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關鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生機構 醫(yī)藥 人力資源 現狀

2011年廣西相繼出臺了《加快中醫(yī)藥民族醫(yī)藥發(fā)展的決定》、《壯瑤醫(yī)藥振興計劃（2011-2020年）》等政策，要將中醫(yī)藥民族醫(yī)藥打造成為廣西千億元產業(yè)，努力建立起結構合理、功能完善的廣西中醫(yī)藥民族醫(yī)藥“311”發(fā)展新格局。廣西要實現中醫(yī)藥民族醫(yī)藥發(fā)展的中長期目標，需要全方位認識廣西中醫(yī)藥人力資源的現狀。筆者參與2010年全國中醫(yī)藥基本情況調查（廣西部分）工作，綜合數據，對目前廣西中醫(yī)藥人力資源狀況提出以下認識。

一、廣西中醫(yī)藥事業(yè)所處環(huán)境和地位

在廣西，現已查明的中草藥品種有4623種，僅次于云南位居全國第二，中醫(yī)藥市場前景廣闊。隨著中國-東盟博覽會永久落戶南寧和中國-東盟自由貿易區(qū)的啟動，廣西將作為中醫(yī)文化對外發(fā)展的重要窗口。

廣西的區(qū)位優(yōu)勢和經濟環(huán)境為中醫(yī)文化發(fā)展奠定了有力的基礎，中醫(yī)事業(yè)蓬勃發(fā)展還依賴于中醫(yī)技術隊伍的配置，也就是中醫(yī)人力資源結構配置。面對有力的外部環(huán)境和中醫(yī)發(fā)展趨勢，構建適合廣西中醫(yī)發(fā)展的中醫(yī)人力資源結構對廣西引領東南亞中醫(yī)發(fā)展事業(yè)來說有著不可替代的現實意義。

二、廣西醫(yī)療機構中醫(yī)藥人力資源結構現狀

1.廣西醫(yī)療機構分類情況

根據2010年廣西中醫(yī)藥基本現狀調查數據顯示，廣西全區(qū)中醫(yī)、民族醫(yī)機構共26108個，各級醫(yī)療機構共分為中醫(yī)醫(yī)院、綜合醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心、社區(qū)服務站、中醫(yī)門診部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室等八個類別。

2.中醫(yī)藥專業(yè)技術人員占總醫(yī)療技術人員比重

全區(qū)醫(yī)療機構中衛(wèi)生技術人員共197146人，中醫(yī)藥專業(yè)技術人員共21674人，中醫(yī)藥專業(yè)技術人員占衛(wèi)生技術人員總數的11.0%，中醫(yī)藥專業(yè)技術人員比例偏低。其中中醫(yī)藥專業(yè)技術人員比例最高為50.5%的是中醫(yī)醫(yī)院，這主要是由于中醫(yī)醫(yī)院以提供中醫(yī)藥衛(wèi)生服務為主，對中醫(yī)藥專業(yè)技術人員的需求量較大。

全區(qū)城市醫(yī)療機構的中醫(yī)藥人力資源平均比例為13.12%，社區(qū)醫(yī)療機構的中醫(yī)藥人力資源平均比例為21.9%，農村醫(yī)療機構的中醫(yī)藥人力資源平均比例為6.74%，全區(qū)醫(yī)療機構的中醫(yī)藥人力資源比例均偏低，足見我區(qū)在衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展上還不夠重視中醫(yī)藥，導致全區(qū)醫(yī)療機構的中醫(yī)藥人力資源比較匱乏。這極不利于廣西醫(yī)療機構中醫(yī)藥的發(fā)展，也影響著廣西中醫(yī)藥事業(yè)的進步。

3.中醫(yī)藥專業(yè)技術人員學歷結構分析

在城市醫(yī)療衛(wèi)生服務機構中，本科和大專學歷的中醫(yī)藥專業(yè)技術人員數占較大比重，是城市醫(yī)療機構中醫(yī)藥服務的主力軍和中堅力量。碩士及以上學歷的中醫(yī)藥專業(yè)技術人員絕大多數集中在城市醫(yī)療機構；社區(qū)醫(yī)療機構的中醫(yī)藥專業(yè)技術人員學歷結構比例較均衡，主要由本科、大專、中專及以下學歷構成；農村醫(yī)療機構的中醫(yī)藥專業(yè)技術人員學歷以大中專文憑為主，中專及以下學歷的中醫(yī)藥專業(yè)技術人員占衛(wèi)生技術人員總數的70%左右，中醫(yī)藥衛(wèi)生技術隊伍學歷普遍偏低。

具有本科以上較高學歷人員數從城市到農村依次遞減，多是集中在城市和社區(qū)，而大中專學歷人員則依次遞增，坡度明顯，一定程度上反映了城市中醫(yī)藥人才擁擠和農村缺醫(yī)少藥的基本現狀。

4.中醫(yī)藥專業(yè)技術人員職稱結構分析

廣西醫(yī)療機構中的中醫(yī)藥高級專業(yè)技術人員比例較少，職稱主要分布在初級和中級，而本應成為中醫(yī)藥衛(wèi)生技術隊伍中堅力量的中級職稱人數比例也相對偏少。全區(qū)醫(yī)療機構中有將近一半的中醫(yī)藥專業(yè)技術人員存在無職稱的問題，主要原因在于中醫(yī)藥的基本文化特性使得這一專業(yè)技術在傳承上允許師承制，即德高望重、有專業(yè)學術修為和精通中醫(yī)藥專業(yè)知識的老專家在有關部門的合法授權下可收徒教學，不需要經過正規(guī)的傳統(tǒng)教育，也不需要按一般的程序進行職稱評定；其次，村衛(wèi)生室、中醫(yī)門診部等以私營為主要運營模式的基層醫(yī)療機構中醫(yī)藥專業(yè)技術人員很大一部分屬于確有專長人員，即未經過正規(guī)的傳統(tǒng)中醫(yī)藥教育而在長期實踐經驗中總結出一套確實行之有效的中醫(yī)藥治病方法，能為病人切實解除病痛的民間中醫(yī)藥專業(yè)技術人員，這類人員大多無職稱。

廣西中醫(yī)藥高級專業(yè)技術職稱主要分布在城市醫(yī)療機構，從城市到農村依次遞減，無職稱現象較普遍，以社區(qū)和農村為主。中醫(yī)藥專業(yè)技術人員在城市、社區(qū)、農村的職稱分布情況與學歷情況較相似，都存在著高學歷、高職稱人才集中在城市醫(yī)療機構，而農村基層的醫(yī)療機構中，中醫(yī)藥專業(yè)技術人員普遍存在學歷低的情況，城鄉(xiāng)差距大。

5.中醫(yī)藥專業(yè)技術人員年齡結構分析

廣西醫(yī)療機構的中醫(yī)藥人力資源平均年齡為39.14歲，平均年齡結構較為合理。這一年齡層次的中醫(yī)藥人才在專業(yè)技術水平上都有較高、較穩(wěn)定的發(fā)揮，在工作心態(tài)和心智上都偏向成熟，能夠較理智地看待問題，有利于中醫(yī)藥專業(yè)技術工作的開展。但我區(qū)醫(yī)療機構的中醫(yī)藥人力資源在39歲以下的年輕后備力量略顯不足，不利于年輕人才的儲備，年齡結構分布有待優(yōu)化。

三、廣西醫(yī)療機構中醫(yī)藥人力資源結構中存在的問題

總結廣西醫(yī)療機構的中醫(yī)藥人力資源基本現狀，廣西中醫(yī)藥人才隊伍朝氣蓬勃，中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展勢頭強勁，前景看好，但也同時存在著問題，亟待解決和優(yōu)化。

1.城市中醫(yī)藥人才過剩，分布方式不合理

廣西城市地區(qū)中醫(yī)藥人才市場趨于飽和，供需矛盾尤為突出，中醫(yī)藥畢業(yè)生在城區(qū)就業(yè)困難卻不愿意到縣級或基層單位發(fā)展，使城市地區(qū)滯留大量中醫(yī)藥技術人才而得不到有效利用。許多本科畢業(yè)生選擇考研以暫緩就業(yè)壓力，但這并不能從根本上解決中醫(yī)藥人才的就業(yè)矛盾。

2.社區(qū)中醫(yī)藥人才缺乏系統(tǒng)培訓，專業(yè)素質不高

我區(qū)的社區(qū)醫(yī)療體系還有待進一步完善，重點體現在衛(wèi)生技術人員的配備不足，難以滿足社區(qū)居民隊伍逐步擴大的基本現狀；社區(qū)衛(wèi)生技術人員中仍然存在著無學歷、無證上崗的現象。社區(qū)醫(yī)療服務機構的在職專業(yè)技術人員中，接受全科醫(yī)師培訓的仍占少數，醫(yī)生的專業(yè)技術發(fā)展受到限制，不利于社區(qū)醫(yī)療服務事業(yè)的推進。

3.農村中醫(yī)藥人才緊缺，待遇不高

廣西的農村人口比例超過80%，衛(wèi)生人才比例卻最低，大部分農村地區(qū)缺醫(yī)少藥現象嚴重?；鶎又嗅t(yī)藥人員收入普遍偏低，發(fā)展機會小，中醫(yī)藥技術人員的根本利益得不到相應的保障，導致中醫(yī)藥人才流失嚴重，出現青黃不接的現象。

另外，基層中醫(yī)藥人力資源專業(yè)水平普遍偏低，存在中醫(yī)藥技術人才學歷偏低、醫(yī)學基礎薄弱、專業(yè)知識面狹窄等情況，無學歷人員從醫(yī)現象也較為嚴重，與當今農民日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求不相適應。

自治區(qū)為了加快中醫(yī)藥產業(yè)發(fā)展實施了“中醫(yī)藥民族醫(yī)藥人才隊伍建設工程”等中醫(yī)藥發(fā)展的工程，加快中醫(yī)藥民族醫(yī)藥人才培養(yǎng)，推動中醫(yī)藥民族醫(yī)藥千億元產業(yè)發(fā)展，加強中醫(yī)藥民族醫(yī)藥對外合作交流，將有效解決中醫(yī)藥人力資源發(fā)展的瓶頸，實現中醫(yī)藥事業(yè)的大發(fā)展。

參考文獻：

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篇2

摘 要 醫(yī)院專業(yè)技術人員的工作態(tài)度直接關系到醫(yī)院提供醫(yī)療衛(wèi)生服務的質量，甚至對醫(yī)患關系的處理效果也會產生影響，所以調動專業(yè)技術人員工作的積極性，培養(yǎng)其職業(yè)道德一直是醫(yī)院人才培養(yǎng)的重點，但在針對專業(yè)技術人員的職稱評聘中產生的待聘、落聘等結果必然會使專業(yè)技術人員產生心理的不平衡和思想上的波動，需要對其進行針對性的思想政治工作。在此背景下，本文針對做好醫(yī)院專業(yè)技術人員職稱評聘中思想政治工作的途徑展開研究，為醫(yī)院相關人員提供參考。

關鍵詞 醫(yī)院專業(yè)技術人員 職稱評聘 思想政治工作

針對醫(yī)院專業(yè)技術人員進行職稱評聘，可以加快專業(yè)技術人員隊伍的成長速度，提升相關人員的綜合素質，使其在醫(yī)院發(fā)展過程中做出更大的貢獻，但職稱評聘結果會使相關人員產生思想波動，使醫(yī)院專業(yè)技術隊伍的穩(wěn)定性受到影響，不利于醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，所以對醫(yī)院專業(yè)技術人員職稱評聘中思想政治工作的開展途徑展開研究具有重要的現實意義。

利用宣傳手段，全面提高專業(yè)技術人員對職稱評聘的認知

醫(yī)院專業(yè)技術人員對職稱評聘開展意義及必要性的認識，直接關系到其參與職稱評聘的積極性和對職稱評聘過程的重視程度，思想政治工作人員在職稱評聘過程中對職稱評聘重要性進行有效的宣傳，可以降低思想政治工作開展的難度。例如，積極宣傳職稱評聘是醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置和開發(fā)的重要手段，可以對專業(yè)技術人員的工作積極性和實踐創(chuàng)造力進行調動；可以突破傳統(tǒng)論資排輩習慣對優(yōu)秀人才發(fā)展的局限；可以推動醫(yī)院管理由身份管理向崗位管理過渡，對推動醫(yī)院人事制度改革和人才評價機制建立等方面具有重要作用等。醫(yī)院專業(yè)技術人員在接收宣傳內容的過程中，會在內心逐漸接受并支持醫(yī)院職稱評聘工作的開展，并結合職稱評聘的標準進行自我優(yōu)化，使思想認知得到提升，為思想政治工作的開展奠定基礎。例如某醫(yī)院在職稱評聘過程中，利用網絡、手機、廣播等渠道，結合專業(yè)技術人員的個體差異，進行職稱評聘的分層次宣傳，在降低專業(yè)技術人員在職稱評聘中的思想波動方面產生了積極的效果。

通過有效的溝通，使其肯定職稱評聘的公正性和公平性

專業(yè)技術人員在職稱評聘中產生思想波動，不僅受自尊心與自我價值實現需求的影響，而且在很大程度上取決于職稱評聘過程公平性和公正性，據2015年某論壇針對全國醫(yī)院專業(yè)技術人員專項開展的調查數據顯示，醫(yī)院專業(yè)技術人員中在職稱評聘結果不理想的情況下會選擇離職的比例不足9.2%，而在職稱評聘中受到不公正待遇的情況下會選擇離職的比例達到43.2%，可見在職稱評聘過程中如果存在不公正問題，會加大思想政治工作開展的難度。所以在職稱評審制度開展的過程中，思想政治工作人員應針對思想波動較明顯或對職稱評審工作保持觀望態(tài)度的專業(yè)技術人員進行關于職稱評聘公正性的溝通交流，使其對醫(yī)院在支撐評聘方面設定的標準、申報程序、比例控制方法等方面產生更加全面的認知，使其通過醫(yī)院統(tǒng)一的職稱評審標準以及民主監(jiān)督制度等，肯定醫(yī)院職稱評審的客觀性和公平性，進而降低思想波動。這要求醫(yī)院重視職稱評聘標準、制度、程序、監(jiān)督、評審等方面的不斷強化和完善。

積極推行評聘分開

近年來國家針對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位提出的相關規(guī)范中，明確要求醫(yī)院要推行崗位聘任制，并形成動態(tài)、全面的競爭機制，實行以崗位、績效等為依據的薪酬計算方式，通過分配激勵使全體人員認識到實際能力和貢獻的重要性。為適應相關規(guī)范的要求，大量醫(yī)院在開展職稱評聘的過程中，采用評聘分開的方式，即使評和聘間具有更加明顯的獨立關系，在依據條件對專業(yè)技術人員進行評聘的同時，依據崗位進行聘任，通過提升崗位設定的科學性，提升人才聘用的水平，可見其逐漸推動醫(yī)院向崗位管理的方向轉變，而在崗位管理的過程中引入競爭機制，保證崗位聘用人員為最佳的人選，達到人力資源優(yōu)化配置的效果，在崗位競爭的過程中結合統(tǒng)一的標準，對人才進行考核，并依據考核結果對職工的“聘”進行優(yōu)化，可見醫(yī)院專業(yè)技術人員在職稱評聘，特別是評聘分開的過程中不再享受職務終身制，這在一定程度上會使專業(yè)技術人員產生一定的思想波動。

針對此方面的問題，思想政治工作人員應一方面利用宣傳、溝通等手段使專業(yè)技術人員對“競爭上崗”產生正確的認識，另一方面應結合其他部門定期開展針對專業(yè)技術人員的競賽活動，使專業(yè)技術人員在競技的過程中認識到自身與他人在能力方面的差異，進而主動接受職稱評聘制度，這實質上是思想政治工作間接開展的體現。評聘分開已經成為現代醫(yī)院職稱評聘發(fā)展的必然趨勢，思想政治工作人員引導專業(yè)技術人員認識到條件在“評”方面的重要性，崗位要求在“聘”中的重要性，進而針對性的進行自我優(yōu)化，不僅可以強化職稱評聘的實施效果，而且可以降低專業(yè)技術人員的思想波動，這對思想政治工作人員自身的專業(yè)性及其對職稱評聘的認識提出了較高的要求。

將思想政治工作在職稱評聘的全過程滲透

現階段大部分醫(yī)院對職稱評聘中針對專業(yè)技術人員開展有效的思想政治工作的重要性已經產生了較全面的認知，并結合職稱評審淘汰對專業(yè)技術人員思想和情緒產生的影響程度等，推動思想政治工作的開展，為思想政治工作的全面開展和不斷優(yōu)化提供了條件。在思想政治工作開展的過程中，不僅要注重職稱聘用相關理論和意義的宣傳，與專業(yè)技術人員積極溝通，而且要通過網絡等現代化的手段，注重對專業(yè)技術人員反饋信息的總結，并針對性的為專業(yè)技術人員提出改善現狀的對策，使其在困境中發(fā)現希望，這對降低專業(yè)技術人員的思想波動也具有不可忽視的重要作用。換言之醫(yī)院在此方面的思想政治工作要貫穿職稱評聘全過程，既讓專業(yè)技術人員對職稱評聘接受，又讓其在懷疑、無法接受職稱評聘結果時找到自我優(yōu)化的突破口，這對思想政治工作人員與醫(yī)院其他部門的溝通協(xié)調能力提出了較高的要求。

五、結語

通過上述分析可以發(fā)現，現階段人們已經認識到針對醫(yī)院專業(yè)技術人員進行職稱評聘是挖掘醫(yī)院職工潛力、提升職工隊伍整體能力，強化醫(yī)院核心競爭力和服務能力的有效途徑，是醫(yī)院實現可持續(xù)發(fā)展的必然選擇，但專業(yè)技術人員在職稱評聘中的思想波動會提升醫(yī)院人力資源管理的難度，不利于醫(yī)院的發(fā)展，所以在實踐中有意識的探索針對醫(yī)院專業(yè)技術人員職稱評聘的思想政治工作的開展途徑，這是推動醫(yī)院發(fā)展的重要方面，應不斷的完善和推廣。

參考文獻：

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[2] 何永桂.試論實行“評聘分開”的專業(yè)技術人員職稱管理模式[D].蘇州：蘇州大學，2007.

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[關鍵詞]衛(wèi)生專業(yè)技術；高級職稱；申報管理

職稱是評價衛(wèi)生專業(yè)技術人員專業(yè)素質、技能等的一項重要標準，能夠促進衛(wèi)生專業(yè)技術人員不斷學生，更新知識，強化業(yè)務水平，進一步促使相應企業(yè)綜合水平的逐步提升。近年來，職稱評審工作越來越為專業(yè)技術人員所關注，職稱評審工作開展客觀、公正與否，關系被評審人員切身利益，還影響著他們的工作主觀能動性、創(chuàng)造性及醫(yī)療機構部門有序持續(xù)和人際關系。建立一套合理、完善的衛(wèi)生管理高級專業(yè)技術職稱評價體系有利于更好地發(fā)揮職稱的導向作用，更科學有效地提高衛(wèi)生事業(yè)管理人員素質，保障工作順暢有序進行。由此可見，對加強衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱申報精準管理的實踐開展研究，有著十分重要的現實意義。

1衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評價體系存在的主要問題

1.1衛(wèi)生專業(yè)技術崗位相關人員晉升高級職稱難度大

我國衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評價體系依舊處在初級發(fā)展階段，政策覆蓋范圍不全面、深度不足，致使形成難以讓每一位從事衛(wèi)生專業(yè)技術崗位的人員都擁有晉升高級職稱的局面。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位相關重要管理崗位，大多由學有所長的專業(yè)技術人員擔任，一般管理崗位也存在一些自衛(wèi)生專業(yè)技術崗位轉崗過來的管理人員。此部分管理人員倘若未繼續(xù)開展原本專業(yè)技術崗位工作，其專業(yè)技術職務通常保持在初級、中級，難以進一步晉升原本的專業(yè)技術職稱。

1.2職稱評價體系配套支持體系不完善

（1）高級職稱評審機制不完善。衛(wèi)生專業(yè)技術存在一定的特殊性，以衛(wèi)生管理為例，其作為一個長期、延續(xù)的過程，機構所受管理工作好壞影響往往在短期內難以得到有效顯現，同時團隊合作是無法開展有效劃分的，其不可直接被轉化成生產力或者科研成果，因此要通過長期效應的評價方法開展審評。然而，現階段職稱評價體系配套支持體系不完善，一定程度上加大了職稱評價工作的難度。（2）繼續(xù)教育工作開展不完善。繼續(xù)教育能夠有效強化專業(yè)技術人員素質，充實專業(yè)技術人員知識框架，促進行業(yè)的有序發(fā)展。對于衛(wèi)生專業(yè)技術人員而言，他們需要面對的是一個知識、技能繁多復雜的系統(tǒng)，要想開展好自身工作，不僅要具備一定的知識面，還要擁有精深的專業(yè)知識，唯有如此方可滿足現代衛(wèi)生崗位需求。衛(wèi)生專業(yè)技術繼續(xù)教育是增強職業(yè)內涵、強化行業(yè)內部交流的一條有效途徑，構筑更為專業(yè)的繼續(xù)教育門類是現階段衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評價體系亟待解決的一項問題[1]。

2加強衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱申報精準管理策略

衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱審評工作在時展新形勢下，要與時俱進，大力進行改革創(chuàng)新，引入先進科學理念、成功發(fā)展經驗逐步加強衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱申報精準管理。如何進一步促進衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱申報管理工作有序進行可以從以下相關策略著手：

2.1健全衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評審政策、標準

（1）健全基層評審優(yōu)惠政策。對基層衛(wèi)生高級職稱評審政策予以健全，全面優(yōu)化基層衛(wèi)生高級職稱考評范圍、申報人員，提升流動范圍靈活性，消除不允許向它縣流動的規(guī)定，促進申報人員在考評范圍之中的順向流動、平行流動；放松申報門檻，加大對申報人員工作業(yè)績考核側重力度，可考慮對偏遠地區(qū)及為基層工作服務長久的申報人員予以優(yōu)惠或者破格晉升等優(yōu)惠政策。此外，還應當提升基層衛(wèi)生高級人才比例，權力打造專業(yè)技能過硬的基層衛(wèi)生人才隊伍，促進基層衛(wèi)生事業(yè)的有序發(fā)展，使更多的人能夠得到基本醫(yī)療衛(wèi)生、公共衛(wèi)生服務等，為分級診療提供有力人才保障，促進分級診療的有效實施。（2）完善評審標準體系，消除不科學指標。優(yōu)化衛(wèi)生高級職稱評審政策是實現評審標準優(yōu)化的重要前提，應當逐步健全申報人員條件規(guī)定，引入國內科學成功的政策，促進地區(qū)衛(wèi)生高級職稱評審政策的優(yōu)化健全。例如可引入廣州、湖南評審標準，對計算機、外語有效期予以取消，研究推出提升有效期的審核方案，抑或在指標量化方面縮減它們的分值占比。（3）增加病歷評價，構建客觀評價體系。近年來，我國不斷強調衛(wèi)生專業(yè)技術職稱申報要強化實踐能力方面的考核[2]。要想轉變現階段衛(wèi)生高級職稱申報關注科研、不重視臨床的現狀，促進提升衛(wèi)生專業(yè)技術人才專業(yè)技能，可考慮增加病歷評價，并與日常工作評價開展結合。例如，部分增加病歷評價的考核標準，并設置病床臨床類專業(yè)，職稱申報需要提交三份自身任期內各個年份主治或主持的可凸顯自身專業(yè)技能的原始病案復印件。

2.2建立健全的信息系統(tǒng)，達成評審常態(tài)化

衛(wèi)生專業(yè)高級職稱評審材料量化指標完備性不足，通常要求醫(yī)生自行填寫，僅通過書面材料難以開展評定。倘若能有醫(yī)院提供表明其工作能力的材料，好比門診情況、會診患者數量、手術級別等客觀指標才能評定，而這便對醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)提出了嚴苛的要求。因此，北京市推出計算機模擬病歷，也就是衛(wèi)生專業(yè)高級職稱晉升考評題庫，計算機對臨床診斷治療工作開展模擬，審核在臨床實踐中問題分析處理能力，并逐步開展智能模擬，促進計算機模擬與答辯者的有效交互，經由對真實臨床情景的營造，客觀有效地對其專業(yè)技能開展評定。上海市某醫(yī)院，推出與醫(yī)院內部網絡中心平臺有效鏈接的移動終端，并將其發(fā)放給院內臨床醫(yī)師，已然能夠對相關醫(yī)師臨床業(yè)績完成狀況開展監(jiān)測，能夠有效客觀地表明臨床醫(yī)師真實職業(yè)狀況。鑒于此，可考慮引入學習北京市、上海市等先進應用軟件，研發(fā)適合本地區(qū)實際情況的信息系統(tǒng)，達成衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評審常態(tài)化。

2.3凸顯行業(yè)有效作用，推進評審社會化

我國一些發(fā)達城市，諸如北京市、上海市等，在推進衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評審社會化方面取得了顯著成效。專業(yè)化、社會化是衛(wèi)生專業(yè)技術人員的重要屬性，因此高級職稱評審標準應當符合社會、行業(yè)雙重價值標準。結合目前實際情況，將評審權交由給社會組織是不太可能的。由于衛(wèi)生行業(yè)較為特殊，在衛(wèi)生行政部門監(jiān)管下的相對完備的官辦社會組織，好比醫(yī)學會、醫(yī)師協(xié)會、護士協(xié)會等，擁有相對健全的組織機構、活動能力，一些組織還肩負相應的政府職責。此部分行業(yè)學會、協(xié)會等應當盡可能凸顯自身優(yōu)勢，發(fā)揮中介組織有效作用，配合衛(wèi)生行政部門一同專研研究、逐步健全自不同專業(yè)學科分類特色出發(fā)，有效客觀評定專業(yè)技能、臨床工作水平、臨床實踐技能等的評審標準[3]。同時，可推行分步改革手段，有序將職稱評審權移交給官辦社會組織，有序推進衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評審社會化。

3結語

醫(yī)生是醫(yī)院的主體，職稱考核體系、晉升制度一方面反映醫(yī)生自身的專業(yè)素質，一方面涉及醫(yī)療行業(yè)導向的重要因素，唯有構建進一步科學、細化和切合實際的考核體系，方可切實推動醫(yī)學科學的健康發(fā)展。鑒于此，相關人員務必要鉆研研究、總結經驗，清楚認識，全面分析，“健全衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評審政策、標準”、“建立健全的信息系統(tǒng)，推進評審常態(tài)化”、“凸顯行業(yè)有效作用，實現評審社會化”等，積極促進衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱申報管理工作有序進行。

[參考文獻]

[1]高潔，李彤，劉媛，鄭芳．建立衛(wèi)生高級專業(yè)技術職稱量化評價體系初探[J]．中國醫(yī)院管理，2011，31（12）：65－66．

[2]費芳．衛(wèi)生管理高級專業(yè)技術職稱評價體系現狀研究－－以福建省為例[J]．衛(wèi)生軟科學，2016（7）：162－163．

篇4

1 個人業(yè)務檔案的特點

個人業(yè)務檔案是國家機構和社會組織管理活動中,直接產生的反映個人經歷、政治思想、職業(yè)道德、工作表現和業(yè)務實績等為內容的文件材料;是以個人為立卷單位,按照一定的原則和方法加工整理而成的個人業(yè)務檔案材料[1]。個人業(yè)務檔案的內容主要包括基本材料(基本情況、學位、學歷證明、資格證書等)、任職材料(職稱晉升中形成的文件材料以及聘任證書等)、成果材料(專業(yè)工作總結、技術報告、學術論文、科研項目等)、考核材料(年度考核、獎懲情況、考核小組審核意見等)和其他材料(參加的學術團體、社會兼職和榮譽證書等)。個人業(yè)務檔案作為重要的人事檔案之一,主要以下幾個特點。

1.1 專業(yè)性

個人業(yè)務檔案是專業(yè)技術人員在醫(yī)療活動中形成的文件材料收集而成的。從內容和形式上具有明顯的專業(yè)技術性,集中反應了醫(yī)院各類專業(yè)技術人員的業(yè)務學習、工作業(yè)績、職稱、科研等活動情況。

1.2 獨立性

個人業(yè)務檔案是每個專業(yè)技術人員入職后從初級職稱到高級職稱的晉升、每次業(yè)務進修學習、學術、科學研究等各項業(yè)務活動中,個人專業(yè)技術水平不斷提高變化的過程的真實反應,是人事檔案中的一個獨立的整體。所以,個人業(yè)務檔案是以個人為單位,沿其業(yè)務成長的發(fā)展獨立管理。

1.3 動態(tài)性

個人業(yè)務檔案是不斷充實和變化的,是隨著個人在技術生涯中每一階段成長而“成長”的。在專業(yè)技術人員的晉升、進修學習、繼續(xù)教育、科研論文和專著發(fā)表、業(yè)務交流、教學和培養(yǎng)人才等,以及在工作能力和業(yè)務水平逐步提高的每個過程中所不斷產生的新業(yè)務材料,使個人業(yè)務檔案在不斷補充中逐步完善。

2 個人業(yè)務檔案的作用

醫(yī)療是一種特殊服務行業(yè),醫(yī)療服務人員業(yè)務技術水平直接關系到為患者服務的效果,甚至影響到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此,管理好衛(wèi)生技術人員個人業(yè)務檔案對于優(yōu)化人力資源管理有著舉足輕重的作用,主要體現在以下幾個方面。

2.1 有利于優(yōu)化人力資源管理,合理調配人才資源

建立個人業(yè)務檔案,是醫(yī)院對專業(yè)技術人員的技術水平、工作成果和辛勤工作的承認和體現,也是其在職場生涯中成長歷程的最完整、最真實的證明材料。因此,一方面醫(yī)院管理層可以從業(yè)務檔案內相關信息的統(tǒng)計和分析,準確了解和掌握醫(yī)院專業(yè)技術人員的學歷構成、工作能力、業(yè)務水平等情況,有利于醫(yī)院制定有針對性的業(yè)務培訓和進修計劃;另一方面,通過業(yè)務檔案所紀錄的真實內容和職業(yè)成長經歷,醫(yī)院能夠較為完整、準確地掌握每個技術人員的知識水平、技術成就、經驗積累等情況,分析每個醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術人員的綜合素質,為建立合理的人才構架提供有力的基礎參考依據,從而促進人力資源管理的優(yōu)化,實現有效調配和最大限度地利用醫(yī)院專業(yè)技術人才資源。

2.2 有利于職稱評聘資質甄別,確保人才管理的公正性

職稱評定和聘用是醫(yī)院人力資源管理的一項重要工作之一,直接影響專業(yè)技術人員的切身利益和工作熱情。尤其目前在貫徹實施國家評、聘分開的人事制度改革之際,業(yè)務檔案所收集記載的關于個人職稱評、聘的一系列真實材料,更是成為甄別其相關技術資質的有力證明,避免了職稱評審和聘任工作時因資料不全或虛假材料等情況導致錯審、誤聘情況的發(fā)生,更是確保了專業(yè)技術職務評、聘工作的公平、公開、公正。

2.3 有利于促進交流學習,提高專業(yè)技術水平

我院每年及時把新產生的專業(yè)技術人員論文、論著、科研成果、專業(yè)成就、獎勵等資料存人業(yè)務檔案,同時對相關業(yè)績進行統(tǒng)計、匯總并加以獎勵。醫(yī)院對學術有進步、科研有創(chuàng)新、技術有精進的專業(yè)技術人員及其論文、科研、新技術項目等相關業(yè)績材料,匯篇成冊進行交流學習,在院內營造了“互看、互學、互助、互補、互促”的學術氛圍,增強了醫(yī)院發(fā)展后勁,也大大提高了專業(yè)技術人員的專業(yè)水平,形成學術上良性競爭循環(huán)的發(fā)展局面。

3 個人業(yè)務檔案的管理

我院衛(wèi)生專業(yè)技術人員個人業(yè)務檔案的建立,在人力資源管理上發(fā)揮了重要的作用。但從管理實際情況來看,依然存在一定的困難,如業(yè)務檔案意識不強、管理環(huán)境和條件相對落后、管理工作繁重、信息化程度不高、檔案資料更新不及時等。為了更好的加強業(yè)務檔案的管理工作,使其更好的發(fā)揮作用,筆者認為應從以下幾項工作入手。

3.1 喚起風險意識,強化管理理念

風險存在于業(yè)務檔案管理的方方面面,一旦發(fā)生不良后果,危害難以估量。然而很多管理人員把收集、處理、制作、保存和利用人事檔案看作是一件極為平常的事,相比之下更為關注的是文件的現行效用和運行效率,很少有人瞻前顧后,有意識地從全局、全程角度防范風險,往往在遭遇不良后果如業(yè)務檔案不全、失真而無法作為憑證情況時,才領教了業(yè)務檔案管理面臨的種種難題和麻煩[2]。因此,增強業(yè)務檔案管理風險意識,樹立風險意識并培養(yǎng)嚴謹的業(yè)務檔案管理作風是規(guī)范檔案管理的第一步。

3.2 規(guī)范管理制度,實施風險管理

首先要規(guī)范完善個人業(yè)務檔案管理制度,用標準來規(guī)范業(yè)務檔案管理工作。如明確業(yè)務檔案的歸檔范圍和內容、規(guī)范對形成個人業(yè)務檔案相關科室的職責要求、在檔案鑒別上遵循“取之有據、舍之有理”的原則等。同時還要完善運行各個部門、過程、環(huán)節(jié)之間的溝通,要求在各個工作環(huán)節(jié)形成的材料,要及時收集、登記并匯總后交由人力資源部專門檔案管理人員進行整理歸檔。其次建立風險管理體系,把風險應對的重點放在防范上。如果管理者不知其缺、不知其漏、不知后果、不知癥結,就會埋藏隱患[2]。因此,建立日后事故的預案,防患于未然更顯重要。

3.3 完善規(guī)定內容,增強檔案效力

要創(chuàng)新性地完善業(yè)務檔案歸檔內容,保證檔案材料的數量和質量。如建立人才誠信檔案信息,作為業(yè)務檔案的補充,動態(tài)記錄專業(yè)技術人員各方面情況,增加提供學歷、學位、職稱、教育培訓、科研成果、工作業(yè)績和經歷等相關的誠信報告和證明[3],增強專業(yè)技術人員的業(yè)務檔案內容全面性、真實性和效力。

篇5

現將山東省人事廳《關于做好**年度專業(yè)技術職務資格評審工作的意見》（魯人發(fā)〔**〕46號）轉發(fā)給你們，并將我市今年職稱申報評審工作有關要求通知如下，請遵照執(zhí)行：

一、申報范圍

申報對象須是在我市企事業(yè)單位和社會中介組織從事專業(yè)技術工作，與用人單位確立了人事、勞動關系的在職在崗的專業(yè)技術人員。**年繼續(xù)開展鄉(xiāng)企職稱申報評審工作。

二、申報要求

（一）繼續(xù)實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的申報辦法。各單位組織申報推薦時，要按照山東省人事廳的要求成立不少于7人的專家委員會或學術委員會，根據專家推薦意見，綜合考慮申報人員各方面情況后確定人選，經公示無異議推薦上報。專業(yè)技術人員當年不得同時申報晉升兩個系列（專業(yè)）的專業(yè)技術職務任職資格。

（二）繼續(xù)落實信息化申報的要求，使用新版“**市職稱申報系統(tǒng)”報送申報數據，該系統(tǒng)可從**人事政務網“職稱專家”欄“相關下載”中下載安裝。

（三）申報時仍使用**年省人事廳印制的統(tǒng)一規(guī)范表格（有關樣式、說明見山東人事信息網“職稱評審”欄）。高級專業(yè)技術職務任職資格評審材料的報送、受理仍按《關于報送高級專業(yè)技術職務任職資格評審材料有關問題的說明》（魯人職字[**]6號）文件規(guī)定辦理。市屬高校和民辦高校向省高級評審委員會呈報高級專業(yè)技術職務任職資格評審材料前，須先經市人事局審核同意。

（四）專業(yè)技術人員要實事求是地填寫申報材料和提供各種證明材料，并在《山東省專業(yè)技術職稱評審表》中“任現職后主要專業(yè)技術工作業(yè)績登記（或個人總結）”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規(guī)定造成的后果、責任自負”。同時要求各呈報單位審核申報材料的職稱工作負責人員要在申報人員承諾語后簽字確認。各系列的評委會辦事機構對不符合要求的申報材料不得受理。未經主管單位人事部門審核把關的材料，不得呈報。

三、標準條件

（一）嚴格按照國家和省制定的專業(yè)技術職務任職資格標準條件組織申報推薦和評審。各級評審委員會要認真貫徹公正、公平和綜合評價原則，堅持品德、知識、能力和業(yè)績作為評審的主要依據，突出業(yè)績，貢獻和自主創(chuàng)新能力，把擁有自主知識產權、發(fā)明專利和轉化生產力的能力作為評審的重要依據，使具有自主創(chuàng)新能力的人才優(yōu)先得到培養(yǎng)和重用。

（二）嚴格破格申報高級專業(yè)技術職務任職資格的標準條件，對符合《山東省高級專業(yè)技術職務任職資格破格申報指導條件（試行）》（魯人發(fā)〔**〕15號）破格申報高級專業(yè)技術職務任職資格的專業(yè)技術人員，須由省人事廳會同高評委辦事機構組織專家進行審核并測試或答辯后，單獨提交評審委員會評審。破格申報中級專業(yè)技術職務任職資格的，按照**市《關于破格晉升專業(yè)技術職務資格有關規(guī)定的匯總說明》（詳見“**人事政務網”職稱專家欄）和相關系列的要求執(zhí)行。

（三）職稱外語、計算機有關政策嚴格執(zhí)行省人事廳《關于完善職稱外語考試有關問題的通知》（魯人發(fā)[**]19號）和《關于專業(yè)技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》（魯人發(fā)[**]9號）、《關于海外留學回國等部分專業(yè)技術人員申報專業(yè)技術資格免于外語和計算機應用能力考試的通知》（魯人發(fā)[**]7號）文件要求，辦理外語免試、外語考試放寬成績和免于計算機考試的人員，應按文件要求提供相關證明材料。

（四）繼續(xù)完善衛(wèi)生人機對話、工程面試答辯和教育說課評估為主要特點的社會化評價體系。晉升衛(wèi)生系列副高級專業(yè)技術職稱，應參加**市統(tǒng)一組織的衛(wèi)生人機對話考試；晉升工程系列中高級職稱，應參加**市統(tǒng)一組織的工程專業(yè)面試答辯；晉升教育系列中、高級職稱，應參加**市教育局組織的說課評估；否則不能參加下一步的專家評議評審。

（五）對中央駐青單位委托我市評審專業(yè)技術職務任職資格的，須由主管單位出具委托代評函，職稱外語、計算機應用能力考試成績都應符合我省我市有關政策規(guī)定。

（六）為有利于專業(yè)技術人員向復合型人才方向發(fā)展，允許已取得一個系列（專業(yè)）專業(yè)技術職務任職資格的專業(yè)技術人員再申報評審或報考其他相近系列（專業(yè)）同級別的專業(yè)技術職務任職資格，須從事相近專業(yè)工作一年以上，并取得符合申報專業(yè)技術職務任職資格要求的外語和計算機考試成績（原資格已有要求并參加考試的，提供已取得的證書）。

四、加強管理

（一）上報《評審工作方案》。各系列中高級評審委員辦事機構要認真做好申報材料審查、整理、分析匯總工作，擬定本系列《**年評審工作方案》，并于評審會議召開前20日報于市人事局審定后實施。

（二）組建評審委員會。嚴格按照《山東省專業(yè)技術職務評審委員會組織辦法（試行）》（魯人發(fā)[**]26號）及有關規(guī)定組建各級評審委員會。在評審會議召開前，各系列中高級評審委員會辦事機構要及時按規(guī)定將《調整組建評審委員會請示方案》上報市人事局，同時報《**市評審委員會執(zhí)行委員會備選人員情況表》（附后）。

（三）實行評前統(tǒng)一審核。各系列評審委員會辦事機構將審核通過的申報材料和評審數據一同報市人事局集中復核、備案，其中，《申報人員匯總表》電子版發(fā)至。《申報人員匯總表》在報送審核時應加蓋單位和主管部門公章。有條件的系列主管部門，可以提前在申報階段采取與市人事局聯(lián)合辦公形式對當年晉升申報材料集中審核，以提高工作效率。

（四）全面實行網絡評審。根據省人事廳的要求，今年我市各系列中高級職稱評審工作統(tǒng)一使用新版《**市職稱評審系統(tǒng)》。各系列評審委員會辦事機構要及時報送申報材料、評審數據，按照市人事局日程安排集中組織評審。市人事局負責對各系列實行網絡化評審的指導和培訓工作。評審系統(tǒng)、支持設備等由市人事局統(tǒng)籌安排。

（五）落實監(jiān)督制度，嚴格工作紀律。今年的職稱評審工作將由市人事局統(tǒng)一安排，邀請市人大代表、政協(xié)委員和市監(jiān)察局工作人員擔任各系列職稱評審工作的社會監(jiān)督員。各評審委員會辦事機構要嚴格按照有關規(guī)定進行多種形式的申報前公示和異議期公示。對評審通過的人員名單，評審委員會辦事機構要及時通知呈報部門逐級反饋到原單位公示，公示無異議的，要及時報同級人事部門核準并正式行文公布。未經公示的評審結果不得上報，公示期內有異議的要認真調查核實。

對違反規(guī)定程序及弄虛作假、營私舞弊的直接責任人及其有關部門（單位）相關責任人員，要按照《關于處理專業(yè)技術職務評聘工作中違反政策紀律問題的暫行規(guī)定》（魯人職〔**〕9號）、《專業(yè)技術人員資格考試違紀違規(guī)行為處理意見》（人事部令第3號）嚴肅查處。

五、精心組織

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本標準規(guī)定了專業(yè)技術干部的資格評審、聘任、考核及評選優(yōu)秀專業(yè)技術干部的程序和辦法；

本標準適用于公司所有專業(yè)技術干部

2引用標準

2.1人職發(fā)〈90〉第4號《關于企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術職務若干問題的暫行規(guī)定》；

2.2人職改字〈87〉10號《關于在企業(yè)實行技術職務聘任制的實施意見》。

2.3晉紡科字〈97〉6號《關于山西省紡織系統(tǒng)科技功臣、科技先進企業(yè)評選辦法》

3管理內容與要求

3.1專業(yè)技術職務資格評審

3.1.1組織機構

a)由總經理、各部門主管領導、人事教育處處長、宣傳部長等組成公司職改領導小組，領導公司專業(yè)技術職務評審工作；

b)領導組下設辦公室，由人事教育處處長兼任辦公室主任；

c)成立工程、經濟、衛(wèi)生、會計、中學、小學、技工學校、統(tǒng)計、政工九個專業(yè)初級職務崐評審委員會，負責本專業(yè)的初評工作。

3.1.2評審程序

a)個人提供以下申報材料

《專業(yè)技術職務任職資格申報表》高級5份，中級4份，初級2份；

技術報告或學術論文，高級5份，中級4份；

學歷、技術工作資歷證明各1份；

工作總結，高級5份，中、初級各1份；

外語或專業(yè)知識考試合格證；

技術成果證明，技術革新獲獎證書各1份；

其它可以證明本人工作實績、業(yè)務水平的材料各1份。

b)基層單位按要求審查個人申報材料，寫出考核評語及推薦意見；

c)職改領導小組辦公室負責進行資格審查，經審查合格者，提交各專業(yè)評審機構；

d)各專業(yè)評審機構通過無記名投票(或打分)方式，確定擔任相應技術職務人員的名單；

e)由職改領導小組辦公室根據會議記要，寫出考核評審評語和評審意見，填入申報表；

f)需經上一級專業(yè)職務評委會確定職務的或委托地區(qū)評委會評審的申報材料，由職改領導小組辦公室寫出推薦意見，經總經理審查同意后轉報；

g)經相應專業(yè)技術評委會確定，取得任職資格的人員，由職改領導小組辦公室負責通知各相關單位和本人，并負責資格材料的及時歸檔；

h)本人申請轉系列評審專業(yè)技術職務時，按申請轉換專業(yè)的評審條件重新評審任職資格。

3.1.3專業(yè)技術職務聘任按《專業(yè)技術人員聘任辦法》執(zhí)行；

3.2專業(yè)技術干部考核

3.2.1考核

a)由總經理授權總工程師和各專業(yè)技術職務和評委員會主任組成考核領導小組，負責全公司專業(yè)技術干部的考核；

b)各專業(yè)技術職務初評委員會具體實施本專業(yè)考核；

c)人事教育處負責檢查各專業(yè)的考核情況。

3.2.2考核內容

a)工作實績、工作能力、職業(yè)道德；

b)人事教育處協(xié)助各專業(yè)初級評委會依據上述內容制定本專業(yè)的考核細則。

3.2.3考核的辦法

3.2.3.1日常考核

a)各單位行政領導應根據專業(yè)技術人員的崗位職責或任期目標，定期(每季一次)填寫《專業(yè)技術人員實績考核》表，并報人事教育處備案；

b)人事教育處定期深入基層單位考核專業(yè)技術干部的工作情況和技術攻關、技術改造項目的落實情況。

3.2.3.2年度考核

a)每年年末，由被考核人填寫年度考核表和個人年度工作總結；

b)單位領導審查，并填寫評語和意見；

c)專業(yè)技術職務初評委評議考核，寫出年度考核評語；

d)人事教育處匯總考核情況，報總經理、總工程師批準后公布，并將年度考核表裝入被考核人的技術檔案。

篇7

職稱制度是中國專業(yè)技術人才評價和管理的一項基本制度，職稱評聘工作是我所人力資源管理中一項重要的基礎性工作，關系到全所專業(yè)技術人員的切身利益，結合職稱評聘工作中的存在的問題提出改進的建議。

關鍵詞：

科研院所;職稱評聘;建議

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）24-0116-03

職稱制度作為我國專業(yè)技術人員管理的一項基本制度，實施50年來，在調動專業(yè)技術人員積極性、創(chuàng)造性，落實黨的知識分子政策，推動專業(yè)技術人才隊伍建設方面發(fā)揮了積極作用。職稱評審工作在我所這樣一個軍工科研院所實施已有30多年，它在激勵專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、刻苦鉆研、促進我所向前發(fā)展方面發(fā)揮了積極的作用，但隨著經濟社會的快速發(fā)展，這一制度仍是一項相對復雜、容易引起矛盾的工作，存在著管理方式陳舊、職稱功能定位不準確、框架體系不健全、服務范圍不全面、評價標準不夠科學、評價方法量化不足等問題，值得高度重視，需要不斷改革、完善和創(chuàng)新，本人結合我所職稱評聘工作中的問題和難點，提出幾點改進建議。

1 職稱評聘工作在我所的發(fā)展、現狀與成效

20世紀80年代，我所根據國家的相關政策開始實施專業(yè)技術職務任職資格的評審和職務聘任工作。近年來，隨著我所科技產業(yè)化大力推進，博士、碩士等高學歷人才引進力度加大，職稱評審工作任務加重，評審的規(guī)模和頻度增加，職稱評審辦法進行了大幅度改革。2007年修訂了《七一二所工程系列專業(yè)技術職務任職資格評審辦法》，2011年進行了量化評審改革，重新制定了《七一二研究所工程系列專業(yè)技術職務任職資格量化評審辦法（試行）》，并且出臺了綱領性的《七一二所專業(yè)技術職務管理辦法（試行）》，兩份文件相得益彰，指導著我所的專業(yè)技術職務評審和聘任工作。與以往評審辦法相比，新辦法具有以下特點：

（1）進一步明確了適用范圍，即適用于所工程系列中職、副高職專業(yè)技術職務任職資格評審、工程系列正高職的推薦評審，實驗系列評審基本條件單列，評審辦法同工程系列，我所接受委托評審，為我所控股公司自行招聘的專業(yè)技術人員的職稱評審提供了晉升渠道。新辦法規(guī)定工程系列副高職評審由兩年一次修改為每年一次，評委會任期由四年變?yōu)槿辍?/p>

（2）規(guī)定了參評的必備條件：必須同時具備學歷、任職資歷、論文、外語水平、考核等五項基本要素。

（3）提高了門檻，嚴格了參評條件。以往的職稱評審，外語未考，可以先參加評審過后再補考，論文未發(fā)表可以先參評，過后補齊論文。新辦法規(guī)定，論文和外語為必備條件。

（4）分類細化了評分標準，量化了評審因素評分辦法，使職稱評審工作更加客觀、科學、公平。新辦法包含的評審因素與原辦法基本相同，但各因素所占權重做了調整，突出了能力和業(yè)績導向。專業(yè)知識與技術水平由20%調整為15%，工作業(yè)績由25%提高為30%，工作能力由20%提高為30%，論著與技術總結權重為15%，保持不變，職業(yè)道德和工作態(tài)度權重為15%，保持不變，外語為參加評審的必備條件，不占比重。其中工作能力、工作業(yè)績改變了以往難以衡量的定性描述，采用可度量的指標，可操作性強。具體評分標準為：

（1）新辦法量化了工作能力要素的評價：根據工作類型細分為軍品科研類、軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、營銷類、保障條件建設項目、管理工作等，根據參評人員任現職以來在工作中承擔任務的角色和作用情況劃檔計分，政策考慮了軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、建設類和營銷類等崗位人員。

（2）新辦法、細化并量化了工作業(yè)績要素的評價。新辦法對原科研成果的界定進行了量化，以科研成果的級別為標準進行分檔，其他各類成果用類比法進行分檔。新辦法以科技成果為主要評價指標，兼顧生產、經營、技術服務、管理等其他工程專業(yè)技術崗位貢獻。根據參評人任現職以來（不含任現職當年）取得的能體現個人最大貢獻的工作業(yè)績等劃檔、評分?？己隧椖糠譃椋嚎蒲屑夹g成果、生產經營成果、技術支持成果、QC成果、管理成果等五項。

（3）新辦法量化了論文論著要素的評價。根據參評人員任現職以來在專業(yè)學術期刊上發(fā)表的與本崗位工作相關的論文、著作、國防科技報告、已頒布實施的技術標準以及已出版的譯著等情況劃檔、評分。明確了論文論著類別、數量及對應的分值標準，其中詳細規(guī)定了論文和學術專著的研究范圍、作者有效排名，期刊類別等。新辦法明確界定了幾大級別期刊：權威核心期刊、核心期刊、國家級刊物、省級期刊。

（4）新辦法量化了專業(yè)知識與業(yè)務水平要素的評價，提出該項要素主要從學歷、繼續(xù)教育、專業(yè)技術技能水平情況三個方面進行評價。①界定了第一學歷和后學歷，明確了學歷類型及對應的分值。首次提出學歷應與申報的工程系列具有專業(yè)相關性，否則降一層次確認學歷。②將繼續(xù)教育納入評分標準：根據近三年（不含評審當年）的年均學時完成情況計分。③將專業(yè)技術技能量化：綜合考慮任職年限和工作經驗、技能等情況，確定分值。任職年限從現職被聘任的次年起算。

（5）新辦法量化了對現實表現要素的評價。根據任職期內的獎懲情況和最近3年（不含評審當年）的職工年度考核情況計分。

（6）改革了劃檔和評分方式，使評審結果更科學、客觀、公正。新辦法在遵循原評審流程的基礎上，進行了部分改進。原辦法評委根據介紹直接劃檔、打分，再進行投票，評委往往容易根據印象和個人好惡劃檔打分，主觀性和隨意性大。新辦法為避免這一問題，劃檔評分標準非常詳細，并成立專門的評審因素小組，各負其責，嚴格對照評審辦法，將參評人員的各項評審要素歸入對應檔級，提出合理的檔級建議，提交評審大會，評委會最終確認檔級，避免了隨意性，評委只能在最終確定的檔級范圍內打分，大大減少了人情等主觀因素。投票環(huán)節(jié)，新辦法進行了分類，分為A、B、C三檔，即排名在當年投放指標前30%，劃入A檔，直接投票通過;中職30%-105%以內的，劃入B檔，副高職30%-115%以內的，劃入B檔，B檔人員進入投票角逐;中職105%以后的，副高職115%以后的，進入C檔，不再進入投票環(huán)節(jié)直接淘汰，簡化了流程，更好地體現了優(yōu)勝劣汰。

（7）嚴格了破格條件。新辦法細化了破格申報條件，標準更高。原辦法規(guī)定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）二等獎及以上的自然科學獎、科技進步獎的獲獎人，及在上述獲獎項目中擔任主要任務，解決重大關鍵技術問題，做出突出貢獻者;省、部級三等獎的自然科學獎、科技進步獎的前五名獲獎者;獲得國家（含國防）發(fā)明專利的前兩名完成人，或國家級實用新型專利或外觀設計專利首位完成人;獲得集團公司及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產和管理做出重大貢獻者。新辦法規(guī)定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）自然科學獎、科技進步獎二等獎前五名及以上、三等獎前二名的獲獎人;國家（含國防）發(fā)明專利的第一完成人;獲得省部級（含集團公司）及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產、管理和經濟發(fā)展做出重大貢獻者，受到所特別嘉獎的。新辦法更嚴格、量化，精確性高，操作性強。

（8）注重各相關部門的參與、配合，增強了評價的透明度、客觀性和可信度。職稱評審涉及到全所專業(yè)技術人員的切身利益，大家都比較關注，稍有不慎就可能造成矛盾和不滿，為切實做到評審的客觀、公正，成立由干部人事處、所辦、科技處、民品經營產業(yè)管理處、質量管理處、條保辦、財務處、科技信息中心等相關部門組成的評審因素小組，協(xié)助資格審查，提出劃檔建議及理由。各相關部門按管理權限及時審核、提供參評人員相關信息，并對人員信息的準確無誤負責。

2 新辦法實施意義及作用

2011年評審工作采用新辦法，參評人員和評委耳目一新，新辦法雖然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有開創(chuàng)意義，明確了業(yè)績和貢獻導向，為全所專業(yè)技術人員指明了方向。新辦法順應了我所科技產業(yè)化發(fā)展的大勢，激勵優(yōu)秀專業(yè)技術人才脫穎而出。進一步激發(fā)了各級各類各崗位專業(yè)技術人員干事創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)先爭優(yōu)的熱情。新辦法打破了以往以科研成果為標準的單一的評價體系，建立了量化為主、多類別的評價模式，有效地將軍品、民品評價融合為一體，維護了從事科研生產、民品經營和技術服務專業(yè)技術人員的利益，幫助他們解決了后顧之憂，充分調動了他們的積極性，為我所產業(yè)大發(fā)展鋪平了道路，推動我所從研究所向高科技企業(yè)集團邁進。新辦法是我所制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的又一次有益嘗試，是量化考核、精細化管理、員工價值鏈評價的具體實現。

3 職稱評聘工作存在的問題

在我所，工程系列職稱評審工作按照新辦法順利運行，但放在整個行業(yè)和企事業(yè)單位來看，職稱評審工作雖經過不斷改革，仍存在一些問題。

（1）部分單位為提高評審通過率，頻繁調整本單位設計師人員名單，報獎時根據評職稱需要報項目組成員名單，而不是實事求是報實際做項目的人員。一些技術人員自己做的項目卻不能做設計師，不能得獎，卻掛著別人做的項目的設計師，得著其他項目的獎，失去了自己利益的同時也侵占了別人的利益。領導的良苦用心可以理解，但有投機取巧之嫌，挫傷了部分真正為項目做出貢獻的技術人員的積極性。

（2）非工程系列及政工系列職稱評聘難以量化。

工程系列職稱評審從2011年開始量化，隨后每年都進行修訂，不斷完善。非工程系列（在我所主要包括衛(wèi)生、出版、檔案、圖書、資料、翻譯、經濟、統(tǒng)計、會計、審計等）在我所不是主流，人員少，專業(yè)分散，難以量化，缺乏科學的評價辦法，以往參照工程系列評審辦法，導致無法套檔，不能客觀評價非工程系列專業(yè)技術人員的業(yè)務水平和工作業(yè)績。

（3）評審條件過于剛性，制約了各類專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和造就。

目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制約了各類專業(yè)技術人才的發(fā)展?，F行各系列職稱的評審條件“一刀切”，幾乎都包括學歷、任職資歷、論文著作、業(yè)績成果和職業(yè)道德與工作表現等方面的要求及外語考試等項目，而針對具體專業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準，導致一些業(yè)務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業(yè)務工作積極性不高的專業(yè)技術人員，盡管可能業(yè)績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優(yōu)秀技術人員的積極性。

（4）崗位設置不科學，各單位標準寬嚴不一，導致水平層次不齊，存在不公平現象。

目前事業(yè)單位崗位設置主要采取結構比例和控制最高職務檔次的辦法，專業(yè)技術崗位設置只能按照上級規(guī)定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。在我所，專業(yè)技術人才相對密集，一些優(yōu)秀專業(yè)技術人員因為受到指標限制，參評多次也未能通過評審，挫傷了工作積極性。而在專業(yè)技術人員較少的工廠或其他院所，因為指標富余，一些技術、資歷等條件一般的技術人員卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作的公平性帶來一定程度的負面影響。即使在同一個單位的不同部門，由于部門重要性不同，通過率和難易程度有很大差異，容易產生矛盾。

（5）評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求。

一是評價方法不盡科學。目前職稱評審中實行的量化評價難以準確完整地考察各類專業(yè)技術人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力;二是評價考察的內容僵化。按現行職稱評審政策，統(tǒng)一要求外語考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術人員晉升評審高一級職稱;另外目前職稱評審中對專業(yè)知識的評價大多通過學歷來評判，專業(yè)水平則通過工作年限來考量，非工程系列的考試僅在會計、經濟、統(tǒng)計、翻譯、衛(wèi)生等系列開展，造成各專業(yè)技術系列之間評審條件差異很大;三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的“天花板”。

（6）職稱評價體系與現代企業(yè)管理不相適應，不能完全滿足事業(yè)發(fā)展要求，不能充分促進專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展，調動其積極性?，F代企業(yè)發(fā)展，強調的是業(yè)績和貢獻，遵循市場經濟優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，而職稱評聘體現的是任職資歷，論資排輩。當前，在許多國有企事業(yè)單位職稱往往與待遇和福利掛鉤，評上職稱則享受相應級別的待遇和福利，在福利分房、公積金繳納、醫(yī)療、差旅報銷和退休金等方面享受對應的待遇。在新形勢下，職稱制度存在不合理性，人才合理流動才更符合經濟發(fā)展規(guī)律，不拘一格選拔人才、多種手段激勵人才，才能激發(fā)活力和創(chuàng)造性。我所現在雖然實行崗位工資，但在福利分房、公積金繳納、醫(yī)療、差旅報銷和退休金等方面仍與職稱緊密掛鉤，造成一些評上高級職稱的人失去了奮斗的動力，同時評不上職稱的人喪失了工作積極性，造成一定程度的不公平。從外企或私企調入我所的職工，由于原單位沒有職稱評聘，到我所就沒有職稱，一切從頭開始，一定程度上損傷了他們的積極性，不利于引進社會人才。

4 對策與建議

針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：

（1）適時修訂評審制度，不斷完善評審辦法。針對評審中的新情況、新問題，不斷細化標準，堵塞制度漏洞，同時加強協(xié)調、溝通，完善成果管理制度，聯(lián)合相關部門做好成果申報名單的核查工作，盡可能維護實際貢獻者的合法權益，讓實干者得到尊重。

（2）非工程系列職稱評審問題。非工程系列和政工系列專業(yè)技術人員雖然不是我所的主流，但在不同崗位上為我所的科研生產和科技產業(yè)化服務，發(fā)揮著輔助作用。我們要根據各專業(yè)和崗位特點探索科學的評價標準和體系，定性與定量評價綜合運用，最大限度調動在崗人員積極性，促進我所各項事業(yè)的發(fā)展。

（3）改進職稱評審方法，調整評審條件和標準。實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正。可以參照會計系列專業(yè)技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統(tǒng)一的業(yè)務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業(yè)技術人員的技術水平和業(yè)務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業(yè)績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業(yè)技術人員的工作成就、業(yè)務能力與技術水平等情況。

（4）嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗。按照專業(yè)技術人員評聘分開的有關規(guī)定，建立市場經濟條件下的專業(yè)技術職務聘任制度，“按需定崗，按崗招聘，動態(tài)梳理，優(yōu)勝劣汰”。各單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員;實行專業(yè)技術職務聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進行動態(tài)管理，建立能上能下的激勵機制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術隊伍充滿生機和活力，增強本單位在發(fā)展過程中的競爭力。

（5）建立科學有效的人才評價新機制。建立新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業(yè)技術人才的快速成長。圍繞能力和業(yè)績兩個方面，結合各系列、專業(yè)間的不同性質和特點，分類對專業(yè)技術人員提出明確的有針對性的要求，以能力和業(yè)績作為主要評價依據;區(qū)別對待其它要素，不搞“一刀切”。

（6）探索并改進評價制度，淡化職稱評聘的福利功能。國家相關部門應明確職稱的功能定位、進一步推進職稱分類改革、完善職業(yè)資格制度、健全職稱評審和考試的管理機制等方面推進職稱制度的創(chuàng)新和完善，以能力和業(yè)績?yōu)閷?，以分類管理為基礎，以構建專業(yè)技術人才職業(yè)評價機制為核心，形成科學、分類、動態(tài)、全面的職稱體系，促進專業(yè)技術人才隊伍建設。企事業(yè)單位可以借鑒歐美等外資企業(yè)和知名私企的評價機制，淡化職稱的福利待遇作用，設置多條職業(yè)發(fā)展通道，探索合理、有效的評價機制，如設置首席專家、學科帶頭人、職業(yè)經理人、優(yōu)秀設計師和金牌營銷師等發(fā)展通道，分類分級管理，激勵各類人員的積極性，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

參考文獻

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根據不同專科護理的發(fā)展趨向及衛(wèi)生專業(yè)技術人員的需求來優(yōu)化和編制培訓計劃表，以加強NCE的內容層次[2]，刺激參加人員求知的學習欲望，促進個人職業(yè)生涯的不斷成長和業(yè)務技術水平進一步的提高，比如：開辦一些創(chuàng)新啟發(fā)式課程、護理人員經常使用的計算機日常辦公軟件、外語、醫(yī)療衛(wèi)生有關的法律法規(guī)、新業(yè)務新理論等知識的培養(yǎng)顯得尤為重要。這些舉措旨在尋求一個合理的教育模式以便更適應繼續(xù)教育的快速發(fā)展，這種模式的建立也要依托舉辦單位現有的網絡學習技術的硬件支持等，從而在技術上解決了學習者不能脫產集中學習的工學矛盾，讓護士直接在崗位上或者利用護士站的現有電腦平臺OA網絡（辦公自動化OfficeAutomation,簡稱OA），甚至利用能在院外、家中就能得到學習的更先進的VPN網絡（虛擬專用網絡VirtualPrivateNetwork，簡稱VPN）中的遠程視頻系統(tǒng)，這種方式的學習能實現就像面對面一對一的授課。從理論上講，應用先進網絡技術或者網絡視頻學習系統(tǒng)也是NCE合適的教學方式之一。

二、定制合理、有效的NCE效果評估體系

在開展NCE活動的應用過程中，組織者應注重學習效果加強考核，也要不斷探索積極改進繼續(xù)教育學分的科學管理辦法，醫(yī)院主管行政部門不僅要在NCE的培訓計劃的制定進行把關，更要在注重數量增加的同時也應該注重加強質量的管理，切勿把NCE流于形式[4]。對于繼續(xù)教育學習的評價體系要積極引入循證護理理論對授課進行適時有效評價，培訓項目和方案不合理的要及時予以更換或者重新修訂，尋求更能激發(fā)護理人員的求知欲望和主動學習的積極性。

三、激勵培訓人員的積極性，探索有效的約束機制

要認真落實衛(wèi)生部和人事部有關文件精神，把繼續(xù)教育學分年度考核是否合格納入衛(wèi)生技術人員聘任、技術職務晉升和執(zhí)業(yè)再注冊的必備條件之一。要對繼續(xù)醫(yī)學教育工作開展較好、合格率高的科室和能積極參與并重視繼續(xù)教育的個人給予表彰，同時也要對不積極開展繼續(xù)教育或者違反規(guī)定的科室和項目負責人予以處罰并通報批評，甚至取消項目舉辦資格等措施。

四、有關部門應該制定必要的制度為繼續(xù)教育工作的順利開展提供良好的實施環(huán)境

（一）對任職教師的遴選聘任管理需要制定有效的管理辦法

遵守國家的法律、政策，為人師表，教書育人，敬業(yè)精神強，熱愛繼續(xù)教育事業(yè)；具有相關教師任職資格、本學科大學本科（含）或以上學歷、相應的專業(yè)技術職稱的人員。具有所承擔本課程教學任務的業(yè)務能力和教學水平，業(yè)務基礎扎實、教學效果好；能認真編寫教材，對醫(yī)學新知識、新技術、新方法及有關衛(wèi)生的法律法規(guī)興趣濃厚；勇于進行教學改革和創(chuàng)新，不斷總結教學經驗，改進教學內容、方法和手段，提高教學培訓質量。認真做好成績考核工作。授課教師組卷、命題主要考核學員專業(yè)基礎知識水平、專業(yè)知識應用能力和臨床實際解決問題的能力，并結合平時成績客觀評定學員的成績。

（二）任課教師備課、上課管理制度

培訓教師授課前應做好充分準備，科學安排培訓內容和選擇合適的臨床教學方式，保證提高教學效果。教師要針對不同職稱和年資的衛(wèi)生專業(yè)技術人員特點，因材施教，授課的內容要體現“三基三嚴”，也應該體現新知識、新技術、新方法的臨床實踐。授課教師理論上課教案要經繼續(xù)教育領導小組審核通過后方可上講臺。授課教師嚴格按培訓計劃和內容上課，不得減少課時，不得隨意調課換課，保證培訓課時到位。教師應認真上好每節(jié)課，不斷創(chuàng)新繼續(xù)教育培訓的教育手段和授課方式。

（三）教學培訓質量督導評估制度

通過上級衛(wèi)生行政部門的各種質量評估，教師可以了解到自己所授課程的質量，包括教學內容是否恰當是否緊跟上級衛(wèi)生政策的要求；教學方法是否得當，是否既能保證臨床工作的特殊性又能很好地完成并指導了學員。醫(yī)院護理部或科教科成立教學督導并負責檢查和跟蹤繼續(xù)教育的培訓質量。督查繼續(xù)教育培訓計劃、教學方案、課程教學資源、師資配置及其培訓工作的落實情況。檢查和跟蹤教師備課、上課等各個教學環(huán)節(jié)的臨床培訓質量情況。聽取學員對培訓的安排與教學質量的意見，進行分析和匯報。對考試工作進行全過程的檢查監(jiān)督和跟蹤。

（四）培訓效果跟蹤評估制度

利用規(guī)范化繼續(xù)教育培訓基地，收集評估基礎資料，為培訓的效果評估提供一定的量化分析依據。采取多渠道、多形式了解學員的培訓感受和收獲，定期征求學員的意見和建議，適時總結經驗，加強和改進管理工作，不斷提高繼續(xù)教育的質量和水平。認真調查了解全院衛(wèi)生專業(yè)技術人員的培訓需求，發(fā)揮各學科各自的特色和優(yōu)勢，編制符合廣大衛(wèi)生專業(yè)技術人員需求的培訓內容和培訓計劃，在教學組織中嚴格管理，保證培訓質量。

五、存在的問題和需要及時改進的地方

（一）普遍的問題是存在學習重視不夠、認識不足的現象

很多護士對學習的動因認識不足甚至是流于形式還有繼續(xù)教育學分管理方面也存在不科學、不規(guī)范的問題。認為實行學分制管理及建立登記制度不是很有必要，也有部分護士把學分制管理看成是“形式主義”，隨便應付下就行了[5]，甚至有些護士在接受繼續(xù)教育過程中存在這種觀念，認為參加繼教學習只是為獲得學分而學分只是為了晉升，而不是以獲得知識為學習目的，出現“混分“”買分”現象。

（二）工學矛盾突出，政府層面的立法依據缺失

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一、加強領導統(tǒng)籌安排

各醫(yī)療衛(wèi)生單位要加強領導，成立科技工作領導小組，明確主要分管領導和成員，根據本單位專業(yè)優(yōu)勢制定本單位科技工作遠、中期規(guī)劃和年度工作計劃，并組織實施，督促落實，建立健全科技工作制度和激勵機制，誠信科研，營造自主創(chuàng)新良好氛圍，提升醫(yī)藥衛(wèi)生科研人員科學道德修養(yǎng)，確?？萍脊ぷ鞯捻樌_展。

二、目標任務

（一）積極申報科研項目。市級醫(yī)療衛(wèi)生單位要對往年已立項開展而正在繼續(xù)中的科研課題，要按課題設計的要求予以結題，并力爭有新的實用性強、效益大的科研課題立項。市人民醫(yī)院、市中醫(yī)醫(yī)院、市骨科醫(yī)院、市疾病預防控制中心要在科研工作上起到標榜作用，年內要有一項以上新科研課題立項，并爭取有市（州）級以上的科研課題。其它市級醫(yī)療衛(wèi)生單位要根據本單位的業(yè)務專長擬定科研課題立項計劃，力爭有新的科研課題立項。

（二）加強重點?？颇芰ㄔO。各單位要以省、市重點?？平ㄔO的要求為標準，著力打造有特色的重點?？疲訌娍剖医ㄔO和學科帶頭人培養(yǎng)，充分發(fā)揮本單位技術優(yōu)勢，進而提升醫(yī)院服務能力。

（三）加強科技成果推廣運用。各單位要積極開展衛(wèi)生科技成果推廣運用，要根據本單位專業(yè)需求和人員、技術能力建設的要求，按照國家、省、市批準公布的先進科技成果推廣項目和適宜技術項目，積極選送專業(yè)技術人員參加培訓學習，并將其運用于臨床，轉化為社會和經濟效益。市級醫(yī)療衛(wèi)生單位年內要引進和推廣三項以上的衛(wèi)生科技成果項目；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要充分利用衛(wèi)生科技成果推廣項目，積極開展推廣適宜基層群眾需求的適宜項目，年內要引進和推廣一項以上的適宜項目。

（四）積極撰寫學術論文。各單位要結合醫(yī)務人員晉升職稱的要求制定激勵措施，提高衛(wèi)生技術人員撰寫本專業(yè)論文的積極性，爭取在權威刊物上發(fā)表。二級及以上醫(yī)療衛(wèi)生單位年內要10篇以上，其他市級單位5篇以上。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要積極鼓勵衛(wèi)生技術人員，針對農村衛(wèi)生工作、基層臨床經驗題材撰寫論文。對在國家級、省級刊物發(fā)表的論文，市醫(yī)學會組織專家評選，給予優(yōu)秀論文作者獎勵。

三、目標考核

各醫(yī)療衛(wèi)生單位要將科技工作納入本單位目標考核內容，以促進本單位科技工作的開展。市衛(wèi)生局將此項工作納入對醫(yī)療衛(wèi)生單位的年終目標考核重要內容，以督促科技各項工作順利開展。

四、資料上報

（一）全市各醫(yī)療衛(wèi)生單位務必于年3月前將本單位科技工作實施計劃上報市衛(wèi)生局醫(yī)政中醫(yī)科教科。凡往年已立項開展的科研課題，需提交進展情況小結，與科技工作計劃同時上報。新立項的科研課題，事先應將課題設計提交衛(wèi)生局醫(yī)政中醫(yī)科教科備案，對重大科研立項需經專家論證。

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一、基本概況

近年來，在縣委政府的正確領導下，各級各部門高度重視緊缺人才的引進、培養(yǎng)，緊缺人才取得了明顯成效，具體表現為：一是人才隊伍不斷壯大，數量不斷增多，科學文化素質不斷提高。近年來，我縣進一步澄清底數，對空缺的崗位進行了有計劃的招考，這些錄用人員大多都具有大專以上學歷，具有較高的科學文化素質，為我縣補充了許多優(yōu)秀的緊缺人才，人才緊缺的狀況得到有效解決；二是繼續(xù)教育培訓力度不斷加大，原來中專、高中甚至初中畢業(yè)的干部職工，通過黨校、函授、自學考試等絕大多數職工都取得了大專、本科甚至研究生學歷，文憑普遍偏低的現象得到根本扭轉；三是克服了領導干部絕大多數從公務員隊伍提拔的單一途徑，專業(yè)技術人員和工人的工作積極性日益高漲。雖然我縣的緊缺人才建設取得了明顯的成績，但是我們也清醒地認識到，在緊缺人才建設中仍然存在許多矛盾和問題。

二、存在的主要問題及原因

（一）存在的問題

通過對照年報，結合各單位座談情況，綜合此次調查統(tǒng)計的數據進行分析，我縣黨政機關、事業(yè)單位及企業(yè)人才隊伍建設存在以下幾個方面的問題。

1、人才總量不足，結構不合理。一是總量不足。許多行業(yè)部門，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才資源總量不足，存在有編制無人員的現象，許多單位每年申請招考公務員或事業(yè)人員，但是由于各種原因最終仍然沒有招考到人，造成現有工作人員的工作任務加重，部門之間工作任務分配不均。二是結構不合理。知識結構、學科結構、年齡結構不合理，普遍存在工作人員原始文憑偏低，大多是通過繼續(xù)教育（函授、黨校）取得現有文憑，還存在專業(yè)不對口的情況，過去由于用人機制等原因，許多非專業(yè)技術人員被用到了專業(yè)性很強的工作崗位上，半路出家，到新的工作崗位上從頭來學，特別是有一兩年的時間幾乎所有應屆畢業(yè)的中專生全部被分配到教育崗位上，這一部分人的特長沒有發(fā)揮出來，適應新的工作崗位的時間較長，甚至有部分存在鬧情緒的現象，不利于工作的開展和教學水平的提高。三是分布不均衡。教育、衛(wèi)生、畜牧等部門的工作人員絕大多數是專業(yè)院校畢業(yè)的，有利于工作的開展和人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮，但是許多部門，如：農業(yè)、林業(yè)等部門存在安排進去的人專業(yè)不對口，沒有受過專業(yè)培訓等現象，這在一定程度上影響到工作質量的提高。四是人員編制少。許多單位存在編制限制過死，許多崗位需要設置專門的人員，但由于編制已滿，增加編制又非常困難，所以出現了增加機構但沒有增加編制，一人兼任幾職的現象，工作任務繁重，不利于職工身心健康和工作質量的提高。

2、人才外流嚴重，引進困難。目前，我們的專業(yè)技術人才“留不住，引不進”的矛盾比較突出。一是由于發(fā)達地區(qū)高薪聘請，能提供優(yōu)越的工作、 生活環(huán)境等吸引人才的優(yōu)惠條件，使我縣的一些年紀輕、層次高、潛力大的專業(yè)技術人才流向發(fā)達地區(qū)，其中教育、衛(wèi)生系統(tǒng)流失尤為突出；二是我們引進高層次人才困難，雖然近幾年縣委、政府和用人單位非常重視招聘引進大學生，取得了一定成效，但是我縣畢業(yè)的高校畢業(yè)生大多都不愿意回來工作，也不愿意參加我縣的招考，不能有效的引進緊缺人才。三是許多技術骨干被提拔任用到領導崗位，而其他新招考人員進入角色需要一定的適應時間，人才的銜接跟不上，導致科技隊伍的力量有所削弱。

3、經費投入不足，保障措施不力。在這次調查中，座談對象普遍反映以下幾個方面：一是培訓經費不足。許多科技人員接受過的專業(yè)技術培訓次數少、時間短，成效不明顯。許多單位想組織科技知識培訓，不斷提高專業(yè)技術人員的科技素質，提高工作能力和工作質量，但由于缺乏經費，使工作僅停留在想法上而已，沒有得到最終落實。二是學習資料較少。許多單位學習資料很少，而科技人員所需的專業(yè)用書幾乎沒有，許多新的科技知識不能夠及時學習補充。

4、重視程度不一，知識更新滯后。部門之間對教育培訓和人才引進的重視程度不一，有的部門領導高度重視，通過積極向上爭取，多方籌措資金，精心組織專業(yè)技術培訓，取得了良好的效果，專業(yè)技術人員的知識更新快，能夠適應社會市場經濟提出的新的要求。但是許多部門由于經費困難，思路不清、點子不多，導致應該進行的培訓被取消或推遲，專業(yè)技術人員得不到應有的培訓，知識得不到及時更新。同時，對科技人員的繼續(xù)教育沒有完備的培訓制度和長遠規(guī)劃，大多數專業(yè)技術人員得不到及時的培訓提高，知識逐步趨于老化。

（二）主要原因

存在以上問題，主要原因是：

1、思想認識不足。一是少數部門單位領導對人才工作的重要性認識不足。把科技人才隊伍建設作為遠任務或軟任務，存在著“寫在紙上，講在嘴上”的現象。二是科技人員的功利傾向不斷增強。存在“官本位”意識，擇業(yè)觀落后。愿意到機關、事業(yè)單位，不愿到企業(yè)，愿意到國有企業(yè)，不愿到私營企業(yè)的思想比較普遍。對物質利益的追求明顯增強，許多專業(yè)技術人員把經濟待遇作為確定自己職業(yè)的重要依據。三是機關干部思想作風沒有轉變。有的機關干部擺著“老爺”架子，存在“吃、拿、卡、要”現象，對專業(yè)技術人員不尊重，挫傷了一部分專業(yè)技術人員的積極性。由于以上因素，致使相當部分專業(yè)技術人員思想不穩(wěn)定，“跳槽”到經濟發(fā)達、政策寬松、經濟收入高的地區(qū)。

2、經濟相對落后。作為經濟欠發(fā)達地區(qū)，經濟規(guī)模小，科技硬件和軟件方面投入不足，影響了科技人才隊伍的建設。主要表現在：一是科技人員待遇偏低。據了解，我縣的科技人員與經濟發(fā)達地區(qū)相比經濟收入偏低，與縣內公務員相比同等條件下工資待遇也相差很大。特別是緊缺人才，在發(fā)達地區(qū)的各種待遇都十分好，而且發(fā)展?jié)摿薮?，專業(yè)技術特長能夠得到充分發(fā)揮，個人價值得到充分體現，同時也有利于個人全面發(fā)展。二是吸納人才能力不強。由于工作條件艱苦，發(fā)展空間小，能力得不到充分發(fā)揮，個人價值得不到充分體現，導致對緊缺人才的吸引力小，人才引進和留住困難。

3、工作機制不夠活。從調查情況看，基層反映對人才管理管得過死，對編制限制過于死板，沒有形成一個有效的人才流動市場，沒有充分發(fā)揮現有人才的作用，也不利于人才的引進。同樣，本地有些部門某專業(yè)技術人員很缺，而該專業(yè)的技術人員在其他單位卻學非所用，不利于工作人員能力的發(fā)揮，不能真正做到“人盡其才”、“才盡其用”。

三、措施與對策

（一）擴大總量，改善結構，進一步加大招才引智工作力度

1、大力引進各類人才。有關部門領導要高度重視緊缺人才引進和培養(yǎng)工作，積極澄清底數，從本單位當前和長遠發(fā)展需要出發(fā)，超前謀劃，采取多種形式，積極主動引進所需人才，要注重引進高學歷人才和目前緊缺的人才，改善人才結構不合理的狀況。

2、積極吸引本地籍大學生回鄉(xiāng)工作。一是發(fā)揮大學生家長的作用，由家長做好勸說工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顧；二是有目的地到有關大專院校去看望本籍大學生，關心他們的生活和學習，在春節(jié)期間，召開有關座談會，希望他們回鄉(xiāng)工作，為家鄉(xiāng)的發(fā)展作貢獻。三是在引進應屆大學生工作中，對本地籍大學生優(yōu)先，因為本地籍大學生回本地工作，相對比較安心，且在住房等生活設施安排上比較方便。

3、在招商引資中，做好招才引智工作。把到本地創(chuàng)辦企業(yè)的老板、管理人員和高科技人才作為人才隊伍的重要組成部分，在引進客商、引進人才、引進資金的同時，政府或有關部門要盡量幫助他們解決子女就學、本人評定職稱等實際問題，營造良好的環(huán)境。使招商引資工作既促進經濟發(fā)展，又能擴大人才總量，得到雙贏效果。

4、與科技單位聯(lián)姻，共享人才資源。積極鼓勵有關部門單位，加強與上級業(yè)務主管部門的聯(lián)系、溝通、交流、合作，多向他們學習專業(yè)技術知識，必要時請上級科技人才到我縣進行有目的的培訓，使培訓取得實效，不斷提高我縣專業(yè)技術人員的科技素質，達到資源共享的目標。

（二）盤活存量，大膽探索，充分發(fā)揮現有人才作用

1、進一步充實完善人才庫。在原有人才庫的基礎上，每年要對學歷提高、職稱晉升、人事流動等情況，及時進行調整，充實完善人才庫。同時，要發(fā)揮人才庫的作用，將有關人才信息定期不定期地進行通報，使現有科技人員能人盡其才。

2、充分挖掘現有人才資源潛力。通過教育培訓、自學等途徑不斷挖掘現有人才的潛力，使現有人才通過繼續(xù)升造來解決人才緊缺的現狀。

3、促進人才合理流動。根據專業(yè)對口、人盡其才的原則，打破部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和企事業(yè)單位及技術職稱的界限，允許各類專業(yè)技術人員通過雙向選擇，自主擇業(yè)，為人才合理有序流動創(chuàng)造條件。

4、深化職稱改革。進一步淡化論資歷、學歷評聘職稱的老辦法，建立憑實力、憑業(yè)績評定職稱的激勵機制。逐步實行“評聘分離”，按照個人申報、社會評價、單位自主聘任和政府宏觀調控的辦法評聘職稱。對已退休的事業(yè)單位高級職稱的科技人員確因工作需要，且身體能堅持正常工作的，本人愿意、單位同意，經有關部門批準同意，可以重新聘請回原單位繼續(xù)工作，充 分發(fā)揮其科技骨干的優(yōu)勢。

（三）分類管理，加強教育，強化各類人才的培養(yǎng)

1、加速培養(yǎng)專業(yè)技術人才骨干隊伍。進一步完善專業(yè)技術拔尖人才的選拔方式和考核管理辦法，實行動態(tài)管理。

2、加大優(yōu)秀青年科技人才的培養(yǎng)力度。要拓寬視野，不拘一格，公開選拔一批具有潛質的優(yōu)秀青年科技人才，為他們提供施展才華的舞臺。要重視培養(yǎng)年輕人的創(chuàng)新精神和實踐能力，鼓勵他們在科學研究和生產實踐中努力拼搏。正確處理好現有人才與引進人才的關系，創(chuàng)造各類優(yōu)秀青年科技人才平等競爭、脫穎而出、健康成長的機制。

3、增加人才開發(fā)投入，強化人才管理。要安排人才資源開發(fā)專項經費，列入財政預算，由組織人事部門統(tǒng)一管理，主要用于縣“緊缺人才工程”人選的項目資助和補貼、人才培養(yǎng)、引進人才智力等開支。積極引導和鼓勵企事業(yè)單位加大對人才資源開發(fā)的投入，逐步形成以市場為導向的人才投入回報機制。進一步完善人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，維護個人與單位的合法權益。對人才引進、培養(yǎng)、使用等各項政策，定期進行檢查督促，狠抓落實。

4、切實加強崗位培訓和繼續(xù)教育。積極與有關院校合作聯(lián)合舉辦各類學歷的成人教育，鼓勵中青年科技人才攻讀碩士、博士學位。對引進的各類專業(yè)人才和現有專業(yè)技術人才，要積極組織他們參加各類短期培訓班，不斷提高其專業(yè)技能，更新知識。

（四）物質保障，精神鼓勵，努力營造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境

1、努力改善人才的工作環(huán)境。要不斷改善人才的工作環(huán)境，以利于他們的健康發(fā)展和能力的充分發(fā)揮。

2、完善科研成果評獎制度。要堅持每年評審一次，對取得重大成果的，要予以重獎。并充分利用報紙、電視等新聞媒介，大力宣傳專業(yè)技術人才在現代化建設中的特殊作用、重要貢獻，大力宣傳優(yōu)秀科技人才的先進事跡，及時表彰先進典型，在全社會進一步營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

3、重視緊缺人才參政議政。一是要通過召開緊缺人才座談會、個別走訪等形式，暢通緊缺人才反映意見建議的渠道，及時了解他們的思想、傾聽他們對黨委、政府工作意見、建議。二是建立專家咨詢團，選擇部分學科帶頭人或專業(yè)技術拔尖人才，作為黨委、政府的“智囊”和顧問，參加決策前的論證會、協(xié)商會，為宏觀決策提供咨詢，既可充分發(fā)揮專業(yè)技術人才的作用，又可增強黨委、政府決策的科學性。三是適當提高比例，推薦更多的優(yōu)秀專業(yè)技術人才擔任人大代表、政協(xié)委員。

（五）提高認識，加強領導，切實加強專業(yè)技術人才隊伍建設

各級黨委、政府和領導干部要真正樹立起科技是第一生產力和人才是“第一資源”的意識，把專業(yè)技術人才工作擺上重要議事日程，定期討論研究，解決實際問題。建立和完善領導干部聯(lián)系科技人才制度，黨政主要領導要帶頭學習科技知識，關注科技進步，密切聯(lián)系科技人才，與科技人才交朋友。要進一步建立、完善領導干部科技進步和人才工作目標責任制，并作為考核各級黨政領導干部政績的重要內容。知識分子工作領導小組要經常開展活動，加強部門之間的聯(lián)系、溝通，研究重大事項的部署、落實。組織部門要認真履行好宏觀管理、組織協(xié)調、督促檢查的職責，宣傳、統(tǒng)戰(zhàn)、人事、科技、發(fā)改、經濟、財政、教育、衛(wèi)生等有關部門要各司其職，密切配合，形成合力，共同抓好專業(yè)技術人才隊伍建設工作。要進一步建立和完善有關工作制度，并強化督促檢查，確保各項政策和制度落實到位。要加強專業(yè)技術人才管理部門自身建設，充實工作力量，提供必要的工作條件，保證工作經費，加強對工作人員的培訓，提高工作人員的綜合素質、服務意識和工作水平。

（六）完善人才工作機制，緩解人才緊缺現狀

1、完善人才引進機制。黨政機關進人應堅持“凡進必考”原則，提出用人要求，及時上報錄用計劃，對于人才十分緊缺的單位，每年可合理安排適量選調生予以補充。適時出臺《事業(yè)單位人員管理辦法》，堅持計劃管理、考試聘用，加強對事業(yè)單位引進人才管理，給予用人單位適當的自。對人員緊缺的崗位，特別是衛(wèi)生、教育等系統(tǒng)要加大招考力度，增添新的力量，不斷促進工作又好又快發(fā)展。

2、完善人才評價機制。建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁善返?、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。進一步淡化憑學歷、論資歷來評聘職稱、評價人才的意識，嚴格職數管理，試行高職低聘、低職高聘，真正實現“評聘分開”，逐漸緩解我縣多年來高、初級專業(yè)技術人才少，中級人才多的問題。