論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，一些企業(yè)已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對(duì)寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程進(jìn)行了論述，可供大家交流!

論文關(guān)鍵詞：寬帶薪酬：設(shè)計(jì)；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多。

1基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程

1．1根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列

在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制的薪酬模式，但隨著組織的等級(jí)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級(jí)別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。

論文關(guān)鍵詞：寬帶薪酬績效管理薪酬管理

論文摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬的指示作用不僅可以引發(fā)員工做出企業(yè)所需要的行為，還可以強(qiáng)化這些行為，從而確保企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。隨著以人為本的現(xiàn)代管理思想的建立，寬帶薪酬作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生，為企業(yè)帶來了更大的靈活性。從現(xiàn)有的關(guān)于寬帶薪酬理論的研究中不難發(fā)現(xiàn)，目前的學(xué)術(shù)界缺乏從寬帶薪酬人力資源管理的相互關(guān)系的視角進(jìn)行研究，文章在研究寬帶薪酬的內(nèi)涵及其設(shè)計(jì)過程的基礎(chǔ)上，對(duì)寬帶薪酬與人力資源管理各職能之間的相互關(guān)系進(jìn)行了分析。

一、寬帶薪酬的內(nèi)涵

寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·場薪酬水平，將原來較多的薪酬等級(jí)重新組合成少數(shù)幾個(gè)薪酬等級(jí)，同時(shí)拉大每個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬以績效和能力為本質(zhì)內(nèi)容，弱化員工對(duì)職位名稱和等級(jí)的重視，注重員工的個(gè)人成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)思想將薪酬與新技能的掌握、能力的開發(fā)、更為寬泛職責(zé)的承擔(dān)以及最終的績效聯(lián)系在一起，在促使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)

1、判斷企業(yè)是否適合進(jìn)行寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)

摘要:經(jīng)營戰(zhàn)略決定薪酬體系，薪酬體系服務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略。S公司作為一家高科技型企業(yè)，為保持其在相關(guān)專業(yè)細(xì)分市場的領(lǐng)先地位，采用了差異化聚焦型戰(zhàn)略。著重對(duì)在差異化聚焦戰(zhàn)略前提下，為充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)關(guān)鍵核心人才的積極性，如何對(duì)現(xiàn)有寬帶薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化提升進(jìn)行了研究和探索。

關(guān)鍵詞:差異化聚焦戰(zhàn)略;寬帶薪酬體系;優(yōu)化提升

在激烈的市場競爭中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展，首先必須要選擇與自身資源稟賦相匹配的經(jīng)營戰(zhàn)略，即競爭戰(zhàn)略，其主要內(nèi)容就是尋求在某一特定產(chǎn)業(yè)或市場中獲得和保持競爭優(yōu)勢。要很好地實(shí)現(xiàn)既定經(jīng)營戰(zhàn)略，必須要有人力資源的保障，而人才作用的發(fā)揮，離不開薪酬體系[1]這個(gè)杠桿。當(dāng)薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略有機(jī)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)方向一致、時(shí)間一致，并發(fā)揮有效作用時(shí)，它就能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感，可以吸引并留住高質(zhì)量的員工，激勵(lì)員工高效工作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，從而支持企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢。

1經(jīng)營戰(zhàn)略邁克爾•波特

[2]在“五力模型”中詳盡闡述了經(jīng)營戰(zhàn)略的3種基本類型，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和聚焦戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的核心聚焦點(diǎn)在于設(shè)法削減成本，在基本滿足客戶需求的前提下，積極尋求生產(chǎn)、營銷、管理等領(lǐng)域中的高效率，確保將制造費(fèi)用保持在盡可能低的水平上。差異化戰(zhàn)略聚焦于為客戶提供特定需要的產(chǎn)品，其差異化是高品質(zhì)的產(chǎn)品、專業(yè)化的服務(wù)、領(lǐng)先的技術(shù)或杰出的品牌形象。聚焦戰(zhàn)略則是在細(xì)分市場上（基于產(chǎn)品品種、客戶類型、銷售渠道等）尋求成本優(yōu)勢（成本聚焦）或者差異化優(yōu)勢（差異化聚焦），最終持續(xù)進(jìn)入新的細(xì)分市場并保持在原有細(xì)分市場中的領(lǐng)先優(yōu)勢。

2薪酬策略與體系

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，一些企業(yè)已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對(duì)寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程進(jìn)行了論述，可供大家交流!

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬：設(shè)計(jì)；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多。

一、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程

1．1根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列

在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制的薪酬模式，但隨著組織的等級(jí)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級(jí)別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到在市場競爭激烈的今天，做好企業(yè)自身的人力資源工作是激發(fā)企業(yè)人才活力和創(chuàng)造力的重要手段，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性資源的有效途徑。而在企業(yè)的人力資源工作中，薪酬分配制度與員工的薪資待遇息息相關(guān)，企業(yè)只有通過建立較為合理的薪酬管理體系，才能真正提升員工的滿意度，更加激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而使企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)可以更加順利地開展，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：薪酬;寬帶薪酬;薪酬管理體系

一、寬帶薪酬介紹

1.寬帶薪酬的定義。寬帶薪酬是相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬而言的，是指通過一定的設(shè)計(jì)之后將企業(yè)人力資源薪酬的等級(jí)或區(qū)間進(jìn)行重新整合，減少相互之間的重疊，使企業(yè)人力資源薪酬級(jí)別有效減少，但是相互之間的工資范圍卻相對(duì)比較寬松。寬帶薪酬有效地減少了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下的種種弊端，通過設(shè)計(jì)低崗位的高檔級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與高崗位的低檔級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)重疊，改變了企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理的崗位級(jí)別森嚴(yán)的做法，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)不同級(jí)別企業(yè)員工工作的目的。通過寬帶薪酬的定義可以看出，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)不再是簡單的注重崗位的設(shè)計(jì)，而是通過不同崗位薪酬績效的設(shè)計(jì)，來協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部因不同崗位產(chǎn)生的不同薪酬的問題。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)，在不同的崗位之間將寬帶區(qū)間進(jìn)一步的加大，使得企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬有了更加靈活的配置，更有利于企業(yè)員工的報(bào)酬與實(shí)際工作緊密聯(lián)系在一起?？梢钥闯鰧拵匠晖ㄟ^員工績效，可以更加合理地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

2.寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別。企業(yè)通過寬帶薪酬的設(shè)計(jì)，可以拓寬薪酬的幅度范圍，使得企業(yè)的員工無論崗位工資級(jí)別如何，只要通過自身的努力可以獲得較高的勞動(dòng)報(bào)酬，可以說企業(yè)寬帶薪酬在強(qiáng)調(diào)個(gè)人公平的同時(shí)，也突出了內(nèi)部公平。與過去企業(yè)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比較而言，寬帶薪酬主要是通過將薪酬結(jié)構(gòu)區(qū)間進(jìn)行重新的調(diào)整，將企業(yè)內(nèi)部的薪酬區(qū)間劃分為幾個(gè)方位更寬泛的薪酬區(qū)間，這種薪酬區(qū)間涵蓋了傳統(tǒng)企業(yè)薪酬的所有等級(jí)。與傳統(tǒng)的薪酬管理制度相比，寬帶薪酬制度由于有效地激發(fā)了企業(yè)廣大員工的工作積極性，特別是在一些扁平化的企業(yè)中，對(duì)于提升企業(yè)員工的創(chuàng)造力有積極的促進(jìn)作用。此外，由于這種寬帶薪酬有效地解決了傳統(tǒng)企業(yè)等級(jí)森嚴(yán)的薪酬體系問題，更有利于企業(yè)建立良好企業(yè)文化，吸引和留住核心員工。

二、煙草公司寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)

［摘要］目前，在市場競爭激勵(lì)的背景下，現(xiàn)代企業(yè)的生存條件是非常惡劣的，而企業(yè)提高綜合競爭力是實(shí)現(xiàn)在行業(yè)中立足的唯一方式。企業(yè)的競爭實(shí)際上是就是人才的競爭，人力資源管理尤為重要，如何吸引與穩(wěn)定人才成為企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的內(nèi)容。在人力資源管理工作中，薪酬管理可謂是決定性內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬管理體制是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)最有效的工具之一。傳統(tǒng)薪酬管理模式的缺陷越來越明顯，為此開發(fā)先進(jìn)的寬帶薪酬管理模式成為企業(yè)發(fā)展中必然選擇。

［關(guān)鍵詞］寬帶薪酬；應(yīng)用過程；企業(yè)管理

隨著十一屆三中全會(huì)的召開，我國進(jìn)行了改革開放，隨之民營企業(yè)得到了快速發(fā)展。民營企業(yè)作為我國企業(yè)的重中之重，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了關(guān)鍵作用。但是民營企業(yè)在發(fā)展之初一般都是家庭式管理，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，小作坊式的管理模式顯然無法適應(yīng)其發(fā)展。而人才作為21世紀(jì)最關(guān)鍵的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，為此企業(yè)開始將管理重點(diǎn)集中于人力資源管理，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況所制定的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付原則、薪酬水平等內(nèi)容，且進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。企業(yè)的發(fā)展、員工需求的提升，傳統(tǒng)的固定薪酬體系顯然無法滿足企業(yè)發(fā)展實(shí)際，縱觀世界“五百強(qiáng)”企業(yè)中，有46%的企業(yè)采取寬帶薪酬，而隨著中國網(wǎng)通等企業(yè)的實(shí)踐，寬帶薪酬在我國企業(yè)管理中越來越受到青睞。寬帶薪酬較之傳統(tǒng)薪酬，就是將原有的多個(gè)級(jí)別加以壓縮，最終形成幾個(gè)級(jí)別，不同級(jí)別的薪酬范圍相應(yīng)放寬，從而能夠在不同級(jí)別中采取動(dòng)態(tài)管理。一般在同一等級(jí)中，最高薪酬與最低薪酬的變動(dòng)比率達(dá)到了100%，甚至更多，衡量標(biāo)準(zhǔn)即為員工績效，為此該薪酬具有更高的激勵(lì)性。

1寬帶薪酬概述

寬帶薪酬是在同一個(gè)崗位等級(jí)區(qū)間設(shè)置更多的薪酬檔位，從而突破了傳統(tǒng)薪酬管理模式中員工只能通過晉升實(shí)現(xiàn)加薪的單一渠道。也就是在寬帶薪酬管理模式中，員工通過自身努力，實(shí)現(xiàn)工作績效及自身能力的提升就能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬增加，并且加薪的幅度也能夠滿足未來較長時(shí)間內(nèi)的需要。傳統(tǒng)薪酬等級(jí)是窄的，甚至是一個(gè)定值，也就是每個(gè)崗位等級(jí)只對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬水平，若是員工想要增加薪酬水平，只能通過晉升渠道。而寬帶薪酬中的“寬”指同級(jí)別的薪酬范圍擴(kuò)寬，也就是工資標(biāo)準(zhǔn)范圍浮動(dòng)較大。寬帶薪酬管理模式下，每個(gè)薪酬等級(jí)中高端與低端工資之間的差距較大，能夠?qū)崿F(xiàn)大范圍的上下調(diào)整，提高了薪酬調(diào)整機(jī)制的靈活性。寬帶薪酬模式是與企業(yè)的扁平化組織管理、團(tuán)隊(duì)與能力導(dǎo)向等新型的管理戰(zhàn)略相互配合的薪酬管理模式，通過寬帶薪酬管理方式，員工提高工資水平的途徑發(fā)生了變化，改變了傳統(tǒng)薪酬管理模式中只能通過升級(jí)作為薪酬提升的唯一途徑。相反的，員工可以通過新技術(shù)與新能力的掌握、新任務(wù)的完成等方式，在原有工作崗位基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)績效提高，從而獲得更多的薪酬，即使處于企業(yè)較低崗位的員工，依然能夠通過出色的工作獲得較高的薪酬。

2寬帶薪酬管理模式的重要性

【摘要】“寬帶薪酬”是一種新型的薪酬管理模式,正在逐漸被導(dǎo)入我國企業(yè)。文章首先對(duì)寬帶薪酬的含義及特征進(jìn)行了論述,接著分析了石化企業(yè)特點(diǎn)及其現(xiàn)狀,石化企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬所具備的條件,最后指出石化企業(yè)在運(yùn)用寬帶薪酬時(shí)有可能遇到的問題及采取的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】寬帶薪酬石化企業(yè)應(yīng)用

對(duì)企業(yè)來說,如何吸引和留住員工特別是企業(yè)的那些核心員工已成為當(dāng)今企業(yè)能否取得成功和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。為了吸引和留住員工,企業(yè)必須支付具有競爭力的薪酬,設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理體系,獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。寬帶薪酬是20世紀(jì)90年代在國際企業(yè)界興起的薪酬管理模式,近年來被逐漸導(dǎo)入我國的企業(yè)。許多企業(yè)開始實(shí)施寬帶薪酬制度,以此來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)新時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文將主要對(duì)寬帶薪酬在石化企業(yè)的適用性進(jìn)行探討。

1寬帶薪酬的基本含義及特征

所謂寬帶薪酬,就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別跨度范圍,取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作之間明顯的等級(jí)差別,同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)。寬帶中的“帶”指工資級(jí)別,寬帶就是工資范圍比較大,與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式,即工資浮動(dòng)范圍小、級(jí)別較多。目前國內(nèi)大部分企業(yè)實(shí)行的是窄帶薪酬管理模式。

與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比,寬帶薪酬模式具有以下特征:

摘要：企業(yè)的薪酬體系是其生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和人力資源管理的一個(gè)非常重要的組成部分。寬帶薪酬是近年來一些企業(yè)對(duì)人力資源管理和傳統(tǒng)薪酬體系的一種創(chuàng)新，和傳統(tǒng)的職位等級(jí)工資體系相比，其好處是顯而易見的。寬帶薪酬體系對(duì)傳統(tǒng)的薪酬體系進(jìn)行了極大的優(yōu)化，進(jìn)一步拓寬了員工的職業(yè)生涯通道，強(qiáng)化了績效導(dǎo)向，真正體現(xiàn)了市場化的管理原則和“以人為本”的管理思想。如何在基于寬帶薪酬制度下創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理，如何運(yùn)用寬帶薪酬的杠桿作用，激發(fā)員工對(duì)工作勞動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升，是需要我們認(rèn)真研究的一個(gè)重要課題。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；寬帶薪酬

在按勞分配制度下，薪酬是員工在付出勞動(dòng)之后獲得個(gè)人和家庭生活經(jīng)濟(jì)來源的主要途徑。同時(shí)，公平合理的薪酬也能為人帶來幸福感和繼續(xù)努力工作的動(dòng)力。因此，一個(gè)企業(yè)的薪酬體系便是其生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和人力資源管理的一個(gè)非常重要的組成部分。我國推行社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)以后，對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期實(shí)行了近40年的八級(jí)工資制度進(jìn)行了徹底改革，形成了按職位等級(jí)劃分的工資體系，各個(gè)企業(yè)可以自主確定自己的薪酬體系，但主要還是按照職務(wù)和技術(shù)高低來劃分等級(jí)。寬帶薪酬是近年來一些企業(yè)對(duì)人力資源管理和傳統(tǒng)薪酬體系的一種創(chuàng)新。在基于寬帶薪酬制度下如何創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理，是需要我們認(rèn)真研究的一個(gè)重要課題。

一、寬帶薪酬涵義

寬帶一詞，來源于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò),是指媒體在網(wǎng)絡(luò)上傳輸所需要的帶寬，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的概念。寬帶薪酬借鑒了這一互聯(lián)網(wǎng)名詞，是對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行的一種新的表述，并保留了它的動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性。寬帶薪酬就是企業(yè)將原來設(shè)計(jì)的層級(jí)型薪酬轉(zhuǎn)換成連續(xù)型的薪酬寬帶，將原來的多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新排列組合,變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)和較寬薪酬變動(dòng)范圍，加大了不同薪酬帶之間的重合度，形成一個(gè)全新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,以適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)在新的競爭環(huán)境中生產(chǎn)經(jīng)營改革發(fā)展的需要。企業(yè)實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度之后，諸如企業(yè)文化、組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略先后亮相，目的是要提高企業(yè)的核心競爭力。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與之相配合的新型薪酬激勵(lì)方式應(yīng)運(yùn)而生。其最顯著的特點(diǎn)是將原來十幾個(gè)甚至更多的等級(jí)壓縮為很少的幾個(gè)等級(jí)，但將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬的調(diào)整區(qū)間拉大（圖1），實(shí)質(zhì)上是建立了一種“一崗多級(jí)”的薪資發(fā)展通道。

二、建立寬帶薪酬體系的好處

摘要：企業(yè)單位的薪酬體系作為生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)以及人力資源管理工作中關(guān)鍵的組成成分，寬帶薪酬作為近些年來企業(yè)單位對(duì)傳統(tǒng)薪酬體系以及人力資源管理的一種創(chuàng)新模式，與傳統(tǒng)的職位等級(jí)薪酬體系制度相比較之下，其優(yōu)點(diǎn)較為顯著。寬帶薪酬體系在傳統(tǒng)的薪酬體系之上進(jìn)行了較大的革新和優(yōu)化，有效地拓寬了企業(yè)單位工作人員的職業(yè)生涯道路，重視績效導(dǎo)向，真正地展現(xiàn)出以人為本的管理思想與原則，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。對(duì)此，本文將主要探究寬帶薪酬的概念、寬帶薪酬激勵(lì)作用具有的意義、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)理念、寬帶薪酬在人力資源管理中具備的激勵(lì)作用以及創(chuàng)新寬帶薪酬在人力資源管理中激勵(lì)作用的有效途徑。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬；人力資源管理；激勵(lì)作用

目前，我國處于按勞分配的體系制度之下，薪酬作為員工在付出勞動(dòng)之后應(yīng)有的回報(bào)，作為家庭生活以及個(gè)人生活的經(jīng)濟(jì)來源關(guān)鍵途徑。合理、公正、公平的薪酬能夠給國民帶來較強(qiáng)的幸福感，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，促使其能夠積極地投身于工作之中。所以，一個(gè)企業(yè)單位的薪酬體系制度，作為人力資源管理以及生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)活動(dòng)的關(guān)鍵組成成分。寬帶薪酬體系制度作為管理人力資源中先進(jìn)的制度，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，能夠促使員工積極投身工作之中，為企業(yè)單位貢獻(xiàn)出其最大的價(jià)值與力量。

一、寬帶薪酬的概念

寬帶來源于計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，指的是媒體在互聯(lián)網(wǎng)上傳輸，所需要使用的寬帶，作為一個(gè)發(fā)展的、動(dòng)態(tài)性的概念。寬帶薪酬就是借鑒了互聯(lián)網(wǎng)這一專有名詞，指的就是對(duì)企業(yè)單位薪酬制度的一種全新性的描述，它將自身具備的發(fā)展性以及動(dòng)態(tài)性合理的保留下來。寬帶薪酬作為企業(yè)單位將原本設(shè)計(jì)的等級(jí)型薪酬轉(zhuǎn)換成為具有連續(xù)性的薪酬寬帶，將原本多個(gè)薪酬等級(jí)和員工薪酬變化的范圍改變，加大了各個(gè)薪酬等級(jí)之間具有的重合力度，從而形成較為全新的薪酬管理體系制度以及合理的操作流程，以便于企業(yè)單位在較為緊張的行業(yè)之中占用一席之地，吸引優(yōu)秀人才的力量更強(qiáng)，以迎合生產(chǎn)經(jīng)營不斷變革、發(fā)展的需求。各個(gè)企業(yè)單位在運(yùn)用現(xiàn)代化的管理制度之后。例如，組織扁平化、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、流程再造、能力導(dǎo)向以及企業(yè)文化等。各個(gè)全新的管理發(fā)展戰(zhàn)略先后登場，最關(guān)鍵的目的就是想要尋求方式，有效地提升企業(yè)單位在行業(yè)中核心競爭能力。寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)作為一種和各個(gè)戰(zhàn)略匹配的全新、先進(jìn)的薪酬激勵(lì)舉措，能夠有效地提升員工的工作積極性以及主動(dòng)性，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

二、寬帶薪酬激勵(lì)作用具有的意義

編者按：本文主要從現(xiàn)有問題；原因分析；如何運(yùn)用寬帶薪酬解決該問題；寬帶薪酬的設(shè)計(jì)步驟；實(shí)行寬帶薪酬應(yīng)當(dāng)注意的問題；結(jié)語進(jìn)行論述。其中，主要包括：近年來，高級(jí)技工的短缺問題日益嚴(yán)重、崗位制的薪酬制度強(qiáng)調(diào)一崗一薪，用崗位的晉升來提高薪酬以激勵(lì)員工、普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向、寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案突出的變化就是大幅削減職位的級(jí)別數(shù)、高級(jí)技工人才可以不必考慮升職，就能夠憑借其良好的工作表現(xiàn)得到與其相相符合的高工資、在設(shè)計(jì)原則和步驟上與一般的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)并沒有本質(zhì)上的區(qū)別、應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略與原則、進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估、寬帶薪酬對(duì)員工業(yè)績的關(guān)注能為企業(yè)帶來很大的生命力等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

摘要：對(duì)近年來普遍存在的高級(jí)技工短缺現(xiàn)象進(jìn)行了分析，從薪酬制度視角解釋了該問題。認(rèn)為當(dāng)前存在的高級(jí)技工短缺的原因之一就是薪酬制度的缺陷。由此引入了寬帶薪酬的概念，該薪酬制度能有效解決高級(jí)技工短缺的問題。最后對(duì)寬帶薪酬概念進(jìn)行了詳細(xì)說明。

關(guān)鍵詞：高級(jí)技工短缺；傳統(tǒng)薪酬制度；寬帶薪酬

1現(xiàn)有問題

近年來。高級(jí)技工的短缺問題日益嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國高級(jí)技工僅占工人總數(shù)的5％左右。與發(fā)達(dá)國家高級(jí)技工40％的比例相差甚遠(yuǎn)，高級(jí)技工的缺口達(dá)數(shù)千萬人。一項(xiàng)調(diào)查顯示，因?yàn)槿鄙偌寄苋瞬艈栴}，近幾年我國企業(yè)產(chǎn)品不合格率達(dá)到30％，造成的經(jīng)濟(jì)損失每年近2000億元。并且，很多產(chǎn)品我國根本無法自行生產(chǎn)，必須請(qǐng)國外企業(yè)生產(chǎn)。有關(guān)專家指出，技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)失衡和高級(jí)技工的斷檔將成為制約企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展的障礙，這已經(jīng)成為我國制造業(yè)面臨的日益突出的問題。

2原因分析