摘要:基層管理者是一個特殊人群，他們處在管理網(wǎng)絡(luò)的末端，多數(shù)沒有“官位”，卻負有一定的管理責任。他們有某個“頭銜”，又跟普通人一樣承擔具體的工作或勞動任務(wù)，無論在身份上還是待遇上，他們都是最接近普通人的一群管理者。因此，在工作中就需要他們在各方面不斷地提高和完善自己的業(yè)務(wù)水平和管理能力，才能成為組織優(yōu)秀的管理人才。

關(guān)鍵詞:基層管理者;素質(zhì);效率

1基層管理者要有較好的心理素質(zhì)

普通人的工作任務(wù)是完成某一項具體工作，一般來說內(nèi)容比較單一，標準也比較明確。而管理者是負責某項工作，這項工作可能包含幾項或多項具體內(nèi)容，涉及自己以及幾個、十幾個甚至幾十個崗位和人。負責這項工作意味著管理者既要照管并約束具體工作人員的工作態(tài)度，工作速度，工作效果等即控制工作過程，又要承擔工作是否順利進行的結(jié)果。在這個過程中，基層管理者既要完成自己承擔的具體作業(yè)任務(wù)，又要對基層人進行管束、協(xié)調(diào)和績效考核等等，因此，基層管理者雖然直接承擔的責任并不大，但還是要承擔比普通人要大得多的壓力。所以作為一名基層管理者，一定要有一定的心理素質(zhì)。

2基層管理者要有負責的自覺意識

基層管理者對同一份工作價值取向的不同，必然會帶來不同的工作方式和工作態(tài)度。做普通人只需為自己負責，而基層管理者的選擇傾向是比普通人更注重自覺意識，表現(xiàn)出來就是處處為組織負責的責任心。單純追求報酬和期望合理回報并同時為組織負責任是職業(yè)活動中兩個不同境界的表現(xiàn)，前者是普通人獲取生存的權(quán)利，后者則是組織賴以發(fā)展的棟梁。雖然組織并不需要基層管理者站在組織發(fā)展戰(zhàn)略的高度思考問題，但他必須能在處理具體問題時自覺想到組織的需要和利益，這樣才能保證組織的利益在最小單位上不流失或少流失。

1基層管理者要有較好的心理素質(zhì)

普通人的工作任務(wù)是完成某一項具體工作，一般來說內(nèi)容比較單一，標準也比較明確。而管理者是負責某項工作，這項工作可能包含幾項或多項具體內(nèi)容，涉及自己以及幾個、十幾個甚至幾十個崗位和人。負責這項工作意味著管理者既要照管并約束具體工作人員的工作態(tài)度，工作速度，工作效果等即控制工作過程，又要承擔工作是否順利進行的結(jié)果。在這個過程中，基層管理者既要完成自己承擔的具體作業(yè)任務(wù)，又要對基層人進行管束、協(xié)調(diào)和績效考核等等，因此，基層管理者雖然直接承擔的責任并不大，但還是要承擔比普通人要大得多的壓力。所以作為一名基層管理者，一定要有一定的心理素質(zhì)。

2基層管理者要有負責的自覺意識

基層管理者對同一份工作價值取向的不同，必然會帶來不同的工作方式和工作態(tài)度。做普通人只需為自己負責，而基層管理者的選擇傾向是比普通人更注重自覺意識，表現(xiàn)出來就是處處為組織負責的責任心。單純追求報酬和期望合理回報并同時為組織負責任是職業(yè)活動中兩個不同境界的表現(xiàn)，前者是普通人獲取生存的權(quán)利，后者則是組織賴以發(fā)展的棟梁。雖然組織并不需要基層管理者站在組織發(fā)展戰(zhàn)略的高度思考問題，但他必須能在處理具體問題時自覺想到組織的需要和利益，這樣才能保證組織的利益在最小單位上不流失或少流失。

3基層管理者要有科學的管理藝術(shù)

管理藝術(shù)包括用人的藝術(shù)、溝通的藝術(shù)、表揚和批評的藝術(shù)，用人要知人，要知人善用，即量才使用，用其所長，避其所短，布置工作要指明意圖，指出要點和方法，限定工作進度，并進行檢查和監(jiān)督，要“言必行、行必果”切忌只布置、不檢查，或者有檢查不考核，更不能干好干壞一個樣，要善于溝通，只有溝通才能了解到確切的信息。溝通是“知人”的重要手段，是“善用”的前提，同時也是體現(xiàn)管理者的親和力、感召力、凝聚力的重要途徑和手段，溝通是發(fā)現(xiàn)問題手段之一，是解決問題的重要基礎(chǔ)。一句話，不善于溝通就不可能做好管理工作;要善于表揚和批評，表揚和批評是管理的重要手段，善于表揚能夠激發(fā)下屬的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮其潛能;表揚不可以夸大其詞，要使下屬感覺到你的誠意，從心靈深處受到激勵，不可以隨便表揚，搞精神賄賂，精神賄賂充其量起一時作用，但是后果不堪設(shè)想，萬萬不可以在組織內(nèi)部效仿，否則良好的組織文化氛圍很難建立起來;善于批評也很重要，批評時一定要站在幫助對方改正錯誤的立場上進行，使被批評者心悅誠服，要指出下屬的錯誤的根本和關(guān)鍵之處，“善于批評”往往會起到比表揚還好的效果。總之溝通、表揚和批評，是人性化管理不可缺少的手段。

摘要：企業(yè)基層管理者是企業(yè)管理鏈承上啟下的樞紐，其公關(guān)意識的形成有助于增強企業(yè)基層管理的執(zhí)行力。把形象意識、公眾意識、傳播溝通意識、服務(wù)意識、協(xié)調(diào)意識運用于企業(yè)管理中，將提高企業(yè)的基層管理水平。

關(guān)鍵詞：基層管理；公關(guān)意識；企業(yè)形象

基層管理者是企業(yè)中直接負責日常生產(chǎn)與經(jīng)營活動的管理人員，與廣大員工和顧客公眾有著最直接、廣泛的聯(lián)系，是企業(yè)有效管理與企業(yè)形象建立的基礎(chǔ)，更是管理層與員工、企業(yè)與顧客公眾溝通的橋梁——企業(yè)基層“公關(guān)人員”。企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，企業(yè)形象的建立，員工對于企業(yè)目標和管理決策的理解都要通過基層管理者的工作來實現(xiàn)。企業(yè)基礎(chǔ)管理的優(yōu)劣也取決于企業(yè)基層管理者的水平。無論企業(yè)引進哪種國外的先進管理理論和模式，不重視基層管理工作，不關(guān)心基層管理人員素質(zhì)和能力的提升，企業(yè)效率和企業(yè)執(zhí)行力就無法實現(xiàn)。如果要真正提升基層管理者的素質(zhì)與能力，就不能單憑招聘階段人才的選拔與有限的崗前培訓和在職培訓，更要重視基層管理者公關(guān)意識的培養(yǎng)。

1公關(guān)意識在企業(yè)基層管理中的重要作用

公關(guān)意識，即公共關(guān)系意識的簡稱，它是公共關(guān)系的原理和公關(guān)實踐活動在人們頭腦中的內(nèi)化，包括形象意識、公眾意識、傳播溝通意識、服務(wù)意識、協(xié)調(diào)意識等?；鶎庸芾碚卟粩嘣鰪娮陨淼墓P(guān)意識，（1）有助于建立和諧穩(wěn)定的公眾關(guān)系，有效實現(xiàn)基層管理目標。一方面，基層管理者肩負著企業(yè)管理層需求與員工需求實現(xiàn)的雙重任務(wù)，也是二者溝通的中介和橋梁，基層管理者的公關(guān)水平高，就能準確理解企業(yè)管理層的任務(wù)與要求并圓滿完成，也能將基層員工的需求通過多種途徑向企業(yè)高層管理者及時傳遞。另一方面，基層管理者難免要經(jīng)常與顧客公眾交往，而當前市場的競爭性要求賣方必須以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、有競爭力的價格和良好的服務(wù)同買方建立良好的關(guān)系，如果基層管理者忽視員工的服務(wù)意識教育，漠視與顧客的溝通，就容易使顧客不滿意甚至引發(fā)危機。

（2）基層管理者如果具備較強的公關(guān)意識，就能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的個人目標有機整合，使員工及時了解企業(yè)的發(fā)展狀況與發(fā)展方向，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知曉員工的意見和建議，集思廣益，提升企業(yè)的競爭力。

摘要：基層管理者是一個特殊人群，他們處在管理網(wǎng)絡(luò)的末端，多數(shù)沒有“官位”，卻負有一定的管理責任。他們有某個“頭銜”，又跟普通人一樣承擔具體的工作或勞動任務(wù)，無論在身份上還是待遇上，他們都是最接近普通人的一群管理者。因此，在工作中就需要他們在各方面不斷地提高和完善自己的業(yè)務(wù)水平和管理能力，才能成為組織優(yōu)秀的管理人才。

關(guān)鍵詞：基層管理者；素質(zhì)；效率

1基層管理者要有較好的心理素質(zhì)

普通人的工作任務(wù)是完成某一項具體工作，一般來說內(nèi)容比較單一，標準也比較明確。而管理者是負責某項工作，這項工作可能包含幾項或多項具體內(nèi)容，涉及自己以及幾個、十幾個甚至幾十個崗位和人。負責這項工作意味著管理者既要照管并約束具體工作人員的工作態(tài)度，工作速度，工作效果等即控制工作過程，又要承擔工作是否順利進行的結(jié)果。在這個過程中，基層管理者既要完成自己承擔的具體作業(yè)任務(wù)，又要對基層人進行管束、協(xié)調(diào)和績效考核等等，因此，基層管理者雖然直接承擔的責任并不大，但還是要承擔比普通人要大得多的壓力。所以作為一名基層管理者，一定要有一定的心理素質(zhì)。

2基層管理者要有負責的自覺意識

基層管理者對同一份工作價值取向的不同，必然會帶來不同的工作方式和工作態(tài)度。做普通人只需為自己負責，而基層管理者的選擇傾向是比普通人更注重自覺意識，表現(xiàn)出來就是處處為組織負責的責任心。單純追求報酬和期望合理回報并同時為組織負責任是職業(yè)活動中兩個不同境界的表現(xiàn)，前者是普通人獲取生存的權(quán)利，后者則是組織賴以發(fā)展的棟梁。雖然組織并不需要基層管理者站在組織發(fā)展戰(zhàn)略的高度思考問題，但他必須能在處理具體問題時自覺想到組織的需要和利益，這樣才能保證組織的利益在最小單位上不流失或少流失。

時光飛逝,彈指之間,2009年已接近尾聲，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……時間如梭，又將跨過一個年度之坎。

作為基層管理者，成本是公司的關(guān)鍵之一，對成本管理水平的要求應(yīng)不斷提升，對采購瓶箱、到各部門生產(chǎn)的使用更應(yīng)加以控制?；仡櫦磳⑦^去的這一年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞公司提出的重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在核算、管理方面做了應(yīng)盡的責任。

透視昨天，工作的風風雨雨時時在眼前隱現(xiàn)，但我們卻必須面對現(xiàn)實，不僅僅要能做的到工作時埋下頭去忘我地工作，還要能在回過頭的時候，對工作的每一個細節(jié)進行檢查核對，對工作的經(jīng)驗進行總結(jié)分析，從怎樣節(jié)約時間，如何提高效率，盡量使工作程序化、系統(tǒng)化、條理化、流水化！從而在百尺桿頭，更進一步，達到新層次，進入新境界，創(chuàng)新為了更好地做好今后的工作，總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓，必將有利于自己的前行。

回首過去，是為了更好地面向未來。為了總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚成績，克服不足，現(xiàn)將2009年的工作做如下簡要回顧和總結(jié)：

一、回首2009

1、我們正生活在服務(wù)經(jīng)濟時代。服務(wù)已滲透到生活中的諸多細節(jié)，每個人既是享受服務(wù)的“客戶”，又是為“客戶”提供服務(wù)的個體。正因如此，我們的工作也應(yīng)該更完善以為生產(chǎn)服務(wù)為中心，來為生產(chǎn)提供更快捷、高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。實實在在做人做事,是我們秉承的理念，盡我們的全力去滿足每一個生產(chǎn)細節(jié)的要求.確保了2009年生產(chǎn)旺季瓶箱供應(yīng),,順利完成了生產(chǎn)任務(wù).

明志一年來通過學習黨章和黨的思想、路線、方針、政策能夠自覺地履行黨員的權(quán)利與義務(wù)，時刻牢記黨的全心全意為人民服務(wù)的宗旨；牢固樹立共產(chǎn)主義信仰；正確處理國家、集體和個人利益三者之間的關(guān)系；處處起到了黨員的先鋒模范作用。以實際行動落實江總書記提出的“三個代表”的重要思想，結(jié)合實際工作貫徹北京電信公司向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型的大政方針。積極主動地做好部門的生產(chǎn)管理和班組職工的政治思想工作，在穩(wěn)定職工思想，促進企業(yè)改革發(fā)展方面做出了突出的貢獻。公務(wù)員之家版權(quán)所有

他做為一名電信企業(yè)的基層管理者，他在搞好維護中心領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的同時，時刻保持同一線職工艱苦奮斗，以身作則地參與設(shè)備的維護，帶領(lǐng)全體干部職工認真完成電源、空調(diào)通信設(shè)備的正常運行。王曉明志技術(shù)全面，業(yè)務(wù)精湛，不論是工程設(shè)計還是電源割接方案，他都精心設(shè)計精心布置。去年我中心完成了地下電力室20多面低壓盤的更新改造和高低壓供電系統(tǒng)的擴容，工作量和工作難度之大前所未有。王曉明志對每個工作環(huán)節(jié)都進行了細致的工作安排，使每項工程都順利地有條不紊地圓滿完成。

在日常運行維護上，他善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。去年7月正是我局用電高峰期，他在巡視設(shè)備運行情況時細心地發(fā)現(xiàn)了電源柜支架老化開裂。雖然故障點很隱蔽，但還是被認真細致的他發(fā)現(xiàn)了，并立即組織人員搶修，緊急更換了電纜支架，避免了一場惡性事故的發(fā)生，給維護人員樹立了良好的榜樣。

他一直保持著共產(chǎn)黨員大公無私的優(yōu)秀品德，急群眾所慮，幫群眾所需，關(guān)心職工的工作和生活，密切聯(lián)系群眾，使全中心上下一條心。團結(jié)一致地搞好每一項工作，他在完成局里下達的獻血工作中以身作則，帶頭獻血，不但完成了獻血任務(wù)，更給全體黨員干部樹立起優(yōu)秀黨員的光榮形象。公務(wù)員之家版權(quán)所有

王曉明志不但自己刻苦學習和鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，更重視全面提高職工的技術(shù)水平。他大力開展和組織“崗位練兵”活動，使愛崗敬業(yè)、學習新知識蔚然成風。在生產(chǎn)上涌現(xiàn)出一批技術(shù)尖子，為全局供電安全保駕護航。

我們希望王曉明志繼續(xù)保持謙虛謹慎的工作作風，戒驕戒躁，爭取再立新功。

我曾經(jīng)是一名軍人，在部隊基層工作了較長時間，分別充當了管理者和被管理者的角色。對于團隊管理有較多的看法，在此和大家共同探討。

俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。不管是一個作戰(zhàn)團隊，還是一個生產(chǎn)小組，在生產(chǎn)建設(shè)過程中能否上一個新臺階，領(lǐng)導(dǎo)班子能否發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用至關(guān)重要。一個優(yōu)秀的團隊往往潛藏著一個強有力的管理層，在這個管理層中潛藏著一系列引導(dǎo)秩序，發(fā)揮主導(dǎo)作用的體制和管理成員。團隊成員的工作行為在大部分情況下要受到管理者的影響。這就要求團隊管理者有較好的素質(zhì)和能力，當好他們的頭。

一、生產(chǎn)管理工作中要“魚”“漁”并舉。

古人云：“受之以魚，不如授之以漁”，在基層管理工作中，管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在管理工作中具有強有力的說服力，我想沒有那個人愿意服從不如自己的領(lǐng)導(dǎo)。在我看來“漁"與“魚"是辯證的統(tǒng)一，“魚”作為基層工人追求的唯一目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在于如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層管理者與被管理者進行情感交流的最好方法。反過來說，管理者為達到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達到目的的。

我們知道，一個生產(chǎn)團隊追求的唯一目的就是效益，但是生產(chǎn)效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創(chuàng)新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創(chuàng)新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進行引導(dǎo)教育，然后授之以漁。

二、企業(yè)管理中的羅森塔爾效應(yīng)。

“誠信自律”的管理方法實際上就是現(xiàn)代管理思想倡導(dǎo)的“自主管理”，作為一家傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的國有企業(yè)卻根據(jù)實踐需要，進行了自覺的管理創(chuàng)新。

實現(xiàn)員工的自主管理是每一個企業(yè)的管理者夢寐以求的事情，因為好處是顯而易見的。但是卻不是每一個企業(yè)能夠做到的，因為“誠信自律”的背后是健全規(guī)范的流程與制度體系，是充分有效的授權(quán)，是對管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的考驗，是以責任、尊重為基本特征的企業(yè)文化的支撐。

首先，“誠信自律”班組必須在自愿的基礎(chǔ)上完成本班組所有主要操作規(guī)程的明細規(guī)定，并承諾嚴格執(zhí)行公司制度和操作規(guī)程，儀表一班承諾的內(nèi)容幾乎涵蓋基層管理的所有方面，這就是一個規(guī)范化制度化管理的過程，因此要經(jīng)過一年多的時間和輔導(dǎo)才達標。這是一個從復(fù)雜到簡單、從他律到自律的過程，只有員工真正將制度和規(guī)程轉(zhuǎn)化為自己的自覺行為和思維方式，才能實現(xiàn)真正意義上的“誠信自律”。

其次，“誠信自律”強調(diào)的是提高班組管理的“點效率”，但是在講求系統(tǒng)效率的今天，效率不再取決于一個點或線，而是取決于整個系統(tǒng)的完善、協(xié)調(diào)和良性運轉(zhuǎn)。如果沒有公司一整套的對“誠信自律”的激勵措施和配套規(guī)定，那么，“誠信自律”就很難在企業(yè)中長期推行下去。

第三，“誠信自律”講的是員工自己管理自己，讓員工參與管理，讓員工對自己的行為負責，但對管理者提出了更高的要求，管理者必須重新進行角色定位，改變與員工的關(guān)系，變控制和命令式領(lǐng)導(dǎo)風格為指導(dǎo)和教練式的領(lǐng)導(dǎo)風格，把員工當做工作伙伴，給予下屬充分的尊重和信任，在部門營造學習型組織氛圍。只有當管理者能夠藝術(shù)地和充滿感情地激發(fā)員工進行自我管理時，工作才會變得更有成效，員工才會更有成就感。

第四，“誠信自律”實際反映的是一種管理理念，倡導(dǎo)的是制度管理和文化管理的有機結(jié)合?！罢\信”是企業(yè)和員工之間承諾承擔彼此責任的講誠信，“自律”是員工自覺的行為，這就是從制度管理走向文化管理更高境界的過程?！罢\信自律”需要厚重優(yōu)秀的文化根基有力支撐；另一方面，“誠信自律”活動又能夠?qū)ζ髽I(yè)文化理念的真正落地起到很好的推動作用。

摘要：農(nóng)村經(jīng)濟在我國的經(jīng)濟組成中作為重要的一個環(huán)節(jié)。在社會與時代的發(fā)展中，農(nóng)村經(jīng)濟得到了巨大的發(fā)展，與此同時也在發(fā)展中暴露出存在的一些問題，而在發(fā)展的需求下，農(nóng)村經(jīng)濟管理工作中的問題必須加以改進。

關(guān)鍵詞：農(nóng)經(jīng)管理；存在問題；對應(yīng)策略

1農(nóng)村經(jīng)濟特點

1.1勞動人口。農(nóng)村人口較少，因此勞動力更少，并且同時因為受教育水平低、素質(zhì)相對較低的緣故，所以接受新興科學技術(shù)能力較弱，無法將科學技術(shù)有效的在日常勞動生產(chǎn)中實現(xiàn)，效率低、耗費高。1.2經(jīng)濟增長緩慢。相對于城市經(jīng)濟發(fā)展，農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展較為緩慢，農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)更簡單，因此也更難加快發(fā)展，瓶頸期更長，這是由于多方面因素的集合。但在當前社會來說很難改變。1.3農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主。在我國農(nóng)村，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為農(nóng)村經(jīng)濟的主要構(gòu)成，農(nóng)村勞動力中從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)占比高達90%，因此農(nóng)產(chǎn)品的銷售是其主要收入來源，但近年來農(nóng)產(chǎn)品的售價越來越低，給此類勞動者帶來的收益也越來越少[1]。

2農(nóng)村經(jīng)濟管理問題

2.1基層勞動者受教育水平低。雖然如今九年義務(wù)制教育已經(jīng)普遍，國家也大力支持發(fā)展教育事業(yè)，但是在相對還是較為落后的農(nóng)村而言，基層勞動者并沒有普遍接受到完善的教育，因此受教育平均水平較低，素質(zhì)較差，從而無法與時俱進、與現(xiàn)代社會日益發(fā)展的科學技術(shù)相結(jié)合，無法將科學的方法利用在日常的生產(chǎn)勞動中，降低了效率，也無法提高產(chǎn)量，不能為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展提供動力，反而還更增加了人力物力的消耗。2.2相關(guān)法律法規(guī)的不完善。農(nóng)村經(jīng)濟是我國經(jīng)濟體系中的相對較底層，在基層勞動者受教育水平低下的前提下，農(nóng)經(jīng)管理者相對來說更容易遇到更多問題與糾紛，但是由于相關(guān)的法律法規(guī)的不完善、有缺陷，就導(dǎo)致了農(nóng)經(jīng)管理者在面對處理這類問題時常常無法可依、無章可循，而這樣的后果是基層管理者在處理問題時責任無法判定分明，使被管理者無法服眾，導(dǎo)致的結(jié)果是更難管理，糾紛更多，從而阻礙了農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。2.3基礎(chǔ)建設(shè)不到位。農(nóng)村的相關(guān)基礎(chǔ)建設(shè)有欠缺，基礎(chǔ)建設(shè)是經(jīng)濟發(fā)展的核心，農(nóng)村沒有工業(yè)的支撐，也沒有科學技術(shù)的支持，因此基礎(chǔ)建設(shè)更顯的尤為重要。但是國家對于這方面的相關(guān)財政投入不足，在沒有資金投入的支持下，基礎(chǔ)設(shè)施無法得到完善建設(shè)，農(nóng)村基層勞動者在生產(chǎn)過程中也沒有強有力的支持，基層的農(nóng)經(jīng)管理者在面對這樣的大環(huán)境，雖然想要把各項問題解決妥善，但卻也是有心無力。

一、影響基層人力資源精細化管理工作的因素

首先是企業(yè)管理者的意識?；鶎拥娜肆Y源管理工作是以貫徹公司管理者推行的各項規(guī)章制度而推進的，管理者意志是否正確、規(guī)章制度是否合理合適，能否能在基層得到較好的貫徹與執(zhí)行，是影響基層人力資源精細化管理推進的重要因素。第二是企業(yè)基層人力資源管理者及被管理者的素質(zhì)。管理者與被管理者是相輔相成的，二者素質(zhì)的高低決定了政策實施的水平。作為基層生產(chǎn)力的最基本要素，管理者要較好的推行各項管理制度，最大限度的解放基層的生產(chǎn)力；而被管理者在執(zhí)行政策制度的同時，產(chǎn)生良好的生產(chǎn)效果，二者相互作用，是影響企業(yè)基層人事協(xié)調(diào)與否的關(guān)鍵因素。第三是企業(yè)各項信息的透明程度?；鶎尤肆Y源工作中，更多是與各類個體打交道，不同個體的需求是有區(qū)別的，對基層職工需求信息的掌握程度及企業(yè)各類信息范圍直接影響人力資源管理精細化的推行。信息的透明程度影響企業(yè)基層人力資源精細化管理推行的公平、公正的原則以及人力資源配置的效率。第四是激勵與分配制度。市場經(jīng)濟環(huán)境下，要充分發(fā)揮精細化管理在人力資源管理中的作用，充分調(diào)動個體的生產(chǎn)積極性，適當和激勵及分配模式是有效的手段。在企業(yè)利潤一定的情況下，如何公正、公平的進行分配，影響職工的對精細化管理的參與程度。

二、對策

首先是加強培訓。基層人力資源精細化管理是一項系統(tǒng)的工作，其有效宣貫依賴于各層的職工。在推行之初，對所有職工及管理者進行有效的培訓與宣傳是做好該項工作的基礎(chǔ)。通過培訓與宣傳，提高管理者對精細化管理工作的重視程度，提升普通職工的素質(zhì)，也讓普通職工明白自己在此項工作中的地位與作用，促進企業(yè)形成“人人參與、事事相關(guān)”的主人翁思想，減少工作推行的阻力。人力資源精細化管理的推進既是對企業(yè)各項決策的執(zhí)行及執(zhí)行效果的反饋，也是企業(yè)管理者做決策時的有效參考信息。企業(yè)管理者的重視程度，決定了精細化管理是切實有效的推行還是流于形式“面子工程”，通過有效的培訓與宣傳，提高職工的參與程度，促進人力資源精細化管理工作的有效進行。第二是改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念。傳統(tǒng)的基層人力資源管理工作經(jīng)常被濃縮成“人事工作”，即依靠人或者特定的某些（個）人去推行“事”，因而導(dǎo)致人與事的結(jié)合與分離混亂。基層人力資源精細化管理工作的推行，崗位與職責必然會更明確，這就要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事觀念，樹立正確的精細化人力資源管理思想，拓寬用人渠道，敢于打破各種限制，增加人與事的透明度，做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，嚴格按照崗位職責程序運作和考核，確保人力資源精細化管理的推行。第三是加強信息的透明程度。信息透明程度是基層人力資源精細化管理工作推行的重要指標，決定著該工作推進的水平。若企業(yè)信息渠道不暢通、信息接收者對信息采取“趨利避害”或者“偏聽偏信”，都會導(dǎo)致人力資源精細化管理出現(xiàn)偏差，從而產(chǎn)生不利影響。這必然要求企業(yè)信息的要及時，對信息的受眾進行正確的引導(dǎo)，防止因信息不對稱引發(fā)各類問題。第四是建立公平公正的考核激勵機制。基層人力資源精細化管理的宗旨即加強基層人力資源管理的執(zhí)行力，切實將各級各類政策執(zhí)行到位。引入適當?shù)目己思顧C選，打破“干好干壞一個樣”的，或者獎勵大眾化、和諧化的局面，加大獎懲力度，加強員工的監(jiān)督及執(zhí)行力，保持員工參與的積極性，充分激發(fā)員工的主動精神，增強員工的責任感、成就感和進取心，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，提高員工工作效率和創(chuàng)造力，保證人力資源精細化管理切實落實到位，提高組織的執(zhí)行效力。第五是加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)軟實力的體現(xiàn)，對企業(yè)職工價值觀念、團隊思想及思維模式有著深刻的影響，人力資源精細化管理思想的推行必須與企業(yè)文化融合，植根入企業(yè)文化思想中，改變企業(yè)文化中落后的、不符合企業(yè)發(fā)展的思想文化，提升有利企業(yè)發(fā)展、有利于職工思想轉(zhuǎn)變的觀念，真正把向管理要效益落實到位，提高人力資源精細化管理的效果。

三、結(jié)語

隨著人力資源管理工作的加深加強，科學的管理方法不斷引入人力資源管理工作中，企業(yè)基層推行的精細化管理旨在切實落實企業(yè)的執(zhí)行力，企業(yè)基層的人力資源管理作為生產(chǎn)的最基礎(chǔ)、最活躍的因素，是踐行“向管理要效益”的基礎(chǔ)，切實將精細化管理的理論植根于人力資源管理中，找準把人與事落實到位的基點，并實施相應(yīng)的政策，才能推進企業(yè)基層人力資源工作及至相關(guān)生產(chǎn)工作。