導(dǎo)語：如何才能寫好一篇供電公司領(lǐng)導(dǎo)崗位工作總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    論文摘要：供電企業(yè)固有的管理模式和利益分配方式已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的需要,創(chuàng)新人力資源管理成為企業(yè)十分緊迫的重要任務(wù)。本文旨在對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的招聘、勞動(dòng)關(guān)系、選拔、職業(yè)生涯、薪酬激勵(lì)和培訓(xùn)等幾個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)的分析,全面剖析縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理存在的問題,并探索出加強(qiáng)和改進(jìn)縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的具體思路和措施。

一、縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.以人為本,由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理

近年來,伴隨以人為本價(jià)值觀的興起,縣級(jí)供電企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)并重視每一位員工,希望能充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮每一位員工的聰明才智和創(chuàng)造性,積極嘗試培訓(xùn)用人新機(jī)制來發(fā)揮人力資源的效用。

2.探索市場(chǎng)化的人才招聘途徑

傳統(tǒng)的以解決員工子女就業(yè)為目的的招工機(jī)制導(dǎo)致縣級(jí)供電企業(yè)內(nèi)部人才匱乏。不少企業(yè)立足企業(yè)需求,改變過去“等靠要”的招人方式,紛紛走向各高校,與優(yōu)秀學(xué)生面對(duì)面溝通交流,以企業(yè)的戰(zhàn)略定位、發(fā)展宏圖和企業(yè)文化來吸引人才,引進(jìn)大量高校優(yōu)秀人才加盟,為供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入新的活力。

3.引入崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,創(chuàng)新用人模式

電力體制改革對(duì)管理者綜合素質(zhì)的要求越來越高,不少縣級(jí)供電企業(yè)改變了傳統(tǒng)的用人方式,按照“崗位選人、人適其位、能位匹配”的原則,全方位引入崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和后備人才庫選拔機(jī)制。對(duì)企業(yè)的中層干部、重要管理崗位實(shí)行不同程度的競(jìng)聘上崗或后備人才庫選拔上崗以及末位淘汰,并逐步擴(kuò)展到其他崗位,真正實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓,庸者下”。為企業(yè)發(fā)掘了一批人才,造就了一支充滿生機(jī)活力的高素質(zhì)隊(duì)伍。

4.薪酬激勵(lì)和勞動(dòng)關(guān)系管理從單一向多元、復(fù)雜化發(fā)展

根據(jù)行業(yè)管理要求,供電企業(yè)主要實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資加績效獎(jiǎng)金為主的薪酬方式。薪點(diǎn)工資和績效獎(jiǎng)金都與員工崗位的重要程度和工作績效掛鉤,幾年來在總體上呈不斷上升的趨勢(shì)。員工福利從體檢、療休養(yǎng)到帶薪年休假,越來越完善和人性化。

同時(shí)由于電力體制改革后多種用工機(jī)制的存在,給企業(yè)薪酬、績效、勞動(dòng)關(guān)系、崗位配置、教育培訓(xùn)等多方面帶來較大困難和矛盾,原來相對(duì)單一的用工體制逐漸轉(zhuǎn)變成多元化、復(fù)雜化的格局。

5.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)機(jī)制,創(chuàng)新培訓(xùn)體系

逐步樹立了全員培訓(xùn)的觀念,設(shè)置專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),既重視業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)也注重職業(yè)道德的培訓(xùn),逐步構(gòu)建起多形式、多渠道、多方面的培訓(xùn)體系。鼓勵(lì)員工參加職業(yè)資格、技術(shù)職稱的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和考試,逐步提高員工的技能水平。

二、縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理難點(diǎn)剖析

1.市場(chǎng)化的人才招聘與本土文化和企業(yè)模式的沖突

縣級(jí)供電企業(yè)市場(chǎng)化招聘的外地員工適應(yīng)地理環(huán)境、語言、交際環(huán)境的時(shí)間相對(duì)本地員工而言要更長,企業(yè)在培養(yǎng)方面可能要花更長的時(shí)間,在某些崗位的使用上也要更多的顧及一些地域、環(huán)境因素。此外,每年節(jié)假日大量的外地員工返鄉(xiāng)探親在一定程度上也影響了企業(yè)供電值班安排。

高學(xué)歷學(xué)生對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有較高且強(qiáng)烈的期待,但是企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道卻相對(duì)單一、中層及領(lǐng)導(dǎo)崗位較少,只有少數(shù)員工能夠通過自身努力取得職業(yè)發(fā)展,這或多或少打擊了一批人的期待和渴望,使人才發(fā)展在一定程度上遭遇瓶頸。

2.多種用工方式存在對(duì)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

供電企業(yè)人員用工身份較多,混崗比例較大,由此帶來以下幾個(gè)方面矛盾:一是因各類用工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣,同工同酬的壓力不斷增加;二是各單位、部門內(nèi)部用工身份多樣且復(fù)雜,難以統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理;三是因身份差別使工作積極性很難提高,激勵(lì)和考核制度難以執(zhí)行;四是崗位配置和教育培訓(xùn)因人員身份問題受到很大的限制,造成部分人員的心理失衡。

用工身份的多樣化也使勞動(dòng)關(guān)系管理更趨復(fù)雜,各種用工身份的合同、招聘、薪酬、選拔、考核、培訓(xùn)、離職等管理標(biāo)準(zhǔn)和模式均不一樣,人力資源部門工作繁雜,工作效率難以提高。

3.競(jìng)聘上崗、后備人才庫選拔人才與高素質(zhì)人才需求及員工綜合發(fā)展的矛盾

競(jìng)聘上崗和后備人才庫選拔人才各有優(yōu)劣。前者見效快,范圍廣,也公正合理,但存在選拔人才的相對(duì)片面性,語言表達(dá)能力強(qiáng)的人往往更有競(jìng)爭(zhēng)力,而實(shí)際工作能力、思想品德等往往要在使用后才能體現(xiàn),選拔的風(fēng)險(xiǎn)較大。后者通過建立后備人才庫推薦、培養(yǎng)、鍛煉、考察再提拔,是一種相對(duì)科學(xué)合理的方式,能夠使素質(zhì)全面、能力突出、群眾公認(rèn)的后備人才得以提拔,風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小,但也在無形中打擊了一批追求上進(jìn)但未入選后備人才庫的員工的積極性,同時(shí)使部分“入庫”但長期得不到提拔的后備人才失去上進(jìn)心。

4.員工職業(yè)發(fā)展通道單一,技能人才培養(yǎng)不足

技術(shù)、技能人才的開發(fā)相對(duì)欠缺,培養(yǎng)得到的重視還不夠,技能人才在專業(yè)領(lǐng)域的主導(dǎo)作用沒有得到很好的發(fā)揮,在待遇上也體現(xiàn)得不多,特別是市場(chǎng)化招聘引進(jìn)的大學(xué)生,技能得到很大提升的并不多,技能發(fā)展的潛力還很大。

5.績效考核流于形式,不能打破平均主義

現(xiàn)主要采取基于業(yè)績和計(jì)劃的績效體系,即在目標(biāo)管理整體框架下,突出業(yè)績考核作為結(jié)果,突出計(jì)劃管理注重過程,考評(píng)方式主要采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法和360度分層考評(píng)法。但存在以下問題:一是只強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)部門或?qū)﹃P(guān)鍵、主要崗位的一級(jí)考核,部門對(duì)個(gè)人的考核相對(duì)欠缺,個(gè)人績效有待提高;二是考核未閉環(huán),考核結(jié)果的應(yīng)用單一化,如僅在評(píng)優(yōu)、加薪、崗位交流方面應(yīng)用,沒有從人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)等全方位運(yùn)用考核結(jié)果;三是平均主義傾向很嚴(yán)重,“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在,不能體現(xiàn)多勞多得,員工工作積極性難提高。

6.教育培訓(xùn)未能深化,員工整體素質(zhì)有待提高

基于企業(yè)戰(zhàn)略和員工素質(zhì)提升的整個(gè)教育培訓(xùn)體系還不完善,手段不夠創(chuàng)新,培訓(xùn)的效果還不明顯,培訓(xùn)的評(píng)估體系還未真正建立。此外,對(duì)新進(jìn)員工和輪崗人員的崗前培訓(xùn)還未系統(tǒng)化,力度不夠大,效果不夠好,在員工升職培訓(xùn)、心智培訓(xùn)方面還沒有正常開展,員工整體素質(zhì)還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。

三、完善縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理措施探討

1.依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略完善招聘管理

要將人才的招聘放到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度,采取科學(xué)、適用的引入策略和手段。主要考慮兩個(gè)方面:

(1)以崗位適用、能力匹配、注重潛質(zhì)為原則。要通過科學(xué)合理的招聘方法,把崗位需要的、能力匹配的、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才招聘進(jìn)來。要關(guān)注企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源發(fā)展規(guī)劃,有選擇、有儲(chǔ)備、有重點(diǎn)的引進(jìn)符合企業(yè)價(jià)值觀、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)類、綜合類人才,不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

(2)圍繞地域平衡的思路開展招聘。適當(dāng)考慮地域分布特點(diǎn),既要招聘優(yōu)秀的外地人才,又要有側(cè)重的挖掘和開發(fā)本地人才,使人才地域結(jié)構(gòu)更趨合理。

2.探索供電企業(yè)多種用工管理新思路

利用國家電網(wǎng)公司主輔剝離改革的契機(jī),推進(jìn)用工制度的改革,打破員工身份的界限,實(shí)行按照崗位或技能確定薪酬的方式,建立相對(duì)比較公平的分配體系。要逐步實(shí)行全員“無差別身份”制度。打破員工“差別身份”“差別待遇”制度,供電企業(yè)的改革應(yīng)因企業(yè)產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)變帶動(dòng)用工制度的改革,建立起社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最基本的資本與勞動(dòng)力的關(guān)系,按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的幾種用工形式,規(guī)范招聘錄用管理,建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的合同管理關(guān)系。

3.完善后備人才管理機(jī)制,注重人才選拔的綜合素質(zhì)

(1)完善后備人才產(chǎn)生辦法。推薦后備人才要注重對(duì)其思想品德、專業(yè)技能、性格特質(zhì)、發(fā)展?jié)撃?、工作表現(xiàn)等進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。 (2)加強(qiáng)后備人才輪崗交流和鍛煉。根據(jù)后備人才的分布特點(diǎn),制訂崗位交流和鍛煉計(jì)劃,為每個(gè)交流鍛煉的后備人才建立相應(yīng)的課題并督促研究和實(shí)施。

(3)建立后備人才教育培訓(xùn)課程體系,加強(qiáng)對(duì)后備人才的針對(duì)性培訓(xùn)。

(4)加強(qiáng)對(duì)后備人才的動(dòng)態(tài)考察。不搞終身制,通過科學(xué)合理的考察機(jī)制使后備人才能進(jìn)能出,動(dòng)態(tài)調(diào)整?？疾煲⒅乜陀^性和全面性,包括道德品質(zhì)、為人處世、業(yè)務(wù)知識(shí)、管理能力、工作業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)意見、群眾評(píng)價(jià)等方面,考察方式為訪談、測(cè)評(píng)、談話等,確保后備人才隊(duì)伍的先進(jìn)性。

4.完善“雙通道”企業(yè)員工職業(yè)生涯管理

完善員工職業(yè)發(fā)展雙通道,明確實(shí)行雙軌制員工職業(yè)生涯管理。

(1)完善職位發(fā)展通道,通過走“班組長-職能部門管理人員-中層干部-企業(yè)負(fù)責(zé)人”通道,承擔(dān)更多責(zé)任來實(shí)現(xiàn)職位晉升,對(duì)于那些有較強(qiáng)組織協(xié)調(diào)能力的,能科學(xué)制定工作計(jì)劃,能及時(shí)、充分調(diào)動(dòng)資源,主動(dòng)推動(dòng)工作的開展,工作目標(biāo)完成優(yōu)秀,能對(duì)突發(fā)事件進(jìn)行靈活、有效處理,并能總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)、記錄整理的員工,企業(yè)廣開職位發(fā)展途徑,讓他們走上管理崗位甚至是領(lǐng)導(dǎo)崗位,發(fā)揮他們的管理和協(xié)調(diào)能力。

(2)開拓以技術(shù)、技能為導(dǎo)向的人才發(fā)展通道。一是通過建立制度,明確技能人才聘用、考核、激勵(lì)的相關(guān)政策,在薪酬激勵(lì)政策上要對(duì)聘用的技能人才適當(dāng)傾斜,在考核體系中也要將其納入,要給予技能學(xué)習(xí)成才的員工更多的關(guān)心、鼓勵(lì)和尊重,在企業(yè)上下營造學(xué)技能、爭(zhēng)當(dāng)技能帶頭人的氛圍。二是對(duì)符合條件申報(bào)中級(jí)及以上職稱或技師及以上技能等級(jí)的,要建立培養(yǎng)幫帶計(jì)劃,積極引導(dǎo)員工申報(bào)和考級(jí)。三是實(shí)施“青藍(lán)工程”,實(shí)現(xiàn)技術(shù)、技能人才的傳承和幫帶,建立技能人才培養(yǎng)規(guī)劃,完善幫帶機(jī)制,明確目標(biāo)和職責(zé),通過實(shí)施師帶徒、定期開展技能比武和演習(xí)等,實(shí)現(xiàn)企業(yè)老中青三代技能人才合理分布、有效傳承的良好格局。

5.建立健全以完善崗位責(zé)任制為主要內(nèi)容的二級(jí)考核體系

落實(shí)各級(jí)各位的崗位責(zé)任制,做到事事有人負(fù)責(zé),人人有任務(wù)指標(biāo),凡事有章可循,有據(jù)可查,有監(jiān)督考核,形成規(guī)范的封閉管理機(jī)制。配套建立完善工作督查制度,完善各級(jí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法,使考核具有針對(duì)性和有效性。結(jié)合目標(biāo)管理,可實(shí)行企業(yè)所有單位、部門工資(獎(jiǎng)金)總額包干制,讓科室、單位具有考核權(quán),體現(xiàn)一級(jí)抓一級(jí)的責(zé)任體系,充分發(fā)揮好經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的激勵(lì)和約束作用。企業(yè)還可嘗試通過市場(chǎng)化運(yùn)作不斷擴(kuò)大項(xiàng)目承包制、專案制、崗位補(bǔ)差等,對(duì)表現(xiàn)好的員工實(shí)行特殊激勵(lì),逐步改變平均主義分配方式。

6.建立科學(xué)、完善的的培訓(xùn)管理體系

(1)樹立良好的培訓(xùn)理念,建設(shè)企業(yè)的培訓(xùn)文化。把教育培訓(xùn)與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)結(jié)合起來,全面推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程,在不斷的實(shí)踐探索中,逐步總結(jié)歸納出培訓(xùn)工作的理念和文化,用文化的力量帶動(dòng)企業(yè)的教育培訓(xùn)工作。

(2)建立科學(xué)、完善的教育培訓(xùn)體系。通過工作總結(jié),理順?biāo)悸?從規(guī)劃、組織、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分層的教育培訓(xùn)體系,使教育培訓(xùn)工作朝規(guī)范化、機(jī)制化方向發(fā)展。

(3)在需求分析、目標(biāo)確定、培訓(xùn)實(shí)施、效果評(píng)估等方面不斷探索適合企業(yè)實(shí)際的教育培訓(xùn)工作規(guī)律,創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式,倡導(dǎo)全員、全過程、終身、團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí),提高教育培訓(xùn)工作實(shí)效。

(4)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工、輪崗員工、考評(píng)差員工、升職員工四類人的教育培訓(xùn)工作。針對(duì)四類人的特點(diǎn)建立合理的課程體系,有針對(duì)性的加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作,要讓培訓(xùn)的人真正感受到壓力,真正改善工作成效或提高工作能力,成為各自崗位的合格員工。

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