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篇1

情

    某房地產(chǎn)公司依法取得了某地的開發(fā)權。某有限責任公司的55戶職工在拆遷地內(nèi)居住。拆遷過程中，55戶職工推選王先生等5人作為代表同房地產(chǎn)公司的代表馬先生就拆遷補償事宜進行協(xié)商。后王先生等人幫助房地產(chǎn)公司說服了其他50戶職工，將他們的拆遷承諾書交給了馬先生，馬先生出具了內(nèi)容為“本次拆遷因5戶代表協(xié)助工作，一次性獎勵每人3.5萬元”的承諾書， 這5戶包括王先生在內(nèi)。不久，拆遷工作順利完成，但房地產(chǎn)公司沒有支付馬先生承諾的3.5萬元。為此，王先生將房地產(chǎn)公司及馬先生起訴至法院，要求二被告給付3.5萬元并承擔訴訟費用。

分歧意見

合議庭對本案的性質(zhì)如何認定，產(chǎn)生了三種意見。

第一種意見認為，王先生與房地產(chǎn)公司形成了非典型性的勞務糾紛關系。馬先生代表房地產(chǎn)公司與有限責任公司和王先生等5戶居民代表協(xié)商拆遷補償事宜，這在客觀上使有限責任公司和王先生等人相信馬先生擁有權，所以，馬先生雖沒有房地產(chǎn)公司的明確授權，但其行為應認定是表見，由此產(chǎn)生的法律后果由房地產(chǎn)公司承擔。王先生等人與房地產(chǎn)公司雖沒有簽訂書面勞動合同，但卻形成了事實性的其他勞務關系。王先生等人付出的勞務，使房地產(chǎn)公司順利實現(xiàn)了拆遷目的，節(jié)省了時間，房地產(chǎn)公司應向王先生等人支付一定的報酬，馬先生承諾的3.5萬元獎勵應認定是給付王先生等人的報酬額度。所以，法院應當以勞務糾紛支持王先生的訴訟請求。

第二種意見認為，王先生與房地產(chǎn)公司形成了債務關系。王先生為房地產(chǎn)公司提供了一種服務行為，即一方以服務為商品換取等價貨幣。根據(jù)民法規(guī)定的等價有償和意思自治原則，應認定承諾書代表了王先生與房地產(chǎn)公司之間的真實意思表示，房地產(chǎn)公司不履行給付義務，應承擔法律責任。法院應以債務糾紛支持王先生的訴訟請求。

第三種意見認為，王先生等5人作為55戶居民共同推選出來的代表人，應為55戶委托人爭取合理合法的權益，不能損害委托人的利益。而王先生等5人為實現(xiàn)房地產(chǎn)公司的利益付出了勞務，這種行為構成了雙重，違反了法律法規(guī)的強制規(guī)定，行為的違法性不能產(chǎn)生合法性的保護，所以，法院應駁回王先生的起訴。

分

析

筆者同意第一種意見。

服務合同建立在締約關系中的一方能夠為另一方提供明確而具體的服務，并以公示的方法為對方當事人所知，由對方當事人選擇。本案中，王先生協(xié)助房地產(chǎn)公司進行拆遷工作前，并沒有公示出明確而具體的服務能力，雙方完全基于臨時起意的雇傭勞動目的，所以，認定本案是非典型性的勞務糾紛比債務糾紛更為貼切。

篇2

關鍵詞：油氣田企業(yè) 生產(chǎn)性勞務 會計處理 稅務處理

我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，不僅快速實現(xiàn)了社會物質(zhì)財富的積累，也使得社會的物質(zhì)消耗需求進一步增加，而石油化工產(chǎn)品作為基礎能源物質(zhì)，其消耗速度也是與日俱增，并逐漸成為世界性的依賴性能源，我國的石油資源主要依賴于進口，但是隨著我國石油勘探技術的逐漸完善以及各大油氣田的相繼問世，我國的自主石油產(chǎn)量有逐年上升的趨勢，加上海上石油天然氣資源的開采，國產(chǎn)石油已經(jīng)能夠在石油消耗市場中占據(jù)穩(wěn)定的位置了。石油開采是一項流程復雜的系統(tǒng)工程，從勘探選址、鉆探定位、油井建設到實際開采管理，每一個流程都需要十分復雜成熟的技術支持，更為重要的是需要一支十分成熟的石油開采隊伍，與此同時，針對原油進行煉化才能最終成為日常生活中所使用到的石油衍生產(chǎn)品，因此石油煉化也是石油工業(yè)的重要組成部分，在開采和煉化階段，石油職工的作用是不可替代，他們是石油工業(yè)的技術操作者和直接生產(chǎn)者，因此，在油氣田企業(yè)的成本支出中，員工的生產(chǎn)性勞務支出占據(jù)了很重要的比重，而勞務支出對公司而言，不僅僅是成本上的預算這么簡單，還涉及到企業(yè)的會計結算核算和企業(yè)稅務繳納問題，因此，本文將分析重點放在了油氣田企業(yè)的生產(chǎn)性勞務支出過程中所帶來的會計活動和稅務繳納過程的處理方法，并對這兩項企業(yè)財務活動的處理流程進行了分析對比。

一、油氣田企業(yè)的會計與稅務處理差異分析

（一）油氣田企業(yè)的生產(chǎn)性勞務的企業(yè)會計處理規(guī)定

企業(yè)的會計活動是企業(yè)財務活動的基本內(nèi)容和常用的管理手段，在《企業(yè)會計準則》的基本準則中有詳細的規(guī)定：“企業(yè)應當以權責發(fā)生制為基礎進行確認、計量和報告”。因此，企業(yè)的會計工作應該以公正和真實作為指導思想，企業(yè)的勞務支出屬于勞動所得范疇，依據(jù)企業(yè)員工的勞動合同和企業(yè)會計準則中關于收入的相關規(guī)定可知：“根據(jù)收入準則應用指南，長期為客戶提供重復的勞務收取的勞務費滿足收入確認條件的，在相關勞務活動發(fā)生時確認收入”。而在石油生產(chǎn)企業(yè)中對多數(shù)的短期的生產(chǎn)性勞務支出多采用發(fā)票報銷制的支付方式，并沒有相應的稅務事項的材料，所以在勞務會計計算中難以進行詳實的收入和成本計算，也不符合收入準則和收入確定條件，因此，根據(jù)會計處理它不屬于勞務收入。

（二）油氣田企業(yè)的生產(chǎn)性勞務的企業(yè)稅務處理規(guī)定

依據(jù)國務院頒布實施的關于石油天然氣企業(yè)的《油氣田企業(yè)增值稅管理辦法》（財稅[2009]8號），以及《關于油氣田企業(yè)增值稅問題的補充通知》（財稅[2009]97號）中的相關規(guī)定，在我國境內(nèi)從事石油生產(chǎn)的相關企業(yè)都必須繳納增值稅，這也是油氣田企業(yè)在提供生產(chǎn)性勞務支出時必須履行的交稅義務，其主要內(nèi)容為增值稅和企業(yè)所得稅。油氣田在進行油氣生產(chǎn)時進行的勞務支出應當繳納增值稅，繳納增值稅的生產(chǎn)性勞務僅限于油氣田企業(yè)間相互提供屬于《增值稅生產(chǎn)性勞務征稅范圍注釋》內(nèi)的勞務?！镀髽I(yè)所得稅法實施條例》第九條規(guī)定，企業(yè)應納稅所得額的計算，以權責發(fā)生制為原則，屬于當期的收入和費用，不論款項是否收付，均作為當期的收入和費用；不屬于當期的收入和費用，即使款項已經(jīng)在當期收付，均不作為當期的收入和費用。

（三）油氣田企業(yè)的生產(chǎn)性勞務的會計處理和稅務處理的差異

對于預付勞務薪酬并且以發(fā)票報銷形勢為主的生產(chǎn)性勞務支出，其增值稅已經(jīng)通過發(fā)票開具形成，但是由于尚未提供實質(zhì)性的生產(chǎn)性勞務，因此并不能進行會計收入確認，所以增值稅納稅申報表“應稅勞務銷售額”并不需要在“利潤表”中反映；企業(yè)所得稅納稅義務發(fā)生時間與會計收入確認時間一般情況下則是相同的，即會計與企業(yè)所得稅法均暫不確認收入。所以說會計處理和稅務處理之所以存在著差異性是在于是否已經(jīng)按照勞務合同履行了相關的生產(chǎn)性勞務關系。

二、油氣田企業(yè)中的生產(chǎn)性勞務中的會計和稅務處理的差異協(xié)調(diào)

針對在油氣田的生產(chǎn)性勞務支出過程中根據(jù)勞務合同提供的生產(chǎn)性勞務以及所開具的勞務發(fā)票之間的時間先后順序，可以按照會計與稅務之間互相分離的原則進行協(xié)調(diào)，通過明確應繳稅勞務支出和業(yè)務支出，在扣除相關的生產(chǎn)性勞務支出之后再進行油氣田企業(yè)的企業(yè)所得稅的繳納，避免油氣田企業(yè)出現(xiàn)重復交稅的現(xiàn)象。在實際操作中可以分兩種情況進行分析：先開具發(fā)票后提供生產(chǎn)性勞務的，就需要在開具發(fā)票時改增值稅發(fā)票為應稅勞務銷售，避免這筆勞務支出劃入企業(yè)所得稅的繳納范圍；先提供勞務后開具發(fā)票的業(yè)務處理，就需要根據(jù)收入準則，在應稅勞務銷售和增值稅交稅申請中注明，重點對企業(yè)的銷售稅額和勞務售額進行區(qū)分。避免錯稅和漏稅。

三、結束語

本文以油氣田企業(yè)中的生產(chǎn)性勞務支出為研究對象，著重闡述了在勞務支出的過程中會計處理和稅務處理的主要特點，并就兩者之間的差異進行了探討分析，綜合討論在油氣田企業(yè)進行生產(chǎn)性勞務支出時候勞務提供時間和發(fā)票開具時間的先后順序對于企業(yè)繳納增值稅和企業(yè)所得稅的稅額的影響，同時針對以上兩種情況提供了有效的應對措施。為進一步完善生產(chǎn)性勞務支出的會計和稅務處理提供了新的思路。

參考文獻：

篇3

企業(yè)勞務派遣員工激勵

一、前言

作為企業(yè)經(jīng)營管理過程中的重要工作，對勞務派遣員工進行合理激勵至關重要。該項課題的研究，將會更好地提升對企業(yè)勞務派遣員工激勵的實踐水平，從而有效優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理的整體效果，獲得最為優(yōu)化的員工工作效率。

二、勞務派遣概述

自上世紀90年代中期開始，我國對國有企業(yè)實施全面改革，消除了過去國有企業(yè)當中的“固定工”、“鐵飯碗”。然而隨著改革開放的不斷深入，國有企業(yè)積極做大做強，不斷增強市場競爭力，急需大量的優(yōu)質(zhì)人力資源，但是受制于人員編制和用工成本的剛性限制，國有企業(yè)需要更加靈活的用工形式，逐漸將注意力轉向了勞務派遣員工。勞務派遣員工因其特有的靈活性，并且不受人員編制和人工成本的剛性限制，滿足了國有企業(yè)的用工需求。

勞務派遣員工作為靈活的用工方式，為國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置創(chuàng)造了條件，為國有企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻。但是，受限于體制機制原因，國有企業(yè)勞務派遣員工的數(shù)量一直居高不下。在勞務派遣員工數(shù)量限制下，通過進行有效的管理，實現(xiàn)控比例提效能，遵守《勞務派遣暫行規(guī)定》，保障勞務派遣員工合法權益，成為現(xiàn)階段國有企業(yè)勞務派遣員工管理的重要問題。

三、我國目前的勞務派遣情況

1.我國勞務派遣的經(jīng)營單位情況

目前在我國的有勞務派遣情況的經(jīng)營單位，其前身一般是勞動部門下屬的職業(yè)介紹中心及單位，或者是一些企業(yè)再就業(yè)服務中心，在經(jīng)過規(guī)范管理和發(fā)展后成為勞務派遣公司。這些經(jīng)營企業(yè)為用工單位提供所需的人才，為企業(yè)內(nèi)部的人才輸出及使用做出合理安排。

2.我國勞務派遣的行業(yè)發(fā)展情況

由于我國經(jīng)濟發(fā)展東部地區(qū)要明顯比西部地區(qū)快速，在這一特殊的經(jīng)濟發(fā)展狀態(tài)下，有關勞務派遣的情況也是東部相較于西部要更加完善和規(guī)模更大，興起時間也是東部較早于西部。勞務派遣的行業(yè)主要在服務業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)等，事業(yè)單位、醫(yī)療機構、教育領域、國有企業(yè)等地方都在使用勞務派遣員工。這些行業(yè)對人才的要求不是特別高，并且可以適度調(diào)節(jié)，非常適合勞務派遣的開展。

3.我國勞務派遣的人員構成情況

據(jù)不完全統(tǒng)計，過去勞務派遣的從業(yè)人員主要是以城市外來勞動力為主，也有一些是企業(yè)下崗分流人員、大中專畢業(yè)生和對某些行業(yè)有專業(yè)技術的人員?，F(xiàn)在，尤其是一線城市，越來越多本科生甚至研究生加入到勞務派遣的隊伍中，不僅是城市外來勞動力，城市當?shù)氐那舐毴藛T也非常多。這些員工的文化程度明顯提高，逐漸完善的個人能力和綜合水平為用工單位提供了更加優(yōu)秀的勞動力。

四、勞務派遣員工激勵機制的改進措施

1.構建完善的職業(yè)發(fā)展體系

首先，拓展基礎職位的橫向和縱向空間，創(chuàng)造更多晉升機會。在實際中，勞務派遣員工“轉正”的幾率較小，因此要通過增加基礎職位層級數(shù)量為他們提供更大的上升空間，發(fā)揮崗位晉升機會對勞務派遣員工的激勵作用。

其次，增加勞務派遣員工的培訓投入，不斷提高其職業(yè)素質(zhì)。同正式工相比，勞務派遣員工更渴望職業(yè)培訓機會。通過開展基礎性職業(yè)培訓，不僅能增強勞務派遣員工的職業(yè)發(fā)展能力，也可以為企業(yè)帶來更多的業(yè)績回報。

2.改善勞務派遣員工的薪酬福利制度

首先，提高工資福利水平，增強薪酬外部競爭力。目前，薪酬水平偏低是導致勞務派遣員工工作積極性不高的主要原因之一。企業(yè)要轉變薪酬管理觀念，摒棄通過壓縮勞務派遣員工人工成本從而節(jié)省經(jīng)營支出的片面做法，要適當提高勞務派遣員工的薪酬福利水平，將薪酬與績效考核結果緊密掛鉤，以績效薪酬導向引導勞務派遣員工樹立“多付出，高收入”的工作觀念，發(fā)揮科學薪酬激勵作用提高企業(yè)總體經(jīng)營績效。

其次，優(yōu)化薪酬結構，穩(wěn)定員工隊伍。薪酬結構體現(xiàn)了不同崗位、崗級員工的工資收入差距，員工薪酬通常由基本工資、福利、獎金、津貼等構成，針對不同崗位調(diào)整薪酬結構可以提高勞務派遣員工的工作積極性，例如提高基本工資比重可以增強薪酬外部競爭力；提高績效獎金比重可以引導他們注重改善個人工作業(yè)績。由于勞務派遣員工主要分布在基礎性崗位，因此可以考慮實行計件工資制來提高薪酬激勵效果。另外，通過提高非物質(zhì)薪酬占比，例如旅游、休假、家屬關懷等，可以提高他們的企業(yè)歸屬感和認同感，有效降低勞務派遣員工離職率。

3.為勞務派遣員工創(chuàng)造職業(yè)規(guī)劃空間

首先，企業(yè)要為勞務派遣員工開展職業(yè)規(guī)劃提供幫助。要建立和完善勞務派遣員工人力資源檔案，明確不同崗位職業(yè)發(fā)展通道和路徑；要為勞務派遣員工提供職業(yè)規(guī)劃培訓，通過舉辦專家講座、集體討論以及經(jīng)驗交流等方式，為勞務派遣員工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標；將勞務派遣員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)長期發(fā)展目標有機結合起來，實現(xiàn)互利共贏。

另一方面，建立以職業(yè)規(guī)劃為導向的員工績效考核體系。企業(yè)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，將員工工作表現(xiàn)、業(yè)績水平以及發(fā)展貢獻納入到考核體系中，并在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃檔案中體現(xiàn)，幫助員工找到需要改進的地方，不斷提高職業(yè)發(fā)展能力。

4.完善勞務派遣員工崗位晉升機制

晉升無望是導致勞務派遣員工工作積極性不高甚至離職的主要原因之一。因此，企業(yè)要建立勞務派遣員工晉升制度，為勞務派遣人員提供順暢的職業(yè)上升通道，鼓勵他們通過公平競爭，不斷實現(xiàn)個人職業(yè)價值目標，留住人才，從而穩(wěn)定派遣制員工隊伍。

五、結束語

綜上所述，加強對企業(yè)勞務派遣員工激勵問題的研究分析，對于其良好實踐效果的取得有著十分重要的意義，因此在今后的勞務派遣員工激勵過程中，應該加強對其中重點環(huán)節(jié)與關鍵要素的重視，并注重其具體實施策略與方法的可行性。

參考文獻：

[1]劉雪蓮.用工單位勞務派遣工管理探討.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014（10）：88-89.

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【摘要】 目的：探討勞務工的失眠特點，總結治療體會。方法：收集 2007 年 7 月 - 2008 年 6 月某廠 468 例勞務工失眠病例，進行類型、證型、治療等方面的統(tǒng)計分析。結果：失眠類型：難以入睡占 82.91%，與肝經(jīng)失調(diào)有關的證型共 265 例，占 56.62%，明顯高于與其它證型病例之和（P < 0.001），總的治療有效率 89.49%。結論：勞務工失眠，采取藥物和心理配合的綜合治療，從自身、廠方、社會三方面著手，才能取得更好的效果

【關鍵詞】 勞務工；失眠；辨證論治；心理治療

失眠是勞務工常見病癥之一，它影響著勞務工的休息、工作、學習和社會活動功能，帶來身心健康的困擾、生理節(jié)奏混亂、活動能力降低，嚴重影響機體的修復?，F(xiàn)就 2007 年 7 月 - 2008 年 6 月，某廠 468 例勞務工失眠的診治情況報道如下。

1

資料與方法

1.1

一般資料

該廠有 20 000 多名勞務工，他們的年齡在 18~42 歲之間，18~25 歲青年人占 95%，女性占總人數(shù)的 63%，男性占總人數(shù)的 37%；初中文化程度的占 85%，未婚占 91%，來自全國各地。就診的 468 例中，女性 316 例，占 67.52%；男性 152 例，占 32.48%。 24 歲以下 187 例，25~34 歲的 25 例，其他年齡段 4 例，平均發(fā)病年齡（21.3 ±1.96）歲，病程最短 2 周，最長 3 年。

1.2

診斷標準

符合《中國精神疾病分類方案與診斷標準》[1] 中失眠的診斷標準。

1.3

失眠類型

其中輕度失眠 186 例，占 30.69%；中等失眠 172 例，占 28.38%；偏重失眠 62 例，占 10.23%；嚴重失眠 48 例，占 7.93%。具體情況見表 1。

1.4

辨證論治

根據(jù)患者的不同癥狀表現(xiàn)進行辨證分型，采用相應的方藥配合心理調(diào)節(jié)綜合治療。常見的證型、治療方法、方藥見表 2。

1.5

統(tǒng)計方法

采用 SPSS 11.0 醫(yī)學統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計和分析，組間比較采用

檢驗。

2

結

果

2.1

療效標準

依據(jù)中華人民共和國中醫(yī)行業(yè)標準《中醫(yī)病證診斷療效標準》[2]。

2.2

療效

勞務工失眠與肝經(jīng)失調(diào)關系密切，經(jīng)辨證論治配合心理治療，總有效率達 89.49%，見表 2。

轉貼于 3

討

論

3.1

病因病機

導致失眠的病因常見于七情所傷、飲食失節(jié)和勞倦過度等，其病機為臟腑氣機失調(diào)，陰陽失衡，陰虛于內(nèi)，陽勝于外，陽不入陰，陰陽失交，神浮于外，則為失眠。其病位以心、肝、膽、脾、胃為主。

從收集的病例分析，勞務工失眠的表現(xiàn)中難以入睡，占 82.91%，女性占病例的 92.52%；影響失眠的因素主要是精神情志因素所傷，與肝經(jīng)失調(diào)有關的證型（肝郁化火、肝郁食積、肝氣郁滯）共 265 例，占 56.62%，明顯高于其它組證型病例（心火熾盛、痰熱內(nèi)擾、心脾兩虛、陰虛火旺、心膽氣虛）之和（P < 0.001）；可能與該廠的勞務工特點有關：①工作區(qū)間小、人員密度大等工作條件較差，時間較長、任務重、壓力大，形成長期的精神壓抑。②部分管理人員缺乏人性化管理，與勞務工缺乏交流，批評教育方式不當，易造成勞務工強烈的精神刺激。③勞務工文化素質(zhì)相對較低，心理承受能力弱，溝通能力差，易出現(xiàn)情緒激怒、緊張、恐懼、悲痛、焦慮而易發(fā)生失眠癥[3]。情志的活動屬心主神明的功能，但與肝主疏泄，疏通氣機、調(diào)暢情志的功能密切相關；惱怒憂思、多疑善慮、抑郁不遂、驚恐不安等情志的異常刺激易引起肝臟的疏泄功能失司而發(fā)病。

3.2

治療

失眠治宜從整體出發(fā)，辨證論治，以“補其不足，瀉其有余，調(diào)其虛實”為辨證用藥總則。該廠勞務工失眠，多因情志不悅，過怒、過恐、過喜、過思、過悲等情志活動耗傷五臟精氣而誘發(fā)，常人失眠重在治心，但勞務工當注重從肝論治，治療的關鍵在于調(diào)理氣機，疏肝解郁的方劑有較明顯的療效[4]，要根據(jù)不同證型使用方藥，靈活變通治之?！靶牟∵€得心藥治”，各種證型均應配合心理療法，緩解患者的精神壓力，消除或減輕心理問題。勞務工本身應從思想觀念、世界觀和方法論上改變自己對生活的態(tài)度，拓寬胸懷，放開眼界，治療可起事半功倍的效果[5]。廠方要改善工作環(huán)境，提供良好的工作條件；管理人員要加強自身品德休養(yǎng)，以人為本，實行人性化管理，及時了解勞務工的所思、所為、所急，主動與勞務工進行感情交流，從各方面關心和愛護勞務工，幫助解決他們的實際困難，使勞務工受到尊重、理解、信任、關懷，保證勞務工有足夠的休息時間。社會要保護勞務工的合法權益，為他們創(chuàng)造良好的生活環(huán)境，幫助解決醫(yī)療、養(yǎng)老保險和其他問題，以利于他們更好地融入社會、融入城市的環(huán)境中，從而減少心理應激因素，消除或減少失眠癥的發(fā)生。從多方面著手，采用綜合治療，往往能取得良好的效果。

【參考文獻】

〔1〕中華醫(yī)學會精神科分會編. CCMD-3 中國精神障礙分類與診斷標準〔S〕. 濟南:山東科學技術出版社， 2001. 118-1191

〔2〕國家中醫(yī)藥管理局編. 中醫(yī)病證診斷療效標準〔S〕. 南京:南京大學出版社， 1994. 201

〔3〕羅玉梅， 郭洪波， 溫菊芬. 216例勞務工暈厥病例的辨證論治〔J〕. 中國中醫(yī)急診， 2008， 17(2):195

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關鍵詞：勞務派遣；“同工同酬”

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）01-0-01

一、問題的提出

陜西省人社廳2012年了解的數(shù)據(jù)顯示，陜西省勞務派遣員工達30萬，省屬大型企業(yè)，勞務派遣人員一般占職工總數(shù)的8%―20%，最高比例能達到50%左右。然而，被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，被勞務派遣人員的待遇問題，即“同工不同酬，同崗不同權”的現(xiàn)象普遍存在，并且成為勞務派遣工作中的一個“硬傷”，也是造成勞務派遣用工在我國飽受詬病的一個直接原因。因此，在2013年7月1日《勞動合同法（修正案）》實施以來，對于大量被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬權利問題，受到了人們廣泛的關注。

二、同工同酬是勞動合同法的一項重要原則

新修訂的《勞動合同法》明確規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新修訂的《勞動合同法》要求：第一，用工單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第二，勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

三、勞動報酬的概念及包含的內(nèi)容

勞動報酬在薪酬管理中是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。分內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。

內(nèi)在報酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：

參與決策權、自由分配工作時間及方式、對工作的興趣程度、個人成長的機會、較多的職權、活動的多元化等等。

外在報酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報酬，依據(jù)其性質(zhì)分為直接薪酬、間接薪酬和福利、非財務報酬。

1.直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補貼和股權；直接薪酬的工資、獎金、津貼補貼等構成企業(yè)職工的工資總額?！蛾P于工資總額組成的規(guī)定》（1989年9月30日國務院批準1990年1月1日國家統(tǒng)計局令第1號）工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成；

2.間接薪酬和福利包括保健計劃、非工作時間的報酬及福利；福利是指企業(yè)為員工提供的除工資獎金之外的一切物質(zhì)待遇。福利可分為兩大部分：法定福利和企業(yè)福利。法定福利是政府通過立法要求企業(yè)必須提供的。如：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等公共福利；企業(yè)福利是企業(yè)在沒有政府立法要求的前提下主動提供的。如：通信費、住房補助、午餐費、旅游費等等；

3.非財務報酬包括偏愛的辦公室、寬裕的午餐時間、喜歡的工作、動聽的頭銜等。

四、國有企業(yè)職工薪酬核算管理的有關規(guī)定

1.國有企業(yè)薪酬核算時的職工劃分：職工包括合同制職工和根據(jù)公司章程規(guī)定由合資單位外派到企業(yè)的高級管理人員；勞務派遣工、退休返聘人員、未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式聘任的兼職高級管理人員（如董事會成員、獨立董事、高級顧問）、臨時工等，不屬于核算劃分的職工范疇。

2.國有企業(yè)直接薪酬體系的組成：直接薪酬包括崗位工資、績效工資及津貼補貼組成。

3.國有企業(yè)福利費的核算：按照《企業(yè)所得稅法實施條例》第四十條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。明確規(guī)定所屬企業(yè)單位的職工福利費支出額不得超過提取工資總額的14%。

4.國有企業(yè)工會經(jīng)費的提?。喊凑铡吨腥A人民共和工會法》第四十二條工會經(jīng)費的來源第二款規(guī)定建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機關按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳經(jīng)費；省國有企業(yè)要求所屬各單位應嚴格按實發(fā)工資的2%提取并撥付工會經(jīng)費，不得向工會撥付額外經(jīng)費。向工會撥付額外經(jīng)費、補貼等行為改變了資金的所有權，將被認定為“小金庫”。

5.國有企業(yè)職工教育經(jīng)費的提?。焊鶕?jù)財政部、全國總工會、發(fā)展改革委、教育部、科技部、國防科工委、人事部、勞動保障部、國資委、國家稅務總局、全國工商聯(lián)等部門聯(lián)合的《關于職工教育經(jīng)費提取與使用管理的意見》（財建[2006]317號）的有關規(guī)定：切實執(zhí)行《國務院關于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》（國發(fā)[2002]16號）中關于“一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經(jīng)費，從業(yè)人員技術要求高、培訓任務重、經(jīng)濟效益較好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支”，足額提取職工教育經(jīng)費。省國有企業(yè)要求所屬各單位應按實發(fā)工資的1.5%提取并使用職工教育經(jīng)費。

五、國有企業(yè)勞務派遣人員實現(xiàn)同工同酬需要的政策支持

陜西省國有企業(yè)勞務派遣工與用工單位職工的基本薪酬，通過企業(yè)制定相同的崗位工資標準和津貼補貼，執(zhí)行相同的績效考核辦法等，能夠完全達到同工同酬的目的。

公共福利的同工同酬方面，省國有企業(yè)嚴格社會保障法要求勞務派遣公司必須為派遣到國有企業(yè)的勞務派遣員工參加養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等各項社會保險，公共福利方面的同工同酬的目標也能夠實現(xiàn)。

然而在間接薪酬、特別是企業(yè)福利方面，由于省國有企業(yè)薪酬核算管理辦法的職工不包含勞務派遣工，勞務派遣工的基本薪酬或勞務費直接進入企業(yè)薪酬的勞務費核算，不計入企業(yè)職工的工資總額，省國有企業(yè)在勞務派遣工的福利費、工會經(jīng)費、職教費等方面沒有政策的提取依據(jù)，要對勞務派遣員工進行職業(yè)培訓、技能鑒定、組織工會活動等缺乏資金來源。

但是，勞動合同法第六十四條規(guī)定被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

篇6

【論文關鍵詞】勞務派遣；同工同酬；勞務派遣單位；被派遣勞動者

一、序言

在計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)出現(xiàn)過職工借調(diào)的情況，但發(fā)展到今天，勞務派遣作為一種新型的用工方式與職工借調(diào)還是存在很大區(qū)別的。筆者認為，勞務派遣是一種經(jīng)濟活動，它涉及到三個主體和三重關系，三個主體分別為勞務派遣單位、接受單位和勞動者。三重關系是勞務派遣單位與接受單位之間的民事合同關系，勞務派遣單位與勞動者之間的名義上的勞動關系，以及勞動者與接收單位之間的事實上的勞動關系，勞務派遣單位與接受單位之間訂立派遣協(xié)議，規(guī)定相關事宜，勞務派遣單位與勞動者之間訂立勞動合同，但勞動者并不為勞務派遣單位提供勞動，勞動者雖不與接受單位簽訂合同卻為接受單位提供實際勞動。勞務派遣中勞務派遣單位與勞動者之間以及接受單位與勞動者之間的關系都是勞動關系。但這兩種勞動關系都不完整。兩種不完整的勞動關系通過勞務派遣單位與接受單位之間的勞務派遣協(xié)議作為橋梁或紐帶組合在一起。

勞務派遣作為一種新型的就業(yè)方式，可以在一定程度上滿足不同人群的就業(yè)需要，而且勞務派遣單位具有廣泛的就業(yè)信息，同時也擁有更為靈活和廣闊的就業(yè)空間，從而可以為勞動者提供更多的就業(yè)機會。企業(yè)雇用勞務派遣工可以在很大程度上降低勞動的管理成本。應當說市場化促進了勞務派單位和這一行業(yè)的發(fā)展。實際情況是由于勞務派遣形式缺乏必要的監(jiān)管，勞務派遣人員權益受損問題比較突出，嚴重背離了同工同酬原則，需要引起各方關注。

二、勞務派遣關系下“同工不同酬”的表現(xiàn)

（一）工資待遇比較低

一般情況下，勞務派遣工是不被納入到正式員工工資體系的，所以工資標準一般會低于正式員工。對于單位正式職工，國家制定了完整的工資增長機制，只要考核合格，工資的級別會隨著工齡的增長而不斷提高。相對于正式職工，派遣制員工就沒那么幸運了，工資增長機制沒有統(tǒng)一的標準，這使得工資的增長的不到保障，工資的增長隨意性也就較大。

（二）會保障水平與正式員工存在差距

目前，我國設置了基本完備的社會保障制度，大部分員工都能享受到社會保險，但是勞務派遣工的保險類型以及參保范圍與繳費基數(shù)都與正式員工存在差距。

（三）工會會員權利還沒有有效實現(xiàn)

勞務派遣制員工的勞動關系在派遣公司，但是對勞務派遣工進行日常管理的是實際用工單位。派遣單位一般是不會開展工會活動的，而派遣制員工有很多都是沒有被用人單位納入到工會會員行列的，因此，派遣制員工很難實現(xiàn)他們的工會會員權。

（四）職務晉升和職稱評審困難重重

勞務派遣工一般為臨時性的在用工單位工作，工作時間較短，由于單位和派遣工之間彼此缺乏必要的了解等原因，對于領導性的崗位，同等條件下，派遣制的員工與正式職工會有很大的機會不對等性，派遣制員工很難獲得職務的晉升，也就沒有一個好的職業(yè)生涯的前景。關于勞務派遣制員工的職稱評審也是缺乏一個完善的體制的，這對于派遣制員工的職稱評審會產(chǎn)生一系列的影響。

三、勞務派遣關系下同工不同酬現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

（一）有關“同工同酬”的法律規(guī)定存在缺陷

關于勞務派遣的規(guī)定《勞動合同》中有具體的體現(xiàn)，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性較差以及規(guī)定不夠細化等。法律規(guī)定，輔和臨時性的工作中是可以雇傭勞務派遣制的員工的。所謂的臨時性是用工期限不超過半年，若超過半年的話，應該雇傭正式員工而不得使用派遣制員工。而問題在于，法律同時規(guī)定了派遣單位的義務，那就是要與被派遣者簽訂兩年以上的固定合同。按照這個規(guī)定，勞動者在勞動合同期限內(nèi)至少會被派到四家單位去提供勞動。這樣頻繁地工作變動極易使得與勞動者切身利益相關的工資調(diào)整、社會保險、福利保障和勞動保護等得不到良好的銜接。勞動合同法對勞務派遣制員工的同工同酬的權利做出了相應規(guī)定，但是這些規(guī)定大都很難去界定和實踐。

（二）利益驅動因素

目前很多企業(yè)出現(xiàn)了用工難問題，而勞務派遣形式的用工不僅可以減少企業(yè)管理成本和用工成本而且可以有效規(guī)避法律責任和經(jīng)營風險，許多企業(yè)紛紛是用勞務派遣工。法律規(guī)定中雖有工資分配要同工同酬的規(guī)定但缺乏相應的懲罰機制，其違法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制員工的奢望。事實上，企業(yè)雖可以短時間內(nèi)收益，但是這讓身份上處于劣勢地位的勞動者不能安心工作，也就無益于提高工作效率，長遠計，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）行政監(jiān)管不力

相關的行政法規(guī)中有很多涉及到支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標準的相關規(guī)定，但是對于同工同酬卻完全沒有涉及。在實踐中，對于同工同酬問題的實現(xiàn)情況的監(jiān)管也不是非常到位。

四、解決勞務派遣關系下同工不同酬問題的對策

（一）通過立法從根本上確保勞務派遣同工同酬

首先立法部門對于法律中存在的技術缺陷應該進行適當?shù)难a充與完善，關于勞務派遣中同工同酬的概念要有清晰的闡述，相同或相近崗位也要有一個明確的規(guī)定，使得司法部門在實際衡量中能夠做到有法可依。勞務派遣是一種輔的用工方式，不可能取代傳統(tǒng)的用工方式，成為主要力量。其次應該規(guī)范派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協(xié)議，明確各自的責任和義務。最后發(fā)生勞動爭議時要有規(guī)范的解決爭端的程序。比如讓勞務派遣制員工擁有申請查閱用工單位的工資財務的權利。

（二）轉換企業(yè)管理層的公司治理觀念和經(jīng)營理念

管理層的公司治理觀念以及偏好往往對企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的影響。同工同酬難以實現(xiàn)在很大程度上與管理層的經(jīng)營理念有著不可分割的關系，要想達到理想的效果就必須轉變管理層的經(jīng)營理念以及公司治理觀念。當今社會，人力資本可以說已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本保障和動力。員工不是壓榨利潤的工具，和諧的勞資關系才能促使企業(yè)長足發(fā)展和壯大。作為一個成功的管理者，應該公平的對待每一位員工，消除對被派遣勞動者的歧視，因為他們提供的勞動與正式員工并無本質(zhì)上的差別。我們要以長遠的目光審視企業(yè)的發(fā)展，不能因為暫時的成本的增長而房企具有長遠戰(zhàn)略意義的努力。企業(yè)必須走向同工同酬的軌道。

（三）加強行政機關的監(jiān)管力度

實現(xiàn)同工同酬的權利，需要各個相關部門之間的密切協(xié)作和不同制度之間的配合與銜接。勞務派遣行業(yè)要想實現(xiàn)良性發(fā)展，被派遣勞動者要想實現(xiàn)同工同酬權，需要勞動保障行政部門建立有效地監(jiān)管制度并加強監(jiān)管力度。派遣單位和實際的用工單位應該定期的向勞動保障部門備案，內(nèi)容應該涉及用工的實際情況，工資的具體標準，用工單位的實際工作崗位等，勞動保障行政部門也要定期的對勞務派遣單位的實際運營情況進行檢查并及時糾正實際中侵犯勞動者權益的現(xiàn)象，如果情節(jié)嚴重可以直接胡波派遣單位的保證金賬戶，力求派遣制員工的權利得以實現(xiàn)。

篇7

[關鍵詞] 境外施工；勞務派遣；現(xiàn)狀；對策；研究

[中圖分類號] F249 [文獻標識碼] A

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(yè)（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。

我國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出“對工人，不養(yǎng)而用是上上之策?！彼f：“如何用工人、現(xiàn)在有三種現(xiàn)象：（1）是養(yǎng)人用人；（2）是養(yǎng)人不用人；（3）是不養(yǎng)人而用人，對用人單位來說‘工人不養(yǎng)而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”在工程單位，由于企業(yè)業(yè)務存在項目周期性和不確定性，有時需要大量的勞動力保證工期和進度，而項目的停工或放緩卻需要減員以適應，因此勞務派遣成為工程單位一個普遍采用的企業(yè)用工方式，靈活性強，可以大幅降低企業(yè)人力成本。勞務派遣有很多特點和好處，主要為：

（1）“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特征。在原有計劃經(jīng)濟體制下，工人歸單位所有，工作是鐵飯碗終身制，人員能進不能出，能上不能下，工人成為“單位人”，閑置浪費現(xiàn)象相當普遍。而目前的市場經(jīng)濟體制下，人員流動成為普遍現(xiàn)象，同時也是適應市場經(jīng)濟的一個必然規(guī)律，“單位人”要變成“社會人”已經(jīng)是大勢所趨。實行勞務派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現(xiàn)。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協(xié)議，然后由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發(fā)生任何隸屬關系。

（2）“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系.也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經(jīng)營管理者能夠更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

（3）勞務派遣機構“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。

我單位由于主營境外工程承包業(yè)務，由于境外工程項目具有政治風險、也面臨當?shù)貏趧恿λ健⒓寄芩刭|(zhì)、人力成本的各種問題，境外工程項目同樣具有周期性和不定性的各類特性，另外由于工程地點的特殊性，國內(nèi)派駐人員長期境外工作的可能性較小，存在一個人員替補和調(diào)換的問題，保持員工隊伍的穩(wěn)定性和員工隊伍素質(zhì)的提高對于人力資源管理工作帶來了極大挑戰(zhàn)。在人力構成方面，除當?shù)氐呐R時用工外，考慮到管理要求和技能的需要，境外項目部組成由職工和勞務派遣人員組成，并且勞務派遣人員所占比例較大，在境外工程實施中起了巨大的作用。

我單位在勞務派遣方面主要有兩個來源：（1）是從中專院校招聘的相關專業(yè)的中專生；（2）是經(jīng)社會公開招聘渠道招聘的各崗位工種。勞務派遣公司使用2個，均為集團公司合格勞務單位，執(zhí)有集團公司準入證。

為了保證境外員工隊伍的延續(xù)性，在技能人才方面考慮以中專生進行師徒培養(yǎng)，加強一線操作人員的后續(xù)性，根據(jù)公司實際情況，在中專生未畢業(yè)期間到境外項目進行實習的，專門制定了管理規(guī)定和頂崗期間生活費標準。經(jīng)社會公開招聘渠道主要招聘項目所需具有工作經(jīng)驗和相關技能的各崗位工種，比如操作手、電工、修理工、泥工、木工等等。

在管理方面，每一個勞務派遣人員與勞務公司簽訂勞動合同，由勞務公司對其人事進行管理，負責勞務派遣人員的社保繳納、人事檔案管理等。由于勞務派遣人員基本派往境外項目部從事一線工作，根據(jù)境外用人的特殊性，為了加強勞務派遣管理，經(jīng)公司探索研究，勞務人員需與境外項目部簽訂管理協(xié)議，明確雙方權責利，薪酬休假等標準。勞務派遣人員在工作滿一個月后，工資按月發(fā)放，績效工資按月考核，由公司直接管理和發(fā)放。

使用勞務派遣制在我們以境外工程項目實施為主業(yè)的工程單位具有非常明顯的優(yōu)勢，主要有以下方面：（1）是降低用人成本支出。在核算派遣人員的總支出時，以市場價格制定工資標準，考慮崗位效益，不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發(fā)票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。（2）是人事管理便捷專業(yè)，用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。單位可以在業(yè)務增加時增加人員，在業(yè)務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。（3）是減少不必要的勞動糾紛。在我國相關法律、法規(guī)和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協(xié)議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關系上可能出現(xiàn)的糾紛。（4）是解決了用工單位人員的勞動合同問題。當勞務人員因違反規(guī)定解除、終止勞務關系等后期工作均由勞務派遣機構處理。避免了用工單位與勞務人員間的勞動爭議。（5）是繳納社會保險優(yōu)勢。派遣機構有很多合作安置渠道，在安置工人和招工等方面有諸多優(yōu)勢。（6）是勞務人員的勞動關系在派遣公司。其辦理相關證明手續(xù)更加方便快捷，避免不必要的請假。使用、離職時各種人事、保險轉移工作更明確。

但勞務派遣人員在我單位用工過程中，由于地域和要求的特殊性，依然有一些問題需要思考解決，如下：

（1）外派勞務均需要具有相應資質(zhì)，但具有相應資質(zhì)的勞務派遣公司派遣費用高昂，盡管有一些已轉嫁到勞動者方，但基于成本考慮和勞動者自身狀況，有時會采用內(nèi)部合格勞務隊伍進行合作，但這些勞務隊伍有可能不具備外派資質(zhì)，這點需要注意。

（2）國家勞動合同法第六十六條規(guī)定：“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！倍惩夤こ叹哂泄て诓欢ㄐ缘母鞣N因素，國有企業(yè)又具有資源限制的狀況，用人是以勞動合同制還是勞務派遣制還需要根據(jù)實際情況確定。

（3）由于派往境外的勞務派遣人員通常需要擔當工人領班，指導當?shù)毓と斯ぷ鞯穆氊?，對于人員的選擇方面，在素質(zhì)及技能方面要求要高于國內(nèi)使用人員的標準，特別涉及到出境工作前期企業(yè)要花費較高成本辦理出國各項手續(xù)，人員進入的考核就顯得尤為重要，需要場地、機械等硬件來對勞務人員的技能在出境前進行操作考核，若資源不足則具有用人風險。

（4）目前人力來源缺乏，也是重要問題之一。很多技能類工種人員（如操作手、工程機械修理工）需要我們自己尋找，我們一直以來均采用社會公開招聘和集團公司內(nèi)部推薦2個渠道相結合，但集團公司內(nèi)部各公司的技能類人員無法滿足項目需要，社會公開招聘人員在使用效果中也并不如人意，在責任心和工作積極性方面不如職工。

作為人力資源管理部門，在使用勞務派遣人員過程中結合現(xiàn)實狀況應進行深入思考，由于勞務派遣人員流動性相對較大，素質(zhì)技能參差不齊，為了保證項目部用工需要，提高我們用工效率，建議進行如下探索：

首先要建立能來能往的思維方式，國外由于派遣成本高、派遣人員經(jīng)常要在從國內(nèi)僅自己動手做事轉變到在國外承擔培訓、領隊的角色，對技能和管理能力要求較高，對于不適應工程需要的人員，應及時淘汰，及時替補，提高員工隊伍的素質(zhì)。

其次在國內(nèi)選擇勞務派遣人員的過程中，由于目前條件的限制，僅能進行面試，技能方面也僅只能審查相關證書這種方式進行，至于實踐技能考核無法開展，就有可能造成有證無能這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，應調(diào)動可以利用的資源，在國內(nèi)進行相關實踐技能的操作考核，以從源頭保證勞務派遣人員的技能要求，降低派出風險。另外，當集團內(nèi)各公司國內(nèi)項目有停工或完工現(xiàn)象，勞務派遣人員需要變動時，由于對人員的了解程度較深，可采取內(nèi)部推薦的方法，推薦能力優(yōu)秀并具有一定管理能力的、愿意出國工作的勞務派遣人員到境外項目上工作，這在一定程度上維護勞務派遣人員隊伍穩(wěn)定的同時，也提供給了勞務派遣人員工作機會，留住人才，降低用工風險。同時，國內(nèi)的人力資源管理部門應拓寬渠道、開拓思維，多方儲備人力資源以滿足境外工程的用人需要。

隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展和國內(nèi)物價上漲，近期普遍出現(xiàn)勞動力市場，特別是技工、操作手等技術類一線生產(chǎn)崗位勞動力薪酬的上漲。據(jù)我們在招聘過程中也了解到，目前國內(nèi)同類企業(yè)已對以上崗位漲薪，幅度從10%-30%不等。這樣使得境外工資與國內(nèi)同等崗位工資差距縮小，無法具備足夠的吸引力。而我們制的薪酬制度對于外派勞務人員以固定薪酬為主，缺乏必要的激勵措施。目前由于國內(nèi)工資水平逐年上漲的情況，境外各中資企業(yè)都面臨著外派勞務不穩(wěn)定的情況。同等崗位下，與境外中資企業(yè)相比，我單位外派勞務薪酬為較低水平；在我單位內(nèi)部相比，我單位外派勞務年收入與職工有較大差距；在薪酬結構方面比較，固定工資差距不大，但外派勞務的績效工資所占比例較小，缺乏激勵作用。為了穩(wěn)定隊伍、留住海外施工一線人員，需在外派勞務薪酬方面做出一些調(diào)整，首先是要依據(jù)市場薪酬來及時變動勞務派遣人員的薪酬標準，縮小與境外中資單位同等崗位外派勞務和本單位職工收入差距；增長點主要設定在績效工資方面，制定相關的激勵制度，提高外派勞務員工工作積極性。其次是鼓勵合格的外派員工長期在境外工作，設置境外工作補貼，補貼額度可參照職工標準執(zhí)行。另外對于技能水平高、管理能力強、各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務派遣員工，可以根據(jù)集團公司規(guī)定進行人才引進，條件合格后考核期不超過一年，考核合格后引進為職工，為其職業(yè)生涯進行更好的規(guī)劃。這樣就能夠保障勞務派遣人員的收入權益，同時也能夠吸收、留住優(yōu)秀人才，從一定程度上保障了員工隊伍的穩(wěn)定性。

最后要注重勞務派遣員工的生活和情感的需要，在境外項目部員工都面臨著生活單調(diào)，情感空虛的普遍現(xiàn)象，勞務派遣員工普遍存在短期行為的思想，覺得自己和職工不一樣，在工作中容易產(chǎn)生消極情緒和責任心不強的現(xiàn)象。這就要求我們在黨政工團各項工作中應一視同仁，多讓優(yōu)秀勞務派遣員工參與項目部的管理，為項目部多提合理化建議；開展“職工夜?！保ㄟ^培訓加強其對企業(yè)的認同性和個人素質(zhì)；加強黨工建設和思想交流，除了提高勞務派遣員工工會入會率的同時，加強一些實際性活動的開展，豐富員工業(yè)余生活，提高勞務派遣人員的員工隊伍穩(wěn)定性。

在中國加入世貿(mào)的新背景下，為適應來自國際和國內(nèi)日益劇烈的市場競爭的需要，繼續(xù)保持或增創(chuàng)企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)在人力資源方面需要通過有效管理達到以下幾個方面的目標：（1）是科學合理地配置員工并制定有效的薪酬政策；（2）是通過培訓全面提高員工素質(zhì)；（3）是改革管理模式，最大限度降低人力資源利用成本和風險。總之，勞務派遣這條路是適應當前企業(yè)發(fā)展的人力使用的理想選擇。企業(yè)應通過人力資源的有效管理來使勞務派遣方式來為企業(yè)服務，最大程度增強企業(yè)經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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篇8

關鍵詞：人口老齡化；公共體育；服務政策

1.我國進入老齡化社會

（1）我國人口老齡化社會特征。國際上通?？捶ㄊ?，當一個國家或地區(qū)60歲以上老年人口占總人口總數(shù)的10%，或65歲以上老年人口占總人口總數(shù)的7%，這個國家或地區(qū)就已經(jīng)進入老齡化社會。由于獨有的社會歷史經(jīng)歷，中國的老年人口呈現(xiàn)出“未富先老、未備先老”的特征，并且人口規(guī)模巨大，發(fā)展速度迅猛。2001年我國已進入老齡化社會，預測2030～2050年我國將進入人口老齡化最嚴峻的時期，老年人口將會達到4億。我國將迎來人口重度老齡化和人口高齡化高峰，我們將會在很短的過渡期后面臨人口老齡化的巨大壓力。

改革開放使我國整個國家的綜合國力都有了顯著提高。但與其他發(fā)達國家相比，我國仍是中等收入水平國家，社會保障體系還需進一步完善，在這種情況下，我國社會以速度迅猛、規(guī)模龐大的態(tài)勢進入老齡化社會。進入老年后，人的身體機能加速退化，各種疾病逐漸凸顯出來，社會功能的改變導致心理消極因素叢生，子女不在身邊，會導致情感交流出現(xiàn)障礙，這些都是老年人集中體現(xiàn)的問題。

（2）針對人口老齡化提出相關政策。我國在針對人口老齡化問題上，提出要堅持滿足老年人需求和解決人口老齡化問題相結合，努力滿足老年人日益增長的物質(zhì)文化需求 。我們在改進醫(yī)療保障制度的同時，應當注重社會公共服務，改變老年人被動消極的養(yǎng)老狀態(tài)，引導他們樂觀、主動地面對老年生活，實現(xiàn)健康積極的老年生活。

2.人口老齡化背景下老年人公共體育服務的發(fā)展現(xiàn)狀

（1）參加體育運動是健康老齡化的重要途徑。體育運動既能提高身體素質(zhì)，又能促使個體產(chǎn)生滿足感和幸福感，還能與周圍人群適應良好，這些正是現(xiàn)代人所追求的健康目標，受到大家的廣泛認同，已經(jīng)成為人們的一種生活方式。在我國群眾體育中，老年人擁有大量閑暇時間，身體機能的下降使他們深刻認識到體育運動對健康的重要性，他們中的一些人根據(jù)身體狀況積極主動參與自己喜歡的運動，以此延緩身體的衰老，預防各種疾病的發(fā)生，在運動中可排除內(nèi)心的消極、苦悶情緒，并在運動中結交新的伙伴，可以彌補子女不在身邊時的空虛時間。作為健身主體的老年人對體育的需求提出了更高的要求，對運動種類、場地設施、指導等都有各種各樣的需求。

（2）人口老齡化背景下老年人公共體育服務需求增加。公共體育服務的開展反映了國家的綜合國力以及體育事業(yè)的發(fā)展程度，體現(xiàn)了科技的先進水平和惠民政策的實施，具有公共性、公益性、基本性和動態(tài)性等特征。公共體育服務屬于公共服務的一部分，是完善公共服務體系的主要內(nèi)容之一。作為體現(xiàn)我國服務型政府職能的公共體育服務，更應完善優(yōu)化，力爭解決日益增長的體育需求與供給服務之間的矛盾。

3.我國公共體育服務政策

我國已經(jīng)快速進入老齡化社會并將持續(xù)老齡化，也將進入更為嚴峻的老齡期，因此，我們應在加強老年人社會保障的同時，提高老年人的生活質(zhì)量，M而提高老年人的生命質(zhì)量。

體育活動可以促進心理健康發(fā)展，所以我國應積極開展公共體育服務活動，加大老年公共體育設施投入，加強老年人體育活動的指導。

參考文獻：

篇9

[關鍵詞]建筑企業(yè)；勞務派遣；管理

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

1 概述

勞務派遣是就業(yè)和就業(yè)服務方式的一種創(chuàng)新，是根據(jù)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要提供的崗位，求職者自身素質(zhì)和求職愿望，通過勞務派遣組織實現(xiàn)勞動力供求雙方有序對接。勞務派遣作為一種現(xiàn)代的人事理念，在勞動力市場中對促進就業(yè)、調(diào)節(jié)勞動力供求起到了重要作用，正逐步成為市場經(jīng)濟條件下各個不同企業(yè)自發(fā)選擇的結果。建筑企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，具有人員流動性大、工地變換頻繁等特點，成為勞務派遣用工量較大的行業(yè)之一，因此，勞務派遣員工是該類企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。但由于受傳統(tǒng)用工觀念的束縛，管理、分配、激勵等制度制定不合理，在一定程度上影響了派遣員工的工作積極性，使得他們?nèi)狈ζ髽I(yè)的認同感和歸屬感，出現(xiàn)工作效率低下，甚至離職等現(xiàn)象，進而影響了建筑企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。筆者結合建筑企業(yè)工作實際，對勞務派遣用工管理中存在的問題及應對措施進行了初步探討。

2 存在的問題

2.1 對勞務派遣工認識上存在偏差

隨著建筑企業(yè)用工形式的不斷改變，勞務派遣工將逐漸成為該類企業(yè)生產(chǎn)施工不可缺少的重要力量。目前，雖然很多企業(yè)已經(jīng)逐步認識到勞務派遣員工對企業(yè)發(fā)展的重要作用，但由于受過去傳統(tǒng)思想的影響，部分企業(yè)的領導和員工仍存在著認識上的偏差,習慣于劃分正式工、臨時工，而勞務派遣工通常被界定為臨時工或編外工，他們大多從事苦、臟、累、重的工作，不僅報酬待遇低，享受企業(yè)的獎金和福利少等，而且這種勞動用工上的區(qū)分，使他們感覺受到歧視，低人一等，人格受不到尊重、報酬不公平。

2.2 勞務派遣工社保福利較差

勞務派遣員工工資通常由建筑企業(yè)按月直接發(fā)放到勞務派遣工手中，少有拖欠現(xiàn)象。但是，在社保福利方面，部分建筑企業(yè)（或勞務派遣公司）只為他們代交養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險等“三險”，與正式員工相比，沒有住房公積金、企業(yè)年金（補充養(yǎng)老金）和工齡工資等，甚至存在同工不同酬現(xiàn)象。

2.3 勞務派遣工激勵機制不完善

勞務派遣員工從內(nèi)心渴望得到用工單位的認同，希望自己能夠成為企業(yè)的一員，有不少員工在派遣期內(nèi)，工作積極主動，能力表現(xiàn)突出，成為企業(yè)的骨干。但是，由于目前仍有部分企業(yè)缺乏有效的競爭機制，沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制，無法滿足派遣員工特別是基層骨干的期望值和公平感，致使他們喪失對自身發(fā)展前途的信心，認為企業(yè)發(fā)展的好壞與自己無關，得過且過，安于現(xiàn)狀，不思進取。因此，激勵機制不完善從某種程度上影響了派遣員工主觀能動性的發(fā)揮，從而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

3 問題的主要根源及危害

3.1 主要根源

個人認為，問題主要根源在于，一是雖然近年來建筑類企業(yè)已經(jīng)走向市場化運作和經(jīng)營，但計劃經(jīng)濟的痕跡仍然存在，致使對勞務派遣員工認識上存在偏差。二是片面追求人才高結構，對勞務派遣員工的職業(yè)生涯、勞動報酬缺乏實質(zhì)性的規(guī)劃調(diào)整，造成了勞務派遣員工缺乏職業(yè)的安全感和歸屬感。三是對勞務派遣工管理缺乏科學的體系和方法，弱化了能力比對，造成優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。

3.2 主要危害

上述問題如果不加以改進和解決，將會嚴重挫傷派遣員工的工作積極性，使其心理產(chǎn)生失衡、不求上進、工作馬虎等，既不利于優(yōu)秀人才的成長，也不利于企業(yè)人力資源的綜合開發(fā)和利用，最后將直接影響企業(yè)的經(jīng)營效益和品牌形象。

4 應對措施

4.1在思想上更新傳統(tǒng)的用工觀念

作為建筑施工企業(yè)，一定應自上而下從思想上轉變傳統(tǒng)的用工觀念，這一點對正式員工尤為重要，企業(yè)要徹底打破在用工習慣上對正式員工和派遣員工區(qū)別看待的陋習，要堅持以人為本，以情相融，互相尊重，牢固樹立派遣員工和正式員工都是企業(yè)大家庭重要一員的理念，讓派遣員工感覺到在政治上與正式員工平等，保證派遣員工在企業(yè)的主人翁地位，讓其與企業(yè)同呼吸、共命運。

4.2 健全和完善分配制度

建筑企業(yè)應遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，將勞務派遣員工全部納入企業(yè)正式員工管理體系，由身份管理轉變?yōu)閸徫还芾?，發(fā)展和諧勞動關系，調(diào)動派遣員工積極性。要制定行之有效的薪酬分配制度，科學劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，縮小同類崗位勞務派遣員工與正式員工待遇上的差別，并堅持薪酬水平與業(yè)績、能力相掛鉤，讓派遣員工有公平感。

4.3 堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結合

建筑企業(yè)在完善分配制度的基礎上，要建立多層次的獎勵措施，通過增加獎金、福利和贈送節(jié)日小禮品等方式，讓員工看得見、摸得著、拿得到。并建立科學的績效考評制度，對工作表現(xiàn)出色、業(yè)績突出、成果顯著的員工，適當給予一定的物質(zhì)獎勵，做到貢獻和收入對等。同時，要注重提高勞務派遣員工的生活條件，想方設法改善他們的生活設施和工作環(huán)境。要定期開展各種先進人物評選活動，樹立典型，表彰先進，通過精神激勵，使其體會到貢獻企業(yè)的成就感和得到承認的榮譽感，做到以能力留人、感情留人，從而不斷激發(fā)勞務派遣員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

4.4 積極開拓派遣員工發(fā)展空間

建筑企業(yè)要結合勞務派遣員工的知識和技能等特點，把其職業(yè)生涯設計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一項重點工作，為勞務派遣員工開拓發(fā)展空間，并讓派遣員工真正參與進來，使個人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現(xiàn)從“要”到“我要干”的思想轉變。一是制定派遣員工留轉考核與管理辦法，對扎實肯干、吃苦耐勞，表現(xiàn)突出的員工，將他們轉為正式員工，二是分技能與管理兩條線，并堅持定期選送相關人員外派進修學習。對業(yè)務技能較高的派遣員工，通過職業(yè)技能鑒定，提高其技能等級，同時，對有技能、精管理的派遣工，可以適時提拔到班長、項目經(jīng)理或職能部室負責人崗位。

4.5 引入動態(tài)長效考評機制

建筑企業(yè)要建立派遣員工的長效動態(tài)考評機制，除對特別優(yōu)秀的生產(chǎn)骨干，打破身份限制，采取額外獎勵、破格提拔或轉為正式員工等正向激勵外，還要建立嚴格的末位淘汰機制，增強派遣員工的緊迫感和危機感，如對在一年內(nèi)連續(xù)兩次綜合考核不合格的派遣員工實行無條件退回機制等，傳遞壓力、催生動力，從而提高勞務派遣員工的工作責任心。

5 結語

如何管理勞務派遣員工，其他企業(yè)可借鑒的成功經(jīng)驗很多。只要我們從觀念上逐步淡化勞務派遣員工的思想界限，從制度上逐步打破勞務派遣員工的身份界限，并落實相關待遇，在職業(yè)生涯上為勞務派遣員工提供發(fā)展空間，使勞務派遣管理機制更加貼近實際，就能最大限度地挖掘勞務派遣員工的潛能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧共融和凝心聚力，促進建筑企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

篇10

一、指導思想

以黨的十精神為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本理念，以滿足老年人生活照料需求、保障特困高齡老人基本日常生活、為老年人提供多元化服務為出發(fā)點，按“政府扶持、社區(qū)主導、社會參與”的原則，通過打造“一個網(wǎng)絡、（服務網(wǎng)絡）兩大中心、（街道指導中心、社區(qū)服務照料中心）三個基地、（培訓基地、招募基地、康復基地）四支隊伍”，（助老協(xié)會、微動力志愿者、社區(qū)義工、家政服務員）立足社區(qū)，做深服務，逐步建立起基本滿足城市社區(qū)老年人日常需求的城區(qū)居家養(yǎng)老服務照料體系，確保老年人老有所養(yǎng)、老有所享。

二、工作目標

2013年，整合改建原有社區(qū)居家養(yǎng)老服務站，建立街道養(yǎng)老服務照料中心；指導建立5-10家社區(qū)居家養(yǎng)老服務照料中心；到2014年，各社區(qū)居家養(yǎng)老服務實現(xiàn)全覆蓋，養(yǎng)老服務設施合理布局基本形成，實現(xiàn)養(yǎng)老服務主體多元化、服務對象公眾化、服務形式多樣化、服務方式市場化、服務標準規(guī)范化目標。

三、工作任務

1、建立完善網(wǎng)格化居家養(yǎng)老服務指導體系。街道辦事處切實履行社會管理和公共服務職能，建立以主要領導為組長、分管副主任為副組長、各主要職能部門相關人員為成員的居家養(yǎng)老工作領導小組，負責對全街道養(yǎng)老服務工作的指導；各社區(qū)（居）成立以社區(qū)（居）主要負責人為組長、分管老齡工作的專職干事為副組長、義工代表為成員的工作小組，負責開展對社區(qū)養(yǎng)老工作的具體落實。

2、培育規(guī)范市場化專業(yè)化家政服務體系。吸引培育更多的市場主體、社會資源參與養(yǎng)老服務工作。圍繞惠民生、擴消費、促就業(yè)的工作宗旨，以提高家政服務水平、促進城區(qū)家庭服務業(yè)發(fā)展為目標，引導培育有關家政服務企業(yè)延伸服務功能，向養(yǎng)老服務拓展，并組建服務種類多樣化、從業(yè)人員專業(yè)化、行業(yè)制度標準化的居家上門家政服務團隊。

3、引導壯大新型社會化扶老助老服務團隊。開展社會動員，發(fā)動更多的社會力量參與提供居家養(yǎng)老服務，重點培育四個團隊。一是助老協(xié)會。以各社區(qū)老年協(xié)會為依托，培育非營利性社會組織，協(xié)助監(jiān)督居家養(yǎng)老項目運作，服務對象審定、服務載體對接等工作；二是“微動力”志愿者。以街道微動力平臺為依托，定期組織微動力志愿者上門開展助老志愿服務；三是社區(qū)義工隊伍。定期組織開展社區(qū)義工的招募與培訓，不斷壯大義工隊伍，搭建義工扶老助老活動平臺；四是家政服務員及其他社會團隊。整合和利用社會資源，倡導“社會參與”，積極推行企業(yè)認購服務以及社會認養(yǎng)服務。

4、規(guī)范建立居家養(yǎng)老服務照料機構。一是建立街道居家養(yǎng)老服務中心。強化與殘疾人庇護、社區(qū)醫(yī)療服務等的合作，實現(xiàn)資源共享。街道居家養(yǎng)老服務中心主要負責對全街道各社區(qū)居家養(yǎng)老服務照料工作的業(yè)務指導，提供區(qū)域內(nèi)老年人修身養(yǎng)性、休閑康復的場地。中心總面積達到600平方米,其中室內(nèi)面積不少于400平方米，分設綜合照護區(qū)、健康理療區(qū)、文娛特色區(qū)和工藝制作區(qū)等四大區(qū)塊，醫(yī)療保健室、心理疏導室、托老休息室、法律咨詢室、圖書閱覽室、影視放映室、書畫練習室、手工制作室、健身體操室和康復訓練室等十個功能室。二是建立社區(qū)居家養(yǎng)老服務照料中心。條件成熟的社區(qū)要依托現(xiàn)有的星光老年之家、老年活動室等服務設施與場地，升級建立社區(qū)居家養(yǎng)老服務照料中心，要求面積達到300平方米以上。對尚未建立居家養(yǎng)老服務照料中心的社區(qū)（居）中的老人，納入街道居家養(yǎng)老服務中心管理服務。

四、工作內(nèi)容

1、服務對象

居家養(yǎng)老服務對象為戶籍在本街道范圍內(nèi)且實際居住的60周歲及以上老年人。重點對象是孤老、特困老人、獨居老人、生活自理有困難的老人。具體分以下五類：一是低保、低保邊緣家庭中60周歲及以上的失智失能老人；二是90周歲及以上高齡老人；三是80-89周歲老人；四是80周歲以下獨居（子女不在柯橋街道）且生活不能自理或部分不能自理的老人（經(jīng)專業(yè)評估組織評估鑒定）；五是其他有需要服務的老人。

2、服務方式

（1）采用“六個結合”。一是志愿者（義工）和專職隊伍服務相結合；二是集體活動與個體關愛相結合；三是定點服務機構上門服務與社區(qū)參與相結合；四是日間托養(yǎng)與分散服務相結合；五是居家養(yǎng)老與居家養(yǎng)殘相結合；六是政府購買服務與對個人購買服務補貼相結合。

（2）開展兩類服務。對老年人分別提供“走出去”與“走上門”兩類服務。以發(fā)放服務券的形式，由政府購買（補貼）相應的服務項目。對60周歲以上低保、低保邊緣家庭中的失智失能老人補貼標準參照本縣當年度重度殘疾人托（安）養(yǎng)費用補助的100%、50%執(zhí)行，已享受重度殘疾人托（安）養(yǎng)政策的殘疾人不列入養(yǎng)老服務補貼范圍；90周歲及以上高齡老人，申請購買養(yǎng)老服務補貼的，標準為每人每月150元；對80-89周歲老人，個人自行購買養(yǎng)老服務的，政府給予50%補貼，最高補貼每人每月不超過150元；對子女不在柯橋街道的80周歲以下獨居且生活不能自理或部分不能自理的老人，個人自行購買養(yǎng)老服務的，政府給予50%補貼，每人每月不超過150元；對其他有需要服務的老人，按照“個人為主、社會參與、市場讓利”的原則，由相關服務機構及加盟企業(yè)提供低償服務。

3、服務內(nèi)容

（1）日間托養(yǎng)服務。以社區(qū)居家養(yǎng)老服務照料中心為基地，為老年人提供集中的日間托養(yǎng)服務，包括配送中餐及午休場所，為老年人提供文化休閑健身活動服務。

（2）生活照料服務。主要通過居家養(yǎng)老定點服務機構專業(yè)服務人員和社區(qū)義工力量，向居家的老年人提供分散的上門服務，包括打掃衛(wèi)生、陪同聊天讀報等日常生活照顧和生活護理。

（3）保健康復服務。依托社區(qū)衛(wèi)生服務中心，在各社區(qū)居家養(yǎng)老服務照料中心內(nèi)設立老年人醫(yī)療康復保健站，定期為老年人進行健康檢查、心理咨詢，提供預防、診斷、治療、康復保健為一體的醫(yī)療服務，并建立老年人醫(yī)療健康檔案。

（4）文體娛樂服務。為老年人提供老年大學、知識講座、文體活動、手工制作培訓等服務。

（5）精神慰藉服務。為老年人提供鄰里互助、談心交流、定期看望、情感溝通等志愿服務。

4、服務隊伍

居家養(yǎng)老的服務隊伍主要由社區(qū)居家養(yǎng)老專職工作者、微動力志愿者、社區(qū)義工、居家養(yǎng)老定點服務機構的家政服務人員或照料人員等組成。

五、工作步驟及要求

1、加強領導,建立組織（5月底前）。建立街道、社區(qū)兩級居家養(yǎng)老服務網(wǎng)絡，啟動有關硬件建設。街道及各社區(qū)（居）分別成立居家養(yǎng)老服務工作領導小組，配備專職人員從事居家養(yǎng)老工作的日常聯(lián)絡、協(xié)調(diào)、服務和監(jiān)督。街道社事辦具體負責居家養(yǎng)老工作的組織實施。

2、深入調(diào)查，加強對接（4月-5月）。各社區(qū)（居）對本轄區(qū)內(nèi)五類老人，分別做好登記造冊，尤其是對政府購買服務的對象做好認真細致的調(diào)查摸底，做到底數(shù)清、情況明；其次做好補貼服務對象的前期摸排調(diào)查，掌握需求。完成與定點服務機構的業(yè)務對接，指導協(xié)助定點機構加強服務人員的業(yè)務培訓。

3、加大宣傳，營造氛圍（5月底前）。充分利用黑板報、宣傳欄、公開信、小喇叭等形式，多渠道宣傳有關居家養(yǎng)老的政策與意義，讓老年人個個知曉政策，人人熟知內(nèi)容，完成老年人參加服務的自主申請，完成相關服務對象的評估確定。積極引導社會個體參與相關服務項目，營造深厚的助老扶老氛圍。