導(dǎo)語：如何才能寫好一篇醫(yī)院職能部門考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關(guān)鍵詞]　醫(yī)院；職能部門；績效評價；指標(biāo)體系

[中圖分類號]　R197.3 [文獻標(biāo)識碼]　C [文章編號]　1674-4721（2012）12（c）-0149-02

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系也在不斷改進，醫(yī)療保障制定也在不斷進行改革，各個醫(yī)院職能部門的績效評價指標(biāo)體系的建立和發(fā)展存在諸多不足之處，嚴(yán)重制約著醫(yī)院的進一步發(fā)展，因而，及時改革和構(gòu)建新型績效評價指標(biāo)體系迫在眉睫[1-3]。構(gòu)建醫(yī)院各個職能部門有效的績效評價指標(biāo)體系可以保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，增強醫(yī)院的綜合競爭力，并提高醫(yī)院的工作效率，實現(xiàn)醫(yī)院的長遠戰(zhàn)略目標(biāo)[4-6]。構(gòu)建醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系的主要運行方法為平衡計分卡，從客戶評價、內(nèi)部管理、業(yè)績考核、創(chuàng)新能力等4個方面進行指標(biāo)衡量和目標(biāo)實現(xiàn)的績效管理方法，統(tǒng)籌管理的結(jié)果可用于醫(yī)院長遠發(fā)展的審視、醫(yī)務(wù)工作人員的待遇薪酬、醫(yī)院人力資源的開發(fā)利用、財政預(yù)算管理等方面。

1　醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系存在的問題

醫(yī)院各個職能部門普遍存在以下問題：醫(yī)院工作人員的服務(wù)意識不強，工作較為被動，各個部門的人員構(gòu)成較為復(fù)雜，各個人員的學(xué)歷參差不齊，素質(zhì)也各有千秋，缺乏統(tǒng)一培訓(xùn)，醫(yī)院工作的知識結(jié)構(gòu)較為單一。醫(yī)院職能部門的績效評價主要參考事業(yè)單位，將工作任務(wù)和崗位職責(zé)作為參考的基本依據(jù)，人員的年度考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績等方面，而各個職能部門的負責(zé)人年度考核以總結(jié)述職為主，可分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個級別，其中優(yōu)秀僅為10%，而稱職和不稱職無比例限制，使得績效評價缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)，缺乏客觀性和公正性。同時，在醫(yī)院的管理體制上也存在著改革阻力，沒有管理部門的介入則很難實現(xiàn)有效的改革。

2　構(gòu)建醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系的基本原則

2.1　醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系的客觀性和公正性

醫(yī)院職能部門的績效評價要保證客觀性和公正性，醫(yī)院的各個人員都可以看得見、聽得見，能說上話，插上手，在制定和實施考核方案時要保證透明和公開，使各個人員都可以進行監(jiān)督，強化績效評價的權(quán)威性和科學(xué)性。

2.2　醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系的可行性和實用性

醫(yī)院職能部門的績效評價要保證可行性和實用性，各個部門可以在一定時限內(nèi)通過努力完成得以實現(xiàn)，且表現(xiàn)可通過觀察和證明，具有可行性，對于評價指標(biāo)的制定要簡單實用，便于評價管理人員進行實施，以確保實現(xiàn)預(yù)期效果。

2.3　醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系的定量和定性原則

醫(yī)院職能部門的績效評價還應(yīng)實現(xiàn)定量和定性相結(jié)合，在部門職責(zé)和內(nèi)部流程中要設(shè)定定性指標(biāo)，在一定時間內(nèi)界定的工作任務(wù)和目標(biāo)要進行定量。將每人的工作量進行細化，實現(xiàn)定性任務(wù)和定量任務(wù)相結(jié)合。

2.4　醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系的代表性和綜合性

醫(yī)院職能部門的績效評價要全面反映出各個崗位的職責(zé)、滿意度、工作效率、執(zhí)行力等，應(yīng)綜合歸納，制定指標(biāo)時要選有代表性，最好能體現(xiàn)特色的關(guān)鍵指標(biāo)。

3　醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計

3.1　醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系中指標(biāo)模型的設(shè)定

醫(yī)院各個職能部門中績效評價的平衡計分卡包括客戶評價（A）、內(nèi)部管理（B）、業(yè)績考核（C）、創(chuàng)新能力（D）等4個方面，績效（G）可設(shè)定為如下的函數(shù)模型：

G　=　F（A，B，C，D）。

以上模型可以顯示出醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)的職能體現(xiàn)，從客戶評價、內(nèi)部管理、業(yè)績考核、創(chuàng)新能力等4個方面充分顯示出人員的能力，所做的工作量，隨著每個指標(biāo)的變化會出現(xiàn)不同程度的改變，進而影響最終的績效評價結(jié)果，而4個指標(biāo)又是相互作用、相互影響的，通過人員的自身調(diào)整，可以實現(xiàn)最佳狀態(tài)，通過共同作用實現(xiàn)績效評價。

3.2　醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計方法

通過統(tǒng)計各個部門的平衡計分卡，從客戶評價、內(nèi)部管理、業(yè)績考核、創(chuàng)新能力等4個方面進行醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建，圍繞醫(yī)院長期的戰(zhàn)略發(fā)展實現(xiàn)相互間的交互作用，調(diào)整動態(tài)發(fā)展趨勢，通過合力作用評價決定各個部門的績效水平。因而，醫(yī)院職能部門的績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計是實現(xiàn)和保證績效評價指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心，直接關(guān)系著績效評價能否全面真實反映出醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過關(guān)注各個職能部門的內(nèi)在發(fā)展動力，提高公眾的滿意度和業(yè)績優(yōu)化，實現(xiàn)各個部門的短期目標(biāo)和長遠目標(biāo)，實現(xiàn)績效評價和組織戰(zhàn)略相結(jié)合，制定有效的績效管理方法，具體評價指標(biāo)如下：

3.2.1　客戶評價 可分為一級指標(biāo)和二級指標(biāo)。一級指標(biāo)包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的評價、醫(yī)院內(nèi)部門間的評價、醫(yī)院患者的評價。二級指標(biāo)包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的滿意度評價、醫(yī)院職能內(nèi)科室的滿意度評價、醫(yī)院職能部門間互評的滿意度評價、醫(yī)院患者的滿意度評價。

3.2.2　內(nèi)部管理 可分為一級指標(biāo)和二級指標(biāo)。一級指標(biāo)包括醫(yī)院的行政成本管理、醫(yī)院部門文化的管理、醫(yī)院部門的工作效率。二級指標(biāo)包括醫(yī)院預(yù)算的管理執(zhí)行、醫(yī)院行政費用的控制、醫(yī)院各個科室間的團結(jié)合作、醫(yī)院的職業(yè)道德作風(fēng)、醫(yī)院的勞動紀(jì)律管理、醫(yī)院的突發(fā)事件的完成情況、醫(yī)院的重點工作的完成情況、醫(yī)院對于上層精神傳達的及時性。

3.2.3　業(yè)績考核 可分為一級指標(biāo)和二級指標(biāo)。一級指標(biāo)包括醫(yī)院部門的職能體現(xiàn)、醫(yī)院部門的關(guān)鍵指標(biāo)、醫(yī)院部門的特色工作。二級指標(biāo)包括醫(yī)院部門的職能體現(xiàn)出的業(yè)績要求、能體現(xiàn)醫(yī)院部門關(guān)鍵指標(biāo)的業(yè)績要求、能體現(xiàn)醫(yī)院部門特色工作的業(yè)績要求。

3.2.4　創(chuàng)新能力 可分為一級指標(biāo)和二級指標(biāo)。一級指標(biāo)包括醫(yī)院人員的自身能力培養(yǎng)、醫(yī)院人員的創(chuàng)新能力、醫(yī)院人員的科研情況。二級指標(biāo)包括醫(yī)院人員參加培訓(xùn)的情況、醫(yī)院人員學(xué)歷與技能的提高情況、醫(yī)院人員獲得表彰的情況、醫(yī)院人員優(yōu)秀經(jīng)驗的推廣情況、醫(yī)院人員的科研課題、醫(yī)院人員的情況。

4　醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系的改進

4.1　醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系中權(quán)重系數(shù)指標(biāo)的設(shè)定

待醫(yī)院各個職能部門的績效評價指標(biāo)設(shè)定后，確定每個指標(biāo)在每個級別中的權(quán)重低位，設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，在該領(lǐng)域中可以起到權(quán)衡的作用，通過計算對各個指標(biāo)進行權(quán)重賦值，可以有效克服各個職能部門難以量化的缺點。

4.2　醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系中配套評價指標(biāo)的健全

通過與實際操作層面的相關(guān)數(shù)據(jù)相結(jié)合，配合確定相關(guān)的定性指標(biāo)，例如論文標(biāo)準(zhǔn)、科研標(biāo)準(zhǔn)、行政費用等評價指標(biāo)如何確定。這些配套評價指標(biāo)的配合定性具有更高的可信度和說服力，能明顯提高醫(yī)院管理部門的工作效率，可通過健全配套的評價指標(biāo)得以實現(xiàn)。

4.3　醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系中核心指標(biāo)的確定

醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系中，在運用績效評價指標(biāo)體系的同時，要保持測定方法的統(tǒng)一性。構(gòu)建績效評價的指標(biāo)體系僅是開始，要逐漸投入到運用中，此時核心指標(biāo)將會體現(xiàn)出重要價值。在劃定具體的參考依據(jù)的評定標(biāo)準(zhǔn)時，從宏觀層面上綜合評定核心指標(biāo)的應(yīng)用效果。

4.4　醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系中評價效果的應(yīng)用

對于醫(yī)院職能部門績效評價指標(biāo)體系的運用不僅是績效考核的結(jié)束，而是為了提高各個職能部門的管理能力和水平，通過對考核結(jié)果的反饋信息急性整理，及時改進職能部門的績效評定，兌現(xiàn)更為有效的考核方法，將領(lǐng)導(dǎo)層與管理層相結(jié)合，與醫(yī)院職能部門內(nèi)人員的考核相掛鉤，具有重要的意義，可顯著提高醫(yī)院的工作效率，明顯增強醫(yī)院的綜合競爭力。

[參考文獻]

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院；行政；績效考核

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年12月20日

行政職能部門績效考核由于較難以量化指標(biāo)，考核指標(biāo)共性較弱，崗位工作職責(zé)差別較大，因此較為成熟的行政部門績效考核方案欠缺。本文認為只要能適合本醫(yī)院實際，能達到預(yù)期考核目的，就算有效的績效考核方案。我院是大型三甲醫(yī)院，行政職能部門績效考核自2012年3月開始試行，目前已開展了四年多的績效考核試行工作實踐，取得一定成效。

一、績效考核設(shè)計原則

（一）客觀、公正、公開?？己诉^程堅持客觀、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，力爭全面、真實反映被考核者業(yè)績，考核結(jié)果及時在部門內(nèi)公開。

（二）簡便、可行、高效。各行政職能科室考核指標(biāo)的細化需注重操作性和適用性，簡化考核程序的同時把握關(guān)鍵內(nèi)容，確?？己私Y(jié)果真實有效。

（三）有效激勵。通過績效考核切實提高職能部門員工績效的持續(xù)改進能力，提高日常工作的質(zhì)量和效率，獎勵先進、鞭策落后。

（四）有效溝通、及時反饋?？冃Э己诵杳鎸Ω鞣N復(fù)雜問題，容易產(chǎn)生各種矛盾，考核前后都應(yīng)保持良好有效的溝通，及時向被考核者反饋。

（五）保密性?？己苏咴诳己诉^程中對涉及到員工個人隱私的內(nèi)容應(yīng)負有保護的義務(wù)。

（六）動態(tài)性。職能部門考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)的細化應(yīng)結(jié)合醫(yī)院不同發(fā)展時期的需要，在可操作的范圍內(nèi)，及時作出動態(tài)性適宜性的調(diào)整。

二、考核主體

（一）醫(yī)院績效考核與管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組。負責(zé)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)，決定績效考核與管理的重大事項，審定績效考核結(jié)果。下設(shè)辦公室（下稱績效辦），主要負責(zé)醫(yī)院績效考核與管理日常工作，對績效考核過程進行監(jiān)督檢查指導(dǎo)、投訴核實及處理、匯總各部門的績效考核結(jié)果等工作。

（二）成立各職能部門績效考核小組。小組成員由本職能部門正副職領(lǐng)導(dǎo)和職員代表1～2名組成，小組中的職員代表由本部門經(jīng)過一定程序自行推選、輪換。主要負責(zé)本部門正、副職領(lǐng)導(dǎo)及職員的績效考核、結(jié)果匯總及上報工作。經(jīng)本部門自行推選、輪換的職員代表名單必須報績效辦進行備案。

三、考核內(nèi)容

績效考核分職能科室領(lǐng)導(dǎo)及員工兩套績效考評標(biāo)準(zhǔn)，每套標(biāo)準(zhǔn)均含七大部分內(nèi)容，兩者在內(nèi)容上存在略微差別。含三層指標(biāo)體系，干部和員工考核的二級指標(biāo)在一級指標(biāo)的基礎(chǔ)上，進一步細化到流程優(yōu)化、工作質(zhì)量和工作數(shù)量、工作效率、服從領(lǐng)導(dǎo)、勞動紀(jì)律和儀容禮貌、職業(yè)道德、廉政建設(shè)等多方面內(nèi)容。而三級指標(biāo)內(nèi)容則隨著不同部門，在工作數(shù)量及工作質(zhì)量等具體內(nèi)容上會有比較大的區(qū)別，這主要決定于該領(lǐng)導(dǎo)或員工所處的崗位職責(zé)。

（一）干部考核的一級指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力；過程管理、質(zhì)量管理、工作效率；職業(yè)道德、廉政建設(shè)；團隊精神、有效溝通；社會責(zé)任；環(huán)境意識；問題投訴、持續(xù)改進。

（二）員工考核的一級指標(biāo)。工作能力、執(zhí)行能力；過程管理、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率；職業(yè)道德、行風(fēng)行規(guī)；團隊精神、有效溝通；社會責(zé)任；環(huán)境意識；滿意測評、持續(xù)改進。

四、考核方法

職能部門正職領(lǐng)導(dǎo)由分管院領(lǐng)導(dǎo)、本部門副職領(lǐng)導(dǎo)及績效考核小組職員代表進行考評；職能部門副職領(lǐng)導(dǎo)由本部門正職領(lǐng)導(dǎo)、另一名副領(lǐng)導(dǎo)及績效考核小組職員代表進行考評；職能部門員工由本部門績效考核小組進行考評。具體考核計分方法包括層差法和減分法。層差法是將考核結(jié)果分多個層次，實際執(zhí)行結(jié)果落在那個層次內(nèi)，該層次所對應(yīng)的分數(shù)即為考核的分數(shù)。我院職能部門績效定性考評標(biāo)準(zhǔn)分“卓越”、“優(yōu)秀”、“良好”及“一般”四個層次，“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”分別按本項滿分的100%、80%、60%計分，得出分值。而減分法則運用于考核不達標(biāo)的分值扣減上。

五、持續(xù)改進

為科學(xué)規(guī)范考核指標(biāo)體系，增強考核指標(biāo)的穩(wěn)定性和可比性，結(jié)合醫(yī)院行政職能科室實際，一級及二級指標(biāo)名稱及分值權(quán)重固定不變，三級指標(biāo)考核內(nèi)容由各職能科室根據(jù)具體情況靈活操作。從2011年下半年至2012年3月份，按照醫(yī)院績效辦多次集體會議精神，由組織人事科牽頭組織并督促落實21個職能部門三級指標(biāo)內(nèi)容的再細化及試行前版本內(nèi)容的確定工作，并在同部門不同崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量的指標(biāo)內(nèi)容設(shè)置上給予合理引導(dǎo)，鼓勵進一步量化和差異化指標(biāo)內(nèi)容。各職能部門結(jié)合前期所做本科室各崗位的崗位說明書對三級指標(biāo)中的“工作質(zhì)量”、“工作數(shù)量”內(nèi)容進行了再細化，突出差異，更加具體化。這種處理更能讓整套標(biāo)準(zhǔn)放活，科室對醫(yī)院試行績效的認可度更強，阻力更小，開展起來更加機動靈活，最大限度地避免了標(biāo)準(zhǔn)流于形式。從績效考核結(jié)果看，很多科室員工績效得分差異較大，極大地鞭策了績效靠后的員工。

六、考核成效

（一）臨床對行政科室滿意度提高。根據(jù)醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)辦對績效考核試行兩年（2014、2015）臨床科室對行政職能部門員工三項重點檢測項目的滿意度調(diào)查結(jié)果看，整體表現(xiàn)出2015年綜合滿意度比2014年同期大體上要高的局面。（表1）

（二）員工績效意識增強?？剖腋刹亢蛦T工比往常更能遵守勞動紀(jì)律，遲到和早退的現(xiàn)象越來越少；節(jié)約資源的意識增強，比以往更注重成本的節(jié)約，如更多的選擇雙面打印而不是單面打??；公開亮身份和亮職責(zé)，接受辦事人員的監(jiān)督；辦公環(huán)境不斷優(yōu)化，個人辦公桌臟、亂現(xiàn)象進一步減少；員工比以往更注重績效改進，能根據(jù)本科室每月績效考核小組的結(jié)果反饋進行針對性改進。

（三）制度更完善，辦事流程進一步透明公開。各科室對以前沒有公開的辦事流程逐步公開，并且進一步梳理本科室工作流程圖，這些變化都能在醫(yī)院新舊《職責(zé)與制度》中得到體現(xiàn)。

七、下一步工作設(shè)想

（一）完善績效考核獎金分配。結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實際，在現(xiàn)有勞務(wù)費水平下，合理、適度提高行政人員績效獎金額度。繼續(xù)完善與績效考核相掛鉤的績效獎金分配方案，落實執(zhí)行時間表，盡快執(zhí)行新方案。同時，各科室必須嚴(yán)格按照績效結(jié)果分值進行績效獎金分配，所扣留績效獎金歸科室進行二次分配。

（二）工作質(zhì)量三級指標(biāo)再優(yōu)化。各職能科室重新研究并認真審定本科室崗位說明書內(nèi)容，基于崗位說明書中關(guān)于崗位工作內(nèi)容及工作職責(zé)對三級指標(biāo)中的工作質(zhì)量和工作數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容進行再修訂。進一步讓考核內(nèi)容富有針對性、考核指標(biāo)更具體化。此外，對于實在無法量化的崗位工作考核，各科室可以嘗試探索進行關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）管理的可行性，進一步明確各崗位月度或季度KPI值。

篇3

一、領(lǐng)導(dǎo)重視

在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、護士長參加的院例會上對該項工作進行了安排部署，要求各分管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門每月對各科室的安全情況進行檢查，各科室要首先進行自查，檢查中發(fā)現(xiàn)的問題要全院通報，存在的問題要限期整改，做到分工明確，責(zé)任到人。

二、加強制度建設(shè)

完善了《仁愛醫(yī)院火災(zāi)應(yīng)急預(yù)案》、《危險化學(xué)品應(yīng)急預(yù)案》、《放射安全操作規(guī)程》、《放射事故報告制度》，建立了特種設(shè)備各類人員主要職責(zé)及設(shè)備操作規(guī)程，完善了放射性事故、醫(yī)源性事故等應(yīng)急預(yù)案。

三、人員密集場所安全檢查

對人員密集的門診大樓、內(nèi)科大樓、病房、疏散走道、樓梯和安全出口的區(qū)域防火防煙分區(qū)設(shè)置、電器設(shè)備線路、消防疏散指示燈、應(yīng)急照明、火災(zāi)自動報警、自動滅火系統(tǒng)、消火栓、消防泵以及滅火器等進行檢查。醫(yī)院安排人員每天巡查，并做好登記。對在檢查中發(fā)現(xiàn)的問題要求相關(guān)部門限期整改。

四、加強危險化學(xué)品安全

規(guī)范危險化學(xué)品管理，嚴(yán)防事故發(fā)生。各相關(guān)科室成立了檢查小組，對危險化學(xué)品的存儲環(huán)境、管理使用以及規(guī)章制度的落實情況進行每月自查，職能部門每月抽查，確保無違反規(guī)定和制度的情況發(fā)生。組織院內(nèi)人員學(xué)習(xí)《危險化學(xué)品應(yīng)急預(yù)案》、《常見危險化學(xué)品安全技術(shù)說明書》等規(guī)定，建立了危險化學(xué)品的出入庫登記本。壓力滅菌器使用時不離人，嚴(yán)格按操作程序進行；每周對危險化學(xué)品進行一次檢查清理，排除安全隱患。

五、特種設(shè)備安全管理

篇4

一、指導(dǎo)思想

認真按照2012年省綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)，切實做好各項工作，促進醫(yī)院管理、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)院服務(wù)、醫(yī)療安全、診療效果、技術(shù)水平和社會公益性有明顯進步，持續(xù)推進學(xué)科建設(shè)，構(gòu)建和諧醫(yī)院。通過等級評審工作，進一步完善醫(yī)院科學(xué)管理長效機制，提升醫(yī)院整體實力，提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，促進醫(yī)院全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

二、組織保證

（一）成立領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組全面負責(zé)醫(yī)院等級評審工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織及督查工作，做好與政府、衛(wèi)生行政主管部門和相關(guān)單位的請示協(xié)調(diào)運作工作。

組長：

副組長：

成員：

（二）領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，地點設(shè)在醫(yī)務(wù)科。由任辦公室主任，由、任辦公室副主任，辦公室成員：全院各科室主任。辦公室負責(zé)等級評審具體工作，制定全院實施方案、各階段工作安排和工作要求，督促指導(dǎo)、檢查考核評審工作，收集整理、匯總分析各類資料信息，做好上下反饋，完成評審達標(biāo)所需的各種報表和其他相關(guān)資料。

（三）全院分為7個工作督導(dǎo)組，每組由一名院領(lǐng)導(dǎo)牽頭負責(zé)，根據(jù)醫(yī)院等級評審工作實施方案、各階段工作安排和要求，對照等級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)，做好各組的組織實施、自查整改、評審迎檢工作。

（四）全院各科室在醫(yī)院的統(tǒng)一部署下，成立各科室的等級評審工作小組，在科主任和護士長的具體負責(zé)下，責(zé)任到人，有計劃、有步驟的完成本科室的評審達標(biāo)計劃、醫(yī)院階段性工作安排及相關(guān)資料準(zhǔn)備工作。

三、目標(biāo)任務(wù)

1.順利通過省衛(wèi)生廳對我院二級甲等綜合醫(yī)院的評審。

2.通過評審達標(biāo)，進一步完善醫(yī)院管理的科學(xué)長效機制，全面規(guī)范醫(yī)院管理，建立一支醫(yī)德醫(yī)風(fēng)好、技術(shù)精湛、服務(wù)優(yōu)良的職工隊伍和合理的人才梯隊，醫(yī)院整體實力和技術(shù)水平位于省內(nèi)同級醫(yī)院前列，

3.以評審迎檢為契機，結(jié)合優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程評審，開展三好一滿意、人大工作評議、治庸問責(zé)等活動。

四、工作步驟及要求

（一）宣傳動員階段

1.月22日下午召開全院動員大會，宣講二甲醫(yī)院評審工作對我院生存與發(fā)展的重要性，制定實施方案明確各階段的工作安排和工作要求，成立評審達標(biāo)工作督導(dǎo)組，明確分管責(zé)任人，簽訂責(zé)任狀，以書面形式責(zé)任到人，營造評審達標(biāo)全員參與人人重視的氛圍。

2.各工作督導(dǎo)組按照實施方案制定評審工作計劃、具體工作安排及落實措施，召開會議，作好宣傳發(fā)動，組織學(xué)習(xí)評審標(biāo)準(zhǔn)及醫(yī)院實施方案，提高認識，深刻領(lǐng)會評審達標(biāo)的重要性，增強信心。

3.評審工作領(lǐng)導(dǎo)小組、領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、各工作督導(dǎo)組、各科室適時召開會議，研究制定工作方法，總結(jié)分析工作進度。

（二）自查整改階段

1.各工作督導(dǎo)組、各科室要反復(fù)對照評審標(biāo)準(zhǔn)，逐項分析，查找存在問題，認真落實實施計劃與具體措施?？剖矣袟l件能完成的項目，要指派專人負責(zé)，限期完成。需要醫(yī)院統(tǒng)一解決的問題報職能部門及院領(lǐng)導(dǎo)。各科室、各專業(yè)都無權(quán)放棄任何一個評審項目的分值。

2.各工作督導(dǎo)組、各科室對照等級評審標(biāo)準(zhǔn)，進行自查評分，得分情況及分析于9月24日上午11點之前交至領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。并根據(jù)自查評分情況進一步查漏補缺。

3.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室收集、整理全套自查資料，報領(lǐng)導(dǎo)小組審閱，向衛(wèi)生行政主管部門遞交評審申請書、自查評分表及相關(guān)材料，此項工作于9月25之前完成。

（三）迎檢階段

1.全院職工以良好的精神風(fēng)貌、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、精湛的技術(shù)、扎實的迎檢匯報材料，迎接省衛(wèi)生廳領(lǐng)導(dǎo)和專家的考核評審。

2.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室要安排好聯(lián)絡(luò)人員和接待人員，制定接待方案。

五、考核落實

（一）評審工作資料完善與準(zhǔn)備工作重點，以2012年綜合醫(yī)院等級評審標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。各科室要將規(guī)定時間內(nèi)下發(fā)的文件、通知等文字材料按照規(guī)范的格式收集、整理、歸類成冊。需要各部門配合完成的，由領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室協(xié)調(diào)辦理。

篇5

醫(yī)院醫(yī)務(wù)科工作職責(zé)醫(yī)務(wù)科是醫(yī)院重要的職能部門，在主管院長領(lǐng)導(dǎo)下，具體組織實施全院的醫(yī)療工作。對全院醫(yī)療業(yè)務(wù)、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)實施科學(xué)的組織管理，檢查、督促院方的方針、政策及各項規(guī)章制度的落實和實施，并將實施情況及時反饋院方，以保障全院醫(yī)療工作的正常運行。具體負責(zé)的工作如下：

1.對全院醫(yī)療活動全過程進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，使其經(jīng)常處于最佳狀態(tài)，以達到取得最佳醫(yī)療效率和醫(yī)療效果的目的。

2.擬定有關(guān)業(yè)務(wù)計劃，醫(yī)療指標(biāo)，經(jīng)院長辦公會批準(zhǔn)后組織實施，并負責(zé)督促檢查。

3.深入醫(yī)療、醫(yī)技科室，了解和掌握有關(guān)診斷、治療和檢查情況，督促醫(yī)療任務(wù)的完成和新技術(shù)、新療法的應(yīng)用，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量。

4.負責(zé)制定有關(guān)醫(yī)療管理的制度、文件和辦法，解釋相關(guān)醫(yī)療政策，督促檢查醫(yī)療、醫(yī)技科室各項規(guī)章制度和醫(yī)療常規(guī)的落實和實施情況，組織科室間協(xié)作，嚴(yán)防醫(yī)療差錯事故的發(fā)生。

5.負責(zé)組織重大搶險救災(zāi)，院內(nèi)外會診、協(xié)調(diào)解決危重病人的住院、治療。

6.負責(zé)組織實施臨時性院外醫(yī)療、宣傳、咨詢等任務(wù)和下鄉(xiāng)支農(nóng)，負責(zé)基層單位的技術(shù)指導(dǎo)工作以及上級部門下達的指令性任務(wù)。

7.督促檢查藥品、設(shè)備供應(yīng)管理工作，保證醫(yī)療工作的正常運轉(zhuǎn)。

8.與黨辦共同進行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，創(chuàng)佳評差工作，糾正行業(yè)不正之風(fēng)。

9.負責(zé)組織住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)專業(yè)理論試題命題工作，并同人事部共同組織住院醫(yī)師專業(yè)外語、專業(yè)理論及實踐技能考核，執(zhí)業(yè)醫(yī)師的考核、發(fā)證以及全院醫(yī)療、醫(yī)技人員的業(yè)務(wù)考核，提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平。

10.負責(zé)進修生的管理工作。

11.定期檢查全院病案質(zhì)量，及時推廣先進的病案書寫方法（表格病歷、電子病歷）。

12.承擔(dān)健康教育和全院職工的醫(yī)療保健工作，組織安排本單位職工的健康體檢，建立健康檔案，對查出問題安排診治，并施以必要的跟蹤防治；負責(zé)本院的計劃生育工作。

13.組織全院各部門貫徹執(zhí)行有關(guān)醫(yī)療保險的政策規(guī)定；全面負責(zé)醫(yī)療保險日常工作，負責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)醫(yī)療保險工作各項事宜；負責(zé)監(jiān)督、檢查本院各業(yè)務(wù)科室對醫(yī)療保險各項政策規(guī)定的執(zhí)行、落實情況；協(xié)調(diào)醫(yī)院與醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)之間的業(yè)務(wù)聯(lián)系；定期向各醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)通報醫(yī)院工作情況，介紹醫(yī)院內(nèi)部管理政策。同時收集各醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)對醫(yī)院工作的意見和建議，定期匯總并向領(lǐng)導(dǎo)匯報。

14.負責(zé)全院住院病歷的管理各項醫(yī)療統(tǒng)計指標(biāo)的統(tǒng)計工作；為臨床一線提供臨床科研資料，接待有關(guān)部門、患者及家屬對病例的復(fù)印工作。

15.受理患者及家屬對醫(yī)院工作人員的投訴，負責(zé)醫(yī)療糾紛的處理，組織醫(yī)療事故的鑒定，并提出處理的初步方案；負責(zé)組織省、市人民政府指定的臨床醫(yī)學(xué)鑒定工作；負責(zé)為患者提供診斷證明的審核及簽章。

篇6

關(guān)鍵詞：成本控制；財務(wù)管理；科室發(fā)展；合作模式；精細化管理

隨著醫(yī)院經(jīng)濟逐步市場化，醫(yī)院財務(wù)風(fēng)險、經(jīng)營風(fēng)險日益增大，必須加強財務(wù)管理、規(guī)避運營風(fēng)險，才能提高核心競爭力。對醫(yī)院而言，其核心競爭力主要取決于醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量的高低，而醫(yī)療服務(wù)的影響因素則是財務(wù)管理效果和科室發(fā)展情況，要求醫(yī)院財務(wù)管理要充分考慮科室發(fā)展。在滿足科室發(fā)展需求的前提下合理控制成本投入，對項目嚴(yán)格進行可行性分析，提高資金利用率，同時加強內(nèi)部控制和審計監(jiān)督，監(jiān)控資金流向和使用，避免資金浪費。想要做到這一點，需要密切財務(wù)管理統(tǒng)籌和科室之間的合作，可是這一直是醫(yī)院財務(wù)管理的短板。

在醫(yī)療體制改革不斷深入的當(dāng)下，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)邁入了一段關(guān)鍵的發(fā)展期，傳統(tǒng)的發(fā)展模式逐漸不能適應(yīng)當(dāng)前的醫(yī)療經(jīng)濟市場和發(fā)展形勢，醫(yī)院的財務(wù)管理工作也受到了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。對此，醫(yī)院必須做好財務(wù)管理統(tǒng)籌工作，加強與科室之間的合作，樹立新的是財務(wù)管理理念、尋找新的財務(wù)管理模式，不斷創(chuàng)新，才能在激烈的醫(yī)療市場占有一定的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)長遠發(fā)展。

一、醫(yī)院加強財務(wù)管理和科室合作的必要性和重要性

醫(yī)院屬于一類特殊的經(jīng)濟機構(gòu)，既有企業(yè)性質(zhì)也有公益性質(zhì)。從企業(yè)性角度考慮，醫(yī)院與一般組織管理并無區(qū)別，如果有區(qū)別的話，主要體現(xiàn)在管理的形式和方式上。從這一點來看，醫(yī)院財務(wù)管理也要像企業(yè)那般注重統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)，重視各部門合作，樹立全員、全過程的財務(wù)管理理念。醫(yī)院內(nèi)部有著很多的科室，每一科室的具體工作不同、職能不同，財務(wù)目標(biāo)也不盡相同。財務(wù)部門作為財務(wù)管理工作的主管部門，制定財務(wù)計劃時要充分考慮各部門發(fā)展需求，統(tǒng)籌整個醫(yī)院的資金使用方案，使各部門的利益一致，從而達到最優(yōu)的財務(wù)管理效果。在這樣的情況下，應(yīng)積極探討財務(wù)管理與科室發(fā)展需求契合模式，找到一條財務(wù)管理和科室合作、通力做好財務(wù)管理工作的途徑。這一模式或途徑的構(gòu)建，使醫(yī)院納入了企業(yè)化的財務(wù)管理理念和模式，摒棄傳統(tǒng)、陳舊的理念和模式，從而適應(yīng)市場化的醫(yī)療經(jīng)濟環(huán)境，這對醫(yī)院的長遠發(fā)展有著重大意義。

二、醫(yī)院財務(wù)管理和科室發(fā)展需求契合下的合作模式

（一）提高領(lǐng)導(dǎo)重視度，協(xié)調(diào)好各部門關(guān)系

醫(yī)院內(nèi)部有臨床科室、信息中心、藥劑科、器材處、科研處、教學(xué)處、人力資源處等眾多部門，財務(wù)管理只有充分考慮各部門、各科室發(fā)展需求，財務(wù)統(tǒng)籌才能與部門、科室發(fā)展相適應(yīng)，這就需要加強財務(wù)部門和其它部門之間的溝通、交流，構(gòu)建各部門協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌的財務(wù)管理模式。而領(lǐng)導(dǎo)意愿及重視度是推動財務(wù)統(tǒng)籌和部門協(xié)作的財務(wù)管理模式構(gòu)建的驅(qū)動因素。在建設(shè)財務(wù)管理和科室發(fā)展需求契合下的財務(wù)管理模式過程中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)起自身所肩負的職責(zé)，擔(dān)任關(guān)鍵的協(xié)調(diào)者和指揮者角色，給予該項工作足夠重視，才能推動財務(wù)統(tǒng)籌和科室進一步密切合作。

（二）著眼全局，放眼未來

要想確保醫(yī)院財務(wù)方案合理、科學(xué)、高效，既要考慮各部門當(dāng)前發(fā)展需求，也要考慮清楚未來的需求，這樣的財務(wù)計劃才能滿足醫(yī)院整體戰(zhàn)略要求。因此，為了構(gòu)建財管和科室發(fā)展相適應(yīng)的管理模式，要著眼于醫(yī)院各部門、各科室當(dāng)前發(fā)展需求，放眼于醫(yī)院未來，尋找財務(wù)管理和科室發(fā)展的契合點，為醫(yī)院搭建一套行之有效的的財務(wù)管理支持體系。

（三）整合醫(yī)院資源，打造醫(yī)院內(nèi)部各科室互聯(lián)操作平臺

從技術(shù)層面考慮，構(gòu)建財務(wù)管理和科室發(fā)展需求契合下的模式，需要加強各部門之間的交流，做到資源共享，這就要強有力的技術(shù)作為支持。為此，醫(yī)院要基于網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建一個互通有無的交流平臺，實現(xiàn)資金流、信息流、業(yè)務(wù)流、人員流的統(tǒng)一，為財務(wù)管理和科室發(fā)展需求契合下的模式構(gòu)建提供堅實的技術(shù)支持。一方面，醫(yī)院所有收入和支出，均應(yīng)精細到核算單元和必要的項目，為全成本核算和后期的報表分析提供詳盡數(shù)據(jù)。具體就是將臨床、醫(yī)技、職能處室、后勤科室細化成若干個核算單元，各個核算單元的收入、成本及配比關(guān)系通過計算機系統(tǒng)自動完成數(shù)據(jù)的采集、處理，生成成本分析、效益分析等多種報表。另一方面，要著手開發(fā)科室終端使用模塊，實現(xiàn)網(wǎng)上報銷審批等新的財務(wù)工作流程。醫(yī)護人員和醫(yī)院職工可根據(jù)權(quán)限隨時隨地查詢個人薪酬、預(yù)算使用情況及經(jīng)費執(zhí)行情況，并行使經(jīng)費審批等。

（四）協(xié)調(diào)各科室工作，拓展財務(wù)管理功能

醫(yī)院財經(jīng)管理工作涉及到全院方方面面，其中大宗材料、設(shè)備采購、總務(wù)后勤管理等醫(yī)院財務(wù)管理的關(guān)鍵內(nèi)容。它們的財務(wù)管理路徑、環(huán)節(jié)不僅復(fù)雜，而且金額占用份額較大，做好這部分成本控制工作，可以有效降低成本支出，避免浪費。為此，就要延伸精細化管理觸角，主動協(xié)同相關(guān)職能部門深入開展事前、事中、事后有效控制，這也是構(gòu)建財務(wù)管理和科室發(fā)展需求契合下的財務(wù)管理模式的要求。為此，要采取以下措施。

第一，參與重大項目、設(shè)備采購計劃集體討論，由相關(guān)職能部門和使用科室進行可行性分析，其中經(jīng)濟效益分析、物價收費許可作為重點，大力提倡設(shè)備中心化利用，避免重復(fù)低水平購置，按月對10萬元以上設(shè)備收益率進行動態(tài)考核，簽訂設(shè)備購置使用責(zé)任狀。

第二，堅持藥品網(wǎng)上集中招標(biāo)采購，其他設(shè)備、材料一律實行院內(nèi)招標(biāo)，做到公開透明、陽光操作。

第三，會同設(shè)備科、總務(wù)科，對基礎(chǔ)設(shè)備設(shè)施進行節(jié)能改造等。

第四，降低負債水平，把握利用寬松貨幣政策的最后時機，優(yōu)化負債結(jié)構(gòu)。

通過財務(wù)管理職能的延伸，進一步深化了財務(wù)管理內(nèi)容、拓展了財務(wù)管理領(lǐng)域，一種以財務(wù)預(yù)算為指導(dǎo)的“計劃-決策-實施-控制-調(diào)整-優(yōu)化”的“大財務(wù)”管理格局正在悄然形成，使財務(wù)管理與醫(yī)院經(jīng)營管理有機融合，以財務(wù)管理為核心帶動醫(yī)院總體經(jīng)營管理水平提高，促進醫(yī)院效益穩(wěn)步增長。

（五）建立績效評價機制

為了使財務(wù)管理活動達到醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的要求，需要針對財務(wù)人員和與之相關(guān)人員建立一種績效考核體系。為了保證這一考核體系的有效性，建立完善而代表性的考核指標(biāo)尤為關(guān)鍵。比如，以財務(wù)部門作為整體考核對象，綜合年度資金預(yù)算準(zhǔn)確率、固定資產(chǎn)使用效率、預(yù)算資金使用效益三方面的因素，建立起績效考核評價指標(biāo)體系。同時，對相關(guān)人員進行量化考核，爭取建立一種全面、覆蓋性廣的績效評價機制。建立績效評價機制的主要目的在于讓醫(yī)院全體人員認識到自身利益與醫(yī)院利用的相關(guān)性，投入到財務(wù)管理和成本控制工作中去，從而建立一種全部門、全科室所有員工都參與的財務(wù)管理模式，既考慮了各部門、各科室的發(fā)展需求，也為會這一發(fā)展需求做出共同努力，協(xié)調(diào)好財務(wù)部門與其它部門間合作，制定一份科學(xué)、合理，可行性高的財務(wù)計劃。

三、結(jié)束語

總而言之，激烈的醫(yī)院經(jīng)濟競爭對醫(yī)院財務(wù)管理提出了更高要求。為使醫(yī)院充分發(fā)揮自身的社會效益，必須構(gòu)建一套財務(wù)管理和其它部門發(fā)展需求相適應(yīng)的模式，使財務(wù)計劃滿足各部門發(fā)展需求，進而推動醫(yī)院整體向前發(fā)展。

參考文獻

[1]吳濱.當(dāng)前醫(yī)院財務(wù)管理的難點及對策.[J].審計與理財.2005（11）

篇7

一、醫(yī)院文化建設(shè)的意義

根據(jù)2006年工作計劃的建設(shè)任務(wù)和目標(biāo)，結(jié)合醫(yī)院的工作重點，院長辦公會提出了建設(shè)“責(zé)任、榮譽、團結(jié)、進取”的醫(yī)院文化精神。通過加強醫(yī)院文化建設(shè)，全面推進醫(yī)院中、遠期發(fā)展規(guī)劃和多項工作的展開，使醫(yī)院的生命力、凝聚力、感染力和創(chuàng)造力不斷增強，確保醫(yī)院“十一五規(guī)劃”和跨越式發(fā)展目標(biāo)順利實現(xiàn)，贏得社會的高度認同并獲得良好的社會效益和經(jīng)濟效益。

在醫(yī)院快速發(fā)展的今天，醫(yī)院部分員工的內(nèi)心理念、外在形象和言行舉止等醫(yī)院文化因子一定程度上顯得滯后、無序，有的已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的創(chuàng)新和跨越式發(fā)展。因此，加強醫(yī)院文化建設(shè)，是醫(yī)院自身發(fā)展的需要，對現(xiàn)有的文化因子進行系統(tǒng)的提煉、整理和揚棄，在全院教職工中形成濃厚的文化底蘊，集中體現(xiàn)醫(yī)院的整體面貌、醫(yī)教研綜合實力，對于建設(shè)現(xiàn)代化、國際化、人性化醫(yī)院顯得非常重要和迫切。

二、醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)容

醫(yī)院文化建設(shè)的主要內(nèi)容包括外顯文化、制度文化和精神文化等三個層面。

外顯文化是展示在外部的各種有形物體和行為，一般包括環(huán)境、行為等方面。制度文化是具有醫(yī)院文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的總和。它包括組織制度、人事制度、醫(yī)療制度、管理制度等。精神文化是醫(yī)院的靈魂和支柱，決定著醫(yī)院文化的性質(zhì)和方向，其內(nèi)容包括價值觀念、政治信仰、思想意識、心理態(tài)勢、道德風(fēng)尚等。

三、2006年醫(yī)院文化建設(shè)實施計劃

醫(yī)院文化建設(shè)是醫(yī)院建設(shè)的一項基礎(chǔ)性和長期性工程，也是與醫(yī)療服務(wù)態(tài)度、醫(yī)療質(zhì)量相關(guān)的“軟環(huán)境”建設(shè)。優(yōu)秀的醫(yī)院文化水平是推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要保證，意義重大，影響深遠。

加強文化建設(shè)是醫(yī)院今年的重要工作之一，涉及每個崗位和每位員工。在具體分工時應(yīng)明確各項目內(nèi)容的負責(zé)人和與之相應(yīng)的工作職責(zé)，避免在醫(yī)院文化建設(shè)過程中出現(xiàn)“有崗無編，有編無責(zé)”的現(xiàn)象。建立科學(xué)有效的管理制度、考核機制、績效評估細則，形成職責(zé)分明、分工協(xié)作、有效落實、逐步推進的醫(yī)院文化建設(shè)責(zé)任體系，并組建一支高素質(zhì)的醫(yī)院文化建設(shè)隊伍，保證醫(yī)院文化建設(shè)工作的順利進行。

建立有效的醫(yī)院文化建設(shè)保障機制，定期對醫(yī)院文化建設(shè)工作的成效進行評估和獎懲，加大對文化建設(shè)的軟硬件投入，為醫(yī)院文化建設(shè)提供必要的資金支持和物質(zhì)保障。

分段實施計劃：

（一）核心價值觀確認期（2006年7月）

核心價值是醫(yī)院文化的核心，全院應(yīng)有統(tǒng)一的認識。院領(lǐng)導(dǎo)層面統(tǒng)一認識，統(tǒng)一詮釋。領(lǐng)導(dǎo)班子帶頭踐行核心價值觀，逐步推廣至中層干部，并將開展醫(yī)院文化建設(shè)的信息傳遞至醫(yī)院每一位員工。

（二）宣傳發(fā)動期（2006年8月）

充分利用科主任聯(lián)席會議、院周會、支部組織生活、科室內(nèi)部學(xué)習(xí)等各種場合與途徑對醫(yī)院文化進行宣傳；利用醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)、院刊以及醫(yī)院簡報和宣傳欄等宣傳陣地上進行廣泛動員，營造良好的輿論氛圍。

配合院史回顧、觀看“新大樓設(shè)計方案”等活動，使醫(yī)院員工對醫(yī)院的過去、現(xiàn)在和未來有較整體而全面的認識；以醫(yī)院文化精神“責(zé)任、榮譽、團結(jié)、進取”為主題，在全院開展讀書活動，就《致加西亞的信》一書展開討論，提升全院職工對醫(yī)院的歸屬感和責(zé)任感；在全院進行以“大力發(fā)揚主人翁精神，積極為醫(yī)院文化建設(shè)做貢獻”為主題的征文活動，了解員工對醫(yī)院文化的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的理解，聽取員工的意見和建議，讓每一位員工明確自身在醫(yī)院文化建設(shè)活動中所處的地位和作用，使全院員工以高漲的工作熱情和飽滿的精神狀態(tài)，投入到醫(yī)院文化建設(shè)中來；同時，行政職能部門應(yīng)堅持不懈地開展理論研究，明確文化建設(shè)對醫(yī)院發(fā)展的重要作用。

醫(yī)院文化建設(shè)的宣傳工作分層次、有重點地開展。高層管理人員著重理念認識的統(tǒng)一，中層管理人員要偏重理念的執(zhí)行與拓展，基層人員要偏重理念的認同和行為能力、規(guī)范化教育。

（三）運行實施期（2006年9—11月）

將“責(zé)任、榮譽、團結(jié)、進取”的醫(yī)院核心價值觀轉(zhuǎn)化為醫(yī)院文化的具體內(nèi)容，結(jié)合不同時期醫(yī)院的工作重點，在全院范圍內(nèi)有針對性地開展具體活動；各職能部門根據(jù)部門特點及管理范圍，設(shè)計和組織開展相應(yīng)的活動；鼓勵各科室在科內(nèi)積極開展文化建設(shè)活動，建設(shè)富有自身特色的個性科室文化。

擬具體開展以下活動：

1.針對即將啟動的全員聘任制，積極引導(dǎo)職工正確認識人事制度改革的意義和作用，從而推動人事制度改革的深化。

2.結(jié)合醫(yī)院管理年活動和建設(shè)節(jié)約型醫(yī)院的主題開展系列活動：加強醫(yī)務(wù)人員和窗口服務(wù)人員的培訓(xùn)和教育，促進醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量不斷提高；在全院員工中樹立節(jié)約的意識。

3.加強團結(jié)互助，構(gòu)建和諧的工作氛圍。中層干部要樹立以全局為重、以工作為重、團結(jié)共進的觀念，各科室要建立有效的監(jiān)管機制，抵制有損團結(jié)的行為。

4.結(jié)合紀(jì)律教育月，加強職業(yè)道德教育與醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，邀請專家作專題報告，教育全院職工廉潔行醫(yī)，廉潔從政，廉潔從教。

5.重視暨南大學(xué)百年校慶的特殊意義，將醫(yī)院文化建設(shè)和“為暨大百年校慶增輝”結(jié)合起來，開展“我為校慶增光彩”的系列活動。

6.開展QC（質(zhì)量控制）小組活動。積極改進各科室在運作中出現(xiàn)的問題，提出合理化建議和解決實施方案；將合理化建議作為一項長期的文化建設(shè)，在一定時期內(nèi)應(yīng)作為強制性措施，以提升員工的歸屬感和忠誠度。

7.開展醫(yī)患溝通活動，促進和諧醫(yī)患關(guān)系的建設(shè)。

8.加強對中青年醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)和鍛煉。結(jié)合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員晉升職稱前的輪崗制度，選派人員到東圃分院、濟慈分院或偏遠貧困地區(qū)（如和平縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、佛岡大村）從事臨床工作及送醫(yī)送藥下鄉(xiāng)活動。

9.活躍醫(yī)院的文化氣氛，豐富研究生、實習(xí)生、進修生和年輕醫(yī)護人員的業(yè)余文化生活，舉辦醫(yī)院文化主題演講比賽和征文活動，在五四青年節(jié)和5.12護士節(jié)舉辦研究生文藝晚會和護士節(jié)慶祝晚會；開展院歌歌唱比賽，讓年輕人在另一個舞臺上展現(xiàn)自己，在增強醫(yī)務(wù)人員之間相互了解的同時將醫(yī)院的氣氛調(diào)節(jié)到一個較好的水平；鼓勵醫(yī)院的各項主題活動走出醫(yī)院，成為加強溝通、建立橋梁的使者；

在本階段活動中，應(yīng)注意把握具體活動的方向和質(zhì)量，針對文化建設(shè)中的具體問題及遇到的矛盾和困難，及時進行總結(jié)和評估，使文化建設(shè)不斷完善，不斷加強，不斷發(fā)展。

四、階段評估總結(jié)期（2006年12月）

年終總結(jié)時，醫(yī)院對各科室文化建設(shè)情況進行巡回觀摩、總結(jié)，對文化建設(shè)先進科室和個人，給予相應(yīng)獎勵。根據(jù)調(diào)查信息統(tǒng)計及反饋的結(jié)果對醫(yī)院文化建設(shè)進行階段評估，重點對理念的認同情況、行為能力的程度、表象文化建設(shè)的進度和效果作出評價，為2007年醫(yī)院文化建設(shè)工作的開展和修正創(chuàng)造條件，指明方向。

五、加強文化建設(shè)應(yīng)注意的幾個方面

（一）發(fā)揚科學(xué)精神，增強文化建設(shè)的扎實性和有效性。文化建設(shè)的根本目的，在于促進醫(yī)院全面建設(shè)上水平，推動長遠發(fā)展上層次。醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵豐富，應(yīng)將文化建設(shè)和當(dāng)前的各項工作一并推進，不能單純就文化抓文化，應(yīng)做到相互促進，互為補充，相得益彰；糾正文化建設(shè)就是開展文化活動的傾向，不搞簡單重復(fù)。

（二）廣泛動員群眾，激發(fā)全院員工參與文化建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院文化建設(shè)是一項群眾性實踐活動，必須發(fā)動群眾，全員參與。應(yīng)廣泛聽取群眾對醫(yī)院文化的意見和建議，對階段性的建設(shè)情況應(yīng)及時回顧，總結(jié)和交流文化建設(shè)成果。

篇8

發(fā)展預(yù)期目標(biāo)：新院開放床位達到200張。全院業(yè)務(wù)總量、業(yè)務(wù)收入增長30%左右，業(yè)務(wù)收入突破2500萬元。

一、繼續(xù)加快新院建設(shè)及項目建設(shè)

1、家庭式病房樓竣工，返租3號樓西單元裝修完畢，投入使用，擴充病床100張左右，使新院病床由70-100張左右擴充到200張左右，為新院在綜合病房樓竣工前，業(yè)務(wù)收入達到3000萬元奠定硬件基礎(chǔ)。

2、完成地下車庫設(shè)計及開工手續(xù)，初步完工，為新院綠化、美化創(chuàng)造條件。

3、綜合病房樓及后勤附屬工程完成設(shè)計，根據(jù)資金到位情況，部分或全部開工。

4、完成兩個社區(qū)服務(wù)中心建設(shè)項目，使兩個分院增加病床80張，保持分院業(yè)務(wù)收入的增長。

二、打造優(yōu)勢?？疲蠓忍岣哚t(yī)院業(yè)務(wù)收入

1、新院

新院要利用腫瘤科病人快速增加的時機，迅速完善腫瘤科的各項診治手段和服務(wù)措施，確立腫瘤科在全市的優(yōu)勢地位，增強醫(yī)院的核心競爭力。

1）規(guī)范、完善省腫瘤醫(yī)院協(xié)作醫(yī)院專家坐診工作。

2）合理布局病區(qū)，腫瘤內(nèi)科、外科、放療科適時分科，核算獨立。大幅度增加就診病人數(shù)，及手術(shù)、放療病人數(shù)。

3）病理科擴大業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)量，檢驗科開展腫瘤標(biāo)志物檢驗，建立血庫。

4）充分利用現(xiàn)有超聲聚焦刀、熱療儀等閑置設(shè)備，發(fā)揮其社會效益和經(jīng)濟效益。開展放射科攝片業(yè)務(wù)。

完善、規(guī)范合作?？频牡墓芾?，借鑒其市場運作、服務(wù)理念和手段，推進全院的經(jīng)營水平。

2、淇濱分院骨科、普外科、腦外科普外科、腦外科擴大在全市的影響。根據(jù)淇濱分院發(fā)展情況，提升現(xiàn)有科室的實力和影響適時增加科室，為明年工作培養(yǎng)新的經(jīng)濟增長點。

1）骨科：骨科塑造名醫(yī)、增添設(shè)備、加強宣傳，在全市形成一定的特色和優(yōu)勢。要在創(chuàng)傷骨科基礎(chǔ)上，開展脊柱外科手術(shù)、骨病等項目，成立腦外科治療組，逐步開展腦溢血腦外科手術(shù)，為分科打下基礎(chǔ)。

2）成立微創(chuàng)外科，在現(xiàn)有普外科基礎(chǔ)上，增加部分設(shè)備，選送人員外出進修，引進部分關(guān)鍵技術(shù)人才，開展微創(chuàng)外科手術(shù)，如腹腔鏡外科手術(shù)、電氣化切除治療前列腺及胸腔鏡等手術(shù)，通過市場部運作，形成淇濱分院新的經(jīng)濟增長點。

內(nèi)科要利用承擔(dān)社區(qū)服務(wù)優(yōu)勢，增加病人量。要突出一至兩個專病，提升病才質(zhì)量。

3、腫瘤分院

腫瘤科要利用現(xiàn)有設(shè)備、人員，解放思想，積極、大膽探索新的管理機制和營銷手段，增加病人量和業(yè)務(wù)收入，保障職工待遇，化解歷史負債風(fēng)險。

4、兩個社區(qū)服務(wù)中心規(guī)范運行，擴大收入，實現(xiàn)收支平衡。

三、理順全院管理框架

1、繼續(xù)完善分院目標(biāo)管理模式，兌現(xiàn)2010年目標(biāo)獎懲，完善2011年目標(biāo)。

2、適時將總院職能部門遷入新院，直接管理新院業(yè)務(wù)，并對兩分院進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。各分院建立綜合辦公室，代行職能科室職能。

3、實現(xiàn)全院資源（設(shè)備、人員）共享，各分院不在重復(fù)購買較高價值設(shè)備。

4、各分院按收入比例分攤總院各項財務(wù)費用。

四加強內(nèi)涵管理

隨著醫(yī)院項目建設(shè)進入常軌，醫(yī)院的內(nèi)涵管理成為今后2-3年內(nèi)醫(yī)院發(fā)展的主要動力。全院必須高度重視內(nèi)涵管理工作

1、加強醫(yī)療安全管理，提高醫(yī)療質(zhì)量

1）、深入開展醫(yī)療質(zhì)量萬里行、醫(yī)院管理年活動，按照《Xx省醫(yī)院評審管理辦法》，做好我院各項管理工作，為今后的等級評審申報奠定基礎(chǔ)。

2）、完善院、科二級質(zhì)量管理組織和醫(yī)院質(zhì)量管理委員會組織。強化職能部門作用。實現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量管理日?；?、規(guī)范化。

3）、加強護理管理工作，提高護士隊伍整體素質(zhì)，合理配備護理人員，維護護士合法權(quán)益，切實保障護士待遇。

4）、強化輔助科室管理，加強各分院人員設(shè)備共享，提升診斷準(zhǔn)確率。

5）、要加強城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險和新農(nóng)合病人費用管理，提高報銷比例，簡化手續(xù)流程。

6）、建立健全設(shè)備的各種管理使用規(guī)章制度，做好設(shè)備維修和保養(yǎng)工作。

2、加強醫(yī)療服務(wù)管理

開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動，制定施方案，細化各項工作，改善服務(wù)態(tài)度，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。

3、加強行政、財務(wù)、后勤管理，為臨床做好保障

1）、理順全院行政體制和運行機制，保證醫(yī)院高效、有序運轉(zhuǎn)。

2)發(fā)揮財務(wù)職能，加強財務(wù)基礎(chǔ)工作，理順全院財務(wù)管理體制和機制，降低醫(yī)院運行成本。全院開始實行預(yù)算管理，為逐步實施全面預(yù)算管理做準(zhǔn)備。

3）、完善醫(yī)院分配制度和人事管理制度，調(diào)動職工工作積極性。

4）、強化后勤管理工作。堅持“臨床圍著病人轉(zhuǎn)，后勤圍著臨床轉(zhuǎn)”的服務(wù)理念，提高后勤供應(yīng)的滿意度。降低醫(yī)院運行成本。

5)、加強醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè)。在條件具備的情況下建立醫(yī)生工作站，實施住院電子病歷，為實現(xiàn)數(shù)字化醫(yī)院打下基礎(chǔ)。

五、重視人才引進和培養(yǎng)

2011年擬引進研究生和本科生15人左右。進修學(xué)習(xí)3-5人。加強現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的“三基”、“三嚴(yán)”訓(xùn)練和考試考核工作，并且根據(jù)專業(yè)性質(zhì)強化考核。認真做好在職醫(yī)務(wù)人員的繼續(xù)教育工作。

研究制定醫(yī)院高層次人才發(fā)展培養(yǎng)、塑造規(guī)劃，培養(yǎng)、塑造幾名在我市具有重要影響力的專家，成為優(yōu)秀學(xué)科帶頭人。

六、繼續(xù)加大招商引資及爭取上級資金工作。

七、宣傳工作，市場開發(fā)工作。

篇9

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；行政管理建設(shè)；實踐與思考

0引言

目前，我們國家的醫(yī)療機構(gòu)對一線診治的醫(yī)師、護士都有專業(yè)知識考試、院內(nèi)考核制度等對其工作水平、工作業(yè)績做出評價和考核，并將其結(jié)果作為職稱評價、薪酬獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，但對行政管理人員則無統(tǒng)一可用的考核體系，使得行政管理人員工作評價沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院作為一種特殊機構(gòu)，對于其內(nèi)部每個部門的人才都有非常嚴(yán)格的要求，尤其是行政管理人員，加強醫(yī)院行政管理隊伍建設(shè)、制度建設(shè)，對于醫(yī)院的發(fā)展有著非常重要的作用。詳細報道如下：

1醫(yī)院行政管理建設(shè)存在的問題

1.1管理能力有限

目前，我國醫(yī)院行政管理隊伍多是由臨床醫(yī)務(wù)人員選調(diào)出來的，也有少數(shù)從社會途徑招聘的非醫(yī)療專業(yè)人員，這群人整體管理知識薄弱，對醫(yī)院行政管理建設(shè)的經(jīng)驗有限、能力有限。甚至有行政管理人員未經(jīng)培訓(xùn)考核合格就上崗工作，他們對醫(yī)院行政管理與企業(yè)常規(guī)行政管理之間的差異缺乏認知，對醫(yī)院行政管理工作重要性缺乏足夠的認識，加上缺少相關(guān)理論知識、管理技能的支撐，使得不少管理工作者憑自身想象及經(jīng)驗來管理醫(yī)院每天的行政工作，導(dǎo)致醫(yī)院在醫(yī)療行為中也難免出現(xiàn)紕漏。

1.2管理理念滯后

醫(yī)院與常規(guī)的盈利性企業(yè)不同，涉及消費者的生命健康安全，只有在健全的管理制度下才能有效運行、為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療診治服務(wù)。行政管理是一線醫(yī)療診治工作的保障。很多醫(yī)院行政管理人員對份內(nèi)工作不重視、不在乎，認為一線的科室醫(yī)師及護士才是醫(yī)院最重要的部分。在行政管理實踐中，脫離了一線診治實踐，常常出現(xiàn)行政管理制度引起的科室沖突、投訴、不滿等行為[2]。另外，還有部分行政管理人員眼界及思想落后，還沿用以前的管理套路進行工作，難以服眾。

1.3工作效率低、責(zé)任心不夠

現(xiàn)在醫(yī)院管理中更多的是僅對一線醫(yī)生及護士采用了激勵機制，忽略了行政管理人員也有必要應(yīng)用激勵機制。如此一來，導(dǎo)致行政管理人員缺乏升薪、晉升、獎金等，久而久之也使得行政管理人員失去工作激情，處于被動工作的狀態(tài)，難以有管理上的突破。還有一部分行政管理人員源自權(quán)威性科學(xué)帶頭人，他們沒有年輕人思想活躍，在醫(yī)療改革和社會發(fā)展的大背景下，顯得工作效率低。

2加強培養(yǎng)醫(yī)院行政管理人員

2.1提高行政管理人員自身的業(yè)務(wù)水平

①上崗培訓(xùn)：不論是醫(yī)院內(nèi)部其他部門選調(diào)還是社會渠道招聘來的，所有行政管理人員在上崗前要進行系統(tǒng)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容以醫(yī)院工作重點、崗位工作范圍、醫(yī)院行政管理制度等為基礎(chǔ)，以行政管理崗位管理知識、管理目標(biāo)等為輔，讓其對醫(yī)院行政管理工作有初步的認知，了解醫(yī)院行政管理工作的具體內(nèi)容，并能以積極心態(tài)投入管理工作，為醫(yī)院整體運行提供保障。

②在職培訓(xùn)：在管理隊伍建設(shè)中，不僅僅要培訓(xùn)一線醫(yī)務(wù)工作者，二線保障工作者也要循序漸進地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)水平、不斷更新自身理念，為醫(yī)院提供建設(shè)性建議。邀請管理學(xué)專家講課、帶隊，組織學(xué)術(shù)討論、出國學(xué)習(xí)等，讓管理人員能進一步提高自身管理水平和管理業(yè)績。

③輪崗培訓(xùn)：實踐表明，對醫(yī)院內(nèi)部職能科室的員工合理安排輪崗培訓(xùn)，可以更好地利用人力資源，培養(yǎng)人員的多能性，也能提高人員的綜合素質(zhì)和工作熱情。統(tǒng)籌安排行政人員的輪崗培訓(xùn)時間及課程，詳細記錄各行政人員輪崗培訓(xùn)表現(xiàn)，綜合考核、集體研討匯報，要求大家不斷自我鑒定、不斷樹立目標(biāo)、不斷進取，提升自身的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平。

2.2引進優(yōu)秀人才

在醫(yī)院行政管理人員選拔時嚴(yán)格把關(guān)，從多個途徑引進先進的優(yōu)秀管理人才，以適合醫(yī)院需要為基礎(chǔ)，層層挑選，選拔合格有用的人才。公開選拔條件，以公平競爭為原則，所有有才干的人員都能參與競聘。選拔中關(guān)注競聘者自身的工作經(jīng)驗、專業(yè)水平、思路、工作能力等與崗位要求、醫(yī)院企業(yè)文化的符合程度。2.3建立薪酬分配制度醫(yī)院容納各種各類的人才，不乏管理能力人才。但不少醫(yī)院在薪酬管理方面使得部分崗位的人才沒有得到應(yīng)有的待遇，影響工作積極性及才能的發(fā)揮。完善的薪酬分配制度、有效的人員激勵機制是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。建設(shè)相應(yīng)的薪酬分配制度、完善相關(guān)考核制度，優(yōu)秀的人員能得到獎勵，工作怠慢者被淘汰，才會形成良性循環(huán)，才會有更好的工作業(yè)績。

3加強管理隊伍建設(shè)的思考

3.1建設(shè)完善的醫(yī)院行政管理考核系統(tǒng)

醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院行政管理特點對其管理人員建設(shè)一套適用的考核評價系統(tǒng)，對行政管理人員的競聘、轉(zhuǎn)正、工作業(yè)績等做出公平公正的評價，并與薪酬獎勵掛鉤，激發(fā)管理人員的管理才能，提高其工作積極性。

3.2評估醫(yī)院行政管理人員能力素質(zhì)、確定管理職稱體系

醫(yī)院與普通經(jīng)營機構(gòu)不同，大家更多的重視醫(yī)護人員的醫(yī)護能力與素質(zhì)，忽略后勤管理人員的能力培養(yǎng)和評估，使得一些有能力的管理人才被埋沒，不能被挖掘和重用，因此要通過評估發(fā)掘優(yōu)秀人才。另一方面，行政管理部門人員的職稱評定也不可忽視，雖然有醫(yī)院實行職員制，但更多是實行醫(yī)師職稱，這是因為不少醫(yī)院行政管理人員來自臨床科室，他們或多或少還承擔(dān)一些醫(yī)療工作。在醫(yī)院缺乏行政管理人員職稱評價的背景下，有部分工作幾十年的行政管理人員依然無職稱，使得其心理不平衡。因此，建立完善的行政管理職稱體系也是非常必要的。

4小結(jié)

在目前醫(yī)院行政管理建設(shè)的同時，認識到目前存在的問題，針對性地提出解決方案，建立行政管理培訓(xùn)體系、考核系統(tǒng)、薪酬分配制度等都有助于激發(fā)行政管理者的積極性，提升其管理技能和工作業(yè)績，為醫(yī)療改革背景下醫(yī)院的長足發(fā)展提供基礎(chǔ)保障。

參考文獻

[1]孫建平,史可,顧洛.某三級專科醫(yī)院行政科室績效管理的實踐與思考[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報,2014,3(62):222-223.

[2]徐倍,沈迎春,陳英,等．醫(yī)院職能部門貢獻度評估指標(biāo)體系構(gòu)建—基于目標(biāo)管理和關(guān)鍵績效指標(biāo)[J].中國醫(yī)院管理,2013,33(6):52-53.

篇10

關(guān)鍵詞:醫(yī)院；績效；管理

醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，它是基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上、在醫(yī)院績效實施過程中對各要素進行的一種有效的管理活動。醫(yī)院在績效管理中，通過對職工或部門的績效目標(biāo)進行計劃、推行溝通、評價反饋及改進優(yōu)化等管理，充分發(fā)掘職工的潛能，調(diào)動職工的能力，提高職工的素質(zhì)，與職工一起共同實現(xiàn)醫(yī)院的績效目標(biāo)、遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，從而實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院績效管理的作用

1.對職工的激勵作用。醫(yī)院績效管理是一種提高醫(yī)院內(nèi)職工績效并開發(fā)醫(yī)院整體及各部門的潛能、使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法。醫(yī)院各部門職工在績效管理實施的整個過程中都發(fā)揮著積極的作用，是績效管理工作不斷向前推進的推進者,也是進行績效考核的實踐者。醫(yī)院通過績效管理讓職工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的績效目標(biāo)息息相關(guān)，明確自身的發(fā)展方向,感到本職工作的意義和價值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動自覺做好工作。

2.對醫(yī)院建設(shè)的推動作用。通過有效的績效管理,可以使醫(yī)院管理者更加了解醫(yī)院內(nèi)各科室的運行情況、人員結(jié)構(gòu)以及資源使用率,為醫(yī)院管理者進行決策提供了合理的依據(jù)。醫(yī)院可以利用完善、可行的績效考核激勵機制,來吸引高素質(zhì)的技術(shù)人才，選拔醫(yī)學(xué)院校的優(yōu)秀學(xué)生，特別是碩士、博士類人才進入醫(yī)院，為未來的發(fā)展儲備力量，占領(lǐng)醫(yī)療技術(shù)的制高點。同時，根據(jù)科室的運行情況和資源使用率,醫(yī)院可以明確對各科室的資源投入和薪酬分配方式，從而促進了科室的良性循環(huán)，建立了科室的合理競爭，保證了科室的特色發(fā)展，提高了科室的綜合實力。

二、醫(yī)院實施績效管理中存在的一些問題

1.績效目標(biāo)難以體現(xiàn)職工的想法。醫(yī)院績效目標(biāo)是由管理者與職工共同制定實施的，是績效管理過程的起點。在績效管理過程中，醫(yī)院將績效總體目標(biāo)分解到各個科室和部門，然后再由各個科室和部門將總目標(biāo)分解到每名職工，這些分解到職工個人的目標(biāo)就是考核職工業(yè)績的衡量指標(biāo)。然而在實踐中，多數(shù)醫(yī)院在制定績效目標(biāo)時缺乏與職工之間的溝通交流,一般都是由職能部門根據(jù)上級有關(guān)文件以及醫(yī)院管理層的意圖去制定績效目標(biāo)，然后以院內(nèi)文件的形式下發(fā)科室。這樣，就忽視了員工的意識想法，容易造成員工認同度不高，因而目標(biāo)很難得以有效實現(xiàn)。

2.誤解“績效管理”與“績效考核”的關(guān)系。在醫(yī)院實行績效管理的過程中，一些員工通常將績效考核與績效管理混為一談，認為有了績效考核就是進行了績效管理，其實績效考核僅僅是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。績效管理是組織層面的一個完整的過程管理,側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，側(cè)重于事先的溝通和承諾；而績效考核則是技術(shù)層面的一個局部的過程管理，只出現(xiàn)在特定的時間，側(cè)重于事后的評估。因為不了解績效管理與績效考核的關(guān)系，部分管理者在實際操作中陷入了考核的誤區(qū)，認為實施了績效考核，就等于實現(xiàn)了績效管理。其實，這種誤區(qū)使得許多醫(yī)院在進行績效管理時省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，使醫(yī)院的績效管理的水平處于低層次徘徊。

3.管理者與職工之間缺乏及時有效的溝通。在績效管理中，醫(yī)院管理者經(jīng)常忽視與職工的溝通交流，特別是在績效考核結(jié)束后，考核結(jié)果往往不能及時反饋給職工，使職工對自己的績效表現(xiàn)和考核結(jié)果心中無數(shù)，也沒有充分考慮職工對考核結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴，這樣的考核必然導(dǎo)致職工的反感。因此醫(yī)院管理者必須注重與職工之間的雙向溝通，只有加強了溝通，職工才能知道自己平時表現(xiàn)如何，領(lǐng)導(dǎo)、同事對自己的期望和要求，從而根據(jù)要求不斷提高自身的素質(zhì)。

4.績效考核實際應(yīng)用仍需加強?？冃Э己说哪康闹饕切姓芾硇缘?，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策。但在實際工作中，有的醫(yī)院在制定考核方案時不注意與這些措施有機結(jié)合起來，往往是在實施績效考核時進行得轟轟烈烈，但在考核結(jié)束后卻“安然無恙”，不能根據(jù)考核結(jié)果進行相應(yīng)的人事決策。這樣，一方面打擊了職工對于績效考核的積極性，另一方面使醫(yī)院的績效管理難以發(fā)揮其功效。

三、加強醫(yī)院績效管理的一些措施

1.完善管理流程?？冃Ч芾硎且粋€經(jīng)過績效計劃、績效實施、績效評估和績效發(fā)展所形成的周期循環(huán)。合理的績效管理流程，有助于醫(yī)院更有效地發(fā)揮管理作用，提升管理能力。在績效計劃階段，醫(yī)院管理者應(yīng)針對醫(yī)院現(xiàn)狀明確醫(yī)院績效目標(biāo)、制定績效工作計劃及發(fā)展計劃。在績效實施階段，管理者應(yīng)按照上一階段制定的目標(biāo)、計劃運用恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒▽剖壹奥毠さ墓ぷ髑闆r和實際行為進行考察，以發(fā)現(xiàn)影響績效實施的具體原因。在績效評估階段，主要是針對科室及職工進行相關(guān)指標(biāo)的考核，并及時對職工進行績效反饋和輔導(dǎo)，使職工清楚地了解自己的考核結(jié)果，并不斷提高改善自身素質(zhì)，同時為醫(yī)院的長遠發(fā)展和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。在績效發(fā)展階段,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)本周期的績效管理情況及時調(diào)整資源配置、績效目標(biāo),明確改進方向，進一步完善績效管理。

2.實現(xiàn)分層管理。實行分層績效管理是指醫(yī)院對臨床科室、醫(yī)技科室和職能部門進行全面管理，制定績效總目標(biāo)，根據(jù)總目標(biāo)設(shè)置績效總計劃以及關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。據(jù)此形成各部門、科室的績效，在收入分配時，作為績效工資在一級分配中的依據(jù)。各科室、部門再分別制定部門的績效目標(biāo)、考評指標(biāo)和實行細則，對部門內(nèi)所有崗位績效進行考評，結(jié)果作為部門內(nèi)績效工資二次分配的依據(jù)。實施分層管理可以使醫(yī)院的績效管理細化到對每名職工的具體要求，不僅可以使醫(yī)院管理者更好地了解各科室的運行情況，還可以促使職工自覺地為醫(yī)院發(fā)展貢獻力量。

3.加強溝通交流。溝通應(yīng)貫穿于醫(yī)院績效管理的全過程。在績效管理的實施過程中,管理者與被管理者應(yīng)當(dāng)保持動態(tài)持續(xù)的溝通，包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與科主任的溝通，科主任與本科室職工的溝通等等。合理有效的溝通，有利于被管理者對自己的績效情況進行回顧和總結(jié)，有利于排除科室和職工在工作中的障礙。通過溝通，可以提高職工的知識與技能，促進職工的成功與進步，從而更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題，推動職工個人、科室乃至整個醫(yī)院績效管理水平的提高。

4.利用合理的薪酬管理促進醫(yī)院績效管理水平提高?？冃Ч芾碜罱K是需要對職工進行獎賞的，因此醫(yī)院薪酬管理作為一種有力的激勵工具和溝通手段，對于吸引和留住人才，提升職工士氣、提高醫(yī)院的競爭力等都有著不可忽視的作用，是醫(yī)院提高績效管理水平的重要手段之一。合理而富有激勵性的薪酬管理體系不僅可以促進職工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護和激勵職工的工作積極性，也會對醫(yī)院經(jīng)濟文化起到積極的鞏固和強化作用，使個人的利益和醫(yī)院的利益緊密的聯(lián)系起來，形成利益共同體，真正達到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保醫(yī)院總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

總之，實施醫(yī)院績效管理是一項新工作，面對醫(yī)療改革的不斷深化，公立醫(yī)院應(yīng)及時調(diào)整管理模式，適應(yīng)時代需求，引入現(xiàn)代醫(yī)院績效管理機制，提高醫(yī)院職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院的核心競爭力，并針對醫(yī)院績效管理實施中的一些問題，采取針對性措施，將有利于發(fā)揮醫(yī)院績效管理作用，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻:

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