培訓臨床實踐有哪些影響？4.資料整理方法：根據(jù)Colaizzi的7步法，訪談結束后24小時內(nèi)由課題組2名研究者將錄音和記錄資料轉錄為文字，并進行整理、歸類，提煉出主題觀點，保證資料的完整性。

二、結果

1資料和方法

1.1資料。研究對象為我科新入職護士136名，納入時間2016年2月至2019年2月，按數(shù)表法分為兩組。試驗組68人，女58名（85.3%），男10名（14.7%）；年齡19~25歲，平均（22.6±0.5）歲；中專學歷1名（1.5%），大專學歷40名（58.8%），本科學歷27名（39.7%）。對照組68人，女53名（77.9%），男15名（22.1%）；年齡20~25歲，平均（22.7±0.6）歲；中專學歷1名（1.5%），大專學歷39名（57.3%），本科學歷28名（41.2%）。所有新入職護士的檔案均無處分記錄，身體素質良好，自愿參與本次調(diào)查。兩組一般資料（年齡、學歷等）比較無顯著性差異（P>0.05），具有可比性。1.2方法。1.2.1對照組。由教學護士長、護理組長組建培訓管理小組，制定護理安全培訓方案，包括護理流程、護理質量評價等。日常教學中，采用教師講解、學生聽講模式。1.2.2試驗組。采用微課支持下的導學模式，召集3~5名護理組長帶教，將時間節(jié)點作為橫軸，護理安全作為縱軸，設定不同層面的培訓要求和目標，確保培訓計劃的合理性。具體方法：根據(jù)護理安全培訓內(nèi)容，劃分知識點并選題，收集素材，編寫教案和腳本，錄制微課程。讓新入職護士在課前預習，開展集中授課，簡要回顧微課內(nèi)容，組織新入職護士以組為單位展示微課學習成果，總結和反饋重難點。教師根據(jù)新入職護士所反映的問題，組織和引導其進行探討，共同解決疑難問題。隨后，根據(jù)培訓內(nèi)容設計測試習題，讓新入職護士對測試結果進行反思，實現(xiàn)培訓目標。每月分析、總結一次培訓結果，3個月后進行考核，每半年對已發(fā)安全隱患、事故及處理措施進行健康宣教和考核。1.3判定項目。（1）自制調(diào)查問卷，統(tǒng)計兩組護理安全理論考核成績，內(nèi)容包括?？撇僮髂芰?、理論知識、評估和書寫能力、宣教能力等，分值0~100分，得分越高說明成績越好。（2）統(tǒng)計兩組對培訓方法的滿意率，包括增強安全意識、提高學習興趣、有助于師生交流、提高探究能力。（3）統(tǒng)計兩組患者護理滿意率，包括尊重患者隱私、認真核對患者身份、提供安全教育、服藥后再離開等，分為完全滿意、一般滿意、不滿意3種。1.4統(tǒng)計學方法。使用SPSS18.0軟件分析文中參數(shù)，考核成績屬于計量資料，用均數(shù)和標準差（x±s）表示，行t檢驗；護理滿意率、培訓方法滿意率屬于計數(shù)資料，用百分比（%）表示，行卡方檢驗。P＜0.05表示差異具有顯著性。

2結果

2.1護理安全理論考核成績比較分析得知，試驗組護理安全理論考核成績高于對照組，差異具有顯著性（P<0.05，見表1）。2.2新入職護士對培訓方法的滿意率比較分析得知，試驗組新入職護士在增強安全意識、提高學習興趣、提高探究能力等方面的滿意率高于對照組，差異具有顯著性（P<0.05，見表2）。2.3兩組患者護理滿意率比較分析得知，試驗組患者護理滿意率為97.1%，對照組為82.4%，實驗組顯著高于對照組（見表3）。

3討論

3.1新入職護士是護理安全培訓的對象。所謂護理安全，是指通過個人努力、醫(yī)院運作，盡量減少臨床活動對醫(yī)護人員、患者的傷害。新入職護士雖然經(jīng)過了實習和崗前培訓，但是臨床思維未形成，尚處于角色適應期[3-5]。由于其缺乏工作經(jīng)驗，安全意識不強，增加了臨床工作的隱患。因此，對新入職護士進行規(guī)范、系統(tǒng)的安全培訓非常重要。分析護理安全中的薄弱環(huán)節(jié)，采用針對性措施對新入職護士進行培訓，能夠幫助其快速適應角色，規(guī)范護理行為，提升服務質量[6-8]。3.2提高新入職護士知識掌握程度和滿意率。微課是一種新型教學方式，可作為傳統(tǒng)教學的輔助，方便新入職護士自主學習。在同事的幫助和教師的引導下，新入職護士充分發(fā)揮潛能，加強對護理安全知識的了解，靈活應對復雜的工作。保證護理安全是提升護理質量的基礎，也是預防醫(yī)療糾紛的主要途徑[9]。本研究中，試驗組護理安全理論考核成績?yōu)椋?4.0±4.3）分，和對照組的（80.3±7.4）分相比差異顯著（P<0.05）。在患者護理滿意率方面，試驗組為97.1%，對照組為82.4%，兩組比較差異顯著（P<0.05）。說明微課支持下的導學模式能夠調(diào)動新入職護士的學習主動性，提高對護理安全知識的掌握程度，在日常工作中落實標準化護理流程，形成規(guī)范操作的習慣，從而拉近護患關系，提高患者滿意度[10-11]。3.3提高新入職護士對培訓方法的滿意率。本研究結果顯示，試驗組在增強安全意識、提高學習興趣、有助于師生交流、提高探究能力方面的滿意率均高于對照組，差異顯著（P<0.05）。傳統(tǒng)教學模式多為教師講授，忽視了學生的接受能力[12-14]。基于微課的移動學習可以使新入職護士利用碎片化時間學習，自行安排學習時間和進度。日常培訓中，教師是護士業(yè)務學習、個性發(fā)展的引導者，引導其從不同角度獨立思考，并根據(jù)護士學習情況進行針對性地講解，培養(yǎng)其臨床思維能力，從而快速實現(xiàn)角色轉變[15]。

［摘要］推動職業(yè)教育高質量發(fā)展需要培養(yǎng)一支充滿活力的高素質職業(yè)院校教師隊伍。健全現(xiàn)代職業(yè)教育師資培訓體系是必然要求,入職培訓作為體系中的首要環(huán)節(jié),是促進高職教師可持續(xù)發(fā)展的重要保障。高質量做好高職教師入職培訓工作是新時代的要求。當前高職教師入職培訓項目在培訓內(nèi)容、培訓質量、培訓體系和培訓品牌等方面已取得一定的成績,但也存在一些問題。引入現(xiàn)代企業(yè)質量管理理念,將PDCA循環(huán)管理機制引入培訓項目,是不斷優(yōu)化高職教師入職培訓項目,提高培訓效果,有效建立教育培訓質量體系的一個理念突破和創(chuàng)新嘗試。

［關鍵詞］PDCA循環(huán);高職教師;入職培訓

當前,我國高等職業(yè)教育已經(jīng)開始從擴張規(guī)模階段進入高質量發(fā)展的內(nèi)涵式大發(fā)展階段。[1]2019年,國家先后印發(fā)了《國家職業(yè)教育改革實施方案》《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》等重要文件,將高質量發(fā)展職業(yè)教育擺在了教育改革創(chuàng)新和經(jīng)濟社會發(fā)展中更加突出的位置。健全和完善高職教師繼續(xù)教育體系,培養(yǎng)符合新時代發(fā)展要求的高職教師隊伍是強化職業(yè)教育內(nèi)涵建設,支撐新時代中國職業(yè)教育實現(xiàn)高質量發(fā)展的關鍵和保障。2021年,教育部、財政部決定聯(lián)合實施《職業(yè)院校教師素質提高計劃(2021—2025年)》,主要目標包括根據(jù)職業(yè)院校教師專業(yè)發(fā)展不同階段需求,健全和完善高職教師培訓體系和全員培訓制度,建立健全管理制度和考核評價機制,提升培訓質量與效益,重點支持開展對新入職教師、青年教師等的培訓,強化校本研修,實現(xiàn)職業(yè)院校教師培訓全員覆蓋。[2]職前教育、入職培訓、在職研修是教師教育的三個重要階段。作為高職教師培養(yǎng)培訓體系中的重要環(huán)節(jié),入職培訓是職前教育階段的邏輯性延伸,是在職研修計劃的起點,更是高職教師形成職業(yè)認同、完成職業(yè)角色轉變、快速提升專業(yè)素質的重要時期?？偨Y和分析高職教師入職培訓的現(xiàn)狀和存在的問題,探索符合新時代高職教育發(fā)展要求,滿足新教師需求的入職培訓模式,尤其是校本培訓體系的建立,是提高培訓質量、促進高職教師可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

一、高職教師入職培訓現(xiàn)狀與問題

(一)培訓內(nèi)容同質化，針對設計須加強

職業(yè)教育與普通教育是兩種不同的教育類型。高職教育作為高等性與職業(yè)性的統(tǒng)一,“同時歸屬高等教育和職業(yè)教育領域”。[3]高職教師的入職培訓內(nèi)容也應兼容高等性與職業(yè)性。當前,高職院校新教師入職培訓內(nèi)容側重理論講授,缺乏實踐實操內(nèi)容設計,“雙師型”教師素質發(fā)展體現(xiàn)不足;培訓方案呈現(xiàn)與普通高等教育院校教師入職培訓的同質化內(nèi)容,未能充分體現(xiàn)高職教育的特殊性和內(nèi)在發(fā)展規(guī)律。在高職院校教師隊伍建設中,各高職院校有不同的人才計劃和階段性計劃,人才引進的來源和類別也逐漸多樣化,隨之開展的校本培訓卻未能與時俱進、以人為本,沒有進行有針對性的培訓策略調(diào)整與資源重組。