導(dǎo)語：如何才能寫好一篇中層管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、中層管理者成本控制需要了解的財務(wù)知識

目前，國內(nèi)企業(yè)的中層管理者大多提拔自專業(yè)技術(shù)骨干，在本專業(yè)堪稱佼佼者，但在財務(wù)素養(yǎng)方面卻存在嚴(yán)重缺失，對財務(wù)會計知識知之不多，導(dǎo)致財務(wù)人員在部門成本控制中往往被賦予了主要責(zé)任卻缺乏成本控制應(yīng)有的權(quán)力。另外，目前市面上的書籍中鮮有針對企業(yè)中層管理者財務(wù)素養(yǎng)的提升方案，即使有也是通篇深奧晦澀的專業(yè)術(shù)語，不利于企業(yè)中層管理者財務(wù)素養(yǎng)的提升。筆者認(rèn)為，中層管理者要提升成本控制意識和控制能力，需要對財務(wù)核算的“資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益、收入、費用、利潤”六大要素和資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表、現(xiàn)金流量表三大報表有一個粗略的了解。

（一）三大會計報表

《資產(chǎn)負(fù)債表》、《利潤表》和《現(xiàn)金流量表》是財務(wù)會計的三大主表，這三大主表與作為會計報表組成部分的有關(guān)附表和附注說明相結(jié)合，為報表使用者提供了決策所需的充分信息。

《資產(chǎn)負(fù)債表》由資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益三大項組成，它們之間的關(guān)系是“資產(chǎn)＝負(fù)債+所有者權(quán)益”?！顿Y產(chǎn)負(fù)債表》反映出企業(yè)某一特定時點（如12月31日）的財務(wù)狀況。等式左邊的“資產(chǎn)”包括了企業(yè)在該時點擁有的全部資源（含自有資源和借入資源），有流動資產(chǎn)和非流動資產(chǎn)；等式右邊的“負(fù)債”是指企業(yè)在該時點所承擔(dān)的債務(wù)（即借入資源），包括流動負(fù)債和非流動負(fù)債；等式右邊的“所有者權(quán)益”是指企業(yè)在該時點所擁有的凈資產(chǎn)，即自有資源。

《利潤表》反映了企業(yè)一定期間（如某年度）的生產(chǎn)經(jīng)營成果，即通過收入與費用配比而計算出企業(yè)該時期的凈利潤（或凈虧損）。

《現(xiàn)金流量表》反映了企業(yè)在一定期間內(nèi)（如某年度或季度）的現(xiàn)金流入和流出情況，從中可了解企業(yè)在一定期間內(nèi)的經(jīng)營活動、投資活動和籌資活動。

管理者從三大報表、報表附注及報表數(shù)據(jù)分析中可了解企業(yè)目前存在的優(yōu)勢或劣勢、機遇或威脅，從報表數(shù)字的異常變動中可發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題。管理者對三大會計主表數(shù)據(jù)的掌握有助于企業(yè)戰(zhàn)略決策的正確定位及執(zhí)行。

（二）成本報表

成本報表主要為滿足企業(yè)內(nèi)部管理的需要而設(shè)置，用以加強成本管理、降低成本、提高經(jīng)濟效益。成本報表根據(jù)日常成本核算資料編制，反映部門成本水平，分析和考核企業(yè)在一定時期內(nèi)成本計劃的執(zhí)行情況和結(jié)果。工業(yè)企業(yè)成本報表包括的內(nèi)容有直接材料成本、直接工資、燃料動力成本、制造費用（指折舊費、修理費、車間管理人員工資、辦公費等間接費用）。

成本報表是企業(yè)除三大主表之外的重要報表，它反映了部門經(jīng)濟業(yè)務(wù)的發(fā)生及部門成本的構(gòu)成，是部門業(yè)績考核的一大依據(jù)，企業(yè)中層管理者應(yīng)對成本報表有充分的了解。

二、中層管理者如何做好部門成本控制

成本控制是指企業(yè)根據(jù)一定時期預(yù)先建立的成本管理目標(biāo)，由成本控制主體在其職權(quán)范圍內(nèi)，在生產(chǎn)耗費發(fā)生以前和過程中，對各種影響成本的因素和條件采取一系列預(yù)防和調(diào)節(jié)措施，以保證成本管理目標(biāo)實現(xiàn)的管理行為。

現(xiàn)代成本管理包括成本預(yù)測、成本決策、成本計劃、成本核算、成本控制、成本分析和成本考核等環(huán)節(jié)。其中，成本預(yù)測、成本決策和成本計劃屬事前成本管理，是成本控制的依據(jù)；成本核算和成本控制屬事中成本管理；成本分析和成本考核屬事后成本管理。

（一）成本控制的原則

成本控制的一般原則有5個。

1.全面性原則：指成本控制需要全員、全方位、全過程的控制。

2.經(jīng)濟效益原則：指成本控制要以提高經(jīng)濟效益為出發(fā)點，精打細(xì)算、增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支。

3.例外管理原則：指成本控制應(yīng)抓住主要矛盾，對成本差異額較大的事項、經(jīng)常出現(xiàn)的事項、重要事項、影響企業(yè)決策的事項進行有效控制。

4.分級控制原則：指成本控制應(yīng)將控制目標(biāo)分解為各項具體指標(biāo)，歸口分級落實到責(zé)任部門（如車間、工段、班組等）。

5.責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則：指成本控制必須責(zé)權(quán)利相結(jié)合，以調(diào)動各責(zé)任者在成本控制中的積極性和主動性。

（二）成本控制的主要內(nèi)容

成本控制可按成本內(nèi)容劃分為直接材料控制、燃料動力控制、直接工資控制、制造費用控制等。

1.直接材料成本控制。（1）需從材料消耗定額的制定開始，通過運用一定的專門方法，結(jié)合本企業(yè)歷史成本指標(biāo)、國際或國內(nèi)同行業(yè)先進指標(biāo)、可預(yù)測的未來會影響成本的各項因素，對未來成本水平及發(fā)展趨勢作出科學(xué)預(yù)測，制定出最優(yōu)的年度材料成本計劃；（2）通過制定材料精細(xì)化管理制度，從材料采購、材料庫存、材料消耗和材料回收利用等環(huán)節(jié)著手，對材料成本實行全員、全方位、全過程的有效控制；（3）根據(jù)材料消耗各項數(shù)據(jù)與定額對比，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)等指標(biāo)，深入分析各項異常差異，查明原因并找出改進措施，從而指導(dǎo)未來成本管理活動。各部門下屬的班組是成本控制的基礎(chǔ)單位，在材料成本控制中，班組材料消耗必須引起充分重視。對班組材料成本的控制主要是耗用量控制，可采取如下3項措施：首先，根據(jù)材料消耗定額實行限額領(lǐng)料制度；其次，班組有關(guān)人員需隨時掌握用料情況并控制實際消耗；第三，部門管理人員應(yīng)深入班組，協(xié)助班組材料成本控制工作，及時分析異常差異并提出改進措施。

2.燃料動力成本控制。結(jié)合生產(chǎn)特點，利用高峰期、平段期、低谷期懸殊的電價差異，采取錯峰用電措施，可大幅節(jié)約動力成本。同時，在部門中提倡從細(xì)節(jié)做起，鼓勵員工進行可節(jié)能降耗的小改革、小創(chuàng)新，也是節(jié)約燃料動力的有效舉措。

3.直接工資成本控制?？刂乒べY成本的關(guān)鍵在于提高勞動生產(chǎn)率，提高工時利用率。部門應(yīng)對員工出勤率、津貼、加班工資等進行有效監(jiān)督和控制，對作業(yè)計劃合理安排、合理派工，使工時定額得到有效控制。

4.制造費用控制。制造費用包含固定費用（折舊、管理人員工資等）和變動費用（修理費、辦公費等），對制造費用的控制不應(yīng)僅僅停留在變動費用上，對固定費用同樣應(yīng)給予充分重視，通過定額、預(yù)算嚴(yán)格控制，才能有助于實現(xiàn)全員、全方位、全過程的控制。

（三）培養(yǎng)與提升員工的成本控制意識

企業(yè)成本控制的成敗源于管理者及員工的成本控制意識，因此，企業(yè)不但要提高企業(yè)高層管理者和財務(wù)部門的成本控制意識，還要注重培養(yǎng)與提升企業(yè)中層管理者及員工的成本控制意識。要把企業(yè)成本控制與企業(yè)中層管理者和員工的經(jīng)濟責(zé)任及利益有機地結(jié)合起來，變“任務(wù)型、控制型”為“效率型、管理型”，調(diào)動全體人員控制直接材料、燃料動力等成本和各項費用支出的自覺性，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)成本全員、全方位、全過程的控制能力。

（四）整合協(xié)調(diào)好成本控制與部門管理工作

成本控制是企業(yè)全方位管理的最基本環(huán)節(jié)，其與部門工作管理的整合與協(xié)調(diào)將促使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和各項管理工作達(dá)到合理化、規(guī)范化、高效化，既有利于成功成本控制，又有利于發(fā)現(xiàn)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，挖掘內(nèi)部潛力，改善企業(yè)經(jīng)營管理，全面提高企業(yè)素質(zhì)和工作效率，實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)。

（五）及時溝通信息

良好、及時的溝通是成本控制的先決條件。溝通在成本控制過程中的重要性在于：成本的發(fā)生是動態(tài)進展的過程，期間，管理者、財務(wù)部門和相關(guān)業(yè)務(wù)部門及時、充分、良好的信息交流和人際交流，能使非正常發(fā)生的成本得到及時發(fā)現(xiàn)、及時分析和及時糾正，從而使成本費用得到有效控制。

三、結(jié)論

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首先，建議加強對職工的理想信念和職業(yè)道德教育，通過政治理論學(xué)習(xí)、觀看警示教育等方式，使會計人員樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，保持良好的職業(yè)心態(tài)，增強憂患意識和風(fēng)險意識。其次，建議堅持“每月一課”的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度，整個學(xué)習(xí)過程中，采取“一人主講、大家討論”和個人自學(xué)相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式。每周不定期抽出一次業(yè)余時間學(xué)習(xí)相關(guān)制度、操作流程或文件，進行微機操作技能培訓(xùn)。堅持每周有學(xué)習(xí)、每月有考試，從而使會計人員熟練掌握會計各項業(yè)務(wù)及操作技能。充分調(diào)動會計人員的學(xué)習(xí)積極性，提高其綜合素質(zhì)，為做好日常業(yè)務(wù)工作奠定堅實的理論基礎(chǔ)。

二、建立差錯登記簿，樹立責(zé)任意識

應(yīng)建立“會計差錯責(zé)任制登記簿”，登記日常工作中各會計崗位出現(xiàn)差錯的情況，實行與個人月度績效考核掛鉤的管理制度，以此來明確差錯責(zé)任，進而強化每位會計人員的責(zé)任心。該登記簿由會計監(jiān)督員登記保管，日常工作過程中每一位會計工作人員都是會計業(yè)務(wù)審核員，都可以監(jiān)督票據(jù)的合規(guī)性和業(yè)務(wù)處理的正確性，當(dāng)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)差錯后，及時通知監(jiān)督員進行整改。每月召開科務(wù)會來公布會計差錯總體情況，區(qū)別差錯等級，并視責(zé)任人的整改情況酌情與個人績效考核掛鉤。

三、強化崗位監(jiān)督，規(guī)范業(yè)務(wù)操作

應(yīng)積極組織會計人員認(rèn)真學(xué)習(xí)《中央銀行會計核算數(shù)據(jù)集中系統(tǒng)網(wǎng)點業(yè)務(wù)操作規(guī)范》及有關(guān)業(yè)務(wù)操作規(guī)定，合理進行人員分工，規(guī)定操作權(quán)限，嚴(yán)格按照“相互監(jiān)督，相互制約”的原則執(zhí)行內(nèi)控制度，規(guī)范操作行為，分析評估會計業(yè)務(wù)往來中所隱藏的風(fēng)險，認(rèn)真細(xì)致地辦理每一筆業(yè)務(wù)，杜絕業(yè)務(wù)處理“一手清”現(xiàn)象。

四、落實目標(biāo)責(zé)任，建立防范體系

建議嚴(yán)格按照會計崗位責(zé)任制的要求，實行分管行領(lǐng)導(dǎo)、會計科長、會計主管、經(jīng)辦人員四級目標(biāo)責(zé)任制，明確各自的職責(zé)、權(quán)限和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，形成相互監(jiān)督、齊抓共管的內(nèi)控氛圍，不斷增強崗位人員的事業(yè)心和責(zé)任感。

五、強化監(jiān)督制約，防范業(yè)務(wù)風(fēng)險

應(yīng)建立嚴(yán)密的基層會計內(nèi)部監(jiān)督體系，會計主管負(fù)責(zé)會計核算業(yè)務(wù)的日常監(jiān)督管理，特別注重對會計事項的監(jiān)督檢查力度及重大事項登記，嚴(yán)格履行監(jiān)督管理職責(zé)。在工作中注重事前審核、事中控制、事后監(jiān)管，做到早預(yù)防、早發(fā)現(xiàn)，提升會計核算質(zhì)量，規(guī)避會計業(yè)務(wù)風(fēng)險。加大會計檢查力度，每個工作日由坐班主任對當(dāng)天的會計業(yè)務(wù)進行全面、認(rèn)真地審核與監(jiān)督，包括核對暫收暫付款項、同城票據(jù)交換等科目余額，執(zhí)行賬卡和賬實核對，并據(jù)實按旬記載檢查記錄，確保資金安全無差錯。

六、加強風(fēng)險提示，構(gòu)筑思想防線

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【關(guān)鍵詞】建筑工程；造價；工程質(zhì)量；有效控制

千里之堤，潰于蟻穴，建筑質(zhì)量問題非常重要，尤其是對于需要消耗較多建筑成本的高等建筑來說，更應(yīng)該要充分重視施工過程中質(zhì)量的管控。這不僅能夠?qū)θ嗣袢罕姷纳踩M行保證，還能夠有效維護社會的安定。高等建筑施工管理應(yīng)該是從設(shè)計就開始入手，對于整體的材料選擇、施工技術(shù)的管理以及施工人員的素質(zhì)問題等等都是管控施工所需要注意的問題。要能夠及時解決施工質(zhì)量問題，保證工程項目能夠順利進行，讓每一位入住的居民以及開發(fā)生都能夠獲得利益。

1 高層建筑的特點

想要對高層建筑的施工質(zhì)量進行保證，就一定要從建筑的特點入手，這樣才能夠更好的制定管控的方法。通常情況下，高層建筑的建設(shè)規(guī)模都比較龐大，樓層都是在九層以上，高層建筑的功能都比較復(fù)雜，可以用來當(dāng)作商用住房，也可以是商場、酒店等等，建筑內(nèi)部的系統(tǒng)也都比其他建筑要復(fù)雜很多，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)也要高，所以，對于整個建筑的建設(shè)水平都提出了較高的要求。

1.1 建筑規(guī)模大，成本高

高層建筑的施工選用的材料、施工的技術(shù)以及施工周期在很大程度上影響了高層建筑的質(zhì)量。高層建筑規(guī)模比較大，在施工之前需要進行詳細(xì)的設(shè)計和計算，要能夠?qū)φ麄€工程建設(shè)的成本進行科學(xué)的預(yù)算，要能夠保證施工材料具有較高的質(zhì)量，所采用的施工技術(shù)也都是可靠的。另外，高層建筑施工周期要比普通建筑長很多，所以，就應(yīng)該要結(jié)合各個部門的力量進行施工進度的統(tǒng)籌，制定出科學(xué)的施工計劃。通常，項目投資方投入的資本較大，那就選擇使用質(zhì)量較高的材料。無論是以競標(biāo)的方式還是自主施工，都應(yīng)該要對工程成本的投入進行科學(xué)有效的預(yù)算，確保項目投資能夠?qū)κ┕べ|(zhì)量進行良好的保證。

1.2 建筑高，施工難度大

建筑高度的增加，所面臨的自然環(huán)境也變得更加的惡劣，風(fēng)速加大，溫度降低，都會對施工質(zhì)量造成一定的影響。施工隊伍除了需要保證建筑的自然造型，還要保證施工的質(zhì)量，這些都加大了施工的難度。高空建筑，作業(yè)空間有限，無法使用一些大型的設(shè)備，工期就會加長，受到自然的影響也就越來越大。另外，高空的環(huán)境也會對施工人員的安全保證帶來影響。

1.3 高層建筑功能復(fù)雜

除了需要滿足本身建筑功能之外，還需要在建筑內(nèi)部安裝規(guī)模較大的電力、空調(diào)、排水等等系統(tǒng)，這些系統(tǒng)在建筑中相互交錯，這就需要施工方在進行良好設(shè)計的同時，還需要有過硬的組織能力，這樣才有可能將這些復(fù)雜的系統(tǒng)全都融合在一個建筑中。

2 高層建筑施工中質(zhì)量問題的管理與控制

2.1 施工前期準(zhǔn)備措施

2.1.1 工程地質(zhì)監(jiān)測

施工方需要對施工的地點進行事前的考察，要能夠確保所獲得地址參數(shù)都是準(zhǔn)確的。這過程中，需要對當(dāng)?shù)氐刭|(zhì)進行檢測，從中確定施工地點基巖的厚度，地下水具體的位置以及深度以及土層的厚度等等，這些數(shù)據(jù)對于高層建筑的建設(shè)有著重要的參考作用。施工方一定要充分重視施工地點的勘測，減少損失，另外，施工方還應(yīng)該要派遣專業(yè)人士對于施工地點進行勘察，確保工程的參數(shù)準(zhǔn)確無誤。

2.1.2 施工設(shè)計方案的制定

施工方對于工程的設(shè)計一定嚴(yán)格把控高層建筑設(shè)計者一道關(guān)卡。對于高層建筑施工來說，都是在按照設(shè)計一步一步進行，不僅包括樓層的整體高度，就連建筑內(nèi)部每一個布局走線都需要按照總體設(shè)計方案進行，所以總體設(shè)計方案對于建筑施工質(zhì)量有著重要的影響。施工之前，一定要能夠?qū)υO(shè)計方案進行討論，確保方案中每一個細(xì)節(jié)都得到了最細(xì)致的思考，避免問題的出現(xiàn)。高層建筑的施工方案可以是聘請專業(yè)的建筑設(shè)計院的人員進行設(shè)計，這不僅能夠有效提高建筑設(shè)計的水平，還能夠?qū)こ痰馁|(zhì)量有所保證。施工單位還需要對所聘用的設(shè)計方資質(zhì)進行考證，在整體設(shè)計方案完成之后，需要將設(shè)計圖紙交由先關(guān)審查部門進行嚴(yán)格的審查，若發(fā)現(xiàn)存在問題，就需要及時對設(shè)計進行更改，直到將其中所存在的隱患都消除，嚴(yán)格確保設(shè)計方案的質(zhì)量。

2.2 施工材料的質(zhì)量控制

2.2.1 施工原材料的選擇

建筑工程的質(zhì)量很多情況下都會受到建筑材料質(zhì)量的影響，高層建筑中還會用到大量的水泥、鋼筋以及沙礫石頭等等建筑材料，建筑施工部門中負(fù)責(zé)材料質(zhì)檢的人員應(yīng)該要嚴(yán)格把控建材的質(zhì)量，要能夠確保所使用的建筑材料都是合格的，杜絕出現(xiàn)為謀私利而采用劣質(zhì)建材。對于所使用的建筑材料一定要能夠進行抽樣檢查，嚴(yán)禁使用不和要求的原材料，無論是鋼筋的規(guī)格，還是混凝土結(jié)構(gòu)強度等等都需要進行全面的檢測。

2.2.2 施工設(shè)備的選擇

建筑施工進度對于整個建筑質(zhì)量來說也有著重要的影響，通常情況下，施工企業(yè)都會遇投資方之間簽訂施工合同，合同中有著明確的工程項目的驗收時間。這樣一來，施工方就面臨著一定的時間壓力，工程時間一緊迫，那么施工過程中就會出現(xiàn)偷工減料、等等影響工程質(zhì)量的現(xiàn)象。所以，施工方應(yīng)該要選擇打夯機、攪拌機等等高效率施工設(shè)備提高施工效率，確保高層建筑施工的質(zhì)量。

2.3 施工技術(shù)管理措施

2.3.1 施工中混凝土和鋼筋的使用

高層建筑施工中會應(yīng)用到大量的混凝土，混凝土的質(zhì)量將會對整個建筑的質(zhì)量造成重大的影響，所以一定要能夠保證混凝土的強度能夠滿足建筑施工的需求，嚴(yán)防出現(xiàn)混凝土離散程度過大，造成強度過低。除了混凝土的質(zhì)量需要嚴(yán)格控制之外，還應(yīng)該要對鋼筋的質(zhì)量進行監(jiān)控。鋼筋是支撐起整個建筑的重要力量，鋼筋的質(zhì)量應(yīng)該要有材料監(jiān)管部門進行監(jiān)管，鋼筋的具體使用就由施工部門自行進行負(fù)責(zé)，施工部門一定要能夠根據(jù)建筑施工的具體需要來使用鋼筋，使用鋼筋的地方一定不能夠用用其他的材料進行替代，否則將出現(xiàn)安全隱患。

2.3.2 高層建筑裂縫的處理

通常情況下，高層建筑所使用的混凝土強度比較高，所以建筑墻體就容易出現(xiàn)裂縫。在加上水泥的熱化作用，釋放出大量熱量，使得混凝土溫度產(chǎn)生變化，在溫度和收縮應(yīng)力的共同作用下產(chǎn)生裂縫。裂縫產(chǎn)生之后，不僅是對建筑的美觀造成嚴(yán)重的影響，對于建筑整體的耐用年限也會產(chǎn)生大大的折扣，所以，在施工的過程中可以適當(dāng)選用一些中低熱的水泥，減少大體積使用混凝土，或者也可以在混凝土中加入適量的緩凝劑，以這些方法來減少建筑裂縫的產(chǎn)生。

2.4 施工人員的管理

施工隊伍素質(zhì)的高低將會對高層建筑施工質(zhì)量造成重要影響，在進行施工的過程中，應(yīng)該要對每一個施工項目的負(fù)責(zé)人下達(dá)制定的任務(wù)指標(biāo)，定期對指標(biāo)的完成情況進行檢查，保證工程能夠按照合同規(guī)定完成，另外，還需要對施工人員進行管理，要保證這些人員都能夠聽從負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)指揮，按照施工設(shè)計進行施工。這就需要提高使用人員的專業(yè)水平，加上強烈的敬業(yè)精神，高質(zhì)量完成高層建筑的施工。

參考文獻(xiàn)

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[2]李思南. 淺析高層建筑施工質(zhì)量的管理與控制[J]. 科技致富向?qū)В?012，26：395.

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論文關(guān)鍵詞：農(nóng)村中小學(xué)校長培訓(xùn)模式

 

校長是受黨和國家委托，領(lǐng)導(dǎo)和管理學(xué)校，全面主持學(xué)校行政工作的負(fù)責(zé)人,是一所學(xué)校的法定代表人。教育家陶行知說：“校長是一個學(xué)校的靈魂，要想評論一個學(xué)校，先要評論它的校長”，這充分說明一個好校長就是一所好學(xué)校，只有高素質(zhì)的校長才能帶出一支高素質(zhì)的教師隊伍，才能辦好一所學(xué)校。校長要真正成為學(xué)校教師隊伍中的一面旗幟，一所學(xué)校的靈魂，就必須不斷提高自己的素質(zhì)，校長專業(yè)化發(fā)展?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（2010-2020）[以下稱《剛要》]要求“基本實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)均衡發(fā)展”，農(nóng)村中小學(xué)校長重任在肩，因此加強農(nóng)村中小學(xué)校長培訓(xùn)培養(yǎng)，提升他們的辦學(xué)本領(lǐng)應(yīng)該是校長隊伍建設(shè)的重要課題，本文試圖就其培訓(xùn)模式作膚淺的思考。

一、農(nóng)村中小學(xué)校長基本現(xiàn)狀調(diào)查。

某縣中小學(xué)校長基本情況抽樣調(diào)查，從全縣24個鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取了13個鄉(xiāng)鎮(zhèn),共30所中小學(xué)作為樣本,基本情況如下：1.學(xué)歷層次較高,絕對高于教師隊伍學(xué)歷，但多為后續(xù)學(xué)歷。中小學(xué)校長達(dá)到大學(xué)本科及以上學(xué)歷者占81.6%,?？茖W(xué)歷占15.6%,中專學(xué)歷僅占2.8%，但絕大部分是中師生通過進修和二次進修而取得的；2.職稱層次較高，中學(xué),具有高級職稱的校長占69%,中級職稱的占31%，沒有初級職稱;小學(xué),具有小學(xué)高級以上職稱的占93.8%,中級職稱的占6.2%；3.年齡結(jié)構(gòu)偏大，男女比例失調(diào)。30-40歲占26.5%，40-50歲占56.7%，50歲以上占16.8%，女校長比例不到10％；4.大多數(shù)校長參加崗位培訓(xùn),具備任職任職資格，具有一線教學(xué)經(jīng)歷和中層干部管理經(jīng)歷，對新理論、新知識有一定的了解教育管理論文，但職前準(zhǔn)備不夠充分，缺乏管理知識深度。 二、新時期農(nóng)村中小學(xué)校長的基本要求

在《剛要》中,“校長”這個詞共出現(xiàn)過20次，對校長的素質(zhì)和校長隊伍建設(shè)提出了新的目標(biāo)：“制定校長任職資格標(biāo)準(zhǔn)，促進校長專業(yè)化，提高校長管理水平。推行校長職級制”①，“那就是校長要成為教育家”，“不僅理論研究要有成果，更要是個教育實踐家”，實現(xiàn)教育家辦學(xué)，要求校長首先“應(yīng)當(dāng)是政治家”，“還應(yīng)當(dāng)促進專業(yè)化發(fā)展，提高管理水平”，因此校長在新時期的歷史任務(wù)就是“樹立以提高質(zhì)量為核心的教育發(fā)展觀，注重教育的內(nèi)涵發(fā)展”“出名師，育英才”②。因此可見校長的行政性在淡化，長官化在消減，不再是純粹的法定代表人，更不是“大當(dāng)家”，而是專業(yè)化專家化的人才。農(nóng)村中小學(xué)校長目前是校長隊伍中最大的群體，《剛要》的要求自然是農(nóng)村中小學(xué)校長的追求，是適應(yīng)當(dāng)?shù)亟逃乙I(lǐng)當(dāng)?shù)亟逃l(fā)展的專家。

三、提高農(nóng)村中小學(xué)校長素質(zhì)的策略。《剛要》要求農(nóng)村中小學(xué)校長要成為教育家，教育家不是天生的，“教育家成長的規(guī)律是先成才后成名再成家”，由于農(nóng)村學(xué)校的特殊性，大多數(shù)學(xué)校校長都是教師出身，沒有接受過系統(tǒng)的校長專業(yè)知識訓(xùn)練，因此，科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)就成了校長專業(yè)化的捷徑，要抓好培訓(xùn)工作，培訓(xùn)模式非常重要。我們認(rèn)為，農(nóng)村中小學(xué)校長的培訓(xùn)除《綱要》的“校長輪崗交流”“ 海外研修培訓(xùn)”等模式外，目前較為實效的模式主要有以下幾種：

（一）以鎮(zhèn)為主，縣級聯(lián)動長效培訓(xùn)模式。由于農(nóng)村中小學(xué)分布相對分散，要經(jīng)常性開展全縣大規(guī)模集中培訓(xùn)，這很不現(xiàn)實，因此可以以鎮(zhèn)（或?qū)⑷h劃分為幾個片區(qū)）為單位開展經(jīng)常性培訓(xùn)，縣教育主管部門督查。

（二）鎮(zhèn)縣分層培訓(xùn)模式?？h教育主管部門重點培訓(xùn)中小學(xué)校長教育思想、理論素質(zhì)、專業(yè)化要求，以專家講座、外出進修等形式，提高校長的專業(yè)水平，鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點培訓(xùn)鎮(zhèn)域管理、特色發(fā)展等。

（三）校本學(xué)習(xí)與自我反思模式 ③。目前，教師缺編嚴(yán)重，教學(xué)管理人員更是緊缺，農(nóng)村中學(xué)校長都承擔(dān)一定量的上課任務(wù)，走出校門學(xué)習(xí)的機會很少，因此校本學(xué)習(xí)與自我反思是促進校長專業(yè)化發(fā)展的最重要的方法。那就是指在上級教育行政部門和培訓(xùn)機構(gòu)的指導(dǎo)下，校長在學(xué)校（或家）里進行的一種培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。主要摘要之間的矛盾，培訓(xùn)時間不受限制，培訓(xùn)的方式靈活，通過學(xué)習(xí)、研究、反思、實踐的方式提升校長素養(yǎng)，是校長終生學(xué)習(xí)很好的模式。

（四）專題式培訓(xùn)模式 校長最關(guān)注的是什么？④調(diào)研全國第一期基礎(chǔ)教育改革動態(tài)專題研修班的95名校長“校長最關(guān)注的問題”，在回答“當(dāng)前辦學(xué)中所遇到的最大困難和壓力”時：教師隊伍問題居第一，占35.1%教育管理論文，其次是安全問題，占30.8%，第三是辦學(xué)經(jīng)費和校園硬件建設(shè)，占15.7%，第四是升學(xué)率，占12%。這些觀點不一定全面，但至少說明校長在這些方面渴求得到很好的解決辦法。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，面對當(dāng)前辦學(xué)中所遇到的最大困難，95%的校長希望有高人指點，最好是“藥到病除”，農(nóng)村中小學(xué)校長除上述“四個關(guān)注”外，校長知識深度更是最大的短板，因此，應(yīng)該進行這些專題培訓(xùn)，讓他們立即走出困境。

（五）個性化培訓(xùn)模式?！毒V要》指出：“完善中國特色社會主義現(xiàn)代教育體系”，“注重教育內(nèi)涵發(fā)展，鼓勵學(xué)校辦出特色、辦出水平，出名師，育英才”，學(xué)校要辦出特色，校長就必須進行個性化培訓(xùn)，即有針對性的根據(jù)學(xué)校特色，對校長進行特色方面的進一步提升。

（六）分層分崗的培訓(xùn)模式。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村中小學(xué)校長年齡結(jié)構(gòu)、知識素養(yǎng)、管理水平等都存在很大的差異，因此有必要進行分層，比如中學(xué)小學(xué)、年齡老少、任職長短、學(xué)校規(guī)模大小等進行分層培訓(xùn)，便于相互間有共同的話題等。

參考文獻(xiàn)：

①《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》；

②《中小學(xué)校長》2010.12孫宵兵.《<教育規(guī)劃剛要>對中小學(xué)校長隊伍建設(shè)的新要求》；

③《中小學(xué)教師培訓(xùn)》2008年12期《促進農(nóng)村中學(xué)校長專業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)模式的實踐研究》；

④《中小學(xué)校長》2010.11樊平軍《校長關(guān)注的四大問題》。

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[關(guān)鍵詞]青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)；SWOT分析；平臺建設(shè)

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256

管理的本質(zhì)就是“通過他人完成事情”。但在這項活動中有句老話“不怕有問題，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到執(zhí)行的人?！边@句話不僅說明了思路決定出路、細(xì)節(jié)決定成敗，更提出了管理的核心就是“以人為本”。人從何而來？筆者認(rèn)為應(yīng)從青年中培養(yǎng)而來。

1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析

SWOT分析是經(jīng)濟學(xué)和戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的重要分析工具。筆者借此工具對具備代表性的某大型醫(yī)院青年管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀加以分析，從而找到一條有利于發(fā)展的科學(xué)、規(guī)范、專業(yè)路徑。

1.1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)優(yōu)勢分析（Strengths）

（1）卓有成效的醫(yī)院管理經(jīng)驗。醫(yī)院占地面積4.9萬平方米，開設(shè)病區(qū)58個，病床2500張，職工3000多名。有國醫(yī)大師4名，白求恩獎?wù)芦@得者2名，享受政府特殊津貼專家36人。建院近60年來，經(jīng)過幾代人的勵精圖治，辛苦耕耘，在醫(yī)院管理上不斷推陳出新，形成了自成體系的醫(yī)院管理模式和方法。

（2）醫(yī)院管理持續(xù)創(chuàng)新?！吧谟谶\動，管理在于折騰”，多年來醫(yī)院在管理上不斷探索，進一步搞活管理機制，開展干部競聘上崗、中層干部輪崗，中層干部課堂，職能部門向臨床匯報述職，醫(yī)院管理院內(nèi)課題及醫(yī)院管理論文大賽等對深化醫(yī)院管理具有深遠(yuǎn)意義，同時努力將醫(yī)院管理轉(zhuǎn)向“服務(wù)型”管理。

（3）優(yōu)良的醫(yī)院管理實踐土壤。醫(yī)院是醫(yī)教研為一體綜合型醫(yī)院，具備良好的管理實踐土壤。具備國家臨床重點?？平ㄔO(shè)單位6個，教育部重點學(xué)科1個，國家中醫(yī)藥管理局重點學(xué)科12個，江蘇高校優(yōu)勢學(xué)科2個，江蘇省中醫(yī)藥重點學(xué)科5個，國家中醫(yī)藥管理局重點?？萍敖ㄔO(shè)單位13個，省級重點?？啤⑹痉秵挝患皩？平ㄔO(shè)單位19個，“十二五”重點?？平ㄔO(shè)及培育項目5個，擁有國家級三級重點實驗室3個和國家藥品臨床基地及國家科技部“中藥GCP中心”，這些重點和示范單位充分體現(xiàn)了醫(yī)院管理實踐活動的成果。

（4）社會資源豐富。醫(yī)院多年來與在寧高校以及兄弟醫(yī)院有著良好的關(guān)系，可以獲得和整合多方面精益求精的醫(yī)院管理理論和實踐資源，互相交流、互相學(xué)習(xí)。

1.2 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)劣勢分析（Weaknesses）

（1）缺少關(guān)注。

醫(yī)院在青年醫(yī)師培養(yǎng)上有“省中黃埔”學(xué)習(xí)班、“青苗”培養(yǎng)計劃、“三基”考核、院內(nèi)“師帶徒”、醫(yī)師大比武等系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，在青年護士培養(yǎng)上也有2～3年專業(yè)的學(xué)習(xí)課程、操作訓(xùn)練及考核比賽等一套系統(tǒng)培養(yǎng)方案。但在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)方面缺少關(guān)注及系統(tǒng)的培養(yǎng)方式。

（2）缺少交流。

目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上，內(nèi)容主要是與本職崗位相關(guān)的管理理論和知識，缺少與多部門交流想法和理念的平臺，未做到信息對稱。很多實質(zhì)性的創(chuàng)新如將院內(nèi)基建維修成本核算列入臨床科室全成本管理，但由于缺少多部門的交流研討，難以成功設(shè)計實物流程。

（3）缺少拉力。

青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)如同牧羊，既要有牧羊犬推著羊群向前，更需要領(lǐng)頭羊拉著羊群前進。目前在青年醫(yī)院管理人才問題上，存在重使用和考核，輕培養(yǎng)。有需要，有任務(wù)，有考核，才要求青年人鍛煉，缺少培養(yǎng)領(lǐng)頭羊能力，無法拉著青年醫(yī)院管理人才隊伍向前。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)應(yīng)做到推拉結(jié)合。

1.3 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)機遇分析（Opportunities）

（1）精益求精的管理需要。

我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制和公立醫(yī)院改革的不斷升華，總理在醫(yī)改問題上提出了“藥價要下來，服務(wù)要上去，醫(yī)保要保住”的指導(dǎo)思想。對于大型公立醫(yī)院的改革就要圍繞“服務(wù)要上去”為中心開展工作，同時醫(yī)學(xué)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變和人民健康服務(wù)需求多樣化發(fā)展。因此，未來醫(yī)院的競爭將主要圍繞精益求精的管理為核心開展。精益求精的管理需要青年醫(yī)院管理人才共同投入。

（2）基業(yè)長青的事業(yè)需要。

多年來醫(yī)院從平凡走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀走向卓越，其根本原因是我們的管理者們比別人強，醫(yī)院的事業(yè)需要基業(yè)長青、青出于藍(lán)，更需要未來接班的管理者們要比前輩們強?！叭瞬排囵B(yǎng)”一直以來都是醫(yī)院管理核心，要想未來的管理者們做到青出于藍(lán)，那就要對他們加以更多的培養(yǎng)。

1.4 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)威脅分析（Threats）

（1）無有效的模式借鑒。

目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上并沒有一個有效的成功案例，處于初步摸索階段，在這個階段主要存在培養(yǎng)體系不明確，培養(yǎng)內(nèi)容不系統(tǒng)，培養(yǎng)模式不完善等諸多問題。

（2）難于結(jié)合實踐。

目前醫(yī)院在很多政策上都是被束縛著，在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上給予實踐的機會少。青年人有闖勁敢于創(chuàng)新，在醫(yī)院管理上提出很多想法，但很難得到實際運用。

2 建設(shè)青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺

正如管理大師彼得?德魯克所說“管理的有效性是可以學(xué)會的”，管理技能都是可以培養(yǎng)的。所以，結(jié)合青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析，筆者認(rèn)為青年醫(yī)院管理人才隊伍培養(yǎng)關(guān)鍵在于平臺的建設(shè)。

2.1 平臺組織結(jié)構(gòu)

人才培養(yǎng)是醫(yī)院管理核心，因此在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)問題上應(yīng)采用高平臺、高關(guān)注。在平臺建設(shè)組織結(jié)構(gòu)上可以考慮由核心職能部門領(lǐng)銜聯(lián)合多部門開展平臺建設(shè)。如：院辦、人事處、科技處負(fù)責(zé)建立院醫(yī)院管理青年培養(yǎng)平臺顧問委員會以及青年人才培養(yǎng)計劃和考核，顧問委員應(yīng)包括院內(nèi)管理專家、高校教授以及社會管理精英人士。教育處、團委組成工作小組，負(fù)責(zé)具體課程主題設(shè)置，研討活動的安排及宣傳工作等具體事務(wù)。

2.2 平臺體系三位一體

羅伯特?卡茨認(rèn)為高效的管理者應(yīng)具備三大技能：技術(shù)技能，即使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成組織任務(wù)的能力；人際技能，即處理人際關(guān)系的技能；概念技能，即是指能夠洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性，并在此基礎(chǔ)上加以分析、判斷、抽象、概括，并迅速作出決斷的能力。所以，培養(yǎng)平臺體系應(yīng)注重三大技能。

（1）公開課程（技術(shù)技能培養(yǎng)）。

每月組織院內(nèi)外管理專家開展圍繞醫(yī)院年度重點工作或是醫(yī)療熱點問題的管理類課程，通過實地授課、OA網(wǎng)轉(zhuǎn)載、微信轉(zhuǎn)載以及省中TV轉(zhuǎn)載等多平臺方式達(dá)到公開。通過公開課程傳承醫(yī)院管理文化及理念，同時傳播先進的管理知識和智慧。增強技術(shù)技能培養(yǎng)，增加對青年管理人才全方位培養(yǎng)的關(guān)注度。

（2）研討會（人際技能培養(yǎng)）。

每季度組織研討會成員開展就公開課程、熱點醫(yī)院問題以及對醫(yī)院管理的個人思考開展討論，各抒己見，充分交流，信息互通。研討會可采用分組制，如分為醫(yī)院管理體制、運行機制、醫(yī)療質(zhì)量、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、文化建設(shè)等小組，組員就其特長及興趣申請小組，組員每年進行輪換，小組可以分別開展研討活動，研討結(jié)束提交相關(guān)研討報告。增強人際技能培養(yǎng)，加強青年管理人才交流，避免信息不對稱。

（3）課題研究及實踐（概念技能培養(yǎng)）。

鼓勵研討小組成員就醫(yī)院管理問題以及國內(nèi)醫(yī)院先進管理理念及方法深入實地開展調(diào)研，申報院內(nèi)外課題，帶領(lǐng)其他青年成員共同為實現(xiàn)國內(nèi)領(lǐng)先的創(chuàng)新型現(xiàn)代化綜合型中醫(yī)院提供管理方法和決策依據(jù)。鼓勵研討小組成員參與到院行政或醫(yī)療總值班等崗位實踐鍛煉中，培養(yǎng)實踐及協(xié)調(diào)能力，掌握處理突發(fā)事件的能力。增強概念技能培養(yǎng)，以領(lǐng)頭羊帶動青年不斷向前，形成拉力。

2.3 平臺成員及考核

（1）成員設(shè)定?？梢圆扇T制，年齡在45周歲以下，由各部門推薦，顧問委員會審核后批準(zhǔn)加入。

（2）考核方式?？梢圆捎梅e分制，可以設(shè)置達(dá)標(biāo)分，如公開課出勤率、研討會出勤率、公開課及研討報告完成情況、發(fā)言匯報情況等。同時可以設(shè)置附加分，如發(fā)表文章數(shù)、何種雜志發(fā)表、獲得課題數(shù)、管理意見被采納數(shù)等。每年公布會員得分情況，長期優(yōu)秀者醫(yī)院可以考慮給予進修學(xué)習(xí)機會及作為后備管理人才進一步培養(yǎng)，長期未達(dá)標(biāo)者將采用淘汰制度。

2.4 平臺經(jīng)費保證

公開課程、研討會都需要經(jīng)費支持才能長期舉辦，筆者認(rèn)為首先醫(yī)院應(yīng)加大育人培養(yǎng)的經(jīng)費支持，其次會員應(yīng)收取部分會費，再以會員申請相關(guān)課題經(jīng)費做以補充。

2.5 平臺成果展示

每年出版上年度會員論文、調(diào)研報告、課題報告等合集，相關(guān)活動在醫(yī)院杏苑報、省中TV等多渠道報道，存入醫(yī)院檔案永久保存。在青年管理人才培養(yǎng)上形成文化并展示。

2.6 平合

青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺應(yīng)該是一個開放、融合的平臺。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺與醫(yī)院青年醫(yī)師人才培養(yǎng)平臺、青年護士人才培養(yǎng)平臺相互支持、相互融合、相互促進。隨著“醫(yī)聯(lián)體”戰(zhàn)略深入，醫(yī)院與醫(yī)院、醫(yī)院與企業(yè)、醫(yī)院與高校合作加強，青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺可以走出去與外單位管理人才培養(yǎng)平臺互動、交流，從而全方位解決理論與實際的信息對稱問題，實現(xiàn)學(xué)習(xí)好平臺、幫扶弱平臺、構(gòu)建聯(lián)合的大平臺，吸引更多優(yōu)秀青年醫(yī)院管理人才。

“十年種樹，百年育人”。育人是百年大計，醫(yī)療人才、護理人才、管理人才并重是醫(yī)院未來基業(yè)長青的基石。筆者上述分析和思考還有很多不精細(xì)、不到位、欠思考的地方，還待專家的指導(dǎo)和改進。筆者相信“九層之臺始于壘土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，筆者將進一步努力完善，希望可以給青年管理人才培養(yǎng)提供一點參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]方祝元.立院、興院、強院[M].南京：南京出版社，2014.

[2]彼得?德魯克.卓有成效的管理者[M].北京：機械工業(yè)出版社，2014.

[3]桂克全.解密華西[M].光明日報出版社，2014.

篇6

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型；創(chuàng)新型人才；定位；培養(yǎng)目標(biāo)；培養(yǎng)途徑

中圖分類號：C961；G642 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A 文章編號：1008-3561（2015）05-0001-03

從未來教育發(fā)展和社會發(fā)展的需要來看，必須高度重視創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，把培養(yǎng)創(chuàng)新型人才納入未來教育改革發(fā)展的重大戰(zhàn)略目標(biāo)。培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才就成為今后高校教學(xué)改革的基本取向，是高校人才培養(yǎng)的核心任務(wù)。因此，培養(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才就成為高校本科教育教學(xué)改革新的發(fā)展方向與價值取向，對應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的探討研究也就成為新的熱點問題。那么，應(yīng)用型人才與應(yīng)用型創(chuàng)新人才有什么區(qū)別，培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)的方式方法與途徑有什么不同，今后高校本科教育改革應(yīng)朝什么方向發(fā)展，都必須進行理論上的厘清。

一、應(yīng)用型人才與應(yīng)用型創(chuàng)新人才定位分析

目前，盡管理論界對應(yīng)用型人才與應(yīng)用型創(chuàng)新人才的定位觀點較多、各有側(cè)重，但基本的共識還是已經(jīng)形成，只是大同小異而已。從應(yīng)用型人才的定位看，盡管眾說 紛紛，但基本的共識是：應(yīng)用型人才是高校本科教育培養(yǎng)的、到社會各行各業(yè)的一線崗位從事生產(chǎn)、建設(shè)、管理與服務(wù)的專業(yè)人才。其主要職能是組織、指揮、協(xié)調(diào)現(xiàn)代化生產(chǎn)，實施現(xiàn)代新技術(shù)、新理論、新材料、新方法在各行各業(yè)中的應(yīng)用，解決現(xiàn)代化生產(chǎn)過程中的各種難題，將現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，將研究開發(fā)的成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，他們是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與生產(chǎn)技術(shù)的應(yīng)用者、實施者和實現(xiàn)者。從應(yīng)用型創(chuàng)新人才的定位看，盡管也觀點頗多，但基本的共識是：應(yīng)用型創(chuàng)新人才是由高校本科教育培養(yǎng)的、到社會各行各業(yè)中、基層單位從事各種創(chuàng)新活動的中層次創(chuàng)新人才。其主要職能是從事高科技含量不是很高與創(chuàng)新難度不是很大的中小型項目與產(chǎn)品的設(shè)計、開發(fā)與研制；中小型企業(yè)設(shè)備與工藝的改造；中小型產(chǎn)品的更新、完善與完美以及二次開發(fā)； 中層與基層單位的管理與決策創(chuàng)新；中小型藝術(shù)設(shè)計與創(chuàng)作等。從應(yīng)用型人才與應(yīng)用型創(chuàng)新人才的定位分析看，應(yīng)用型人才與應(yīng)用型創(chuàng)新人才既具有共性也具有差異性，是目前社會都迫切需要的人才，應(yīng)該是本科人才培養(yǎng)的雙重任務(wù)。

從應(yīng)用型人才與應(yīng)用型創(chuàng)新人才的共性看：首先是培養(yǎng)的載體相同，都是本科教育。盡管在應(yīng)用型人才與應(yīng)用型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)載體上也有分歧，但大多數(shù)觀點認(rèn)為，這兩種類型人才的培養(yǎng)都是由本科教育來承擔(dān)。其基本共識是：研究生教育主要是培養(yǎng)研究型人才，屬于高層次專業(yè)人才。高職主要是培養(yǎng)技能型人才，屬于低層次專業(yè)人才。本科教育主要是培養(yǎng)應(yīng)用型人才，是屬于中層次專業(yè)人才。應(yīng)用型創(chuàng)新人才是屬于應(yīng)用型人才中的特殊類型，它的培養(yǎng)載體仍然是本科教育。其次，從人才性質(zhì)的本質(zhì)特征看，無論是應(yīng)用型人才還是應(yīng)用型創(chuàng)新人才，都具有“應(yīng)用型”人才的共同特征。他們都是面向生產(chǎn)第一線、面向基層并為社會各行各業(yè)的快速、持續(xù)發(fā)展服務(wù)的。他們都必須掌握現(xiàn)代高科技知識、理論與技術(shù)，動手與實踐能力強并具有一定的創(chuàng)新素質(zhì)。他們不僅都善于運用自己已掌握的知識、理論與技術(shù)從事專業(yè)活動，解決專業(yè)活動中的各種困難，而且也能進行開發(fā)與創(chuàng)新，都具有厚基礎(chǔ)、強能力、高素質(zhì)三個突出特點。

從應(yīng)用型人才與應(yīng)用型創(chuàng)新人才的差異性看：主要體現(xiàn)為應(yīng)用型人才側(cè)重于“應(yīng)用”，應(yīng)用型創(chuàng)新人才側(cè)重于“創(chuàng)新”。盡管應(yīng)用型人才也要求具備一定的創(chuàng)新能力與素質(zhì)，但更重視的是“應(yīng)用”，強調(diào)能勝任本職工作，能履行組織、指揮、實施、處理、協(xié)調(diào)好專業(yè)活動的各項職能，善于解決專業(yè)活動過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題與困難以及偶發(fā)事件，能夠使行業(yè)或部門的生產(chǎn)任務(wù)、工作計劃、營銷策略、管理與服務(wù)目標(biāo)等得到實施與實現(xiàn)。其價值取向是：確保行業(yè)或部門能高速、高質(zhì)、高效運行，確保行業(yè)或部門預(yù)期效率、效益目標(biāo)的實現(xiàn)。盡管應(yīng)用型創(chuàng)新人才也需要培養(yǎng)應(yīng)用能力與素質(zhì)，但更重視的是“創(chuàng)新”，強調(diào)善于進行應(yīng)用領(lǐng)域中各種中小型項目、產(chǎn)品的開發(fā)研究、設(shè)計制作；工藝技術(shù)與生產(chǎn)技術(shù)的改造與創(chuàng)新；新技術(shù)、新材料、新理論、新方法的應(yīng)用與二次開發(fā)；微觀管理與決策以及經(jīng)營策劃、藝術(shù)創(chuàng)作等。其價值取向是：充分滿足社會各行各業(yè)發(fā)展變化的需要，充分滿足廣大人民群眾各種社會需求與心理需求發(fā)展變化的需要，提高企業(yè)與行業(yè)的競爭力，促進社會各行各業(yè)的繁榮與持續(xù)發(fā)展。可見，這兩種人才還是有本質(zhì)的區(qū)別。應(yīng)用型人才的工作性質(zhì)主要是維系各行各業(yè)或部門的運行，確保各行各業(yè)或部門生產(chǎn)任務(wù)、工作計劃等方面的實施與實現(xiàn)。應(yīng)用型創(chuàng)新人才的工作性質(zhì)主要是進行高科技含量不是很高、創(chuàng)新難度不是很大的各種創(chuàng)新活動。

二、應(yīng)用型人才與應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)目標(biāo)分析

不同類型的人才其培養(yǎng)目標(biāo)與具體的要求是不同的，應(yīng)用型人才與應(yīng)用型創(chuàng)新人才在具體的培養(yǎng)目標(biāo)與要求上也有較大的差異。

從知識結(jié)構(gòu)上看：應(yīng)用型人才應(yīng)重視應(yīng)用型知識結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，應(yīng)用型創(chuàng)新人才應(yīng)重視應(yīng)用型創(chuàng)新知識結(jié)構(gòu)的構(gòu)建。諸多專家認(rèn)為，應(yīng)用型人才知識結(jié)構(gòu)的構(gòu)建以“厚基礎(chǔ)、寬口經(jīng)、重應(yīng)用”為基本原則，要注重學(xué)生基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)，強化基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課的教學(xué)，促使學(xué)生打下堅實寬厚的基礎(chǔ)，具有較強的“后勁”。在課程設(shè)置、教學(xué)過程中強調(diào)應(yīng)用性，理論教學(xué)與實踐教學(xué)都要突出“學(xué)以致用”，尤其是本行業(yè)新理論、新技術(shù)、新材料、新方法在生產(chǎn)實踐中的靈活應(yīng)用。應(yīng)用型創(chuàng)新人才知識結(jié)構(gòu)的構(gòu)建以“厚基礎(chǔ)、寬口徑、重應(yīng)用、強創(chuàng)新”為基本原則，在符合應(yīng)用型人才知識結(jié)構(gòu)要求的基礎(chǔ)上加強創(chuàng)新理論與知識、創(chuàng)新方式方法與途徑、創(chuàng)新技術(shù)技能與策略等方面的學(xué)習(xí)、了解與掌握，要開設(shè)創(chuàng)新學(xué)、創(chuàng)業(yè)學(xué)、創(chuàng)意學(xué)等有關(guān)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的核心課程，教學(xué)過程中教師要多介紹本行業(yè)、本專業(yè)有關(guān)創(chuàng)新的知識、理論、方法、技術(shù)與策略等，要盡量使學(xué)生懂得應(yīng)該怎樣去進行創(chuàng)新活動。

從能力結(jié)構(gòu)上看：應(yīng)用型人才應(yīng)側(cè)重于應(yīng)用能力的培養(yǎng)，應(yīng)用型創(chuàng)新人才應(yīng)側(cè)重于創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。盡管應(yīng)用型人才也需要培養(yǎng)創(chuàng)新能力，但從其工作職能與主要的價值取向看應(yīng)側(cè)重于應(yīng)用能力的培養(yǎng)與訓(xùn)練。首先是組織、指揮、協(xié)調(diào)現(xiàn)代化生產(chǎn)、管理與服務(wù)能力的培養(yǎng)與訓(xùn)練，作為應(yīng)用型人才其主要職能就是要使行業(yè)或部門的生產(chǎn)任務(wù)、工作計劃、營銷策略、管理目標(biāo)與服務(wù)目標(biāo)等得到實施與實現(xiàn)，其價值取向是確保行業(yè)或部門的高速、高質(zhì)、高效運行，確保行業(yè)或部門預(yù)期效率、效益目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，因此，組織、指揮、協(xié)調(diào)現(xiàn)代化生產(chǎn)、建設(shè)、管理與服務(wù)的能力必須要強。其次是動手能力強，作為應(yīng)用型人才必須心靈手巧，實驗、裝配、調(diào)試、檢測、產(chǎn)品模型制作等方面的操作都很熟練，既能勝任組織、指揮、協(xié)調(diào)現(xiàn)代化生產(chǎn)、建設(shè)、管理與服務(wù)的工作，也能及時解決職業(yè)活動中的各種問題與困難。其三是應(yīng)變能力要強，現(xiàn)代化生產(chǎn)、建設(shè)、管理與服務(wù)過程中有很多的變量，也有很多的不可控因素存在，容易出現(xiàn)一些意想不到的現(xiàn)象與事情，作為應(yīng)用型人才必須應(yīng)變能力強，遇事沉著冷靜、頭腦反應(yīng)敏捷，能及時采取措施處理意想不到的緊急或危險情況，并能妥善處理各種偶發(fā)事件。應(yīng)用型創(chuàng)新人才除必須加強應(yīng)用型人才必備的應(yīng)用能力外，更要側(cè)重加強創(chuàng)新能力的培養(yǎng)與訓(xùn)練。首先是敏銳、細(xì)致的觀察力的培養(yǎng)與訓(xùn)練。作為應(yīng)用型創(chuàng)新人才要善于觀察行業(yè)的發(fā)展變化，善于觀察社會需求的發(fā)展變化，善于觀察人們心理需要的發(fā)展變化，善于“明察秋毫”，能夠從平凡的事物中發(fā)現(xiàn)問題，捕捉到創(chuàng)新的契機。其次是要側(cè)重創(chuàng)新思維能力與創(chuàng)造想象力的培養(yǎng)與訓(xùn)練。創(chuàng)新思維能力與創(chuàng)造想象力是進行各種創(chuàng)新活動必備的心智技能，離開了創(chuàng)新思維與創(chuàng)造想象任何創(chuàng)新活動都無法進行與實現(xiàn)。應(yīng)用型創(chuàng)新人才也必須具有很強的創(chuàng)新思維能力與豐富的創(chuàng)造想象力，直覺思維、發(fā)散思維、求異思維能力強，思維反應(yīng)靈活、敏捷，善于比較分析，善于舉一反三。想象力豐富，善于聯(lián)想，主意多、點子多。其三是科研能力的培養(yǎng)與訓(xùn)練。科研能力強是創(chuàng)新型人才最主要的特征，也是創(chuàng)新型人才最重要的、最需要培養(yǎng)的能力，應(yīng)用型創(chuàng)新人才也必須具備很強的科研能力，善于選擇研究方向、善于進行科學(xué)實驗、善于收集情報信息、善于處理情報信息、善于進行社會調(diào)查研究、善于根據(jù)情況與現(xiàn)實需要調(diào)整或修改科研計劃或方案、善于撰寫科研論文與專著，等等。

從人格結(jié)構(gòu)上看：應(yīng)用型人才應(yīng)側(cè)重應(yīng)用型人格結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，應(yīng)用型創(chuàng)新人才應(yīng)側(cè)重應(yīng)用型創(chuàng)新人格結(jié)構(gòu)的構(gòu)建。應(yīng)用型人才的基本要求是能勝任專業(yè)工作，在人格結(jié)構(gòu)的構(gòu)建上就應(yīng)側(cè)重于應(yīng)用人格素質(zhì)的培養(yǎng)，主要是強烈的責(zé)任感、義務(wù)感、使命感，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、一絲不茍的態(tài)度，虛心好學(xué)、不恥下問的品質(zhì)，愛崗敬業(yè)和對工作精益求精的精神，能夠吃苦耐勞的品質(zhì)、善于團結(jié)協(xié)作的精神與品質(zhì)。應(yīng)用型創(chuàng)新人才的基本要求是能夠進行各種專業(yè)創(chuàng)新活動，在人格結(jié)構(gòu)的構(gòu)建上就應(yīng)側(cè)重創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)，主要是強烈的好奇心與探究欲望，強烈的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新欲望與創(chuàng)新激情，不滿于現(xiàn)狀、總是積極進取與勇于開拓創(chuàng)新的精神，敢于質(zhì)疑與向權(quán)威挑戰(zhàn)的大無畏精神，堅韌不拔的毅力與較強的心理承受力，淡泊名利、勇于奉獻(xiàn)與善于團結(jié)協(xié)作的品質(zhì)。

三、應(yīng)用型人才與應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式方法與途徑分析

應(yīng)用型人才與應(yīng)用型創(chuàng)新人才在人才模式與培養(yǎng)目標(biāo)方面都具有較大的差異性，因而在培養(yǎng)的方式方法與途徑上也不相同。筆者認(rèn)為，應(yīng)用型人才與應(yīng)用型創(chuàng)新人才都是我國當(dāng)前迫切需要的人才，并且都是由本科教育來承擔(dān)實施培養(yǎng)任務(wù)的。作為本科生都必須成為能勝任專業(yè)工作的應(yīng)用型人才，但不一定都要成為應(yīng)用型創(chuàng)新人才，實際上也不是每個本科生都能成為應(yīng)用型創(chuàng)新人才的。作為應(yīng)用型創(chuàng)新人才首先必須是應(yīng)用型人才，能夠勝任專業(yè)工作，然后才是能夠進行一些專業(yè)創(chuàng)新活動，是屬于應(yīng)用型人才中的特殊類型，是一個更優(yōu)秀的群體。因此，在培養(yǎng)的方式方法與途徑上應(yīng)注重以下方面。從總的培養(yǎng)方式與途徑上看，應(yīng)實行一般培養(yǎng)與特殊培養(yǎng)相結(jié)合。所謂一般培養(yǎng)是指在培養(yǎng)應(yīng)用型人才的過程中培養(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才。從我國當(dāng)前的本科教育實際情況看，極大多數(shù)是以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主要任務(wù)，沒有專門培養(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才的教育。這些學(xué)校要培養(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才主要是結(jié)合應(yīng)用型人才培養(yǎng)過程進行，在教學(xué)、實習(xí)、社會實踐、考核與評估、校園文化建設(shè)等過程中，加強學(xué)生創(chuàng)新知識、創(chuàng)新理論、創(chuàng)新技術(shù)與創(chuàng)新策略的學(xué)習(xí)與掌握，加強學(xué)生創(chuàng)新能力與創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)與訓(xùn)練，使一些優(yōu)秀的學(xué)生能夠脫穎而出，成為應(yīng)用型創(chuàng)新人才。所謂特殊培養(yǎng)是指通過舉辦各種“實驗班”的方式培養(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才。近幾年來，為了實現(xiàn)建設(shè)創(chuàng)新型國家的宏偉目標(biāo)，國家大力推行創(chuàng)新教育，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。在教育部的部署下，許多高校的本科舉辦了各種類型的實驗班，例如“思源班”“茅以升班”“詹天佑班”“李達(dá)班”“拔尖創(chuàng)新人才實驗班”“卓越工程師實驗班”“國際金實驗班”，等等。這些實驗班都是在本科生中進行，都是采用“導(dǎo)師制”，都強調(diào)要加強科研能力與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，其主要價值取向就是要培養(yǎng)優(yōu)秀的應(yīng)用型創(chuàng)新人才。筆者認(rèn)為，這樣的實驗班應(yīng)該要多辦，要在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上擴大規(guī)模，要不斷開拓新的專業(yè)領(lǐng)域，使其成為我國今后應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的最重要的途徑。

從具體的培養(yǎng)方式方法看，應(yīng)注重共性與個性相結(jié)合并各有側(cè)重。首先，在課程設(shè)置與教學(xué)內(nèi)容上，應(yīng)用型人才應(yīng)側(cè)重應(yīng)用性，理論教學(xué)與實踐教學(xué)都要突出“學(xué)以致用”的基本原則，尤其是本專業(yè)新理論、新技術(shù)、新材料、新方法在專業(yè)實踐中靈活運用的方式方法、技能與策略的學(xué)習(xí)與掌握。應(yīng)用型創(chuàng)新人才應(yīng)側(cè)重創(chuàng)新性，要在掌握應(yīng)用型人才知識、理論與技術(shù)的基礎(chǔ)上加強創(chuàng)新知識、理論、方法、技能與策略的掌握，尤其是以培養(yǎng)優(yōu)秀應(yīng)用型人才為主要價值取向的各類實驗班，應(yīng)開設(shè)創(chuàng)新學(xué)、創(chuàng)業(yè)學(xué)、創(chuàng)意學(xué)等課程。其次，在教學(xué)方法上，應(yīng)用型人才應(yīng)側(cè)重如何運用專業(yè)知識、理論與技術(shù)適應(yīng)專業(yè)工作與解決專業(yè)活動中的問題，要多采用精講多練法、案例教學(xué)法、模擬教學(xué)法、項目教學(xué)法等，這些教學(xué)方法主要是創(chuàng)設(shè)一定的教學(xué)情境，引導(dǎo)學(xué)生去分析思考，然后解決處理好問題。這些方法不僅有利于學(xué)生靈活運用專業(yè)知識、理論與技術(shù)去解決專業(yè)活動中的問題，而且有利于學(xué)生專業(yè)技能與專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。應(yīng)用型創(chuàng)新人才應(yīng)側(cè)重如何運用專業(yè)知識、理論與技術(shù)進行各種創(chuàng)新活動，要多采用啟發(fā)式教學(xué)、探索性教學(xué)、研究性教學(xué)、創(chuàng)新性教學(xué)等，這些教學(xué)方法主要是引導(dǎo)、指導(dǎo)、啟發(fā)學(xué)生去分析問題、探索問題、研究問題與開展創(chuàng)新活動，其根本目的是加強學(xué)生創(chuàng)新能力與創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)。其三，在實踐環(huán)節(jié)上，應(yīng)用型人才應(yīng)側(cè)重應(yīng)用技能與素質(zhì)的訓(xùn)練與培養(yǎng)，主要是實驗、裝配、調(diào)試、檢測、模型制作、社會調(diào)查等方面技能與素質(zhì)的訓(xùn)練與培養(yǎng)。應(yīng)用型創(chuàng)新人才應(yīng)在此基礎(chǔ)上加強創(chuàng)新技能與素質(zhì)的訓(xùn)練與培養(yǎng)，主要是實驗設(shè)計、課程設(shè)計、產(chǎn)品設(shè)計、藝術(shù)設(shè)計、社會調(diào)查分析、科研論文撰寫等方面創(chuàng)意與創(chuàng)新的訓(xùn)練與培養(yǎng)。其四，在學(xué)業(yè)考核與評估上，應(yīng)用型人才應(yīng)側(cè)重應(yīng)用知識、理論、技能、策略等方面的檢測，其主要目的是檢驗學(xué)生的應(yīng)用能力與素質(zhì)。應(yīng)用型創(chuàng)新人才應(yīng)側(cè)重創(chuàng)新知識、理論、技能、策略等方面的檢測，其主要目的是檢驗學(xué)生的創(chuàng)新能力與素質(zhì)。尤其是以培養(yǎng)優(yōu)秀應(yīng)用型創(chuàng)新人才為主要目標(biāo)的各類實驗班，更要認(rèn)真分析研究，制訂出各種科學(xué)的考核、評估方案與標(biāo)準(zhǔn)。其五，在師資隊伍建設(shè)上，應(yīng)用型人才應(yīng)重視“雙師型”師資隊伍的建設(shè)。要通過向社會、企業(yè)引進或到社會、企業(yè)掛職鍛煉等方式，建設(shè)一支業(yè)務(wù)能力強、素質(zhì)高且熟悉社會、行業(yè)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)等方面實際情況的“雙師型”師資隊伍，避免“紙上談兵”式的教學(xué)與教育。應(yīng)用型創(chuàng)新人才應(yīng)重視“創(chuàng)新型”師資隊伍的建設(shè)。俗話說“名師出高徒”，只有自己科研、創(chuàng)新能力強的教師才能給學(xué)生很好的教育、指導(dǎo)與培養(yǎng)。如果教師缺乏科研、創(chuàng)新能力，是很難培養(yǎng)出科研、創(chuàng)新能力強的優(yōu)秀學(xué)生。因此，培養(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才就必須加強“創(chuàng)新型”師資隊伍的建設(shè)，尤其是以培養(yǎng)優(yōu)秀應(yīng)用型人才為主要目標(biāo)的各類實驗班，更要建設(shè)一支業(yè)務(wù)素質(zhì)高，科研、創(chuàng)新能力強的“創(chuàng)新型”師資隊伍。其六，在課余文化活動上，應(yīng)用型人才應(yīng)多開展以培養(yǎng)、訓(xùn)練應(yīng)用技能與素質(zhì)為主要目的的各種活動與比賽，主要是演講比賽、計算機操作比賽、制圖比賽、建模比賽、裝配與調(diào)試比賽、實驗操作比賽，等等。應(yīng)用型創(chuàng)新人才應(yīng)多開展以培養(yǎng)、訓(xùn)練創(chuàng)新技能與創(chuàng)新素質(zhì)為主要目的的各種活動與比賽，主要是各種課外科技活動小組的科技活動、各種理論研究協(xié)會的研究活動、各種產(chǎn)品設(shè)計比賽、藝術(shù)設(shè)計比賽、建筑設(shè)計比賽、項目設(shè)計比賽、課程設(shè)計比賽、營銷策劃比賽、大學(xué)生挑戰(zhàn)杯比賽、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計劃比賽，等等。尤其是以培養(yǎng)優(yōu)秀應(yīng)用型創(chuàng)新人才為主要目標(biāo)的各類實驗班，更要多開展這些活動，以加強對他們創(chuàng)新技能與素質(zhì)的訓(xùn)練和培養(yǎng)。

總之，應(yīng)用型人才與應(yīng)用型創(chuàng)新人才都是當(dāng)前社會現(xiàn)代化生產(chǎn)、建設(shè)、管理與服務(wù)迫切需要的人才，也是本科教育要承擔(dān)的雙重任務(wù)，各高校應(yīng)從一般培養(yǎng)與特殊培養(yǎng)的基本要求出發(fā)，結(jié)合學(xué)校的特色制定科學(xué)、合理、完善的培養(yǎng)計劃與方案，切實完成這一艱巨的任務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

(一)構(gòu)建人力資源協(xié)同管理機制影響因素分析

母子公司人力資源協(xié)同在實施過程中，受諸多因素影響，這里重點強調(diào)對母子公司人力資源協(xié)同產(chǎn)生影響的兩個因素:組織公平感和信任機制。

1.組織公平感

組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對與個人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。組織中的公平也可劃分為兩個層面:第一層面為組織公平的客觀態(tài)。在這一層面上人們可以不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來達(dá)到組織公平，但是絕對的、終極的組織公平是很難實現(xiàn)的。第二層面為組織公平感，即在組織中成員對組織公平的主觀感受。組織公平感包括兩個方面的內(nèi)容:一是組織公平感的結(jié)構(gòu)，即組織公平感的主要構(gòu)成及其相互之間的關(guān)系:二是組織公平感的效果，即組織公平與員工行為之間的關(guān)系。組織公平感的結(jié)構(gòu)又主要包括三部分:結(jié)果公平、程序公平和互動公平。對母子公司來說，組織公平感是子公司對母公司的制度、政策、利益分配的公平感受。在母子公司公平感的分析過程，是將子公司人化，考慮子公司作為一個個體，在與母公司以及其他子公司組成的合作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，子公司在程序、結(jié)果以及互動關(guān)系上是否享受平等的待遇。組織公平感將直接影響到子公司下一步的行為，是繼續(xù)合作還是退出協(xié)作機制，每個子公司對母公司的公平感受是決定是否實現(xiàn)母子公司人力資源管理協(xié)同的關(guān)鍵。

2.信任機制

信任是一個個性特質(zhì)，是建立在認(rèn)知維度之上的一種心理認(rèn)知，是對他人或組織表現(xiàn)出“適當(dāng)”行為的預(yù)期。是個體對合乎道德判斷的系列規(guī)則和價值觀在行為上的忠誠，而其判斷的標(biāo)準(zhǔn)不是個體、群體或者社會概念，而是現(xiàn)實存在。對于母子公司人力資源協(xié)同來說，其運行狀況很大程度上取決于母公司與子公司以及子公司之間建立的相互信任機制。母子公司以及各子公司之間的信任是一種組織間的信任關(guān)系。它是維持母子公司人力資源協(xié)同的重要影響因素。信任可以有效降低人力資源協(xié)同中的各種成本，并降低人力資源協(xié)同的未來不確定性，提高母子公司人力資源協(xié)同的整體效能。信任促進母公司和各個子公司之間人力資源以及人力資源管理的協(xié)同，使各子公司相互合作，增進溝通，提高母子公司的組織凝聚力，實現(xiàn)母合優(yōu)勢。

(二)人力資源協(xié)同的收益一成本分析

1.協(xié)同的動態(tài)匹配

動態(tài)的協(xié)同收益是通過當(dāng)前任務(wù)與未來戰(zhàn)略的相互結(jié)合來實現(xiàn)的。母子公司只有把當(dāng)前戰(zhàn)略與未來戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來，才能真正實現(xiàn)動態(tài)效益。當(dāng)前戰(zhàn)略可以使企業(yè)培育、發(fā)展自己現(xiàn)有的人力資源、能力。隨著人力資源的積累，企業(yè)將更有能力去對未來的發(fā)展戰(zhàn)略進行規(guī)劃。當(dāng)前戰(zhàn)略為未來戰(zhàn)略積累資源，而未來戰(zhàn)略充分利用這些資源，在這種情況下，母子公司獲得了人力資源的動態(tài)協(xié)同效益。未來人力資源的積累是聯(lián)接當(dāng)前和未來戰(zhàn)略的樞紐。動態(tài)的人力資源協(xié)同實質(zhì)上是在兩個戰(zhàn)略之間創(chuàng)造最佳的配合效益，將所擁有的人力資源以及管理制度能將當(dāng)前戰(zhàn)略與未來戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來。

2.協(xié)同成本分析

協(xié)同對管理理念產(chǎn)生了重大影響，成為眾多學(xué)者研究的熱點。同時企業(yè)實踐者也為之苦苦追求。德國B。Chum大學(xué)的 FriedriChTrautwein教授通過研究了大量有關(guān)企業(yè)多元化的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)潛在的協(xié)同效應(yīng)是企業(yè)決策者們實施兼并行為的目的。但他同時發(fā)現(xiàn)，在實踐中幾乎沒有什么兼并真正產(chǎn)生了協(xié)同效應(yīng)。在實踐中追求協(xié)同的努力屢遭挫折成為一個不爭的事實。麥克爾.波特認(rèn)為協(xié)同是一個很好概念，協(xié)同失敗的原因主要在于公司沒有真正理解和正確的實施協(xié)同，而不是因為協(xié)同概念本身存在缺陷。研究者們的眾多研究成果顯示:協(xié)同的效果可以是正面的，也可能是負(fù)面的。可見協(xié)同是一把雙刃劍，認(rèn)識到協(xié)同可能帶來潛在好處的同時，還要注意到協(xié)同所帶來的風(fēng)險和成本。麥克爾.波特在其《競爭優(yōu)勢》中研究了企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)單元之間的關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)總是要涉及成本，因為他們要求業(yè)務(wù)單位以某種方式改變行為。共享價值活動的有形關(guān)聯(lián)成本可以分成三種類型:協(xié)調(diào)成本、妥協(xié)成本、僵化成本。無形關(guān)聯(lián)成本為:傳播成本。孫國強在波特模型的基礎(chǔ)上，提出了協(xié)調(diào)成本、妥協(xié)成本、剛性成本、傳播成本、整合成本、維護成本六種成本。協(xié)調(diào)成本:為了共享活動，各子公司及業(yè)務(wù)單元必須在諸如戰(zhàn)略、作業(yè)、信息、市場行動、解決問題方案等方面進行協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)涉及很高的時間、金錢成本，協(xié)調(diào)意味著涉及更多的管理層次，更多的管理溝通時間。對于實現(xiàn)人力資源管理協(xié)同，面臨同樣的問題，管理人員需要將更多地時間和精力放在溝通、協(xié)調(diào)上，“給組織的車輪加油”。據(jù)Prahalad，C.K.和Hamel，G.研究對一個跨國公司的表明，經(jīng)理們50%一70%的時間是與他們所依賴的其他公司的經(jīng)理們一起度過的。這種將更多的時間和精力關(guān)注于內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通的注意力內(nèi)向性是協(xié)調(diào)的成本之一。在母子公司內(nèi)部，人力資源的協(xié)調(diào)成本將因協(xié)同的類型、方式的不同而有很大的不同。會涉及程序性的協(xié)同和例外性的協(xié)同。例如，在例行性的人力資源招聘、培訓(xùn)以及薪酬管理方面，母子公司可以制定實現(xiàn)協(xié)同的程序，可以在集團內(nèi)部各子公司之間進行統(tǒng)一招聘、培訓(xùn)以及薪酬管理制度，做到統(tǒng)一行動，協(xié)調(diào)作業(yè)，這樣協(xié)調(diào)成本就比較低。而對于市場銷售人員、技術(shù)研發(fā)人員以及經(jīng)理人員的決策協(xié)同，具有例外性，需要大量的信息溝通，其協(xié)調(diào)成本就很高。妥協(xié)成本:共享活動要求以某種持續(xù)的方式，而這種方式對任何一個相關(guān)的業(yè)務(wù)單位來說都不是最優(yōu)的。為了共享活動，業(yè)務(wù)單元必須以某種方式折中他們的需求。例如在母公司與子公司或者各個子公司之間共享銷售力量，與專一的銷

售力量相比較，銷售人員可能對兩個公司的產(chǎn)品都重視不足，或者對任何一種產(chǎn)品都不夠了解。妥協(xié)成本也許較小，也許大到足以完全抵消共享的價值。僵化成本:僵化有兩種形式:一是在對競爭變化的反應(yīng)方面存在潛在的困難:

二是退出壁壘。協(xié)同使得母子公司內(nèi)某個單位在面對競爭對手的變化時反應(yīng)變得更加困難而造成的成本，或者是為了保持組織的彈性而付出的潛在成本。傳播成本:主要體現(xiàn)在以下幾個方面:一是技術(shù)人員的時間耗費，特殊的專業(yè)知識和管理訣竅等隱含的知識很難具體化，轉(zhuǎn)移困難且無法通過市場交易獲得，所以，知識的傳播需要技術(shù)人員耗費大量時間來建立信任關(guān)系;二是專有技術(shù)信息被泄露的風(fēng)險雇母子公司內(nèi)也要防范泄露核心技術(shù)的風(fēng)險，實施一定的監(jiān)督;

三是必要調(diào)整的成本，知識的受讓方根據(jù)自身特點對所獲得的知識進行必要的調(diào)整，以適應(yīng)自身系統(tǒng)的要求。整合成本:母公司和多個子公司的協(xié)調(diào)行動，就涉及各個公司人員在配備、目標(biāo)、利益、角色、意識、性格等方面的差異。要實現(xiàn)這些人的協(xié)調(diào)與配合，就需要時間和溝通來調(diào)整他們之間的默契與團隊協(xié)作，在這些方面所發(fā)生的成本就構(gòu)成了人力資源整合成本。維護成本:母子公司內(nèi)部建立起了合作關(guān)系，而關(guān)系的維護就成為管理的首要問題，如調(diào)整母子公司內(nèi)大量復(fù)雜的關(guān)系，分享有關(guān)的信息，培育潛在合作伙伴，預(yù)防并懲罰子公司的機會主義行為，增強命運共同體的意識等都需要很高的維護成本。

3.協(xié)同收益分析

協(xié)同收益是在組織內(nèi)部有效使用資源，使資源在組織內(nèi)部有效共享獲取的收益。為了提高效益來有效使用資源和積累資源的戰(zhàn)略要素組合可以為組織帶來整體的協(xié)同效益。協(xié)同收益主要來自兩種組合效應(yīng):互補效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)?；パa效應(yīng):互補效應(yīng)幾乎總是通過對資源的充分利用來實現(xiàn)的?；パa效應(yīng)的重要的特征是兩個或以上的市場、單位使用同一種資源。彼此之間可相互填補空白，從而使多余的資源得以利用。從這個意義上講，它們是互補的。在母子公司內(nèi)部，母與子公司或者子與子公司之間充分地利用資源，則可以獲得互補效應(yīng)。對于人力資源協(xié)同的互補效應(yīng)，則體現(xiàn)在兩個方面:一是母公司與各子公司不同專業(yè)人才、知識的互補，也就是每個子公司有自身人才、知識、技術(shù)的優(yōu)勢和劣勢，通過內(nèi)部人才和知識的轉(zhuǎn)移，相互彌補自身的劣勢，實現(xiàn)互補效應(yīng)。二是母公司與各個子公司之間人力資源管理制度的互補，人力資源管理實踐中的一些經(jīng)驗可以在母子公司內(nèi)部交流。協(xié)同效應(yīng):協(xié)同就是整合。當(dāng)從公司一個部分中積累的資源可以被同時且無成本地應(yīng)用于公司的其他部分的時候，協(xié)同效應(yīng)就發(fā)生了。協(xié)同效應(yīng)比互補效應(yīng)具有更高的戰(zhàn)略層次。通過協(xié)同效應(yīng)，一些原來沒有的東西可以被創(chuàng)造出來，其效果之顯著、影響面之廣是互補效應(yīng)所不能比擬的。與互補效應(yīng)相比，協(xié)同效應(yīng)更難獲得。效應(yīng)可能是正向的，也可能是負(fù)向的，但它確實與上面討論的互補效應(yīng)是不同的。它的效果是成倍增加的而不只是兩者簡單的總和，這就是協(xié)同效應(yīng)。集團內(nèi)部某一子公司的員工對某種特殊工藝、市場信息有比較深入的研究，它把自己的知識傳授給其它子公司，那么其它子公司可以與它同時使用這些知識。通過對這些知識的共享與創(chuàng)造，使技術(shù)的價值不斷得到提高。再就是通用性的人力資源管理方法，母子公司內(nèi)某一公司建立了好的人力資源管理制度和方法，就可以在集團內(nèi)部推廣開來，實現(xiàn)管理制度的協(xié)同效應(yīng)。可以看出，人力資源協(xié)同收益的互補效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)主要是基于靜態(tài)的分析。而在企業(yè)面臨風(fēng)云變幻的競爭環(huán)境下，企業(yè)所處的外部環(huán)境以及業(yè)自身的資源和能力也有所變化，企業(yè)的戰(zhàn)略必然有所調(diào)整，而企業(yè)追求的協(xié)同必然有一個動態(tài)匹配的過程。這就涉及企業(yè)協(xié)同效益的動態(tài)匹配問題。

(三)構(gòu)建中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制的可行性評價

通過中鐵一院人力資源及管理現(xiàn)狀的盤點，以及對人力資源協(xié)同管理的影響因素和成本分析，可以看到，目前形勢下的中鐵一院正是構(gòu)建人力資源協(xié)同管理機制的最佳時期。

五、中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制的建立與實施

通過上述對構(gòu)建鐵一院人力資源協(xié)同管理機制的有效性分析，充分考慮到協(xié)同管理機制的影響因素，現(xiàn)提出在文化協(xié)同的基礎(chǔ)上建立中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制的兩個平臺、四層協(xié)同和五個手段。

(一)協(xié)同平臺

1.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織的思想最早可追溯到1968年美國學(xué)者赫欽斯出版的《學(xué)習(xí)社會》。1990年彼得·圣吉出版了《第五項修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》一書，首次對學(xué)習(xí)型組織進行了系統(tǒng)化研究，詳細(xì)描述了如何通過五種基本修煉:即實現(xiàn)自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、開展團隊學(xué)習(xí)、進行系統(tǒng)思考來構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織理論從系統(tǒng)的角度剖析組織的學(xué)習(xí)活動，強調(diào)通過組織成員在獲取和共享知識方面的互動來提升組織整體學(xué)習(xí)能力，在學(xué)習(xí)中不斷創(chuàng)新和自我超越。對中鐵一院來說，要實現(xiàn)集團母公司與輔業(yè)改制子公司的人力資源協(xié)同，通過人才和人力資源管理制度的協(xié)同實現(xiàn)母合優(yōu)勢，充分發(fā)揮母子公司的整體優(yōu)MBA學(xué)位論文作者:毛長江中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制建研究勢，就必須構(gòu)建內(nèi)部學(xué)習(xí)機制，通過組織學(xué)習(xí)實現(xiàn)內(nèi)部知識、技能和經(jīng)驗的轉(zhuǎn)移和共享，同時創(chuàng)造新的知識，這個過程就是組織學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)的目的是通過員工學(xué)習(xí)將組織每個子公司知識整合，形成中鐵一院的系統(tǒng)知識，從而增進組織的績效。母子公司組織學(xué)習(xí)是實現(xiàn)母子公司人力資源協(xié)同的重要方式，建立母公司組織學(xué)習(xí)機制，是以構(gòu)建母子公司組織學(xué)習(xí)平臺為基礎(chǔ)，在母公司和各個子公司之間建立一個學(xué)習(xí)、溝通交流的平臺。通過這個平臺，對母子公司內(nèi)部的知識、技能、經(jīng)驗進行整合。整合的過程包括專業(yè)整合和系統(tǒng)整合。在母子公司中，內(nèi)部人才主要是指經(jīng)理人員或者專業(yè)技術(shù)人員，他們存在專業(yè)或者業(yè)務(wù)的不同，例如，市場銷售人員對于客戶的需求和偏好會更加了解，而產(chǎn)品設(shè)計人員可能對產(chǎn)品的性能會更加了解，從事國際化經(jīng)營的經(jīng)理人員可能對國際市場更加熟悉。即因為專業(yè)背景和所從事業(yè)務(wù)工作的不同，其掌握的知識和經(jīng)驗就不同，這樣，在織學(xué)習(xí)平臺的基礎(chǔ)上，通過專業(yè)整合將員工個人的知識轉(zhuǎn)化成子公司的知識。另一方面，母子公司要根據(jù)各子公司擁有的知識和資源的不同，在組織學(xué)習(xí)平臺的基礎(chǔ)上，在母子公司內(nèi)部母公司以及各子公司之間建立系統(tǒng)整合機制，超越部門、等級的限制，自主地、適時地、全面地進行知識交流，從而在公司層面上實現(xiàn)知識的優(yōu)化配置與組合，充分發(fā)揮母合優(yōu)勢?？鐕驹谶@方面的經(jīng)驗具有很好的借鑒意義。例如，可口可樂公司規(guī)定按員工工資的一定比例提取在職學(xué)習(xí)經(jīng)費，麥當(dāng)勞有著名的“麥當(dāng)勞大學(xué)”，微軟、摩托羅拉等公司每年都花費幾千萬美元送員工去參加營銷管理培訓(xùn)，并請麥肯錫、波士頓等著名咨詢公司的資深營銷研究人員傳授知識和經(jīng)驗。同時，跨國企業(yè)的優(yōu)勢在于在多個有差異的市場中進行營銷運作，與不同文化背景的客戶、供應(yīng)商和中間商進行交易和合作，可以獲得多元化的學(xué)習(xí)機會和能夠激發(fā)各子公司的創(chuàng)新熱情和智慧。而這些新知識通過組織內(nèi)的傳遞機制，被組織內(nèi)其他部門借鑒、模仿，使之成為組織共同的知識和能力，最終提高公司的績效。在母子公司組織學(xué)習(xí)機制的構(gòu)建過程中，要注意兩個方面的工作:一是組織學(xué)習(xí)平臺，它對知識的交流、學(xué)習(xí)、整合起到基礎(chǔ)性的支持作用，組織學(xué)習(xí)平臺是基礎(chǔ)。只有在組織學(xué)習(xí)平臺的基礎(chǔ)上，母子公司才能實現(xiàn)內(nèi)部員工、各子公司之間的溝通與交流，熟悉彼此的知識結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)知識的學(xué)習(xí)與共享，同時創(chuàng)造更多的知識。

二是母子公司的協(xié)同機制。人才的協(xié)同和管理的協(xié)同是實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。企業(yè)的核心是人才，只有通過人的學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)，人力資源在組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)中具有重要地位，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織必須以人力資源為起點。企業(yè)的經(jīng)理人員、技術(shù)人員是學(xué)習(xí)的主體，是組織學(xué)習(xí)的動力機制。管理協(xié)同是母子公司內(nèi)部管理制度的整合與集成，是一個完善的體系，在組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)中處于核心位MBA學(xué)位論文作者:毛長江中鐵院人力資源協(xié)同管理機制構(gòu)建研究置。管理是組織學(xué)習(xí)的控制與約束機制。只有通過動力機制、控制與約束機制的協(xié)調(diào)配合，才能實現(xiàn)母子公司組織學(xué)習(xí)機制的構(gòu)建。

2.建立內(nèi)部人才市場

內(nèi)部人才市場是母子公司內(nèi)提供人才供給與需求的內(nèi)部中介服務(wù)機構(gòu)。它為集團內(nèi)部的母公司與子公司以及子公司與子公司之間實現(xiàn)人才的交流與共享建立一個平臺，通過正式交流與共享機制的建立，實現(xiàn)母子公司人才交流的制度化、規(guī)范化以及模擬市場化。中鐵一院內(nèi)部人才市場的建立主要是方便集團母公司和內(nèi)部各國有改制司的員工在整個中鐵一院內(nèi)部流動，充分發(fā)揮中鐵一院統(tǒng)一的企業(yè)文化等作用;同時和外部人才市場競爭，使得人盡其才，企業(yè)以最小的成本來獲取人力資源的優(yōu)化配置。內(nèi)部人才市場主要功能是宏觀政策分析、人力資源供求分析、人才市場規(guī)范發(fā)展、相關(guān)政策的制定和人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，為母子公司的長期發(fā)展提供相關(guān)的人力資源服務(wù)。具體執(zhí)行內(nèi)部招聘、內(nèi)部培訓(xùn)、內(nèi)部崗位輪換、咨詢等職能。中鐵一院建立內(nèi)部人才市場，應(yīng)該成立以集團母公司人力部門牽頭的人才交流開發(fā)服務(wù)中心，該中心具體負(fù)責(zé)經(jīng)理人員、專業(yè)技術(shù)人員交流的服務(wù)和管理工作。具體負(fù)責(zé)研究制定人才流動的政策，組織人才招聘，開辦人才咨詢、交流服務(wù)，人才需求信息，協(xié)調(diào)人員流動，辦理解聘人員的離職手續(xù)等。這需要建立人才信息庫，實現(xiàn)信息化管理，與網(wǎng)絡(luò)結(jié)合起來，要有一定的硬件設(shè)備、軟件系統(tǒng)和專門的管理機構(gòu)，促進無形市場的發(fā)展同時注意集團母公司與各輔業(yè)改制子公司內(nèi)人才市場的有效程度取決于各個企業(yè)和部門之間的協(xié)調(diào)程度，而協(xié)調(diào)程度主要取決于內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的合理性。只有轉(zhuǎn)移價格制訂的合理，企業(yè)內(nèi)部人才流動才能成功的進行。內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的確定有兩種方法，一是參考外部市場價格，模擬市場化運作;二是由企業(yè)內(nèi)部協(xié)商決定，對關(guān)鍵人才流出的子公司要在政策、考核指標(biāo)以及其他資源上給與優(yōu)惠和補償。

(二)不同層次人力資源的協(xié)同管理

作為公司內(nèi)部制度的制定者和執(zhí)行者，董事會、監(jiān)事成員，高中層管理者對人力資源協(xié)同管理的貢獻(xiàn)是至關(guān)重要的，而專業(yè)技術(shù)人員與普通員工作為政策的執(zhí)行者，會對人力資源協(xié)同管理起到促進作用。以下對各層次人員分別加以闡述。

1.輔業(yè)改制子公司董事會、監(jiān)事會成員

母公司對子公司董事會、監(jiān)事會成員的影響，主要是通過選派代表母公司利益的經(jīng)理人員或者專業(yè)人員進入子公司的董事會或監(jiān)事會。母公司派遣人員入主朋A學(xué)位論文作者:毛長江中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制構(gòu)建研究子公司董事會、監(jiān)事會的情況是十分普遍的，如日本松下公司、NEC公司其子司的董事成員有一半來自母公司的各個職能部門。董事、監(jiān)事作為母公司依照法人治理結(jié)構(gòu)派駐到子公司的代表，負(fù)有重大的運營監(jiān)督職責(zé)。首先，母公司應(yīng)做好對董事、監(jiān)事的選派工作，派出真正懂得企業(yè)經(jīng)營和管理的董事、監(jiān)事，同時能代表母公司的利益。

其次，建立對派遣到子公司的董事監(jiān)事的激勵與約束機制，制定派遣人員的考核、激勵、獎懲程序，對外派董事、監(jiān)事的責(zé)、權(quán)、利，可以通過子公司章程或章程細(xì)則的形式，加以法律化的規(guī)定和界定。同時建立起有效的信息反饋機制，防止派遣人員的委托問題。中鐵一院在改制時效仿成功企業(yè)的例子，在改制方案中己明確，改制輔業(yè)公

司中的董事會成員至少有1/3以上由中鐵一院集團母公司派遣，監(jiān)事會至少由一名由集團母公司派遣。因此只要協(xié)同機制開始啟動，在決策和監(jiān)督層己經(jīng)可以順利暢通。

2.輔業(yè)改制子公司經(jīng)理層

子公司的經(jīng)理層是具體的執(zhí)行機構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行董事會的決策，并接受監(jiān)事會的監(jiān)督。中鐵一院以傳統(tǒng)的“黨管干部”的貫例來實現(xiàn)母子公司的經(jīng)理層協(xié)同，表明上是滿足了人力資源協(xié)同管理的信息流要素，但由于價值觀的沖突使得改制子公司經(jīng)理層不能享受集團公司內(nèi)較高的待遇水平，由此產(chǎn)生的經(jīng)理層是不穩(wěn)定的，因此這種凌駕于輔業(yè)子公司董事會之上的管理方式，不宜于協(xié)同管理的實現(xiàn)。此子公司經(jīng)理層由子公司選聘是最佳的選擇。

3.專業(yè)技術(shù)人才

中鐵一院目前仍沿用原體制的方式，對中鐵一院所有專業(yè)技術(shù)人員的任職資格、工作經(jīng)驗、能力素質(zhì)等方面進行統(tǒng)一的評審，但制定相應(yīng)的福利待遇、職位晉升等激勵機制與各輔業(yè)改制公司有較大的沖突，使得各輔業(yè)改制公司在執(zhí)行起來大打折扣，同時，中鐵一院嚴(yán)格控制各輔業(yè)改制公司的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量，并不鼓勵他們在集團內(nèi)部流動，沒有發(fā)揮內(nèi)部知識和技能的傳播者的作用。 4.一般員工

對中鐵一院的一般員工雖只占有總員工數(shù)量的1/4，但卻在輔業(yè)改制公司中占2/3，因此對此部分員工中鐵一院集團母公司并未花費大量的精力，分權(quán)給各輔業(yè)子公司自己管理，母公司僅采取員工總量控制的方式進行宏觀管理。但卻仍利用“兩個低于”的原則，即工資總量的增長要低于效益的增長，職工年均收入的增長要低于勞動生產(chǎn)率的增長。雖然從集團公司的思路上有利于控制，但卻忽視了對輔業(yè)改制子公司來說，這部分員工仍是公司的主要的生產(chǎn)力。因此，中鐵一院集團母公司應(yīng)充分放權(quán)給輔業(yè)改制子公司，并統(tǒng)一各輔業(yè)改制公司該部分的政策，實現(xiàn)輔業(yè)改制公司之間的協(xié)同。

(三)人力資源協(xié)同管理機制的實施手段

前面談到了兩個宏觀平臺和人力資源分層協(xié)同的機制，以下在微觀方面從人力資源管理的各個階段來探討人力資源協(xié)同管理的實施手段。

1.制定好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對組織的需要進行識別和應(yīng)答以及制定新的政策、系統(tǒng)和方案來使人力資源管理在變化的條件下保持有效的過程。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是讓組織可以預(yù)見其未來人力資源管理的需要和識別可以幫助它們滿足這些需要的實踐。有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源。企業(yè)人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)經(jīng)營的目標(biāo)，而對人力資源進行分析、識別的過程。企業(yè)的整體戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。在單體企業(yè)中，人力資源經(jīng)理及其下屬專業(yè)人士對人力資源規(guī)劃負(fù)有主要責(zé)任，他們要參與企業(yè)整體戰(zhàn)略的規(guī)劃過程，制定人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的變化情況，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃工作。對母子公司來說，一般由母公司承擔(dān)起集團內(nèi)部人力資源規(guī)劃的職責(zé)，負(fù)責(zé)整個集團內(nèi)部的人力資源規(guī)劃。當(dāng)然，根據(jù)集團控制集分權(quán)程度的不同，母公司對子公司人力資源規(guī)劃方面的干預(yù)程度會有所區(qū)別。對于相對集權(quán)的母子公司，母公司會統(tǒng)一做好集團內(nèi)部各個子公司的人力資源規(guī)劃工作，子公司的人員需求由母公司統(tǒng)一制定，子公司只是負(fù)責(zé)執(zhí)行。對于集分權(quán)相結(jié)合的母子公司，母公司會適當(dāng)?shù)姆艡?quán)給子公司，在人力資源規(guī)劃上，母公司會采納子公司的意見和建議，母公司和子公司共同制定子公司的人力資源規(guī)劃，或者是子公司根據(jù)實際情況制定出自己的人力資源規(guī)劃，然后由母公司批準(zhǔn)。而對于相對分權(quán)的母子公司，母公司完全放權(quán)給子公司，子公司有權(quán)自主做出人力資源規(guī)劃，只是在母公司備案存檔。針對中鐵一院的人力資源現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，在人力資源規(guī)劃上，中鐵一院以及各改制公司應(yīng)遵循自身的發(fā)展戰(zhàn)略，進行自己的人力資源規(guī)劃。同時與集團母公司以及其他輔業(yè)改制公司進行充分探討，從人力資源規(guī)劃層達(dá)成共識，有利于全面實現(xiàn)人力資源協(xié)同管理。

2.完善員工招聘制度

招聘是企業(yè)選拔人才的一個過程，將合適、優(yōu)秀的員工招聘到組織中來，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。招聘合適的人并將其安排在合適的崗位上使其發(fā)揮作用是組織的一大目標(biāo)。招聘屬于事前控制方式，是使員工內(nèi)部化與認(rèn)同企業(yè)的過程，目的是使得招聘的員工對組織有更高度的認(rèn)同。通過對招聘過程的控制，只有具有特定能力素質(zhì)、工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)專業(yè)背景、個人的思想道德素質(zhì)以及認(rèn)同組織文化和價值觀的人員才能進入到組織中來。母公司根據(jù)總體控制程度的不同，對子公司不同層次的人員的招聘和任命，采取不同的措施。改制后，中鐵一院屬于相對集權(quán)的母子公司，對人力資源招聘的控制層次較多，不管母公司統(tǒng)一招聘還是輔業(yè)改制公司自主招聘，都會不同程度上受到集團母公司的干預(yù)。針對目前中鐵一院的現(xiàn)狀，考慮人力資源協(xié)同管理的公平要素，筆者提出，集團母公司與輔業(yè)改制公司只在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃上形成一致，將招聘權(quán)一定放權(quán)給各改制子公司。與此同時，還要拓展招聘渠道，完善招聘環(huán)節(jié)，健全招聘制度，構(gòu)建一個行之有效的員工招聘機制，使母子公司人力資源協(xié)同管理有了保障。

3.加強職工培訓(xùn)

培訓(xùn)是指那些有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)而進行的提高員工個人知識、技能和能力的過程，是一種組織希望能融入每個員工大腦思維中的東西。企業(yè)培訓(xùn)的目的在于:提高員工的能力，提高勞動生產(chǎn)率，培訓(xùn)試圖使員工成為更好的雇員，這將通過使他們的知識基礎(chǔ)、態(tài)度或技能產(chǎn)生持久的變化來實現(xiàn);減少員工流失的可能性，有一些員工尤其是優(yōu)秀的員工，由于對公司管理的方式不滿而離開該公司，而企業(yè)的培訓(xùn)能幫助緩解這個問題，減少員工的跳槽現(xiàn)象;同時培訓(xùn)也可以使員工更加了解組織，認(rèn)同組織的價值觀和企業(yè)文化。正式的培訓(xùn)包括技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、法律培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)等等。其中，技術(shù)培訓(xùn)主要包括技術(shù)知識、技術(shù)使用、技術(shù)保護、技術(shù)發(fā)展和技術(shù)前沿等內(nèi)容;管理培訓(xùn)包括對高級管理人員的能力培訓(xùn)、管理制度的培訓(xùn);法律培訓(xùn)則包括知識產(chǎn)權(quán)、東道國法律、國際法等等;企業(yè)文化培訓(xùn)主要是向員工灌輸企業(yè)的文化和經(jīng)營理念。如何保持和影響所擁有的人力資源，使其成員接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，不斷提高素質(zhì)，以支持整體戰(zhàn)略的實施是母子公司面臨的一個重大問題。目前中一院的培訓(xùn)體系是由集團母公司統(tǒng)一制定，各輔業(yè)改制子公司遵照實施，但由于各輔業(yè)改制公司提供的培訓(xùn)資源有限，監(jiān)督機制不健全，往往使培訓(xùn)流于形式，為完成指標(biāo)而培訓(xùn)。因此，中鐵一院須以一種全新的培訓(xùn)理念貫徹到公司運營當(dāng)中，中鐵一院其各輔業(yè)改制公司共同制定培訓(xùn)制度，實現(xiàn)文化一致，價值觀統(tǒng)一，中鐵一院集團的資源共享。

4.建立合理的人員流動機制

在企業(yè)中，人員調(diào)動是對員工的崗位、部門進行定期或者不定期的調(diào)整和轉(zhuǎn)換，它有利于提高員工多方面技能，實現(xiàn)員工工作內(nèi)容豐富化，同時有利于培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才。在母子公司中，母公司與子公司及子公司與子公司之間的人員調(diào)動不單單具有單體企業(yè)的一般職能，更重要的是通過人員調(diào)動來實現(xiàn)母子公司的的文化傳遞，管理協(xié)同一致，實現(xiàn)集團內(nèi)部人才的轉(zhuǎn)移與共享，發(fā)揮集團的整體規(guī)模優(yōu)勢。筆者認(rèn)為，在中鐵一院的人員調(diào)動主要體現(xiàn)為兩個層面，一是董事會成員、高級經(jīng)理人員互換，二是通過內(nèi)部人才市進行技術(shù)人員和一般員工的合理流動。作為一種戰(zhàn)略計劃，通過母子公司通過經(jīng)理人員的轉(zhuǎn)移，使其社會化并創(chuàng)建動態(tài)的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，從而實現(xiàn)核心價值觀的傳遞，通過專業(yè)技術(shù)人員和一般員工的部流動，增加了集團母公司與子公司以及子公司與子公司之間的溝通與交流，章制度的稍稍轉(zhuǎn)移，從而更有利于實現(xiàn)人力資源協(xié)同管理的實現(xiàn)。因此鼓勵中一院的人員流動。

5.充分利用薪酬杠桿

薪酬是影響員工選擇為這家公司而不是其他公司工作的一個重要因素。對企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)激勵員工的重要手段之一。對母子公司，薪酬是母公司控制子公司經(jīng)理人員及普通員工重要方式。對于相對集權(quán)型母子公司，母公司不但要制定子公司董事會成員、總經(jīng)理階層的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而且還在集團內(nèi)部統(tǒng)一制定專業(yè)人才和一般員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。而對于相對分權(quán)型母子公司，母公司只會行使股東的權(quán)力，負(fù)責(zé)制定子公司的董事會成員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而對于子公司內(nèi)部經(jīng)理階層、技術(shù)人才和一般員工的薪酬，則由子公司自主決定。中鐵一院以收入百含工資來計算公司旗下的所有公司的工資標(biāo)準(zhǔn)。并提供一套標(biāo)準(zhǔn)的計算方式，細(xì)則由各輔業(yè)改制公司制定，但并沒有充分考慮“外部公平、內(nèi)部公平和自我公平”三要求，在同一工程項目中工作的不同子公司員工出現(xiàn)了同工不同酬，直接影響到了工作積極性和文化建設(shè)。因此筆者提出，要充分考慮公平原則，同時由中鐵一院集團母公司牽頭，與各輔業(yè)改制公司積極討論，形成一套完善、動態(tài)、標(biāo)準(zhǔn)的分配機制，克服薪酬不公帶來的消極影響?？傊需F一院及其各輔業(yè)改制公司之間，應(yīng)變控制為協(xié)同，在積極協(xié)商并協(xié)同管理體系。將會給中鐵一院帶來巨大的動力，走向輝煌。

六、結(jié)論和展望

(一)結(jié)論

人力資源協(xié)同管理機制，作為協(xié)同母子公司間的重要手段，也是實踐中被追求的理想境界。中鐵一院集團母公司在管理中過于強調(diào)對各輔業(yè)子公司的控制職能，沒有重視母子公司人力資源的協(xié)同效應(yīng)。在通過戰(zhàn)略人力資源管理理論和協(xié)同理論回顧的基礎(chǔ)上，中鐵一院及其各輔業(yè)改制公司的人力資源協(xié)同管理機制進行了深入的分析，提出了以下結(jié)論:

1.在總結(jié)前人關(guān)于控制理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合母子公司的特點，提出了中鐵一院母子公司人力資源協(xié)同管理機制，即在文化協(xié)同的前題下，通過建立學(xué)習(xí)性組織和內(nèi)部人才市場，對公司內(nèi)部人員分層次的管理模式，利用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、人才流動、培訓(xùn)和薪酬等一系列具體的手段來實現(xiàn)母子公司之間人力資源的協(xié)同管理。

2.針對中鐵一院及各改制公司現(xiàn)狀，以及公司法人治理結(jié)構(gòu)，提出中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司人力資源協(xié)同管理機制的實施層次:董事會成員、監(jiān)事會成員、經(jīng)理層、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工。

3.學(xué)習(xí)型組織與人才市場的建立，是文化傳播的主要平臺。

4.母子公司的人力資源協(xié)同體現(xiàn)在兩個方面:人才的協(xié)同和人力資源管理協(xié)同。企業(yè)要做好人力資源協(xié)同的成本收益分析，在實施過程中，母子公司人力資源協(xié)同的主要方式是建立學(xué)習(xí)型組織和建立內(nèi)部人才市場。同時注意建立母、子公司內(nèi)的組織公平感和信任機制，促進母子公司協(xié)同機制的建立，發(fā)揮母合優(yōu)勢。實證研究顯示，母公司僅強調(diào)人力資源的控制職能，而沒有考慮人力資源的協(xié)同，不管理論界還是實踐界，對于人力資源協(xié)同的研究處于起步階段。

(二)展望

本研究提出的人力資源協(xié)同管理機制，是在總結(jié)前人在母子公司管理控制理論著基礎(chǔ)上提出來的，受時間、能力限制，只做了一些理論探討和簡單的實證調(diào)查，仍有很多問題沒有涉及或者稍有涉及但不深入，這需要繼續(xù)研究使之完善。

例如:

1.本文沒有考慮影響母子公司人力資源協(xié)同管理機制權(quán)變因素，以及中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司業(yè)務(wù)相關(guān)性、戰(zhàn)略類型、文化差異、地域分布等等沒有具體分析，這也是下一步研究的重點，即研究這些因素與人力資源協(xié)同管理機制之間的關(guān)系。

2.對于中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司人力資源的協(xié)同管理機制的研究有待于進一步深化，對于力資源協(xié)同管理的收益成本分析、建立學(xué)習(xí)型組織以及內(nèi)部人才市場制度偏向于理論性，不夠完善，有待于進一步研究和推敲，增強人力資源協(xié)同管理的可操作性。

后記

時光匆匆而過，轉(zhuǎn)眼之間，三年的MBA學(xué)習(xí)己經(jīng)走到終點?；仡櫷?，滿懷感激。蘭州大學(xué)，精英會聚，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。無論老師還是學(xué)友，都給了我巨大的啟發(fā)和提升。我相信，在蘭州大學(xué)的這段學(xué)習(xí)經(jīng)歷，將深深地銘刻在我生命的記憶里，并將影響和改變我的人生。本論文，是對三年學(xué)習(xí)效果的一個呈現(xiàn)，也是最后一次和諸位老師、同學(xué)的交流。和以往一樣，本論文凝結(jié)的是眾人的智慧和辛勞。