導語：如何才能寫好一篇老員工如何管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

其實，制度這個話題在中國并不新鮮，早在海爾企業(yè)創(chuàng)辦初期張瑞敏就提出了很多有關(guān)企業(yè)制度的問題觀點，其中筆者認為最為經(jīng)典的為打破了中國傳統(tǒng)以來的“用人不疑，疑人不用”的思想。針鋒相對的提出了，人是斜坡上的球體，沒有外力，就會往下走，用人就得疑人，沒有監(jiān)督控制，就沒有一流的績效。

海爾成功其實就是制度的成功。正如中聯(lián)好友對我所陳訴的一樣，中聯(lián)是靠技術(shù)取勝，而三一則是靠制度飛速發(fā)展！制度的作用無論是在國有大型企業(yè)，還是在民營中小企業(yè)都體現(xiàn)出尤為重要，如果三一沒有向文波帶來的全新美國企業(yè)的制度，恐怕三一難有今天的成就！

制度涉及的面比較廣，包含的層面非常之多！筆者將制度簡單概括為2種，一種是人文關(guān)懷企業(yè)制度，一種是企業(yè)流程化管理制度。這兩種制度息息相關(guān)缺一不可！ 制度是人制定出來的，而制定出來的制度有制約和幫助了人！兩者相輔相成，互為因果！

當然，人文關(guān)懷，不能等同于信賴，不能等同于好吃懶做。人文關(guān)懷應(yīng)當是適時幫助，適時鼓勵，適時激勵，適時懲罰，適時監(jiān)控。中國人往往會在文字上給誤導，一看到人文關(guān)懷，就想到是領(lǐng)導提包到自家慰問，發(fā)個紅包?；蛘呤枪窘o自己放多少天的假，公司組織去哪里旅游等等。然則，這些只屬于人文關(guān)懷中的一小部分。人文關(guān)懷最終的目的是讓員工生活沒有沉重的負擔，讓員工的工作更加積極奮進！

前段時間富士康集團的自殺事件吵的沸沸揚揚，在這件事中我們是否發(fā)現(xiàn)富士康暴露出什么樣的問題？富士康暴露出的不是企業(yè)流程管理問題，暴露出的恰恰是人文關(guān)懷的問題。當然，筆者無從追問死者為何輕生！但是，能夠感覺到的就是企業(yè)給予生活和工作的巨大壓力！我們在回頭看看，三一集團，在08年經(jīng)濟不景氣的時候很多企業(yè)進行了瘋狂的裁員舉措！而三一適時對自己的高層對自己的員工做出了最令人感動的人文關(guān)懷舉動，高層以身作則，基層員工只有為之感動從而更加賣命了！當時三一出臺的5個文件為：

1、決定09年董事長年薪為1元，其它董事年薪降低90%。

2、接受公司高管自愿降薪申請，但降幅不超過50%。

3、不接受中層以下員工的降薪申請，對于己收到的8000份申請將視同寶貴財富永久珍藏。

4、不裁員，中層以下員工不降薪。

5、2008年年終獎按2005年標準上浮20%發(fā)放。同時決定，當公司年銷售達千億時，以特別獎的形式對員工進行獎勵和補償，獎勵額度按今年獎金的5-10倍發(fā)放，高管5倍員工10倍。如經(jīng)批準員工放棄或少領(lǐng)，按同等倍數(shù)獎勵.

試問，在這種經(jīng)濟危機當中有多少個企業(yè)能夠做到這一點，如此對中下層員工的人文關(guān)懷制度，是多么人備受感動和鼓舞！消除了當時三一30000名員工的生活壓力！30000名員工背后就是30000個家庭，三一承擔了這一責任，不愧為一個優(yōu)秀的企業(yè)！這個就是人文關(guān)懷制度。當然，筆者前面提到，人文關(guān)懷不僅僅是給予，更多的是監(jiān)控，三一對基層員工作出了給予，同時也對高層適時進行了監(jiān)控，比方，給高管一份責任和壓力。通過對高層的降薪，讓他們意識到在這場經(jīng)濟危機中我們還是無法確定它如何演變，但是我們肩上承擔著數(shù)萬員工的計生責任，讓高層明白企業(yè)與他們正在面臨著一場重大的挑戰(zhàn)和機會，同時給高層壓力，可以迫使他們更加全面的實施公司的戰(zhàn)略和計劃，借勢而為推動公司的經(jīng)營管理水平邁上一個新臺階。

實施人文關(guān)懷管理制度，其實就是為了更好推行流程化管理制度。任何企業(yè)，如果流程出現(xiàn)問題那么這個企業(yè)就沉陷管理的泥潭里不法自拔！流程化的制度主要表現(xiàn)為常規(guī)問題的處理和應(yīng)急問題的處理。

然后，無論是人文關(guān)懷制度或者是企業(yè)流程管理制度。在實施過程當中，最大的阻礙就是老員工。老員工的這個概念應(yīng)該是在國有企業(yè)那個時候出現(xiàn)的，那時由于制度比較單一，沒有優(yōu)勝劣汰的競爭機制，照成人本能的懶散，不思進?。∏耶敃r員工的福利，待遇等都是按照級別進行劃分，而劃分標準其中就是年齡的考核，年齡越高，待遇相對越高，福利也越好！

這種毛病不僅僅在中國國有大型企業(yè)中有，已經(jīng)延伸到中國各大中小企業(yè)當中。這就是為何則筆者要在標題當中提出“將”絕對不是老的辣的主要問題點！

目前很多老員工，特別是干了5-6年以上的，總感覺自己為企業(yè)付出了很多，但是得不到應(yīng)有的回報，特別是企業(yè)在發(fā)展遇到瓶頸的時候難免會引進一些人才進來，這些人的引進必將照成這些老革命的不滿，主要是酬薪待遇方面，于是他們開始責怪這個企業(yè)的人性管理制度不行！甚至怪這個企業(yè)的老板不行！其實，他們根本就沒有意識到為什么企業(yè)要引進外員？他們自我認為為企業(yè)付出了很多，其實是一種非常錯誤的意識，如果他們真的為企業(yè)付出了很多，那么在5-6年的時間里面，請問，你們做出了什么重大的舉措，你們的這些舉措給企業(yè)帶來什么樣的改變，有嗎？我感覺應(yīng)該不會很多，要是很多，企業(yè)不至于今天還要引進外來人才！如果沒有，你在企業(yè)6年的時間里面在做領(lǐng)導的層面是不是對不起這個崗位，用我同學的話說，在那個位置又不干好應(yīng)該做的事，就是傻X！如果是這樣的人，我建議企業(yè)沒有必要去兼顧和考慮。不是企業(yè)沒有人性，而是企業(yè)畢竟不是慈善機構(gòu)。在日益競爭中的中國企業(yè)，如果是不懂得居安思危，不懂得創(chuàng)新。這個企業(yè)必定會面臨終極倒閉的危險！而企業(yè)的創(chuàng)新來源于員工的創(chuàng)新。

“將”不一定是老的辣，還表現(xiàn)在，這些老員工會阻礙企業(yè)的改革，我們說，公司要制度，要流程管理。這樣才能跟得上日益突飛猛進的競爭對手。10人的公司，100人的公司，1000人的公司，10000人甚至以上的公司，管理制度肯定是不一樣，公司流程也肯定不能照搬。而你要改革必定會觸犯這些老員工的利益。有些企業(yè)一看到觸犯到老員工的利益就會手軟，甚至有些老員工會自己跳起來對抗，以辭職等等位威脅！企業(yè)家企業(yè)高層管理應(yīng)該是知道，企業(yè)與員工永遠是利用和被利用的關(guān)系，你用他是因為他有價值可用，而他沒有價值的時候并不是說你要拋棄他們，而是要安排他到更加合適的崗位。如果因為尊重老員工而阻礙公司的發(fā)展，那么管理者就是企業(yè)最大的敵人！因為，企業(yè)就是企業(yè)，老板和管理者身后更是肩負這眾多一線人員的生計責任！你敢想企業(yè)倒閉后這些人的顛簸生活嗎！

“將”不一定是老的辣，有用的“將”才會辣！

因此，企業(yè)管理高層要清楚意識到，人文關(guān)懷制度目的是為了更好的推行流程化的管理制度，要想張瑞敏學習，人是斜坡上的球體，沒有外力，就會往下走，用人就得疑人，沒有監(jiān)督控制，就沒有一流的績效！

篇2

【關(guān)鍵詞】精細化管理;煤礦;企業(yè)文化

【中圖分類號】G24 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-5071(2012)07-0028-01

1 精細化管理對煤礦企業(yè)文化建設(shè)的影響

1．1 精細化管理是構(gòu)成煤礦企業(yè)文化的重要內(nèi)容:我國煤礦所發(fā)生的事故表明，約占90%的事故是由人的不安全行為造成的因此，加強煤礦安全文化建設(shè)離不開精細化管理。要在實施精細化管理的過程中，通過開展全員培訓，切實提高員工的認識水平。要向全體員工灌輸精細化管理的重要意義，利用各種形式讓員工了解精細化管理的內(nèi)涵，全面把握精細化管理思想的精髓。從思想上要求員工形成精細化的思維方式，將精細化的理念植根于員工心中。要教育員工按照精細化的要求認真做好每一件“小事”，要將微不足道的工作做到完美，追求卓越，樹立“細節(jié)決定成敗”的管理理念。正是這些“小事”和“細節(jié)”，決定了煤礦企業(yè)能否安全生產(chǎn)。因此，精細化管理不僅是一種管理思想，一種管理方法，更是一種管理理念，是一種管理文化，是構(gòu)成煤礦企業(yè)文化的重要內(nèi)容。煤礦企業(yè)只有著力培養(yǎng)這種“精細化”的管理文化，才能做到本質(zhì)安全。

1．2 精細化管理是構(gòu)成煤礦企業(yè)制度文化的重要內(nèi)容:精細化管理制度是精細化管理實施的根本保證。精細化管理要求建立和完善精細化管理制度體系，從戰(zhàn)線到區(qū)隊，從班組到崗位，全面開展管理制度的“精細化”。一般而言，精細化管理要從每個崗位職責的細化量化開始。崗位是企業(yè)的基礎(chǔ)，是煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)最基本的“細胞”。沒有管理嚴細的崗位，就沒有作風嚴細的企業(yè)。因此，煤礦企業(yè)必須建立和完善崗位標準，不僅僅是企業(yè)定員、崗位定編、材料定額，而是要做到每項工作、每個崗位都按照“做什么、為什么做、何時做、誰來做、怎么做、做到什么程度、誰來檢查考核、達不到要求承擔什么責任、如何整改”等程序和內(nèi)容，嚴格規(guī)定崗位的權(quán)利、責任和義務(wù)，立足“人人有事干，事事有人管”和“把每件事做好，每件事都考核”的思路，對全礦的崗位職責和管理制度進行梳理，使每個崗位、每項工作都有章可循，并形成全方位的、精細化的管理績效考核體系。不僅如此，在制度落實過程中，也要堅持做到“精細化”，嚴格按照企業(yè)制度的規(guī)定來管人、管事，實現(xiàn)“依法治企”。因此，精細化管理離不開配套的管理制度體系，由此而引起的制度建設(shè)自然成為企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。

2 企業(yè)文化對精細化管理實施的重要作用

篇3

經(jīng)銷商的內(nèi)部管理工作涉及到多個方面，其中的一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)就是各類規(guī)章制度的起草頒布與落實工作。經(jīng)銷商公司從沒有規(guī)章制度，到出臺各類管理制度，再到規(guī)章制度的更新?lián)Q代，這是經(jīng)銷商老板做好管理工作時的必經(jīng)過程。不過，規(guī)章制度的起草不復雜，頒布也容易，要實際推行起來就不那么簡單了。員工對新制度的接受度有限，執(zhí)行起來不可能完全到位，尤其是老員工更會出現(xiàn)明顯的排斥甚至抵觸情緒。最要命的是，老員工的抵觸有可能引發(fā)其他員工的觀望態(tài)度，若是老員工出現(xiàn)抗拒執(zhí)行的狀況就會導致整個員工隊伍的抵觸情緒。而作為公司內(nèi)部管理的重要組成部分，規(guī)章制度的存在則是必然的，對現(xiàn)行制度的更新?lián)Q代也會持續(xù)進行。在這個過程中，若是員工對規(guī)章制度不能接受，再完善的制度建設(shè)也發(fā)揮不了作用。

從經(jīng)銷商老板角度看，新規(guī)章制度的出臺是管理進步及走向正規(guī)化的表現(xiàn)。這些規(guī)章制度不僅是老板管理員工的工具，更是員工進行自我管理和工作事務(wù)管理的工具，作為員工理應(yīng)以歡迎的態(tài)度來接受公司新頒布的管理制度。而對于老員工來說，放棄早已習慣的舊規(guī)章制度，重新接受新頒布的規(guī)章制度，不能不說是一件非常痛苦的事情。從自身利益出發(fā)，老員工往往認為新規(guī)章制度的出臺意味著有更高的要求和更多的標準，也意味著自己將要付出更多才能得到相應(yīng)的回報。從另一個角度看，規(guī)章制度的不斷出臺也意味著在一定程度上不斷否定老員工過去引以為榮的個人經(jīng)驗，這更是令老員工難以接受的事情。

因此，老員工抵觸新規(guī)章制度的狀況，核心原因是老板和員工雙方對規(guī)章制度的價值認定不一樣。再加上有些老板在規(guī)章制度的頒布問題上考慮欠妥，尚未設(shè)計完成便急于公布執(zhí)行，然后再朝令夕改；或者是現(xiàn)行的規(guī)章制度之間存在矛盾和沖突，導致員工在實際工作中處處為難等情況發(fā)生，都會使員工產(chǎn)生對新制度的厭煩情緒。要解決新規(guī)章制度的落實與老員工有可能出現(xiàn)的抵制執(zhí)行，可以嘗試從以下幾個方面入手：

從老員工的角度看待新規(guī)章制度

老板是老板，員工是員工，不同的職業(yè)定位導致兩種人的思維模式有著很大差異。老板不能簡單地以自己的看法來取代員工的感受，應(yīng)當學會設(shè)身處地站在老員工的角度考慮問題。比如說，經(jīng)銷商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的員工往往因為顧慮太多不敢說實話)，了解他們從打工者的角度如何看待新規(guī)章制度的實施。從而保證有的放矢，制定更具針對性的新制度。

講明新制度的利益回報點和定期更新性

老板總認為新制度的出臺會給員工帶來更多的利益和方便，但是從老員工的角度出發(fā)，必然覺得自己要為適應(yīng)新制度付出更多的代價。所以，在頒布新制度的同時應(yīng)詳細講明其將給員工帶來的利益回報點在什么地方，這樣會更有利于老員工的接受。同時，新制度的設(shè)計和頒布應(yīng)當盡可能地實現(xiàn)一定的規(guī)律性，需要明確規(guī)定定期進行現(xiàn)有制度的更新，以及全新制度的設(shè)計起草工作。一方面讓員工在心理上有所調(diào)整，能夠提前做好參與制度更新的準備；另一方面，可以有效避免員工對制度更新?lián)Q代產(chǎn)生的負面想法，因為是定期更新，即便是對現(xiàn)有的規(guī)章進行修改，員工也會認為這是例行的優(yōu)化提升性工作，而不會認為是老板反復無常的朝令夕改。

引發(fā)老員工對新制度的需求

價值是由需求決定的，要想老員工有效地接受新的規(guī)章制度，就要引發(fā)老員工對這些規(guī)章制度的需求，也就是說從老員工的角度考慮這些新的規(guī)章制度能給他們帶來什么價值。如果經(jīng)銷商老板處處留心，就不難發(fā)現(xiàn)老員工在工作中會存在一些很頭疼的問題，例如工作調(diào)配中的扯皮問題、獎懲不明問題，或是現(xiàn)有規(guī)章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，這些都是老員工希望能夠得到有效解決的問題。如果能有新的、針對性的、具備解決此類問題功效的新制度出臺，必然會受到老員工的歡迎。同時，多鼓勵老員工指出現(xiàn)有制度的不足和問題，更有可能為新制度的出臺打下良好基礎(chǔ)。

鼓勵老員工參與新制度起草工作

篇4

關(guān)鍵詞：電廠　運行管理　制度　培訓

隨著電廠現(xiàn)代化管理要求的不斷提高，運行管理在電廠管理中的作用日益突出，如何確保機組安全、穩(wěn)定、連續(xù)運行，如何提高廣大運行人員的工作積極性，如何正確、有效、快速處置機組在運行中發(fā)生的突發(fā)事件，對電廠運行管理工作提出了更高的要求?，F(xiàn)結(jié)合自身工作和學習經(jīng)驗，結(jié)合當前時期下電廠管理模式,尋求完善運行管理的具體方法,為電廠進一步提高運行管理提供借鑒。

一、 建立健全生產(chǎn)運行管理制度

運行管理制度對于運行工作是至關(guān)重要的，可以從本質(zhì)上對運行工作做出規(guī)范、嚴謹?shù)囊螅股a(chǎn)運行管理有章可循、有法可依。一套完善的運行管理制度至少應(yīng)包括以下幾大方面：

崗位職責，是最基本的運行管理制度，在電廠運行部門中，應(yīng)規(guī)定了主任、值長、班長、主值、副值的職責范圍，使每個職員能夠各盡其責，并明確相應(yīng)責任和義務(wù)。

交接班制，交接班是上、下班之間交清情況，保證運行連續(xù)進行的一項重要制度，必須認真制定并貫徹執(zhí)行。

巡回檢查制，是及時掌握生產(chǎn)情況發(fā)現(xiàn)和排除隱患，確保安全生產(chǎn)的一項制度。崗位巡回檢查必須定時間、定部位、定項目、定內(nèi)容，使上崗人員人人明白，自覺執(zhí)行。

工作票和操作票管理制度?！皟善薄笔亲罨A(chǔ)的運行工作。加強“兩票”的管理和考核，提高“兩票”填寫和執(zhí)行的合格率，對規(guī)范工作現(xiàn)場運行管理管理．提高安全作業(yè)水平，起到十分重要的作用。

設(shè)備定期試驗切換制，定期試驗是指運行設(shè)備或備用設(shè)備進行動態(tài)或靜態(tài)啟動、傳動，以檢測運行或備用設(shè)備的健康水平。做好設(shè)備有關(guān)項目的定期工作，可及時發(fā)現(xiàn)設(shè)備的故障和隱患，及時處理或制定防范措施，從而保證備用設(shè)備的正常備用和運行設(shè)備的長期安全可靠運行。

二、嚴格運行人員值班行為規(guī)范

運行人員是運行管理的第一要素，要做好電廠運行管理工作，必須從源頭上加強人員的管理。

1.要求監(jiān)盤運行人員在工作中應(yīng)保持正確的工作態(tài)度，必須精神飽滿，挺胸抬頭，經(jīng)常查看盤面，翻看計算機各設(shè)備系統(tǒng)畫面，認真做好監(jiān)盤工作。監(jiān)盤有操作時，必須仔細看清所操作的設(shè)備名稱、位置和數(shù)據(jù)正確時，再確認操作，并注意觀察與該操作相關(guān)的表計及設(shè)備系統(tǒng)參數(shù)的變化，杜絕誤操作。

2.運行人員要做好運行分析工作，及時發(fā)現(xiàn)異常．當出現(xiàn)設(shè)備異常、故障時應(yīng)能初步判斷設(shè)備故障類型及其影響的范圍，第一時間對問題做出處理，并及時進行匯報。

3.運行人員要掌握系統(tǒng)與系統(tǒng)之間相互制約的條件及相互影響的參數(shù)變化幅值，要預知系統(tǒng)在各個狀態(tài)下的主要矛盾、主要危險點。對機組設(shè)備在任何狀態(tài)下，即使無法避免帶病或缺少監(jiān)視手段運行，也都能快速地制定出應(yīng)急措施，不能有消極等待及推卸責任的想法和做法。

三、科學優(yōu)化管理，提升機組運行水平

管理好電廠，要以提升機組運行質(zhì)量為工作切入點，一方面建立生產(chǎn)日報、周報及月報制度，確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時、準確和真實；另一方面要健全生產(chǎn)指標的評價和考核體系，定期開展生產(chǎn)運行數(shù)據(jù)分析，研究機組最佳運行工況，合理控制運行參數(shù)，精心調(diào)整設(shè)備狀態(tài)，不斷優(yōu)化運行方案及應(yīng)急保障措施。

同時要加強現(xiàn)場跑、冒、低、漏的治理工作，及時對泵體、閥門、管道等設(shè)備的漏點進行診治，最大限度的減少水、汽、油、粉塵等對生產(chǎn)運行及現(xiàn)場環(huán)境的影響。針對碎煤機室、粉煤灰拉運、空壓機室等特殊環(huán)境區(qū)域，制定專項管理辦法，嚴格落實管理制度，做到環(huán)境達標，衛(wèi)生合格。

四、加強監(jiān)督檢查力度，保證現(xiàn)場標準化、秩序化

要不斷加強現(xiàn)場監(jiān)督檢查力度，深入開展現(xiàn)場標準化創(chuàng)建工作，規(guī)范運行人員在崗行為。要對生產(chǎn)運行值班操作、巡回檢查、交接班、考勤、缺陷及應(yīng)急處置等進行全面監(jiān)督檢查，并形成考核和評比。

在監(jiān)督檢查過程中，必須注重運行管理目標的制定、分解、實施、考核環(huán)節(jié)。目標責任的制定一定要切合實際，形成個人向班組、班組向部門、部門向公司的層次管理，著重加強各級人員的責任感，同時激發(fā)班組職工潛在的積極性、主動性，努力實現(xiàn)班組運行管理科學化、內(nèi)容規(guī)范化、基礎(chǔ)工作制度化，并把班組生產(chǎn)目標完成情況作為年終考核的一項重要指標。

五、加強培訓，提高運行人員整體素質(zhì)

運行人員的素質(zhì)，直接決定著運行管理水平。在電廠運行管理中，要不斷提升運行人員專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，制定形式多樣的員工培訓考核方式，開展崗位練兵、實際操作、事故預想、應(yīng)急演練等培訓工作。同時，也可采取“以老帶新”的形式，組織運行人員簽訂“導師帶徒”協(xié)議，發(fā)揚“傳、幫、帶”精神，加快青年員工成才步伐。培訓內(nèi)容應(yīng)包括：

1.運行規(guī)程、安全規(guī)程的理解，這是運行人中的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。規(guī)程及各種技術(shù)規(guī)定不能死記硬背，而應(yīng)加深理解、使之融合貫通。

2.設(shè)備結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)運行原理，這樣運行人員就會在任何異常情況下都能迅速地得出一個準確的判斷，并能用最佳的方法處理故障。

3.崗位技能培訓在內(nèi)容上，注重從實際出發(fā)，要針對工作的需要開展培訓,加強各專業(yè)的業(yè)務(wù)知識培訓學習，提高職工技術(shù)素質(zhì)，使職工能夠熟練掌握安全知識和操作技能，能夠熟練正確地傳達、執(zhí)行操作指令，使作業(yè)活動實現(xiàn)規(guī)范化。

六、加強基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理，建立完善生產(chǎn)指標體系

要規(guī)范熱電廠生產(chǎn)運行管理，促進節(jié)能降耗、精細化管理，必須加強源頭管理，注重內(nèi)部挖潛，加強基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集、評估及分析工作，建立包括生產(chǎn)經(jīng)營指標、生產(chǎn)運行指標、燃料物資指標、檢修指標等在內(nèi)的全廠生產(chǎn)指標管理體系。做到計劃詳細、職責明確、逐級落實、監(jiān)督完善，形成從生產(chǎn)指標計劃、制定、分解、執(zhí)行、監(jiān)督、考核的閉環(huán)，并將基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累融入其中，形成嚴謹、有效的指導熱電廠生產(chǎn)經(jīng)營工作的數(shù)據(jù)指標體系。同時，依托電廠內(nèi)原有的工作系統(tǒng)，形成工作流程的嚴謹銜接，提高工作效率，促進熱電廠生產(chǎn)運行及經(jīng)營管理工作。

七、強化員工應(yīng)急處置能力及水平

電廠運行管理中，要搭建應(yīng)急管理體系，從實際出發(fā)編制應(yīng)急預案，成立應(yīng)急預案編制小組，加強預案編制人員對預案編制目的、原則等內(nèi)容的學習，進一步完善預案，提高預案的實用性、操作性。同時，要通過定期、有針對性地演練，提高預案的可操作性，鍛練生產(chǎn)人員在緊急情況下應(yīng)急反應(yīng)能力，從而能夠從容應(yīng)對突發(fā)事件，確保預案在關(guān)鍵時候發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使預案達到預期的效果。

參考文獻

[1]DL.5009.1一2002，電力建設(shè)安全工作規(guī)程.

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；會計電算化；內(nèi)部控制制度

中圖分類號：F233 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-0-01

會計電算化是以計算機信息系統(tǒng)技術(shù)為操作基礎(chǔ)的新型的財務(wù)管理手段和工具。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟和科學技術(shù)的不斷發(fā)展進步，各行企業(yè)在大力推行會計電算化的同時也越來越重視對其內(nèi)部控制的運用和規(guī)范。然而，在實際的企業(yè)會計電算化的內(nèi)部控制制度的實行過程中，遇到和存在著許多的問題和不足。在世界經(jīng)濟發(fā)展的新時期，面對激烈的國際競爭，如何改進和做好企業(yè)會計電算化的內(nèi)部控制工作，發(fā)揮它的最大意義和作用，是各行企業(yè)都需要著重注意和解決的問題。本文通過對企業(yè)在推行會計電算化的內(nèi)部控制制度過程中遇到的問題進行分析和討論，研究和提出相應(yīng)的改進措施，以期會計電算化的內(nèi)部控制制度能夠在我國的企業(yè)管理工作中順利發(fā)揮其意義和作用，提高企業(yè)的運營管理成效和水平，從而促進我國企業(yè)管理的信息化、科技化、現(xiàn)代化進程。

一、企業(yè)實施會計電算化的內(nèi)部控制制度中存在的問題

目前，我國的企業(yè)在實施會計電算化的內(nèi)部控制制度時，主要存在以下幾個方面的問題。

1.企業(yè)對會計電算化的內(nèi)部控制制度存在認識偏差。目前，很多企業(yè)在實行會計電算化時，對其內(nèi)部控制制度的內(nèi)容和作用存在認識偏差，只是將其當作是現(xiàn)代化企業(yè)管理的形式和標志，認為會計電算化的內(nèi)部控制只是會計核算和管理工作由人工到機器的工具改變，沒有認識到會計電算化的內(nèi)部控制對企業(yè)整個會計職能、管理方法和經(jīng)營控制等方面的影響的作用，忽視了對財會人員內(nèi)部控制素質(zhì)的培訓，在實際的運用操作中限制了電算化內(nèi)部控制在企業(yè)管理方面的作用，使得會計電算化的內(nèi)部控制制度得不到充分的發(fā)揮。

2.企業(yè)缺乏完善的會計電算化內(nèi)部控制管理制度。會計電算化的內(nèi)部控制是一項操作復雜、內(nèi)容繁多、涉及面廣的系統(tǒng)工程，在運行操作時需要有相應(yīng)的管理制度作為保障。然而，在實際的實施過程中，很多企業(yè)沒有制定和建立完善的會計電算化內(nèi)部控制的規(guī)范和標準，對其控制、管理人員的崗位職責定位不清晰、不明確，缺乏客觀的分析評定。造成財務(wù)會計工作時常出現(xiàn)歸檔不合格、資料儲存不到位、信息更新不及時等問題。

3.電算化內(nèi)部控制系統(tǒng)的安全問題。會計電算化及其內(nèi)部控制系統(tǒng)是以計算機系統(tǒng)技術(shù)為前提和基礎(chǔ)的。隨著計算機信息技術(shù)尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷更新發(fā)展，各種網(wǎng)絡(luò)攻擊和病毒不斷出現(xiàn)，給企業(yè)的電算化內(nèi)部控制系統(tǒng)的安全問題帶來了極大的威脅和挑戰(zhàn)。在企業(yè)的會計信息傳輸、數(shù)據(jù)保密、系統(tǒng)穩(wěn)定等問題上存在很大的安全隱患，嚴重阻礙了企業(yè)對會計電算化內(nèi)部控制工作的開展。

4.會計電算化控制人員的素質(zhì)普遍偏低。目前，很多企業(yè)的電算化內(nèi)部控制人員都是由原有的內(nèi)部控制人員兼任的，他們對計算機操作和會計電算化方面上的專業(yè)知識了解、掌握不足，在實際的工作中極易出現(xiàn)錯誤，導致電算化的內(nèi)部控制制度不能充分的發(fā)揮它應(yīng)有的影響和作用，達不到預期的目的。

二、完善企業(yè)會計電算化的內(nèi)部控制的對策

針對上述提出的企業(yè)在會計電算化的內(nèi)部控制制度實施過程中出現(xiàn)的問題，可以采取以下幾個方面的措施，來完善電算化的內(nèi)部控制工作和制度。

1.加強企業(yè)對會計電算化內(nèi)部控制的了解和認識。企業(yè)要組織管理和技術(shù)人員進行會計電算化的內(nèi)部控制制度相關(guān)內(nèi)容的了解和學習，提高其對電算化內(nèi)部控制的意義和作用的認識水平，明確內(nèi)部控制工作的目標和內(nèi)容，實現(xiàn)電算化內(nèi)部控制效益的最優(yōu)化和最大化。

2.建立健全企業(yè)會計電算化的內(nèi)部控制管理制度體系。企業(yè)要根據(jù)自身實際情況和會計電算化的軟件操作程序，針對在實際工作中出現(xiàn)的問題，進行相應(yīng)內(nèi)部控制管理制度的制定和完善，以保證會計電算化內(nèi)部控制工作的規(guī)范、良性運作。其管理制度體系的內(nèi)容一般包括：操作管理制度；人員管理制度；數(shù)據(jù)管理制度；安全、保密制度；系統(tǒng)維護制度；權(quán)限分離制度和監(jiān)督制度。

3.企業(yè)要加強對會計電算化內(nèi)部控制系統(tǒng)的信息安全防范。企業(yè)要注重和加大對會計軟件網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安全控制和監(jiān)督，提高網(wǎng)絡(luò)安全意識，設(shè)置先進的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)防火墻，定期的對電算化內(nèi)部控制系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)和文件進行備份和加密，及時安裝和更新專業(yè)的商用殺毒軟件，同時采用多種網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)進行信息安全的保障。此外，還要加強對財務(wù)部門計算機等設(shè)施的維護和管理，加強防盜、防水、防火等的措施，并制定突發(fā)事件的應(yīng)急預案。

4.企業(yè)要注重對控制人員電算化水平的提高。企業(yè)要通過工資環(huán)境、工資、福利等待遇來吸引和聘用專業(yè)的會計電算化控制人才進入公司工作，打造高水平高素質(zhì)的財會電算化管理人才隊伍。同時，還有注重對老員工的電算化技能和水平的培訓。聘請專門的指導老師定期的為財會控制管理人員進行業(yè)務(wù)技能素質(zhì)的教育培訓工作，提高員工的計算機操作技術(shù)；提高員工對相關(guān)電算化財務(wù)知識的掌握和處理控制能力，從而提高財會控制管理人員的整體素質(zhì)和技能。

結(jié)語

會計電算化的內(nèi)部控制制度是我國企業(yè)財務(wù)控制管理未來發(fā)展的必然方向。在全球經(jīng)濟信息一體化的時代背景下，企業(yè)要在運營中大力實施會計電算化的內(nèi)部控制制度，在實際的工作過程中創(chuàng)新和發(fā)展電算化控制系統(tǒng)，提高企業(yè)的信息化、現(xiàn)代化管理水平，才能使企業(yè)在激烈的國際經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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[2]汪潔,趙云,周晟.略論合計電算化的潛在風險與監(jiān)控[J].當代經(jīng)濟,2010(06).

篇6

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢？

一、 新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”；

企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴格把關(guān)，確保招進來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀”人員。在實際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1、 做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格；

在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。

2、 科學安排招聘程序，嚴格實施過程；

杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！笨梢娦聠T工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)聘進行細致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人的價值理念，同時應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實準確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實想法。

3、 對企業(yè)及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達；

在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應(yīng)聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個客觀公正的認識。

4、 對關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘；

在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業(yè)的正常運營造成的影響。

二、 新員工培訓，增進了解，穩(wěn)定隊伍；

通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價，并與其進入企業(yè)前的心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。

1、 企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓；

在新員工的崗前培訓中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓內(nèi)容包括行政管理制度、財務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、 新員工知識及技能培訓；

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。

3、 心態(tài)培訓，端正新員工對企業(yè)的認識；

剛剛進入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進行比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會常?？紤]：我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認識及心態(tài)上的不正確傾向，導致最終的流失。

三、 增強新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍；

新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業(yè)滿意度。

1、 關(guān)心、尊重并信任新員工；

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導的管理工作上。當新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導的信任，企業(yè)若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員工。

2、 在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系；

辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致新員工的流失。

3、 建立公平、公正、合理的績效考核制度；

在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執(zhí)行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價，新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

4、 為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值；

進入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當?shù)墓膭?，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造“被重視”氛圍，激發(fā)新員工實現(xiàn)自身價值。

5、 密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨；

和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

四、 建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實現(xiàn)自身價值；

一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。 如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1、 通過針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能；

進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？欤瑔T工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。

2、 建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益；

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關(guān)注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產(chǎn)生。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。

3、 幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值；

篇7

一、調(diào)查對象和調(diào)查方法

本次調(diào)查對象主要是2005級-2009級旅游與酒店管理專業(yè)學生。實習基地主要集中在廣州市內(nèi)的星級酒店。其中五星級酒店5家，4四星級酒店有4家，三星級3家。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷301份，收回有效問卷287份，有效問卷占總樣本的95.3%。本次調(diào)查主要采取問卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合的形式。二、調(diào)查結(jié)果分析此次酒店實習調(diào)查問卷主要圍繞實習酒店的硬件設(shè)施、酒店軟件條件、學校對實習過程的管理進行的。分析學生在酒店實習的意見，歸總?cè)缦拢?/p>

（一）酒店硬件條件調(diào)查

對酒店硬件的調(diào)查包括酒店的地理位置、酒店星級檔次、酒店的住宿條件、酒店的服務(wù)設(shè)施、酒店員工飲食以及學生實習崗位設(shè)置情況。對于酒店地理位置、星級檔次的調(diào)查83.2%的同學表示非常滿意，學生總體滿意程度比較高，通過具體分析，發(fā)現(xiàn)學生傾向于高檔次好品牌的五星級酒店，認為在五星級酒店里面接觸面廣，學習更多知識和技能，3.5%的學生選擇不滿意，她們集中工作于三星級賓館。對于酒店的住宿條件和伙食調(diào)查學生基本上都比較滿意，實習基地都能滿足學生的這部分需求。問題較為不平衡的是實習津貼低，實習生和正式員工一樣的工作量，而工資卻是正式員工的一半，付出的勞動是一樣的，收獲的回報卻相差很大，很多學生對此不滿。尤其是遇到特別繁忙的節(jié)假日，實習生加班加點工作，但是卻沒有任何回報，這讓很多學生心理難以接受，抵觸情緒強烈。對于實習崗位的安排，25.4%的學生表示不滿意，一部分同學認為1年的時間只固定在一個崗位實習，缺乏其他崗位鍛煉的機會，而另有一部分學生則被安排在傳菜崗、洗衣房、保安、車庫、倉庫等崗位，跟所學專業(yè)知識相差甚遠，因此十分不滿意。

（二）酒店軟件條件調(diào)查

對酒店軟件條件調(diào)查包括酒店正式員工對實習生的態(tài)度、員工成長機會、酒店人際關(guān)系以及酒店管理制度等。33.4%的學生認為酒店員工對實習生態(tài)度比較好，另有25.7%的學生認為酒店員工對實習生的態(tài)度不友好，比較冷淡，甚至有些敵意。有學生反映當她們被分配至某部門時，老員工當著學生的面對領(lǐng)導說“又來這么多學生有什么用？她們什么都不會做，就是累贅！”對于員工成長機會的調(diào)查，大多數(shù)學生在酒店實習過程中除了入職的人事部培訓以外，相關(guān)部門的崗位培訓比較少，酒店通常指定老員工帶新員工，有的老員工趁此機會就把自己的工作壓在實習生肩上，指使實習生做這做那，實習生敢怒不敢言。有的老員工根本不管實習生，實習生只能自己摸索著做事，學生的普遍反映負擔重、壓力大、學習不到更高的技能，實習變成了單調(diào)重復的勞動，沒有達到實習的目的。對于酒店人際關(guān)系調(diào)查，43.6%學生認為酒店人際關(guān)系比較復雜，酒店員工內(nèi)部矛盾多，領(lǐng)導之間的競爭以及部門的利益糾紛比較多，這些問題直接暴露在尚處于學習階段的學生面前，對學生的影響很大，有的學生甚至動搖了在酒店工作的信心。對于酒店管理制度的調(diào)查，42.5%的學生認為酒店管理制度過于“剛性”缺乏“彈性”，翻開員工手冊看到最多的就是違反某條規(guī)定，罰款多少元，只有懲罰，缺少獎勵，只有責斥，缺乏關(guān)愛，這樣的酒店讓學生很難產(chǎn)生認同感。對于實習成就感調(diào)查，大部分同學認為心理落差比較大，缺乏成就感。最初進入五星級酒店尤其是國際著名酒店集團品牌旗下的五星級酒店實習，很多學生抱著比較大的期望，認為可以接觸高端品牌酒店就有機會系統(tǒng)的學習酒店管理知識，而進入酒店實習階段，卻是只能從事最基礎(chǔ)的鋪床、端茶、倒水、上菜等工作，沒有機會學習管理知識。尤其是每天工作繁忙，體力付出大，沒有更多時間和精力去思考和學習。在工作時會遇到一些素質(zhì)差的客人的刁難、冷漠的同事、等級森嚴的酒店管理體系都會讓學生質(zhì)疑所學專業(yè)，動搖繼續(xù)從事酒店行業(yè)的信心。

（三）對實習管理的調(diào)查

對實習管理的調(diào)查主要包括實習心態(tài)、就業(yè)影響以及實習指導老師作用。對實習心態(tài)調(diào)查反映出大多數(shù)學生還是沒有調(diào)整好心態(tài)。進入酒店實習后，仍以“學生”角色自居，而沒有把自己當做“酒店員工”。學生不能正確對待服務(wù)，看輕服務(wù)工作，不愿意放下大學生的架子。面對客人和領(lǐng)導的時候，心態(tài)調(diào)整不過來，有些無所適從。因此有學生就認為自己不適合從事酒店行業(yè)，甚至后悔選擇學習這個專業(yè)。學生對于實習的評價認為實習對就業(yè)影響很大，但是卻只有42.1%的學生選擇今后會繼續(xù)從事酒店行業(yè)，另有34.3%的學生選擇不會從事酒店行業(yè)，23.6%的同學選擇繼續(xù)讀書謀求更好的發(fā)展。這說明在實習中正是存在著諸多干擾因素，影響了學生從事酒店行業(yè)的信心。對實習指導老師的作用調(diào)查，大部分學生認為應(yīng)該配備專職實習指導老師，不僅僅是指導學生的論文寫作，還要對學生在實習期間的各種思想問題、疑惑、心理負擔予以指導，幫助學生學會如何與上司、同事和客人的溝通，如何排解工作壓力，排除不穩(wěn)定因素。

三、探索實習問題的解決辦法

（一）對學校而言

1.慎重選擇實習基地

根據(jù)本校學生實習反饋情況來看，高星級高檔次酒店的管理體制相對完善，企業(yè)氛圍好，學生滿意度較高。如在某五星級酒店實習的學生反映，在她實習期間，部門領(lǐng)導制定詳細的實習生培養(yǎng)計劃，定期有培訓，并且領(lǐng)班主管會時常指導她的工作，給予幫助，使她受益匪淺。而另一些在三星級酒店的學生反映實習期間酒店沒有明確的崗位工作職責制度，哪里需要人，就會派實習生前去，什么臟活累活都讓實習生來承擔，領(lǐng)導讓你就必須要干，沒有什么制度可言，在這樣的酒店工作堪比受罪，真想一逃了之。由此可見，選擇知名度高的具有較好口碑的酒店作為實習基地，對于學校來說能夠更好的達到實習目的。這些酒店具有相當完善的管理體制和實習管理經(jīng)驗，能夠針對實習生這些“特殊員工”開展工作，幫助她們更好的完成角色轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整。

2.加強實習動員

實習之前的動員大會是非常重要的。首先實習動員教育學生明確畢業(yè)實習的目的，對實習有正確的認識和定位。實習是邁向社會的過度，不能只顧著眼前而忽視長遠發(fā)展，實習不能只“向錢看”而應(yīng)該“向前看”。這樣學生能夠正確看待實習期間工資待遇的差異，減少心理不平衡感。其次，實習動員宣講員工守則、酒店管理制度，讓學生盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，盡快適應(yīng)工作。讓學生明確一旦進入酒店上崗實習后，即由學生身份轉(zhuǎn)換為酒店員工的身份，在客人面前代表酒店，在酒店各級領(lǐng)導面前，是一名員工。至此學生要踏實地的干好工作。

3.加強職業(yè)道德素質(zhì)培養(yǎng)

任課老師在教學中應(yīng)該注意有意識地培養(yǎng)學生注重酒店服務(wù)的意識和理念。任課教師向?qū)W生講解酒店服務(wù)意識，使學生樹立良好的服務(wù)意識，擁有良好的職業(yè)道德素質(zhì)。學生在實習期間之所以會出現(xiàn)諸多的問題，主要原因還是思想不成熟，對酒店工作中出現(xiàn)的問題不理解，認識不清。例如有些學生被享樂主義、金錢至上等現(xiàn)象迷惑，進而迷失方向，或者有些學生對酒店繁重單調(diào)的工作表現(xiàn)出厭倦與逆反等。因此加強職業(yè)道德素質(zhì)培養(yǎng)，穩(wěn)定學生的思想對于實習能夠順利進行有著非常重要的作用。

4.實習過程管理

學生在酒店實習的管理權(quán)不應(yīng)該完全由酒店掌控，學?？稍诿總€實習酒店指定1到2名學生負責學生內(nèi)部事物的管理和協(xié)調(diào)，并定期安排相關(guān)指導教師到各實習酒店檢查實習情況；實習生定期以書面形式向?qū)W校和實習單位報告實習情況，反映實習問題。學校的指導老師應(yīng)該肩負起更多的指導責任。酒店實習對學生來說是一次考驗，不僅是對學生專業(yè)知識、操作技能的考驗，而且也是對學生的心理、體力方面的考驗。由于實習過程中要面對復雜的工作環(huán)境、各種誘惑以及人際關(guān)系，學生會產(chǎn)生很多心理方面的問題。因此實習指導老師不僅要教會學生專業(yè)知識，更要引導學生學會如何對待工作當中的不公平和委屈，引導學生樹立正確的價值觀來抵制一些腐朽不健康的誘惑，引導學生正確處理客我關(guān)系、與同事領(lǐng)導的關(guān)系，引導學生學會控制情緒。因此實習指導老師的責任重大，學校在指導教師的人選以及工作量核定上應(yīng)該予以重視[2]。學校要切實加強實習過程管理才能為酒店行業(yè)培養(yǎng)出大批高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀人才。

（二）對酒店而言

1.制定合理的實習津貼

實習酒店應(yīng)該支付實習生合理的實習津貼，不能把學生當做廉價勞動力對待。合理的實習報酬會激發(fā)學生的工作熱情和積極性，相反，沒有薪酬或薪酬過低，會打擊學生的工作熱情，否定自身價值，甚至動搖實習的信心。

2.合理安排崗位

根據(jù)學生的興趣和特長，合理安排實習崗位，讓學生體驗到工作的挑戰(zhàn)性和樂趣。使學生在幾個完全不同的部門實習,拓寬工作的接觸面,有利于全面了解酒店各部門的業(yè)務(wù)流程和運作情況,增強實習效果。另外，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的學生可以提前輪換崗位、優(yōu)先選擇崗位，進而調(diào)動學生學習和工作的積極性。在實習崗位的設(shè)置上，也不應(yīng)該僅僅局限于最基礎(chǔ)、技術(shù)含量低勞動崗位，可以適當考慮設(shè)立見習領(lǐng)班、見習主管或部門經(jīng)理助理等一些崗位，讓學生能夠接觸到酒店管理方面的知識，并且在實習中運用管理知識，提高管理能力，進而增強對酒店行業(yè)工作的認可度，樹立從事酒店服務(wù)行業(yè)的信心。

（三）對學生而言

1.良好的思想準備

酒店管理專業(yè)的學生進入酒店實習之前就應(yīng)該有良好的思想準備，實習應(yīng)該以學習知識、提高技能、鍛煉意志、培養(yǎng)吃苦耐勞精神為目的，做好準備吃苦而不是享樂。實習生要放下自己大學生的架子，認真虛心學習，從基層干起，從低做起，不要好高騖遠，不要心高氣盛。要有長遠目光，任何工作都需要耐心、專心和細心，任何工作都要扎扎實實的去做，只有把基礎(chǔ)打牢，才能有更好的發(fā)展前景。

篇8

摘 要 財務(wù)是一個企業(yè)生存的基礎(chǔ)，資金鏈供應(yīng)的強弱直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，近些年來，我國的企業(yè)發(fā)展飛快，但是很多企業(yè)只注重產(chǎn)品在市場上的占有率，卻沒有意識到財務(wù)管理工作的重要作用，沒有先進的管理思想與方法做指導，財務(wù)本應(yīng)該有的作用尚未得到發(fā)揮，本文討論了企業(yè)財務(wù)管理遇到的問題，并提出了幾點對應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞 企業(yè)財務(wù)管理 問題 解決措施

當今時代，是市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，市場經(jīng)濟崇尚自由競爭，各個市場主體也就是企業(yè)，如何在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，實現(xiàn)長遠發(fā)展，立于不敗之地，是大多數(shù)企業(yè)正在思考的問題，財務(wù)工作是確保企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的支持力量，任何一個企業(yè)發(fā)展都需要資金的投入，如何管理好財務(wù)，提高財務(wù)管理水平，為企業(yè)謀取福利，已經(jīng)成為一個熱議話題。

一、企業(yè)財務(wù)管理遇到的問題

1.財務(wù)管理人員素質(zhì)較低

我國許多企業(yè)的管理者自身文化水平較低，沒有受過高等教育，先進的管理理念和經(jīng)營方法掌握程度較淺，許多財務(wù)管理人員不能夠準確把握財務(wù)報表中的各項指標，沒有相應(yīng)的專業(yè)知識作支撐。還有一部分企業(yè)采用家族管理式經(jīng)營，譬如會計、出納這樣的財務(wù)職位都是領(lǐng)導者自己的親戚朋友，這些人沒有會計的專業(yè)知識，不具備從業(yè)資格，卻掌握著一個企業(yè)的命脈。這樣的財務(wù)管理隊伍是沒有可能起到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用的，現(xiàn)代化的財務(wù)管理更是無從談起。

2.財務(wù)管理制度不健全

由于部分企業(yè)管理者的管理思想落后，管理能力和管理素質(zhì)較低，導致企業(yè)的現(xiàn)金管理不嚴，未參加生產(chǎn)周轉(zhuǎn)，造成資金的閑置或者不足，資金流失嚴重。這些企業(yè)內(nèi)部的控制制度殘缺不全，譬如成本核算制度、財務(wù)查清制度、財務(wù)手收支審批制度等，采用家長式管理方法，財務(wù)由老板一人控制。這些不完善、不健全的財務(wù)制度導致會計基礎(chǔ)工作薄弱、財務(wù)整體管理混亂、風險控制系統(tǒng)缺乏等情況的發(fā)生。也有的企業(yè)的財務(wù)制度相對較健全，但是在具體財務(wù)操作中的，財務(wù)制度名存實亡，沒有起到有效的作用。

3.企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明

當前企業(yè)的業(yè)主專業(yè)素質(zhì)較低，他們的家庭財產(chǎn)跟企業(yè)資產(chǎn)混為一潭，劃分不清。有的企業(yè)創(chuàng)建時，業(yè)主的家庭財產(chǎn)用作企業(yè)資產(chǎn)的情況時有發(fā)生，成功創(chuàng)業(yè)以后又將企業(yè)資產(chǎn)視為家庭財產(chǎn)，業(yè)主的家庭支出被視為企業(yè)的資產(chǎn)流失。同時有的企業(yè)的家庭成員間的產(chǎn)權(quán)界定模糊，還有的民營企業(yè)與外間產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清。存在企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明現(xiàn)象的企業(yè)，它的財務(wù)管理主體勢必也是極為不明確的，直接影響了企業(yè)的生存與發(fā)展。

4.風險管理機制不完善

我國有一部分企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小，設(shè)備和工藝不先進，生產(chǎn)水平較低，產(chǎn)品的技術(shù)含量低，最終在市場中沒有競爭力，同時不規(guī)范的管理，不透明的財務(wù)狀況，不完善的財務(wù)管理程序都給金融機構(gòu)的貸款帶來了嚴重的不便。很多企業(yè)沒有專業(yè)的風險管理和風險控制的機制，導致企業(yè)的財務(wù)管理問題日益嚴重，威脅到企業(yè)的生存與發(fā)展。

二、企業(yè)加強財務(wù)管理的幾點措施

1.完善企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度

企業(yè)要設(shè)立專門的財務(wù)管理機構(gòu)和相應(yīng)的財務(wù)管理制度。財務(wù)管理機構(gòu)專業(yè)地負責企業(yè)的現(xiàn)金出納、工資核算、資金融通以及企業(yè)的預算、決算實施工作。財務(wù)管理制度要使企業(yè)的現(xiàn)金、報銷等涉及到財務(wù)的行為統(tǒng)一制度化，使財務(wù)管理得到規(guī)范。企業(yè)還應(yīng)該完善財務(wù)處理流程，建立企業(yè)內(nèi)部的控制制度。這些制度的實行勢必會起到事半功倍的效果。

2.明確企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系

企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明確嚴重影響著企業(yè)的財務(wù)管理。對于那些產(chǎn)權(quán)不明晰的企業(yè)，首先要將企業(yè)業(yè)主的家庭財產(chǎn)與公司資產(chǎn)劃分清晰，科學劃分家庭消費與公司財政支出的界限。部分獨資企業(yè)要盡可能的改制成股份制企業(yè)，使所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。企業(yè)采取這樣的財務(wù)管理措施更有助于企業(yè)的現(xiàn)代財務(wù)管理。就現(xiàn)在財務(wù)管理出現(xiàn)的問題分析，部分企業(yè)需要改善企業(yè)家族化的現(xiàn)狀，舍棄任人唯親的傳統(tǒng)理念，建立科學有效的用人機制，引進專業(yè)的財務(wù)管理人才，同時，企業(yè)還要強化對老員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓，提高他們的職業(yè)道德，增強他們的監(jiān)督意識，促進這些老員工綜合素質(zhì)的提高。

3.改進投資目標，減少投資失誤

企業(yè)要想改善財務(wù)管理出現(xiàn)的問題，就必須確立新的管理理念，堅持以人為本，充分調(diào)動員工的積極性，使員工的創(chuàng)造性得到最大的發(fā)揮，企業(yè)還需要積極與外企合作，實現(xiàn)投資主體多元化。同時，企業(yè)要制定科學合理的財務(wù)戰(zhàn)略，完善企業(yè)的決策機制，減少企業(yè)投資失誤造成的損失。

4.提高風險管理水平

在現(xiàn)代企業(yè)里，企業(yè)要想健康、持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)的管理者與財務(wù)工作人員就必須有正確的風險意識，提前捕捉到風險信息。首先，企業(yè)的財務(wù)工作人員要樹立風險意識；其次，企業(yè)要強化資金管理責任制，建立財務(wù)分配機構(gòu)，防止企業(yè)的高層管理人員出現(xiàn)利益吞食現(xiàn)象，造成企業(yè)資金的流失。為了防患于未然，企業(yè)還可以建立財務(wù)風險預警機制，財務(wù)人員要主動研究市場動向，善于發(fā)現(xiàn)異常情況，將財務(wù)風險抑制在萌芽狀態(tài)。

總結(jié)：企業(yè)作為主要的市場主體，在促進國民經(jīng)濟發(fā)展與社會進步方面發(fā)揮著巨大的作用，財務(wù)管理水平的高低直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須提高財務(wù)管理水平，企業(yè)內(nèi)部形成健全的財務(wù)管理體制，任用專業(yè)的財務(wù)人員，加強財務(wù)控制，并規(guī)范會計秩序，加強企業(yè)的資金融通與投資的風險控制，是企業(yè)財務(wù)在一個健康、穩(wěn)定的軌道上運行，國家也應(yīng)該加大對中小企業(yè)的支持，加大對中小企業(yè)的關(guān)注，中小企業(yè)要主動提高自身的競爭力，加強內(nèi)部管理，實現(xiàn)快速發(fā)展。

參考文獻：

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企業(yè)無時不處于競爭的環(huán)境當中，尤其是在現(xiàn)代社會的背景下，事物發(fā)展更新的速度令人難以想象，企業(yè)隨時可能有被淘汰的危險。因此，企業(yè)要立于不敗之地，就要不斷地與時俱進，提高創(chuàng)新和應(yīng)變能力。財務(wù)管理是企業(yè)管理體系中一個重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展有著不可重要作用，由于傳統(tǒng)管理不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理形勢，使企業(yè)在運行中出現(xiàn)了許多問題，亟需解決。

1.企業(yè)過程的財務(wù)管理出現(xiàn)的問題

我國在企業(yè)如何加強財務(wù)規(guī)范化管理方面制定和頒布了一系列的法規(guī)政策，但是目前仍有一些中小企業(yè)的財務(wù)管理比較混亂，存在著一些比較突出、嚴重的問題[1]。具體表現(xiàn)如下：

1.1重視程度不高，管理人員能力不足

企業(yè)在發(fā)展過程中往往過分注重眼前的既得利益，把大部分精力投入到企業(yè)的運營上，對財務(wù)管理不加重視。不少企業(yè)高層只把財務(wù)管理當成資金記錄、信息保存等的記賬手段，而不能從發(fā)展戰(zhàn)略的眼光將財務(wù)真正納入到企業(yè)管理的體系中。財務(wù)管理只作為一個普通的工具，在企業(yè)中位置不明顯，導致財務(wù)管理長期得不到更新發(fā)展，管理滯后。由于企業(yè)高層重視程度不夠，在管理人員的選拔上也不太注重質(zhì)量，造成管理人員總體素質(zhì)的低下。在工作中，執(zhí)行能力差，出現(xiàn)記賬混亂、憑證內(nèi)容不完善等不良現(xiàn)象，使財務(wù)管理工作難以提高效率。

1.2管理制度不健全，管理滯后

在財務(wù)管理中，不少企業(yè)對這方面的制度不完善，甚至有的企業(yè)完全沒有制定相關(guān)規(guī)章制度，存在著大片的管理空白。財務(wù)管理無章可依，沒有參照的標準，使管理不能有秩序地進行，出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象。管理漏洞過多，導致企業(yè)不能健康發(fā)展，一旦出現(xiàn)問題，就不能很好地加以補救。同時財務(wù)管理規(guī)章制定未能綜合企業(yè)全局考慮，進行統(tǒng)籌兼顧，使管理制度實用性不強，難以對管理工作進行有效的引導和參考。

1.3缺乏合理規(guī)劃，財務(wù)資源利用能力有限

財務(wù)管理涉及多方面內(nèi)容，需要企業(yè)各部門的配合和支持，在管理工作中，對財務(wù)進行有效的管理規(guī)劃是必不可少的。不少企業(yè)盡管有做出方案規(guī)劃，但是很大一部分缺乏合理性，不能與企業(yè)管理方針和企業(yè)目標實行有機結(jié)合，規(guī)劃著眼點低，涉及因素少，考慮欠周全，降低了規(guī)劃實施的可行性。同時，不少企業(yè)不能合理優(yōu)化資本，使財務(wù)資金難以正常運行，資源不能有效利用，進行充分融資和投資，為企業(yè)帶來更大的利潤。財務(wù)管理工作不到位，缺乏活力，使財務(wù)資源進入僵化狀態(tài)，不能合理調(diào)用，進行優(yōu)化配置。

1.4監(jiān)督體系不健全，監(jiān)控環(huán)節(jié)薄弱

財務(wù)管理涉及到企業(yè)資金的流動，容易出現(xiàn)問題，所以，對財務(wù)管理的監(jiān)督工作一定要做到位。但是在當前企業(yè)財務(wù)管理中，監(jiān)督往往是薄弱的環(huán)節(jié)，不少企業(yè)未能及時健全監(jiān)督體系，對財務(wù)信息的獲取不全面，無法實行強有力的監(jiān)控。這就使財務(wù)管理失去了必要的約束力，出現(xiàn)了管理責任的空白，導致一些員工不規(guī)范操作，甚至出現(xiàn)嚴重的違紀現(xiàn)象。

2.企業(yè)過程的財務(wù)管理問題的解決措施

財務(wù)管理的好壞直接影響著企業(yè)的發(fā)展程度，和企業(yè)的命運息息相關(guān)，面對著競爭日益激烈的市場，企業(yè)應(yīng)該加強財務(wù)管理工作，消除財務(wù)隱患[2]。所以，解決財務(wù)管理方面的問題刻不容緩，應(yīng)該得到重視，主要有以下幾點措施：

2.1提高人員素質(zhì)，加強管理

財務(wù)管理離不開有關(guān)方面專業(yè)人才的參與，要加強財務(wù)管理，改進工作，必須從工作人員抓起。企業(yè)應(yīng)當投入資源，為員工提供培訓機會，就財務(wù)管理知識和技能進行教授，由經(jīng)驗豐富的老員工傳授工作經(jīng)驗。通過加強工作交流和行業(yè)溝通，提高管理人員的工作水平和綜合素質(zhì)。使其在具體管理中，改進方法，提高應(yīng)對能力，從而改觀工作效率，強化財務(wù)管理。結(jié)合員工個人實際狀況，按照員工能力水平實行崗位分配，使得人員能力與工作崗位相符合，加快財務(wù)管理的進度和提高財務(wù)管理的質(zhì)量。

2.2健全財務(wù)管理制度，規(guī)范管理

明確完整的財務(wù)制度體系可以幫助企業(yè)規(guī)范各項財務(wù)操作，減少人為因素對財務(wù)管理的不利影響[3]。根據(jù)財務(wù)管理工作的特點和企業(yè)管理相關(guān)規(guī)章制度，結(jié)合實際，通過多個方面的溝通交流，制定完善的管理條例，建立健全財務(wù)管理制度。讓工作人員在財務(wù)管理中能夠有具體標準作為參照，理順工作思路，各項管理有秩序地進行。對各個管理環(huán)節(jié)實行制度管制，形成規(guī)范標準，對財務(wù)款項等建立專門的管理體系，使人員各司其職，避免財務(wù)管理的混亂。完善管理制度的同時，要嚴格按照規(guī)章制度要求執(zhí)行，在管理工作中加以應(yīng)用，嚴格管理，做到有章必依，違章必罰，提高員工的自覺性，形成對財務(wù)管理有效的約束力。

2.3健全管理監(jiān)督體系，提高法律意識

嚴格的內(nèi)部財務(wù)控制，能夠規(guī)范財務(wù)工作秩序，有效地進行內(nèi)部財務(wù)監(jiān)督，從而確保財務(wù)信息質(zhì)量不受影響[4]。所以要強化管理監(jiān)督，完善監(jiān)督體系需要從內(nèi)部財務(wù)開始。要強化財務(wù)管理內(nèi)部的審查，提高監(jiān)控力度，對資金的流動和賬目的整理記錄進行必要的把關(guān)和監(jiān)測，避免工作出現(xiàn)紕漏。在財務(wù)管理制度的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的監(jiān)督制度，配合管理工作的開展。同時加大國家相關(guān)法律法規(guī)的宣傳教育，提高企業(yè)人員的法律意識，在思想上進行法律武裝，形成自我的約束能力，避免出現(xiàn)重大問題，導致違規(guī)違紀現(xiàn)象的發(fā)生。

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)；管理；戰(zhàn)略

縱觀整個保健酒產(chǎn)業(yè)，我們不難發(fā)現(xiàn)，在整個的行業(yè)中沒有能夠代表中國保健酒的龍頭企業(yè)，即使有幾家有點知名度的企業(yè)，他們做的市場幾乎算不上全國市場，這些保健酒的生產(chǎn)企業(yè)都在局限在某一地區(qū)——以企業(yè)所在地的當?shù)氐奶厣浞郊庸どa(chǎn)的方式存在，都是些中小企業(yè)做的局部市場，生產(chǎn)加工方式都是比較粗放的，這也正是為什么保健酒企業(yè)做不大或者是做不強大的一個基本癥結(jié)所在。任何行業(yè)的任何一家企業(yè)，如果要想做大做強的話，在市場經(jīng)濟競爭比較激烈的當今這個時代，必須采用現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，制定現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略才是根本之道。

一、保健酒企業(yè)的人力資源管理

保健酒生產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)該要把人力資源管理放在第一位。首先，應(yīng)該做到的是建立合符現(xiàn)代企業(yè)標準的人力資源部門，聘請專業(yè)的人力資源管理師。把企業(yè)所有員工納入人力資源管理體系中去，而不是采取簡單粗暴的人事管理。樹立人力資源是企業(yè)第一資源也是最核心的資源意識，選好人才、用好人才并且要留住人才，發(fā)揮員工的主觀能動性，而不是把員工看成是企業(yè)的生產(chǎn)工具，和普通生產(chǎn)資料要加以區(qū)別對待，做到以人為本。對人才的選聘要有一套完整的招聘或選聘的體系，細化選用人才的各種規(guī)章制度，例如試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利等都得有一整套完備且符合企業(yè)實際的、可以執(zhí)行的制度和規(guī)章。

二、保健酒企業(yè)的薪資考核制度

保健酒行業(yè)也得到長久發(fā)展，就必須要采用擯棄掉原有的傳統(tǒng)做法和管理模式及生產(chǎn)模式，鑒于目前行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，行業(yè)中的企業(yè)要采取正規(guī)、現(xiàn)代的企業(yè)經(jīng)營模式。在現(xiàn)代企業(yè)管理體系中，保健酒行業(yè)中的企業(yè)首先要樹立人力資源管理意識，這種意識覺不能只是停留在嘴上說說而已，而是要落實到實際的企業(yè)管理中去。經(jīng)過對保健酒行業(yè)中的部分企業(yè)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，行業(yè)中的企業(yè)都在說他們實施了或者正在謀劃實施人力資源管理制度，以招募或者留住現(xiàn)有的人才來為企業(yè)發(fā)展做長久打算，或者為企業(yè)走出本地區(qū)或某一特定地域市場作準備。那如何要通過企業(yè)的人力資源管理，來取得企業(yè)在行業(yè)和市場中的核心競爭力呢，就是要建立屬于企業(yè)本身的、符合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展實際情況的人力資源管理體系？要通過公開招聘，來向社會公開選聘符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，再也不能認人唯親了，而是要認人為賢。通過公開選聘合適的人才為企業(yè)招募到了相關(guān)管理、研發(fā)、營銷、生產(chǎn)、財務(wù)等人才以后，如何來用好人才也是我們?nèi)肆Y源管理需要解決的問題，說得簡單點，就是發(fā)現(xiàn)人才的個性化特點，發(fā)揮人的長處，把合適的人放到合適的崗位上去，讓他為企業(yè)做出貢獻的同時也體現(xiàn)個人的價值。要做好薪酬管理，制定出符合企業(yè)發(fā)展實際同時也能夠起到激勵作用的薪酬管理體系，并且要嚴格實施，獎罰分明，同時要能兌現(xiàn)相應(yīng)的承諾。其次，做好人才培訓，建立人才培訓體系，為企業(yè)員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，既可以為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的人才和員工隊伍，同時也可以對員工職業(yè)規(guī)劃、實現(xiàn)個人夢想體現(xiàn)個人價值提供了指導。那我們在本章節(jié)，先從保健酒行業(yè)的中小企業(yè)的薪酬管理的角度出發(fā)，來研究如何做好薪酬管理，以起到招募人才及激勵現(xiàn)有人才和員工的作用。

三、保健酒企業(yè)的培訓管理制度

保健酒企業(yè)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、運營、研發(fā)等工作的實際需要對公司全體員工，進行業(yè)務(wù)培訓，提高員工的專業(yè)技能，使得員工更好的發(fā)揮個人價值同時也成就企業(yè)的發(fā)展，人事專員是員工培訓工作負責人，負責培訓計劃的編制與組織實施培訓目的是為不斷提高員工的素質(zhì)和能力，滿足企業(yè)及員工個人發(fā)展的需要。無論新錄用員工或在職老員工均應(yīng)該為受訓對象，凡是參加培訓的，都必須要求登記在冊并記入個人檔案，為企業(yè)人力資源管理師為企業(yè)員工做個人職業(yè)生涯規(guī)劃方案提供相關(guān)的依據(jù)。對員工培訓種類包括崗前培訓、在職培訓和專業(yè)培訓，崗前培訓是針對新進員工和轉(zhuǎn)崗員工進行上崗前培訓，使其掌握必要的崗位知識和技能。

四、保健酒企業(yè)的質(zhì)量管理策略

對于保健酒企業(yè)而言，產(chǎn)品質(zhì)量的管理對企業(yè)發(fā)展十分重要，產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的有力保障。產(chǎn)品質(zhì)量是生命，質(zhì)量管理是保障，是所有工作最重要的環(huán)節(jié)，崗位責任重大，在此要求必須樹立強烈的責任心，認真細致。質(zhì)量信息管理是質(zhì)量管理體系的組成部分。為了使生產(chǎn)過程中各種質(zhì)量問題能得到及時收集、傳遞、分析和處理，不斷提高質(zhì)量管理水平。質(zhì)量反饋可分為廠內(nèi)質(zhì)量信息反饋和廠外質(zhì)量信息反饋兩大類；質(zhì)量信息必須以書面形式按規(guī)定及時反饋；質(zhì)量反饋的基本原則是后對前、下對上；質(zhì)量反饋一般按照質(zhì)量信息反饋程序路線和傳遞方式進行。為了提高各種質(zhì)量信息的處理效率，除必要的定期質(zhì)量信息反饋以外，各部門應(yīng)選用最佳傳遞路線，盡可能地減少傳遞環(huán)節(jié)。

五、結(jié)語

保健酒企業(yè)要培養(yǎng)創(chuàng)新、敬業(yè)、合作的精神，只有這種精神才能整體上提升企業(yè)戰(zhàn)略意識，這種戰(zhàn)略意識包括了企業(yè)發(fā)展壯大過程中必備的市場意識、危機意識、合作意識。

參考文獻：