導語：如何才能寫好一篇專業(yè)技術(shù)崗考核個人總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、充分認識專業(yè)技術(shù)崗位設置的必要性和重要性，科學設置專業(yè)技術(shù)崗位。

我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從98年設置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現(xiàn)象，導致了多年來專業(yè)職務崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業(yè)技術(shù)崗位職責不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設置對專業(yè)技術(shù)人員職責規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業(yè)技術(shù)崗位設置與考核、評聘脫節(jié)。

針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務評聘制度，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導為負責人，分管領(lǐng)導及有關(guān)部門負責人為成員的專業(yè)技術(shù)職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業(yè)技術(shù)職務崗位的設置。

我們在設置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅持因事設崗、結(jié)構(gòu)科學、動態(tài)管理、責權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責范圍和業(yè)務量進行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進行系統(tǒng)歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數(shù)量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據(jù)評價結(jié)果對崗位設置進行了相應調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。

2003年底，我礦15個機關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應為415個。2004年初重新進行了設崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設置了289個專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術(shù)主管職務。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業(yè)技術(shù)職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。

二、制定明確具體的崗位目標責任制。

制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結(jié)協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識、學術(shù)（技術(shù)）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎。⑤業(yè)務能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實際業(yè)務問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓學習成績優(yōu)秀；進修學習不少于規(guī)定課時，專業(yè)知識及相關(guān)知識不斷更新豐富。

通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業(yè)技術(shù)人員的責任感，充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。

三、堅持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任

實行專業(yè)技術(shù)職務任職資格評定與專業(yè)技術(shù)職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關(guān)學歷，具備相應工作經(jīng)驗，并達到相應技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報評定標準，經(jīng)個人申請，可申報專業(yè)技術(shù)職務任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務聘任工作中，堅持了德才兼?zhèn)涞臉藴屎蛯嵭泄_競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實，根據(jù)新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。

四、加強和改進專業(yè)技術(shù)人員年度考核

專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導，我礦成立了年度考核領(lǐng)導小組及分線考評委員會，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業(yè)技術(shù)人員進行統(tǒng)一考核?？己酥袊栏癜床襟E進行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進行個人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定?？己私Y(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下。考核為“優(yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業(yè)技術(shù)職務終身制，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。

五、完善激勵機制，調(diào)動專業(yè)人員工作積極性。

我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。

1、設立了“優(yōu)秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發(fā)的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。

2、設立了“科學技術(shù)研究獎”，每年召開一次科技大會總結(jié)科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。

3、根據(jù)集團公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補助費，并適當安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進行健康檢查。

4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流，無法調(diào)動其學習的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。

尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進來，達到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置

。

5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個基地，以業(yè)務技能培訓為主，加強對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業(yè)務培訓，改變干部隊伍單一知識結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍。

6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元創(chuàng)新津貼。

7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實際受聘的專業(yè)技術(shù)職務執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調(diào)動了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊伍的穩(wěn)定，促進了我礦各項工作的健康發(fā)展。

六、存在問題

1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊，這些機構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。

2、定編定崗具有嚴格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時補充或短時間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設立實習技術(shù)員崗位來解決這一問題。

3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權(quán)所有

篇2

【關(guān)鍵詞】科學嚴密；考核獎懲制度；專業(yè)技術(shù)人員；積極性

獎懲制度，就是在企業(yè)運作中對員工進行有目的的獎勵和懲罰的制度。在企業(yè)運作中，要提升員工的工作積極性和效率，就必須要建立科學嚴密的考核獎懲制度。

一、建立科學嚴密的考核獎懲機制的必要性

（1）建立科學嚴密的考核獎懲機制是增強專業(yè)技術(shù)人員工作主動性和創(chuàng)造性的必然要求。由于考核不嚴密，獎懲不合理，造成了專業(yè)技術(shù)人員“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的心理預期，必然造成工作質(zhì)量和效率的低下。（2）建立科學嚴密的考核獎懲機制是轉(zhuǎn)變工作作風的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，獎懲不均衡，抑制了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。推行科學嚴密的考核獎懲機制后，各個工作崗位人員工作不深入，行為不作為，通過考核都能反映出來，還要受到經(jīng)濟處罰。這就促使大家必須深入下去，真抓實干，扎實工作，優(yōu)質(zhì)服務，進一步提高了工作質(zhì)量和效率。（3）建立科學嚴密的考核獎懲機制是提高工作質(zhì)量和效率的根本保證。通過推行科學嚴密的考核獎懲機制，專業(yè)技術(shù)人員的整體素質(zhì)提高了，工作的主動性和創(chuàng)造性就增強了。

二、如何建立科學嚴密的考核獎懲機制

（1）科學設崗，定崗定責。將日常工作中經(jīng)常發(fā)生的、有規(guī)律性的、相對固定的工作，有計劃地分解到每一個人、每個工作日。使每個人都明確，自己每天的工作任務是什么，工作標準是什么，著力解決有人沒事干和有事沒人干、工作盲目無序等問題，同時為考核監(jiān)督和責任追究提供依據(jù)。（2）要制訂科學嚴密的考核獎懲辦法。工欲善其事，必先利其器。在制訂考核獎懲辦法時一定要細化、量化每一崗位的具體考核項目、考核內(nèi)容、考核要求及相應的責任，使每一項工作都有切實可行的考核標準，以促進考核工作的科學性和可操作性。要合理設置崗位系數(shù)。在實際工作中，各個崗位的工作性質(zhì)、工作量大小、難易程度、風險度高低以及崗位所需綜合素質(zhì)是不同的，為了保證考核獎懲的公平性，體現(xiàn)“能者多勞”、“勞者多酬”的原則。（3）實行公開競崗，雙向選擇。目前，國有企業(yè)受專業(yè)性、技術(shù)性等各方面因素影響，絕大多數(shù)崗位不可能自由分配、自主選擇。普遍存在的一個問題是崗位不同，工作有輕重，但在獎金的分配上，沒有嚴格按照崗位輕重來分配，而是大致同類的崗位獎金基本一樣。這就造成了部分工作難度、工作強度、工作量大的專業(yè)技術(shù)崗位人員難免有“情緒”，影響了員工對企業(yè)的忠誠度。部分條件許可的崗位可實行公開競崗，雙向選擇。對競聘工作崗位明確職數(shù)、明確崗位要求、崗位目標、任職素質(zhì)條件等內(nèi)容，實行個人報名、組織審查、綜合考試、公開競職演說、群眾評議、黨組研究決定、任職公示等公開、透明的競崗程序。通過競崗，努力把最合適的人員選拔到最合適的崗位上去。（4）要嚴格組織考核，確?？己说恼鎸嵭浴Ｔ俸玫目己宿k法，不認真落實，考核的結(jié)果不真實就等于白紙一張。一是要制定并填寫考核文書，建立考核檔案，公開考核結(jié)果，下發(fā)考核通報，并依據(jù)考核分數(shù)和崗位系數(shù)核算獎金數(shù)額，發(fā)放到人。這三個環(huán)節(jié)相互結(jié)合，環(huán)環(huán)相扣，以保證考核的嚴密性。二是領(lǐng)導班子成員要建立獨立的考核組織，保證考核的連續(xù)性。這個專門的考核組織，可掛靠在監(jiān)察室，由一名班子成員任考核辦公室主任，監(jiān)察室主任任副主任。并且選擇政治素質(zhì)高、業(yè)務水平過硬，敢于堅持原則、不徇私情的同志為成員，把考核班子搞得堅強過硬。三是要強化對考核者的監(jiān)督考核，保證考核的真實性?？己说恼鎸嵭杂匈囉诳己巳说墓浴？己苏咭訌娯熑胃泻蛪毫Ω校_展好考核工作，保證考核的真實性。

三、總結(jié)

科學嚴密的考核獎懲機制是一種管理行為，是通過科學的設計，嚴密的考核實現(xiàn)考核工作的公平性、公正性和真實性的一種手段，從而為實施公正的獎懲提供科學的依據(jù)，以此來鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)工作質(zhì)量的最優(yōu)化和工作效率的最大化。只有建立科學嚴密的考核獎懲機制并合理地實施，才能使獎懲制度的作用最大化，才能提高專業(yè)技術(shù)人員的積極性，企業(yè)和員工才可能形成強大的合力，企業(yè)才能更好地發(fā)展。

參考文獻

[1] 曾仕強，劉君政著.《領(lǐng)導與激勵》.北京清華大學出版社，2003年（11） [2] 顧志群，王林.《管理學原理》.中國科學技術(shù)出版社

篇3

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過對省內(nèi)外幾所新建本科院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術(shù)人員(教學科研人員、教學輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經(jīng)歷了轉(zhuǎn)制或合并，建立了以綜合大學為主體的高等教育格局，使得目前人才數(shù)量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設和知識的傳授，缺乏大師級的領(lǐng)軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進行一般的日常工作運轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)妨礙了學校對人力資源的有效管理，限制了學校發(fā)展。

(二)教職工缺乏積極性

作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位職責權(quán)限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運轉(zhuǎn)、崗位責任等界定不明，教育教學工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業(yè)技術(shù)職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學質(zhì)量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。

二、產(chǎn)生問題的原因分析

(一)高校運行過多依賴于政府，缺少自

高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質(zhì)，運行資金大部分來源于政府投入，學校應該怎么運行和發(fā)展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學校實際發(fā)展需要，缺少應有的自。現(xiàn)行高等教育財政預算和科研經(jīng)費管理方式，一定程度上也影響著學校人事管理。

(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性

目前全社會統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會保障制度尚未實行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約，教職工和學校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出、能上能下的目標仍未實現(xiàn)，許多人在評上職稱或提升職務后就安于現(xiàn)狀，缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。

(三)人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性

在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經(jīng)歷逐步健全與完善的過程。體現(xiàn)在人事管理制度方面，集中表現(xiàn)在崗位設置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權(quán)利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發(fā)。

(四)考核評價體系不科學，缺乏激勵性

高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術(shù)崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺乏針對性，年度評優(yōu)評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評出績效高低;教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學和科研成果的獎勵不及時，教學事故懲罰不到位，造成考核結(jié)果使用不夠，難以真正調(diào)動教師的工作積極性。

三、高校人事管理改革方向及建議

推動高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，多方面調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。

(一)去行政化，簡政放權(quán)

1．政府方面。

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020)》(以下簡稱《綱要》)中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學與政府關(guān)系的一個基本原則。應當減少政府干預，為高校簡政放權(quán)。上級單位僅發(fā)揮服務、咨詢、調(diào)查職能，將機構(gòu)設置、專業(yè)設置、招生、人才引進等職責由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應該是實行人員編制備案管理，也就是學?？梢栽诜ǘㄔ瓌t和編制標準確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)模或編制數(shù)額，報政府部門備案。

2．學校層面。

在現(xiàn)代大學制度下，應當實現(xiàn)校、院二級管理，將管理重心下移，權(quán)力下放。使二級學院在教學、科研、師資隊伍建設等方面擁有較大的決策權(quán)。在人事管理工作中，高校人事部門應由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向分權(quán)管理，由事務性管理轉(zhuǎn)向服務性管理。根據(jù)“誰引進、誰負責”的原則，由院系承擔教師引進及聘任工作，組織對引進人員學術(shù)水平、學科背景的考察，而人事部門嚴把入口審批關(guān)，最后由各院系與人事部門共同承擔引進的責任與風險。

(二)全員聘任，崗位管理

《綱要》明確提出“要進行現(xiàn)代大學制度改革試點，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發(fā)展的趨勢，應當把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學校通過簽訂聘用合同，保證雙方權(quán)利、義務的對等，使教職工把自己與學校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進教職工個人價值的實現(xiàn)，同時也為人才合理有序流動、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。高校人事部門需要根據(jù)學校的實際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設置崗位，明確崗位職責、權(quán)利和任職條件，根據(jù)崗位職責和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現(xiàn)人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

(三)精細管理，分層考核

深化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重點是推進高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)組織目標與崗位職責的內(nèi)在統(tǒng)一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優(yōu)化配置。根據(jù)高校辦學特點，仍將各類人員的精細分類和科學管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業(yè)技術(shù)人員隊伍進行具體分析，以便于結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責，按照不同考核標準，嚴格考核。

1．推行管理人員職員制。

近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側(cè)重以行政職務對應職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術(shù)系列關(guān)系的基礎(chǔ)上，進一步研究職員成長規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評價標準。

2．專業(yè)技術(shù)崗位分類管理。

施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術(shù)崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學的先進經(jīng)驗，率先按照教師在教學和科研方面所擁有的不同特點和優(yōu)勢將教師職稱分為教學型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學在改革中將教師崗位分為教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗、社會服務崗四類，充分體現(xiàn)對教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認可。

(四)優(yōu)化分配，激發(fā)活力

人事制度改革的關(guān)鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結(jié)合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責、工作業(yè)績及實際貢獻直接掛鉤，研究設計出能激發(fā)各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵功能，調(diào)動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學成果加大獎勵力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團隊建設、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動作用。

(五)暢通訴求，加強監(jiān)督

在推進人事管理改革的過程中，高校應當充分維護教職工的知情權(quán)，及時公布新制定的人事規(guī)范，建立健全教職工權(quán)益保障制度和訴求表達渠道，保證高校不同類型人員的權(quán)益在學校的政策制定中能得到充分的表達。充分發(fā)揮教職工代表、教代會對人事管理工作的監(jiān)督作用，如學校人才引進與培養(yǎng)、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評審、獎勵與處分等制度的建立，一定要通過教代會的審議通過，充分實現(xiàn)教職工的民主知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)及監(jiān)督權(quán)，真正尊重教職工的民利，建立起高校和諧的人事管理關(guān)系，預防和減少人事爭議。

四、總結(jié)

篇4

認真學習上級人事精神，繼續(xù)以區(qū)教育局人事科精神為指導，貫徹黨的路線、方針和政策。認真學習以人為本的科學發(fā)展觀，根據(jù)新形勢、新任務、新要求，理論聯(lián)系實際，增強自我培訓的實效性，從而將本校的人事管理工作在原有水平上完成得更為規(guī)范。

二、工作目標

(一)加強政治、業(yè)務學習，努力開創(chuàng)人事工作的新局面

1、加強政治理論學習，用科學的理論武裝頭腦。以深入學習黨的十六大精神為重點，努力把握其解放思想、實事求是、與時俱進的理論精髓，以科學發(fā)展觀指導人事工作，探索規(guī)律，開拓創(chuàng)新，增強工作責任感，強化服務認識，加強作風建設。

2、加強業(yè)務學習，提升管理水平。認真學習有關(guān)人力資源管理的相關(guān)政策、規(guī)定，開拓視野，豐富信息，全面提高管理水平，建立辦事高效、規(guī)范的工作管理機制。

(二)加強教師隊伍建設，提高教師的整體素質(zhì)

1、繼續(xù)推進用人制度改革，嚴格規(guī)范操作程序。一按核定的教職工編制，規(guī)范設崗;二按教師自愿報名公開競聘，學?？己?，決定聘用，簽定聘用合同;三按雙向選擇的原則，學校為被聘教職工提出聘任工作;四經(jīng)雙向同意，與被聘任的教職工簽定聘任合同;五是做好聘后的考核工作。

2、加強青年教師“一二三培養(yǎng)工程”的組織實施工作。期初制定青年教師成長的指標任務，要求每一位青年教師制定個人奮斗目標及具體實施措施，期末對他們進行考核并提出意見和建議。

(三)規(guī)范檔案管理工作，使我校的檔案工作科學化、規(guī)范化，為學校的教育、教學及宣傳工作服務。 做好本學期學校文書的歸檔工作，嚴格按要求保管、借閱檔案;協(xié)助有關(guān)部門做好創(chuàng)建工作中資料的整理。

(四)搞好職稱評聘、考核、管理，主動推進職稱改革

1、強化崗位認識，搞好崗位設置。加強調(diào)研工作，學習兄弟學校職改工作的先進經(jīng)驗，推進專業(yè)技術(shù)職務科學設崗、按崗聘任。加強聘后管理考核工作。通過崗位設置，形成專業(yè)技術(shù)隊伍合理結(jié)構(gòu)，促進學科發(fā)展。

2、做好專業(yè)技術(shù)的職稱評聘工作，提高工作水平。不遺余力的宣傳職稱改革等方面的方針、政策，繼續(xù)研究制定切合我校實際的專業(yè)技術(shù)職務評審條件，正確把握好職稱工作的導向。把職稱評聘工作作為學校人事制度改革的有機組成部分，使其成為充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的工作主動性、創(chuàng)造性的有效激勵機制。

(五)保質(zhì)保量做好人事日常工作。

1、人事調(diào)配、干部晉級、日?？记凇⒙毠るx退休、獎懲。

2、工資調(diào)整、臨時工管理、技工培訓、勞動保護等。

3、教師資格認定、教師職稱培訓、教師評優(yōu)報獎。

4、做好人事檔案規(guī)范化、科學化、現(xiàn)代化管理模式工作;

5、完善學校教職工信息庫工作。

三、大致工作安排：

九月份：

1、制定本學期工作計劃。

2、與教職工簽定聘用、聘任合同，新教師簽定雇傭合同。

3、新教師填寫干部履歷表、建立個人業(yè)務檔案。

4、學校本學年基本情況上報。

5、教室領(lǐng)導津貼報批。

6、上報教師高一層次學歷進修獎勵情況。

7、對教職工信息庫中人員的基本情況進行修改、完善。

8、電子郵件的收發(fā)，上級來文登記、歸檔或分發(fā)到有關(guān)科室閱辦。

9、出缺勤登記、統(tǒng)計匯總。

十月份：

1、組織教師參加職稱計算機考試。

2、教師職稱情況統(tǒng)計。

3、對晉升職務的教職工進行調(diào)資。

4、兩年一次的正常工資晉升。

5、填寫教職工工資變動表。

6、電子郵件的收發(fā)，上級來文登記、歸檔或分發(fā)到有關(guān)科室閱辦。

7、出缺勤登記、統(tǒng)計匯總。

十一月份：

1、組織教師參加省職稱外語考試及蘇州市職稱外語考試。

2、08年上半年職稱計算機報名。

3、教師個人業(yè)務檔案整理。

4、完成教育局每年一次的人事年報和工資年報。

5、電子郵件的收發(fā)，上級來文登記、歸檔或分發(fā)到有關(guān)科室閱辦。

6、出缺勤登記、統(tǒng)計匯總。

十二月份：

1、教師個人業(yè)務檔案整理。

2、全校教職工的年度考核及評優(yōu)工作

3、電子郵件的收發(fā)，上級來文登記、歸檔或分發(fā)到有關(guān)科室閱辦。

4、出缺勤登記、統(tǒng)計匯總。

一月份：

1、教師學期考核工作。

2、電子郵件的收發(fā)，上級來文登記、歸檔或分發(fā)到有關(guān)科室閱辦。

3、出缺勤登記、統(tǒng)計匯總。

篇5

關(guān)鍵詞：崗位 事業(yè)單位 人力資源 挖掘 激活

一、增加員工學習機會，努力創(chuàng)造平臺

知識經(jīng)濟時代的來臨，知識更新的速度在飛速提升。如果只吃“老本”，那么事業(yè)單位也不可能會有更多的發(fā)展空間。所以，就需要增加員工學習機會，創(chuàng)造發(fā)展平臺。圍繞單位工作中心任務和建設、管理、科研等實際工作需要，并根據(jù)崗位的不同，將培訓有針對性地放置在不同員工的管理水平、專業(yè)技術(shù)水平、技能水平之上。

1.管理水平培訓

基層管理人員指的是從事基層事務管理的人員，是對中、高層管理人員決策的執(zhí)行人員。在培訓當中，需要注重管理工作的技巧與技能方面。例如：如何才能夠有效地組織他人工作；如何給基層人員創(chuàng)造一個舒適的環(huán)境；怎樣從被管理人員逐步朝著管理員的方向進行轉(zhuǎn)變等。

中層管理人員主要是偏向于管理能力方面的培訓。因此，對于中層管理人員就可以偏向于管理技術(shù)、管理思想、管理理論等方面的學習；對于高層管理人員就需要偏向于理念和觀念，重點進行創(chuàng)新思維能力、戰(zhàn)略性以及控制能力等方面的培訓，并且還需要強化相關(guān)管理知識，有針對性地進行現(xiàn)代化的管理技術(shù)與知識的學習與繼續(xù)深造。

2.專業(yè)技術(shù)水平培訓

專業(yè)技術(shù)人員培訓主要在于專業(yè)能力以及專業(yè)知識的再教育。例如：在事業(yè)單位現(xiàn)有的技術(shù)人才當中選擇帶頭人；通過走出來、請進來相互結(jié)合的方式，通過課題培訓等來強化專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)培訓教育工作；在專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)、職能范圍內(nèi)開展規(guī)范化的繼續(xù)教育，有計劃、有目的地學習新的知識、新的理論，更新知識結(jié)構(gòu)，不斷地提升創(chuàng)新能力。

3.技能水平培訓

技能水平培訓的培訓重點：對技能人員可以采取以賽促培，培訓與技能大賽相結(jié)合、與職業(yè)技能鑒定相結(jié)合的培訓方式，提高職工素質(zhì)和技能。重點應放在操作規(guī)程和工作程序上。通過培訓：一是要弄清楚這些規(guī)程的必要性和違規(guī)的后果。二是要掌握具體的規(guī)程。三是要養(yǎng)成一種規(guī)范做事情的習慣。

二、完善制度，通過培訓促進事業(yè)單位管理

1.構(gòu)建多元化的激勵機制

堅持和完善任職培訓制度，在逐步實現(xiàn)不培訓不上崗、不培訓不任職、不培訓不評聘相關(guān)職務的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新培訓激勵模式，采取多元化的激勵機制，營造人才成長平臺，推動員工隊伍的技能結(jié)構(gòu)優(yōu)化、知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，不斷地提升員工的綜合素質(zhì)，推動單位快速發(fā)展。

（1）鼓勵崗位成才。在實際工作中，需要鼓勵員工多總結(jié)、發(fā)明、創(chuàng)造先進的工作方式。對于在工作當中開發(fā)出先進的管理模式（通過評審），可以將其納入到事業(yè)單位未來的管理范疇之內(nèi)，并且給予獎勵。在事業(yè)單位內(nèi)部可以開展技術(shù)大比武、崗位大練兵等活動，凡是取得了好成績的員工都可以獲取獎勵。如果在省級以上的競賽活動當中獲取了優(yōu)秀成績的，可以給予津貼補助。

（2）促進自學成才。支持、鼓勵員工不斷地進行各項專業(yè)技能以及文化知識水平的提升，通過函授、自學等方式，培養(yǎng)自身的工作能力，提高學歷層次以及專業(yè)水平，如果得到了與崗位相近或者相同的學歷證書、職稱證書的人員，都可以給予一定的獎勵。對員工實行“多種證書”并用、培訓與待遇掛鉤制度。

2.規(guī)范運作，建立約束機制

只有建立有效、合理、科學的員工培訓運作機制，才能夠讓事業(yè)單位管理人員與培訓實施部門、培訓機構(gòu)、接受培訓的人員之間形成相互制約、權(quán)責分明的管理，才能夠促進事業(yè)單位快速、可持續(xù)的發(fā)展。在日常的崗位培訓當中，我們還可以將經(jīng)濟責任制考核納入范圍之內(nèi)，制定詳細的管理培訓考核細則，并且從管理、組織上進行嚴格的考核。

例如：在《崗位動態(tài)管理辦法》的實施當中，明確規(guī)定：“在事業(yè)單位內(nèi)部組織的各項組織培訓當中，無故不參加培訓或者是兩次考試不及格的員工，都需要進行一定的處罰?！比邕M行試崗處罰，在試崗期間，工資一定下浮，獎金暫停發(fā)放，并且取消年末的優(yōu)秀評選資格。并且對于專業(yè)技術(shù)人員，也需要進行年終考核，對于最后一名或者是不及格者，都需要給予一定的處罰。在用人方面，將崗位與個人的文憑、工作能力等緊密聯(lián)系，并且制定培訓、考核、使用和待遇一體化的工作制度，真正地讓員工養(yǎng)成自覺的行為，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成自我運行、自我發(fā)展、自我啟動、自我約束的機制，能夠在執(zhí)行上、管理上、制度上增強人員的工作能動性。

總之，事業(yè)單位只有大力拓展崗位培訓，從手段、內(nèi)容等方面進行創(chuàng)新，才能夠挖掘人力潛力，激活人力資源，提升員工的凝聚力與團隊意識，才能夠為事業(yè)單位未來可持續(xù)的發(fā)展培養(yǎng)一批批復合型的人才。

參考文獻

篇6

關(guān)鍵詞：高職院校 崗位設置 聘用管理 實踐 思考

一、崗位設置管理開展情況

根據(jù)人事部、教育部《關(guān)于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發(fā)〔2007〕59號），廣東省人社廳、廣東省教育廳迅速響應中央的號召，頒布了崗位設置的相關(guān)文件，召開了動員大會。廣東省人事廳頒布了《關(guān)于印發(fā)〈廣東省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見〉的通知》，廣東省教育廳頒布了《廣東省高等學校崗位設置管理指導意見》，為深化人事制度改革，建立健全崗位設置與人員聘用管理制度，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，M學院領(lǐng)導高度重視事業(yè)單位崗位設置推行工作，多次召開專題會議研究推行工作，成立崗位設置工作領(lǐng)導小組，積極穩(wěn)妥地推進改革。

2010年，M學院依據(jù)上級有關(guān)文件并結(jié)合自身實際情況，制訂了崗位設置實施方案。在制定崗位條件時，廣泛聽取教職工意見和建議，崗位條件及評聘實施步驟經(jīng)過教代會的討論并公示。方案同時按照要求報省教育廳及省人社廳進行審批。

M院成立了崗位設置與人員聘用工作領(lǐng)導小組，負責崗位設置與崗位聘任管理的領(lǐng)導和決策工作；成立專業(yè)技術(shù)評聘委員會、管理和工勤技能崗位聘用委員會，分別負責相應類別的崗位設置與聘用的具體工作；成立崗位設置與聘用工作投訴與申訴工作組，負責受理崗位設置及聘用過程中教職工提出的投訴與申訴，務求崗位設置的實施過程中始終規(guī)范操作。

在首次崗位設置和聘用管理實施過程中，明確了首次崗位分級聘用的聘期為三年，并與受聘人員簽訂了崗位聘用合同。聘期內(nèi)，學院按照崗位設置和聘用管理的方案，考核受聘人員的履職情況，作出續(xù)聘、崗位調(diào)整、低聘或解聘的決定。在完成首批聘任入軌后，學院聘任工作有條不紊地開展。

二、崗位設置管理和聘用管理過程中遇到的問題

1.專業(yè)技術(shù)人員中、初級職數(shù)緊張，高級職數(shù)空缺較多，結(jié)構(gòu)不甚合理。M院為滿足辦學規(guī)模快速擴大的需要，引進了較多的青年教師，特別是應建設省級示范校建設的要求，近年來加大了對博士的引進力度。所以，目前，M院引進的青年教師大多為中級和初級職稱，造成學校中級和初級職數(shù)非常緊張，高級職數(shù)空缺較多?？陀^上造成青年教師聘用工作緊張及青年教師引進工作受阻礙。

2.目前的聘用制難以徹底實行。此次實行聘用制的是編制內(nèi)人員，單位與其簽訂的是聘用合同。在“進口”問題上，聘用合同的人事關(guān)系與勞動合同的勞動關(guān)系有一定區(qū)別，一旦出現(xiàn)用工糾紛，仲裁的問題如何解決是一個突出問題。另外，編制內(nèi)人員因歷史原因，至今沒有正式納入社保體系，即使每月財政統(tǒng)發(fā)工資有社保的個人扣費，但單位部分沒有繳費，也就是編制內(nèi)人員的社會統(tǒng)籌基金累計數(shù)為零；另外，事業(yè)單位與企業(yè)社保體系如何并軌，目前政策不明朗，因此，對這類人員的解聘難以得到制度上的保證。大部分編內(nèi)人員的崗位意識不強，終身制的觀念仍然存在，事業(yè)單位的“出口”問題仍然難以解決。

3.行政管理人員的利益如何平衡有待進一步落實。崗位設置和聘用管理完成后，將實施啟動績效工資改革。專業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)明確了各個類別分等級聘用，根據(jù)業(yè)績成果、教學效果、科研成果等申報晉升等級，提升工資待遇。然而，同樣為學校服務的行政管理人員在工作中發(fā)揮重要的作用，為學校的發(fā)展、教工的福利在貢獻力量，卻沒有得到考慮，容易打擊行政管理人員的積極性，不利于學校的和諧發(fā)展。

4.聘期管理配套措施有待進一步落實。目前，各教學、行政人員的工作量登記依賴于所在部門，由職能部門審核后的工作量就是教職工本聘期內(nèi)完成的工作量。這樣的工作量登記容易出現(xiàn)錯報、漏報、人為因素等問題。同時，聘期考核與年度考核是否相結(jié)合，是否會存在重復考核的問題也有待進一步確定。

三、對完善崗位設置和聘用管理制度的思考

1.進一步擴大高校崗位設置管理動態(tài)調(diào)整權(quán)。從目前的崗位設置要求比例情況來，行政人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的比例限定，三類人員內(nèi)部的比例也進行了限定。在學校發(fā)展的不同時期，崗位人員的配置可能會發(fā)生變化。不同系列的人員的比例，如行政人員和教學人員的比例可能發(fā)生變化。例如，成長型或者升格之初的學校，對初中級專業(yè)技術(shù)人員、行政、后勤服務人員的需求比較大；穩(wěn)定發(fā)展并尋求突破型的學校對高級職稱的人員需求比較大。另外，同一系列內(nèi)的不同專業(yè)人員因為學科發(fā)展的需要、學院建設的側(cè)重點不同，配置比例可能要進行調(diào)整。例如，以工科為特色的學校對工科重點專業(yè)的師資力量要求較高，綜合型的學校則可能講究各個專業(yè)的人員配備齊頭并進發(fā)展。因此，應進一步擴大高校崗位設置管理的動態(tài)調(diào)整權(quán)，由學校根據(jù)實際情況、各個學科的發(fā)展需求設置比例，由上級主管部門進行核準和審批，以增加學校的自，使得崗位設置和聘用管理真正為學校的發(fā)展服務。

2.規(guī)范競聘上崗程序，公平、公正、公開開展競聘上崗工作。為深入推進聘用工作，必須要強化崗位管理意識，明確科學定崗、按崗定人、按崗定責的要求。學校人員聘任可以通過崗員雙向選擇來進行，公開競聘、擇優(yōu)聘用、尊重教職工雙向選擇的原則，除中層管理崗和三級機構(gòu)崗位外，學校教職工可以參與崗員到雙向選擇中。由個人進行申報，部門擇優(yōu)選擇聘用，競爭上崗。這樣有利于樹立教職工的崗位管理意識，為教職工的合理流動提供了渠道，人才的流動性增強，有利于實現(xiàn)崗位設置、配置的最優(yōu)化。

3.進一步完善相關(guān)的配套措施改革。崗位設置和聘用管理引發(fā)了原來穩(wěn)定的高職院校內(nèi)部或外部的人才流動。然而，在“進口”問題和“出口”問題上的聘用合同制度、事業(yè)單位配套的保險制度尚未完善，保障制度尚不健全，難以有效推進改革，聘用制、崗位設置管理與收入分配制度改革難以步調(diào)統(tǒng)一。因此，財政、教育、人力資源和社會保障部門應通力合作，出臺人事管理、合同管理、工資管理、社會保障方面的政策。

4.加強聘期管理工作，進一步完善考核機制。聘期管理工作應貫穿于整個聘期中。有條件的單位可以開發(fā)工作量登記系統(tǒng)，要求各崗位工作人員每年如實在工作量登記系統(tǒng)申報工作量，由職能部門審核。這樣，就保證了工作量的登記公開、透明，能得到教職工本人的認可。教職工下一聘期的聘任工作由本聘期工作量的大小為基礎(chǔ)進行評聘?？己藱C制的指標體系、評價標準、評價辦法應與時俱進，切合實際，盡量做到科學、全面、客觀。人事、教學部門可以根據(jù)崗位設置方案的要求，在聘期內(nèi)把聘期考核和年度考核相結(jié)合，加強年度考核、聘期考核的反饋，使用人部門、教職工及時獲得過程、效果的信息，使其客觀、準確地把握工作的狀況。這樣便于教職工調(diào)節(jié)工作的目標與進程，及時調(diào)節(jié)、及時強化、及時矯正，使教職工的工作不斷地得到完善和改進，督促和幫助教職工順利完成本聘期的工作任務，從而達到提高教學工作質(zhì)量的目的，從真正意義上使得過程管理落到實處。除此以外，還可以結(jié)合年度考核、聘期考核的結(jié)果、學院整體績效增長的目標來綜合考慮，科學進行各類教職工的分級聘用，在收入分配上實現(xiàn)按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，實行工作量、責任、業(yè)績與報酬相一致。

總之，我們要根據(jù)新形勢、新情況不斷研究、學習和總結(jié)，為學校合理調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，促進人才流動，建立科學有效的人才激勵機制和促進學校的長遠發(fā)展而努力。

參考文獻

[1]李欣然.高校崗位設置與聘用改革的深層次思考[J].德州學院學報，2012（3）：87

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關(guān)鍵詞:新分大學生；培養(yǎng)；考核；成長通道

中原油田物資供應處近五年來共分配大學畢業(yè)生71名，占全處用工總量的8.13%。為留住這批青年人才，幫助他們早日健康成長，該處以“多崗輪訓、復合培養(yǎng)”為思路，建立起“統(tǒng)一管理、嚴格考核、全面激勵、量才使用”為主要內(nèi)容的大學畢業(yè)生培養(yǎng)模式。

1 打造科學有效的培養(yǎng)模式

創(chuàng)新培養(yǎng)制度。出臺《大學畢業(yè)生見習培養(yǎng)實施辦法》，對見習流程、見習內(nèi)容、考核評價、選拔使用等方面做出詳細規(guī)定；制定《見習單位管理責任制》，明確畢業(yè)生見習單位的權(quán)利和職責；印制《見習培養(yǎng)手冊》，督促大學畢業(yè)生定期填寫見習培養(yǎng)周志和鑒定表，對見習情況進行全程跟蹤、記錄和評價，為開展畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃提供翔實、客觀的參考依據(jù)；實施導師管理制度，精心選拔業(yè)務骨干、技術(shù)能手作為大學畢業(yè)生的指導老師，頒發(fā)聘書，發(fā)放津貼，充分調(diào)動導師“傳道、授業(yè)、解惑”的積極性。

實施輪崗見習。針對大學畢業(yè)生以往在一個單位見習，可選擇的崗位不多、鍛煉價值不高等問題，這個處采取輪崗見習的新形式。本著先基層后機關(guān)的原則，按照入廠教育、基層單位、管理科室、業(yè)務科室四個階段，安排畢業(yè)生進行為期18個月的輪崗見習，通過在不同的崗位見習增強綜合能力。結(jié)合畢業(yè)生所學專業(yè)，為畢業(yè)生排定不同的輪崗見習計劃運行表。畢業(yè)生也可以根據(jù)專業(yè)特長及個人意愿向組織申請相應崗位，由人事組織科統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。

加強綜合培養(yǎng)。按照“理論學習-導師帶徒-技術(shù)攻關(guān)-頂崗鍛煉”的模式，加大培養(yǎng)的力度。先后選派40名畢業(yè)生參加集團公司、石油院校和油田舉辦的培訓。選派理論基礎(chǔ)扎實、專業(yè)能力強的部門負責人和技術(shù)骨干擔任見習導師，與畢業(yè)生結(jié)對子，開展傳、幫、帶。組織畢業(yè)生參加處技術(shù)攻關(guān)小組，圍繞工作中的難點問題進行課題研究，提高觀察、分析、解決問題的能力。畢業(yè)生見習期滿后，安排他們到管理、技術(shù)和操作崗位上頂崗鍛煉，提升工作實踐能力。

2 建立合理規(guī)范的考核機制

強化階段考核。按照《見習培養(yǎng)手冊》要求，在畢業(yè)生每個崗位見習結(jié)束時組織階段考試，從理論、操作兩個知識層面進行檢測，對畢業(yè)生見習的效果進行驗收。為有效發(fā)揮考核的激勵促進作用，在每個階段選樹先進典型，對考核優(yōu)秀的畢業(yè)生進行獎勵。為每位畢業(yè)生建立成長檔案，將每階段考試結(jié)果歸檔，采取日常觀察、專項測評、定期訪談等方法，全面記錄畢業(yè)生成長痕跡，作為調(diào)整培養(yǎng)計劃和后期定崗工作的有效依據(jù)。

突出導師考核。將導師帶徒納入考核體系，從選拔資格考試、教學結(jié)果測評、年度評優(yōu)獎勵三個方面著手，加大對導師的管理和考核力度。首先對各單位推薦的優(yōu)秀業(yè)務骨干、技術(shù)能手進行考試選拔，根據(jù)考核結(jié)果確定導師資格，頒發(fā)聘書，并將導師詳細資料列入數(shù)據(jù)庫，實時更新。在畢業(yè)生輪崗見習期滿時，組織畢業(yè)生對各階段的導師進行不記名評價，人事組織科綜合考量畢業(yè)生的考核成績，為導師教學效果打分，年終對導師進行集中評審，評出優(yōu)秀導師，給予榮譽和獎勵。

注重定崗考核。見習期滿，人事組織科從定性、定量兩個層面集中對畢業(yè)生進行定崗考核、定職評優(yōu)。定性考核強調(diào)見習各階段培養(yǎng)單位和指導老師對畢業(yè)生的鑒定評價，定量考核則是在階段考核的基礎(chǔ)上，采取綜合考試、答辯的方式，將畢業(yè)生劃分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個格次。同時，通過走訪調(diào)研、組織討論等形式，綜合多方意見，為畢業(yè)生確定合適崗位。截至目前，2008、2009年分來的33名畢業(yè)生全部完成見習，分別轉(zhuǎn)入基層崗位和機關(guān)科室，逐步成長為單位挑大梁、擔重任的骨干。

3 培育健康成長的發(fā)展環(huán)境

合理設定成長跨度。積極推行“崗位有職責、進步有標準，成長有空間”的目標管理制度，按照培養(yǎng)“管理型、業(yè)務型、服務型”三種人才的目標，對畢業(yè)生見習階段實施目標激勵管理。年初，針對每名畢業(yè)生的輪崗計劃安排，設定階段成長目標，組織畢業(yè)生簽訂目標責任書，明確個人工作任務目標和素質(zhì)提升目標。每季度，由畢業(yè)生對照責任目標進行自我檢查，并將目標完成情況、存在問題、下步努力措施等方面寫成總結(jié)材料。年底，采取民主評價、理論考試、現(xiàn)場答辯等方式，分專業(yè)、分類別對每名畢業(yè)生做出鑒定。

恰當運用物質(zhì)激勵。專門為畢業(yè)生設立處長專項獎勵基金，獎勵他們在安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新等工作中做出的突出貢獻；對在油田及以上比賽中獲得名次、榮譽的畢業(yè)生，給予500―2000元獎勵。推行績效工資二次分配制度，將薪酬分配向一線傾斜、向?qū)I(yè)技術(shù)崗位傾斜，根據(jù)畢業(yè)生所在工作區(qū)域、安全環(huán)境、自然條件等因素，增加畢業(yè)生崗位、地區(qū)、野外等各項補貼的發(fā)放額度，使一線畢業(yè)生的績效工資系數(shù)高于機關(guān)、后勤崗位的畢業(yè)生。目前在普光氣田、外部項目部見習鍛煉的15名畢業(yè)生工作狀態(tài)穩(wěn)定，一直堅守在環(huán)境相對艱苦的外部崗位上。

加強企業(yè)文化建設。為增強畢業(yè)生對企業(yè)的認同感和歸屬感，供應處先后投入30多萬元對單身公寓進行改造，修建食堂、澡堂，為宿舍配備衣柜、空調(diào)、網(wǎng)線等設施；提供住宿生活補貼，為畢業(yè)生發(fā)放5千至2萬元不等的安家費；修建塑膠籃球場，配備室內(nèi)乒羽球場、健身房等,豐富大學畢業(yè)生的文體生活。處領(lǐng)導定期召開座談會，與大學畢業(yè)生“面對面”交流，了解畢業(yè)生思想、工作、學習情況，共收集意見建議45條，解決實際問題16個，為16名家庭困難畢業(yè)生發(fā)放了800元幫扶救助金。

科學有效的培養(yǎng)模式為新分大學生的健康成長鋪筑了快速通道，良好的工作生活環(huán)境堅定了他們扎根油田的決心。他們用自己的聰明才智、良好業(yè)績回饋企業(yè)的關(guān)愛。2009年以來，1人獲石化集團公司法律知識競賽第四名，1人獲油田青工崗位技能網(wǎng)上拉力賽保管工第一名，1人獲油田保管工技術(shù)比武第三名, 有7人進入局級技術(shù)比賽前10名，5人獲局級“青年崗位能手”稱號。

參考文獻

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我們每個人都是在不斷的總結(jié)中成長，在不斷的審視中完善自己。親愛的讀者，小編為您準備了一些人事工作總結(jié)，請笑納!

人事工作總結(jié)1自20__年x月__日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業(yè)知識及多年來對人事管理工作經(jīng)驗，根據(jù)公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現(xiàn)實告訴我只有管好人，才能管好事，所以在擔任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關(guān)人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關(guān)規(guī)章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。

在__月底因公司人事調(diào)整，從__月x日起　被晉升為本部門經(jīng)理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領(lǐng)導的關(guān)心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內(nèi)工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產(chǎn)經(jīng)營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營提供動力支持;加強制度執(zhí)行力度等。自__月x日起　擔任部門經(jīng)理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產(chǎn)經(jīng)營，適時調(diào)整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領(lǐng)導對我的支持與關(guān)愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領(lǐng)導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。

一、人事管理

1、徹底完成了人事管理有關(guān)文件資料，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門;

對公司及各部門下發(fā)的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發(fā);解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進、離職、調(diào)動、升級)管理

⑴重新對現(xiàn)有人員進行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。

⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動和管理。

⑶辦理公司新進、離職、調(diào)動等手續(xù);對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調(diào)動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調(diào)動人員資料到財務部。

⑷實行各部門負責人對在職人員的人數(shù)每月進行統(tǒng)計，并對離職人員、新進、調(diào)動人員作月統(tǒng)計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結(jié)算管理，增強了人力資源管理。

⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘

⑴各部門傳遞人員增補單。

⑵根據(jù)部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進行統(tǒng)計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關(guān)規(guī)章制度給予住房補貼的發(fā)放。

5、嚴肅勞動紀律

⑴加強考勤管理，在全公司上下協(xié)助下抓按時上、下班時間，規(guī)范考勤制度。

⑵嚴格考勤制度責任的落實。

⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續(xù)或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

6、認真做好常規(guī)工作，包括：優(yōu)秀員工、工資、晉升、調(diào)職和其它的核定審查工作;

對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

7、人事月統(tǒng)計工作。

每月對公司全廠各部門人數(shù)進行匯總，對新進、離職、調(diào)動人員進行備注。

9、收集信息，做好人力資源檔案開發(fā)與儲備，提高辦公效率。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執(zhí)行了公司領(lǐng)導的指示。

做好上、下聯(lián)絡溝通工作，及時向領(lǐng)導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調(diào)工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據(jù)領(lǐng)導意圖，起草有關(guān)規(guī)章制度、工作計劃和其他文稿。

負責公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達有關(guān)部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內(nèi)容要求完成。

3、協(xié)助公司領(lǐng)導，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據(jù)可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質(zhì)量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

6、監(jiān)督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環(huán)境衛(wèi)生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現(xiàn)場處理。

在檢查中發(fā)現(xiàn)的違紀、違規(guī)、等各種不良現(xiàn)象及時通知相關(guān)部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結(jié)工作經(jīng)驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。

7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統(tǒng)計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;

負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯(lián)絡。包括公司辦用品采購、發(fā)放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領(lǐng)用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。

9、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協(xié)助總經(jīng)辦處理日常工作。

9、公司總務工作，做好后勤保障。

10、公司辦公、生產(chǎn)會議安排、記錄和整理會議記要，根據(jù)需要按會議決定發(fā)文。

11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。

12、保安、司機的監(jiān)督管理。

對廚?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽?、?布八凈從Φ母髦治侍餳叭粘9ぷ髑榭觥⒈ㄏソ猩蠛?、查阅，峨s幸斐5慕寫懟?/p>13、公司各種表格管理。

14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質(zhì)的完成。

三、20__年計劃

根據(jù)部門20__年的工作結(jié)合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作 ，全面推行目標管理。

1、行政人事總務部在20__年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作

⑴加大后勤服務及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實際情況，對后勤服務有關(guān)規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現(xiàn)出來典型的人和事予以及時公布，通過以點帶面、以薪帶譽，促使工作質(zhì)量進一步提高。

⑶加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。

⑷完成日常人力資源招聘與配置。

⑸嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

⑺加大內(nèi)部人力、人才開發(fā)力度，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。

⑻做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權(quán)益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議

行政人事總務工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關(guān)鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以大力協(xié)助。

20__年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

人事工作總結(jié)2四年的時間，過的很忙碌也很充實。人事工作內(nèi)容多，涉及面廣，工作任務量大，很辛苦也很鍛煉人。面對學校的發(fā)展變化和建設一流農(nóng)業(yè)大學的目標，我對自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作態(tài)度積極進取、工作思路開拓創(chuàng)新、工作作風求真務實。人事工作的要求是全方位的，把握政策、堅持原則、以人為本、熱情服務、開拓創(chuàng)新、認真高效。四年來，我一直在努力。

人事工作取得的成績離不開學校的領(lǐng)導、各部門的支持、相關(guān)人員的努力，特別感謝人事處全體同事的幫助。

一、堅持“人才強?！睉?zhàn)略，為建設世界一流農(nóng)業(yè)大學提供人才保障

作為“985”高校，中國農(nóng)大肩負著建設世界一流農(nóng)業(yè)大學的使命，隊伍建設是學校發(fā)展的根本，一流的人才是實現(xiàn)這一目標的保障。實施人才強校戰(zhàn)略，必須確立人才隊伍建設優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。我校的人才隊伍建設，以體制、機制創(chuàng)新為動力，以條件、環(huán)境和平臺建設為保障，緊緊抓住“引進人才、培養(yǎng)人才、用好人才”三個環(huán)節(jié)，以全面提高隊伍素質(zhì)為中心，以培養(yǎng)和引進創(chuàng)新學術(shù)團隊、高水平學科帶頭人和優(yōu)秀中青年骨干教師為重點，堅持培養(yǎng)與引進并舉，做好人才引進和隊伍建設工作。

1、完善制度，創(chuàng)新機制，嚴把進人關(guān)

在我國的具體國情下，眾所周知，高校仍然存在易進難出的情況。在學校黨政的領(lǐng)導和支持下，進一步完善制度，嚴把進人關(guān)，形成了一套形之有效的進人機制。首先，本著“科學規(guī)劃、按需設崗、結(jié)構(gòu)合理、嚴格程序”的工作原則，做好人才增量規(guī)劃，制定了__-__年進人規(guī)劃，做到“按圖索驥”。其次，在政策制度上，重新修訂了《中國農(nóng)業(yè)大學人事調(diào)配工作規(guī)定》和《中國農(nóng)業(yè)大學高層次人才引進管理暫行辦法》等，使之制度化、規(guī)范化，做到有制度可依。第三，在具體措施中，實施公開招聘制度，所有擬招聘崗位及條件通過校園網(wǎng)公開招聘，提高招聘的公開競爭性;第四，建立兩級評審制度，在各學院學術(shù)委員會初選面試的基礎(chǔ)上，按照1：3的比例向?qū)W校評委會推薦候選人，學校按照教學科研人員、管理和教輔人員分別組織遴選，本著寧缺勿濫的原則，經(jīng)過投票確定入校人選。通過嚴把進人關(guān)，進一步保證新入校人員的質(zhì)量和水平，收到了較好的效果。

2、加大力度，實施高端人才引進引智工程

高端人才引進引智工程是學校自__年開始實施“引進人才工程”的一個延續(xù)和完善，學校繼續(xù)加大對高層次人才引進的支持力度，從學校的辦學思想、發(fā)展目標以及學科建設等方面綜合考慮，制定了《中國農(nóng)業(yè)大學實施海外高層次人才引進計劃(“__”)暫行辦法》，重新修訂了《中國農(nóng)業(yè)大學高層次人才引進管理暫行辦法》。新《辦法》在提高引進人才待遇的同時，也提高了引進人才的“門檻”。按照新《辦法》，成立了由校領(lǐng)導、院士、專家，學院、機關(guān)職能部門負責人組成的學校高層次人才評審委員會。使學校高層次人才的遴選、考核等評審環(huán)節(jié)更加科學、合理和民主，更好的發(fā)揮了學校各級學術(shù)委員會的作用。

四年來，學校共批準引進“__”入選者4人、高層次人才56人。實際辦理入校手續(xù)的34人，引進人才的合同經(jīng)費總計2555萬。他們中的多數(shù)人在各自的教學、科研工作中發(fā)揮了積極作用，成為我校教學和科研的領(lǐng)軍人物和中堅力量。此外，完善并加強了引進人才的期中、期滿考核制度，考核優(yōu)秀的人員給予獎勵，考核不合格人員不予續(xù)聘。

在引智工作中，重新修訂《中國農(nóng)業(yè)大學榮譽教授、兼職教授聘任管理暫行辦法》，制定《中國農(nóng)業(yè)大學國外兼職教授崗位津貼實施細則》等文件，使我校的榮譽教授和兼職教授聘任工作更加規(guī)范化、精細化。目前我校共有兼職教授189人。

3、優(yōu)中選優(yōu)，做好各類人員的補充

學校高度重視隊伍補充和招聘工作，本著“總量控制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，公開公正，寧缺毋濫”的原則，優(yōu)先高層次、高學歷、重點學科和新興學科急需的教學科研人員，并正在逐步加大力度補充教學輔助和管理人員。

近四年來，學校新增入校人員243人，按來源類別分：留學回國人員36人，博士后出站人員42人，普通調(diào)入24人，應屆畢業(yè)生141人。按學位來分：博士學位215人，占88.5%;碩士及以下為28人，占11.5%。按補充類別分：進入教學科研崗位的209人，占86%;進入教輔崗位的12人，占5%;進入管理崗位22人，占9%。

4、積極創(chuàng)造條件，做好博士后工作

博士后制度是造就拔尖人才的重要途徑，博士后人員已成為學校教學科研的生力軍。目前在站博士后156人，較__年的105人增加了32個百分點。并在__年成功增設管理科學與工程博士后科研流動站，至此我校博士后科研流動站達12個。同時，制定《中國農(nóng)業(yè)大學博士后管理規(guī)定》，積極支持博士后研究人員申請各類基金項目，將博士后人員正式納入學校在職教師考核體系，并對考核優(yōu)秀者給予獎勵等。

二、整合資源，創(chuàng)造條件，加強師資隊伍的培養(yǎng)和選拔

人才隊伍建設必須堅持引進和培養(yǎng)并重的原則。注意把握人才引進和培養(yǎng)的關(guān)系，一方面引進高層次拔尖人才補充師資隊伍，同時注重現(xiàn)有人才的進一步培養(yǎng)和提高，調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，減少人才流失，切實提高現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)和能力，保持師資隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

1、整合資源，構(gòu)建培養(yǎng)體系

結(jié)合學?！?85工程”“211工程”人才隊伍建設項目，以一流學科建設為導向，圍繞學校發(fā)展規(guī)劃，整合資源，完善隊伍培養(yǎng)體系，尤其是師資隊伍的培養(yǎng)。推薦、選拔高層次人才和各類人才項目;加大青年教師出國進修力度，尤其是35歲左右的青年教師;堅持教師崗前培訓制度;做好教師的學術(shù)休假。從適應性培訓、提高性培訓等方面形成較為完整的培養(yǎng)體系。近四年來，培養(yǎng)人次近千人。

2、積極努力做好專家遴選和推薦工作

一流的大學，必須要有一流的大師，高層次人才的培養(yǎng)和選拔至關(guān)重要。近四年來，認真做好各類人才的遴選和推薦工作，在各方的共同努力下經(jīng)人事處負責推薦的項目取得了可喜的成果：兩院院士2人;“__”4人;長江學者特聘教授7人，講座教授4人;新世紀百千萬人才工程國家級人選8人;中國青年科技獎2人;寶鋼教育基金優(yōu)秀教師獎14人;享受國務院政府特殊津貼11人;全國優(yōu)秀教師1人，北京市優(yōu)秀教師6人，北京市優(yōu)秀教育工作者2人。

3、以點代面，切實抓好青年教師成長工程

中青年教師的培養(yǎng)，是師資隊伍可持續(xù)發(fā)展的保障;全面提升青年教師的能力，對提高師資隊伍的整體水平和國際化程度具有重要意義，更是建設世界一流農(nóng)業(yè)大學的關(guān)鍵所在。自__年起，學校將培養(yǎng)重心由以往的學院立項，全方位培訓的模式轉(zhuǎn)移到學校統(tǒng)一立項，突出重點的模式，注重對35歲左右青年教師的培養(yǎng)，提高其學術(shù)水平和國際視野。制定《中國農(nóng)業(yè)大學“青年教師成長工程”實施辦法》;學校給予專項經(jīng)費支持青年教師國內(nèi)外進修。__年是青年教師成長工程實施的第一年，共確定資助青年教師出國研修項目(1：1配套項目)人選19人，學校資助國外項目36人，國內(nèi)訪問學者5人，教育部高級研修班項目6人。

加強崗前培訓工作，每年對新入校教師培訓內(nèi)容包括新教師歡迎會、曲周試驗站學習、參觀校史館、野外拓展訓練、教學試講考核等特色環(huán)節(jié)，并融入師德建設的內(nèi)容，使新入校的青年教師在崗前培訓階段不僅了解了教師的職業(yè)要求，也了解農(nóng)大的歷史和傳統(tǒng)，認同并傳承農(nóng)大精神，收到了很好的效果。

繼續(xù)推行學術(shù)休假制度，近四年共批準40余人進行學術(shù)休假。

三、完善制度建設，保障激勵結(jié)合，優(yōu)化人才成長環(huán)境

1、制度建設

人才隊伍建設必須要有良好政策制度的保障。結(jié)合工作開展，以制度建設為抓手，完善各項規(guī)章制度，形成制度體系，為依法治校、有制度可依提供保障。近年來，重新修訂和新出臺《中國農(nóng)業(yè)大學專業(yè)技術(shù)崗位設置管理暫行辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學博士后管理規(guī)定》、《中國農(nóng)業(yè)大學教職工年度考核辦法》《中國農(nóng)業(yè)大學榮譽教授、兼職教授聘任管理辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學非事業(yè)編制聘用人員管理實施細則》、《中國農(nóng)業(yè)大學人事調(diào)配工作規(guī)定》、《中國農(nóng)業(yè)大學高層次人才引進管理暫行辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學“青年教師成長工程”實施辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學教職工獎勵暫行辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學教職工請銷假及考勤管理暫行辦法》等規(guī)章制度19項，仍有專業(yè)技術(shù)職務、職員、績效工資等多項制度在修訂和完善中，從招聘、培養(yǎng)、評價、待遇、結(jié)構(gòu)等方面為人才隊伍建設提供科學的制度保障。

2、年度考核

完善考核制度，注重考核的實效。重新修訂考核辦法，淡化年度考核，只是寫實性的述職，由學院對教師的年度教學工作量和科研成果提出要求。為教師營造寬松環(huán)境，讓教師摒除干擾，潛心研究，防止為應付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公開性。對個人考核表進行公示，強調(diào)教授“曬業(yè)績”，本人對考核結(jié)果進行確認等。

3、晉升聘任

通過專業(yè)技術(shù)職務晉升，職員晉升，技術(shù)工人考工等日常工作，提高隊伍水平，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。四年來，共晉升專業(yè)技術(shù)人員492人，其中，正高119人，副高293人，中級及以下80人。共晉升教育職員202人，其中，四級職員36人，五級職員66人，六級及以下100人。共組織2次技術(shù)工人考核，晉升62人，其中，高級技師5人，技師34人，高級工及以下23人。

4、分配制度改革

按照國家有關(guān)文件精神，自__年7月1日起，事業(yè)單位進入新的崗位績效工資體系。人事處查閱檔案上萬次，對2800余名在職職工，2100余名離退休職工的檔案信息進行核對，補充個人檔案工資審批表4500余份，對全校人員進行多次測算，為制定我校收入分配制度改革實施方案提供了重要依據(jù)。

按照“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的總體改革思路，第一步工作已在__年順利完成。其中在職職工2798人，補發(fā)729萬元，月增資額122萬元;離退休職工2156人，補發(fā)704萬元，月增資額88萬元。

目前，正在積極調(diào)研，研究制訂績效工資的相關(guān)規(guī)定。

5、非事業(yè)編制人員管理和社保工作

目前，學校的用人制度呈多元化，因此，制定《中國農(nóng)業(yè)大學非事業(yè)編制聘用人員管理實施細則》，對非事業(yè)編制聘用人員的崗位設置管理、聘用工作程序和聘用人員的薪酬等條款進行了細化。建立健全非事業(yè)編制人員數(shù)據(jù)庫，__年底共有非事業(yè)編制在聘人員1778人，其中全職流動崗(a類崗)54人，專職輔導員(a類崗)47人，科研助理(b類崗)130人，院部處(c類崗)645人，后勤系統(tǒng)(c類崗)902人。

按照規(guī)定，簽訂非事業(yè)編制人員勞動(項目)合同，規(guī)范社會保險參保工作。__年共完成4個險種、12類項目、7046人次的社會保險業(yè)務。開通網(wǎng)上保險申報業(yè)務，完成社會保險人員信息二次采集300余人次，為全校職工和非事業(yè)編制人員(共3982人)核定社會保險繳費工資基數(shù)。

6、專業(yè)技術(shù)職務分級設崗工作

根據(jù)國家和教育部的文件精神，結(jié)合我校實際情況，在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定我校專業(yè)技術(shù)崗位分級設置方案;并積極穩(wěn)妥地推進專業(yè)技術(shù)崗位設置與管理工作。__年專業(yè)技術(shù)職務的分級共聘任1915人，其中聘任正高一級9人，正高二級47人，正高三級120人，正高四級269人;副高一級117人，副高二級234人，副高三級488人;中級及以下631人。

7、其他相關(guān)工作

近四年來，還努力做好其他日常等相關(guān)工作。包括在職職工的工資管理、離退休事務辦理、西部地區(qū)專家來校進修、機構(gòu)與編制管理、科級機構(gòu)和科級崗位管理、援疆干部派出與管理、解決干部夫妻兩地分居工作、京外調(diào)干、出國人員審批、北京市科技新星培養(yǎng)、本科教學評估、歷史遺留問題、勞動糾紛、人才交流中心等。

此外，注重人事處自身的隊伍建設，堅持每周例會制度，研討工作，還通過人事處黨支部、工會小組組織活動等，保障人事處團隊團結(jié)、務實、高效、上進、愉快的開展工作。同時加強了人事的基礎(chǔ)工作，包括人員數(shù)據(jù)庫、人才人事年度報告、日常的數(shù)據(jù)報表、各類文檔等，使人事工作更高效、準確、快捷。

加強了與教育部和兄弟院校的交流與溝通，及時了解上級精神和其他高校的情況。

四、努力方向

為了更好的完成上述工作，我堅持按照任職條件來要求自己，一方面認真學習政治理論，運用的立場、觀點、方法分析和解決實際問題，另一方面努力學習黨的各項方針、政策，尤其是人事工作方面的政策規(guī)定。認真調(diào)查研究，講實話，辦實事，求實效。四年來的工作使我體會到，做好人事工作，不僅要投入，要掌握政策，要學會與人打交道的各種辦法，還要有極大的耐心，因為人事工作面對的是每一個情況都不同的個體，要想讓每個人都滿意而歸實屬不易。我一直朝著這個方向努力，但總還是有的人不滿意，因為有些事情的確難以解決，尤其是一些歷史遺留的多年沒有解決的問題，我只能耐心解釋、勸說。

所以面對這樣一個崗位，尤其是在大力提倡以人為本、創(chuàng)建和諧社會的形勢下，我還需不斷學習，提高自己的政策水平、管理能力和服務意識，使自己具備更高的組織能力和專業(yè)知識來勝任工作。在工作中，我還注意嚴格要求自己，起模范帶頭作用，作為處長有責任把全處的同志團結(jié)在一起，大家互相關(guān)心、分工配合，心情愉快的一起工作，一起加班。團結(jié)才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力營造一個團結(jié)、合作、愉快的工作氛圍，使其中的每一個人都快樂的工作著。

還要在以下方面進一步加強：1、處理好重點工作、日常工作、臨時性工作的關(guān)系，應當增強工作的計劃性，合理安排好時間，有所側(cè)重;2、加強學習和調(diào)查研究，學習上級的各項文件和政策，學習兄弟院校的經(jīng)驗，深入基層調(diào)查研究，認真進行人事工作的研究;3、堅持以人為本，和諧校園的工作原則，對于多年以來的各種遺留問題、疑難問題多做耐心細致的解釋工作和思想工作;4、工作中既要站在學校層面，也要考慮到基層單位的實際和困難，合理的部署各項工作，注重工作的效率和結(jié)果。

總之，按照“規(guī)范、有序、熱情、主動、務實、高效”的要求，加強人事工作作風建設，做到精細、規(guī)范，全方位服務，為教師成長搭建一個良好的軟平臺。發(fā)揮智囊團的作用，以實現(xiàn)學校戰(zhàn)略發(fā)展為目標，為學校的正確決策提供強有力的支持。

人事工作總結(jié)3四年的時間，過的很忙碌也很充實。人事工作內(nèi)容多，涉及面廣，工作任務量大，很辛苦也很鍛煉人。面對學校的發(fā)展變化和建設一流農(nóng)業(yè)大學的目標，我對自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作態(tài)度積極進取、工作思路開拓創(chuàng)新、工作作風求真務實。人事工作的要求是全方位的，把握政策、堅持原則、以人為本、熱情服務、開拓創(chuàng)新、認真高效。四年來，我一直在努力。

人事工作取得的成績離不開學校的領(lǐng)導、各部門的支持、相關(guān)人員的努力，特別感謝人事處全體同事的幫助。

一、堅持“人才強?！睉?zhàn)略，為建設世界一流農(nóng)業(yè)大學提供人才保障

作為“985”高校，中國農(nóng)大肩負著建設世界一流農(nóng)業(yè)大學的使命，隊伍建設是學校發(fā)展的根本，一流的人才是實現(xiàn)這一目標的保障。實施人才強校戰(zhàn)略，必須確立人才隊伍建設優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。我校的人才隊伍建設，以體制、機制創(chuàng)新為動力，以條件、環(huán)境和平臺建設為保障，緊緊抓住“引進人才、培養(yǎng)人才、用好人才”三個環(huán)節(jié)，以全面提高隊伍素質(zhì)為中心，以培養(yǎng)和引進創(chuàng)新學術(shù)團隊、高水平學科帶頭人和優(yōu)秀中青年骨干教師為重點，堅持培養(yǎng)與引進并舉，做好人才引進和隊伍建設工作。

1、完善制度，創(chuàng)新機制，嚴把進人關(guān)

在我國的具體國情下，眾所周知，高校仍然存在易進難出的情況。在學校黨政的領(lǐng)導和支持下，進一步完善制度，嚴把進人關(guān)，形成了一套形之有效的進人機制。首先，本著“科學規(guī)劃、按需設崗、結(jié)構(gòu)合理、嚴格程序”的工作原則，做好人才增量規(guī)劃，制定了20__-20__年進人規(guī)劃，做到“按圖索驥”。其次，在政策制度上，重新修訂了《中國農(nóng)業(yè)大學人事調(diào)配工作規(guī)定》和《中國農(nóng)業(yè)大學高層次人才引進管理暫行辦法》等，使之制度化、規(guī)范化，做到有制度可依。第三，在具體措施中，實施公開招聘制度，所有擬招聘崗位及條件通過校園網(wǎng)公開招聘，提高招聘的公開競爭性;第四，建立兩級評審制度，在各學院學術(shù)委員會初選面試的基礎(chǔ)上，按照1：3的比例向?qū)W校評委會推薦候選人，學校按照教學科研人員、管理和教輔人員分別組織遴選，本著寧缺勿濫的原則，經(jīng)過投票確定入校人選。通過嚴把進人關(guān)，進一步保證新入校人員的質(zhì)量和水平，收到了較好的效果。

2、加大力度，實施高端人才引進引智工程

高端人才引進引智工程是學校自20__年開始實施“引進人才工程”的一個延續(xù)和完善，學校繼續(xù)加大對高層次人才引進的支持力度，從學校的辦學思想、發(fā)展目標以及學科建設等方面綜合考慮，制定了《中國農(nóng)業(yè)大學實施海外高層次人才引進計劃(“__”)暫行辦法》，重新修訂了《中國農(nóng)業(yè)大學高層次人才引進管理暫行辦法》。新《辦法》在提高引進人才待遇的同時，也提高了引進人才的“門檻”。按照新《辦法》，成立了由校領(lǐng)導、院士、專家，學院、機關(guān)職能部門負責人組成的學校高層次人才評審委員會。使學校高層次人才的遴選、考核等評審環(huán)節(jié)更加科學、合理和民主，更好的發(fā)揮了學校各級學術(shù)委員會的作用。

四年來，學校共批準引進“__”入選者4人、高層次人才56人。實際辦理入校手續(xù)的34人，引進人才的合同經(jīng)費總計2555萬。他們中的多數(shù)人在各自的教學、科研工作中發(fā)揮了積極作用，成為我校教學和科研的領(lǐng)軍人物和中堅力量。此外，完善并加強了引進人才的期中、期滿考核制度，考核優(yōu)秀的人員給予獎勵，考核不合格人員不予續(xù)聘。

在引智工作中，重新修訂《中國農(nóng)業(yè)大學榮譽教授、兼職教授聘任管理暫行辦法》，制定《中國農(nóng)業(yè)大學國外兼職教授崗位津貼實施細則》等文件，使我校的榮譽教授和兼職教授聘任工作更加規(guī)范化、精細化。目前我校共有兼職教授189人。

3、優(yōu)中選優(yōu)，做好各類人員的補充

學校高度重視隊伍補充和招聘工作，本著“總量控制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，公開公正，寧缺毋濫”的原則，優(yōu)先高層次、高學歷、重點學科和新興學科急需的教學科研人員，并正在逐步加大力度補充教學輔助和管理人員。

近四年來，學校新增入校人員243人，按來源類別分：留學回國人員36人，博士后出站人員42人，普通調(diào)入24人，應屆畢業(yè)生141人。按學位來分：博士學位215人，占88.5%;碩士及以下為28人，占11.5%。按補充類別分：進入教學科研崗位的209人，占86%;進入教輔崗位的12人，占5%;進入管理崗位22人，占9%。

4、積極創(chuàng)造條件，做好博士后工作

博士后制度是造就拔尖人才的重要途徑，博士后人員已成為學校教學科研的生力軍。目前在站博士后156人，較20__年的105人增加了32個百分點。并在20__年成功增設管理科學與工程博士后科研流動站，至此我校博士后科研流動站達12個。同時，制定《中國農(nóng)業(yè)大學博士后管理規(guī)定》，積極支持博士后研究人員申請各類基金項目，將博士后人員正式納入學校在職教師考核體系，并對考核優(yōu)秀者給予獎勵等。

二、整合資源，創(chuàng)造條件，加強師資隊伍的培養(yǎng)和選拔

人才隊伍建設必須堅持引進和培養(yǎng)并重的原則。注意把握人才引進和培養(yǎng)的關(guān)系，一方面引進高層次拔尖人才補充師資隊伍，同時注重現(xiàn)有人才的進一步培養(yǎng)和提高，調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，減少人才流失，切實提高現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)和能力，保持師資隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

1、整合資源，構(gòu)建培養(yǎng)體系

結(jié)合學?！?85工程”“211工程”人才隊伍建設項目，以一流學科建設為導向，圍繞學校發(fā)展規(guī)劃，整合資源，完善隊伍培養(yǎng)體系，尤其是師資隊伍的培養(yǎng)。推薦、選拔高層次人才和各類人才項目;加大青年教師出國進修力度，尤其是35歲左右的青年教師;堅持教師崗前培訓制度;做好教師的學術(shù)休假。從適應性培訓、提高性培訓等方面形成較為完整的培養(yǎng)體系。近四年來，培養(yǎng)人次近千人。

2、積極努力做好專家遴選和推薦工作

一流的大學，必須要有一流的大師，高層次人才的培養(yǎng)和選拔至關(guān)重要。近四年來，認真做好各類人才的遴選和推薦工作，在各方的共同努力下經(jīng)人事處負責推薦的項目取得了可喜的成果：兩院院士2人;“__”4人;長江學者特聘教授7人，講座教授4人;新世紀百千萬人才工程人選8人;中國青年科技獎2人;寶鋼教育基金優(yōu)秀教師獎14人;享受國務院政府特殊津貼11人;全國優(yōu)秀教師1人，北京市優(yōu)秀教師6人，北京市優(yōu)秀教育工作者2人。

3、以點代面，切實抓好青年教師成長工程

中青年教師的培養(yǎng)，是師資隊伍可持續(xù)發(fā)展的保障;全面提升青年教師的能力，對提高師資隊伍的整體水平和國際化程度具有重要意義，更是建設世界一流農(nóng)業(yè)大學的關(guān)鍵所在。自20__年起，學校將培養(yǎng)重心由以往的學院立項，全方位培訓的模式轉(zhuǎn)移到學校統(tǒng)一立項，突出重點的模式，注重對35歲左右青年教師的培養(yǎng)，提高其學術(shù)水平和國際視野。制定《中國農(nóng)業(yè)大學“青年教師成長工程”實施辦法》;學校給予專項經(jīng)費支持青年教師國內(nèi)外進修。20__年是青年教師成長工程實施的第一年，共確定資助青年教師出國研修項目(1：1配套項目)人選19人，學校資助國外項目36人，國內(nèi)訪問學者5人，教育部高級研修班項目6人。

加強崗前培訓工作，每年對新入校教師培訓內(nèi)容包括新教師歡迎會、曲周試驗站學習、參觀校史館、野外拓展訓練、教學試講考核等特色環(huán)節(jié)，并融入師德建設的內(nèi)容，使新入校的青年教師在崗前培訓階段不僅了解了教師的職業(yè)要求，也了解農(nóng)大的歷史和傳統(tǒng)，認同并傳承農(nóng)大精神，收到了很好的效果。

繼續(xù)推行學術(shù)休假制度，近四年共批準40余人進行學術(shù)休假。

三、完善制度建設，保障激勵結(jié)合，優(yōu)化人才成長環(huán)境

1、制度建設

人才隊伍建設必須要有良好政策制度的保障。結(jié)合工作開展，以制度建設為抓手，完善各項規(guī)章制度，形成制度體系，為依法治校、有制度可依提供保障。近年來，重新修訂和新出臺《中國農(nóng)業(yè)大學專業(yè)技術(shù)崗位設置管理暫行辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學博士后管理規(guī)定》、《中國農(nóng)業(yè)大學教職工年度考核辦法》《中國農(nóng)業(yè)大學榮譽教授、兼職教授聘任管理辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學非事業(yè)編制聘用人員管理實施細則》、《中國農(nóng)業(yè)大學人事調(diào)配工作規(guī)定》、《中國農(nóng)業(yè)大學高層次人才引進管理暫行辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學“青年教師成長工程”實施辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學教職工獎勵暫行辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學教職工請銷假及考勤管理暫行辦法》等規(guī)章制度19項，仍有專業(yè)技術(shù)職務、職員、績效工資等多項制度在修訂和完善中，從招聘、培養(yǎng)、評價、待遇、結(jié)構(gòu)等方面為人才隊伍建設提供科學的制度保障。

2、年度考核

完善考核制度，注重考核的實效。重新修訂考核辦法，淡化年度考核，只是寫實性的述職，由學院對教師的年度教學工作量和科研成果提出要求。為教師營造寬松環(huán)境，讓教師摒除干擾，潛心研究，防止為應付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公開性。對個人考核表進行公示，強調(diào)教授“曬業(yè)績”，本人對考核結(jié)果進行確認等。

3、晉升聘任

通過專業(yè)技術(shù)職務晉升，職員晉升，技術(shù)工人考工等日常工作，提高隊伍水平，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。四年來，共晉升專業(yè)技術(shù)人員492人，其中，正高119人，副高293人，中級及以下80人。共晉升教育職員202人，其中，四級職員36人，五級職員66人，六級及以下100人。共組織2次技術(shù)工人考核，晉升62人，其中，高級技師5人，技師34人，高級工及以下23人。

4、分配制度改革

按照國家有關(guān)文件精神，自20__年7月1日起，事業(yè)單位進入新的崗位績效工資體系。人事處查閱檔案上萬次，對2800余名在職職工，2100余名離退休職工的檔案信息進行核對，補充個人檔案工資審批表4500余份，對全校人員進行多次測算，為制定我校收入分配制度改革實施方案提供了重要依據(jù)。

按照“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的總體改革思路，第一步工作已在20__年順利完成。其中在職職工2798人，補發(fā)729萬元，月增資額122萬元;離退休職工2156人，補發(fā)704萬元，月增資額88萬元。

目前，正在積極調(diào)研，研究制訂績效工資的相關(guān)規(guī)定。

5、非事業(yè)編制人員管理和社保工作

目前，學校的用人制度呈多元化，因此，制定《中國農(nóng)業(yè)大學非事業(yè)編制聘用人員管理實施細則》，對非事業(yè)編制聘用人員的崗位設置管理、聘用工作程序和聘用人員的薪酬等條款進行了細化。建立健全非事業(yè)編制人員數(shù)據(jù)庫，20__年底共有非事業(yè)編制在聘人員1778人，其中全職流動崗(A類崗)54人，專職輔導員(A類崗)47人，科研助理(B類崗)130人，院部處(C類崗)645人，后勤系統(tǒng)(C類崗)902人。

按照規(guī)定，簽訂非事業(yè)編制人員勞動(項目)合同，規(guī)范社會保險參保工作。20__年共完成4個險種、12類項目、7046人次的社會保險業(yè)務。開通網(wǎng)上保險申報業(yè)務，完成社會保險人員信息二次采集300余人次，為全校職工和非事業(yè)編制人員(共3982人)核定社會保險繳費工資基數(shù)。

6、專業(yè)技術(shù)職務分級設崗工作

根據(jù)國家和教育部的文件精神，結(jié)合我校實際情況，在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定我校專業(yè)技術(shù)崗位分級設置方案;并積極穩(wěn)妥地推進專業(yè)技術(shù)崗位設置與管理工作。20__年專業(yè)技術(shù)職務的分級共聘任1915人，其中聘任正高一級9人，正高二級47人，正高三級120人，正高四級269人;副高一級117人，副高二級234人，副高三級488人;中級及以下631人。

7、其他相關(guān)工作

近四年來，還努力做好其他日常等相關(guān)工作。包括在職職工的工資管理、離退休事務辦理、西部地區(qū)專家來校進修、機構(gòu)與編制管理、科級機構(gòu)和科級崗位管理、援疆干部派出與管理、解決干部夫妻兩地分居工作、京外調(diào)干、出國人員審批、北京市科技新星培養(yǎng)、本科教學評估、歷史遺留問題、勞動糾紛、人才交流中心等。

此外，注重人事處自身的隊伍建設，堅持每周例會制度，研討工作，還通過人事處黨支部、工會小組組織活動等，保障人事處團隊團結(jié)、務實、高效、上進、愉快的開展工作。同時加強了人事的基礎(chǔ)工作，包括人員數(shù)據(jù)庫、人才人事年度報告、日常的數(shù)據(jù)報表、各類文檔等，使人事工作更高效、準確、快捷。

加強了與教育部和兄弟院校的交流與溝通，及時了解上級精神和其他高校的情況。

四、努力方向

為了更好的完成上述工作，我堅持按照任職條件來要求自己，一方面認真學習政治理論，運用的立場、觀點、方法分析和解決實際問題，另一方面努力學習黨的各項方針、政策，尤其是人事工作方面的政策規(guī)定。認真調(diào)查研究，講實話，辦實事，求實效。四年來的工作使我體會到，做好人事工作，不僅要投入，要掌握政策，要學會與人打交道的各種辦法，還要有極大的耐心，因為人事工作面對的是每一個情況都不同的個體，要想讓每個人都滿意而歸實屬不易。我一直朝著這個方向努力，但總還是有的人不滿意，因為有些事情的確難以解決，尤其是一些歷史遺留的多年沒有解決的問題，我只能耐心解釋、勸說。

所以面對這樣一個崗位，尤其是在大力提倡以人為本、創(chuàng)建和諧社會的形勢下，我還需不斷學習，提高自己的政策水平、管理能力和服務意識，使自己具備更高的組織能力和專業(yè)知識來勝任工作。在工作中，我還注意嚴格要求自己，起模范帶頭作用，作為處長有責任把全處的同志團結(jié)在一起，大家互相關(guān)心、分工配合，心情愉快的一起工作，一起加班。團結(jié)才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力營造一個團結(jié)、合作、愉快的工作氛圍，使其中的每一個人都快樂的工作著。

還要在以下方面進一步加強：1、處理好重點工作、日常工作、臨時性工作的關(guān)系，應當增強工作的計劃性，合理安排好時間，有所側(cè)重;2、加強學習和調(diào)查研究，學習上級的各項文件和政策，學習兄弟院校的經(jīng)驗，深入基層調(diào)查研究，認真進行人事工作的研究;3、堅持以人為本，和諧校園的工作原則，對于多年以來的各種遺留問題、疑難問題多做耐心細致的解釋工作和思想工作;4、工作中既要站在學校層面，也要考慮到基層單位的實際和困難，合理的部署各項工作，注重工作的效率和結(jié)果。

總之，按照“規(guī)范、有序、熱情、主動、務實、高效”的要求，加強人事工作作風建設，做到精細、規(guī)范，全方位服務，為教師成長搭建一個良好的軟平臺。發(fā)揮智囊團的作用，以實現(xiàn)學校戰(zhàn)略發(fā)展為目標，為學校的正確決策提供強有力的支持。

人事工作總結(jié)4一、一年來人力資源部工作的回顧

年，我店人力資源部工作，在店領(lǐng)導正確領(lǐng)導下，堅持“以人為本”重要思想為指導，深入貫徹落實b總在__年度酒店工作報告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標準大幅度提高的新形式下，通過本部門全體員工的共同努力，取得了一定的成績。

(一)深入學習b總年度工作報告精神，不斷增強貫徹落實的自覺性、主動性。

b總在__年度代表酒店所作的工作報告，全面分析了棗莊地區(qū)乃至全省酒店內(nèi)外形勢，科學總結(jié)了酒店開業(yè)四年來的基本經(jīng)驗，進一步闡明了在人事管理中，資源開發(fā)、生存競爭中“以人為本”的根本要求，提出“以人才治店，以人才求生存”的目標，對酒店人事工作做出了部署，是我們酒店在新世紀、新節(jié)段人事工作的行動綱領(lǐng)。b總的報告結(jié)束后，我部配合總辦認真組織了各部門進行了學習，幫助各部門及時制定了學習意見。特別在本部門采取了集中學習、個人自學等形式，在原原本本學習、初步領(lǐng)會的基礎(chǔ)上，我部組織召開了小型的學習心得體會交流會，共同展望康總在報告中對人事工作描繪的美好遠景。在學習康總__年度報告精神的基礎(chǔ)上，人力資源部全體同事進一步激發(fā)了工作熱情和進取精神，為全面完成__年度人事工作任務提供了強大的精神動力，促進了人力資源部各項工作全面健康平衡發(fā)展。

(二)加強人事政策宣傳，使“顧客、員工”達到質(zhì)的統(tǒng)一

宣傳工作是社會精神文明建設的重要組成部分，而加強酒店員工的人事政策的宣傳，是提高管理人員、普通員工的競爭意識，對于酒店“平者讓、能者上、庸者下”的用人機制得以順利健康的發(fā)展，具有很強的現(xiàn)實意義。酒店以員工滿意、客人滿意、業(yè)主滿意為準則，以資產(chǎn)經(jīng)營與資本經(jīng)營相結(jié)合謀取回報率比，使酒店有更為廣闊的發(fā)展前景，這所有的一切均與用人政策有密不可分的關(guān)系。年前，酒店首先提出一個口號“顧客、員工”。有的人從邏輯上指出它的矛盾性，認為只有一個，而不可能有兩個，也許在形式邏輯中，它違背了邏輯法則。兩個的并列，說明我們酒店對經(jīng)營、管理的不同視角，從酒店的服務對象而言，當然以顧客的需求為對象，它是位的，從管理而言，擺在首位的則是員工。員工是酒店穩(wěn)以自下而上的寶貴財富，只有領(lǐng)先員工，以“員工”才有可能造就“顧客”，員工是基礎(chǔ)，顧客是員工的展現(xiàn)，是員工造就的成果。

在這一年里，我們廣作宣傳，倡導“顧客、員工”的并列存在，并采取了“人盡其本”的用人原則，充分調(diào)動員工的工作積極性，大限度地激發(fā)員工潛能，一個有能做的事，決不讓兩人去完成，充分利用了“寧缺勿濫”的原則，使酒店員工隊伍越來越齊整，員工素質(zhì)有了大幅度的提高。在用人方面，我部廣開賢路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人這種現(xiàn)象，在今年里，這種用人方式得到了徹底的杜絕，在人與人的工作當中，我們建立了良好的人際工作氛圍，暢通了員工向管理層提供信息的渠道，減輕了員工的工作壓力與不快，增加了員工的參與感。

在這一年里，我們合理運用了“后勤、前臺、顧客”這三者之間的關(guān)系，倡導“后勤為前勤服務，女士為先生服務，先生為先生服務”，提高員工的地位，樹立了員工在服務過程中的自信心，又倡導“客人永遠是對的，客人是朋友，而不是上帝，把虛榮讓給客人”等，我們通過向員工做了上述的有利宣傳，從而使“顧客、員工”達到了質(zhì)的統(tǒng)一。

(三)重點服務環(huán)節(jié)、服務質(zhì)量再提高工程取得新成效

為確保重點服務環(huán)節(jié)的服務質(zhì)量達到酒店標準，人力資源部全面在酒店實施了服務質(zhì)量再提高工作，今年初，特別在季度末，人力資源部針對酒店員工的服務質(zhì)量的現(xiàn)實情況，又走訪了周邊幾家大型酒店，從而確定了“禮節(jié)禮貌再提高工程”“食品衛(wèi)生再提高工程”“工作效率再提高工程”，這三大工程在酒店領(lǐng)導重視、全體員工積極參與下，取得了較好的成效。

人事工作總結(jié)52019年即將過去，在這一年中，在公司領(lǐng)導的悉心督促下，在各部門同事的協(xié)助和大力配合下，行政人事部整體管理水平得到了很大的提高，在工作上獲得了喜悅、感慨，也獲得了探索，得到了突破，通過這一年不斷的實踐和積累，部門綜合素質(zhì)和能力得到了一定程度的提高，現(xiàn)將這一年的工作情況匯報如下：

一、2019年工作回顧

(一)、人力資源管理工作

1、人才配置

2019年是企業(yè)人員需求比較頻繁的一年，由于物業(yè)行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，并且物業(yè)市場相對較為年輕，人員流動性很大。2019年行政人事部通過各種渠道為公司配置人才。2019年使用的渠道包括參加人才市場招聘會、人力資源市場招聘會、唐山學院及搜才網(wǎng)舉辦的現(xiàn)場招聘會等。截止至2019年11月30日，招聘人員數(shù)量已達到公司組織編制人員數(shù)量的95%以上，能滿足公司各部門崗位需要及正常運轉(zhuǎn)。但是對于一些專業(yè)性較強的人員，例如水暖技工、強弱電技工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道。

1.1人員在崗情況

截止到2019年11月，公司實際在崗人數(shù)133人(其中總經(jīng)辦3人、行政人事部6人、財務部10人、企劃部5人、工程部34人、安管部32人、客服部14人、商管部24人、美食廣場部5人)，較2019年同期崗編人數(shù)同比下降13%。

圖1 2019年各部門人員配置情況

1.2人員招聘

1.2.1招聘渠道

2019年的招聘渠道依然是常規(guī)的網(wǎng)絡招聘、媒體招聘和現(xiàn)場招聘。在2019年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道—校園招聘，企業(yè)走進校門，既對公司人員進行了招聘，同時也對企業(yè)進行了較好的宣傳，提升了企業(yè)形象。

本年度招聘渠道如下：

圖2 2019年招聘人數(shù)明細

通過對2019年各種招聘渠道進行相關(guān)比較，網(wǎng)絡招聘(唐山人才網(wǎng)、58同城網(wǎng))是供求量較大的渠道，能對公司現(xiàn)有各崗位，包括年齡段、技術(shù)性等方面的崗位有不同程度的供求;報刊及人才市場現(xiàn)場招聘會對更勤及車場安管員等有很大的幫助。

1.2.2面試情況

圖3 2019年面試情況明細

2019年公司累計應聘511人，入職新員工120人，累計離職168人。

2019年度招聘的重點職位為：工程高壓電工、水暖工;經(jīng)營管理部導購員;美食廣場水吧人員及營銷方面的人才。

招聘難度較大的職位為：工程技術(shù)人員和營銷專業(yè)管理方面的人才;因客觀原因?qū)е抡衅鸽y度較大的職位有水吧人員及導購。

綜合各種情況對招聘難度較大的原因進行分析為：

1)2019年新增人員為企劃營銷主管，為新增崗位人員配置需要;

2)為順應公司組織變革和業(yè)務發(fā)展需要，對中高層和核心專業(yè)崗位人員職業(yè)素質(zhì)要求高;

3)2019年初、七、八月份員工大批量辭職流失，招聘時間非常緊迫;

4)工程部高壓及水暖方面的人才在行業(yè)內(nèi)非常稀缺，此行業(yè)內(nèi)工程專業(yè)人才的薪資水平偏高，就業(yè)選擇機會多;

1.2.3公司現(xiàn)有人員比例

圖4 2019年公司現(xiàn)有人員比例

公司現(xiàn)有人員比例為男性員工81人，女性員工52人

1.2.4公司人員走勢

單位：人

表2 2019年公司人員明細

圖5 2019年公司人員走勢

通過上圖可分析得出：在2019年，公司領(lǐng)導根據(jù)各部門實際運營情況，對部門人員崗位配置進行整合，各部門全年入職員工人數(shù)逐漸減少，整合后各部門離職員工人數(shù)稍高，各部門員工全年人數(shù)有所降低。整合后各部門人員崗位相對穩(wěn)定，同時也為公司員工工資款項節(jié)省了開支。

3、培訓與開發(fā)

培訓是提升員工工作能力和增長技能的有效途徑，2019年4月底制定《員工培訓管理制度》，使培訓工作逐步完善化、系統(tǒng)化，為培訓工作全面展開及實施打下良好的基礎(chǔ)。2019年行政人事部培訓共計23場次。

3.1專項培訓項目

為了使員工熟悉及掌握公司企業(yè)文化，不斷提高自我素質(zhì)，加強工作效率，2019年行政人事部對員工進行專項培訓共分為：新員工入職培訓、執(zhí)行力培訓、文明禮儀培訓及觀影培訓(勵志劇、團隊協(xié)作劇、喜劇等)等。

3.2各部門培訓考核情況

行政人事部監(jiān)察及跟進各部門的培訓情況，及時對各部門的培訓情況進行筆試或?qū)嵺`考核，并將考核成績存入檔案(其中個別員工在培新過程中由于工作原因中途離開，故沒有考核成績)，各部門培訓場次及考核成績?nèi)缦拢?/p>

表4 2019年公司人員走勢

2019年度內(nèi)各部門的培訓實施效果不到位，其中工程技術(shù)部和美食廣場8月份擬定的培訓全部未實施，安管部出現(xiàn)嚴重漏培情況，財務部、客服部、企劃部自10月份后無培訓需求。

4、績效考核

根據(jù)公司各部門一線員工部分崗位標準作業(yè)指導書編制績效考核表，2019年全年公司共有3個部門(商管部、工程部、安管部)實施了績效考核工資，在實施過程中發(fā)現(xiàn)問題，改進考核內(nèi)容，量化績效指標，使考核標準更規(guī)范更具體。

5、人事資金預算分析

5.1招聘費用

由于1—2月份是春節(jié)前后，經(jīng)參加現(xiàn)場招聘的結(jié)果顯示，人才市場應聘人員較少且不符合本單位招聘崗位要求，故參加現(xiàn)場招聘頻率較低;3—4月份春節(jié)過后人才市場各類崗位應聘人員較多，且節(jié)后公司各部門逐漸出現(xiàn)人員缺口，根據(jù)人員需求進行招聘產(chǎn)生費用;5—9月份，各崗人員相對比較穩(wěn)定，采用網(wǎng)絡招聘形式備用和錄用人員;10—12月份安管部一線員工出現(xiàn)缺崗情況，行政人事部針對各部門崗位進行及時補充，全年實際招聘費用未超出預算費用。

5.2員工活動經(jīng)費

行政人事部根據(jù)年度活動計劃進行活動實施，實際發(fā)生的費用與預算費用

相差元，實際發(fā)生的費用未超出預算費用。

5.3員工培訓經(jīng)費

行政人事部組織的每場培訓過程中給予員工精神鼓勵，并在實際互動中給予了口頭表揚和支持，使員工融入到培訓內(nèi)容中來，員工培訓未產(chǎn)生費用。

二、2019年工作計劃

在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調(diào)研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。

1、在2019年的基礎(chǔ)上，全面提高行政人事管理水平

完善制度，狠抓落實。完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作后，并在實際執(zhí)行中不斷完善。

2、加強員工關(guān)系管理

加強勞動合同的簽訂工作：每季度未進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時對問題員工及時解決。認真落實社會統(tǒng)籌保險工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。

每季度組織一次員工活動：加強企業(yè)文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。

每年一次員工滿意度調(diào)查：聽取員工心聲，為提高和完善公司各項管理措施全方位收集信息。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。

3、完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量。

招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務發(fā)展，完成招聘任務。

錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調(diào)查等，確保為公司錄用合格人才。

試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用匯評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領(lǐng)導評審。

4、調(diào)整、規(guī)范培訓工作

加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內(nèi)容等。

各部門業(yè)務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據(jù)培訓需求指導、協(xié)助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。

加強對管理人員的培訓工作：根據(jù)2019年培訓預算，開展形式多樣的管理培訓。

企業(yè)內(nèi)訓：請行業(yè)內(nèi)的專家、教授到公司做培訓，或由公司領(lǐng)導對管理人員進行培訓。

在崗培訓：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進行“幫帶培訓”。

外派培訓：派管理人員外出參加培訓學習，回公司后進行經(jīng)驗分享。管理人員讀書學習等。

嘗試編寫符合公司相關(guān)部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。

鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。

5、進一步完善績效考核評估工作

加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。

篇9

1.優(yōu)化人力資源的引進、培訓和配置企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點和落腳點都要圍繞效益和可持續(xù)發(fā)展，要用適崗、對口、發(fā)展的觀點和能否取得好的效益來衡量。因此，我們本著“貼近需求，突出重點，點面結(jié)合，分層實施”的指導思想，采取訂單培養(yǎng)與內(nèi)部培訓相結(jié)合，重點培訓與普遍培訓相結(jié)合，重點人員培訓與全員培訓相結(jié)合的管理方式，從組織目標和員工需求兩方面入手，在人力資源管理的針對性和有效性上下功夫，促進了職工綜合素質(zhì)與崗位勝任能力上臺階。如今年3月份，在“面向社會、公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)錄用”的原則下，安鋼集團與安陽職業(yè)技術(shù)學院舉行了2014年秋季學生訂單培養(yǎng)簽約儀式，以此來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，破解操作崗位高技能員工不足的矛盾。2.提升人力資源管理的效率、效果和收益為了適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，我們堅持精干、高效、合理、優(yōu)化原則，對人力資源的開發(fā)、使用與管理進行成本收益核算。積極鼓勵各單位在崗位上開展“一專多能”崗位設置，促進精簡人員，壓縮崗位，不斷提升崗位人員素質(zhì)和能力，提高工作效率，并通過策劃、準備、實施、統(tǒng)計匯總、綜合分析、結(jié)果輸出六個階段，以人力資源目標績效管理為主線，設置量化指標評審單元，以其目標績效貢獻力、目標實現(xiàn)保障力、目標過程管控力、目標管理執(zhí)行力，對其運行質(zhì)量進行重點追溯和評價。同時，我們還有計劃對職工個人發(fā)展空間進行拓展，不僅有利于職工職業(yè)生涯發(fā)展，更有利于培養(yǎng)和造就企業(yè)發(fā)展需要的復合型技能人才。

二、樹立“以人為本”管理理念，健全人力資源管理長效機制

人力資源開發(fā)、使用與管理是一個系統(tǒng)工程，要堅持高起點、高標準，謀大思路，動大手筆，要“敢”字當頭，在改革中找思路，在創(chuàng)新中找辦法，進一步加快改革步伐，加大改革力度，激發(fā)活力，增強動力，實施科學、規(guī)范的人才激勵和整合體制，讓所有的人力資源活起來，讓所有的人都忙起來。在實施“人才強企”人力資源系統(tǒng)管理戰(zhàn)略進程中，我們首先在專業(yè)技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道中設立了首席專家。首席專家是公司某一專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)權(quán)威，具有深厚的專業(yè)理論知識和豐富的實踐經(jīng)驗，注重工藝研究，創(chuàng)新意識強，能及時跟蹤了解本專業(yè)發(fā)展動態(tài)，能帶領(lǐng)本專業(yè)技術(shù)團隊破解公司級重大課題攻關(guān)，在新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品開發(fā)以及科研成果轉(zhuǎn)化應用、專業(yè)瓶頸問題解決、公司級重大課題攻關(guān)等方面起著主導作用，是公司專業(yè)技術(shù)人員的核心。首席專家主要從突出制約品種、質(zhì)量、成本、營銷、生產(chǎn)設備穩(wěn)定順行的重點工藝或區(qū)域產(chǎn)生，首席專家按專業(yè)分層次設置，從高到低設置為一級首席專家和二級首席專家。其次為了穩(wěn)定關(guān)鍵操作崗位掌握核心技術(shù)擁有高超技藝的高技能人才，充分調(diào)動其崗位創(chuàng)新增效工作積極性，發(fā)揮其技術(shù)帶頭作用，積極為公司生存發(fā)展做貢獻。公司進一步延伸操作人員職業(yè)發(fā)展通道，開展了高級技能人才的評聘管理工作，不斷提高技能人才待遇和地位，促進技能人才健康成長，從而促進集團公司高技能人才隊伍建設，促進職工整體技能素質(zhì)的不斷提升。根據(jù)單位工藝流程、生產(chǎn)實際和技術(shù)要求，從高到低分別為一級首席技師、二級首席技師、責任高級技師、責任技師四個層次。其三是堅持客觀、公平、公正、公開原則，通過職稱聘任進一步激勵和調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)、崗位貢獻的積極性。職稱聘任實行評聘分開，即按照專業(yè)技術(shù)資格評審（考試）文件規(guī)定，參加資格評審（考試）取得專業(yè)技術(shù)職務任職資格，根據(jù)單位崗位設置及聘用情況開展職稱聘任，職稱聘任與各專業(yè)技術(shù)崗位聘用有機結(jié)合。副科級及以上管理崗位人員，根據(jù)干部管理權(quán)限按照專業(yè)對口的原則開展職稱聘任。專業(yè)技術(shù)崗位分為高、中、初級三個層次。專業(yè)技術(shù)崗位序列中首席專家、專業(yè)主管、專業(yè)主辦一劃歸為高級專業(yè)技術(shù)崗位層次，專業(yè)主辦二劃歸為中級專業(yè)技術(shù)崗位層次，專業(yè)主辦三、專業(yè)協(xié)辦一、專業(yè)協(xié)辦二劃歸為初級專業(yè)技術(shù)崗位層次。操作崗位上的區(qū)域工程師一劃歸為高級專業(yè)技術(shù)崗位層次，區(qū)域工程師二劃歸為中級專業(yè)技術(shù)崗位層次。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，提高安鋼核心競爭力

篇10

1、人才培養(yǎng)機制不明朗

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應直面人才發(fā)展瓶頸，主動作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識不強烈

員工從思想深處仍習慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。

3、人才發(fā)展通道較狹窄

企業(yè)未系統(tǒng)性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學設計、員工任職資格標準不明確。對于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應該通過何種途徑、何種方式、何時才能達到專家級水平，甚至認為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進步，在員工學歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應根據(jù)企業(yè)管理實際，制定接地氣的人才管理、引導、使用、激勵等制度，讓員工真正達到“要我學習”到“我要學習”轉(zhuǎn)變的最終目標。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措

企業(yè)應在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長的理念，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程有效匹配的目標。

1、理清職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃中應清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術(shù)通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。

同時，應明確企業(yè)和個人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責分工，明晰管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、技術(shù)專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、業(yè)績評價、崗位勝任能力合格證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、職業(yè)技能等級證書、安規(guī)考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學歷證書、崗位能力證書、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級等證書的申報時間。

企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標。

2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖

制定基于實際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標需求。

3、填寫員工職業(yè)成長指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個人職業(yè)發(fā)展目標和計劃，明確未來五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫員工個人職業(yè)成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業(yè)開發(fā)策略及進度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長藍圖

匯集員工職業(yè)成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學歷層次、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長藍圖。

5、與培評薪酬績效銜接

提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓評價計劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結(jié)合，集中開展培訓、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓更具有針對性，有的放矢。

企業(yè)通過以上“五步走”的方式可以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程的有效匹配。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進措施

1、做實員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術(shù)、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。

2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作

興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經(jīng)得起各種考驗與挑戰(zhàn)。通過科學測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛好等冰山潛能進行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認識自己，清楚自身特長、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長、激發(fā)其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學識、技術(shù)、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。以當前在職崗位為切入點，明確崗位職責任務，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團隊合作能力、開拓創(chuàng)新思考能力等要求與個人實際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。

落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發(fā)方向，有針對性地制定能力開發(fā)策略，做好個人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。

4、加強培訓薪酬晉升等保障措施

切實將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關(guān)配套管理機制有機結(jié)合，集中開展培訓班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績與薪酬相結(jié)合的績效薪酬激勵制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個人個性化培訓計劃完成情況、培訓效果、安全意識、執(zhí)行能力、責任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進員工提升績效。將員工的績效考核評價結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態(tài)管理機制。

5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通

暢通內(nèi)部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊伍建設、內(nèi)部勞動力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。

6、開放橫向、縱向的內(nèi)部競聘或區(qū)域組聘機會

新型企業(yè)的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價值將是巨大的。企業(yè)應該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對策。企業(yè)職能管理部門應積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺。基于崗位勝任能力實施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問題，進一步發(fā)揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競爭的競聘環(huán)境，鼓勵員工不斷進取、不斷提高自身優(yōu)勢和競爭力。

7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓力度

基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓，包括管理課程、技術(shù)課程、技能課程等項目。課程細化提供公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標有針對性地選擇培訓課程。充分利用培訓場地資源，通過師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓資源體系，學員可通過自選、提前預約的方式方法開展靈活多變的學習培訓。建立員工培訓效果評估機制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個性化培訓機會完成情況、培訓效果檢測與員工的績效改進、薪資變化、職位變動等有機聯(lián)動，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實現(xiàn)員工學習與發(fā)展的全過程管控。

8、加強企業(yè)文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍

加強企業(yè)文化建設，樹立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會到在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中也實現(xiàn)了自己人生價值的意義。企業(yè)要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標與管理，并運用科學的方法、切實可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進步。

9、加快信息系統(tǒng)支撐建設，提高數(shù)據(jù)采集效率

為提高數(shù)據(jù)信息的準確度和可靠性，提升工作效率，強化數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能，應加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設和應用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢，掌舵人才發(fā)展方向。

四、總結(jié)

做實員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作對員工、對企業(yè)的長遠發(fā)展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業(yè)競爭，最終都是人才的競爭。