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篇1

［關(guān)鍵詞］勝任力；銷售；培訓(xùn)體系

［中圖分類號(hào)］F274 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）31-0034-01

1 勝任力及勝任力模型內(nèi)涵

所謂勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征,它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。勝任力模型是指擔(dān)任某崗位所應(yīng)具備的勝任力特征要素的總和,其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征要素的名稱、定義及行為指標(biāo)。勝任力模型作為一系列人力資源管理與開發(fā)技術(shù)(招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理)的基礎(chǔ)備受企業(yè)的關(guān)注,越來越多的企業(yè)致力于構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理模式。

2 基于勝任力的培訓(xùn)特點(diǎn)

培訓(xùn)與開發(fā)是勝任力模型的核心作用之一,勝任力模型是企業(yè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系的重要依據(jù),越來越多的企業(yè)致力于構(gòu)建基于勝任力的培訓(xùn)體系。與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比,基于勝任力的培訓(xùn)具有以下的特點(diǎn)：①具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性。在“組織―崗位―人員”分析框架下所確定的培訓(xùn)體系,不僅與崗位相匹配,也與組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。②突出針對(duì)性和個(gè)性化,基于勝任力的培訓(xùn)以勝任力模型為標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)崗位所需的關(guān)鍵性勝任特征開展培訓(xùn)活動(dòng),使培訓(xùn)更具有針對(duì)性。③注重隱性特質(zhì)的培訓(xùn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)關(guān)注的是崗位知識(shí)和技能的培訓(xùn),而勝任力特征分為顯性勝任特征和隱性勝任特征,基于勝任力的培訓(xùn)不僅關(guān)注知識(shí)技能的培訓(xùn),也強(qiáng)調(diào)對(duì)態(tài)度、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)。④具有范式轉(zhuǎn)移的意義,從較多關(guān)注“缺點(diǎn)分析”和“績(jī)效差距”等消極因素向關(guān)注勝任力等積極因素轉(zhuǎn)移,更有利于提高員工培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。

3 基于勝任力的銷售培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

基于勝任力的銷售人員培訓(xùn)就是根據(jù)勝任力模型,對(duì)銷售人員勝任現(xiàn)職工作和未來工作所需要的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行有組織、有計(jì)劃的培訓(xùn),提高個(gè)體和企業(yè)整體的勝任力水平,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.1 構(gòu)建銷售人員的勝任力模型

提取和分析銷售崗位的關(guān)鍵勝任特征,構(gòu)建銷售人員的勝任力模型是設(shè)計(jì)基于勝任力的銷售培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。

(1)銷售人員的勝任力模型構(gòu)建步驟。銷售人員勝任力模型的構(gòu)建主要有以下幾個(gè)步驟：①明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。明確當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略,了解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程,明確銷售部門的績(jī)效目標(biāo)等,將工作的重點(diǎn)放在核心能力和關(guān)鍵行為上,確保勝任力模型適合企業(yè)。在此基礎(chǔ)上,采用工作分析、專家小組討論法等提煉出鑒別優(yōu)秀銷售人員與一般銷售人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。②選取樣本,收集、整理數(shù)據(jù)。分別從優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的銷售人員當(dāng)中隨機(jī)抽取一定數(shù)量人員作為樣本組,通過關(guān)鍵行為事件訪談法、工作分析訪談法、專家小組討論法、問卷法、360度評(píng)價(jià)法等獲取有關(guān)銷售人員勝任力特征的數(shù)據(jù)資料。③建立勝任力模型。通過各種分析方法,將所收集的數(shù)據(jù)、信息等進(jìn)行分類、歸納、整理,總結(jié)提煉優(yōu)秀銷售人員的能力特征、不同特征的級(jí)別及具體行為描述,初步建立勝任力模型。④驗(yàn)證勝任力模型。在勝任力模型基本形成之后,重新選取優(yōu)秀組與普通組數(shù)名人員,根據(jù)勝任力模型對(duì)兩組人員進(jìn)行打分,考察兩組成員在這些勝任特征上是否有明顯差異,最大限度地提高勝任力模型的準(zhǔn)確性和可行性。

(2)銷售人員的勝任力模型。不同企業(yè)銷售人員的勝任力特征要素及權(quán)重會(huì)因企業(yè)的實(shí)際情況而有所不同,一般而言,銷售人員的勝任力特征要素主要分為態(tài)度、知識(shí)與技能三個(gè)方面,通過對(duì)銷售人員勝任力特征要素的相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行歸納,整理出銷售人員勝任力特征要素表,這些特征要素的權(quán)重可采用德爾菲法、層次分析法、主觀加權(quán)法等方法進(jìn)行確定。

3.2 培訓(xùn)需求分析

科學(xué)合理地分析銷售人員的培訓(xùn)需要是培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。分析員工的培訓(xùn)需求時(shí)首先要根據(jù)本企業(yè)銷售崗位的要求對(duì)各勝任力特征因子的重要性程度進(jìn)行打分,明確企業(yè)銷售人員的培訓(xùn)目標(biāo)。其次,評(píng)估銷售崗位人員的勝任力現(xiàn)狀,根據(jù)勝任力特征模型,對(duì)銷售人員的勝任力特征要素進(jìn)行打分,通過比照分析了解銷售人員現(xiàn)有勝任力狀況與銷售崗位要求的勝任力之間的差距,確定培訓(xùn)需求。銷售人員勝任力現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)也為培訓(xùn)效果評(píng)估提供了對(duì)比數(shù)據(jù)。

3.3 制訂培訓(xùn)計(jì)劃

制訂培訓(xùn)計(jì)劃需要明確受訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法。不同銷售人員的勝任力現(xiàn)狀存在差異,其培訓(xùn)需求也是不盡相同的,這就需要人力資源管理部門與培訓(xùn)師根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)不同的培訓(xùn)需求進(jìn)行歸納和總結(jié),分清主次和輕重緩急,使培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

培訓(xùn)內(nèi)容的確定可根據(jù)勝任力的可塑性與重要性來確定。對(duì)于重要性低、可塑性低的勝任力特征要素,以自我培訓(xùn)為主；對(duì)于重要性高,可塑性低的勝任力特征要素,很難通過培訓(xùn)得到提高但又很重要,可作為選擇的重點(diǎn)考察能力；對(duì)于重要性高、可塑性高的勝任力特征要素要作為培訓(xùn)重點(diǎn),選取最好的師資和課程,大規(guī)模集中培訓(xùn)；對(duì)于重要性低、可塑性高的勝任力特征要素可在不耽誤現(xiàn)有工作的前提下,開展小規(guī)模的培訓(xùn)。

由于勝任力可分為顯性勝任力(知識(shí)、技能)和隱性勝任力(社會(huì)角色、主人翁意識(shí)、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)),所以可將培訓(xùn)方法分為兩大類,對(duì)于顯性勝任力的培訓(xùn),主要采取課堂講授、案例分析、角色扮演等方法；對(duì)于隱性勝任力的培訓(xùn),需要將受訓(xùn)人員融入到團(tuán)體和企業(yè)文化中,采用團(tuán)隊(duì)合作、傳幫帶等培訓(xùn)形式。

3.4 評(píng)估培訓(xùn)效果

篇2

銷售總監(jiān)火大，質(zhì)問培訓(xùn)部郭經(jīng)理為何不服務(wù)好客戶。培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人也火大，那么偏遠(yuǎn)的地方，去個(gè)培訓(xùn)師培訓(xùn)他們5個(gè)電店員，來回要一周時(shí)間，費(fèi)用上萬，特別不劃算，培訓(xùn)部預(yù)算有限。

培訓(xùn)部郭經(jīng)理準(zhǔn)備上個(gè)APP，解決1000名員工，2000家全國(guó)各地的加盟店，10000個(gè)店員的學(xué)習(xí)問題。但考慮到怎么讓他們下載APP，頻繁打開APP，就是個(gè)難題。有一次小區(qū)物業(yè)擺攤說，下載物業(yè)的APP，送一箱礦泉水。結(jié)果他當(dāng)場(chǎng)下載了APP，抱著水回家，再卸載了APP。想想你手機(jī)上，有多少下載后從來沒打開過的APP吧。

在這個(gè)移動(dòng)時(shí)代，搞個(gè)PC端的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，看起來也不靠譜，在店面也不方便員工學(xué)。

后來他們發(fā)現(xiàn)了培友匯的微課系統(tǒng)，可以接入他們公司的公眾號(hào)菜單里，還可以用培友匯的微課，也可以上傳自己微課。讓加盟店老板和店員，關(guān)注公司的公眾號(hào)，這個(gè)本身很容易，很多人已經(jīng)關(guān)注了，從公眾號(hào)里收到了公司發(fā)的很多信息。

培訓(xùn)部郭經(jīng)理首先成為公眾號(hào)的管理員，然后掃碼接入了培友匯的微課系統(tǒng)。然后從培友匯的公眾號(hào)里，導(dǎo)入了30門微課，到他們的公眾號(hào)里。再把這些微課，轉(zhuǎn)發(fā)給銷售人員加盟店，讓他們學(xué)習(xí)，體驗(yàn)這種模式的好處。

回頭郭經(jīng)理找銷售部的小伙伴，把公司的產(chǎn)品的每一個(gè)賣點(diǎn)，錄制成一個(gè)小微課，比如某款紙尿褲有透氣、干爽、吸水量大、親近皮膚、材料環(huán)保等5個(gè)小賣點(diǎn)，就錄制成5個(gè)小微課。

10天以后，公眾號(hào)里有了200門視頻或音頻的小微課，再讓銷售人員，推廣給加盟店學(xué)習(xí)。今后外地的加盟店，沒有理由說公司沒有培訓(xùn)了吧？產(chǎn)品知識(shí)的課程，都在你們的公眾號(hào)里呢。

篇3

企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展、運(yùn)營(yíng)中最重要的組成部分，其中涉及的工作內(nèi)容也較多，企業(yè)人力資源管理體系在企業(yè)管理、招聘、培訓(xùn)等工作中也發(fā)揮著重要功效。人力資源管理體系中最重要的組成部分就是人力資源培訓(xùn)管理體系，其承擔(dān)著為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要使命。通過對(duì)人力資源培訓(xùn)管理體系的招聘、培訓(xùn)和考核等內(nèi)容的優(yōu)化，可以使企業(yè)管理水平得到顯著提高。

一、人力資源培訓(xùn)管理體系中存在的問題

1.缺乏對(duì)培訓(xùn)的全面認(rèn)識(shí)

企業(yè)運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)條件是人力資源培訓(xùn)管理部門對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，但是在實(shí)際企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，因?yàn)槿狈?duì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的重視，對(duì)于企業(yè)人員的培訓(xùn)也缺乏嚴(yán)格的管理，導(dǎo)致大多數(shù)培訓(xùn)內(nèi)容大多缺乏全面性，對(duì)員工未來工作發(fā)展無法起到實(shí)質(zhì)性幫助[1]。部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作時(shí)間較短，使得員工對(duì)于自身工作缺乏全面性了解，在實(shí)際工作中因?yàn)槿狈?duì)工作的正確認(rèn)知很容易發(fā)生很多錯(cuò)誤。因此，人力資源使企業(yè)發(fā)展最有利的保障，企業(yè)對(duì)建設(shè)人力資源培訓(xùn)管理體系工作加以重視，使企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作可以為企業(yè)的人事管理提供基礎(chǔ)性保障。

2.傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，無法滿足人才培養(yǎng)的要求

我國(guó)大部分企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)管理方式都過于單一，在培訓(xùn)內(nèi)容大多是對(duì)員工所在崗位內(nèi)的工作內(nèi)容和相關(guān)要求進(jìn)行培訓(xùn)介紹，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部其他崗位的培訓(xùn)工作卻很少涉及，使得員工對(duì)于企業(yè)缺乏全面性了解，在一定程度上也阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展[2]。在傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)工作中，對(duì)于員工技能的培訓(xùn)工作大多是采用與校園授課的方式進(jìn)行，而這種授課方式在一定程度上，限制了員工對(duì)于工作積極性的提升，同時(shí)書本式授課也使得培訓(xùn)工作效率降低，員工無法真正了解未來工作崗位的工作內(nèi)容。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)今，企業(yè)對(duì)人才的需求，因此，為了提高企業(yè)培訓(xùn)工作效率和質(zhì)量，人力資源培訓(xùn)應(yīng)該在培訓(xùn)內(nèi)容和多樣性中進(jìn)行優(yōu)化，從而使企業(yè)可以長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

3.混亂的培訓(xùn)管理

培訓(xùn)管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，但是在現(xiàn)今，部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理工作還存著諸多問題，而培訓(xùn)管理體系混亂是現(xiàn)今大部分企業(yè)所面臨最為重要的問題，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源管理工作的?利開展。企業(yè)人力資源管理體系內(nèi)部各個(gè)部分統(tǒng)一協(xié)作，才能保證管理體系的正常運(yùn)行，如果將各部分之間的聯(lián)系打破，就會(huì)影響人力資源培訓(xùn)管理體系的有效落實(shí)。

二、建設(shè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的優(yōu)化方案

1.培訓(xùn)理念的正確樹立

建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系中最重要的環(huán)節(jié)就是，對(duì)人力資源培養(yǎng)理念的正確樹立。人力資源培訓(xùn)人員時(shí)，應(yīng)該以企業(yè)未來發(fā)展為基礎(chǔ)，以培訓(xùn)優(yōu)秀專業(yè)技能型、全能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)，從而為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源保證。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)想要在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，就必須對(duì)人才培養(yǎng)工作加以重視[3]。現(xiàn)代化人力資源培養(yǎng)的基本原則是“以人為本”，即在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該以員工的實(shí)際需求為導(dǎo)向，根據(jù)員工的實(shí)際情況制定針對(duì)性的培訓(xùn)方案，并選擇合適的培訓(xùn)方式和科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容，使員工在培訓(xùn)期內(nèi)不僅能了解未來崗位的工作要求，同時(shí)也可以大幅度提升自身綜合能力，使未來工作崗位上可以順利開展相關(guān)的崗位工作。于此同時(shí)，企業(yè)在培訓(xùn)過程中，也要在培訓(xùn)期內(nèi)了解員工的優(yōu)勢(shì)和短處，在安排工作時(shí)，可以根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)所選崗位的特點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)合理的安排，從而使人才培訓(xùn)工作更具目標(biāo)性和針對(duì)性。

2.人才培訓(xùn)內(nèi)容提高豐富性

企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)要根據(jù)員工不同的特點(diǎn)及情況，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，使培訓(xùn)內(nèi)容更具豐富性，同時(shí)也要優(yōu)化培訓(xùn)形式，使其具有多樣性，使人力培訓(xùn)工作在員工的綜合素質(zhì)提高上發(fā)揮更大的作用[4]。例如，企業(yè)在培養(yǎng)銷售人員時(shí)，不僅需要對(duì)企業(yè)所有產(chǎn)品的相關(guān)功效和價(jià)格進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于銷售的方法和消費(fèi)者在進(jìn)行消費(fèi)時(shí)會(huì)出現(xiàn)的問題等諸多內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，在銷售人員在未來崗位上時(shí)，不僅可以應(yīng)對(duì)消費(fèi)這對(duì)產(chǎn)品所提出的一系列問題，同時(shí)也可以針對(duì)消費(fèi)者的消費(fèi)心理采用針對(duì)性的銷售方法提高銷售額。在進(jìn)行銷售培訓(xùn)時(shí)，不能僅以授課方式對(duì)企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)行培訓(xùn)，也需要采用不同的培訓(xùn)方式，如模擬銷售、抗壓訓(xùn)練等方式，提高銷售人員的綜合能力。

3.培訓(xùn)管理制度的完善

培訓(xùn)管理制度的建立可以使企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，約束培訓(xùn)人員和被培訓(xùn)人員的行為。企業(yè)培訓(xùn)管理制度的建立，也可以使企業(yè)培訓(xùn)管理中各個(gè)環(huán)節(jié)可以有序銜接，從而使培訓(xùn)過程的管理工作可以有效開展。建立人力資源管理體系是項(xiàng)系統(tǒng)性工作，因此在建立管理體系時(shí)要對(duì)相關(guān)管理制度進(jìn)行完善，使企業(yè)人力資源管理工作可以有效開展，提升企業(yè)在人才管理水平。

篇4

去過平安大學(xué)的人都會(huì)為其典雅的歐式建筑及獨(dú)特的平安文化所震撼。

對(duì)這所中國(guó)金融與保險(xiǎn)行業(yè)的“黃埔軍?！眮碚f，它的成功在于構(gòu)建起了以服務(wù)公司戰(zhàn)略為核心、以“將知識(shí)轉(zhuǎn)化為價(jià)值”為使命、全方位立體式的培訓(xùn)體系。

“籌備一所企業(yè)大學(xué)，除了華麗的硬件設(shè)施外，更關(guān)鍵的是要重視軟件建設(shè)。它涉及培訓(xùn)系統(tǒng)的整體運(yùn)作，包括多元化的課程體系、配套的講師隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)管理及檔案系統(tǒng)等?！逼桨步鹑谂嘤?xùn)學(xué)院副院長(zhǎng)鄭舜文介紹道。

三個(gè)先導(dǎo)：理念+定位+投入

早在公司創(chuàng)立初期，平安集團(tuán)就提出了“最好的培訓(xùn)在平安”的理念，并竭盡所能地貫徹落實(shí)。二十多年來，平安人一直以“將知識(shí)轉(zhuǎn)化為價(jià)值”作為培訓(xùn)目標(biāo)，指導(dǎo)培訓(xùn)體系的規(guī)劃及運(yùn)作。

“正是堅(jiān)持‘將知識(shí)轉(zhuǎn)化為價(jià)值’這一人本理念，平安的培訓(xùn)才取得了現(xiàn)在的榮譽(yù)。”鄭舜文進(jìn)一步指出。

“企業(yè)大學(xué)管理者始終要考慮一個(gè)問題：如何把培訓(xùn)做到專業(yè)，從而提升員工工作表現(xiàn)，創(chuàng)造績(jī)效價(jià)值。”鄭舜文說，“基于這個(gè)轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)運(yùn)作方式就不會(huì)呆板，培訓(xùn)效果也更好?！?/p>

平安集團(tuán)董事長(zhǎng)馬明哲在他的管理思想集《平安心語》一書中也曾表示，價(jià)值最大化原則是平安檢驗(yàn)一切工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。它要求平安人成為能創(chuàng)造價(jià)值的“能力分子”，而不是簡(jiǎn)單的“知道分子”。這就不難理解為什么平安集團(tuán)每年都會(huì)投入大量資源做培訓(xùn)。

例如，平安集團(tuán)全系統(tǒng)的培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)費(fèi)用(含內(nèi)、外勤員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi))已連續(xù)11年超過1億元。而2012年培訓(xùn)預(yù)算總額高達(dá)7.65億元，比2011年(6.49億元)增長(zhǎng)18％。

鄭舜文指出，所有這一切，都是基于平安的培訓(xùn)定位：體現(xiàn)人才培養(yǎng)的價(jià)值。也就是說，與公司戰(zhàn)略結(jié)合，提供與崗位素質(zhì)模型匹配的課程體系，通過培訓(xùn)提升員工能力素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而帶來更高的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

全方位立體式的培訓(xùn)體系

自平安大學(xué)成立之初，集團(tuán)就從GE聘請(qǐng)了資深培訓(xùn)專家根據(jù)平安的實(shí)際情況規(guī)劃出了“全方位立體式”培訓(xùn)體系，為人才培養(yǎng)夯實(shí)了根基。

該培訓(xùn)體系是以服務(wù)公司戰(zhàn)略為核心，以“將知識(shí)轉(zhuǎn)化為價(jià)值”為使命，為支持公司人才發(fā)展、梯隊(duì)建設(shè)及業(yè)務(wù)發(fā)展而存在。它涵蓋了“一個(gè)平臺(tái)，三個(gè)體系”，即以“培訓(xùn)管理平臺(tái)”為基石的運(yùn)作大平臺(tái)，以“組織體系”“課程體系”和“講師體系”為支撐的三個(gè)子體系(見圖表1)。

組織體系：自上而下的協(xié)作

由于平安是一個(gè)綜合金融集團(tuán)，下設(shè)的眾多專業(yè)公司各有各的主營(yíng)業(yè)務(wù)，所以，平安的培訓(xùn)組織體系是由集團(tuán)人力資源中心直屬的平安大學(xué)、子公司和分公司并立的三級(jí)培訓(xùn)中心構(gòu)成，分工明確。

例如，在各級(jí)培訓(xùn)管理部門的職責(zé)(見副欄)中，平安大學(xué)主導(dǎo)管理技能與職業(yè)技能培訓(xùn)，各子、分公司的培訓(xùn)部主導(dǎo)專業(yè)技能及銷售技能培訓(xùn)，并參與職業(yè)技能培訓(xùn)的實(shí)施。

“凡是涉及培訓(xùn)制度、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)課程、師資隊(duì)伍建設(shè)等，都是通過平安大學(xué)來牽頭執(zhí)行的?！编嵥次难a(bǔ)充道。

據(jù)介紹，平安整個(gè)培訓(xùn)的制度管理、預(yù)算編制、課程設(shè)計(jì)，以及開班的模式和地點(diǎn)確定等，通常是由平安大學(xué)將任務(wù)分派到各專業(yè)公司的HR管理部或?qū)倥嘤?xùn)部，然后再分配到各個(gè)分支機(jī)構(gòu)的HR部或培訓(xùn)室，來做具體的開班咨詢、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)追蹤等。

“所以，這個(gè)組織體系具有一種自上而下的、良性互動(dòng)的協(xié)作關(guān)系?！编嵥次恼f。

課程體系：三個(gè)“Easy”

對(duì)于課程體系，鄭舜文表示，它是面向全體員工，圍繞勝任力模型而建的。為了促使員工將知識(shí)轉(zhuǎn)化為價(jià)值，“我們的課程設(shè)計(jì)會(huì)注重三個(gè)‘Easv’：Easy to train、Easytoleam、Easvto use，即讓學(xué)員易學(xué)，讓講師易授，讓學(xué)員易用?！?/p>

基于員工發(fā)展的三大系列(管理系列、業(yè)務(wù)系列、技術(shù)系列)，平安分別匹配出了相應(yīng)的課程體系：管理技能課程體系、職業(yè)技能課程體系、專業(yè)技能課程體系及銷售技能課程體系(見圖表2)。這些課程體系主要通過面授課程與網(wǎng)絡(luò)課程(e課程)兩種形式來共同實(shí)現(xiàn)。

相應(yīng)地，各系列員工在不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段接受不同課程的培訓(xùn)時(shí)，平安會(huì)根據(jù)其初、中、高級(jí)資歷劃分，為每個(gè)系列每個(gè)層級(jí)的員工配置對(duì)應(yīng)的管理技能、專業(yè)技能及銷售技能課程體系，而職業(yè)技能課程體系會(huì)適用于所有系列所有層級(jí)員工。這樣，所有課程體系相結(jié)合，可實(shí)現(xiàn)“將知識(shí)轉(zhuǎn)化為價(jià)值”的目的，達(dá)成公司業(yè)績(jī)。

其中，管理技能和職業(yè)技能課程體系由平安大學(xué)主導(dǎo)搭建(見圖表3)，旨在滿足普通員工至高級(jí)經(jīng)理各層級(jí)的管理技能提升需求，以及所有員工的職業(yè)技能需求。 專業(yè)技能課程體系、銷售技能課程體系，則由各專業(yè)公司主導(dǎo)建設(shè)，以幫助干部、員工提升專業(yè)技能，例如壽險(xiǎn)人培訓(xùn)體系運(yùn)作及課程體系。

“我們?cè)O(shè)計(jì)各類課程時(shí)，除了緊緊圍繞集團(tuán)在戰(zhàn)略、人力資源、績(jī)效管理、企劃等各方面的要求，還會(huì)通過各專業(yè)公司干部們的培訓(xùn)需求反饋，再結(jié)合行業(yè)的最新趨勢(shì)，公司的戰(zhàn)略變化，與時(shí)俱進(jìn)地做一些修改或新的開發(fā)?！编嵥次恼f。

講師體系：全員講師

“當(dāng)管理類或職業(yè)技能類的不同課程被開發(fā)出來后，我們肯定需要大量的講師來傳授?！编嵥次谋硎荆壳?，平安的講師隊(duì)伍主要來源于公司高管、外部顧問、專職講師及兼職講師。其中，兼職講師是講師隊(duì)伍中最核心的人群，支撐著大量的培訓(xùn)授課。

比如，集團(tuán)的大領(lǐng)導(dǎo)們、專業(yè)公司的領(lǐng)導(dǎo)班子等高級(jí)經(jīng)理人都是兼職講師，時(shí)?；钴S在講臺(tái)上。“這些兼職講師，我們稱之為內(nèi)勤講師，因?yàn)樗麄冏陨矶加斜韭毠ぷ?，還投人大量精力和時(shí)間參與培訓(xùn)授課?！编嵥次恼f，“專門從事培訓(xùn)工作的講師，才被稱為專職講師?！?/p>

正是在這些高管的帶領(lǐng)下，平安“全員講師”理念得以深人人心，為平安搭建了完善的講師管理體系。

平安的兼職講師是沒有任何課酬的，但即便如此，平安的普通員工仍然積極地申請(qǐng)成為培訓(xùn)講師?！斑@也是平安擁有近30000名專兼職講師的根源所在?！编嵥次恼f。

對(duì)于“全員講師”，平安大學(xué)還有一個(gè)建設(shè)“后備講師庫”的具體做法。即首先面向全平安征聘講師，每位職工均可報(bào)名“后備講師”；然后，由平安大學(xué)統(tǒng)一篩選，通過面試、試講等環(huán)節(jié)的正式成為講師；最后，每位講師需要按其授權(quán)的不同課程，承諾為每門課程授課一定的時(shí)數(shù)。平安大學(xué)則會(huì)在系統(tǒng)上為講師建立檔案并進(jìn)行異動(dòng)管理。

不過，在選拔和確定培訓(xùn)講師時(shí)，“我們的講師職級(jí)一般會(huì)比學(xué)員高兩三級(jí)以上，并且是比較有知名度的、受尊重的‘專業(yè)戶’，或資深的經(jīng)理人?！编嵥次恼f。

除了講師、課程、組織這二大體系之外，平安大學(xué)的“全方位立體式”培訓(xùn)體系中還有一個(gè)起著基礎(chǔ)性作用的培訓(xùn)管理平臺(tái)——Peoplesoft系統(tǒng)。它是平安大學(xué)投入巨資完善的兩大培訓(xùn)支持系統(tǒng)之一(另一個(gè)是iLeaming系統(tǒng))，凸顯了信息技術(shù)在平安員工培訓(xùn)方面的指導(dǎo)和督促作用。PeopleSoft系統(tǒng)培訓(xùn)管理模塊，主要通過建立和完善課程庫、講師庫，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)全過程的科學(xué)化管理，包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行、培訓(xùn)記錄的完整過程，并將員工培訓(xùn)記錄與員工檔案相結(jié)合。

篇5

關(guān)鍵詞：薪酬；企業(yè)銷售人員；體系分析

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）36-0138-04

銷售薪酬管理是企業(yè)人力資源管理最重要的戰(zhàn)略問題之一，也是最難于操作的實(shí)務(wù)之一。銷售隊(duì)伍是一個(gè)企業(yè)獲取利潤(rùn)的直接工作者，但這支隊(duì)伍的流動(dòng)性相對(duì)比較大，那么如何使這些優(yōu)秀的銷售人才隊(duì)伍能夠穩(wěn)定下來呢？建立一套全新、科學(xué)、系統(tǒng)且行之有效的薪酬管理體系顯得尤為重要，且對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；同時(shí)也是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

一、青海省國(guó)有企業(yè)營(yíng)銷人員薪酬現(xiàn)狀

（一）企業(yè)營(yíng)銷人員薪酬的構(gòu)成

據(jù)調(diào)查，青海省企業(yè)營(yíng)銷人員薪酬構(gòu)成基本為“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金+間接報(bào)酬”等部分。

底薪（固定部分）。由于銷售工作的不確定性較強(qiáng)，許多情況下即使銷售人員做出了很多努力業(yè)績(jī)也是很難令人滿意的，特別是在新開發(fā)市場(chǎng)或新產(chǎn)品投放過程中，這樣的情況經(jīng)常出現(xiàn)，這時(shí)如果沒有固定工資作保障會(huì)嚴(yán)重打擊銷售人員的積極性。因此，固定部分必不可少。這部分包括“基本生活費(fèi)”、“通訊費(fèi)”、“餐費(fèi)補(bǔ)助”、“崗位津貼”等等。在保證了銷售人員的這些必要開支后，才能解除他們的后顧之憂，從而使其一心一意為企業(yè)打拼。

業(yè)務(wù)提成。這是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。一般企業(yè)的提成從2%～5%不等。提成率的確定由員工工作能力而確定，也與企業(yè)績(jī)效有密切關(guān)系?？梢?，提成率可以提升員工工作興趣，激發(fā)員工自身的工作能力。。

獎(jiǎng)金。這部分是為員工超額完成任務(wù)或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬，目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。獎(jiǎng)金發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評(píng)定。與企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與利潤(rùn)相關(guān)。

間接報(bào)酬——培訓(xùn)。即對(duì)新員工進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)與操作培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)與工作技能。

（二）現(xiàn)有企業(yè)營(yíng)銷人員薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)

1.“基礎(chǔ)工資”（固定部分）的優(yōu)缺點(diǎn)。即現(xiàn)有薪酬體系中的底薪，這是用來維持員工基本生活的工資部分。其具體額度由企業(yè)確定，是以行業(yè)普遍工資減去提成來計(jì)算。

擁有底薪，可以保障員工的基本需求，從而穩(wěn)定員工心理，防止流失。尤其在新員工剛進(jìn)入行業(yè)、不熟悉業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品剛投入市場(chǎng)、新市場(chǎng)剛開發(fā)等時(shí)期，銷售業(yè)績(jī)可能不會(huì)太喜人，就十分需要固定的工資來維持基本開銷。但是，底薪需要根據(jù)社會(huì)發(fā)展和本行業(yè)調(diào)整時(shí)常進(jìn)行變動(dòng)調(diào)整，且這部分工資不能太高，否則會(huì)讓銷售人員產(chǎn)生惰性。

2.“績(jī)效工資”（提成）的優(yōu)缺點(diǎn)。“績(jī)效工資——提成，是對(duì)員工工作成績(jī)的肯定，突出工作能力的重要性，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提升。

個(gè)人能力是決定工資的最主要因素，能使員工有工作動(dòng)力，并為了更好的效益而發(fā)揮出自身潛能，同時(shí)也體現(xiàn)出公平。達(dá)到“干多少活，拿多少錢，賣多賣少不一樣”的目的。但是，它容易造成兩個(gè)極端，能力強(qiáng)或資格老、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工會(huì)“撐的很飽”，而能力弱或新進(jìn)無經(jīng)驗(yàn)的員工就會(huì)出現(xiàn)“吃不飽”的情況。由此打擊新員工工作的積極性。大部分企業(yè)只單純看其表面銷售業(yè)績(jī)，沒有深入挖掘和調(diào)查實(shí)際情況。如市場(chǎng)變化、產(chǎn)品新舊替換、服務(wù)態(tài)度、顧客滿意度等客觀因素都可能影響到員工的業(yè)績(jī)，也可能會(huì)影響企業(yè)形象。而只看重銷售量會(huì)使努力工作的員工受冷落或被忽視，使員工心理失衡，不利于銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定，也可能滋生不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。

3.“獎(jiǎng)勵(lì)工資”的優(yōu)缺點(diǎn)?！蔼?jiǎng)勵(lì)工資”——獎(jiǎng)金，是針對(duì)工作成績(jī)突出或?qū)ζ髽I(yè)有貢獻(xiàn)的員工，給予一種現(xiàn)金形式的獎(jiǎng)勵(lì)。

獎(jiǎng)金與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人貢獻(xiàn)有關(guān)，比起其他薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性，沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性，可以根據(jù)企業(yè)效益視情況發(fā)放。對(duì)穩(wěn)定、籠絡(luò)員工具有顯著作用。但是，獎(jiǎng)金發(fā)放容易造成經(jīng)營(yíng)者的舞弊行為。同時(shí)，由于現(xiàn)金獎(jiǎng)金的發(fā)放與企業(yè)業(yè)績(jī)有關(guān)，因此難以維持。一旦企業(yè)業(yè)績(jī)不佳無法發(fā)放，會(huì)使對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工感到失望。也可能出現(xiàn)財(cái)務(wù)造假等違規(guī)行為。

4.間接報(bào)酬（培訓(xùn)）的優(yōu)缺點(diǎn)。間接報(bào)酬也就是“非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬”，讓員工對(duì)從事的工作有更具體的了解和掌握，從而提高工作能力。作為非現(xiàn)金形式的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)是至關(guān)重要的。

培訓(xùn)新員工可以使其盡快溶入企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。也使新員工盡快適應(yīng)企業(yè)，投入到工作中發(fā)揮出自己的能力。同時(shí)，也可以對(duì)老員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其了解新型的技術(shù)模式，改進(jìn)工作狀態(tài)，適應(yīng)發(fā)展變化，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。雖然企業(yè)基本都有培訓(xùn)制度，但是對(duì)于培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容及培訓(xùn)結(jié)果的考核卻容易忽視，培訓(xùn)內(nèi)容空乏不切實(shí)際，對(duì)員工和企業(yè)無意義。有的僅僅是員工新進(jìn)企業(yè)時(shí)口頭的教育，浪費(fèi)了大量的人力、財(cái)力與時(shí)間。而針對(duì)老員工的再培訓(xùn)基本空缺。整體而言企業(yè)的培訓(xùn)制度不夠健全，監(jiān)管也不夠完善。更有部分企業(yè)為了節(jié)省資金對(duì)培訓(xùn)只是口號(hào)而無實(shí)際行動(dòng)。

（三）現(xiàn)有薪酬的成效（員工滿意度）

1.由于銷售行業(yè)員工流動(dòng)性強(qiáng)，營(yíng)銷隊(duì)伍穩(wěn)定性弱。因此在企業(yè)內(nèi)部新員工所占比率較老職員所占比率大。新員工約占55%，老員工占45%。

2.老員工中有2%的高層領(lǐng)導(dǎo)；4%的中層領(lǐng)導(dǎo)；9%的退休職工。

3.新員工中有4%的流失率。由于企業(yè)內(nèi)部9%的退休職工和4%的流失造成13%的空缺，于是需要補(bǔ)充13%的新員工。剩余38%為固定新員工。

4.員工薪酬滿意度根據(jù)：獲得經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受。（1）13%的新員工是由于對(duì)薪酬制度滿意（實(shí)

表1 新老員工對(duì)薪酬的滿意度比值

薪酬滿意度= 期望值

注：老員工中存在9%的退休比率，因此忽略不計(jì)。

際中這部分為

二、青海省國(guó)有企業(yè)銷售人員薪酬體系存在的問題

目前，青海省國(guó)有企業(yè)銷售人員薪酬體系存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）薪酬理念滯后

在薪酬理念上，企業(yè)與員工之間存在的仍然是資本雇傭勞動(dòng)關(guān)系。在旺季時(shí)，企業(yè)若發(fā)現(xiàn)實(shí)施計(jì)件制工資的員工產(chǎn)量劇增而應(yīng)得薪酬增多時(shí)，因擔(dān)心薪酬總額超出預(yù)算控制，而肆意壓低員工的工資；隨意規(guī)定不合理的工作作息時(shí)間，強(qiáng)制性地要求員工接受無任何報(bào)酬的加班，完全不按勞動(dòng)法辦事。員工普遍反應(yīng)工作強(qiáng)度與收入嚴(yán)重失衡，但這些公司老板則認(rèn)為，他們給員工的收入已經(jīng)包括所有的勞動(dòng)報(bào)酬，員工所做的事情只可以給那么多報(bào)酬。

（二）薪酬體系缺乏激勵(lì)

企業(yè)普遍缺乏對(duì)崗位價(jià)值及員工所做貢獻(xiàn)價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)。由于企業(yè)受到傳統(tǒng)薪酬體系的影響對(duì)不同的員工沒有較為明確的薪酬基準(zhǔn)，薪酬確定具有很大的隨意性，企業(yè)高層容易憑其權(quán)威、管理及行業(yè)經(jīng)驗(yàn)來確定各崗位的工資待遇。由于企業(yè)薪酬機(jī)制缺乏科學(xué)的依據(jù)，使得員工對(duì)于自己的薪酬是如何決定的；薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)是什么；怎樣才能提高自己的薪酬感到不解。這種薪酬的不確定性導(dǎo)致員工內(nèi)心極大的不公平感。

（三）銷售人員考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理

銷售人員考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，績(jī)效工資計(jì)算依據(jù)缺乏科學(xué)性，既無法有效的區(qū)分實(shí)際業(yè)績(jī)，又挫傷了銷售人員的積極性。

1.銷售任務(wù)完成率與回款任務(wù)完成率有時(shí)相互沖突。指標(biāo)間的矛盾導(dǎo)致考核結(jié)果與考核設(shè)計(jì)初衷不一致。

2.銷售任務(wù)完成率所占權(quán)重過小。如：25%的實(shí)際銷售業(yè)績(jī)差異反映在最終的考核成績(jī)上，差別甚至不到5%。

3.實(shí)際銷售業(yè)績(jī)與薪酬之間的比例關(guān)系不合理，未經(jīng)過科學(xué)的測(cè)算某些部門（特別是一些支持與服務(wù)性部門）考核分?jǐn)?shù)普遍偏高，而且考核結(jié)果雷同，形成新的大鍋飯

（四）薪酬體系籠統(tǒng)而不具體

由于企業(yè)目前可提供的資源所限，人力資源管理還未形成完整的系統(tǒng)化運(yùn)作模式，因而對(duì)管理經(jīng)營(yíng)型人才（特別是銷售人員）的需求分析，往往顯得籠統(tǒng)而不具體，對(duì)人員的安排與調(diào)配主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的喜好與意愿而決定，缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)與分析作為依據(jù)。對(duì)于銷售人員，多數(shù)的企業(yè)都建立有一系列相應(yīng)的制度，如規(guī)章制度、崗位工作責(zé)任制等。

1.無法真正落實(shí)政府工資調(diào)控政策的精神。在企業(yè)薪酬政策缺失的情況下，企業(yè)不能理解薪酬管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性，更不能明確薪酬管理所要達(dá)到的具體目標(biāo)。在感受“松綁”的同時(shí)，企業(yè)不是從自身發(fā)展的角度考慮薪酬問題，而是盲目“利用”政策“便利”謀求近期和局部利益。比如，毫無根據(jù)地把整體工資水平普遍調(diào)高，這不但沒有改善原來的平均主義弊病，而且也沒有留住人才，反而讓高昂的人工成本削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，高工資造成了“騎虎難下”的局面，給企業(yè)進(jìn)一步控制成本帶來難度。這種顧此失彼的現(xiàn)象并非具體的薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)所能解決。在這種情況下，企業(yè)根本無法真正貫徹政府出臺(tái)的市場(chǎng)型工資政策。

2.缺乏指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理的基本思路。企業(yè)薪酬政策約束和引導(dǎo)著企業(yè)薪酬管理行為，即規(guī)定不可以做什么，鼓勵(lì)做什么，可以多做什么等。在具體進(jìn)行薪酬決策和設(shè)計(jì)的時(shí)候，只要經(jīng)過簡(jiǎn)單推算就可以操作，不必對(duì)所有事項(xiàng)都重復(fù)決策，從而保證決策、行動(dòng)與目標(biāo)的一致性。而中國(guó)宏觀工資政策僅僅是對(duì)工資管理的一般性描述和規(guī)定，卻無法為企業(yè)提供具體的指導(dǎo)思路。

3.無法發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的戰(zhàn)略性失誤可能導(dǎo)致毀滅性結(jié)果，而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施需要各項(xiàng)管理工作的配合。其中，薪酬管理對(duì)人力資源戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)是顯而易見的。由于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的差異，企業(yè)薪酬政策需要達(dá)到的目標(biāo)也是不同的。企業(yè)薪酬政策的缺失嚴(yán)重影響了這些個(gè)性化問題的解決，不能突出企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)需要解決的重點(diǎn)問題和特殊問題。

總之，現(xiàn)行的青海省國(guó)有企業(yè)銷售人員薪酬體系，在一定程度上能夠起到激勵(lì)的作用，但由于在設(shè)計(jì)的過程中，沒有對(duì)結(jié)合企業(yè)實(shí)際和社會(huì)環(huán)境以及銷售人員的特點(diǎn)加以系統(tǒng)分析設(shè)計(jì)，所以并沒有起到很好的作用，因此我們需要結(jié)合實(shí)際對(duì)企業(yè)銷售人員的薪酬體系加以更好的分析和設(shè)計(jì)。

三、對(duì)青海省國(guó)有企業(yè)銷售人員薪酬體系的幾點(diǎn)思考

針對(duì)企業(yè)銷售人員薪酬體系中所存在的問題，一套真正能夠起到激勵(lì)作用的薪酬體系的建立是一項(xiàng)困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，就會(huì)吸引許多優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)；而如果這些薪酬設(shè)計(jì)失靈，那么結(jié)果是員工的心灰意冷和企業(yè)的惡性循環(huán)。所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮。

（一）樹立正確的薪酬理念

企業(yè)滯后的薪酬理念嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)應(yīng)改變把工資看作成本費(fèi)用的理念，樹立“人才聚則企業(yè)興，人才散則企業(yè)亡”的人才觀。只有積聚人才才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有樹立員工與企業(yè)“雙贏”的觀念，才能實(shí)現(xiàn)通過核心員工素質(zhì)的逐步提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)主應(yīng)將薪酬體系的設(shè)計(jì)與科學(xué)的績(jī)效考核體系緊密結(jié)合在一起，員工所拿的報(bào)酬越多，公司業(yè)績(jī)的提升也就越快。

（二）建立科學(xué)的薪酬體系

影響薪酬激勵(lì)水平的主要因素有以下三點(diǎn)：外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。薪酬公平性可以通過員工滿意度來表現(xiàn)。常聽說用戶至上，但當(dāng)用戶與員工的利益相沖突需要在兩者之間權(quán)衡時(shí)，員工應(yīng)放在更重要的位置，因?yàn)槊鎸?duì)客戶的是公司內(nèi)的員工，若不能讓員工滿意，又怎么讓顧客滿意呢？因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬體系時(shí)，必須基于崗位價(jià)值評(píng)估，以員工的努力程度、工作績(jī)效為基礎(chǔ)，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

（三）合理設(shè)置考核指標(biāo)及權(quán)重

考核指標(biāo)的權(quán)重在實(shí)行經(jīng)銷商信用審核管理后，回款任務(wù)完成率不再是一個(gè)主要的問題。銷售任務(wù)的考核權(quán)重應(yīng)該得到加強(qiáng)，同時(shí)在實(shí)際的操作中應(yīng)該嚴(yán)格按照薪酬考核的指標(biāo)進(jìn)行，同時(shí)也應(yīng)該注意到具體的問題具體分析。不能一概而論。

（四）注重薪酬體系的可操作性

在這里我們通過具體的薪酬體系設(shè)計(jì)步驟加以分析說明。

薪酬體系的建立不是靜態(tài)不變的，每一個(gè)企業(yè)所面對(duì)的銷售對(duì)象也存在差別，所以我們?cè)趯?shí)際設(shè)計(jì)當(dāng)中應(yīng)該以企業(yè)面臨的實(shí)際需要來加以分析。而不是照搬其他企業(yè)較成功的薪酬體系，要注重薪酬體系的可操作性。具體而言，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該通過以下幾個(gè)步驟：一是職位分析，確定薪酬的基礎(chǔ)；二是職位評(píng)價(jià)，重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題；三是薪酬調(diào)查，重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題；四是薪酬定位；五是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，確定職位工資；六是薪酬體系的實(shí)施和修正，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。

為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的企業(yè)都會(huì)對(duì)薪酬的定期調(diào)整做出規(guī)定。依照上述步驟和原則設(shè)計(jì)基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻能夠收到良好的效果。員工對(duì)薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其反。

（五）讓銷售人員全面了解并理解薪酬體系

銷售人員是企業(yè)薪酬體系的實(shí)際受益者和實(shí)踐者，即使一個(gè)好的薪酬體系，但由于銷售人員對(duì)其的理解有所偏差，往往會(huì)片面看待企業(yè)薪酬管理中的一些方式和現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方式產(chǎn)生誤解。最終不能使設(shè)計(jì)的薪酬體系達(dá)到預(yù)想的結(jié)果，相反會(huì)導(dǎo)致不滿情緒的增加。

（六）改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工福利愿望

完善的福利系統(tǒng)對(duì)于吸引和保留員工是非常重要的，可以彌補(bǔ)顯性薪酬的不足。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，既能增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，又可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲望。不同員工會(huì)有不同的需求和愛好。采用傳統(tǒng)單一的福利形式并不一定能滿足大多數(shù)人的要求。而只有最大限度地滿足不同職工的差異利需求，才能發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。目前比較流行的做法是在給定每個(gè)職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項(xiàng)目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu)。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，使薪酬體系的設(shè)計(jì)更為人性化，滿足企業(yè)員工的不同需求。同（下轉(zhuǎn)291頁）（上接140頁）時(shí)還要注意不能進(jìn)入漲工資就會(huì)提高員工的滿意度和高工資是對(duì)員工最好的激勵(lì)的誤區(qū)。

總之，設(shè)計(jì)一套能夠發(fā)揮作用的薪酬體系之關(guān)鍵在于，把握設(shè)計(jì)的原則，從企業(yè)的目標(biāo)出發(fā)，從績(jī)效考核的指標(biāo)和結(jié)果的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)中來體現(xiàn)戰(zhàn)略和價(jià)值觀，有效的實(shí)施推廣，不斷的思考和完善。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

嗚呼，如果這個(gè)公司，在半年的會(huì)議上，這樣上課的話，那這個(gè)企業(yè)的文化是什么？這些內(nèi)容，基本上是所謂的邪道，甚至是魔道，十年前很流行，現(xiàn)在逐漸衰微了，培訓(xùn)要倡導(dǎo)的是正面的、主流的、專業(yè)的做法，還是要講正道！即便這些邪道和魔道，在一些特定場(chǎng)合很重要，很有用，需要訓(xùn)練學(xué)員掌握的話，也是學(xué)員的上司，在私下里的二人培訓(xùn)，而不是這樣的公開培訓(xùn)。

嘆息，我為他們嘆息！我為沉迷在邪道和魔道中的企業(yè)嘆息。從來沒有聽說過哪個(gè)大公司，靠這些邪道和魔道成功的，我們聽到的優(yōu)秀企業(yè)，都和萬科的王石一樣，倡導(dǎo)“陽光管理”。這些邪道和魔道都是個(gè)人行為，而不應(yīng)該是公司行為，都是短期行為，而不應(yīng)該是長(zhǎng)期行為。倡導(dǎo)邪道和魔道的公司，怎么能有未來，怎么能與管理規(guī)范的跨國(guó)公司競(jìng)爭(zhēng)？

其實(shí)讓我最感到悲哀的不是學(xué)員，而是這個(gè)培訓(xùn)總監(jiān)。你好賴也是個(gè)總監(jiān)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)方面，很專業(yè)的工作，怎么到你這里全變了？銷售想怎樣就怎樣？銷售總監(jiān)為了完成沉重的任務(wù)，急功近利一些是可以理解的，想在邪道和魔道上，取得短期收益也是可以理解的，因?yàn)樗麄兪卿N售人員，素質(zhì)和水平?jīng)]有你高，受到的教育也可能沒你多，對(duì)公司的了解，因?yàn)榻?jīng)常子在外面，也沒你深入，所以你要引導(dǎo)他們走正道，而不是在邪道和魔道上兜圈子呀，大哥！

可是我看到的是，你被銷售的總監(jiān)，盡情蹂躪！還不能選擇姿勢(shì)！你是專業(yè)的培訓(xùn)總監(jiān)呀，在老板身邊，也是紅人呀，你應(yīng)該從人力資源的角度看問題，提出銷售人員的素質(zhì)模型，考慮公司的人力資源戰(zhàn)略，分析學(xué)員處在什么階段，所以他們需要哪方面的培訓(xùn)，并把培訓(xùn)做成體系。銷售總監(jiān)的觀點(diǎn)只能做為參考，到底是你懂培訓(xùn)還是他們懂？你是公司的培訓(xùn)總監(jiān)嗎？我看你象銷售部的培訓(xùn)專員。象你這樣說話沒人聽，總被強(qiáng)勢(shì)的銷售總監(jiān)蹂躪，沒有任何血性的培訓(xùn)總監(jiān)，人生還有什么樂趣？你怎么能有美好的未來？這樣的工作不做也罷！難道你也可以給銷售的人指點(diǎn)指點(diǎn)，建議銷售的人，做這個(gè)客戶，不做那個(gè)客戶，這樣制定政策，而不是那樣？你可以給財(cái)務(wù)指點(diǎn)指點(diǎn)，說公司的信用政策應(yīng)該怎樣怎樣嗎？如果公司里，每個(gè)部門都干涉別人的內(nèi)政，那這個(gè)公司還有發(fā)展嗎？那為什么你的內(nèi)政，別人就可以干涉呢？是不是你太無能了？

對(duì)了，有人可能要說，我們公司是銷售導(dǎo)向，銷售部門是老大，是所有部門的爹，爹的話，當(dāng)然要聽了！如果是那樣的話，老總是做什么吃的？老總是不是太無能了？這樣的管理體系，這樣水平的老總，這個(gè)企業(yè)還有未來嗎？還是讓我們，專業(yè)的人做專業(yè)的事，這才是正確的選擇，有體系有計(jì)劃地，做好培訓(xùn)工作，才是根本出路。

那培訓(xùn)經(jīng)理如何才能不被蹂躪，或即便是被蹂躪，也可以選擇自己喜歡的姿勢(shì)呢？一方面，他要靠自己的專業(yè)度，對(duì)公司的忠誠(chéng)，取得了老總的信任，在老總面前說話有分量，成為老板的心腹。你想想，人力資源部門是公司的核心部門，他不是心腹，誰是心腹？那些該死的銷售總監(jiān)，動(dòng)不動(dòng)就造反，就跳槽，就給公司帶來大動(dòng)蕩，人力資源和財(cái)務(wù)，應(yīng)該是老總最結(jié)實(shí)的左膀右臂才對(duì)。另一方面他做事專業(yè)，真正有計(jì)劃，規(guī)劃了培訓(xùn)體系，和其他部門的經(jīng)理，共同討論出年度的培訓(xùn)計(jì)劃，然后在執(zhí)行中不斷地完善。最后，也是最關(guān)鍵的是，要懂公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，尤其是要懂核心業(yè)務(wù)。這樣在做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，在安排具體的培訓(xùn)時(shí)，才可以和別的部門站在一個(gè)平臺(tái)上，才能靠專業(yè)，靠懂行，得到尊重，尤其是銷售部門的尊重。

篇7

廚電行業(yè)背景

在未來5年內(nèi)，整體廚房市場(chǎng)空間將達(dá)到580億元，廚衛(wèi)家電是人們社會(huì)生活中最基本的家庭消費(fèi)品，因此它必然要隨著市場(chǎng)需求的變化而不斷發(fā)展更新。隨著城市居民家庭經(jīng)濟(jì)收入的增長(zhǎng)，人們的生活水平普遍提高，尤其是住宅消費(fèi)的持續(xù)升溫，廚電行業(yè)的年增長(zhǎng)率將突破35％，廚房在裝修上精益求精的同時(shí)也在日趨電器化，家用熱水器、燃?xì)庠?、吸油煙機(jī)已經(jīng)逐步普及，甚至洗碗機(jī)、消毒柜等越來越多的廚衛(wèi)家電也逐漸走入尋常百姓家，越來越多的消費(fèi)者在裝修時(shí)選擇整體廚房。

廚房電器的渠道在分布上包括專營(yíng)店與店中店的形態(tài)，專賣店是由傳統(tǒng)門點(diǎn)轉(zhuǎn)變而來的品牌專營(yíng)店；店中店包括在家電連鎖渠道（國(guó)美、大中、蘇寧）等)、建材連鎖（如東方家園、好美家等、百安居)、綜合賣場(chǎng)連鎖(如家樂福、沃爾瑪?shù)龋?。無論是哪里種渠道形式，都在不同商品銷售領(lǐng)域擁有自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而使廚房家電業(yè)渠道形成了在不同地域和不同的經(jīng)濟(jì)狀況下多種業(yè)態(tài)并存的態(tài)勢(shì)。而單店?duì)I業(yè)率是這多種形態(tài)的渠道生存的根基。

企業(yè)現(xiàn)狀

服務(wù)當(dāng)期，全年銷售目標(biāo)l0個(gè)億，而前半年的銷量不到2.5億，銷售任務(wù)很難達(dá)成，而企業(yè)正在10億元的銷售門檻期，無數(shù)民營(yíng)企業(yè)都無法跨越。方太的發(fā)展經(jīng)經(jīng)歷了單品快速發(fā)展、多品并行發(fā)展階段，但增長(zhǎng)瓶頸顯現(xiàn)。

企業(yè)已經(jīng)在一定范闈內(nèi)提高了區(qū)域的覆蓋率，但整體盈利水平低下，渠道信心嚴(yán)重不足，新的招商遲遲不前。

方太確定了集成廚房高端品牌領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過一年多的運(yùn)作已經(jīng)初見成效，但新網(wǎng)絡(luò)模式的運(yùn)行質(zhì)量有待提高，方太集成廚房的網(wǎng)絡(luò)僅在廣州、深圳、上海、杭州、寧波等有限區(qū)域進(jìn)行試點(diǎn)市場(chǎng)開拓。

策略難點(diǎn)

從整個(gè)行業(yè)來看，集成廚房依舊處于市場(chǎng)導(dǎo)人期，集成廚房行業(yè)還未形成全國(guó)的強(qiáng)勢(shì)品牌，集成廚房?jī)H僅有地方強(qiáng)勢(shì)品牌，如北京的科寶、廣東的歐派、上海的雅迪爾。

消費(fèi)者對(duì)集成廚房的認(rèn)識(shí)不足，從消費(fèi)者調(diào)研來看對(duì)方太集成廚房的認(rèn)知度不到5％，方太更多使消費(fèi)者覺得是抽油煙機(jī)的品牌形象。

如何找到自營(yíng)與加盟兩種形式的核心贏利模式、實(shí)效市場(chǎng)拓展方式并加以復(fù)制，如何建設(shè)一支適應(yīng)集成廚房特殊渠道開發(fā)的高素質(zhì)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，是方太在集成廚房新事業(yè)領(lǐng)域獲得先機(jī)和爭(zhēng)勝的關(guān)鍵。

方太自身已經(jīng)掌握一整套的“店面營(yíng)銷技法”，在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)方太單店?duì)I業(yè)率進(jìn)行提升可以說是難上加難。

項(xiàng)目設(shè)計(jì)

可以說為方太找到突破之道將是圍繞整個(gè)渠道體系，建立一套系統(tǒng)的單店提升方案將有效協(xié)助方太突破營(yíng)銷困境。

方太的單店提升體系將從四個(gè)方面系統(tǒng)提升，分別是單店硬件的提升：通過單店形象建設(shè)提升品牌力，借助氛圍營(yíng)造為消費(fèi)者提供舒適的購(gòu)買體驗(yàn)；單店軟件的提升：通過人員素質(zhì)與能力的提高來提升服務(wù)水平、規(guī)范化服務(wù)流程，促進(jìn)銷售；單店推廣的提升：通過單店的促銷、宣傳，促進(jìn)消費(fèi)者購(gòu)買；單店管理的提升：?jiǎn)蔚赀\(yùn)作的支持與保障體系。

單店?duì)I業(yè)率系統(tǒng)提升：?jiǎn)蔚暧布?、單店軟件、單店推廣、單店管理、店外陳設(shè)(門頭裝飾、配送車等)。

店內(nèi)陳設(shè)：店內(nèi)環(huán)境、門廳裝飾、產(chǎn)品出樣、員工形象……

服務(wù)人員的素質(zhì)與能力要求以及服務(wù)規(guī)范、單店的傳播定位、店內(nèi)助銷工具、讓外宣傳與促銷、店內(nèi)各類人員績(jī)效考核與薪酬體系等等。

提升建議

形象上統(tǒng)一：對(duì)專賣店形象進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)一，對(duì)專賣店實(shí)施裝飾模塊、功能區(qū)域劃分、標(biāo)準(zhǔn)硬件設(shè)施、軟裝飾設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)等因素進(jìn)行統(tǒng)一；對(duì)物流配送盡量統(tǒng)一包裝配送車及員工統(tǒng)一專業(yè)形象。

店內(nèi)環(huán)境高檔化：高檔陳列配飾物品的添加，增加對(duì)局部燈光的運(yùn)用，保證對(duì)重要產(chǎn)品足夠的亮度，以使產(chǎn)品顯眼，有利于消費(fèi)者發(fā)現(xiàn)與觀看；播放企業(yè)宣傳片，宣傳企業(yè)形象，企業(yè)理念增加他們對(duì)產(chǎn)品的信任度，提高購(gòu)買產(chǎn)品的附加值。

完善導(dǎo)購(gòu)流程：通過單店相關(guān)人員的素質(zhì)和能力的提升，提高整體服務(wù)水平，設(shè)計(jì)了7步導(dǎo)購(gòu)法，即①顧客光臨，參觀產(chǎn)品。了解相關(guān)問題及價(jià)位，挑選款式。②預(yù)約時(shí)間，交定金，設(shè)計(jì)師上門測(cè)量。③依據(jù)現(xiàn)場(chǎng)圖紙進(jìn)行三維設(shè)計(jì)，擬定報(bào)價(jià)書。④邀請(qǐng)顧客到公司觀看設(shè)計(jì)方案及廚具價(jià)格，討論修改方案。⑤顧客滿意方案并簽約。⑥設(shè)計(jì)師向工廠交代方案并遞交圖紙。⑦櫥柜完成，按約定時(shí)間安裝，并驗(yàn)收。

店面宣傳的傳播定位：方太集成廚房的核心訴求是“集成化的設(shè)計(jì)帶給消費(fèi)者實(shí)用美觀的廚房”，那么店內(nèi)促銷工具及說辭與店外的宣傳說辭都應(yīng)該突出這一概念，增加合作設(shè)計(jì)師的介紹信息。添置消費(fèi)者關(guān)注的助銷工具，比如像POP海報(bào)、產(chǎn)品形象畫冊(cè)、歷史客戶信息等。

店外的低成本推廣方式：在小區(qū)內(nèi)制作戶外廣告牌，選擇新建樓盤的入住手冊(cè)，進(jìn)行方太品牌與產(chǎn)品宣傳；建立樓盤信息數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行系統(tǒng)推廣，并且聯(lián)合家裝公司，共同進(jìn)行“家裝課堂”講座；客戶服務(wù)的培訓(xùn)；禮儀培訓(xùn)、產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)；銷售話述知識(shí)培訓(xùn)以及客戶服務(wù)培訓(xùn)等。

處理客戶抱怨技巧培訓(xùn)：建立方太廚吧，在店面設(shè)計(jì)“廚房樣板間”進(jìn)行空間和結(jié)構(gòu)配置的相對(duì)固化，以領(lǐng)先潮流、時(shí)尚化的占位行動(dòng)來引領(lǐng)生活新體驗(yàn)并倡導(dǎo)方太的獨(dú)特文化。

建立加盟店督導(dǎo)監(jiān)控體系：讓方太的區(qū)域主管不只扮演單線聯(lián)絡(luò)廠家和經(jīng)銷商的聯(lián)絡(luò)員的角色，而要真正實(shí)現(xiàn)成為加盟商更緊密的市場(chǎng)開發(fā)人員的職能的轉(zhuǎn)變，建立店面6S管理規(guī)定、店面評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、專賣店例會(huì)制度、專賣店員工管理守則中的規(guī)范行為等：建立有效的培訓(xùn)體系，對(duì)店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員、設(shè)計(jì)師、售后服務(wù)人員進(jìn)行針對(duì)的培訓(xùn)：店面系統(tǒng)培訓(xùn)體系、店長(zhǎng)培訓(xùn)、營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)、設(shè)計(jì)師培訓(xùn)、售后人員培訓(xùn)、管理力領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)；方太企業(yè)文化、品牌等的培訓(xùn)。

單店管理培訓(xùn)：人員管理、銷售管理、店面管理及其他日常各項(xiàng)工作管理：區(qū)域市場(chǎng)開發(fā)的培訓(xùn)；產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)、銷售話述的培訓(xùn)等。

接待客戶技巧培訓(xùn)：專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)(安裝知識(shí)、質(zhì)量檢測(cè)知識(shí))；禮儀、禮節(jié)培訓(xùn)等。

項(xiàng)目成果

篇8

關(guān)鍵詞：HSE管理模式 石油企業(yè) 銷售終端 實(shí)施

HSE（Health、Safety and Environment）指健康、安全和環(huán)境。 HSE管理模式可以減輕和消除石油企業(yè)銷售終端中可能會(huì)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，提高人身安全和生態(tài)環(huán)境質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。照上級(jí)HSE管理體系要求，識(shí)別本組織或項(xiàng)目存在的風(fēng)險(xiǎn)，編制和實(shí)施《HSE作業(yè)指導(dǎo)書》、《HSE作業(yè)計(jì)劃書》和《HSE現(xiàn)場(chǎng)檢查表》-即“HSE兩書一表”。下面我們來探討下，企業(yè)HSE管理模式在石油企業(yè)銷售終端市場(chǎng)中的應(yīng)用。

1.HSE管理模式的定義

在中國(guó)石油集團(tuán)公司總部成立HSE指導(dǎo)委員會(huì)，行使總指導(dǎo)協(xié)調(diào)職能，制定企業(yè)HSE方針，提供統(tǒng)一的HSE政策，標(biāo)準(zhǔn)和體系指南，由總經(jīng)理作出書面HSE承諾并簽發(fā)《HSE管理體系管理手冊(cè)》。它集各國(guó)同行管理經(jīng)驗(yàn)之大成，體現(xiàn)當(dāng)今石油石油企業(yè)在大城市環(huán)境下的規(guī)范運(yùn)作，突出了預(yù)防為主、領(lǐng)導(dǎo)承諾、全員參與、持續(xù)改進(jìn)的科學(xué)管理思想，是石油石油工業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代管理，走向國(guó)際大市場(chǎng)的準(zhǔn)行證。

HSE管理模式不局限于行業(yè)的類型，指適用于各種類型組織的健康、安全和環(huán)境的整合管理體系。它依據(jù)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織（ISO）和英國(guó)標(biāo)準(zhǔn)化組織（BSI）等組織頒布的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)的分析方法，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)/服務(wù)過程中存在或潛在的危險(xiǎn)源、環(huán)境因素進(jìn)行危害識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，通過計(jì)劃、實(shí)施、檢查和改進(jìn)四個(gè)階段，采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化、程序化和全員化的管理模式，采用過程控制的方法采取糾正及預(yù)防措施，及時(shí)消除或控制危險(xiǎn)源及環(huán)境因素。

2.石油企業(yè)銷售終端管理存在的問題

石油銷售終端市場(chǎng)本身就是一個(gè)高危行業(yè)，易燃易爆、高溫高壓、有毒有害是這一行業(yè)中的特點(diǎn)。管理疏忽造成火災(zāi)、爆炸事故經(jīng)常見到,銷售中意想不到的毒氣危害及熱能傷害的可能性較高,這些事故的發(fā)生都因管理上存在一些問題。

2.1安全管理機(jī)制不健全

從石油企業(yè)銷售終端管理的角度來看,我國(guó)石油銷售終端機(jī)構(gòu)雖然制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但安全管理機(jī)制的制定仍存在問題，尤其對(duì)于違反安全制度的機(jī)構(gòu)或責(zé)任人處罰力度不夠，從而造成對(duì)安全制度的輕視。

2.2 銷售終端員工觀念落后

主要表現(xiàn)在，員工觀念跟不上社會(huì)發(fā)展節(jié)奏，安全意識(shí)逐漸淡薄，思想上不能突然接受HSE這種精華的管理模式，銷售終端的員工文化層次和素養(yǎng)不高等因素，阻礙和制約著HSE管理模式的推進(jìn)。

2.3 評(píng)價(jià)和在評(píng)價(jià)、檢測(cè)和在檢測(cè)體系缺失

HSE管理模式的實(shí)施基礎(chǔ)就是必須不斷地進(jìn)行評(píng)價(jià)和再評(píng)價(jià)、檢測(cè)和再檢測(cè)評(píng)價(jià)，而目前在石油企業(yè)銷售終端這一工作開展得并不完善，影響HSE管理模式的進(jìn)一步開展。

2.4員工HSE管理體系有關(guān)知識(shí)匱乏

HSE管理體系知識(shí)在不斷更新，而且涉及的范圍也在不斷變大，因此很多企業(yè)這方面的知識(shí)匱乏，而對(duì)于這方面知識(shí)的培訓(xùn)往往又是先從領(lǐng)導(dǎo)開始，然后由總公司逐上到下依次進(jìn)行的，所以作為終端的銷售機(jī)構(gòu)在接受培訓(xùn)的時(shí)候，都是從機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的宣傳和灌輸中所得，沒有真正意義上的接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，這也是造成員工對(duì)于HSE管理體系知識(shí)匱乏的原因。

3.HSE管理模式在石油銷售終端實(shí)施所帶來的影響

3.1在石油銷售終端建立和實(shí)施HSE管理體系可減少各類事故的發(fā)生率

與傳統(tǒng)的安全管理模式相比,HSE管理體系著重強(qiáng)調(diào)各種管理活動(dòng)的內(nèi)在聯(lián)系和運(yùn)行規(guī)律,并且歸納出一系列的體系要素,將離散無序的活動(dòng)置于一個(gè)統(tǒng)一有序的整體來考慮,使各項(xiàng)管理內(nèi)容更加具體和方便。建立和實(shí)施HSE管理體系就像是給企業(yè)編織了一張密不透風(fēng)的安全防護(hù)網(wǎng),從根本上消除了由于某個(gè)工作環(huán)節(jié)上的疏忽和遺漏所造成的各種安全隱患。

3.2建立和實(shí)施HSE管理模式可使石油企業(yè)銷售終端節(jié)約成本

節(jié)約能源和資源與以往的安全、工業(yè)衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)規(guī)范不同,HSE管理體系摒棄了傳統(tǒng)的事后管理與處理的做法,而采取積極的預(yù)防性措施,將HSE管理體系納入企業(yè)總的管理體系之中,與生產(chǎn)融合為一體,大大減少事故發(fā)生率、減少環(huán)境污染、節(jié)約資源,從而達(dá)到降低成本,提高企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的目的。

3.3 促進(jìn)石油銷售終端市場(chǎng)與國(guó)際市場(chǎng)接軌的步伐

ISo14000管理體系和HSE管理體系已成為世界性的潮流與主題。近年來,國(guó)際上一些大的石油公司都建立和實(shí)施了HSE標(biāo)準(zhǔn)和ISo14000標(biāo)準(zhǔn),國(guó)際石油的勘探、開發(fā)及各種工程建設(shè)市場(chǎng)也對(duì)石油企業(yè)提出了管理方面的要求,它要求進(jìn)入市場(chǎng)的各國(guó)企業(yè)采用這一系列標(biāo)準(zhǔn),將未制定和執(zhí)行該標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)限制在國(guó)際市場(chǎng)之外。我國(guó)的石油企業(yè)終端銷售市場(chǎng)制定和執(zhí)行ISo14000標(biāo)準(zhǔn)和HSE管理體系標(biāo)準(zhǔn),就能促進(jìn)我們的管理與國(guó)際接軌,樹立了良好的企業(yè)形象。

篇9

范圍《化妝品觀察》主編

對(duì)話嘉賓：

李志飛 蘭州立德商貿(mào)有限公司總經(jīng)理

王小明 蘭州恒盛商貿(mào)有限公司總經(jīng)理

葛鳳臣 陜西時(shí)尚美業(yè)商貿(mào)有限公司總經(jīng)理

傅小川 寧夏雨露化妝品有限公司總經(jīng)理

朱輝 蘭州海貝化妝品有限公司總經(jīng)理

陳迪溪 甘肅鼎奧商貿(mào)有限公司總經(jīng)理

范圍：今天我們將和西北市場(chǎng)的6位精英分別從組織構(gòu)架、激勵(lì)機(jī)制及培訓(xùn)體系三個(gè)方面共話商的人才管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)。首先請(qǐng)各位商分享一下您公司組織構(gòu)架領(lǐng)域最特別的地方在哪里。

李志飛：立德商貿(mào)是銷售型公司，銷售型公司的組織架構(gòu)非常簡(jiǎn)單，都是為銷售而服務(wù)。我們公司有市場(chǎng)部和百貨部?jī)蓚€(gè)大的部門。粗放的細(xì)分有倉(cāng)儲(chǔ)部、物流部和客服部等部門。品牌商的組織結(jié)構(gòu)可能是階梯型結(jié)構(gòu)，但是扁平化結(jié)構(gòu)更適合銷售型公司。

王小明：我從1996年來到蘭州來經(jīng)營(yíng)化妝品生意。和其他化妝品商不同，恒盛商貿(mào)經(jīng)營(yíng)很多流通品，我們和同行的不同之處在于我們多了一個(gè)流通部。除此之外。我們有終端部、倉(cāng)儲(chǔ)部、財(cái)務(wù)部和銷售部。去年我們公司還新成立了人力資源部，人力資源部主要負(fù)責(zé)崗位培訓(xùn)、人才招聘、人力上升空間引導(dǎo)及員工職位訴求。

葛鳳臣：時(shí)尚美業(yè)公司有兩個(gè)部門可以分享。我們做雅格麗白品牌陜西省的，有很多當(dāng)?shù)乇容^大的連鎖和我們合作。然而大客戶的需求是不一樣的，我們成立大客戶的目的就是更好地服務(wù)大客戶，研究他們的需求，更多關(guān)注未來兩三年內(nèi)他們的走向，因?yàn)殛P(guān)注大客戶能給商帶來發(fā)展機(jī)會(huì)。

另外一個(gè)部門是崗位設(shè)置部。它主要負(fù)責(zé)每一個(gè)崗位的職責(zé)和流程設(shè)計(jì)。

我一直講這樣的話，不管你是不是化妝品行業(yè)的人，給你一個(gè)星期的時(shí)間把公司的制度、職位說明和流程研究透了，才能不出差錯(cuò)地勝任崗位。

傅小川：雨露公司的架構(gòu)與其他公司大體相同。在內(nèi)務(wù)方面，我們有物流部、客服部等基礎(chǔ)部門。我將企劃部門和人力資源部門合并在一起，這個(gè)部門主要負(fù)責(zé)企業(yè)的文化建設(shè)、人事招聘設(shè)計(jì)、制度流程設(shè)計(jì)和員工考核方案設(shè)計(jì)。在外務(wù)的市場(chǎng)方面，我們有專業(yè)和日化兩條線，公司按照品牌框架建立市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)小組。

朱輝：海貝化妝品公司更加突出的是每一個(gè)品牌部，我們將品牌分開運(yùn)營(yíng)，每一個(gè)品牌都有專職的人和部門在負(fù)責(zé)，就像子公司一樣。但是我們分品牌不分家，當(dāng)一個(gè)品牌部比較強(qiáng)勢(shì)的時(shí)候，我們讓這個(gè)部門在做好本職工作的同時(shí)幫助其他品牌。

范圍：輪到陳總發(fā)言，我想換個(gè)一個(gè)問法。您公司現(xiàn)在最想改變或者說最想增加或減掉的部門是哪一個(gè)？

陳迪溪：部門存在就是合理。我們跟南方的市場(chǎng)相比，在財(cái)務(wù)和報(bào)銷體系方面稍微復(fù)雜一點(diǎn)。甘肅省地廣人稀，出差補(bǔ)助和住宿成本比較高，我認(rèn)為財(cái)務(wù)管理是鼎奧公司一直需要加強(qiáng)的。

范圍：第一輪分享完畢后，我們接下來聊一聊員工最關(guān)心的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制，各位商是如何設(shè)計(jì)薪酬體系的？

陳迪溪：營(yíng)銷型公司是在夾縫中生存，公司的利潤(rùn)分配很糾結(jié)。很多公司注重銷售，給銷售人員的提成非常高，但是這種做法的持續(xù)性不夠強(qiáng)。為了避免這種情況，我們也為公司的財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)部等后勤部門設(shè)計(jì)了提成，所有人的工資由底薪加提成兩部分構(gòu)成。我們公司員工工資的支出占總營(yíng)業(yè)額的11%至12%。

朱輝：我們公司品牌部是核心部門，所以員工想拿多少工資取決于他們的業(yè)績(jī)。我們公司的品牌經(jīng)理和我的權(quán)限一樣。每個(gè)品牌部的負(fù)責(zé)人會(huì)給我報(bào)工作指標(biāo)。也就是他們部門想達(dá)到什么樣的銷售業(yè)績(jī)。按照未來三至五年的企業(yè)規(guī)劃，公司會(huì)實(shí)行品牌負(fù)責(zé)人的股份制運(yùn)營(yíng)。我們公司的工資支出占到營(yíng)收總額的17%至18%。

傅小川：在我們公司司機(jī)都有提成，這方面我們與陳總大致相同。我們公司的底薪比較低，但是各項(xiàng)補(bǔ)助比較多，除了績(jī)效考核還有社保、專業(yè)補(bǔ)助（比如員工會(huì)化妝等）。如果員工的工資以3000元為例，那她的工資就是1800的底薪加上1200的補(bǔ)助。

銷售人員的提成計(jì)算得比較嚴(yán)密。我會(huì)考核員工三項(xiàng)事情：第一件就是他的出差率，他要到市場(chǎng)上去；第二件是出貨率；第三個(gè)是考核員工職能，我們將員工的職能分成了A、B、C、D、E五個(gè)層級(jí)，每一個(gè)層級(jí)有不同的分組。我們用這三項(xiàng)考核分值來發(fā)放綜合提成。

以團(tuán)隊(duì)總目標(biāo)為準(zhǔn)。假如一個(gè)10人的團(tuán)隊(duì)有一萬元提成，那么就是按他的出差得分、出貨得分以及能級(jí)得分的總和占總分值的多少來發(fā)放提成，所以基本上每一個(gè)人都不混，大概是這一點(diǎn)比較周密。

攘外要先安內(nèi)，廠家放心把品牌給我們，我們要通過周密的內(nèi)部管理把品牌做好。此外，每個(gè)品牌都在做黃金單品、爆款的激勵(lì)，員工一旦實(shí)現(xiàn)黃金單品的銷售目標(biāo)，我們也會(huì)有一定的激勵(lì)。目前我們公司的工資占總營(yíng)業(yè)額的12%左右。

葛鳳臣：我們公司根據(jù)品牌來定位員工利益。雅格麗白品牌賣起來相比難一些。在招聘過程中我們非常注重個(gè)人的業(yè)績(jī)和銷售組織能力，也注重員工的物質(zhì)保障。自然堂品牌，主要是以廠家制定的考核指標(biāo)來進(jìn)行考核。自然堂品牌除了重視銷量外，還非常注重品牌的形象管理、單品的銷售等方面。我們是拿廠家的指標(biāo)做動(dòng)態(tài)考核。

在利益分配上我們很清晰，時(shí)尚美業(yè)沒有返點(diǎn)一說?，F(xiàn)在連鎖企業(yè)對(duì)利潤(rùn)的追求反而不像前幾年，現(xiàn)在他們更注重商與品牌供應(yīng)商能否形成很好的發(fā)展聯(lián)動(dòng)的機(jī)制。

我常對(duì)管理層講高收入是好事，但是收入高是由位置決定的。你需要先把高收入職位的勝任要求規(guī)定出來，你只有列出來員工才會(huì)有追求。同時(shí)，想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的員工歸屬感一定要強(qiáng)，你對(duì)企業(yè)歸屬感不強(qiáng)。再有能力也不行?；鶎訂T工出英雄，要關(guān)注基層員工，給他們清晰的晉級(jí)要求。

分析每個(gè)品牌每個(gè)月的銷售額和所承擔(dān)費(fèi)用。雅格麗白品牌的人員工資要占到總營(yíng)收額的11%左右，而自然堂不到7%。我認(rèn)為不同的品牌要獨(dú)立核算，太籠統(tǒng)的計(jì)算。會(huì)導(dǎo)致該投資的品牌投資不了，該獲利的品牌獲利不了。

王小明：流通部的工作人員是按照總銷售量的1%進(jìn)行提成，這個(gè)提成享有范圍包括店員、倉(cāng)儲(chǔ)人員。而終端部的美導(dǎo)及督導(dǎo)是按活動(dòng)進(jìn)行提成，品牌經(jīng)理是按總銷量進(jìn)行提成。除了底薪和提成，我們還有大大小小的獎(jiǎng)勵(lì)、節(jié)假日的福利和年終獎(jiǎng)金等激勵(lì)方式人員工資占到恒盛商貿(mào)總營(yíng)業(yè)額的12%至13%。

李志飛：關(guān)于薪資與激勵(lì)機(jī)制我分享三個(gè)觀點(diǎn)：薪資部分，商要遵守社會(huì)主流承擔(dān)員工的五險(xiǎn)一金等法律規(guī)定的責(zé)任。我認(rèn)為合理的薪酬需要根據(jù)崗位定薪。第二，尊重員工。化妝品行業(yè)整體來說相對(duì)浮躁，對(duì)銷售人員在銷售過程中犯的錯(cuò)誤，我一般不批評(píng)。但是我一旦約談?wù)l，事情就相當(dāng)嚴(yán)重了。第三，要給員工成長(zhǎng)空間。給虎一座山，給猴一棵樹。我們公司的整體運(yùn)營(yíng)費(fèi)用占總營(yíng)收額的22%到23%。

范圍：合理的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制滿足了員工最基礎(chǔ)的物質(zhì)需求。在基本需求得到保障之后，員工開始尋求個(gè)人能力的提升和發(fā)展，這就需要企業(yè)借助培訓(xùn)的力量。最后請(qǐng)各位商分享一下您的公司如何搭建培訓(xùn)體系？

李志飛：培訓(xùn)有兩種思維，紅燈思維和綠燈思維。紅燈思維的人認(rèn)為所有事情一旦接觸培訓(xùn)反而更加復(fù)雜，這種人很難接受新鮮思維。綠燈思維則剛好相反。我們公司的培訓(xùn)目前還沒有做成體系，主要是一年三到四次的全員內(nèi)訓(xùn)，我相信這種培訓(xùn)對(duì)兩種思維的人都是有觸動(dòng)的。培訓(xùn)要有的放矢。

王小明：在選員工的時(shí)候，要給員工上升空間，每個(gè)員工的培訓(xùn)也是不一樣的，我們會(huì)以目的為導(dǎo)向。我們公司每個(gè)星期都有展會(huì)，晨會(huì)會(huì)暴露很多問題，如果銷售業(yè)績(jī)不好，我們就找出影響銷售業(yè)績(jī)的原因，針對(duì)銷售部門做提升業(yè)績(jī)的培訓(xùn)。除了公司的內(nèi)部培訓(xùn)，我們還帶員工到廠家、培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行系統(tǒng)的進(jìn)修。

葛鳳臣：我們公司基本上每個(gè)月保持培訓(xùn)，員工培訓(xùn)分為基層員工的培訓(xùn)和高層培訓(xùn)。基層員工的培訓(xùn)，我倡導(dǎo)誰做得最好誰上臺(tái)講。最好的員工上臺(tái)分享經(jīng)驗(yàn)，講得通俗易懂也更貼合實(shí)際。管理層更多注重外聘教授的培訓(xùn)。陜西交大管理學(xué)院和陜西師范大學(xué)經(jīng)管學(xué)院的教授都是我們公司的顧問，我們用外聘教授對(duì)高管進(jìn)行管理培訓(xùn)。

員工的培訓(xùn)和教育我們一直抓得很緊，我們公司一直倡導(dǎo)為客戶服務(wù)，但是商光說不行，要做也要給員工做的方法，所以我們對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候會(huì)教給員工執(zhí)行落地的方法。

傅小川：經(jīng)營(yíng)公司這么多年，員工分為愿意干活和會(huì)干活的兩種。愿意干活的員工由我來進(jìn)行第一步的培訓(xùn)。會(huì)千活的由內(nèi)務(wù)部門進(jìn)行培訓(xùn)，外務(wù)部門進(jìn)行實(shí)踐和考核。培訓(xùn)首先要培養(yǎng)員工的責(zé)任感，這需要培訓(xùn)部門下功夫。銷售技能培訓(xùn)，我們公司每個(gè)月都會(huì)有品牌例會(huì)，針對(duì)具體問題具體培訓(xùn)。除此之外，公司一年還有兩次全員培訓(xùn)大會(huì)。我的人才核心觀是接納和尊重，一旦把他招進(jìn)公司就要接受他的一切，尊重他，因?yàn)槿烁袷瞧降鹊?。滿足了前兩條才能繼續(xù)談人才的培養(yǎng)與激勵(lì)。

朱輝：按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)際上是解決不了問題的。我們公司逆向思維地問員工你們想學(xué)什么，想從哪個(gè)方向來學(xué)習(xí)？根據(jù)這個(gè)答案，我們不斷地創(chuàng)造自學(xué)的條件，要他自己主動(dòng)學(xué)習(xí)。我倡導(dǎo)公司不僅團(tuán)隊(duì)要強(qiáng)，將也要強(qiáng)。我每天會(huì)閱讀，通過自己以身作則，去引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)更強(qiáng)。我在微信上分享過一句話，“你眼睜睜地看著你的人把你所擅長(zhǎng)的事情做砸了是在培養(yǎng)他。而你手把手地把他教會(huì)了是在培養(yǎng)你自己”。

篇10

1.傳統(tǒng)汽車營(yíng)銷專業(yè)存在的問題

目前，汽車營(yíng)銷專業(yè)的缺陷主要是由于高等職業(yè)院校教育人才的教學(xué)思路所導(dǎo)致。標(biāo)準(zhǔn)的高職教育人才培養(yǎng)是適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線，先進(jìn)的技術(shù)要求專業(yè)高等教育的根本目標(biāo)是培養(yǎng)高技能人才，高職教育的教學(xué)與普通教育存在明顯差異，受教育水平的差異培育特色的中等教育，實(shí)現(xiàn)汽車營(yíng)銷人才的培養(yǎng)。在高職市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的定位上，需要確定學(xué)員未來的就業(yè)方向?yàn)槠噷I(yè)人員，通過正確定位目標(biāo)讓教學(xué)過程不走彎路。本科高等職業(yè)教育的差異降低汽車營(yíng)銷專業(yè)課程的基礎(chǔ)教學(xué)難度，因?yàn)榛A(chǔ)教育是大致相同的。目前的中等技術(shù)學(xué)校存在一些缺陷，不能反映文化的特點(diǎn)和應(yīng)用技術(shù)人才，導(dǎo)致生產(chǎn)第一層次人才理論、操作技能，中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生的技術(shù)更新速度較慢，學(xué)生缺乏適應(yīng)工作的可持續(xù)發(fā)展能力，高職學(xué)生失去了就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?？梢悦鞔_發(fā)現(xiàn)的幾個(gè)問題如下：第一個(gè)問題是教師師資短缺；第二個(gè)問題是不僅有關(guān)公共英語教學(xué)的專業(yè)知識(shí)，還掌握市場(chǎng)營(yíng)銷；第三個(gè)問題是教學(xué)硬件設(shè)施不能維持，部分上職業(yè)學(xué)校由于資金問題，不符合教學(xué)器材需求，體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和實(shí)習(xí)基地建設(shè)的嚴(yán)重滯后；第四個(gè)問題是嚴(yán)重缺乏教育理論培訓(xùn)教材；第五個(gè)問題是忽視知識(shí)的基礎(chǔ)教育；第六個(gè)問題是教育內(nèi)容和實(shí)際需求關(guān)系疏遠(yuǎn)，忽視企業(yè)需要的人才標(biāo)準(zhǔn)。

2.市場(chǎng)對(duì)于汽車銷售人才的需求

本研究通過調(diào)查問卷的方式了解汽車營(yíng)銷汽車后市場(chǎng)人員要求，我們發(fā)出問卷100份，主要包括營(yíng)銷人員的汽車主要技術(shù)要求的基礎(chǔ)上，考慮汽車公司的汽車營(yíng)銷企業(yè)的營(yíng)銷技巧，英語，英語說讀寫研究翻譯工作人員的汽車和市場(chǎng)化程度。調(diào)查結(jié)果表明表明公司汽車營(yíng)銷人員應(yīng)具備的技能的談判，包括活動(dòng)策劃，市場(chǎng)調(diào)查E、汽車和預(yù)測(cè)能力，銷售管理能力和公關(guān)品鑒能力、管理能力、客戶的進(jìn)口和出口，企業(yè)能力外，還要求人才的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和外語閱讀能力，翻譯能力。簡(jiǎn)單的對(duì)話可以提高培訓(xùn)的英語水平，聽和說的能力較低，缺乏能力。相關(guān)從業(yè)者一致認(rèn)為認(rèn)為，在職業(yè)技能培訓(xùn)在汽車行業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷人才的同時(shí)，必須加強(qiáng)培訓(xùn)讓學(xué)員掌握英語。

3.以目標(biāo)為導(dǎo)向的課程教學(xué)體系構(gòu)建

（1）培養(yǎng)目標(biāo)。汽車營(yíng)銷英語專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)，是為汽車營(yíng)銷行業(yè)提供具有優(yōu)秀交流能力、銷售知識(shí)，并且可以閱讀理解汽車專業(yè)英文介紹文獻(xiàn)的復(fù)合型人才。能夠勝任普通汽車銷售人員的工作，更加可以完成普通汽車銷售人員無法辦到的專業(yè)咨詢服務(wù)。（2）教學(xué)體系構(gòu)建。構(gòu)畫新的專業(yè)人才培訓(xùn)教育體系必須以目標(biāo)為導(dǎo)向，首先需要轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)造教育思想在現(xiàn)代社會(huì)的教育系統(tǒng)中是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理模式。通過高等職業(yè)教育，高等職業(yè)院校應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)的合作與社會(huì)、構(gòu)建教學(xué)與企業(yè)本通信企業(yè)，企業(yè)需要適應(yīng)人才培養(yǎng)模式和實(shí)踐教學(xué)的教師，達(dá)成更好的理論聯(lián)系，使雙方達(dá)到互利雙贏的局面。實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)需要和人才培訓(xùn)的同步，調(diào)整教學(xué)課程計(jì)劃，同時(shí)加強(qiáng)文化專業(yè)知識(shí)和英語應(yīng)用，學(xué)生應(yīng)該跟上時(shí)代的步伐，反映了“專業(yè)、開放、新聞”的市場(chǎng)需求。教師應(yīng)深入分析線，汽車營(yíng)銷職位的，確定的目標(biāo)和任務(wù)，職業(yè)培訓(xùn)根據(jù)實(shí)際需要，就業(yè)程序建立課程體系應(yīng)包括基礎(chǔ)課程。首先增加課堂教學(xué)，其次，加強(qiáng)培訓(xùn)，比如在英語聽說課堂，學(xué)生需要為未來的工作加強(qiáng)日常口語培訓(xùn)；第三，加強(qiáng)文化閱讀，學(xué)生被要求閱讀活動(dòng)和相關(guān)行業(yè)英語；專業(yè)英語教學(xué)的公共汽車營(yíng)銷，旨在增加專業(yè)英語；第五，公共英語教學(xué)體系的構(gòu)建高等職業(yè)教育，如說英語，設(shè)立英語選修課程，以滿足不同需求。公共英語教師進(jìn)行知識(shí)產(chǎn)業(yè)，教育和培訓(xùn)，使公共英語知識(shí)為構(gòu)建復(fù)雜知識(shí)的教師打下基礎(chǔ)，提高教學(xué)質(zhì)量。通過模擬場(chǎng)景，利用網(wǎng)絡(luò)資源來實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互學(xué)生學(xué)習(xí)在一個(gè)更現(xiàn)實(shí)的環(huán)境，因此可以更鍛煉聽說能力的學(xué)生，用一個(gè)簡(jiǎn)單的仿真聯(lián)系來提高學(xué)生汽車銷售實(shí)踐能力。

4.結(jié)語

具備英語知識(shí)的復(fù)合專業(yè)人才一直是我國(guó)各行業(yè)都有所需求的人力資源，以培育具有英語知識(shí)的汽車銷售人才為目的，本研究重新構(gòu)畫了該專業(yè)的教學(xué)體系。為解決在線語言和汽車銷售對(duì)于專業(yè)知識(shí)的人才需求，緩解國(guó)際化與國(guó)際汽車市場(chǎng)對(duì)于中國(guó)市場(chǎng)的汽車銷售壓力，并且進(jìn)一步為實(shí)現(xiàn)汽車行業(yè)對(duì)外拓展做出準(zhǔn)備。

作者:于麗 單位:長(zhǎng)春汽車工業(yè)高等?？茖W(xué)校

參考文獻(xiàn)：