導(dǎo)語：如何才能寫好一篇培訓(xùn)課程管理體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本文的研究重點是在新形勢下，如何將以課程體系建設(shè)為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)模式以更好地應(yīng)用于企業(yè)，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。筆者通過分析現(xiàn)狀、對比標(biāo)桿企業(yè)并借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)課程體系構(gòu)建及應(yīng)用的實踐經(jīng)驗，歸納總結(jié)了課程體系建設(shè)的三大特征;并從特征出發(fā)，牢牢抓住建設(shè)思路，以提出中高級管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建方法，為南方電網(wǎng)培訓(xùn)建設(shè)提供有效建議，也為電力企業(yè)的培訓(xùn)建設(shè)提供思路與方法。

中高級管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建現(xiàn)狀及經(jīng)驗分析

中高級管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建現(xiàn)狀

南方電網(wǎng)一直十分重視中高級管理人員的培訓(xùn)工作，歷年組織的管理人員培訓(xùn)均取得了好評，并已擁有一定數(shù)量的培訓(xùn)課程資源。2011年，南方電網(wǎng)《中長期發(fā)展戰(zhàn)略》的，標(biāo)志著南方電網(wǎng)各級領(lǐng)導(dǎo)班子及各級干部人才隊伍成為公司新一輪快速發(fā)展、深入改革的關(guān)鍵。

但與公司新時期戰(zhàn)略發(fā)展要求相比，中高級管理人員培訓(xùn)課程體系在課程資源及課程管理等方面仍存在相當(dāng)大的差距，主要體現(xiàn)在三大方面：（1）培訓(xùn)課程體系建設(shè)的指導(dǎo)思想和總體要求不夠清晰;（2）培訓(xùn)課程體系和課程資源不健全;（3）培訓(xùn)課程管理的規(guī)范性不到位。總體來說，目前針對中高級管理人員的培訓(xùn)課程還處于應(yīng)急化、零散化階段，尚未形成系統(tǒng)化、規(guī)范化的培訓(xùn)課程體系，這對于落實培養(yǎng)、全面提升領(lǐng)導(dǎo)力的戰(zhàn)略要求還有待改進(jìn)，也使教育培訓(xùn)難以全面發(fā)揮其支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的作用。

因此，構(gòu)建電網(wǎng)企業(yè)中高級管理人員培訓(xùn)課程體系迫在眉睫，電網(wǎng)企業(yè)中高級管理人員培訓(xùn)課程體系的成功構(gòu)建將大大增強培訓(xùn)實施的有效性、針對性和實用性，進(jìn)一步優(yōu)化人崗匹配，實現(xiàn)系統(tǒng)培養(yǎng)，促進(jìn)知行合一，實現(xiàn)“培養(yǎng)造就一支政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、員工群眾信得過的干部隊伍”的培訓(xùn)目標(biāo)。

總結(jié)企業(yè)中高級管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建經(jīng)驗

為構(gòu)建和完善中高級管理人員的培訓(xùn)課程體系，實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)，南方電網(wǎng)借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)課程體系構(gòu)建及應(yīng)用的實踐經(jīng)驗，結(jié)合培訓(xùn)需求，總結(jié)出課程體系建設(shè)需要具備的三個特征：

（1）完整性。課程體系開發(fā)應(yīng)具備完整性。這需要在基于課程體系的框架并在對應(yīng)崗位勝任能力的要求的基礎(chǔ)上，建立可延續(xù)性的培訓(xùn)課程菜單;需要明確培訓(xùn)教育部門的定位，拓展內(nèi)外資源，不斷創(chuàng)新思路，構(gòu)建完善的培訓(xùn)課程體系;需要將員工的培訓(xùn)與崗位準(zhǔn)入、工資待遇、崗位調(diào)整以及提拔任用等方面相掛鉤;需要在培訓(xùn)課程設(shè)計中不斷創(chuàng)新與完善課程體系，從而循序漸進(jìn)地發(fā)展和豐富培訓(xùn)課程，達(dá)到提高課程體系的完整性目的。

（2）針對性。課程體系開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)具備針對性。培訓(xùn)課程體系的構(gòu)建，首先，要結(jié)合員工不同發(fā)展階段和不同的崗位職能需求，針對各層級建立公共課程、專業(yè)課程和崗位課程培訓(xùn)體系的概念，建立起與崗位需求相對應(yīng)的培訓(xùn)體系;其次，要幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃與技能提升，進(jìn)行有效的職業(yè)規(guī)劃能使員工的發(fā)展目標(biāo)與公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略相結(jié)合，技能的提升能更好幫助目標(biāo)達(dá)成，課程體系設(shè)置要適應(yīng)學(xué)員不同知識結(jié)構(gòu)和個性化能力差異;最后，要以員工績效改善計劃為基礎(chǔ)，從適應(yīng)現(xiàn)崗位工作的補充知識、技能向擴展知識、提高能力、增強才干及培養(yǎng)創(chuàng)新發(fā)展，提升課程開發(fā)的針對性及培訓(xùn)的有效性。

（3）契合性。課程體系開發(fā)的內(nèi)容與行業(yè)應(yīng)具有高度契合性。電力企業(yè)是一種知識、技術(shù)密集型企業(yè)，知識、技術(shù)更新的任務(wù)相當(dāng)繁重。由于電力行業(yè)具有獨有的特征，其課程體系的開發(fā)也應(yīng)具有針對性。南方電網(wǎng)的培訓(xùn)建設(shè)充分吸收國家電網(wǎng)優(yōu)秀培訓(xùn)體系的方法與經(jīng)驗，加強培訓(xùn)體系的分層分級，采用多樣化的培訓(xùn)授課方式，針對不同的課程實施有針對性的培訓(xùn)。同時，將員工分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員和輔助人員等人員，對人員有目的、有計劃地進(jìn)行分層培養(yǎng)，有針對性地設(shè)計課程體系，從而提高課程契合行業(yè)特殊性的能力，以滿足電力行業(yè)的特殊情況。

中高層管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建核心思路

根據(jù)中高級管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建現(xiàn)狀以及對比標(biāo)桿企業(yè)中高級管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建經(jīng)驗，南方電網(wǎng)提出建立一套具有特色的中高級管理人員培訓(xùn)課程體系的目標(biāo)。其核心思路為：以“把員工培養(yǎng)成公司需要的人”為工作理念，以分層分類為原則構(gòu)建課程體系，以中高級管理人員崗位所需能力為基礎(chǔ)，以提高員工崗位能力為目標(biāo)。

以“把員工培養(yǎng)成公司需要的人”為工作理念，即以公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等組織需求為導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)計中高級管理人員培訓(xùn)課程體系;以分層分類為原則構(gòu)建課程體系，即結(jié)合中高級管理人員崗位所需的能力基礎(chǔ)，通過分層分類等原則，系統(tǒng)規(guī)劃了各崗位針對性的培訓(xùn)課程;以中高級管理人員崗位所需能力為基礎(chǔ)，即基于勝任能力模型，依據(jù)戰(zhàn)略演繹和工作分析的方法，全面梳理了中高級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力要求，循序漸進(jìn)地完善課程培訓(xùn)體系;以提高員工崗位能力為目標(biāo)，即在課程培訓(xùn)中，注重理論聯(lián)系實踐，豐富培訓(xùn)方式，使員工通過課程培訓(xùn)能夠?qū)⑺鶎W(xué)付諸實踐，保證了培訓(xùn)課程與實踐的密切結(jié)合，以實現(xiàn)培訓(xùn)是為了使用的最終目的。

中高級管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建方法

借鑒標(biāo)桿企業(yè)課程體系構(gòu)建經(jīng)驗，結(jié)合實際情況，建立中高級管理人員課程體系并落實以課程體系為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)模式。建設(shè)步驟分為三個部分，見圖1：

以崗位勝任能力為依據(jù)制訂培訓(xùn)規(guī)范，保證規(guī)范的完整性

以崗位能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，提煉本崗位必備的知識、能力、素質(zhì)，并以此為依據(jù)，搭建課程體系。在此基礎(chǔ)上，以公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為導(dǎo)向，系統(tǒng)規(guī)劃各層級各崗位管理人員的內(nèi)在品質(zhì)、通用管理能力以及專業(yè)能力要素，形成崗位培訓(xùn)規(guī)范?；诠ぷ鞣治鼋⒛芰λ刭|(zhì)模型是公司設(shè)計培訓(xùn)課程體系的重要依據(jù)和保障。主要分為四步走：

第一，明確管理人員分類。人員分類與崗位勝任能力相對應(yīng)，針對中高級管理人員進(jìn)行分層分類，對科級管理人員按照專業(yè)類別可以劃分為行政、企業(yè)管理等13類，每個專業(yè)類別覆蓋不同部門，如行政專業(yè)覆蓋了行政部（辦公室）和法律事務(wù)部;處級以上的管理人員按專業(yè)可以劃分為生產(chǎn)、營銷等6類，每個專業(yè)類別也覆蓋不同的部門，如生產(chǎn)類覆蓋了生技、輸變電等7個部門。按照這種分類方式，把具有相同工作性質(zhì)和相似能力要求的有關(guān)管理人員組成不同系列。在此基礎(chǔ)上，針對不同序列管理人員，建立培訓(xùn)課程體系規(guī)劃。

第二，明確培訓(xùn)課程分類。培訓(xùn)課程將依托崗位勝任能力進(jìn)行分類：知識類課程包括以知識學(xué)習(xí)和信息獲取為主的相關(guān)課程;技能類課程包括完成崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效所需的部屬培養(yǎng)、績效管理、電力營銷等專業(yè)能力;潛在素質(zhì)類課程包括企業(yè)價值觀和管理職責(zé)所要求的系統(tǒng)思維、組織協(xié)調(diào)等，針對不同層級管理人員將圍繞其所承擔(dān)的管理職責(zé)有所側(cè)重。

第三，培訓(xùn)課程與勝任能力一一對應(yīng)。基于各級管理人員崗位勝任能力，立足于勝任能力要素分析，針對行為要點的描述內(nèi)容和關(guān)鍵點，進(jìn)行梳理和分類，形成對應(yīng)的培訓(xùn)課程，并確保培訓(xùn)課程與相應(yīng)管理人員所需具備勝任能力要素和行為要點一一對應(yīng)。

第四，逐步形成培訓(xùn)規(guī)范。根據(jù)各有關(guān)管理人員崗位勝任能力，規(guī)劃出與各勝任能力要素對應(yīng)的培訓(xùn)課程，及與之匹配的有關(guān)學(xué)習(xí)要求、學(xué)習(xí)方式、建議學(xué)時等，形成相關(guān)管理人員的培訓(xùn)規(guī)范。

以核心能力需求為原則設(shè)計培訓(xùn)課程，保證課程設(shè)計具備較強針對性

管理人員培訓(xùn)課程設(shè)置圍繞提高管理人員的勝任力、發(fā)現(xiàn)需求和存在問題這幾個方面，針對“能力短板”，重點提升能力弱項。課程內(nèi)容除涵蓋其崗位專業(yè)職責(zé)以及與企業(yè)文化和價值觀相對應(yīng)的內(nèi)在品質(zhì)之外，還應(yīng)分層分類設(shè)置。對于高級管理人員，應(yīng)著重培訓(xùn)其核心管理能力，如戰(zhàn)略、決策、執(zhí)行能力等;對于中級管理人員，應(yīng)重在培訓(xùn)其管理能力，如指揮、協(xié)調(diào)、溝通能力等。

（1）課程體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計：管理人員課程的面向?qū)ο蠓譃槿?，分別面向一般管理人員、中級管理人員和高級管理人員三類人員。管理人員課程整體結(jié)構(gòu)基于管理人員勝任能力設(shè)計，主要涵蓋四個方面的要求：通用素質(zhì)培訓(xùn)課程，以公司企業(yè)文化和價值觀要求為主要內(nèi)容;鑒別素質(zhì)培訓(xùn)課程，以管理人員所處崗位業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的能力素質(zhì)要求為主要內(nèi)容;核心知識課程，以管理人員履行本職專業(yè)工作必須具備的專業(yè)知識為主要內(nèi)容;核心技能課程，以通用管理能力以及履行本職工作的專業(yè)管理能力為主要內(nèi)容。

（2）培訓(xùn)課程設(shè)計方法：由于中高級管理人員是企業(yè)決策者與戰(zhàn)略制定者和執(zhí)行者，所以對其崗位勝任能力進(jìn)行梳理是課程體系設(shè)計的重要基礎(chǔ)。課程體系將主要體現(xiàn)管理人員的能力素質(zhì)提升，課程設(shè)計時將采用以下幾個主要步驟：

第一，對公司的所有崗位進(jìn)行分層分類研究;第二，通過戰(zhàn)略文化解讀、結(jié)構(gòu)化訪談等工具方法，依據(jù)戰(zhàn)略演繹和工作分析的方法，全面梳理一般管理人員的專業(yè)管理能力要求;第三，對崗位職責(zé)進(jìn)行分析提煉，結(jié)合崗位的實際需要，對管理人員勝任能力要求進(jìn)行劃分和排序，確定勝任能力培養(yǎng)的優(yōu)先級;第四，開展系統(tǒng)調(diào)研，了解當(dāng)前管理人員管理水平現(xiàn)況、管理水平與公司戰(zhàn)略所要求的管理水平的差距、管理人員對管理培訓(xùn)的期望和建議等內(nèi)容;第五步，根據(jù)前期的研究結(jié)果，以公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為導(dǎo)向，針對“能力短板”、重點提升能力弱項為培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計系統(tǒng)性、實用性和前瞻性的培訓(xùn)課程。

以培訓(xùn)目標(biāo)為指導(dǎo)開發(fā)電子課件，保證其具備高度契合性

管理人員課程具有知識性強、知識結(jié)構(gòu)性弱、課程結(jié)構(gòu)差異性大的特點，電子課件的開發(fā)建設(shè)在充分考慮公司對中高級管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的管理要求和管理實踐進(jìn)行深度開發(fā)。在梳理、優(yōu)化現(xiàn)有課件資源的基礎(chǔ)上，建立電子課件開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。

電子課件開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)以崗位職能和管理要求為起點，圍繞著提升各級管理人員的管理能力來展開，實現(xiàn)對組織能力的管理。其次，電子課件開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)以總結(jié)提煉組織知識為重點，有效地將管理的內(nèi)隱知識經(jīng)驗顯性化，成為可以傳遞的知識，支持管理人員通過培訓(xùn)達(dá)到崗位要求。最后，電子課件開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)以課件結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性、有效性為要求，建立起能夠確保課件有效開發(fā)的工具。

在制作核心課程電子課件中，完善的課件開發(fā)流程能夠加快培養(yǎng)模式的構(gòu)建。針對所開發(fā)出的重要性高、可塑性強的培訓(xùn)課件，通過進(jìn)一步制作成網(wǎng)絡(luò)電子課件，一方面能夠改善傳統(tǒng)集中授課方式中對于領(lǐng)導(dǎo)力片面的說教、培訓(xùn)效果不明顯的情況，另一方面利用電子課件生動活潑的情境化優(yōu)勢，通過對企業(yè)實際案例的研討，既有利于領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，又可以通過課件測試題達(dá)到效果評估的目的，促進(jìn)各級管理人員能力的提高。

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)體系；構(gòu)建

當(dāng)一個企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時，其中最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓(xùn)作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，培訓(xùn)過程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓(xùn)項目需要經(jīng)過需求的評估、評估的目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項目實施以及評估效果評價等步驟。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)計劃的制定

1.從戰(zhàn)略高度定位人力資源培訓(xùn)計劃的制定。人力資源作為一種戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。企業(yè)必須充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)對于提升企業(yè)核心競爭力的重要性，而作為人力資源培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵步驟——培訓(xùn)計劃制定應(yīng)引起企業(yè)的高度重視。企業(yè)要通過一系列的宣傳方式（如鮮明的口號、標(biāo)語、會議等），在企業(yè)內(nèi)部廣泛培養(yǎng)重視培訓(xùn)計劃的意識，讓每一位管理者、普通員工都能認(rèn)識到培訓(xùn)計劃對于培訓(xùn)工作的重要性。

2.加強培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析工作作為人力資源培訓(xùn)計劃制定的初始環(huán)節(jié)，其分析的準(zhǔn)確程度直接決定著整個培訓(xùn)計劃制定的合理性、科學(xué)性。深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析工作，需要通過與各部門充分溝通，以獲取清晰的企業(yè)人力資源需求信息。需求信息的重點包括企業(yè)員工目前的技術(shù)水平、管理水平和知識架構(gòu)以及企業(yè)未來發(fā)展對員工提出的技能、知識層面的要求。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)計劃制定的第一個環(huán)節(jié)，對企業(yè)培訓(xùn)工作至關(guān)重要。在獲得準(zhǔn)確的企業(yè)人力資源需求信息以后，就可以進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析了。

3.科學(xué)安排具體培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)活動的具體內(nèi)容主要包括以下幾個環(huán)節(jié)：一是培訓(xùn)課程的安排。培訓(xùn)工作要做到不斷增強其針對性，根據(jù)各職位所應(yīng)擔(dān)負(fù)的職責(zé)、主要工作、所需技能及績效確認(rèn)各職位在職期間各階段的訓(xùn)練需求，同時應(yīng)依照訓(xùn)練需求，設(shè)計開發(fā)訓(xùn)練課程，確定訓(xùn)練課程內(nèi)容；二是培訓(xùn)教師的選擇。企業(yè)要根據(jù)自身培訓(xùn)的目的和內(nèi)容來選擇培訓(xùn)教師，一般來說，企業(yè)內(nèi)部講師是企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的主要力量。企業(yè)應(yīng)該有意識的培養(yǎng)內(nèi)部講師，促進(jìn)企業(yè)以后培訓(xùn)工作的展開。三是培訓(xùn)項目的安排。通過分析培訓(xùn)數(shù)據(jù)，總結(jié)差距和根源。培訓(xùn)計劃應(yīng)該明確企業(yè)在組織能力、員工技能與業(yè)務(wù)目標(biāo)的差距及其包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)類型、培訓(xùn)對象范圍、費用預(yù)算等在內(nèi)的培訓(xùn)項目信息。

二、結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建

1、建立培訓(xùn)課程體系

訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動態(tài)課程三類。員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓(xùn)，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。

固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓(xùn)。

動態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

2.結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系模型

固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。

（1）人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對每一類進(jìn)行層次級別定義和劃分。以各級各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路：1）從活動開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。2）從活動范圍來考慮。3）從活動內(nèi)容本身組成部分來分析。由此確定各級各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。

（2）動態(tài)培訓(xùn)課程可以從二個層次上進(jìn)行分析

企業(yè)目標(biāo)。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達(dá)到的目標(biāo)?？紤]與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓(xùn)課程。

從科技發(fā)展角度分析。如今科學(xué)技術(shù)、管理知識發(fā)展日新月異。當(dāng)一項工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時，由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓(xùn)課程。

（3）培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對象的確定，可以遵循以下思路

1）高層管理者。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn)。2）中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計劃和績效考評的結(jié)果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。3）基層管理者和普通員工。由中層管理者根據(jù)員工的績效考評來分析確定他們的培訓(xùn)需求。

員工可以自己提出培訓(xùn)需求，得到上一級主管及人力資源部認(rèn)可。

2、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)

講師是整個培訓(xùn)流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。講師的主要任務(wù)是講課、教材開發(fā)和參與培訓(xùn)課程的設(shè)置。為保證講師隊伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制訂《講師資格認(rèn)證制度》，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、成就及表達(dá)能力四方面進(jìn)行認(rèn)證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓(xùn)工作，給講師一定的時間從事教材的開發(fā)和一定的講課費和教材開發(fā)費。

3、培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。評估從四個方面考察。

第一層評估，反應(yīng)層面。這類評估主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設(shè)計問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。第二層評估，學(xué)習(xí)層面。主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報告的形式進(jìn)行檢查。

第三層評估，行為層。該層關(guān)心的是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進(jìn)行。第四層評估，結(jié)果層。這類評估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評估最大的難點。

4、培訓(xùn)管理體系

培訓(xùn)體系是動態(tài)平衡的體系。包括培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)講師調(diào)整，及如何激勵學(xué)員培訓(xùn)意愿，如何開發(fā)和管理培訓(xùn)供應(yīng)商，如何把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等，這些都是培訓(xùn)管理體系要考慮的，并通過制訂相關(guān)制度加以落實。正如前文提到的培訓(xùn)管理體系是保證培訓(xùn)體系有效運作，對培訓(xùn)活動順利開展起支持作用。

三、結(jié)束語

良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。

參考文獻(xiàn)：

篇3

王艷 麥惠文

日前，“德國萊茵TV深圳質(zhì)量管理體系培訓(xùn)中心”在深圳市第三職業(yè)技術(shù)學(xué)校揭牌，標(biāo)志著深圳市總工會與德國萊茵TV集團(tuán)聯(lián)合開展的“深圳國際化質(zhì)量人才專項培訓(xùn)活動”正式啟動。培訓(xùn)引進(jìn)德國職教模式，將為深圳各類型企業(yè)中從事質(zhì)量、技術(shù)、生產(chǎn)管理等工作的管理者、工程師、企業(yè)中高層人員提供價值400余萬元的國際質(zhì)量管理培訓(xùn)課程，培養(yǎng)約1500名國際化高端質(zhì)量管理人才和技能人才。

德國萊茵TV集團(tuán)在制造和服務(wù)等領(lǐng)域有許多成功的培訓(xùn)和咨詢案例，包括對著名跨國集團(tuán)及其在中國的采購供應(yīng)鏈，提供過一系列如質(zhì)量提升、運營管理等培訓(xùn)和咨詢服務(wù)，成效顯著。

據(jù)悉，此次培訓(xùn)活動共推出精品課程10門，包括“質(zhì)量代表”等國際職業(yè)資格認(rèn)證課程和“ISO9001質(zhì)量管理體系內(nèi)審員”、“SA8000企業(yè)社會責(zé)任審驗”、“全面質(zhì)量管理”等國際培訓(xùn)課程。深圳市總工會副主席馮艷玲表示，深圳市總工會今后將持續(xù)推進(jìn)此項工作，目標(biāo)是5年內(nèi)培養(yǎng)10000名質(zhì)量管理、檢測認(rèn)證、卓越運營方面的國際化質(zhì)量人才。

本次活動報名時間從6月29日開始。凡深圳市建立了工會組織的企業(yè)，均可推薦本企業(yè)符合條件的職工報名參加培訓(xùn)。有意愿的員工可登錄深圳職工教育服務(wù)網(wǎng)（ghschool.org）了解報名具體信息并進(jìn)行網(wǎng)上報名。

篇4

論文關(guān)鍵詞：啟思蒙tafe機構(gòu)；課程開發(fā)；成績測評；員工培訓(xùn)；質(zhì)量管理 

 

tafe機構(gòu)是澳大利亞職業(yè)教育與培訓(xùn)體系的重要組成部分，主要由各州政府管理，各州政府通過產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)理事會、州教育培訓(xùn)部及其下設(shè)的tafe辦公室進(jìn)行具體管理。[1]啟思蒙tafe機構(gòu)（chisholm institute）位于墨爾本，是澳大利亞頂級tafe機構(gòu)之一。它主要執(zhí)行職業(yè)教育i級證書、ii級證書、iii級證書、iv級證書、文憑、高級文憑的職業(yè)教育與培訓(xùn)，另外，還進(jìn)行幼兒教育專業(yè)的本科與職業(yè)教育研究生資格證書的教育；下設(shè)6個分校，幾乎占據(jù)了墨爾本東南部的整個區(qū)域；學(xué)生來源多樣，有全職學(xué)生、學(xué)徒工及大量的國際學(xué)生，學(xué)生年齡幾乎包括了16歲以上任何年齡段；教育類型既有學(xué)歷職業(yè)教育也有培訓(xùn)教育；教師都必須獲得教師資格培訓(xùn)及評估iv級證書，全職教師要求本科以上學(xué)歷，5年以上行業(yè)工作經(jīng)歷；學(xué)校經(jīng)費主要來自州政府的支持，但也呈現(xiàn)多元化特征。2010學(xué)校年度預(yù)算1.2億澳幣，州政府撥款大約占70%，30%左右為機構(gòu)商業(yè)收入。啟思蒙tafe機構(gòu)的成功是政府政策支持、監(jiān)督導(dǎo)引、行業(yè)參與、院校主動調(diào)適的校本管理相互作用的結(jié)果。其中，教學(xué)管理及學(xué)校發(fā)展中的課程開發(fā)、學(xué)生成績測評、企業(yè)員工培訓(xùn)及質(zhì)量管理保障體系等方面特色鮮明。 

 

一、依據(jù)培訓(xùn)包進(jìn)行的課程開發(fā) 

 

（一）課程開發(fā)的依據(jù) 

課程設(shè)置是教學(xué)計劃的核心和實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實體設(shè)計，對高職辦學(xué)起著定位和定向的重要作用。tafe機構(gòu)的課程開發(fā)是依據(jù)澳大利亞政府通過行業(yè)主導(dǎo)制定的培訓(xùn)包進(jìn)行的。不同的州對課程開發(fā)的管理方法不同，新南威爾士州由州政府相關(guān)部門統(tǒng)一組織各tafe機構(gòu)與企業(yè)聯(lián)合開發(fā)，知識產(chǎn)權(quán)歸州政府所有，州內(nèi)各機構(gòu)資源共享；而維多利亞州由各機構(gòu)與企業(yè)合作開發(fā)，各機構(gòu)之間是相互競爭的關(guān)系。啟思蒙tafe機構(gòu)決定開發(fā)課程時，除了依據(jù)培訓(xùn)包外，還要參考由維多利亞技能協(xié)會的《購物指南》，從中了解開發(fā)相應(yīng)的單元可以獲得的資助（課程開發(fā)過程是不能獲得資助的，只有實際招生授課后才能獲得資助，政府撥款是依據(jù)實際授課時數(shù)購買服務(wù)）。因此，開發(fā)課程需要準(zhǔn)確的市場預(yù)測，也存在相應(yīng)的風(fēng)險。 

（二）課程開發(fā)的步驟 

啟思蒙tafe機構(gòu)課程立足行業(yè)需要，結(jié)合國家資格框架和國家能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行課程開發(fā)。每一類證書、文憑需要開設(shè)多少門課程，開設(shè)那些課程，都要根據(jù)行業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)團(tuán)體提供的相關(guān)崗位技能要求和標(biāo)準(zhǔn)來確定。[3]因此，課程開發(fā)的過程體現(xiàn)了行業(yè)需求通過不斷調(diào)整逐步轉(zhuǎn)化為教學(xué)內(nèi)容的過程。其開發(fā)步驟為：（1）市場分析，包括需求分析、競爭現(xiàn)狀分析、擬開發(fā)課程（即證書）與大學(xué)之間的銜接等。（2）分析培訓(xùn)包，結(jié)合培訓(xùn)包內(nèi)的行業(yè)知識、技能要求，能力評價標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容確定課程開發(fā)目標(biāo)。（3）選擇能力單元的組合，并確保課程采用的標(biāo)準(zhǔn)與法規(guī)相符。（4）選用和開發(fā)教學(xué)資源（教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、教材、主要參考資料及網(wǎng)絡(luò)資源、學(xué)生學(xué)習(xí)指南等）（5）向維多利亞注冊與資格評審局（viqa）申報注冊并得到確認(rèn)。 

培訓(xùn)包包含了課程開發(fā)所需要的行業(yè)知識、技能等需求信息，是課程開發(fā)的向?qū)?。培?xùn)包中能力要素及標(biāo)準(zhǔn)與能力單元并不是一一對應(yīng)的關(guān)系，而是交叉對應(yīng)。一門課程是由一個或一個以上能力單元組合而成的相對獨立的教學(xué)內(nèi)容。一個證書對應(yīng)的課程必須覆蓋培訓(xùn)包規(guī)定的所有能力標(biāo)準(zhǔn)。在此，課程的內(nèi)涵已經(jīng)拓展了教育學(xué)領(lǐng)域中的嚴(yán)格的概念范疇，形成了在培訓(xùn)包主導(dǎo)下的行業(yè)需求主導(dǎo)的彈性課程。如啟思蒙會計證書三級課程開發(fā)的培訓(xùn)包：fns30304。該培訓(xùn)包規(guī)定了13個能力單元和相應(yīng)的能力要素及標(biāo)準(zhǔn)。13個能力單元分屬三個不同的類別：4個行業(yè)核心單元，規(guī)定了從事會計行業(yè)應(yīng)該具備的工作場所交流與溝通等四個方面的核心能力要求；5個資格核心單元，規(guī)定了會計3級證書必須掌握的編制財務(wù)報告等五個方面的核心能力要求；4個選修單元，規(guī)定了一定要選修的能力單元的要求，并給出了選修的原則以及推薦的選修內(nèi)容。另外，培訓(xùn)包規(guī)定了交流、團(tuán)隊合作等8項能力要素與標(biāo)準(zhǔn)。 

 

二、以能力為主導(dǎo)的成績測評 

 

（一）成績測評的思路 

澳大利亞tafe機構(gòu)對學(xué)生成績的測評獨具特色，能力是評價的核心。tafe機構(gòu)堅持以能力為本的評價方式，主要圍繞每一種能力中三個關(guān)鍵能力范圍：技能、知識、態(tài)度進(jìn)行。技能是指按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項工作任務(wù)的能力；知識指按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項工作任務(wù)的相關(guān)理論知識；態(tài)度指按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和工作場所的規(guī)定，以安全、有效的行為方式去從事某項工作任務(wù)。啟思蒙tafe機構(gòu)的成績測評重在考察學(xué)生的能力，而能力是指知道什么和能做什么的綜合。采用傳統(tǒng)的考試，只能測評學(xué)生知道什么，不能測評學(xué)生能做什么，因此，他們普遍采用基于（類似于）實際工作環(huán)境的測評。這種測評要求教師必須明確測評的標(biāo)準(zhǔn)及用什么手段確定是否符合標(biāo)準(zhǔn)要求。 

（二）成績測評的方法 

成績測評采用過程性評價形式，并積極推行元評價，保證評價的過程及評價結(jié)論的有效性。tafe機構(gòu)學(xué)生成績測評需要綜合學(xué)生課程學(xué)習(xí)的全過程信息。評判學(xué)生考核是否通過，是以收集“證據(jù)”為基礎(chǔ)，考核實際上就是收集“證據(jù)”和對“證據(jù)”做出判斷的過程。成績測評一般都是綜合平時作業(yè)、期中測評、期末測評成績而得出最后結(jié)果。對操作能力要求高的課程，平時作業(yè)占較大比重。啟思蒙tafe機構(gòu)的國防部廚師培訓(xùn)項目對學(xué)員每周都進(jìn)行測評，測評的結(jié)果不僅僅是分?jǐn)?shù)或等級，而且還有關(guān)于知識、能力、態(tài)度的評語，每周的評分及時向?qū)W生反饋，4周的平時成績占到了80%，此外，還有20%的理論知識考核。為了提高平時測評的效率，啟思蒙設(shè)計了專用軟件，教師可以使用手機上網(wǎng)在課堂直接輸入評語。另外，還通過“評估復(fù)審”實施元評價，反思評價過程，結(jié)合評價反饋提高評價的有效性。通過復(fù)審評價過程，改進(jìn)以后的評價活動；通過復(fù)審評價結(jié)論，發(fā)現(xiàn)評價過程中出現(xiàn)的問題，及時給予更正。一般情況下，如有提出疑義或申訴，就需要對成績進(jìn)行復(fù)審，直到給學(xué)員滿意的答復(fù)為止。 

（三）成績測評的特點 

啟思蒙tafe機構(gòu)的成績測評堅持能力本位的過程性評價形式，也是院校發(fā)展中行業(yè)主導(dǎo)基本特征的要求，在有效性、可靠性、靈活性和公平性等評估原則的指導(dǎo)下，測評體現(xiàn)出如下特點：（1）一般采用綜合測評的結(jié)果反映學(xué)生的成績，將測評過程貫穿于學(xué)生學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的全過程，體現(xiàn)了可靠性和有效性原則。（2）測評方式及比例由專業(yè)決定，整個機構(gòu)并不統(tǒng)一規(guī)定各部分比例，體現(xiàn)了實事求是和靈活的原則。（3）測評方式必須在課程標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)生學(xué)習(xí)指南中明確并嚴(yán)格執(zhí)行，體現(xiàn)了可靠性原則。（4）專業(yè)課程突出形成性評價，不僅計分還給出評語，促進(jìn)學(xué)生不斷改進(jìn)提高。（5）平時注重對學(xué)生的反饋，及時幫助學(xué)生進(jìn)步提升，特別是對“風(fēng)險學(xué)生”（學(xué)習(xí)態(tài)度不好、有語言障礙或其他身體缺欠、技能掌握差）的特殊關(guān)注，充分維護(hù)了教學(xué)管理中學(xué)生的主體地位。 

 

三、以工作為基礎(chǔ)的企業(yè)培訓(xùn) 

 

（一）企業(yè)員工培訓(xùn)模式 

職業(yè)培訓(xùn)是tafe機構(gòu)的一項重要職能，也是其經(jīng)費來源的重要渠道。tafe機構(gòu)所提供的課程類型往往是多種多樣的，它能把學(xué)歷教育與崗位培訓(xùn)結(jié)合在一起，一所tafe機構(gòu)既有職前教育，也有職后培訓(xùn)，既有全日制學(xué)習(xí)，也可通過半日制或利用業(yè)余時間逐步完成學(xué)業(yè)。啟思蒙tafe機構(gòu)除在校內(nèi)開展學(xué)歷職業(yè)教育及職業(yè)技能培訓(xùn)外，還將企業(yè)員工培訓(xùn)置于重要的地位。其中，以工作為基礎(chǔ)的培訓(xùn)是比較成功的對單一企業(yè)培訓(xùn)的模式。如啟思蒙tafe機構(gòu)對一個聚氯乙烯企業(yè)40名員工的培訓(xùn)，組成了6名教師團(tuán)隊，歷時2至3年，僅前期調(diào)研、溝通以及對擬培訓(xùn)員工現(xiàn)有能力評估就進(jìn)行了半年之久。為適應(yīng)企業(yè)的工作時間（企業(yè)5班工作制），靈活安排培訓(xùn)時間，同一內(nèi)容的培訓(xùn)分成了5個班次進(jìn)行，最早的早上5：30就開始上課，符合了企業(yè)及員工對時間成本的要求。 

（二）企業(yè)培訓(xùn)課程的形成過程 

企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)遵循tafe機構(gòu)課程開發(fā)的總體要求，同時，根據(jù)企業(yè)的不同要求作出相應(yīng)的調(diào)整?；具^程如下：（1）了解企業(yè)需求。嘗試了解企業(yè)的工作方式，解決企業(yè)可能提出的各種需求；（2）客戶群細(xì)分。機構(gòu)對客戶群進(jìn)行分類，由專人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，了解客戶群的基本狀況；（3）組織師資團(tuán)隊。根據(jù)企業(yè)需求及客戶的情況組建合適的師資團(tuán)隊；（4）比較企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)要求與國家標(biāo)準(zhǔn)的不同；（5）對企業(yè)擬培訓(xùn)學(xué)員現(xiàn)有能力進(jìn)行評估。能力認(rèn)證的方法是使用《能力記錄書》，讓學(xué)員主管每天記錄，為期3個月，然后由兩名教師對學(xué)員進(jìn)行評估，向企業(yè)匯報評估結(jié)果。（6）設(shè)計培訓(xùn)課程。結(jié)合前期準(zhǔn)備工作，在得到企業(yè)認(rèn)同后開始設(shè)計培訓(xùn)課程——以補差與提升能力為目標(biāo)。（7）進(jìn)入正式培訓(xùn)階段。（8）對培訓(xùn)進(jìn)行評估。以上所涉及的是對單一企業(yè)員工的培訓(xùn)，對于來自同一行業(yè)不同企業(yè)的員工，需要相同能力的培訓(xùn)，則集中在不同的公司輪流進(jìn)行，學(xué)徒工的培訓(xùn)則在學(xué)校進(jìn)行。tafe機構(gòu)根據(jù)企業(yè)個性化需求設(shè)計符合員工培訓(xùn)的課程體系的過程也體現(xiàn)了課程教學(xué)與行業(yè)互動的過程，是行業(yè)主導(dǎo)特征的反映。 

四、以科學(xué)性、實效性為導(dǎo)向的質(zhì)量管理體系 

 

（一）質(zhì)量管理體系文件 

澳大利亞所有的教育培訓(xùn)機構(gòu)都必須依據(jù)澳大利亞質(zhì)量培訓(xùn)框架（aqtf 2007）進(jìn)行每5年一次的外部質(zhì)量評估，另外，各tafe機構(gòu)也根據(jù)校本需要構(gòu)建符合自身發(fā)展的質(zhì)量管理體系。啟思蒙tafe機構(gòu)質(zhì)量管理體系(chisholm quality management system，簡稱qms)文件共分10個方面，包含政策和程序兩類，文件按000—900序數(shù)排列，依次為：總體政策、質(zhì)量管理體系、策略計劃、教學(xué)行政事務(wù)、教學(xué)實施、行政資源、設(shè)備資產(chǎn)、財務(wù)、人力資源、職業(yè)健康與安全。除總體政策和策略計劃兩個方面之外，其他每一個文件標(biāo)準(zhǔn)均配備了嚴(yán)格統(tǒng)一的規(guī)范和操作要求。如人力資源質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)文件下設(shè)了從qms801到qms832共32個操作性文件。把國家政策、市場需求、雇主要求、學(xué)生需要統(tǒng)一于教學(xué)設(shè)計過程，以國際上通行的iso質(zhì)量認(rèn)證格式的方法，轉(zhuǎn)化為能夠科學(xué)地規(guī)范學(xué)校職業(yè)教育與培訓(xùn)活動的標(biāo)準(zhǔn)化文件。啟蒙思tafe機構(gòu)對職業(yè)教育與培訓(xùn)的理解，借助這一整套質(zhì)量管理體系以教育理念的形式，融入實際教學(xué)過程，在思想、理論、理念、目標(biāo)、行動上實現(xiàn)了統(tǒng)一，為理論與實踐的良性互動奠定了基礎(chǔ)性前提。 

（二）質(zhì)量管理體系特點 

啟思蒙tafe機構(gòu)質(zhì)量管理體系是國家宏觀政策背景下院校個體主動實踐的產(chǎn)物，它附屬于國家對tafe機構(gòu)的宏觀質(zhì)量管理要求，同時又具有校本適應(yīng)性。啟思蒙tafe機構(gòu)qms的特點有：（1）建立在全面質(zhì)量管理的基礎(chǔ)之上；（2）以高標(biāo)準(zhǔn)的教育服務(wù)滿足社會需求的基本理念；（3）總體政策、策略計劃、教學(xué)管理政策及各種資源管理政策構(gòu)成了系統(tǒng)、嚴(yán)密、科學(xué)的體系框架；（4）精細(xì)化、易操作的管理程序，甚至文件柜的樣式、尺寸等均作出明確且統(tǒng)一的規(guī)定。這種精細(xì)化的質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，不僅方便了操作者的實施，對管理者而言，也可以進(jìn)行簡單易行的評估。（5）符合iso質(zhì)量認(rèn)證格式的文本要求，體現(xiàn)了國際化特色。 

（三）質(zhì)量管理實踐 

啟思蒙tafe機構(gòu)嚴(yán)格的質(zhì)量管理體系使文本描述應(yīng)用于指導(dǎo)管理實踐具有了可行性。啟思蒙tafe機構(gòu)把職業(yè)健康與安全作為質(zhì)量管理體系文件10個重要方面之一單獨列出，并下設(shè)了26個方面的具體操作性文件，如對責(zé)任劃分，分別明確一般人員與管理人員的區(qū)別等等。此外，通過設(shè)置相應(yīng)的課程、環(huán)境布置、教師對學(xué)生嚴(yán)格要求等措施綜合保證質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的實施。如汽車維修三級證書中，學(xué)生就要學(xué)習(xí)30小時的職業(yè)健康與安全的課程。學(xué)校教學(xué)樓、實訓(xùn)室隨處可見各種醒目的安全提示，特別是在關(guān)鍵位置關(guān)于逃生出口、火災(zāi)預(yù)警文字的標(biāo)識更是反復(fù)設(shè)置，并以文字、圖片等多種形式呈現(xiàn)。教師對學(xué)生監(jiān)督嚴(yán)格?？茖W(xué)的質(zhì)量管理體系只有付諸于實踐才能表征其實效性、科學(xué)性，tafe質(zhì)量管理體系文件的設(shè)計符合質(zhì)量管理的一般要求和國際化標(biāo)準(zhǔn)，通過院校層次的實踐將其轉(zhuǎn)化為院校質(zhì)量控制的保障。 

 

五、啟思蒙tafe機構(gòu)經(jīng)驗對我國高職院校發(fā)展的啟示 

 

（一）統(tǒng)一職業(yè)資格證書體系 

澳大利亞行業(yè)主導(dǎo)制定、全國統(tǒng)一并不斷完善的培訓(xùn)包制度，實現(xiàn)了行業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)與tafe機構(gòu)職業(yè)教育與培訓(xùn)目標(biāo)的對接，將學(xué)生培養(yǎng)與雇主需求相聯(lián)結(jié)，提升了職業(yè)教育的吸引力，促使職業(yè)教育發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展前景相互推進(jìn)。[7]雖然我國1999年頒布了《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，并在2000年出臺了《關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)資格證書制度建設(shè)的若干意見》，由于現(xiàn)行國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)并不完善，部分職業(yè)資格認(rèn)證的管理仍然是證出多門，尚未實現(xiàn)統(tǒng)籌和統(tǒng)一，因此，高職院校專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的確定與課程體系建設(shè)缺少體現(xiàn)行業(yè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，不同程度存在著因人設(shè)課的現(xiàn)象。因此，基于行業(yè)要求，完善我國職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一職業(yè)資格證書體系，推進(jìn)高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)與國家標(biāo)準(zhǔn)的對接。 

（二）堅持“顧客”為本的管理理念 

啟思蒙tafe機構(gòu)在實施教學(xué)及培訓(xùn)過程中關(guān)注顧客的個性化要求。如培訓(xùn)或教學(xué)過程中對學(xué)生原有能力的認(rèn)可，形成性評價過程中對學(xué)生的及時反饋和服務(wù)，對風(fēng)險學(xué)生及身體欠缺學(xué)生的特殊關(guān)心，企業(yè)培訓(xùn)過程中依據(jù)顧客需求靈活的課程安排等等。我國高職院校在一定程度上忽視了“顧客”的彈性需求，而代之以剛性的課程、教學(xué)安排。因此，我國高職院校應(yīng)進(jìn)一步強化服務(wù)意識，關(guān)注學(xué)生個性需求。在繼續(xù)教育方面，逐步開發(fā)顧客化的培訓(xùn)項目，基于顧客需求，靈活安排培訓(xùn)的時間、內(nèi)容、方法等。另外，在“顧客”學(xué)習(xí)效果評價方面，堅持能力本位的評價模式，根據(jù)“顧客”的個性化需求及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求完善評價指標(biāo)體系。 

（三）提高質(zhì)量管理體系的可操作性與實效性 

啟思蒙tafe機構(gòu)的質(zhì)量管理體系及其實踐通過系統(tǒng)、嚴(yán)密的體系框架，精細(xì)化、易操作的管理程序以及嚴(yán)格有效的操作實踐充分體現(xiàn)了科學(xué)性、時效性的導(dǎo)向。這對于我國高職院校建立和完善質(zhì)量管理體系具有現(xiàn)實的借鑒意義。我國高職院?，F(xiàn)行的質(zhì)量保障體系的服務(wù)對象相對單一，且多定位于課堂教學(xué)，對諸如職業(yè)健康與安全之類的保障缺少關(guān)注，系統(tǒng)性不強，而且管理文件內(nèi)容的描述也往往偏于原則性要求，可操作性尚顯不足。因此，綜合國家政策、市場需求、院校發(fā)展要求等影響因素，以國際相關(guān)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，細(xì)化管理內(nèi)容，重點改善質(zhì)量保障體系包含的內(nèi)容的可操作性，提高質(zhì)量管理的效率。 

篇5

明確三大支撐體系

基于內(nèi)訓(xùn)課程體系能力要求的內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的三大支撐體系分別為內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)體系、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系及內(nèi)訓(xùn)師管理體系。其中，內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)系統(tǒng)包括：內(nèi)訓(xùn)課程教學(xué)研究、體系規(guī)劃、體系開發(fā)、體系管理、課程組織實施及課程評價反饋等模塊；內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系包括內(nèi)訓(xùn)師成長培養(yǎng)、角色認(rèn)知、能力素質(zhì)模型、六大關(guān)鍵能力及相應(yīng)工具箱等幾大模塊；內(nèi)訓(xùn)師管理體系則包括人員甄選、培養(yǎng)、使用、評價、考核、激勵等幾大模塊。

系統(tǒng)設(shè)計思路

筆者認(rèn)為，對于尚未建立內(nèi)訓(xùn)師隊伍的電力企業(yè)，應(yīng)著手先建立內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系，進(jìn)而完成基礎(chǔ)課程開發(fā)，再逐步建立內(nèi)訓(xùn)師管理體系。從時間上看，基于內(nèi)訓(xùn)課程體系能力要求的內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)以三年規(guī)劃為宜。以金灣發(fā)電公司為例，系統(tǒng)設(shè)計流程如下：

內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系

（1）人員分類定義。根據(jù)分析，金灣內(nèi)訓(xùn)師隊伍的最初構(gòu)成由兩類人員組成，其一是中層管理者，其二是核心骨干員工。中層管理者不僅是企業(yè)的中流砥柱，同時也是團(tuán)隊成長的教練，企業(yè)員工培訓(xùn)不僅是人力資源部門的職責(zé)，更是每個管理者的職責(zé)，每個中層管理者都應(yīng)該從技術(shù)管理走向教練管理，從而提升內(nèi)部“傳、幫、帶”的能力，發(fā)揮好教練作用，成為傳播企業(yè)文化、傳授專業(yè)技能、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的良好橋梁。核心骨干員工是工作的直接執(zhí)行者，掌握了豐富的操作技能和現(xiàn)場管理經(jīng)驗，通過系統(tǒng)培訓(xùn)，將這些技能和經(jīng)驗開發(fā)成課程并進(jìn)行分享，可以有效提升基層員工的整體操作水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)、節(jié)能增效的企業(yè)經(jīng)營目的，同時，也保證了技能和經(jīng)驗的傳承，對培養(yǎng)接班人意義重大。

（2）人員甄選。在尚未建立科學(xué)的能力素質(zhì)模型評價前，我們定義了甄選規(guī)則，對于所有的中層管理者，要求必須納入內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系中。除了前面人員分類定義中所講到的中層管理者的定位，中層管理者還在企業(yè)中起著承上啟下的重要作用，對此，領(lǐng)會上級意圖及戰(zhàn)略方向，清晰傳遞給下級執(zhí)行，是必不可少的功課。內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)增強了中層管理者對課程的開發(fā)認(rèn)識，建立了體系概念，理順了講解流程，提高了表達(dá)能力，有效保證了上下之間的良好溝通。因此，公司定義所有的中層管理者都必須成為內(nèi)訓(xùn)師并開發(fā)自己工作領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)課程。對于核心骨干員工，甄選的程序分為部門推薦及公開報名兩種，前者對每個部門的推薦人數(shù)做了規(guī)定，保證了參培人數(shù)，后者雖然沒有限制，但總?cè)藬?shù)由人力資源部進(jìn)行總體控制，將內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)人員數(shù)量控制在理想范圍。同時，“核心員工”的定義，如對工作年限、業(yè)績等進(jìn)行初步的限定。

課程開發(fā)體系

（1）基礎(chǔ)課程開發(fā)?；A(chǔ)課程的開發(fā)伴著初期內(nèi)訓(xùn)師隊伍的培訓(xùn)同時開展。初期內(nèi)訓(xùn)師隊伍，無論是中層管理者還是核心骨干員工，所開發(fā)的課程均為自己工作領(lǐng)域內(nèi)最熟悉的，具有容易上手進(jìn)行編寫及演繹的特點，可以培養(yǎng)并建立內(nèi)訓(xùn)師基本的自信心，穩(wěn)定隊伍初期成長建設(shè)。

（2）精品課程開發(fā)。精品課程開發(fā)是指內(nèi)訓(xùn)師具備了良好的自主開發(fā)能力后，根據(jù)企業(yè)最新需求，以團(tuán)隊開發(fā)的形式，重新開發(fā)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求的新課程。因此，精品課程具有以下特點：高――該課程的內(nèi)容設(shè)計、講師水平、效果評估在金灣公司乃至粵電集團(tuán)內(nèi)都是“有高度、領(lǐng)先性”，值得在全系統(tǒng)內(nèi)推廣；廣――該課程的授課對象應(yīng)該覆蓋于金灣公司或粵電集團(tuán)在該領(lǐng)域內(nèi)最廣泛的員工，課程在該專業(yè)領(lǐng)域的通用性強，具有普及教育意義；專――該課程聚焦在解決特定領(lǐng)域、特定崗位的普遍性、反復(fù)性問題，理論扎實、知識點演繹能深入淺出，案例聚焦在本行業(yè)特性，案例素材來自于一線、展示手段視頻化、角色扮演場景化、學(xué)習(xí)氛圍生動化；不可復(fù)制性――該課程由于屬于定制化開發(fā)，所以擁有獨立知識版權(quán)，從法律意義上不可復(fù)制。

（3）課程e化。所有課程最終將通過內(nèi)訓(xùn)師的不斷演繹和修改，形成企業(yè)內(nèi)部共同認(rèn)可的精品課程，開發(fā)體系的終極目標(biāo)是對精品課程進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部認(rèn)證，做到一門精品課程配置多名專業(yè)講師，最后進(jìn)行e化后上傳至公司教育培訓(xùn)網(wǎng)。

內(nèi)訓(xùn)師管理體系

管理體系包括甄選、培養(yǎng)、使用、評價、考核、激勵等幾大模塊，是構(gòu)筑企業(yè)科學(xué)培訓(xùn)管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，該體系的建立包括網(wǎng)絡(luò)平臺的搭建，做到需求隨時受理、課程及時開發(fā)、素材同步積累、課件同時更新。在考核與激勵環(huán)節(jié)，注重的是內(nèi)訓(xùn)師綜合實力的提升，通過在線評價，分析內(nèi)訓(xùn)師潛在的優(yōu)勢及存在的不足，有的放矢進(jìn)行后續(xù)培養(yǎng)，形成良性循環(huán)，打造一支專業(yè)強、技能精、授業(yè)好的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍。

理念的應(yīng)用

內(nèi)部培訓(xùn)具有五大優(yōu)勢：可以提高培訓(xùn)的針對性、時效性、及時性；可以更快地滿足企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)需求；能夠針對員工存在的普遍問題自主開發(fā)培訓(xùn)課程，授課內(nèi)容和案例更貼近企業(yè)實際情況，更容易為員工接受；內(nèi)訓(xùn)師有更多的時間按對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估、跟蹤，從而提高培訓(xùn)質(zhì)量；企業(yè)培訓(xùn)成本大大減少，經(jīng)濟(jì)效益顯著。

實施情況

2012年底，公司針對中層管理者開展了初期內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，培訓(xùn)從內(nèi)訓(xùn)師角色認(rèn)知、公眾的表達(dá)魅力、培訓(xùn)實戰(zhàn)技巧、靈活教學(xué)方法、PPT制作方法、課程開發(fā)技巧六大模塊著手，分層分級地通過“培養(yǎng)―實踐―輔導(dǎo)―修正―考核”幾大階段進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)。從反饋、跟蹤及學(xué)員提交的課件質(zhì)量來看，效果比較明顯，學(xué)員普遍掌握了授課的基本流程及方法，具備了基本的課程開發(fā)能力。

2013年4月，針對進(jìn)階培訓(xùn)的工作順利開展，此次進(jìn)階培訓(xùn)的重點定位是鞏固與深化學(xué)習(xí)成果，增加實踐訓(xùn)練機會，通過教練式輔導(dǎo)，開展專項課程開發(fā)、專項課程授課應(yīng)用，讓內(nèi)訓(xùn)師能力指標(biāo)在實踐中應(yīng)用與深化，使得“知行合一”，并產(chǎn)出集合“編導(dǎo)演”的“完整課件”，為公司的課程體系與內(nèi)訓(xùn)師體系建設(shè)打下夯實的基礎(chǔ)。

同時，擬定中層管理人員授課計劃，開展授課水平演繹與初步鑒定。此次授課是內(nèi)訓(xùn)師第一次走上講臺，因此，根據(jù)課程內(nèi)容，創(chuàng)造較為輕松的授課環(huán)境及確定培訓(xùn)人員對象便顯得格外重要。目前，中層管理人員已授課20余場，從授課現(xiàn)場、學(xué)員評價及問卷調(diào)查統(tǒng)計來看，講師的表現(xiàn)可圈可點，順利完成了第一次上臺的演繹，培養(yǎng)了自信。作為組織部門，第一時間把學(xué)員評價及建議反饋給講師，這對提供課件修改意見及提高授課水平至關(guān)重要。

2013年6月，基于核心員工的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)同時展開，通過時間的合理安排，促進(jìn)骨干員工的培訓(xùn)成果同步于中層管理者，建立企業(yè)第二支基于技能操作和基層管理的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。在對核心員工進(jìn)行定義后，采取的部門推薦和自愿報名方式顯然是合適的，一方面保證了人員數(shù)量和質(zhì)量，一方面又引入了積極主動的因素，激發(fā)了培訓(xùn)人員積極性，營造了良好的學(xué)習(xí)氛圍。根據(jù)計劃，針對核心員工的培訓(xùn)，將分三階段進(jìn)行，6月完成核心員工內(nèi)訓(xùn)師初級培訓(xùn)，接下來中級、高級內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)將相繼開展，圍繞的重點是根據(jù)專業(yè)組建團(tuán)隊開發(fā)精品課程。

篇6

關(guān)鍵詞:科研項目;績效管理;預(yù)算

隨著科技體制改革的不斷深化，科研項目績效管理逐步滲透到項目的整個進(jìn)程，而不是僅在“事后”開展工作，進(jìn)一步強化了預(yù)算支出的權(quán)責(zé)和效率。目前，我國科研項目預(yù)算績效管理仍存在體系不完善、績效理念尚未牢固樹立等問題。科研單位要推動科技事業(yè)發(fā)展，適應(yīng)當(dāng)前科研項目管理要求，改進(jìn)預(yù)算績效管理已經(jīng)十分緊迫和必要。

一、科研項目預(yù)算績效管理概述

科研項目預(yù)算績效管理是以全過程預(yù)算績效管理體系為基礎(chǔ)，以提高項目支出效率和效果為方向，最終目標(biāo)是促進(jìn)科技成果產(chǎn)出?？蒲许椖款A(yù)算績效管理體現(xiàn)的是科研經(jīng)費的目標(biāo)化管理。就現(xiàn)狀而言，我國科研項目預(yù)算績效管理工作仍處在不斷探索和改進(jìn)的階段，在預(yù)算績效評價指標(biāo)的設(shè)定和考核等方面尚不完善?？傮w上，與公眾期待的績效管理成效還存在著一定的差距。

二、科研項目預(yù)算績效管理存在的主要問題

(一)“績效意識”不足，沒有形成完整的績效管理體系。由于績效考核結(jié)果未納入課題組或個人的獎懲范圍之中，使得科研人員未形成一種積極、主動參與到績效管理中來的意識。此外，績效管理沒有形成完整的體系，一些科研單位只是在項目的某一階段采取績效管理措施，難以保證項目每個環(huán)節(jié)合規(guī)、高效的運行。

(二)績效考核指標(biāo)設(shè)置不完善。總體來說，科研項目績效管理設(shè)定的合規(guī)性指標(biāo)較多，效果性指標(biāo)較少，使績效評價帶有一定的主觀性，且很少對績效相關(guān)的財務(wù)和非財務(wù)信息進(jìn)行較為全面的收集與分析，缺乏對科研項目績效目標(biāo)實現(xiàn)趨勢和發(fā)展的長效關(guān)注。

(三)“項目庫”信息化平臺建設(shè)滯后。項目庫信息化平臺是保證預(yù)算績效管理工作有效運行的技術(shù)基礎(chǔ)和管理手段。部分科研單位整合了科研項目、財務(wù)、資產(chǎn)等多模塊信息的共享數(shù)據(jù)庫還未形成。信息化平臺的不完善，一定程度上阻礙了科研人員掌握項目相關(guān)信息的準(zhǔn)確性和及時性。

(四)績效管理人員隊伍素質(zhì)有待提高。雖然績效管理人員未直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值，但是在項目資金合理、有效使用，促進(jìn)科技成果產(chǎn)出等方面則起著重要作用?？冃Ч芾砣藛T不僅要了解預(yù)算管理的業(yè)務(wù)知識，還要熟知科研項目管理的規(guī)范和要求，需要“多面手”型的管理人才。

三、科研項目預(yù)算績效考核優(yōu)化策略

(一)建立以預(yù)算基礎(chǔ)工作為根本，績效管理為導(dǎo)向的預(yù)算績效管理體系。通過預(yù)算績效管理體系的建立實現(xiàn)績效管理和預(yù)算管理之間的有機融合，將績效這一管理概念融入到每一個科研項目管理環(huán)節(jié)，實現(xiàn)以目標(biāo)為導(dǎo)向、科研為基礎(chǔ)、預(yù)算為主線、績效為核心的全過程預(yù)算績效管理體系。體系要兼顧全局與重點、完善評估與考核，激勵與約束并行。同時，借助信息化平臺的計算、統(tǒng)計和分析等功能為整個預(yù)算績效管理體系的高效運行服務(wù)。

(二)合理設(shè)置項目績效指標(biāo)?？冃е笜?biāo)應(yīng)能夠清晰反映預(yù)算資金的投入產(chǎn)出效果，立足實際，具有前瞻性，與項目撥付資金量相匹配，使指標(biāo)具備可實現(xiàn)性，起到指引作用。設(shè)置指標(biāo)時，建議以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，增強考核的客觀性、綜合性。根據(jù)科研項目進(jìn)展情況將績效指標(biāo)劃分為初始指標(biāo)、過程指標(biāo)和終極指標(biāo)三類一級指標(biāo)，再層層分解至二級、三級明細(xì)指標(biāo)，

(三)建立項目庫信息化平臺。項目庫是對項目進(jìn)行規(guī)范化、流程化管理的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，項目庫中的所有項目均實行全周期滾動管理。高效的項目庫信息化平臺可以加快項目遴選、審核、反饋的速度，促進(jìn)科研項目工作的順利開展。具體來說，一個較為完善的項目庫信息化平臺應(yīng)具備以下功能:

(1)項目申報數(shù)據(jù)資料錄入和上傳功能，如:可行性分析等證明文件，方便用戶操作。

(2)根據(jù)項目所屬領(lǐng)域、是否、橫向或縱向等分別設(shè)置對應(yīng)的數(shù)據(jù)模板，增強錄入內(nèi)容的準(zhǔn)確性、完整性。

(3)專家意見反饋和建議列表模塊，幫助科研項目人員及時了解評審結(jié)果，完善項目管理。

(4)項目數(shù)據(jù)信息的整合和預(yù)算執(zhí)行的趨勢分析功能，為預(yù)算績效管理提供有力的數(shù)據(jù)支撐。

(四)優(yōu)化預(yù)算績效考核方法，采用平衡計分卡進(jìn)行項目績效考核。根據(jù)科研項目的特點，將平衡計分卡四個維度的內(nèi)容設(shè)定如下:

(1)財務(wù)維度。包括項目資金的預(yù)算執(zhí)行率、分年度預(yù)算計劃完成度以及項目資金使用的合法、合規(guī)性檢查等。

(2)客戶維度。根據(jù)科技成果對社會公眾、科技發(fā)展產(chǎn)生的積極影響作為考核依據(jù)，可采用社會調(diào)查等方式進(jìn)行。

(3)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度。由內(nèi)審部門對項目預(yù)算績效管理全流程的內(nèi)部控制有效性進(jìn)行評價，形成內(nèi)部控制報告。

(4)學(xué)習(xí)和成長維度?？己祟A(yù)算期內(nèi)項目人員參與績效管理相關(guān)培訓(xùn)的情況，包括:培訓(xùn)課程數(shù)量、培訓(xùn)時長、情況等。

(五)引入第三方機構(gòu)進(jìn)行項目中期預(yù)算績效評價和項目結(jié)題整體性評價，客觀反映項目資金使用效果。第三方機構(gòu)對績效評價相關(guān)數(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性開展一系列核查工作，操作方式上可采取隨機抽樣，以保證選取樣本的代表性。

(六)加強預(yù)算績效管理人員隊伍建設(shè)?？蒲袉挝豢梢远ㄆ谂e辦科研項目管理相關(guān)的培訓(xùn)課程和競賽活動，積極鼓勵員工參與到項目績效管理工作中來，不斷豐富實踐經(jīng)驗，提升績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)。

(七)牢固樹立績效意識，建立績效評價結(jié)果獎懲問責(zé)機制?？蒲袉挝灰粩嗉訌娍冃Ч芾淼男麄鞴ぷ?，落實獎懲問責(zé)，使科研人員愿意主動參與到績效管理工作中來。對于績效評價良好的項目，給予項目人員一定的獎勵。對于績效評價不佳的項目，項目負(fù)責(zé)人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的監(jiān)督管理責(zé)任，分析原因并制定改進(jìn)方案。

四、結(jié)語

科研項目預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)在“績效意識”的確立，落實在“管理方法”的科學(xué)使用和“管理工具”的高效運用?？蒲袉挝粦?yīng)形成一個良性循環(huán)的項目預(yù)算績效管理體系，依托高效、便捷的項目庫信息化平臺，增強績效考核評價結(jié)果的應(yīng)用，落實獎懲問責(zé)機制，使每一分錢都花出效益，實現(xiàn)卓越績效。

參考文獻(xiàn):

［1］王佳．預(yù)算績效管理相關(guān)問題研究［J］．財會通訊，2013(17)

［2］黃艷，廖元柱，蔣麗紅，黃千紅．項目績效預(yù)算與評價體系研究［J］．財會通訊，2012(20)

篇7

規(guī)劃之前，小李認(rèn)為今年的培訓(xùn)規(guī)劃只能解決小李培訓(xùn)管理體系中存在的部分重點問題。從培訓(xùn)管理中的四個關(guān)鍵角色：企業(yè)組織、高層管理者、學(xué)員、培訓(xùn)組織者人手，理清培訓(xùn)管理過程中長期存在的問題(見圖表1)。

系統(tǒng)問題的解決，需要系統(tǒng)的方法論，這就要借助“學(xué)習(xí)地圖”的理念。所謂學(xué)習(xí)地圖，就是基于崗位，對課程和組織形式進(jìn)行的精細(xì)規(guī)劃。具體來說，就是從課程體系入手，在課程實施過程中輔以內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)和管理機制改進(jìn)，從而全面有序地完善培訓(xùn)管理體系。

步驟一：找到核心績效指標(biāo)

如何設(shè)計學(xué)習(xí)地圖呢?

“從1～2個崗位著手，不但具有現(xiàn)實的可行性，并且利于掌握方法、取得成效，為全面推廣學(xué)習(xí)地圖掃清障礙?！?/p>

沒有量化就沒有管理。在學(xué)習(xí)地圖理念中，項目組需使用崗位人員的部分核心績效指標(biāo)作為學(xué)習(xí)地圖的考核指標(biāo)。如果人員能夠更快、更好地達(dá)成績效指標(biāo)，那就驗證了學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃的有效性。

在沒有明確的績效指標(biāo)的情況下，選擇了“客戶經(jīng)理崗位”的3～5個核心指標(biāo)(見圖表2)。

這些從過往的業(yè)績數(shù)據(jù)和集體研討而得出的指標(biāo)，在驗證和使用的過程中可以再做調(diào)整。以前，一名客戶經(jīng)理達(dá)成這樣的優(yōu)秀業(yè)績需要3年，如果運用新設(shè)計的學(xué)習(xí)地圖，其可以在2．5年甚至更短時間內(nèi)達(dá)成優(yōu)秀業(yè)績的話，那就證明了學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃的有效性。這其中的“績效差額”就是學(xué)習(xí)地圖的量化收益。

這項工作，實際上回應(yīng)了組織和高層管理者層面提出的部分問題：“提升人員成長的速度，明確培訓(xùn)投資的收益?！?/p>

步驟二：回顧培訓(xùn)現(xiàn)狀

促動員工繪制出合理的學(xué)習(xí)地圖，就必須首先回顧培訓(xùn)現(xiàn)狀帶給他們較全面的培訓(xùn)信息。

以前使用過問卷法、訪談法，但部費時費力，對結(jié)果的認(rèn)同度低事實上，AACTP認(rèn)證中的促動技術(shù)是回顧培訓(xùn)現(xiàn)狀的有效方法。促動技術(shù)就是培訓(xùn)管理師作為促動者，推動員工貢獻(xiàn)智慧，得到學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃的方法。促動過程可以是1—2天，如果流程熟悉、信息充分，時間可以更短。

促動過程也需要該崗位優(yōu)秀績效的代表、上級管理者代表、公司高管代表和培訓(xùn)管理部的共同參與。研討結(jié)果有兩個特點：一是快速得到成果；二是成果容易得到大家的認(rèn)同，這恰好能夠解決先前遇到的問題。

運用促動技術(shù)，各方參會代表首先回顧了培訓(xùn)現(xiàn)狀，不僅能理清現(xiàn)有的培訓(xùn)課程，還著重提出了亮點和提升空間(見圖表3)。

回顧培訓(xùn)現(xiàn)狀之后，與會各方代表的思維都進(jìn)入了規(guī)劃學(xué)習(xí)地圖的最佳狀態(tài)。

步驟三：建立能力素質(zhì)模型

搭建能力素質(zhì)模型是進(jìn)行課程規(guī)劃的基礎(chǔ)，課程的分歧往往在于不同人對崗位能力需求的不同理解。借助培訓(xùn)管理師認(rèn)證課程中提供的《能力素質(zhì)詞典》參考工具，可在1小時內(nèi)建構(gòu)客戶經(jīng)理的能力素質(zhì)模型(見圖表4)。

步驟四：形成學(xué)習(xí)地圖

通過“找到核心績效指標(biāo)”、“回顧培訓(xùn)現(xiàn)狀”“建立能力素質(zhì)模型”，客戶經(jīng)理們越來越有培訓(xùn)專家的感覺。為了讓形成學(xué)習(xí)地圖的環(huán)節(jié)更有效率，運用“崗位職責(zé)說明書”“客戶經(jīng)理過往培訓(xùn)課程統(tǒng)計表”“學(xué)習(xí)資源庫”等資料，可以讓客戶經(jīng)理的自我規(guī)劃過程更輕松、更有趣。

“形成學(xué)習(xí)地圖”分成三個小環(huán)節(jié)：

首先，與會者利用工作分析的方式，得到客戶經(jīng)理崗位的個性化課程；

之后，根據(jù)能力素質(zhì)模型，對照“學(xué)習(xí)資源庫”，得到客戶經(jīng)理的通用課程；

最后，個性化課程和通用課程優(yōu)化組合，并與前幾個階段的成果相融合，匹配課程時間，形成學(xué)習(xí)地圖。

這個時候，分階段、階梯式提升的客戶經(jīng)理學(xué)習(xí)地圖框架就躍然紙上了(見圖表5)。

步驟五：行動計劃和城鎮(zhèn)會議

篇8

第一條為規(guī)范環(huán)境管理體系認(rèn)證工作,保證認(rèn)證質(zhì)量,促進(jìn)合理利用自然資源,節(jié)能降耗,減少污染物的產(chǎn)生和排放,保護(hù)環(huán)境,特制訂本規(guī)定。

第二條凡在中華人民共和國境內(nèi)開展與環(huán)境管理體系認(rèn)證相關(guān)的活動,必須遵守本規(guī)定。

第三條本規(guī)定所稱與環(huán)境管理體系認(rèn)證相關(guān)的活動,是指環(huán)境管理體系認(rèn)證、咨詢、認(rèn)可、培訓(xùn)、注冊等工作。

第四條環(huán)境管理體系認(rèn)證遵循自愿原則,任何組織都可提出申請。

第二章管理機構(gòu)

第五條中國環(huán)境管理體系認(rèn)證指導(dǎo)委員會(以下簡稱指導(dǎo)委員會)是由國務(wù)院批準(zhǔn)成立的部際協(xié)調(diào)機構(gòu),負(fù)責(zé)對環(huán)境管理體系認(rèn)證以及ISO14000系列標(biāo)準(zhǔn)的實施工作進(jìn)行統(tǒng)一管理。指導(dǎo)委員會辦公室設(shè)在國家環(huán)境保護(hù)總局,負(fù)責(zé)指導(dǎo)委員會的日常工作。

指導(dǎo)委員會下設(shè)中國環(huán)境管理體系認(rèn)證機構(gòu)認(rèn)可委員會和中國認(rèn)證人員國家注冊委員會環(huán)境管理專業(yè)委員會,具體負(fù)責(zé)IS014000系列標(biāo)準(zhǔn)實施的監(jiān)督管理工作。

第六條中國環(huán)境管理體系認(rèn)證機構(gòu)認(rèn)可委員會（以下簡稱環(huán)認(rèn)委）負(fù)責(zé)對環(huán)境管理體系認(rèn)證機構(gòu)的認(rèn)可及認(rèn)可后的監(jiān)督管理。

第七條中國認(rèn)證人員國家注冊委員會環(huán)境管理專業(yè)委員會（以下簡稱環(huán)注委）負(fù)責(zé)環(huán)境管理體系審核員的注冊及對培訓(xùn)機構(gòu)的認(rèn)可。

第八條國家環(huán)境保護(hù)總局依據(jù)有關(guān)管理規(guī)定，負(fù)責(zé)對環(huán)境管理體系咨詢機構(gòu)的備案管理。

第三章環(huán)境管理體系認(rèn)證管理要求

第九條凡在中華人民共和國境內(nèi)從事環(huán)境管理體系認(rèn)證的機構(gòu)須經(jīng)環(huán)認(rèn)委認(rèn)可；從事環(huán)境管理體系認(rèn)證或咨詢工作的人員及相關(guān)培訓(xùn)課程須經(jīng)環(huán)注委注冊；環(huán)境管理體系咨詢機構(gòu)須到國家環(huán)境保護(hù)總局備案。

第十條擬申請環(huán)境管理體系認(rèn)證的組織（以下簡稱申請認(rèn)證的組織）可以自主選擇有資格的咨詢機構(gòu)和認(rèn)證機構(gòu)分別進(jìn)行環(huán)境管理體系咨詢和認(rèn)證。

第十一條申請認(rèn)證的組織必須具備以下條件：

（1）依據(jù)ISO14001標(biāo)準(zhǔn)建立的環(huán)境管理體系在進(jìn)行現(xiàn)場審核前應(yīng)運行三個月以上；

（2）符合國家和地方環(huán)境保護(hù)法律、法規(guī)及規(guī)章的要求。

第十二條申請認(rèn)證的組織在申請認(rèn)證審核時，應(yīng)向認(rèn)證機構(gòu)提交如下證明材料：

（1）由具有法定資格的環(huán)境監(jiān)測機構(gòu)近一年內(nèi)出具的該組織各項污染物監(jiān)測結(jié)果；

（2）該組織所在地地(市)級以上環(huán)境保護(hù)行政主管部門出具的該組織在近一年內(nèi)未因環(huán)境違法受到處罰的證明。

環(huán)境保護(hù)行政主管部門開具的證明應(yīng)以日常執(zhí)法監(jiān)督情況為依據(jù),不應(yīng)收取任何費用。

第十三條環(huán)境管理體系認(rèn)證或咨詢機構(gòu)開展環(huán)境管理體系認(rèn)證或咨詢活動,應(yīng)向申請認(rèn)證的組織所在地省級環(huán)境保護(hù)行政主管部門提交其認(rèn)可證書或備案資格證書,經(jīng)驗證、登記后方可開展認(rèn)證或咨詢活動。

環(huán)境管理體系咨詢機構(gòu)與有關(guān)組織簽定環(huán)境管理體系咨詢合同后,須將咨詢項目名稱抄送申請認(rèn)證的組織所在地省級環(huán)境保護(hù)行政主管部門。

環(huán)境管理體系認(rèn)證機構(gòu)在與有關(guān)組織簽定環(huán)境管理體系認(rèn)證合同后、審核工作開始前,須將認(rèn)證項目名稱抄送申請認(rèn)證的組織所在地省級環(huán)境保護(hù)行政主管部門。環(huán)境管理體系認(rèn)證工作結(jié)束后,認(rèn)證機構(gòu)應(yīng)將審核報告,在10個工作日內(nèi)抄送申請認(rèn)證的組織所在地的省級環(huán)境保護(hù)行政主管部門。

第四章環(huán)境管理體系認(rèn)證活動監(jiān)督管理

第十四條指導(dǎo)委員會負(fù)責(zé)對中國境內(nèi)與環(huán)境管理體系認(rèn)證相關(guān)的活動監(jiān)督管理,并對環(huán)認(rèn)委和環(huán)注委的工作進(jìn)行日常監(jiān)督管理。

第十五條環(huán)認(rèn)委負(fù)責(zé)對認(rèn)證機構(gòu)實施監(jiān)督管理,并負(fù)責(zé)處理對認(rèn)證機構(gòu)的有關(guān)投訴。對于違反本規(guī)定或認(rèn)證質(zhì)量不合格的環(huán)境管理體系認(rèn)證機構(gòu),任何社會團(tuán)體和個人均有權(quán)向環(huán)認(rèn)委投訴,環(huán)認(rèn)委將依據(jù)《環(huán)境管理體系認(rèn)證機構(gòu)管理處罰規(guī)則》予以處理。

第十六條環(huán)注委負(fù)責(zé)對環(huán)境管理體系審核員及審核員培訓(xùn)機構(gòu)實施監(jiān)督管理，并負(fù)責(zé)處理對審核員及審核員培訓(xùn)機構(gòu)的有關(guān)投訴。對有違法失職、、弄虛作假等情況的審核員，由環(huán)注委視其情節(jié)輕重予以警告或降低審核員級別直至注銷注冊，并予以公告。

第十七條環(huán)境保護(hù)行政主管部門在日常行政監(jiān)督管理中發(fā)現(xiàn)已通過環(huán)境管理體系認(rèn)證的組織有違反環(huán)境法律、法規(guī)及規(guī)章要求的行為時，應(yīng)依法進(jìn)行處理，并可通報指導(dǎo)委員會。指導(dǎo)委員會應(yīng)根據(jù)環(huán)境保護(hù)行政主管部門通報的違法處理結(jié)果，對通過認(rèn)證的組織進(jìn)行相應(yīng)的處理，并將處理結(jié)果反饋給通報情況的環(huán)境保護(hù)行政主管部門。

篇9

1.構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，實施人才培養(yǎng)

瀘天化是有著50多年歷史的國有企業(yè)，隨著社會變遷與企業(yè)自身的發(fā)展要求，公司正在經(jīng)歷著深刻的變革。為實現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，打造一流的員工隊伍，將人才培養(yǎng)作為支撐和實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成之一，瀘天化公司“金字塔”人才培養(yǎng)體系建設(shè)于2009年正式啟動?！敖鹱炙比瞬排囵B(yǎng)體系從培訓(xùn)組織體系、培訓(xùn)課程體系、講師隊伍體系、培訓(xùn)支持體系方面著手，建設(shè)人才梯隊，提升員工隊伍，有力支撐企業(yè)發(fā)展。

1.1 培訓(xùn)組織體系建設(shè)

建立健全人才培養(yǎng)的組織體系，組建了公司人才培養(yǎng)的專業(yè)化組織構(gòu)架。人才培養(yǎng)中心定位為公司人才培養(yǎng)體系的建設(shè)中心，全面負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)工作，各職能部室負(fù)責(zé)歸口管理專業(yè)的培訓(xùn)項目實施，人才培養(yǎng)實現(xiàn)分層次、分專業(yè)精細(xì)化管理。公司設(shè)有專職的培訓(xùn)管理員3名，在各單位設(shè)1名兼職的培訓(xùn)管理員，培訓(xùn)管理工作職責(zé)明確。

1.2培訓(xùn)課程體系建設(shè)

建設(shè)并搭建內(nèi)訓(xùn)課程體系，從知識管理的角度初步對企業(yè)知識和能力進(jìn)行盤點和評估，建立公司核心課程、專業(yè)課程庫。建立公司內(nèi)訓(xùn)師課件庫，收入核心課程16門、專業(yè)課程庫70門，共計86門內(nèi)訓(xùn)課題，把標(biāo)桿人員經(jīng)驗提煉出來，使隱性知識顯性化，顯性知識結(jié)構(gòu)化，結(jié)構(gòu)知識數(shù)碼化，形成標(biāo)準(zhǔn)化課程，將瀘天化50多年的深厚技術(shù)積累固化下來，傳承發(fā)揚并不斷發(fā)展創(chuàng)新。

1.3講師隊伍體系建設(shè)

（1）公司領(lǐng)導(dǎo)成為推動企業(yè)講師文化的帶動者

內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行大規(guī)模培訓(xùn)、提高員工隊伍素質(zhì)的重要保障。公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭擔(dān)任資深內(nèi)訓(xùn)師，引領(lǐng)教學(xué)活動的開展，講授企業(yè)文化、核心管理理念等課程。在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，各單位中層干部也積極承擔(dān)起傳、幫、帶的責(zé)任，積極擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師、講師，在企業(yè)內(nèi)部傳播和共享先進(jìn)理念、知識、經(jīng)驗，為員工積極參與培訓(xùn)活動樹立了榜樣，吸引了許多技術(shù)骨干、技能人才加入到了內(nèi)訓(xùn)師隊伍中。

（2）形成內(nèi)部講師文化

吸引一批具有扎實的理論基礎(chǔ)知識和豐富的實踐經(jīng)驗，又具備良好的表達(dá)能力和較強的教學(xué)組織能力的業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干人才成為內(nèi)訓(xùn)師的中堅力量。他們能夠結(jié)合自身經(jīng)驗及企業(yè)實際情況開發(fā)內(nèi)部課程并進(jìn)行講授，在公司內(nèi)部進(jìn)行企業(yè)文化、管理理念、化工、電氣等各領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)、技能培訓(xùn)，在教案編寫、課件開發(fā)、課件制作、職業(yè)技能鑒定等工作中，實用性強，發(fā)揮了重要的作用， 逐步形成了內(nèi)部講師文化。

（3）建立外部講師和專家聯(lián)系庫

對一些高端和專業(yè)性極強的培訓(xùn)項目，公司采取了引進(jìn)課程的方式，建立了外部講師庫，在外部講師的選擇上，積累了一定的經(jīng)驗和資源。

1.4建立完善培訓(xùn)支持體系

（1）制度化建設(shè)

人才培養(yǎng)體系建設(shè)好與不好的一個重要標(biāo)志在于是否實施了制度化管理。為建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、制度化的人才培養(yǎng)管理體系，公司并實施了《培訓(xùn)管理制度》、《瀘天化內(nèi)訓(xùn)師管理辦法（暫行）》、《新員工培養(yǎng)管理辦法》、《專業(yè)人才幫學(xué)制度》等制度，頒布并實施有關(guān)培訓(xùn)管理的流程，從策劃、組織、實施、檢查、效果評價、改進(jìn)一系列過程，建立了制度化、流程的規(guī)范管理體系，大大提高了人才培養(yǎng)體系的運行質(zhì)量。

（2）建立培訓(xùn)效果評估和分析系統(tǒng)

人才培養(yǎng)是個長期的、效果不立竿見影的艱辛工作，但我們在培訓(xùn)效果評估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培訓(xùn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析庫，包括《培訓(xùn)簡報》、《具體項目培訓(xùn)效果評估報告》、《各單位培訓(xùn)計劃實施情況分析》、外培數(shù)據(jù)庫、執(zhí)業(yè)資格數(shù)據(jù)庫、培訓(xùn)費用數(shù)據(jù)庫，及時掌握全公司各單位的培訓(xùn)計劃的實施情況、培訓(xùn)的質(zhì)量等動態(tài)信息，分析和研究公司主要培訓(xùn)項目的實施效果并不斷改進(jìn)培訓(xùn)的立項、策劃、組織、效果跟蹤各環(huán)節(jié)。

2.抓好基礎(chǔ)培訓(xùn)，建立多層次、多專業(yè)的人才培養(yǎng)

2.1抓好中層干部建設(shè)，打造卓越的干部隊伍

公司先后并實施《領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)辦法》、《領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計劃》《中干及后備干部培養(yǎng)計劃》，邀請國內(nèi)一流的專業(yè)講師到公司授課，舉辦戰(zhàn)略執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、管理能力專題培訓(xùn)，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。在培訓(xùn)效果評估中，重視實績考核，對領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)過程的評估不但重視過程中的每一次學(xué)習(xí)表現(xiàn)（包括學(xué)習(xí)成績與學(xué)習(xí)態(tài)度），同時也重視將所學(xué)用到實際工作中的表現(xiàn)，真正的促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部工作業(yè)績的提升。

2.2抓好技術(shù)骨干培養(yǎng)，建設(shè)技術(shù)人才梯隊

對技術(shù)人才的培養(yǎng)實施技術(shù)梯隊建設(shè)，進(jìn)行有針對性的一對一培養(yǎng)，嚴(yán)格管控幫學(xué)過程，對幫學(xué)過程進(jìn)行全程評估，保證幫學(xué)計劃的實施效果。在培養(yǎng)中使用人，在使用中培養(yǎng)人，通過專項培養(yǎng)，幫學(xué)人員參與的技術(shù)方案編制、技術(shù)攻關(guān)、技改項目、QC課題的培養(yǎng)實踐。

2.3抓好新員工培養(yǎng)，強大新生力量

建立系統(tǒng)的新員工培養(yǎng)機制，實施了系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的員工培養(yǎng)。通過實施新員工培養(yǎng)規(guī)劃，員工表現(xiàn)出了高成長率，90%的員工在兩年時間內(nèi)能頂1-2個崗位，比原來4～8年的成長周期縮短了一半，大大降低了人力成本。

2.4抓好崗位的常規(guī)培養(yǎng)，夯實基礎(chǔ)

在崗位培訓(xùn)的建設(shè)中，實施APDIE的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)模式，加強培訓(xùn)需求分析，制訂針對性強的培訓(xùn)計劃，督促和指導(dǎo)各單位制訂合理的培訓(xùn)計劃并認(rèn)真實施，對計劃的實施進(jìn)行抽查和效果評估，對出現(xiàn)的問題及時指導(dǎo)并跟蹤。

3.結(jié)束語

只有建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制，搭建人才培養(yǎng)體系，才能全面提升人才隊伍的整體素質(zhì)，為提高企業(yè)的核心競爭力和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提供有力的人力支持。四年來，公司大力建設(shè)有利于形成瀘天化核心能力的人才培養(yǎng)體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，全面展開技術(shù)梯隊、新員工、內(nèi)訓(xùn)師等六大規(guī)劃的建設(shè)工作，建立并打造了制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的瀘天化人才培養(yǎng)體系，形成了具有瀘天化特色的人才培養(yǎng)模式，在培養(yǎng)多層次、多專業(yè)、多梯隊的集群式人才隊伍方面做出了積極的探索，取得了明顯的成效，有力地支撐了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫成志、孫天雋，組織行為學(xué)，中國金融出版社，2004

[2]余凱成、程文文、陳維政，MBA人力資源管理，大連理工大學(xué)出版社，2012

篇10

員工培訓(xùn)是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的重要途徑,學(xué)習(xí)型組織是對傳統(tǒng)人力資源管理體系的創(chuàng)新,兩者相輔相成。本文在基于學(xué)習(xí)型組織的員工培訓(xùn)體系swot分析基礎(chǔ)上,提出培訓(xùn)體系優(yōu)化方案。

1 培訓(xùn)理念體系優(yōu)化

員工培訓(xùn)理念的實質(zhì)是對培訓(xùn)工作意義的認(rèn)識并進(jìn)而引導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源主管部門和員工等培訓(xùn)主體、客體參與員工培訓(xùn)的方法和過程。員工培訓(xùn)不僅是企業(yè)的一項福利,還是一種人力資源投資行為,是對企業(yè)戰(zhàn)略資源的投資,它需要通過提升能力改善業(yè)績來回報。同時培訓(xùn)也是一種激勵手段,通過培訓(xùn)規(guī)范員工的行為準(zhǔn)則,加強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和歸屬。[1]

(1)從人力資本投資的角度看,培訓(xùn)是一種智力投資,一種投資回報率很高的投資。從投資與收益的角度來看,培訓(xùn)投入對企業(yè)而言收益可高達(dá)100%。據(jù)美國教育機構(gòu)統(tǒng)計,企業(yè)每投入1美元用于培訓(xùn),便可有3美元的產(chǎn)出。在歐美發(fā)達(dá)國家,員工培訓(xùn)被認(rèn)為是企業(yè)最有價值的可增值投資。[2]

(2)從企業(yè)績效來看,培訓(xùn)是企業(yè)實施的有計劃、連續(xù)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)行為或過程,其目的是通過使員工的知識、技能、態(tài)度乃至行為的定向改進(jìn),確保員工按預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)的工作任務(wù),實現(xiàn)高水平的業(yè)績,達(dá)到員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

2 培訓(xùn)課程和內(nèi)容體系優(yōu)化

在明確了培訓(xùn)的目的后,就要確定培訓(xùn)課程和內(nèi)容。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容有很多,但一般來說,培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次,即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。因此培訓(xùn)課程體系包括:觀念培訓(xùn)課程體系、知識培訓(xùn)課程體系和技能培訓(xùn)課程體系。同時培訓(xùn)課程設(shè)計的原則為:符合現(xiàn)代社會和學(xué)習(xí)者的需求、系統(tǒng)原則、最優(yōu)化原則。培訓(xùn)課程設(shè)計的要素包括:教師、學(xué)習(xí)者、培訓(xùn)教材、課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價、時間以及空間等。企業(yè)究竟應(yīng)該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析來選擇。[3]

美國心理學(xué)家麥克利蘭等人提出的冰山素質(zhì)模型,一個人的素質(zhì)由水面以上可見、外顯的知識、技能和水面以下深藏、內(nèi)隱的社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機和需要等內(nèi)容構(gòu)成。勝任力這座冰山由“知識、技能”等水面以上應(yīng)知、應(yīng)會部分和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成。因此對培訓(xùn)課程體系進(jìn)行優(yōu)化,既要鞏固水面以上的、可見的和外顯的基本知識和技能,同時更應(yīng)該注意發(fā)掘水面以下的潛能,因為它們對企業(yè)的發(fā)展意義更大。

3 培訓(xùn)模式體系優(yōu)化

企業(yè)為了發(fā)揮自身的比較優(yōu)勢,通過外包化、合作化和信息化,將原本由企業(yè)內(nèi)部完成的培訓(xùn)職能部分或全部交由外部專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔(dān),即虛擬培訓(xùn)。作為一種新型培訓(xùn)模式,虛擬培訓(xùn)組織與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門不論在培訓(xùn)理念上還是在具體構(gòu)建上都有很大不同,如表2所示。

虛擬現(xiàn)實技術(shù)在培訓(xùn)中的廣泛應(yīng)用為實現(xiàn)個人學(xué)習(xí)與團(tuán)體學(xué)習(xí)的結(jié)合及工作與學(xué)習(xí)的結(jié)合提供了技術(shù)支持。虛擬培訓(xùn)組織堅持員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任,在工作中進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí),承認(rèn)學(xué)員的主體性,充分調(diào)動了人在學(xué)習(xí)中的自主性。虛擬現(xiàn)實技術(shù)在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用,為學(xué)員提供了更為廣闊的學(xué)習(xí)空間;學(xué)員在其中真正可以獨立自主地學(xué)習(xí),由被動學(xué)習(xí)者轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)的主人,實現(xiàn)了企業(yè)培訓(xùn)的“因材施教”。[4]

4 培訓(xùn)評估體系優(yōu)化

培訓(xùn)效果的反饋與評估階段是對培訓(xùn)活動進(jìn)行全面總結(jié),可以采用菲利普斯五級評估模型,即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資回報率五個方面的評估,重點放在行為和投資回報率的評估上。

行為層面采用360度調(diào)查的績效考核方式考查,評估人員由學(xué)員、同事、下屬和上司擔(dān)任。培訓(xùn)結(jié)束時制定一份有量化改進(jìn)的實踐計劃,列明現(xiàn)狀和改進(jìn)目標(biāo),并制定跟蹤評估調(diào)查問卷,在培訓(xùn)結(jié)束的3-4個月內(nèi),對學(xué)員進(jìn)行跟蹤調(diào)查。這樣一方面可以直接反映課程效果,另一方面也使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)效果,從而支持培訓(xùn)。

投資回報率是對培訓(xùn)效果的一種量化測定,通過財務(wù)數(shù)據(jù)來說明培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤的影響。它通常是指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。計算公式為:te=(e2-e1)×ts×t-c。te:培訓(xùn)效益,e1:培訓(xùn)前每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的收益,ts:培訓(xùn)人數(shù),e2:培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的收益,c:培訓(xùn)成本,t:培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限。通過這種計算,公司可量化培訓(xùn)效益,這種數(shù)字化的收益能增添企業(yè)培訓(xùn)的動力,使全體員工的積極性增強。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊越.小議中小企業(yè)的員工培訓(xùn)制度與改進(jìn)方法[j].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,2008(29):10

[2] 李鋼英.企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與實施研究[j].廣西師范學(xué)院學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2007(28):117-120