摘要：離職面談是人力資源管理的重要組成部分，從屬于離職溝通，是離職管理的重要工作。恰當(dāng)方式、恰當(dāng)時(shí)機(jī)的離職面談會(huì)大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文提出了離職面談的技巧，從搜集離職員工信息、選擇面談人和面談溝通策略等角度對(duì)離職面談進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：離職面談離職離職管理

毋庸置疑，員工離職會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。由于離職管理處理失當(dāng)，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團(tuán)隊(duì)和核心客戶(hù)流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對(duì)員工的離職管理應(yīng)該格外慎重。

離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準(zhǔn)備離職前和員工進(jìn)行的溝通交流形式，是在員工準(zhǔn)備離職或者已經(jīng)辦理離職即將離開(kāi)公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的談話。恰當(dāng)方式、恰當(dāng)時(shí)機(jī)的離職面談會(huì)大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。筆者認(rèn)為要高效的組織實(shí)施離職面談應(yīng)主要從以下幾方面著手。

一、注重離職員工信息搜集

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進(jìn)行離職溝通前進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，進(jìn)行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進(jìn)行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。

編者按：績(jī)效評(píng)價(jià)面談要達(dá)到的兩個(gè)目標(biāo)；在言語(yǔ)性溝通上，主管注意事項(xiàng)；非言語(yǔ)性溝通是績(jī)效評(píng)價(jià)面談中另一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)，它對(duì)績(jī)效反饋也有很大影響進(jìn)行講述。其中，主要包括：把員工的績(jī)效情況反饋給他們、建立未來(lái)的計(jì)劃，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)、對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)、評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足、評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)避免使用極端化的字眼、通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)、空間場(chǎng)所的選擇、身體姿勢(shì)的選擇、注重方法的選擇等，具體材料請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)：

在推行績(jī)效管理的企業(yè)，與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，主要是績(jī)效評(píng)價(jià)面談的藝術(shù)，對(duì)績(jī)效管理成果的取得具有現(xiàn)實(shí)意義。

1、首先，績(jī)效評(píng)價(jià)面談要達(dá)到的兩個(gè)目標(biāo)，即：一是把員工的績(jī)效情況反饋給他們；二是建立未來(lái)的計(jì)劃，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。

2、其次，在言語(yǔ)性溝通上，需要提醒主管做到：

對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評(píng)價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、中、一般、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭(zhēng)吵，而沒(méi)有向顧客道歉等。

評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)于籠統(tǒng)，會(huì)使員工懷疑主管對(duì)他們所從事的工作缺乏了解，將會(huì)降低評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性。

【摘要】國(guó)家屢次對(duì)師德建設(shè)提出新的要求，管理者應(yīng)制定出行之有效的規(guī)章制度，引導(dǎo)高校師德師風(fēng)朝著良好的方向發(fā)展。此外要加強(qiáng)監(jiān)督和管理，同時(shí)建議各單位部門(mén)實(shí)行人性化管理，落實(shí)好針對(duì)各項(xiàng)制度的實(shí)施方案，使師德師風(fēng)建設(shè)具有可操作性。

【關(guān)鍵詞】管理層面;師德師風(fēng);師資建設(shè)

師德師風(fēng)在我國(guó)教育事業(yè)上一直被崇尚，且它具有鮮明的時(shí)代性特點(diǎn)，師德師風(fēng)的內(nèi)涵伴隨著時(shí)代的進(jìn)步在不斷豐富和完善。［1］但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革與發(fā)展，教育界深受其影響，社會(huì)上的價(jià)值判斷、道德觀念的轉(zhuǎn)變，使得部分教師過(guò)分追求增加收入，萌生出教師職業(yè)僅僅是謀生的工具的想法，故不愿意花費(fèi)時(shí)間備課“傳道授業(yè)”，違背了教師的職業(yè)操守。［2］功名思想太重，科研、創(chuàng)新精神不強(qiáng)、教學(xué)水平不高、治學(xué)態(tài)度不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)鹊仍驅(qū)е铝烁咝煹聨燂L(fēng)出現(xiàn)了各式各樣的問(wèn)題，而且此問(wèn)題極具有普遍性?；诖?，國(guó)家接連出臺(tái)文件，要求高校加強(qiáng)師德建設(shè)。2005教育部印發(fā)了《教育部關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)師德建設(shè)的意見(jiàn)》，文件強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)和改進(jìn)師德建設(shè)。［3］2010年黨中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)了《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010～2020年)》要求加強(qiáng)師德建設(shè)。文件提到“將師德表現(xiàn)作為教師考核、聘任(聘用)和評(píng)價(jià)的首要內(nèi)容。建立長(zhǎng)效機(jī)制，形成良好學(xué)術(shù)道德和學(xué)術(shù)風(fēng)氣。”［4］2017年教育部等部門(mén)聯(lián)合印發(fā)了《教育部等五部門(mén)關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》，要求“高校要將師德表現(xiàn)作為評(píng)聘的首要條件，提高教學(xué)業(yè)績(jī)?cè)谠u(píng)聘中的比重?！保?］同年教育部、人力資源社會(huì)保障部印發(fā)《高校教師職稱(chēng)評(píng)審監(jiān)管暫行辦法》，文件強(qiáng)調(diào)要切實(shí)把師德評(píng)價(jià)放在首位。［6］國(guó)家多次強(qiáng)調(diào)要重視師德建設(shè)、師德評(píng)價(jià)工作，可見(jiàn)師德師風(fēng)建設(shè)已不再是一句口號(hào)，而是高校發(fā)展必先攻克的壁壘。高校在面臨師德師風(fēng)建設(shè)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題制定行之有效的政策制度和實(shí)施方案，引導(dǎo)、約束師德師風(fēng)向好的方向發(fā)展。

一、制定宏觀政策，加強(qiáng)管理和監(jiān)督

(一)制定宏觀政策。師德師風(fēng)建設(shè)重在提高教師個(gè)人的思想政治意識(shí)，很難用規(guī)章制度強(qiáng)制執(zhí)行。但是，作為管理層，要依據(jù)國(guó)家的政策、實(shí)際情況制定出一套科學(xué)合理、行之有效的制度方案。制度方案既要體現(xiàn)出鼓勵(lì)教師遵守師德，發(fā)揮教師的言傳身教作用，也要形成利于教書(shū)育人、端正學(xué)術(shù)風(fēng)氣的良好氛圍，促進(jìn)大學(xué)文化向好的方向發(fā)展，令高校師德師風(fēng)建設(shè)朝著規(guī)范化、有序化和制度化方向發(fā)展。此外，制定的政策還必須具有可操作性，比如設(shè)定師德紅線，列舉獎(jiǎng)善懲惡措施等等，在制度上要保證教師的師德師風(fēng)建設(shè)。(二)加強(qiáng)管理和監(jiān)督。1．實(shí)行人性化管理。師德師風(fēng)建設(shè)是個(gè)漫長(zhǎng)過(guò)程，工作過(guò)程中管理者應(yīng)該給予教師更多的人文關(guān)懷。充分體現(xiàn)以人為本，尊重教師，給他們更多的動(dòng)力和熱情去創(chuàng)造性地工作。實(shí)行人性化管理，對(duì)于促使教師的師德修養(yǎng)自我提升，促進(jìn)高校師德師風(fēng)建設(shè)整體水平有重要的現(xiàn)實(shí)意義。［7］2．完善考核和監(jiān)督制度。加大師德在考核評(píng)優(yōu)、職務(wù)評(píng)聘、獲獎(jiǎng)申報(bào)中的比重，或?qū)煹卤憩F(xiàn)作為首要條件，實(shí)行“師德師風(fēng)一票否決”，引導(dǎo)教師加強(qiáng)自身道德修養(yǎng)建設(shè)，提高自律意識(shí)，從而引領(lǐng)高校師德師風(fēng)建設(shè)在良性軌道上運(yùn)行。

二、細(xì)化實(shí)施方案，落實(shí)各項(xiàng)政策和舉措

一、構(gòu)建績(jī)效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)的重要性

1.專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的要求。作為一名人力資源管理從業(yè)者，不僅要掌握人力資源管理的理論知識(shí)，還應(yīng)將理論應(yīng)用于實(shí)踐。這就要求高校在人才培養(yǎng)中更應(yīng)注重對(duì)學(xué)生實(shí)際操作技能的培養(yǎng)。2.學(xué)生就業(yè)的保障。隨著企業(yè)對(duì)績(jī)效管理工作的重視，對(duì)有較強(qiáng)績(jī)效管理能力人員的需求會(huì)不斷增加。為了能在職場(chǎng)中占有一席之地，學(xué)生除了要掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)外，還需具備良好的職業(yè)技能。在此，提高績(jī)效管理教學(xué)質(zhì)量對(duì)提高學(xué)生的就業(yè)能力就顯得非常重要。

二、績(jī)效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)的現(xiàn)狀與難點(diǎn)

1.績(jī)效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)現(xiàn)狀。實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法在理工學(xué)科用得較廣泛，而在管理學(xué)科則近幾年才開(kāi)始。相較于其他模塊，績(jī)效管理的實(shí)驗(yàn)教學(xué)發(fā)展則更緩慢。在一些高校中已有針對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)軟件等。而績(jī)效管理課程實(shí)驗(yàn)大多還停留在以單一案例教學(xué)的階段上，其原因在于績(jī)效管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的設(shè)計(jì)和開(kāi)展難度較大。2.績(jī)效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)的難點(diǎn)?？?jī)效管理課程和企業(yè)績(jī)效管理工作實(shí)踐的特點(diǎn)，決定了績(jī)效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)還面臨著一些難點(diǎn)：（1）績(jī)效管理場(chǎng)景建立困難。從內(nèi)容上看，績(jī)效管理的哪個(gè)環(huán)節(jié)都以真實(shí)的工作為背景。對(duì)于缺乏企業(yè)績(jī)效管理工作經(jīng)驗(yàn)的教師和學(xué)生來(lái)說(shuō)，在課堂上建立這種真實(shí)的企業(yè)工作場(chǎng)景有一定的難度。（2）指導(dǎo)教師自身缺乏績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)。目前講授人力資源管理課程的教師大多數(shù)是畢業(yè)后直接從教，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。教師實(shí)踐能力的欠缺導(dǎo)致在設(shè)計(jì)和開(kāi)展實(shí)驗(yàn)教學(xué)時(shí)過(guò)于理論化且針對(duì)性較差，對(duì)學(xué)生的吸引力不足。（3）常用教學(xué)方法不適用于績(jī)效管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)。目前，人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中運(yùn)用最多的是模擬軟件教學(xué)法和案例教學(xué)法。雖然可以將績(jī)效管理環(huán)節(jié)的流程梳理并以模擬軟件的形式展開(kāi)，但是績(jī)效管理的內(nèi)容和方式都無(wú)法軟件化。因此，模擬軟件在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中應(yīng)用的效果非常有限。而用案例教學(xué)也存在問(wèn)題：一方面，案例質(zhì)量較低，影響了學(xué)生討論的積極性，使教學(xué)效果下降；另一方面，案例教學(xué)法更多的是幫助學(xué)生理解專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)技術(shù)性和實(shí)操性非常強(qiáng)的績(jī)效管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)關(guān)注較少。

三、多情景角色模擬在績(jī)效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)中的應(yīng)用

在課程實(shí)踐中，情景模擬要求圍繞績(jī)效管理過(guò)程中的某一問(wèn)題，設(shè)置情景模擬實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生扮演其中的各種角色，以提高學(xué)生的實(shí)踐能力。從操作過(guò)程看，通常分為五個(gè)步驟：即情景設(shè)計(jì)、角色分工、情景分析、仿真演練和總結(jié)評(píng)價(jià)。在教學(xué)實(shí)踐中，筆者有意識(shí)地將多情境角色模擬運(yùn)用到績(jī)效管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，鼓勵(lì)學(xué)生體驗(yàn)不同的角色，建構(gòu)真實(shí)的績(jī)效反饋環(huán)境。在企業(yè)績(jī)效反饋工作的實(shí)踐中，重點(diǎn)通常是主管如何與不同類(lèi)型的下屬進(jìn)行績(jī)效面談。在該環(huán)節(jié)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，為了能讓所有學(xué)生對(duì)績(jī)效面談中不同角色都有親身體驗(yàn)，在此采用多重角色扮演方式進(jìn)行績(jī)效面談。1.情景設(shè)置。在績(jī)效面談的實(shí)驗(yàn)中，設(shè)置三個(gè)角色，分別是：領(lǐng)導(dǎo)，面談中的主導(dǎo)者；下屬，被面談?wù)?，針?duì)可以設(shè)定不同類(lèi)型的人物，但必須有具體的人物描述；第三，觀察者，對(duì)觀察者在面談過(guò)程中所要進(jìn)行觀察的內(nèi)容需要進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。觀察者的主要任務(wù)是作為第三方，根據(jù)觀察者的角色說(shuō)明，來(lái)觀察領(lǐng)導(dǎo)和下屬在績(jī)效面談過(guò)程中的表現(xiàn)，并做記錄。在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，筆者在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)設(shè)置了如下背景：“公司的年終綜合績(jī)效考評(píng)要求各個(gè)部門(mén)按照10%的S類(lèi)員工，30%的A類(lèi)員工，50%的B類(lèi)員工，10%的C類(lèi)員工的比例來(lái)考評(píng)員工。這無(wú)疑給管理者做員工的績(jī)效面談工表2績(jī)效面談總結(jié)作帶來(lái)了難題?！鄙霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的角色如下：“研發(fā)部經(jīng)理陳某就正面臨著這樣的難題。假如你是陳經(jīng)理，在剛剛結(jié)束的年度綜合考評(píng)后，面對(duì)下面幾位員工，該如何進(jìn)行績(jī)效面談？”在已設(shè)定的公司考評(píng)背景下，再設(shè)置不同類(lèi)型的下屬角色，包括考核為A、考核為B和考核為C的員工類(lèi)型。而對(duì)觀察者的所要觀察的問(wèn)題則從觀察上級(jí)開(kāi)始談話的方式、觀察談話是怎樣進(jìn)行的和觀察、評(píng)價(jià)談話的結(jié)果三個(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)。2.角色分工。以每組6人為例，代號(hào)分別為A、B、C、D、E、F，組內(nèi)三人為一個(gè)角色組。一共進(jìn)行3輪不同的面談，在這3輪面談中，每一位學(xué)生都能分別扮演上級(jí)、下屬和觀察者的角色，具體操作如下表所示。在角色互換的環(huán)節(jié)，為了提高學(xué)生的參與熱情，可以將不同小組的學(xué)生互相穿插進(jìn)行角色扮演，例如第一小組的領(lǐng)導(dǎo)和第二小組的下屬進(jìn)行面談等。指導(dǎo)教師可以根據(jù)學(xué)生課堂參與情況對(duì)此進(jìn)行調(diào)節(jié)。3.情景分析。兩位領(lǐng)導(dǎo)熟悉角色，可以商討面談提綱；兩位下屬熟悉角色，可以討論并準(zhǔn)備如何應(yīng)對(duì)接下來(lái)的績(jī)效面談；觀察者熟悉觀察對(duì)象的角色和觀察者自己的角色說(shuō)明，做好觀察者的準(zhǔn)備工作。4.仿真演練。在這個(gè)過(guò)程中，觀察者需要保持沉默，同時(shí)要依據(jù)觀察者角色說(shuō)明為指導(dǎo)，記錄主要內(nèi)容，并在談話結(jié)束后就面談雙反在績(jī)效面談中的表現(xiàn)給予反饋。5.總結(jié)評(píng)價(jià)。面談結(jié)束后的總結(jié)與分享，總結(jié)內(nèi)容見(jiàn)下表所示。

求職自薦信

一、誤導(dǎo)的工作頭銜

誤導(dǎo)的工作頭銜也會(huì)使你看起來(lái)像是個(gè)失敗者。請(qǐng)參考下列“事業(yè)模式”：現(xiàn)任工作：營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理前任工作：營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理前前任工作：營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理為什么你會(huì)從“營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理”調(diào)回原職“營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理”呢？對(duì)此你有或許充足的理由，可并不適宜在求職信上詳細(xì)說(shuō)明，但是你不去管它，別人自然會(huì)誤以為你是能力不足才被“貶回原職”。

事實(shí)上，同樣的工作頭銜在不同的公司便代表不同的意義，如果你覺(jué)得以前的工作頭銜可能給人錯(cuò)誤的印象，不要猶豫，把它改換成別的名稱(chēng)，必要時(shí)，再在面談時(shí)解釋這么做的理由。

二、薪水

1、老板將知道你目前的薪水比他們?cè)敢飧兜母?/p>

一、人員考核小組構(gòu)成（建議）

總經(jīng)理（領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督）

人力資源部經(jīng)理

各部門(mén)經(jīng)理

項(xiàng)目組咨詢(xún)師

二、人員考核小組工作職責(zé)與工作規(guī)則

一.宗旨

本計(jì)劃是，完成銷(xiāo)售指標(biāo)100萬(wàn)和達(dá)到小組增員10人。制定本計(jì)劃的宗旨是確保完成指標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

二.目標(biāo)

1.全面、較深入地掌握我們“產(chǎn)品”地段優(yōu)勢(shì)并做到應(yīng)用自如。

2.根據(jù)自己以前所了解的和從其他途徑搜索到的信息，搜集客戶(hù)信息1000個(gè)。

3.鎖定有意向客戶(hù)30家。

求職自薦信

薪水對(duì)粗心的人而言是問(wèn)題重重且處處布滿陷阱的。在私營(yíng)企業(yè)里，薪水一般都是討價(jià)還價(jià)談出來(lái)的。至于薪水到底能不能商議，得知的唯一辦法就是馬上和老板進(jìn)行談判——但是，求職者一定要記得“稍安勿躁”的原則。因?yàn)槿绻惆岩蟮男剿畬?xiě)在簡(jiǎn)歷上，你就冒了幾種危險(xiǎn)。

一、老板將知道你目前的薪水比他們?cè)敢飧兜母摺＜词鼓憧赡茏栽附敌?，但是你也不?huì)有面談表達(dá)意愿的機(jī)會(huì)，因?yàn)槔习逋ǔ２辉腹陀眠@種薪水愈賺愈少的人，他們會(huì)覺(jué)得你是在利用他們"填補(bǔ)空缺"?；蛘咚麄儠?huì)認(rèn)為給你面談機(jī)會(huì)只是浪費(fèi)你的時(shí)間而已。

二、老板將會(huì)知道你目前的薪水遠(yuǎn)比他們?cè)敢飧冻龅牡?。你可能有了面談的機(jī)會(huì)，但是你薪金的籌碼大大削弱了。如果薪水可以討價(jià)還價(jià)，他們會(huì)用你目前的薪水為起薪。反過(guò)來(lái)說(shuō)，他們也可能根本不給你面談的機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄儠?huì)覺(jué)得你太"微不足道"而無(wú)法勝任這項(xiàng)工作。

三、你可能提供非常誤導(dǎo)的信息。你目前的薪水不能精確反應(yīng)這項(xiàng)工作對(duì)你的價(jià)值。你或許還有很多其他福利，如配備醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金、免費(fèi)午餐等--所有這些福利都要加進(jìn)你的"總報(bào)酬額"才對(duì)。目前你的薪水或許比另一家老板付的薪水高，但是另一家提供的"總報(bào)酬額"可能更高。相反，你現(xiàn)在的薪水或許看起來(lái)低很多。

老板在登廣告時(shí)，通常不會(huì)說(shuō)明他們?cè)敢飧兜目倛?bào)酬額是多少，但是他們會(huì)要求你說(shuō)出你的總報(bào)酬額，你和目前的老板如何商議待遇，是你們之間的私人事情，如果你說(shuō)了你的薪水是多少，那么把它寫(xiě)在應(yīng)聘信上--千萬(wàn)不要扯進(jìn)簡(jiǎn)歷中。

（1）初次見(jiàn)到顧客，首先要以親切態(tài)度打招呼，并報(bào)上自己的公司名稱(chēng)，然后將名片遞給對(duì)方，名片夾應(yīng)放在西裝的內(nèi)袋里，不應(yīng)從褲子口袋里掏出。

①遞接名片時(shí)最好用左手，名片的正方應(yīng)對(duì)著對(duì)方、名字向著顧客，最好拿名片的下端，讓顧客易于接受。

②如果是事先約好才去的，顧客已對(duì)你有一定了解，或有人介紹，就可以在打招呼后直接面談，在面談過(guò)程中或臨別時(shí)，再拿出名處遞給對(duì)方。以加深印象，并表示保持聯(lián)絡(luò)的誠(chéng)意。

③異地推銷(xiāo)，名片上留下所住旅館名稱(chēng)、電話，對(duì)方遞給名片時(shí)，應(yīng)該用左手接。但是右手立刻伸出來(lái)，兩手一起拿著名片。

④接過(guò)后要點(diǎn)頭致謝，不要立即收起來(lái)，也不應(yīng)隨意玩弄和擺放，而是認(rèn)真讀一遍，要注意對(duì)方的姓名、職務(wù)、職稱(chēng)，并輕讀不出聲，以示敬重。對(duì)沒(méi)有把握念對(duì)的姓名，可以請(qǐng)教一下對(duì)方，然后將名片放入自己口袋或手提包、名片夾中。

(2)名片除在面談時(shí)使用外，還有其它一些妙用。

績(jī)效管理系統(tǒng)用于對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行鑒定、衡量與激勵(lì)?？茖W(xué)的績(jī)效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績(jī)效和管理水平，并有利于員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，通過(guò)改善得以成長(zhǎng)。然而，許多企業(yè)在推行績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)此舉措并不十分領(lǐng)情，在心理上存在頗多問(wèn)題，致使績(jī)效管理的實(shí)施效果不佳，有時(shí)甚至導(dǎo)致績(jī)效管理項(xiàng)目的失敗。如何在實(shí)踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問(wèn)題，已成為企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中面臨的一個(gè)重大的難題。

一、員工心理問(wèn)題的表現(xiàn)形式

員工心理問(wèn)題是績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常遇到的一類(lèi)問(wèn)題。它是指員工由于害怕績(jī)效管理系統(tǒng)的推行會(huì)對(duì)其熟悉的工作環(huán)境帶來(lái)變化或者會(huì)引起自身利益的損失，在心理上對(duì)其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來(lái)說(shuō)，員工心理問(wèn)題的具體表現(xiàn)有如下形式：

1．在績(jī)效管理推行的過(guò)程中，員工不愿積極配合項(xiàng)目實(shí)施人員

在績(jī)效管理的推行過(guò)程中，許多小組成員在與員工接觸的過(guò)程中會(huì)感覺(jué)到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過(guò)程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語(yǔ)，被動(dòng)回答，問(wèn)一句答一句；有的瞻前顧后，回答問(wèn)題不說(shuō)實(shí)情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息；有的抵觸情緒嚴(yán)重，言語(yǔ)嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現(xiàn)象都表明員工對(duì)績(jī)效管理存在著嚴(yán)重的抵觸心理。

2．在指標(biāo)制定過(guò)程中，員工不愿提供準(zhǔn)確有效的信息資料