導(dǎo)語：如何才能寫好一篇國企績效改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

然而，30多年的國企改革卻始終是在各種爭議和指責(zé)中進(jìn)行的，特別是每當(dāng)國企改革方案出臺之際，我們總會發(fā)現(xiàn)一些有影響力的人在社會和媒體上兜售各種國企改革的方案，而這些方案指向只有一個：國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)而且只能私有化。有人甚至認(rèn)為國有企業(yè)不私有化就意味著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的失敗，意味著經(jīng)濟(jì)、社會和政治都將付出全局性代價。正所謂欲加之罪，何患無辭？我們必須高度警惕那種認(rèn)為國有企業(yè)的唯一出路就是私有化的錯誤言論，以及那些對國有企業(yè)懷有特殊目的的人。國有企業(yè)事關(guān)我國社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度，事關(guān)黨的執(zhí)政基礎(chǔ)，因而必須為國有企業(yè)改革營造良好的輿論氛圍。

首先是在學(xué)術(shù)領(lǐng)域存在極力否定國有企業(yè)的錯誤思潮。國有企業(yè)是否有效率？有些壟斷性國企是否具有合理性？為何存在腐敗現(xiàn)象？國有企業(yè)與社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度之間是什么關(guān)系？這些問題都是理論上的問題。錯誤的理論必然帶來錯誤的判斷。種種指責(zé)國有企業(yè)的似是而非的理論，如“委托問題”、“公地悲劇問題”、“預(yù)算軟約束問題”，本質(zhì)上都是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中理性人假設(shè)的翻版。然而，就是這種理論假設(shè)卻成為否定國有企業(yè)的有力證據(jù)。而對于一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)的國有企業(yè)改革績效相對非國有企業(yè)提升更快的結(jié)論，卻很難被接受。

其次是少數(shù)新聞媒體妖魔化國有企業(yè)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。對于新聞媒體履行監(jiān)督職責(zé)，客觀報(bào)道國有企業(yè)中存在的種種問題，無可厚非。然而，我們卻發(fā)現(xiàn)，一些媒體總是喜歡用放大鏡來看待國有企業(yè)存在的問題，而且往往武斷地認(rèn)為這些問題都是國有壟斷造成的，因而需要私有化。甚至國有企業(yè)的員工因?yàn)閭€人原因出現(xiàn)了問題，一些媒體也往往喜歡把這種個別現(xiàn)象扯到國有企業(yè)上來。真是奇哉怪也！這完全是在矮化國有企業(yè)的整體形象。

最后是某些部門和國有企業(yè)很少直接回應(yīng)種種指責(zé)。國有企業(yè)是否搞好了？國有企業(yè)為國家、為社會、為人民做出了哪些巨大的貢獻(xiàn)？國有企業(yè)的創(chuàng)新實(shí)力在國內(nèi)國外究竟處于何種地位？這些問題最有發(fā)言權(quán)的就是那些掌握一手資料的相關(guān)部門和企業(yè)自身，但是我們卻很難看到相關(guān)部門和國有企業(yè)站出來反駁那些無端的指責(zé)。在吉林考察時曾說：“我們要向全社會發(fā)出明確信息：搞好經(jīng)濟(jì)、搞好企業(yè)、搞好國有企業(yè)”?！懊鞔_”一詞，就是要國有企業(yè)及相關(guān)部門用事實(shí)去回應(yīng)這些問題，堅(jiān)定有力、旗幟鮮明！

篇2

本文通過對現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題進(jìn)行研究，提出了以加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性、弘揚(yáng)企業(yè)文化，推廣企業(yè)的核心價值，創(chuàng)新人才招募形式、完善人才招募制度，完善企業(yè)激勵競爭機(jī)制、建立績效考核制度為主要內(nèi)容的國有煤炭企業(yè)人力資源管理改革方案。意在提高我國國有煤炭企業(yè)的綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

人才招募制度；激勵競爭機(jī)制；績效考核制度

隨著近些年煤炭行業(yè)不斷發(fā)展，人力資源管理方面的問題不斷涌現(xiàn)出來。這是由于我國對于國有煤炭企業(yè)的人力資源管理研究起步較晚、專業(yè)人員較少、管理層對此工作不重視。所以導(dǎo)致了在人力資源管理過程中沒有一套切實(shí)可行的激勵競爭機(jī)制。從而使得國有煤炭企業(yè)生產(chǎn)效率低、人才結(jié)構(gòu)不合理、生產(chǎn)經(jīng)營專業(yè)人員流失情況嚴(yán)重、工作人員的培訓(xùn)效果不好等現(xiàn)象，對我國國有煤炭企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展不利。為了保證企業(yè)的生產(chǎn)能力，提高企業(yè)的競爭力，國有煤炭企業(yè)人力資源管理工作逐漸受到企業(yè)的重視。國有煤炭企業(yè)人力資源管理指的是國有煤炭企業(yè)的管理層對各個部門中從事生產(chǎn)與經(jīng)營的工作人員進(jìn)行管理與組織，從而完成企業(yè)生產(chǎn)銷售目標(biāo)的過程?，F(xiàn)階段我國國有煤炭企業(yè)處于企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的過程中，所以人力資源管理也應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)制度進(jìn)行優(yōu)化，從而符合企業(yè)發(fā)展需求，解決現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題。

1 現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題

1.1 煤炭企業(yè)人力資源管理機(jī)制落后。由于現(xiàn)階段我國國有煤炭企業(yè)處于企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的過程中，所以伴隨著國有煤炭企業(yè)公司化經(jīng)營與轉(zhuǎn)型，人力資源管理機(jī)制相對落后。大部分國有煤炭企業(yè)仍然沒有建立一套完整的人力資源戰(zhàn)略機(jī)制，并且針對企業(yè)中的人力資源需求情況預(yù)測不足沒，不能與企業(yè)的發(fā)展需求以及企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。造成了企業(yè)的人力資源過剩，資源浪費(fèi)等情況，與此同時對于特殊的技術(shù)以及專業(yè)人員的資源匱乏認(rèn)識度不高。常常僅僅重視對生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的人才招募與培養(yǎng)，缺少對審計(jì)人才、市場預(yù)算人才，專業(yè)電算化會計(jì)人才等方面資源嚴(yán)重不足。從而使得國有的煤炭企業(yè)形成專業(yè)人才匱乏而無作用人員過剩的現(xiàn)狀，因此嚴(yán)重的影響了企業(yè)的效益；2.國有煤炭企業(yè)需要的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。由于國有煤炭企業(yè)的激勵機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致許多具有良好的專業(yè)素質(zhì)的人才紛紛調(diào)離崗位，從而導(dǎo)致了國有煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層人才出現(xiàn)嚴(yán)重?cái)鄬?。與此同時國有煤炭企業(yè)不注重人才的吸引，對于高學(xué)歷的畢業(yè)生的吸引力不足，導(dǎo)致了招募的人員素質(zhì)相對較差。加重了培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，影響了企業(yè)的人力資源質(zhì)量；3.激勵機(jī)制不健全，人員培訓(xùn)不合理。在人員培訓(xùn)中沒有將培訓(xùn)質(zhì)量作為重要指標(biāo)進(jìn)行考核，培訓(xùn)的規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略部署嚴(yán)重脫節(jié)，僅僅重視對培訓(xùn)教材中專業(yè)知識的培訓(xùn)，對生產(chǎn)技能等方面的認(rèn)識不到位。與此同時培訓(xùn)考核制度也不夠完善，大部分的國有煤炭企業(yè)缺少培訓(xùn)前部署、培訓(xùn)中考核、培訓(xùn)后評價的培訓(xùn)管理體制。在企業(yè)的激勵機(jī)制方面體現(xiàn)出國有企業(yè)人力資源的弱點(diǎn)。不能夠做到獎懲分明，激勵機(jī)制由于國有企業(yè)中普遍存在的年齡問題、人際關(guān)系問題受到嚴(yán)重阻礙。一些人才由于上升空間較小、企業(yè)中不公平競爭現(xiàn)象嚴(yán)重等因素造成嚴(yán)重的人才流失。

2 國有煤炭企業(yè)人力資源管理改革方案

根據(jù)以上對我國現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題的研究，本文提出以下幾個方面的人力資源管理改革方案：

2.1 加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性。人力資源應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的戰(zhàn)略以適應(yīng)現(xiàn)階段煤炭企業(yè)逐漸由資源性企業(yè)向創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。在人力資源管理中要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的所處的市場環(huán)境、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、下一階段人才的需求量以及需求結(jié)構(gòu)等各個方面進(jìn)行分析與研究。最終才能制定出符合企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理方案，從而達(dá)到國有煤碳企業(yè)的人力資源供需平衡的狀態(tài)，優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，補(bǔ)足企業(yè)的人才短缺現(xiàn)象，保障企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)；

2.2弘揚(yáng)企業(yè)文化，推廣企業(yè)的核心價值。國有煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源工作中及時的做到弘揚(yáng)企業(yè)文化，推廣企業(yè)的核心價值。通過演講、視頻等形式的宣傳，將企業(yè)的核心價值與競爭力發(fā)揚(yáng)光大。使得企業(yè)中的各個人員都具備企業(yè)的自豪感與使命感，促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)?？梢约钇髽I(yè)中的人才不斷貢獻(xiàn)力量，并且通過創(chuàng)造企業(yè)的核心價值觀與文化，創(chuàng)造更多的精神財(cái)富，有利于人力資源工作的展開；

2.3創(chuàng)新人才招募形式、完善人才招募制度。在人才招募中要合理的運(yùn)用宣傳方式進(jìn)行人才招募，可以利用學(xué)校舉辦的大型招聘會、洽談會等形式進(jìn)行人才招募工作。與此同時根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對所需要的人才提供待遇、工作環(huán)境、五險一金、戶口等方面的信息，以吸引優(yōu)秀的人才。并且在合同中體現(xiàn)出規(guī)范的人才招募制度，公平公正的進(jìn)行人才招募。利用留用兼職、合作等多形式的人才引進(jìn)方式進(jìn)行人才招募工作；

2.4完善企業(yè)激勵競爭機(jī)制、建立績效考核制度。在國有煤炭企業(yè)人力資源管理中激勵競爭機(jī)制是不可缺少的。激勵體現(xiàn)出了以人為本的管理理念，加強(qiáng)了企業(yè)的競爭力?，F(xiàn)階段的煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行管理人員競聘上崗制度，對人浮于事的管理人員進(jìn)行及時的清除，從而使得國有煤炭企業(yè)人才任用制度具備任人唯賢的特點(diǎn)。與此同時還要企業(yè)的管理者進(jìn)行任期制管理，對任期內(nèi)的工作效率進(jìn)行評價，效率高的連任，反之應(yīng)當(dāng)及時的進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)更換。在此過程中要做到公平公開公正，促使管理層能夠保持積極的工作態(tài)度，并且也為表現(xiàn)良好的人才提供提升平臺。與此同時還要建立績效考核制度，將薪酬與效益掛鉤，激發(fā)員工的工作能力與積極性。使得國企中的平均主義得到有效控制，提高國有煤炭企業(yè)效率低下等問題。并且還要注重對勞動力較大的崗位、貢獻(xiàn)突出的人員實(shí)行獎勵制度，推廣以崗定薪、按勞分配的長效機(jī)制，做到獎懲分明的分配方式。這樣才能提高我國國有煤炭企業(yè)的綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉波偉.煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì) 2011（3）.

[2]馬聰.加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理工作的探討[J].中國電子商務(wù) 2010（8）.

篇3

但是，過往的改革歷程顯示，僅僅靠國企領(lǐng)域內(nèi)的改革是無法有效解決國企現(xiàn)存問題的。國企對于整個社會的不經(jīng)濟(jì)性和外部性主要體現(xiàn)在各種形式的壟斷所導(dǎo)致的利潤虛高和不公平分配。為此，世界銀行和國務(wù)院發(fā)展研究中心的報(bào)告曾經(jīng)建議，下一步需要改革和重組國有企業(yè)與國有銀行，發(fā)展民營部門，促進(jìn)競爭，深化土地、勞動力與金融市場改革。

數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)名義利潤率低于非國有企業(yè)的水平，2001-2009年，國有及國有控股企業(yè)加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率為8.16%，而非國有企業(yè)這一指標(biāo)為12.91%。如果扣除資源租金、融資成本及政府財(cái)政補(bǔ)貼等應(yīng)付未付成本與補(bǔ)貼，國有企業(yè)的實(shí)際收益率將更低，實(shí)際盈利也是集中在少數(shù)具有所謂“市場力量”的企業(yè)。國有企業(yè)人員的人均工資比非國企單位高17%以上，還沒有算上各種隱形福利，同時與節(jié)節(jié)攀升的員工工資形成鮮明對比的是不斷調(diào)低的紅利上繳比例。

隨著國企愈來愈顯現(xiàn)出不經(jīng)濟(jì)性和外部性，亟需理清國有企業(yè)的性質(zhì)和定位，真正把國企改革推向深入。

國有企業(yè)改革的近期目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)圍繞打破行政壟斷、退出競爭性領(lǐng)域、規(guī)范國企行為這些方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，否則國企恐怕無類可分，必定會產(chǎn)生一些國企依靠行政權(quán)力游走在市場邊緣或借分類甩掉巨額負(fù)債，在競爭性領(lǐng)域擠壓民企，在公益性領(lǐng)域高枕無憂。

促進(jìn)平等競爭，維護(hù)社會公平正義，提高經(jīng)濟(jì)效率，應(yīng)當(dāng)是國企改革的著力點(diǎn)，包括以下幾個方面：

打破行政壟斷以消除壟斷利潤。國有企業(yè)的名義與實(shí)際收益率的差異主要體現(xiàn)在地租、資源租上，低價甚至無償使用這些要素資源，同時還享受著在信貸、稅收等方面的優(yōu)惠，夸大了壟斷國企的經(jīng)營績效。而隨著政府部門對土地、礦產(chǎn)、金融等資源控制力量的不斷增強(qiáng)，國企與民企在獲得這類資源時存在嚴(yán)重不平等，相當(dāng)一部分國企在沒有提高效益和創(chuàng)新的前提下就可獲得較高的利潤。尤其在全球化大局下，如果沒有行政保護(hù)，國有企業(yè)在面對國際知名企業(yè)的挑戰(zhàn)時往往表現(xiàn)得缺乏競爭力，距離將國有企業(yè)培育成為真正的市場經(jīng)濟(jì)主體還有很長的路要走。

退出競爭領(lǐng)域以降低準(zhǔn)入門檻。國有經(jīng)濟(jì)涉及到自然壟斷領(lǐng)域，有的事關(guān)國家安全，在這些領(lǐng)域保留國有企業(yè)，大家并無爭議，問題在于國企大量存在于競爭性與盈利性行業(yè)，并借助其政策和信貸優(yōu)勢擠壓了民營企業(yè)。國資委下屬的央企數(shù)量現(xiàn)為115家，與2003年的196家縮減了81家，但集中度在增加，而且存在結(jié)構(gòu)性的國進(jìn)民退。大量國有企業(yè)將巨額資金投入到非主營業(yè)務(wù)，如房地產(chǎn)、金融、傳媒等，一些非金融類國企甚至獲得了全套金融牌照。推動國有企業(yè)從競爭性領(lǐng)域退出是破除行政壟斷的長遠(yuǎn)之策，一方面，在競爭性領(lǐng)域推進(jìn)經(jīng)營性國有資產(chǎn)股權(quán)多元化改革，另一方面，讓國有企業(yè)公平參與到市場競爭當(dāng)中。

規(guī)范國企行為以明確權(quán)責(zé)。比壟斷更值得擔(dān)心的是，國有資本加緊進(jìn)入公益性領(lǐng)域，權(quán)力與壟斷勢力結(jié)合，有政府兜底，國有企業(yè)攫取國家資源，占有社會財(cái)富。金融危機(jī)以來，借助經(jīng)濟(jì)刺激計(jì)劃，國企找到了大肆擴(kuò)張的借口，全國不少地方都出臺優(yōu)惠措施，引入央企，央企擴(kuò)張，對地方經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的影響很大。為此，必須規(guī)范國企行為和進(jìn)入領(lǐng)域。

篇4

摘要：我國行政事業(yè)單位會計(jì)改革是我國行政事業(yè)單位改革下的必然產(chǎn)物，也是行政事業(yè)單位改革的重點(diǎn)內(nèi)容。當(dāng)前行政事業(yè)單位會計(jì)改革在會計(jì)準(zhǔn)則、會計(jì)處理基礎(chǔ)、資產(chǎn)計(jì)量和處理、財(cái)務(wù)報(bào)告方面存在一些問題，阻礙了會計(jì)改革進(jìn)程，本文提出了相應(yīng)的對策，希望能促進(jìn)行政事業(yè)單位會計(jì)改革不斷發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：行政事業(yè)單位；會計(jì)改革；熱點(diǎn)及難點(diǎn)問題

行政事業(yè)單位會計(jì)主要反映政府預(yù)算及其執(zhí)行情況、公共部門財(cái)務(wù)收支及資產(chǎn)情況，屬于行政事業(yè)單位工作重點(diǎn)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展以及市場化程度不斷提高，傳統(tǒng)事業(yè)單位會計(jì)工作已經(jīng)無法滿足全面、真實(shí)、有效的反映行政事業(yè)單位資金活動及財(cái)務(wù)狀況要求。因此，會計(jì)改革成為行政事業(yè)單位改革的重點(diǎn)內(nèi)容。但是行政事業(yè)單位會計(jì)信息的需求主體以及會計(jì)活動涉及的利益主體較多，改革難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)會計(jì)改革，行政事業(yè)單位會計(jì)改革中仍存在許多熱點(diǎn)及難點(diǎn)問題亟待解決。

一、行政事業(yè)單位會計(jì)改革的熱點(diǎn)及難點(diǎn)問題

1.會計(jì)準(zhǔn)則問題

行政單位和事業(yè)單位的職能不同，兩者存在根本差別。行政單位和事業(yè)單位分別代表政府和代行政府公益事業(yè)職能的純公益部門。行政單位和事業(yè)單位的本質(zhì)差別造成兩者的預(yù)算和收支管理存在很大的差別，進(jìn)而導(dǎo)致在會計(jì)準(zhǔn)則改革問題上存在分歧：既使用統(tǒng)一會計(jì)準(zhǔn)則或分別制定會計(jì)準(zhǔn)則。一方面，統(tǒng)一行政單位和事業(yè)單位的會計(jì)準(zhǔn)則有利于減少改革成本，促進(jìn)我國會計(jì)準(zhǔn)則與國際接軌，也符合我國企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則，但是不利于區(qū)分行政單位和事業(yè)單位的差異，需要制定若干具體準(zhǔn)則加以區(qū)別。如果分別制定會計(jì)準(zhǔn)則，可簡化執(zhí)行，但是容易造成準(zhǔn)則過多問題，會導(dǎo)致重復(fù)改革，增加改革成本。

2.會計(jì)處理基礎(chǔ)問題

收付實(shí)現(xiàn)制是我國行政事業(yè)單位的會計(jì)基礎(chǔ)，在保證經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展、國家機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及監(jiān)督財(cái)務(wù)管理方面發(fā)揮了重要的作用。但是，隨著預(yù)算管理內(nèi)容及預(yù)算會計(jì)環(huán)境的變化，收付實(shí)現(xiàn)制的會計(jì)基礎(chǔ)已經(jīng)無法全面有效的反映財(cái)政結(jié)余和預(yù)算執(zhí)行情況，也無法科學(xué)評價政府部門運(yùn)行效率，群眾也無法通過財(cái)務(wù)信息監(jiān)督政府的財(cái)務(wù)工作。權(quán)責(zé)發(fā)生制有利于提高財(cái)政的透明度、管理效率以及提高財(cái)政信息的準(zhǔn)確性。因此，如何實(shí)施權(quán)責(zé)發(fā)生制成為會計(jì)基礎(chǔ)改革的重點(diǎn)。

3.資產(chǎn)計(jì)量和處置問題

行政單位和事業(yè)單位的資產(chǎn)數(shù)額極為龐大，其計(jì)量和處置也成為會計(jì)改革的關(guān)鍵。根據(jù)現(xiàn)行會計(jì)準(zhǔn)則和財(cái)務(wù)通則規(guī)定，行政單位和事業(yè)單位資產(chǎn)計(jì)量和處理問題存在較多的問題。例如賬實(shí)不符、資產(chǎn)使用效率低、整合程度和共享程度不高、資產(chǎn)流失風(fēng)險大、國有資產(chǎn)投資管理混亂等。企業(yè)將公允價值應(yīng)用于計(jì)量和處置處理企業(yè)資產(chǎn)，并設(shè)置了相關(guān)條件規(guī)范公允價值的運(yùn)用，解決資產(chǎn)計(jì)量和處置問題。對行政事業(yè)單位的資產(chǎn)計(jì)量和處置問題而言，是否可以參考企業(yè)應(yīng)對方法，適當(dāng)將公允價值應(yīng)用其中成為當(dāng)前的難點(diǎn)。討論的焦點(diǎn)在于根據(jù)謹(jǐn)慎原則，公允價值可能與國有資產(chǎn)管理相違背。行政事業(yè)單位的會計(jì)工作人員的業(yè)務(wù)水平不高，無法滿足應(yīng)用公允價值的要求；最后，行政事業(yè)單位管理的特性也容易導(dǎo)致公允價值無法發(fā)揮作用。

4.財(cái)務(wù)報(bào)告問題

在我國改革大背景下，財(cái)務(wù)報(bào)告受公眾的關(guān)注度越來越高。傳統(tǒng)行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)報(bào)告報(bào)送至上級主管部門，部分事業(yè)單位的財(cái)務(wù)報(bào)告向內(nèi)部職工公開，但是均不向大眾社會公開。另外，行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)報(bào)告較為簡單，無法滿足使用者的需求。因而行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)報(bào)告的內(nèi)容及形式都成為會計(jì)改革的重點(diǎn)。但是財(cái)務(wù)報(bào)告改革存在許多問題，財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告的信息需求者不確定、財(cái)務(wù)會計(jì)內(nèi)容不明確、如何利用財(cái)務(wù)報(bào)告評價行政事業(yè)單位的運(yùn)行績效不清。更重要的是，審核財(cái)務(wù)報(bào)告的真實(shí)性及完成性方法缺乏。

二、行政事業(yè)單位會計(jì)改革建議

1.完善改革的基礎(chǔ)及準(zhǔn)備工作

對于會計(jì)準(zhǔn)則改革問題，財(cái)政部需要組織理論研究，分析改革的必要性，加大宣傳力度。同時，財(cái)政部還需要為行政事業(yè)單位會計(jì)改革做好基礎(chǔ)工作和準(zhǔn)備工作。就現(xiàn)階段而言，需要經(jīng)常性開展資產(chǎn)核算調(diào)查工作。財(cái)務(wù)部可針對會計(jì)準(zhǔn)則改革擬定具體的改革方案，再組織社會各界針對改革方面進(jìn)行深入全面的討論，集思廣益，得出會計(jì)準(zhǔn)則改革初步方案。再選取少數(shù)行政事業(yè)單位進(jìn)行試點(diǎn)改革，分析其中的利弊，試點(diǎn)實(shí)行成功后再正式大范圍頒布推廣。

2.實(shí)行漸進(jìn)式權(quán)責(zé)發(fā)生制

修正的權(quán)責(zé)發(fā)生制是指在現(xiàn)有收付實(shí)現(xiàn)制的基礎(chǔ)上，根據(jù)權(quán)責(zé)發(fā)生制原理，有選擇、有步驟的使用權(quán)責(zé)發(fā)生制確認(rèn)和計(jì)量會計(jì)事項(xiàng)，建立較為合理完善的預(yù)算會計(jì)核算基礎(chǔ)。就國外成功經(jīng)驗(yàn)來看，我國采用修正的權(quán)責(zé)發(fā)生制也具有很強(qiáng)的可操作性。引進(jìn)修正的權(quán)責(zé)發(fā)生制要求財(cái)政部需要創(chuàng)造有利條件，采取漸進(jìn)式改革，保證正常預(yù)算秩序，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，逐漸實(shí)現(xiàn)從修正的權(quán)責(zé)發(fā)生制向完全的權(quán)責(zé)發(fā)生制過渡。

3.探索完善的財(cái)務(wù)報(bào)告制度

完善的財(cái)務(wù)報(bào)告制度涉及多個方面的制度，如公共管理制度、政府信息披露制度、財(cái)務(wù)監(jiān)督制度、公共財(cái)務(wù)制度等。從財(cái)務(wù)報(bào)告制度內(nèi)容涉及范圍來看，重點(diǎn)應(yīng)該將群眾納入財(cái)務(wù)報(bào)告制度范圍，建立健全公眾參與、管理和監(jiān)督體系，真正體現(xiàn)政府公共部門財(cái)務(wù)管理活動的公共性?；谕晟频呢?cái)務(wù)報(bào)告制度的要求，財(cái)政部應(yīng)該加快財(cái)務(wù)報(bào)告具體準(zhǔn)則的研究，以滿足公共財(cái)政和民眾監(jiān)督的需求。

4.加強(qiáng)財(cái)務(wù)報(bào)告的審計(jì)工作

政府財(cái)務(wù)報(bào)告的真實(shí)性和完整性是財(cái)務(wù)報(bào)告問題改革的重點(diǎn)，真實(shí)性和完整性要求政府建立財(cái)務(wù)報(bào)告審計(jì)制度。以國外為例，政府財(cái)務(wù)報(bào)告需要經(jīng)過獨(dú)立審計(jì)部門審計(jì)，再向社會披露，我國企業(yè)借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，建立了財(cái)務(wù)報(bào)告審計(jì)制度。行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)報(bào)告審計(jì)工作也可適當(dāng)借鑒國外和企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立具有約束力的審計(jì)監(jiān)督制度，將行政事業(yè)單位的年度財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告納入審計(jì)范圍。

三、結(jié)語

任何改革活動都不可能一蹴而就，它受到外部環(huán)境的影響，行政事業(yè)單位會計(jì)改革也是如此，它受到我國的政體、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、法制建設(shè)以及國際會計(jì)改革的影響。因而我們需要正視行政事業(yè)單位會計(jì)改革中遇到多問題，根據(jù)我國基本國情，制定符合實(shí)際的改革方案。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬洪滟.分析行政事業(yè)單位會計(jì)改革的熱點(diǎn)及難點(diǎn)問題[J].中國電子商情(基礎(chǔ)電子)，2014，（10）.

篇5

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);經(jīng)營者;年薪制

我國能源資源富煤,缺油、少氣的特點(diǎn),現(xiàn)階段的科學(xué)技術(shù)水平以及我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力,決定了我國以煤為主的能源生產(chǎn)消費(fèi)結(jié)構(gòu)在相當(dāng)長時期內(nèi)不會改變。從改革開放到現(xiàn)在,煤炭一直占我國能源消費(fèi)的70%以上,作為我國的基礎(chǔ)戰(zhàn)略能源和重要原料,煤炭產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的戰(zhàn)略地位。國有重點(diǎn)煤礦產(chǎn)量占比從2004年的47%提高到2010年66%(如果考慮國有地方,其比例將從2004年的63%提高到77%),鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦產(chǎn)量占比將從2004年的37%下降到23%。由以上數(shù)據(jù)可以看出煤炭行業(yè)國有化、壟斷化逐漸增強(qiáng)。

一、煤炭行業(yè)運(yùn)行基本情況

(一)生產(chǎn)和運(yùn)輸

據(jù)統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù),2009年1-4月份,全國原煤產(chǎn)量82780萬噸,同比增長6.81%,其中,國有重點(diǎn)煤礦產(chǎn)量為47990.6萬噸,同比增長6.82%,國有地方煤礦產(chǎn)量為9839.16萬噸,,同比增長-4.11%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦產(chǎn)量為21633.2萬噸,同比僅增長0.2%。

(二)消費(fèi)量

據(jù)測算,一季度煤炭消費(fèi)量6.74億噸,同比下降4%,比去年四季度增長5.4%。其中,電力行業(yè)耗煤量3.78億噸,同比下降8%,比2008年四季度增長8.7%;鋼鐵行業(yè)耗煤量1.09億噸,同比增長2%,比2008年四季度增長15.7%;建材行業(yè)耗煤量0.7億噸,同比增長7.6%,比2008年四季度下降24.7%;化工行業(yè)耗煤量0.34億噸,同比增長2.3%,比2008年四季度增長9.7%。

(三)價格

一季度全國大型煤炭企業(yè)原選煤平均出礦價452.2元/噸,同比上升13.5%,比2008年四季度下降3.3%。2009年4-5月份的煤炭行情表現(xiàn)出淡季不淡的特性,中轉(zhuǎn)地秦皇島山西優(yōu)混從4月份的565元/噸上漲到6月初的590元/噸。7-8月份旺季新增煤炭需求大約800萬噸/月,相當(dāng)于月度產(chǎn)量的3.5%,以及大量進(jìn)口煤炭可能轉(zhuǎn)向國內(nèi),相當(dāng)于國內(nèi)產(chǎn)量的2%,兩者合計(jì)新增需求相當(dāng)于月度產(chǎn)量的5.5%。這個新增的需求量完全國能夠推動國內(nèi)的煤價上漲。

二、國有煤炭企業(yè)的行業(yè)特殊性

(一)地理位置的特殊性

煤炭是一次性能源產(chǎn)品,是經(jīng)過千百萬年自然條件的作用而形成的。這種產(chǎn)品的分布不是以人的意志為轉(zhuǎn)移的,煤炭產(chǎn)品的這種地理位置分布的獨(dú)特性,決定了煤炭企業(yè)員工日常生活的特殊性。煤炭企業(yè)的礦址分布完全受制于歷史自然條件,取決于資源賦存的分布。從現(xiàn)實(shí)煤炭企業(yè)地理位置分布看,幾乎全部分布于農(nóng)村地區(qū),遠(yuǎn)離城市。即使有些礦區(qū)分布于城鎮(zhèn)中,這些城鎮(zhèn)也是小型的、較為偏遠(yuǎn)的,主要是依托煤炭開發(fā)而發(fā)展起來的。煤炭企業(yè)這樣的地理分布決定了煤炭企業(yè)周邊區(qū)域?qū)γ禾科髽I(yè)的支持度不很高,娛樂文化設(shè)施及社區(qū)建設(shè)相對較差,企業(yè)員工生活相對艱苦,生活條件相對來說比較惡劣。這種生活條件的特殊性對薪酬有著較為明顯的影響。

(二)工作環(huán)境的復(fù)雜性和高度危險性

目前我國煤炭企業(yè)主要以炮采和人工采掘的方式進(jìn)行生產(chǎn),機(jī)械化程度低。據(jù)國家煤炭信息中心統(tǒng)計(jì),2005年我國煤炭綜采率為12%,大部分國有煤礦主要以炮采的方式進(jìn)行生產(chǎn),煤田地質(zhì)條件等自然因素有著很大的復(fù)雜性和不確定性;工作崗位多在地下,作業(yè)地點(diǎn)經(jīng)常變動,工人勞動強(qiáng)度大;還面臨著水、火、瓦斯、煤塵等自然災(zāi)害的威脅,生產(chǎn)過程中不可控的因素較多。這些客觀原因的存在,決定了煤炭生產(chǎn)條件和作業(yè)環(huán)境的復(fù)雜性。

煤炭企業(yè)的高度危險性也是眾所周知的。我國煤炭年產(chǎn)量約占世界煤炭產(chǎn)量1/3,但煤礦死亡人數(shù)卻占世界的80%左右。僅2005年,因事故死亡人數(shù)就5938人,重傷4000余人,輕傷更是以萬人計(jì),對于重點(diǎn)國有煤礦,一年中不發(fā)生任何事故的極為少見。馬克思的資本有機(jī)構(gòu)成理論認(rèn)為,行業(yè)的資本在機(jī)構(gòu)成決定了該行業(yè)技術(shù)裝備水平,資本有機(jī)構(gòu)成高,表明產(chǎn)業(yè)技術(shù)裝備程度高,而技術(shù)裝備程度是決定勞動生產(chǎn)率的重要因素,技術(shù)裝備程度高,不但勞動生產(chǎn)率高,而且由于機(jī)械設(shè)備代替了人力勞動,作業(yè)人員的危險性大為降低。目前我國煤炭生產(chǎn)企業(yè),資本有機(jī)構(gòu)成相對較低,從而加大了一線作業(yè)人員的危險性。

無論從需求、產(chǎn)量上講,還是從價格上看,中國煤炭工業(yè)都在處于一個繁榮時代。但是,當(dāng)前煤炭工業(yè)的體制、生產(chǎn)效率、激勵政策并不能保障完善煤炭市場經(jīng)濟(jì)體系,增強(qiáng)國有煤炭企業(yè)市場競爭力的要求。為了迎接現(xiàn)實(shí)和將來的挑戰(zhàn),我國國有煤炭企業(yè)的改革正在積極地進(jìn)行探索。在改革中,人們往往把改制和重組視為關(guān)鍵,在企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制的建設(shè)上關(guān)注甚少。然而,一個不可否認(rèn)的事實(shí)是,企業(yè)的所有運(yùn)營都離不開人,都是通過人來實(shí)現(xiàn)的,在當(dāng)今人力資本已成為企業(yè)成敗關(guān)鍵的人本管理新時代,只有不斷完善“薪酬”為核心的人力資源激勵機(jī)制,充分挖掘人力資源的能動性,才能從根本上提高企業(yè)的競爭力,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此,對該行業(yè)的薪酬體系進(jìn)行探討,促進(jìn)薪酬激勵機(jī)制在國有煤炭企業(yè)的應(yīng)用,是一項(xiàng)必要而緊迫的任務(wù)。

三、國有煤炭企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵模式

經(jīng)營者的人力資本是非常稀缺的資源,很難用一些指標(biāo)(如體力、學(xué)位和經(jīng)歷)來體現(xiàn),由于當(dāng)前我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平與其從事的復(fù)雜腦力勞動、對社會做出的貢獻(xiàn)和承擔(dān)的風(fēng)險相比,缺乏激勵力度,使得經(jīng)營者報(bào)酬機(jī)制不能真正達(dá)到激勵效果。其結(jié)果:一是會導(dǎo)致經(jīng)營者消極怠工,熱衷于短期行為,缺乏創(chuàng)新精神和風(fēng)險意識,從而限制企業(yè)未來的長期發(fā)展。二是會導(dǎo)致經(jīng)營者追求過度職務(wù)消費(fèi),通過各種隱性收入或灰色收入來尋求平衡,以彌補(bǔ)合法收入的不足。三是會導(dǎo)致大量國企經(jīng)營者人才的流失?？梢?對企業(yè)經(jīng)營者缺乏有效的激勵和約束是國企改革和發(fā)展急需解決的問題。建立健全國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束機(jī)制就成為當(dāng)務(wù)之急。

(一)月薪

國企經(jīng)營者月薪的薪酬制度主要有兩種模式:崗位技能工資制和崗位績效工資制。崗位技能工資制度是國有企業(yè)從20世紀(jì)90年代初開始普遍實(shí)行的一種工資制度,它克服了傳統(tǒng)的等級工資制度下企業(yè)職工工資與技術(shù)等級脫節(jié)、勞動貢獻(xiàn)與勞動報(bào)酬脫節(jié)、工資差距不大的弊端。崗位技能工資制的建立標(biāo)志著國有企業(yè)拋棄了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期落后的工資制度,開始探索建立滿足現(xiàn)代企業(yè)制度要求的高管薪酬制度。崗位技能工資和崗位績效工資是適用范圍比較廣的工資制度,適合于企業(yè)各類職工,但對企業(yè)經(jīng)營者而言,可以借鑒崗位技能工資制和崗位績效工資制的評價標(biāo)準(zhǔn),但不能把它作為經(jīng)營者的薪酬制度。首先,在新酬組合方面,經(jīng)營者的薪酬組合體現(xiàn)了風(fēng)險性和激勵性的統(tǒng)一,但不管是崗位技能工資制還是崗位績效工資制,其薪酬單元的組成都是以固定工資為主,不能有效激勵高管。其次,在薪酬水平方面,經(jīng)營者的薪酬水平通常較高,是普通職工工資水平的若干倍。在崗位技能工資制和崗位績效工資制下,未能拉開經(jīng)營者與普通員工的工資差距,薪酬水平的激勵效果很差。所以,崗位技能工資制和崗位績效工資制不符合經(jīng)營者薪酬的內(nèi)在要求,不是國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度模式的最佳選擇。

(二)股權(quán)薪酬制度

股權(quán)薪酬制度誕生于20世紀(jì)50年代的美國,現(xiàn)已在發(fā)達(dá)國家普及。高管股權(quán)薪酬制度的實(shí)質(zhì)是投資者給予高管一定的剩余索取權(quán),高管憑借著剩余索取權(quán)可以和投資者一起分享企業(yè)利潤。股權(quán)薪酬制度是一種激勵力度較大的薪酬制度,對我國國有企業(yè)而言,股權(quán)薪酬制度是國資委激勵高管努力工作,確保國有資產(chǎn)保值、增值的重要手段。但影響股權(quán)薪酬制度運(yùn)行效率的因素很多,大部分的影響因素是國資委難以控制的。股權(quán)薪酬制度有效運(yùn)行的最基本條件是高管的工作績效與企業(yè)盈利能力掛鉤,而企業(yè)盈利能力的大小可能通過在證券市場上股票價格的上升或下降來反映,即股權(quán)薪酬制度依賴于資本市場的有效運(yùn)行。而我國尚處于弱有效資本市場階段,投資者主要由散戶組成,機(jī)構(gòu)投資者很少,資本市場的成熟完善還需要很長的時間。加之,湖南省的煤炭企業(yè)還未上市,實(shí)行高管股權(quán)薪酬制度的時機(jī)還不成熟,股權(quán)薪酬制度也不是現(xiàn)階段湖南煤炭國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度模式的最佳選擇。

(三)年薪制

經(jīng)營者年薪制是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度和經(jīng)理人階層的出現(xiàn)而發(fā)展起來的,至今已有數(shù)十年的歷史。目前,發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)普遍實(shí)行這一制度。年薪制基本上可以分為基薪和風(fēng)險收入兩部分?；绞墙?jīng)營者基本生活需求的保證,主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和效益水平,并參照本地區(qū)和本企業(yè)職工的平均收入水平加以確定;風(fēng)險收入是對經(jīng)營者提高工作績效的激勵,主要根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、貢獻(xiàn)、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo),經(jīng)年未財(cái)務(wù)審計(jì)和綜合考核后予以確定。

據(jù)調(diào)查,經(jīng)營者普遍認(rèn)為,影響國有企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍建設(shè)的主要因素包括:激勵不足,收入太低;預(yù)期不好,退休后養(yǎng)老金非常低;地位不穩(wěn)等,再加上對有形報(bào)酬的其它部分,如附加福利、特別待遇并沒有明確的制度化規(guī)范,從而形成國有企業(yè)經(jīng)營者普遍存在經(jīng)營者“在職消費(fèi)”膨脹的狀況,“花錢合法,拿錢犯法”,大量的公款“吃喝風(fēng)”問題由此產(chǎn)生。這些問題的本質(zhì)是經(jīng)營者人力資本沒有得到認(rèn)可,這些問題的存在使得許多經(jīng)營者的積極性未得到充分發(fā)揮,因此,讓人力資本參與企業(yè)收益分配,既可以提高企業(yè)經(jīng)營者的工作績效,又可以避免經(jīng)營者的腐敗行為。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)所做的一項(xiàng)調(diào)查表明:國有企業(yè)經(jīng)營者對年薪制有較多的呼聲,有60.3%的國有企業(yè)經(jīng)營者愿意實(shí)行年薪制。湖南省煤業(yè)集團(tuán)公司就是采用的年薪制對煤炭企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行考核。

目前,我國的年薪制在推行過程中也還存在一些不容忽視的問題:一是我國煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)問題。首先,我國煤炭企業(yè)資源資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)形式多為國有產(chǎn)權(quán),產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)移變化主要是經(jīng)營權(quán)的變更,產(chǎn)權(quán)的二重性決定了其所采取提委托管理模式,即國家委托國有資產(chǎn)管理部門,國有資產(chǎn)管理部門再委托投資主管部門,各投資主管部門再委托企業(yè),在這種委托中,使得受托人或委托人對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益并不關(guān)心,委托人對受托人的監(jiān)督也不夠有效。其次,產(chǎn)權(quán)不清晰。煤炭作為一種資源,本應(yīng)屬于國家所有,但由于各方面的,煤炭資源的產(chǎn)權(quán)有的屬于國家,有的屬于當(dāng)?shù)卣?有的屬于個人,這樣使作為一個社會單位的煤炭企業(yè)的生產(chǎn)成本小于國家的生產(chǎn)成本,導(dǎo)致過度開發(fā)利用,回采率低。二是薪酬結(jié)構(gòu)的確定問題。有些國有企業(yè)中的企業(yè)家年薪制方案仍由主管部門制定,這仍屬一種行政定價,是不符合市場經(jīng)濟(jì)要求的,在走向市場經(jīng)濟(jì)體制的過程中,應(yīng)考慮如何解決這一問題。三是企業(yè)家業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不夠合理,使得企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)中的風(fēng)險收入部分的發(fā)放不夠合理。四是經(jīng)營者薪酬制中的獎勵部分的發(fā)放隨意性過大,包括獎勵的來源、發(fā)放對象、發(fā)放辦法等方面缺乏規(guī)范性。五是年薪制方案設(shè)計(jì)中人為地、片面地將企業(yè)家薪酬水平與員工薪酬水平簡單地比較,甚至強(qiáng)行規(guī)定一個不科學(xué)的倍數(shù)關(guān)系,而忽視了經(jīng)營者人力資本與其他人力資本的不同性質(zhì),從而削弱了年薪制的激勵作用。六是年薪制改革方案所需制度環(huán)境不夠完善,特別是與年薪制改革相配套的改革措施未能有效跟上年薪制改革的步伐。七是思想觀念問題,年薪制的實(shí)行使企業(yè)家的收入大大超過一般的員工,使部份尚未擺脫“平均主義”思想的人群難以接受,因而目前在推行過程中受到了相當(dāng)?shù)淖枇?。以上這些困難和問題正是我們在推行年薪制定價方式過程中必須重視的主要問題。

四、結(jié)論

為建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,一方面,必須盡快普及國有煤炭企業(yè)經(jīng)營者的年薪制,另一方面,我們還要對現(xiàn)有實(shí)施方案中出現(xiàn)的上述問題進(jìn)行系統(tǒng)的研究和探討,以期促進(jìn)年薪制的不斷完善,深化國有煤炭企業(yè)的改革。

參考文獻(xiàn):

李宏,廖曉慧.美、日、德三國企業(yè)經(jīng)營者年薪制概覽[J].價格月刊,2005(9).

篇6

收入翻番無疑令人期待，但“翻番”該如何解讀？錢從哪里來？收入翻番的含金量究竟有多少？到2020年，翻番的收入是否意味著民眾應(yīng)付所遇到問題的能力也翻番？帶著這些問題，記者進(jìn)行了走訪。

“收入翻番”，意味著什么

“我現(xiàn)在一個月5千，再過8年，我每個月就有一萬元的收入了。”在成都市一家公司工作的李小玲為自己未來的收入規(guī)劃著用途，“我的房貸就不用擔(dān)心了，可以買個便宜點(diǎn)的車，還可以去看看演出啥的?！?/p>

李小玲對未來的美好向往是眾多受訪對象的共同表現(xiàn)。其中也有不少人對收入翻番表現(xiàn)出不理解，甚至擔(dān)心“物價不斷上漲，將沖淡收入提高帶來的幸福感”。也有人擔(dān)心收入“被增長”和“被平均”。對于這一擔(dān)憂，省委黨校副教授肖堯中解釋說：“需要澄清一個概念，十提出的收入倍增，指的是扣除物價因素之后的實(shí)際倍增?！?/p>

“十報(bào)告提出城鄉(xiāng)居民人均收入‘翻一番’，并不意味著全民漲工資，不是每個人都在目前水平上翻一番?！毙蛑懈嬖V記者，“收入倍增，強(qiáng)調(diào)的是整體上的平均水平，而且主要是針對中低收入人群翻番，對社會低收入者，甚至不止翻番?！?/p>

報(bào)告提出尤其要保證中低收入者的收入增幅高于高收入者的增幅，勞動報(bào)酬增速快于資本所得，徹底扭轉(zhuǎn)要素分配不公導(dǎo)致的收入差距過大的問題，在市場內(nèi)部實(shí)現(xiàn)居民收入水平的提升和分配差距的縮小。

收入倍增目標(biāo)的提出，不僅體現(xiàn)了這一要求，而且在時間、收入水平上都具體量化了，它讓人們看到，一種更加幸福美好的生活指日可待。

在省第十次黨代會上，我省就已經(jīng)提出了在未來5年努力實(shí)現(xiàn)“三個翻番”的目標(biāo)，即全省生產(chǎn)總值、地方公共財(cái)政收入、城鄉(xiāng)居民收入實(shí)現(xiàn)翻番，要比全國的目標(biāo)提前4—5年完成。而提出這一目標(biāo)是有所依據(jù)的，那就是目前的發(fā)展基礎(chǔ)和潛力。最近兩年，四川經(jīng)濟(jì)增長速度比全國要快5個百分點(diǎn)左右，也更為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了有力的依據(jù)。

為千方百計(jì)增加居民收入，十報(bào)告還提出了“兩個同步”，即：居民收入增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動報(bào)酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步。這充分體現(xiàn)了發(fā)展成果由人民共享的思路。

錢從哪里來

2013年的元旦是唐曉老師很期待的日子，因?yàn)樗诘乃拇◣煼洞髮W(xué)將在這一天實(shí)施績效工資制度，十“收入倍增”的大背景，更增加了唐曉對漲工資的信心。

“績效工資的具體方案還沒確定，但是會上浮?！痹撔５挠?jì)財(cái)處處長劉東告訴記者，“像高校這樣的單位，要收入翻番，更多還得依靠財(cái)政。因?yàn)槲覀儾豢赡芤虼送ㄟ^提高學(xué)費(fèi)、縮短培養(yǎng)周期等方式來贏利，那就將我們的收入建立在了學(xué)生的教育成本上?！?/p>

在省第二人民醫(yī)院的乳腺科，嚴(yán)肅的醫(yī)生、憔悴的病人、焦慮的病人家屬在討論治療方案。當(dāng)記者提到2020年收入倍增的目標(biāo)，該科室的副主任醫(yī)師胡銳笑著與他的病人開起了玩笑：“我希望收入倍增，但不能讓你來買單?！?/p>

今年28歲的王剛是成都一家民營企業(yè)的員工，“我要收入翻番，就要靠我的老板多發(fā)工資”。王剛的老板林毅告訴記者，相比五六年前，員工工資翻了番。人工成本在增加，加上各種稅費(fèi)，企業(yè)的壓力很大。

只能想盡各種辦法消化工資上漲帶來的壓力，這是林毅給出的答案。他說，企業(yè)一方面通過創(chuàng)新增加產(chǎn)品的科技含量，申請了多項(xiàng)專利；另一方面積極與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，開通了微博，并開始在網(wǎng)絡(luò)上銷售產(chǎn)品。

2012年12月11日，在八里莊蔬菜批發(fā)市場，記者遇到梁平夫妻，他們種大棚蔬菜已經(jīng)有十多年，起初用自己家在彭州的1畝多地種蔬菜，一年除去日常開銷，能剩1萬元左右。感覺效益不錯，且市場前景看好，梁平?jīng)Q定把大棚種植面積擴(kuò)大。

“由1畝多，擴(kuò)展到3畝多，現(xiàn)在已經(jīng)達(dá)到10多畝了?！比~建平說，現(xiàn)在除去成本外，一年能收入10多萬元?！拔医裉靵磉@調(diào)查一下行情，以便更好地配置產(chǎn)品?！绷浩礁嬖V記者，“有了好政策，還要靠勤勞致富，才能過上好日子?！睂τ谑岢龅摹笆杖氡对鲇?jì)劃”，梁平說出了自己的理解。

事實(shí)上，居民收入是一個比GDP復(fù)雜得多的概念，它說到底是一種收入分配。而在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，除了政府公務(wù)員和一些由政府財(cái)政支持的事業(yè)單位，民眾收入的獲取一般都是通過市場來實(shí)現(xiàn)。除了對一些保障線之下的低收入乃至無收入者，政府不可能直接給老百姓派發(fā)貨幣。那么，居民收入要倍增，究竟需要什么樣的措施來保障？

牽一發(fā)動全身

“收入要倍增，不是哪一個部門能解決得了的事情?！笔∪松鐝d相關(guān)負(fù)責(zé)人告訴記者，“我們除了督促相關(guān)單位保障最低工資、工資按時支付外，也會出臺一些舉措”。要解決錢的來路問題，牽一發(fā)而動全身，它的實(shí)質(zhì)是收入分配改革。而這項(xiàng)歷時8年的改革方案近日即將出臺的消息，更讓其被廣為關(guān)注。

“經(jīng)過多年醞釀、討論和修改，即將出臺的方案已經(jīng)比較成熟了。”曾參與該方案內(nèi)部討論的人社部勞動工資研究所研究員馬小麗透露，最終版本的方案將更加重視頂層設(shè)計(jì)和組合設(shè)計(jì)，也更加著重于如何提高低收入群體的工資收入水平。

收入分配無疑是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及財(cái)政、稅收、社保等諸多領(lǐng)域，與個稅改革、養(yǎng)老金改革、國企改革等政策如何厘清界限、銜接配套，考驗(yàn)“頂層”設(shè)計(jì)的大智慧和大魄力。

而要實(shí)現(xiàn)收入倍增，怎樣解決“錢從哪里來”的問題，怎么靠發(fā)展和制度來保障，中小企業(yè)的生存與活力會否受到影響，也需要決策者抽絲剝繭，理清頭緒。

“對于我省而言，盡管總量翻番沒有問題，但以什么樣的方式和發(fā)展質(zhì)量實(shí)現(xiàn)翻番，使翻番以后的發(fā)展更協(xié)調(diào)，可持續(xù)性更強(qiáng)，朝著新的目標(biāo)邁進(jìn)的步伐更堅(jiān)實(shí)，則面臨著巨大挑戰(zhàn)，”省社科院副院長盛毅告訴記者?！懊鎸θ“l(fā)展極不平衡的現(xiàn)實(shí)，實(shí)現(xiàn)翻番必須有新的思路和特定的途徑。”

也正是在此背景下，省第十次黨代會提出了“五個提升”的奮斗目標(biāo)，即產(chǎn)業(yè)實(shí)力顯著提升，城鎮(zhèn)化水平顯著提升，開放水平顯著提升，發(fā)展保障能力顯著提升，社會建設(shè)和管理水平顯著提升。

“要實(shí)現(xiàn)倍增，我們是有信心的，但也是要經(jīng)過努力的。”達(dá)州市委書記焦偉俠介紹了他的倍增實(shí)現(xiàn)路徑，“我們必須實(shí)施‘工業(yè)強(qiáng)市’戰(zhàn)略。達(dá)州有豐富的天然氣資源，可以以此為突破口，集中、集約、集群發(fā)展，改變經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。同時，我們要擴(kuò)大對外開放，千方百計(jì)引入新的產(chǎn)業(yè)，在引入增量的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)調(diào)整?！?/p>

焦偉俠的全盤規(guī)劃體現(xiàn)了系統(tǒng)性，“動全身”無疑體現(xiàn)在多個方面，包括進(jìn)一步調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、健全社會保障體系、推動城鎮(zhèn)化進(jìn)程等等。

“作為民營企業(yè)，近年我們已經(jīng)感受到政策的溫暖，如果有更好的生存和發(fā)展環(huán)境，企業(yè)發(fā)展好了，就更有錢給員工加薪了?！绷忠銓κ杖氡对鲇?jì)劃的配套政策滿懷期待。

篇7

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬管理 改革實(shí)踐

作為人力資源管理重要組成部分的薪酬管理，需要管理理論和實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。但縱觀目前研究文獻(xiàn)，大多都是薪酬管理的定性理論研究，能夠結(jié)合實(shí)際工作情況進(jìn)行研究的文獻(xiàn)不多，定量研究的文獻(xiàn)更是少之又少。因此，本文嘗試將薪酬管理的有關(guān)理論與單位實(shí)際情況相結(jié)合，從定量研究的角度嘗試對薪酬管理做一些探討，希望能夠?yàn)閺氖氯肆Y源管理特別是薪酬管理工作的同仁提供一些參考。

一、單位及薪酬制度改革背景介紹

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，在吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競爭力方面具有重要意義。該研究所主要承擔(dān)航天工業(yè)所需的新材料、新工藝的科研及生產(chǎn)，現(xiàn)有職工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，職工薪酬由職務(wù)工資+津貼+獎金組成。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立與完善，特別是2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，新的“崗位工資+薪級工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資”崗位績效工資結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)的“職務(wù)工資+津貼”的工資結(jié)構(gòu)，原有的薪酬管理機(jī)制的弊端越來越明顯，“對外競爭性、對內(nèi)公平性”的薪酬優(yōu)勢正在逐步喪失，薪酬分配的激勵和導(dǎo)向作用難以得到充分體現(xiàn)。主要表現(xiàn)為：職工工資缺乏正常增長的依據(jù)，同時職工職務(wù)、職稱發(fā)生變化時，也無法進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；在獎金分配方面，傳統(tǒng)的課題結(jié)算式的獎金分配政策多年未變，其不合理性已經(jīng)日趨凸顯。因此，如何快速建立起與國家關(guān)于事業(yè)單位收入分配制度改革要求相銜接的薪酬分配制度已經(jīng)刻不容緩。

為充分發(fā)揮薪酬分配的激勵與導(dǎo)向作用，提高研究所核心競爭力，同時積極響應(yīng)國家事業(yè)單位收入分配制度改革的要求，我單位人力資源部門在單位改革領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，對單位原有的薪酬系統(tǒng)構(gòu)架和薪酬分配形式進(jìn)行了全面剖析，完成了數(shù)據(jù)收集整理、核心問題分析、上級和國家現(xiàn)行政策研究等基礎(chǔ)工作，歷時一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面實(shí)施。

二、新的薪酬分配制度介紹

新的薪酬分配制度充分考慮了基層職工和中層管理人員工作性質(zhì)、考核重點(diǎn)、職務(wù)內(nèi)涵等方面的差別性，針對其工作的不同特點(diǎn)，結(jié)合各自的考核重點(diǎn)，設(shè)定了兩套既有聯(lián)系又有差別的考核方案，確保新的薪酬分配制度既能體現(xiàn)對外競爭性，又能體現(xiàn)對內(nèi)公平性。

1.基層職工的薪酬分配制度

圖1基層職工的薪酬結(jié)構(gòu)圖

新的收入分配制度實(shí)施崗位績效工資體系，其由基礎(chǔ)工資、職位工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，基礎(chǔ)工資與國家2006年事業(yè)單位工資收入分配改革方案進(jìn)行接軌，由該方案中的崗位工資和薪級工資構(gòu)成，不同崗位、不同職稱、職務(wù)對應(yīng)不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，不同的工作年限、任職年限和所聘崗位對應(yīng)不同的薪級工資，實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)行工資與檔案工資的有機(jī)結(jié)合。

職位工資，是根據(jù)國家的相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合研究所的實(shí)際情況增設(shè)的。在設(shè)計(jì)中，充分借鑒了原有工資改革時職位評價辦法中的可操作部分，同時考慮到新舊工資體系的平穩(wěn)銜接過渡，職位工資仍按照原有的工資分配辦法。另外，根據(jù)崗位工作內(nèi)容及崗位工作勝任情況，每年年底進(jìn)行梳理和微調(diào)，每兩年進(jìn)行重新評價一次，體現(xiàn)了崗變薪變的動態(tài)管理理念。

績效工資方面，充分考慮與績效考核的關(guān)聯(lián)，依據(jù)工作崗位和任務(wù)性質(zhì)的不同而實(shí)施不同的績效工資核定辦法，突出績效考核因崗而異、以人為本的科學(xué)管理理念。其具體細(xì)則為：對機(jī)關(guān)部門職工績效工資的確定辦法是：依據(jù)整體經(jīng)濟(jì)狀況、部門年度績效目標(biāo)及結(jié)論等因素，確定各部門的年度績效工資總額，結(jié)合個人績效考核表現(xiàn)來確定績效工資，充分發(fā)揮績效工資分配的杠桿作用；對本級基層單位職工績效工資的確定：依據(jù)單位相關(guān)獎勵政策規(guī)定，結(jié)合單位績效考核結(jié)論確定該單位年度績效工資總額，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以業(yè)績貢獻(xiàn)為尺度的績效工資核定政策。

在津貼補(bǔ)貼上，明確規(guī)定了發(fā)放項(xiàng)目和發(fā)放要求，同時，細(xì)化薪酬的發(fā)放流程和特殊情況下的薪酬實(shí)施要求，確保全面覆蓋各類人員，體現(xiàn)了與國家和上級政策的一致性。

2.中層管理人員的薪酬分配制度

為落實(shí)中層管理人員的崗位目標(biāo)責(zé)任，確保單位戰(zhàn)略目標(biāo)及各項(xiàng)科研生產(chǎn)任務(wù)的分解和落實(shí)，確保國有資產(chǎn)的保值增值，擴(kuò)大單位規(guī)模，提高經(jīng)營業(yè)績及職工收入水平，激勵管理人員提高管理水平，最終不斷強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力，本著堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險、報(bào)酬相統(tǒng)一的原則，對中層管理人員實(shí)行年薪制，包括基本年薪和績效年薪兩部分。

（1）基本年薪

主要依據(jù)所整體經(jīng)濟(jì)狀況、年度工資總額預(yù)算、單位經(jīng)營規(guī)模、管理難度、管理幅度等因素綜合確定，基本年薪每年核定一次?；灸晷绞枪芾砣藛T年度的基本收入，主要關(guān)注管理規(guī)模，與績效考核結(jié)論略有關(guān)聯(lián)。

管理責(zé)任人（中層正職）基本年薪的計(jì)算公式：

W1＝W0×L×H0

其他管理人員（中層副職）基本年薪的計(jì)算公式：

W2＝W0×L×M×H0

式中：

W0＝ ×工資調(diào)節(jié)系數(shù)

其中，工資調(diào)節(jié)系數(shù)依據(jù)所上一年度經(jīng)營狀況及本年度工資總額預(yù)算等因素，在每年年初綜合考慮各因素后確定。

L為綜合評價系數(shù)：

L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％

其中Q1為固定資產(chǎn)系數(shù)，根據(jù)單位上年度固定資產(chǎn)總值確定，固定資產(chǎn)總值在1億元及以下的取值為1，每增加5000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q2為總產(chǎn)值系數(shù)，根據(jù)單位上年度年總產(chǎn)值確定，年總產(chǎn)值在1000萬元及以下的取值為1，每增加1000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q3為科研工作量系數(shù)，根據(jù)單位上年度科研工作量占全所總科研工作量比例確定，比值為10%及以下的取值為1，每增加10%取值增加0.1，最高值為1.4；Q4為人員規(guī)模系數(shù)，根據(jù)單位上年度年均從業(yè)人員人數(shù)確定。100人以下取值為1，100人以上的人員數(shù)量每增加50人取值增加0.1，最高值為1.4。M為其他管理人員基本年薪占管理責(zé)任人基本年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準(zhǔn)，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。H0為中層管理人員年度績效考核系數(shù)，考核稱職及以上等次的取值為1，基本稱職的取值為0.9，不稱職的取值為0.5。

（2）績效年薪

參考以往文獻(xiàn)，引入經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）理念，嘗試從定量角度直接與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，綜合考慮經(jīng)營成果、本單位在編在崗職工績效工資水平、本人績效考核結(jié)論等因素后確定其績效年薪，績效年薪是管理人員年度的效益工資。

管理責(zé)任人（中層正職）績效年薪的計(jì)算公式：

其他管理人員（中層副職）績效年薪的計(jì)算公式：

式中W1為所在單位本年度在編在崗職工人均績效工資；K1為調(diào)節(jié)系數(shù)，依據(jù)所整體績效工資水平，取值一般為1.2～2.0之間，綜合考慮各因素后確定；H為管理人員年度績效考核系數(shù)= ；F1為縱向科研任務(wù)計(jì)劃按時完成率；D為本年度橫向課題來款額；D0為上一年度橫向課題來款額； 為橫向課題來款額增長率，上年度來款額在2000萬元及以下的， 值高于1的按1計(jì)算，上年度來款額高于2000萬元的， 按實(shí)際計(jì)算結(jié)果計(jì)算；P為本年度利潤；P0為年度基期利潤；C為年末占用資本的成本=凈資本×4.1%；C0為年初占用資本的成本=凈資本×4.1%；M為其他管理人員績效年薪占管理責(zé)任人績效年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準(zhǔn)，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。

三、新的薪酬分配制度主要創(chuàng)新點(diǎn)

1.薪酬分配既實(shí)現(xiàn)了與事業(yè)單位收入分配制度改革的有機(jī)銜接，又能夠及時動態(tài)調(diào)整

新的薪酬分配制度規(guī)定，實(shí)行職工現(xiàn)行工資與檔案工資有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了職工相對固定工資與職工檔案記載工資的一致性，解決了職工職務(wù)、職稱變化只能調(diào)整檔案工資而無法與現(xiàn)行工資聯(lián)動調(diào)整的問題；形成了職工薪酬的正常增長機(jī)制；新體系中沿用原有職位評價辦法的同時又明確了動態(tài)調(diào)整的要求，確保了新舊工資體系的合理銜接和平穩(wěn)過渡。

2.革新了傳統(tǒng)的獎金分配模式，建立了基于績效考核的工資分配制度

按照分層分類的原則，針對不同層次、不同崗位類型的職工分別設(shè)計(jì)了不同績效工資分配辦法，改變了過去基層按課題提獎分配、機(jī)關(guān)按獎金系數(shù)分配的過于簡單、粗獷的獎金分配制度，充分體現(xiàn)直接考核者在績效工資分配過程中的主導(dǎo)作用，有利于調(diào)動其發(fā)揮工作積極性。同時績效工資的發(fā)放由傳統(tǒng)的現(xiàn)金分配改為上報(bào)分配標(biāo)準(zhǔn)由院人力資源部門發(fā)放，既充分放權(quán)又不失監(jiān)督，解決了過去以現(xiàn)金形式分配獎金缺乏有效監(jiān)控的問題。

3.分別設(shè)計(jì)了針對一般職工和中層管理人員的薪酬分配制度，引入經(jīng)濟(jì)增加值理念并嘗試進(jìn)行量化

新的薪酬分配方案確定了中層管理人員實(shí)行年薪制管理并大膽嘗試，在基薪和績效薪金計(jì)算公式的設(shè)計(jì)過程中，先后采用了文獻(xiàn)閱讀、專家咨詢、德爾菲法、數(shù)理模型法等多種方法選取指標(biāo)，同時結(jié)合基層單位的經(jīng)營特點(diǎn)和目標(biāo)考核要求，將部門的成長與發(fā)展作為考核重點(diǎn)，并且與個人績效考核結(jié)論、橫向課題來款情況有機(jī)結(jié)合起來，引入經(jīng)濟(jì)增加值EVA考核指標(biāo)，以不同權(quán)重比例落實(shí)相關(guān)考核要求，初步建立了適應(yīng)改革發(fā)展要求的中層管理人員的激勵和約束機(jī)制。

四、實(shí)施應(yīng)用效果

經(jīng)過一年多的實(shí)施，新的薪酬分配制度達(dá)到了預(yù)期的效果，進(jìn)一步發(fā)揮了薪酬分配的激勵和導(dǎo)向作用，有效調(diào)動了職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。主要表現(xiàn)有：一是滿足了國家關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資制的要求，形成了職工薪酬的正常增長機(jī)制；二是薪酬分配制度與全員績效考核工作同步實(shí)施，建立了有效的激勵考核機(jī)制，執(zhí)行兼顧效率與公平的薪酬分配理念，對調(diào)動全所職工、特別是中層管理人員的積極性、激發(fā)工作和創(chuàng)新活力起到了積極作用；三是職工對新的薪酬分配方案的滿意度不斷提升，初步建立起了與研究所市場化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的薪酬體系，為未來組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供了有力的支撐和保障。

五、后續(xù)完善工作的思考

1.將職工能力納入薪酬分配要素，逐漸樹立“能本管理”理念

能本管理是人本管理理論的進(jìn)一步延伸和發(fā)展，是以人的能力為本的管理，強(qiáng)調(diào)能力至上的觀念，提倡企業(yè)采取各種有效手段，為有能力的人創(chuàng)造便利條件，使有能力的職工最大限度激發(fā)其能力。因此，在下階段薪酬分配政策完善過程中，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)有能力的人在單位中的重要作用，建立以能力為導(dǎo)向的員工職業(yè)發(fā)展通道，將職工能力納入薪酬分配要素并附以重要權(quán)重，進(jìn)一步完善基于崗位、績效要素的收入分配制度。

2.進(jìn)一步完善管理人員薪酬制定方法與動態(tài)調(diào)整機(jī)制

密切關(guān)注不同發(fā)展階段各項(xiàng)考核指標(biāo)關(guān)注重點(diǎn)的變化情況，同時結(jié)合現(xiàn)行中層管理人員薪酬管理辦法實(shí)施過程中積累的大量原始數(shù)據(jù)，采用經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等數(shù)理模型，通過數(shù)學(xué)建模等方法，進(jìn)行合理性趨勢分析與績效考核指標(biāo)的篩選工作，同時結(jié)合單位實(shí)際情況，及時相應(yīng)調(diào)整年薪計(jì)算公式中的指標(biāo)和相應(yīng)的權(quán)重分配，使其更加完善和科學(xué)。

3.薪酬內(nèi)涵廣義化，多角度滿足職工薪酬需求

本研究所職工大部分為知識性職工，員工的需要處于馬斯洛需要層次理論中的較高層次，不僅僅關(guān)注生存和安全的需要，更為重視社交、歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，要采用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的薪酬管理策略，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬形式多樣化，不只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)報(bào)酬，更重視對職工的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。通過采取在職培訓(xùn)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、榮譽(yù)表彰等形式，實(shí)施具有針對性的個性化薪酬管理策略，從多角度滿足職工的薪酬需求。

4.嘗試引入寬帶薪酬管理體制，完善薪酬分配機(jī)制

由于本研究所職工大部分為研發(fā)型職工，在企業(yè)的核心競爭力競爭中起著舉重輕重的作用，但是由于稀缺性、知識性等特點(diǎn)，其流動性也比較高，一旦流失率過高，會對研究所造成不可估量的損失。寬帶薪酬管理體制的引入，可以針對處于不同層次的職工，結(jié)合職工需求特點(diǎn)及薪酬梯隊(duì)的層次，采用不同的薪酬管理模式，較為有效地解決員工流失率過高的問題。因此，要在新的薪酬分配制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合職工不同層次的劃分，針對性地采用不同的薪酬管理機(jī)制，最終激發(fā)全體職工的積極性與主動性。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓亞明.淺析人力資源的薪酬管理[J].人力資源管理,2011,5:51-52

[2]吳磊.構(gòu)建以經(jīng)濟(jì)增加值為重要指標(biāo)的國企經(jīng)營者考核體系[J].上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2010,4:14-17

[3]樂小陶.人本管理的本原和應(yīng)用探究[J].人力資源管理,2010,10:174-176

篇8

政府信息公開

自《中華人民共和國政府信息公開條例》今年5月1日起實(shí)施以來，國家發(fā)改委、財(cái)政部等部委把早秈稻最低收購保護(hù)價、低收入群體補(bǔ)助等與國計(jì)民生有關(guān)的“紅頭文件”和經(jīng)濟(jì)信息在各自的網(wǎng)站上，供社會各界查閱。

政府信息的公開，對提高政府工作的透明度、促進(jìn)依法行政，發(fā)揮政府信息對經(jīng)濟(jì)社會活動和群眾生活的服務(wù)作用意義重大。

國企改革和國有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略調(diào)整深入推進(jìn)

我國國有獨(dú)資企業(yè)建立和完善董事會試點(diǎn)繼續(xù)深化，實(shí)現(xiàn)了決策層和執(zhí)行層的初步分開。國家就電信行業(yè)重組作出部署，競爭性市場格局進(jìn)一步形成。國務(wù)院國資委履行出資人職責(zé)的企業(yè)調(diào)整至149家。

生產(chǎn)要素市場化程度穩(wěn)步提高

為穩(wěn)步發(fā)展金融市場，有關(guān)部門《銀行間市場非金融企業(yè)債務(wù)融資工具管理辦法》，創(chuàng)新企業(yè)直接融資產(chǎn)品；全面開展人民幣利率互換業(yè)務(wù)；信貸資產(chǎn)證券化試點(diǎn)工作積極推進(jìn)。進(jìn)一步推動境內(nèi)金融機(jī)構(gòu)赴香港發(fā)行人民幣債券，黃金市場對外開放邁出實(shí)質(zhì)性步伐。同時，以解決體制性、機(jī)制性問題為重點(diǎn)，資本市場的基礎(chǔ)性制度性建設(shè)得到加強(qiáng)。企業(yè)債、公司債發(fā)行規(guī)模擴(kuò)大，債券管理體制、市場化發(fā)行機(jī)制等不斷完善。

為規(guī)范發(fā)展土地市場，我國完善經(jīng)營性土地出讓制度，落實(shí)工業(yè)用地招標(biāo)拍賣出讓制度，國有土地招標(biāo)拍賣出讓比例明顯提高；推進(jìn)征地制度改革，近2/3的省份出臺了妥善安置被征地農(nóng)民實(shí)施辦法；國家土地督察制度基本建立，土地管理責(zé)任制進(jìn)一步落實(shí)。

財(cái)稅金融體制改革不斷深化

我國專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付項(xiàng)目清理整合力度加大，省以下財(cái)政體制不斷完善，部門預(yù)算、國庫集中收付和政府采購制度改革不斷深化。在近70個中央預(yù)算單位推行公務(wù)卡管理制度。同時，有關(guān)部門還開展財(cái)政績效考評試點(diǎn)，試行國有資本經(jīng)營預(yù)算制度。

今年，新的企業(yè)所得稅法全面實(shí)施，內(nèi)外資企業(yè)所得稅實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。新的耕地占用稅暫行條例實(shí)施細(xì)則頒布執(zhí)行。提高了工資薪金所得個人所得稅費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整了個體工商戶、個人獨(dú)資和合伙企業(yè)個人所得稅稅前扣除標(biāo)準(zhǔn)。10個省、市開展房地產(chǎn)模擬評稅試點(diǎn)。適應(yīng)宏觀調(diào)控的需要，我國完善了部分商品的出口退稅政策，取消了部分商品的消費(fèi)稅優(yōu)惠政策。

中國工商銀行、中國銀行、中國建設(shè)銀行和交通銀行四家已改制銀行深化內(nèi)部改革，管理水平、盈利能力和經(jīng)營績效得到提升。

民生領(lǐng)域改革取得穩(wěn)步推進(jìn)

收入分配方面，全國共有16個省份了工資指導(dǎo)線，引導(dǎo)企業(yè)通過集體協(xié)商合理確定職工工資。目前多數(shù)省份已基本解決工資歷史拖欠問題，各地繼續(xù)加強(qiáng)了防范欠薪的制度建設(shè)，加快完善企業(yè)工資支付監(jiān)控和欠薪報(bào)告制度、工資保證金制度以及勞動保障守法誠信制度。

教育方面，從今年春季學(xué)期開始，所有農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)生都享受了免雜費(fèi)和免教科書費(fèi)政策。以公辦學(xué)校為主接收農(nóng)民工隨遷子女就學(xué)的格局基本形成。

醫(yī)藥衛(wèi)生方面，有關(guān)部門進(jìn)一步修改完善深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的方案?，F(xiàn)在，31個省份全部實(shí)現(xiàn)了新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度的全面覆蓋。

社保方面，我國順利完成2008年調(diào)整企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金工作；穩(wěn)步推進(jìn)擴(kuò)大做實(shí)個人賬戶試點(diǎn)，已有18個省份實(shí)現(xiàn)省級統(tǒng)籌。

失業(yè)、工傷、生育保險方面，繼續(xù)推動?xùn)|部地區(qū)擴(kuò)大失業(yè)保險基金支出范圍試點(diǎn)工作，擴(kuò)大工傷預(yù)防和工傷康復(fù)試點(diǎn)，全國出臺地方生育保險規(guī)定的省市達(dá)到28個。城鎮(zhèn)職工社會保障覆蓋面繼續(xù)擴(kuò)大，新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度試點(diǎn)積極推進(jìn)。

行政管理體制改革和綜合配套改革穩(wěn)步推進(jìn)

國務(wù)院啟動新一輪機(jī)構(gòu)改革，探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部門體制，重點(diǎn)是合理配置宏觀調(diào)控部門職能，加強(qiáng)能源環(huán)境管理機(jī)構(gòu)，整合工業(yè)和信息化、交通運(yùn)輸、社會管理和公共服務(wù)部門。改革后除國務(wù)院辦公廳外，國務(wù)院組成部門調(diào)整為27個。

上海浦東新區(qū)改革取得了突破性進(jìn)展。天津?yàn)I海新區(qū)相關(guān)改革逐步展開。深圳市社會體制、涉外經(jīng)濟(jì)體制改革創(chuàng)造了特區(qū)的新優(yōu)勢。武漢城市圈的改革方案已經(jīng)報(bào)送國務(wù)院。重慶市、成都市和長株潭城市群正在抓緊完善改革方案。

科技新創(chuàng)

指甲手表

這是一款頗具想象力的手表。它可以直接被粘在指甲上。表面采用半透明的設(shè)計(jì)，可以調(diào)節(jié)數(shù)字的顏色，而且在黑暗的環(huán)境下，數(shù)字還可以被點(diǎn)亮方便讀取時間。不用的時候還可以將數(shù)字完全隱去，將手表“隱身”。

芳香鬧鐘

香氣能夠?qū)θ水a(chǎn)生非常奇妙的作用，而這款鬧鐘就充分利用了這種作用。它配有三個放香料的容器，每個容器都可以單獨(dú)設(shè)置，從而在特定時間到來時釋放出特定的香味。例如，睡前釋放催眠香料，要睡醒時再釋放一種令人精神抖擻的香料。只要事先在控制面板上對時間進(jìn)行設(shè)定，然后將香料容器壓下即可激活。

動感三輪車

這款名為Carve One的三輪車最特別的地方是可以像賽車一樣傾斜過來，避免了傳統(tǒng)三輪車因?yàn)檗D(zhuǎn)彎過猛而導(dǎo)致的重心不穩(wěn)。這種獨(dú)特的傾斜功能，使人駕駛起來的感覺就像是在坐過山車。

遙控購物機(jī)器人

日本這款購物機(jī)器人是專為行動不便的老人設(shè)計(jì)的。用戶可以通過手機(jī)的視頻通話功能來遙控機(jī)器人的動作，同時通過機(jī)器人身上的攝像頭來觀察所要購買的物品，從而身臨其境地完成整個購買過程。

最亮的太陽能路燈

日前，日本夏普公司開發(fā)了兩款太陽能路燈，其中一款型號為LN-LW3A1的產(chǎn)品的亮度達(dá)到1800流明，為目前全球最亮的太陽能路燈。該產(chǎn)品的功率為32瓦，采用LED作為照明光源。另外一款20瓦的產(chǎn)品的亮度則為1200流明。

對于日本這類經(jīng)常遭受地震的國家而言，此種產(chǎn)品非常有用。當(dāng)?shù)卣鸢l(fā)生時，它不會因?yàn)榫€路損壞而無法照明，因此可以在災(zāi)害發(fā)生時為人們提供光照，更有利于救援活動的展開。

機(jī)器救生船

這是一款專門為營救落水者而設(shè)計(jì)的機(jī)器救生船。它可以通過GPS來定位落水者的方位，從而在第一時間駛到落水者身旁將其救起并駛回安全地點(diǎn)。用這樣的產(chǎn)品實(shí)施救援，既可以迅速做出反應(yīng)又能夠在風(fēng)大浪高等惡劣的情況下進(jìn)行施救。

二合一公共洗手間

利用洗手水來沖廁所是一種非常環(huán)保的設(shè)計(jì)思路，用在家中可以達(dá)到節(jié)水環(huán)保的目的。而事實(shí)上對于火車、飛機(jī)等交通工具上的衛(wèi)生間而言，這種設(shè)計(jì)不僅環(huán)保，而且能夠最大限度發(fā)揮水的利用效率。它可以直接將洗手盆中流下的水保存在馬桶的水箱中用于沖廁所。

英國將推出節(jié)水洗衣機(jī)

英國利茲大學(xué)科研人員研發(fā)出一種節(jié)水洗衣機(jī)，只需用一杯水的水量即可完成洗滌過程，耗水量及能耗不到傳統(tǒng)洗衣機(jī)的2％。它主要是利用數(shù)千條塑料片進(jìn)行工作。每條塑料片長約0.5厘米，總重達(dá)20千克。這些塑料片被裝在洗衣機(jī)背后的濾筒中。這種節(jié)水洗衣機(jī)有望明年上市。

拋光雕塑

這款名為云門（Cloud Gate）的雕塑位于芝加哥千禧公園。主體造型類似于一個橢圓，高33英尺，長66英尺，寬42英尺，重約110噸。它的昵稱叫做“豆子（The Bean）”，遠(yuǎn)遠(yuǎn)看去就像是一滴水銀一樣，它采用拋光不銹鋼外表制成，無須任何的花紋修飾即可將周圍的景色映入其中，不同時間不同角度所看到的“豆子”都是不同的。通過這種獨(dú)特的設(shè)計(jì)使得一個原本“單調(diào)”的外表擁有了非常豐富的內(nèi)容。

怡情趣事

失竊“智能相機(jī)”助擒賊

美國紐約市長島居民艾莉森?德洛佐到佛羅里達(dá)州度假時，不慎被盜了一部相機(jī)。讓她意想不到的是，她的相機(jī)卻“自己找回來”了。原來，德洛佐的相機(jī)里安裝了具有無線上網(wǎng)功能的特別記憶卡，相機(jī)竟然自動地同她家里的電腦連上了線，并且傳來了竊賊的清晰照片。經(jīng)查，兩個竊賊原來是旅游點(diǎn)餐館的員工，目前警方已將他們繩之以法。

世界最袖珍的拇指姑娘

在美國密歇根州的蘇圣瑪麗有一個小不點(diǎn)女孩名叫卡拉迪?約迪?布魯利。盡管她4歲半了，身高只有27英寸、體重10磅，看起來像一個剛滿月的嬰兒，卡拉迪患的是原始侏儒癥。原始侏儒癥患者的身體比例像正常人一樣協(xié)調(diào)，只是身體發(fā)育很緩慢?？ɡ铣錾鷷r只有2.5磅，當(dāng)時她的手只有一般嬰兒的四分之一大，腳只有1英寸半長。

奶牛睡水床看電視提高產(chǎn)奶量

為了給自家奶牛創(chuàng)造最大程度的舒適環(huán)境，美國奶牛場主柯克?克里斯蒂可是下足了工夫：新建牛舍，添置平面電視、“水床”等設(shè)備。這一切都緣于克里斯蒂一套不同尋常的經(jīng)營哲學(xué)：快樂的母牛產(chǎn)奶量更多，更多牛奶意味著更多鈔票。所以，克里斯蒂在為奶牛提供舒適環(huán)境上不惜血本。據(jù)克里斯蒂估計(jì)，安裝了水床以后，他家的奶牛產(chǎn)奶量增加了10%。

德國一教堂演奏史上最長樂曲

超過1000名音樂愛好者到德國一座教堂，只為聆聽一首樂曲更換一個音。鑒于這首樂曲要花639年才能演奏完畢，今生有幸聽到它換音瞬間當(dāng)屬不易。這首獲稱《慢到極點(diǎn)也悶到極點(diǎn)》的樂曲由美國著名作曲家約翰?凱奇創(chuàng)作。2001年在德國哈爾貝施塔特一座教堂奏出第一個音，預(yù)計(jì)歷時639年奏完一遍，可能要靠超過10代音樂家才能合力完成，可謂史上最長樂曲。

英國：評出最胖街和最瘦街

大千世界，無奇不有。不僅人有胖瘦之分，就連街道也開始評起了環(huán)肥燕瘦。英國科學(xué)家日前根據(jù)調(diào)查，評出了英國“最胖”和“最瘦”的大街。顧名思義，在這兩條街上分別云集了英國最多的胖子和瘦子，并且這兩條街都在英國首都倫敦。這其中的緣由不僅是飲食習(xí)慣的差異，背后還存在著更深刻的社會階層區(qū)分。

日女白領(lǐng)爭做“一日尼姑”

日本女性興起一種新風(fēng)尚――爭做“一日尼姑”。所謂“一日尼姑”，就是利用自己的休假時間，到寺廟中“出家”或“休養(yǎng)”一天，拜和尚或尼姑為師，學(xué)習(xí)坐禪。據(jù)報(bào)道，爭做“一日尼姑”的大多是年輕的白領(lǐng)小姐和女大學(xué)生。日本目前的“一日尼姑”大概有7萬人，且有與日俱增的態(tài)勢。日本佛教界人士認(rèn)為，“一日尼姑”熱的主要原因是當(dāng)今日本社會給女性，特別是年輕的未婚白領(lǐng)女性尋求安靜的生活帶來很大干擾。

77歲“武士奶奶”擔(dān)任意軍教官

最近入伍的意大利新兵可要“倒霉”了，因?yàn)樗麄円鎸Φ母穸方坦偈且晃?7歲的“武士奶奶”。而更讓他們感到沮喪的是，他們經(jīng)常被這個教官的“十八般武藝”打得滿地滾爬。據(jù)悉，這位身高僅有1.5米的老奶奶名為若貝支慶子，是意大利軍方特地邀請的武術(shù)教官，她的任務(wù)就是在教授徒手搏斗技能的同時，還要盡量“羞辱”這些虎背熊腰的威猛新兵們：身體條件其實(shí)并不是格斗的根本，只有刻苦訓(xùn)練才能達(dá)到目的。

馬來西亞：婦女可棒打懶丈夫

篇9

滬事業(yè)單位生活補(bǔ)貼迷局

一份醞釀中的事業(yè)單位退休人員生活補(bǔ)貼方案，近日在上海引發(fā)強(qiáng)烈關(guān)注。事實(shí)上，這一話題自去年12月就開始升溫。據(jù)傳，此方案將大幅提升事業(yè)單位退休人員收入。生活補(bǔ)貼最高額度可達(dá)4000元，最低也有1000多元。當(dāng)然，原有的“特補(bǔ)”和單位共享費(fèi)將取消。以退休小學(xué)教師來說，目前退休金中包括教育局的共享費(fèi)約800余元，此輪應(yīng)可加生活補(bǔ)貼2000余元，即便取消共享費(fèi)，退休金也能實(shí)質(zhì)上漲1000多元。

“上海這幾年事業(yè)單位的退休金沒企業(yè)加得多，現(xiàn)在物價漲得這么快，如果消息是真的，這一次倒是加得比較給力?！鄙虾Ｄ承W(xué)退休高級教師王華告訴時代周報(bào)記者。不過，傳說2月份就能到手的新增退休金，到現(xiàn)在尚付闕如。

企業(yè)退休人員的養(yǎng)老金，上海今年也有了歷年來幅度最大的提升。較以往普遍100多元的增幅相比，今年企業(yè)退休人員普遍有300-400元的提升，且已于1月中旬發(fā)放。盡管如此，企業(yè)退休人員仍有憤憤不平?！氨緛碚f好要縮小和事業(yè)單位的養(yǎng)老金‘剪刀差’的，前兩年似乎有這種趨勢，今年這么一來，‘剪刀差’又要擴(kuò)大不少?！鄙虾ｋ姍C(jī)廠退休老工人劉金柱說。

“剪刀差”前兩年確有小步彌合態(tài)勢。王華的丈夫是企業(yè)退休的高級工程師，她告訴記者，2009年、2010年和2011年，丈夫養(yǎng)老金的漲幅比自己各高出20、30、30元。盡管如此，丈夫的養(yǎng)老金仍然比自己要少1000余元。如果此次關(guān)于事業(yè)單位的傳言屬實(shí)，這一差距顯然將迅速擴(kuò)大。

事實(shí)上，1月13日，上海市長韓正作市政府工作報(bào)告補(bǔ)充發(fā)言時，談到了事業(yè)單位退休人員全面建立補(bǔ)貼制度的話題。韓正表示，過去事業(yè)單位養(yǎng)老金補(bǔ)貼制度和企業(yè)是一起的，現(xiàn)在根據(jù)國家規(guī)定，事業(yè)單位退休人員和企業(yè)單位退休人員將會是兩種制度，從今年1月1日開始。事業(yè)單位退休人員根據(jù)國家的統(tǒng)一制度來施行，方案還在進(jìn)一步完善中。大體的進(jìn)度是，在1月底可以提交人大、政協(xié)討論，爭取在2月初能夠提交市委市政府，最后確定審議。

由于實(shí)行征繳和計(jì)發(fā)方式的“雙軌制”，機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)退休人員的養(yǎng)老金“剪刀差”原本就頗為引人詬病。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，上海市事業(yè)單位退休人員2010年的平均年收入為35800元，企業(yè)退休人員為22092元，后者與前者之比為1∶1.62。很有可能的是，隨著此次機(jī)關(guān)、事業(yè)單位津補(bǔ)貼制度改革的到位，養(yǎng)老金差距仍將進(jìn)一步擴(kuò)大。

“兩會”在即，在人民網(wǎng)組織的調(diào)查中，社會保障這一話題已連續(xù)三年位居榜首。在網(wǎng)民留言中，養(yǎng)老金“雙軌制”大遭撻伐，留言中要求取消“雙軌制”的呼聲鼎沸。此次上海事業(yè)單位補(bǔ)貼制度究竟將如何動作，也更受各方關(guān)注。

“剪刀差”呈拉大趨勢

“雙軌制”形成由來已久。上世紀(jì)90年代，我國引入養(yǎng)老保險制度，最終企業(yè)納入社會保障體系，形成“統(tǒng)賬結(jié)合”的養(yǎng)老保險格局。而機(jī)關(guān)和事業(yè)單位未納入社保體系，退休金仍由國家財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放，養(yǎng)老金的“雙軌制”自此發(fā)軔。

至今，在征繳和計(jì)發(fā)方式上，機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)之間，已有了極大不同。企業(yè)職工設(shè)立養(yǎng)老保險賬戶，每月由企業(yè)繳納工資總額的20%，進(jìn)入統(tǒng)籌賬戶，個人繳納8%，進(jìn)入個人賬戶，進(jìn)行養(yǎng)老金的賬戶積累。與此相對，機(jī)關(guān)和大部分事業(yè)單位職工并不設(shè)立賬戶，進(jìn)行繳費(fèi)。

在養(yǎng)老金計(jì)發(fā)時，企業(yè)退休職工的收入與繳費(fèi)直接相關(guān)，按退休年度的社會平均工資和個人賬戶數(shù)額進(jìn)行計(jì)算，一般養(yǎng)老金替代率在50%左右。2010年底，全國企業(yè)職工平均養(yǎng)老金待遇水平是1362元。而機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員的退休金則是以退休前一個月的工資為基數(shù)，根據(jù)工齡乘以一個系數(shù)，一般在80%-95%之間，另加以各種補(bǔ)貼。大部分機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工的退休金替代率可以達(dá)到90%。

社科院世界社保研究中心主任鄭秉文在多年的追蹤研究中發(fā)現(xiàn)，兩者的待遇差距呈拉大趨勢。1999年，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位年人均離退休費(fèi)與企業(yè)之比為0.8，但2000、2001年即迅速擴(kuò)大為1.5，2002、2003、2004年更達(dá)到1.8。此后，差距有所縮小，到2008年，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人均離退休費(fèi)為20247.9元，企業(yè)則為13368.1元，兩者之比縮小為1.5?！?008年，‘剪刀差’有縮小的趨勢。這兩年我沒有接著跟蹤下去，不能下結(jié)論。但這兩年事業(yè)單位進(jìn)行績效改革，工資漲了，我估計(jì)‘剪刀差’仍然會抬頭?！编嵄母嬖V時代周報(bào)記者。

“企業(yè)28%的繳費(fèi)率，卻只換來1362元的養(yǎng)老金，也就比全國最低工資水平高200多元。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工不繳費(fèi)，一般卻能有至少三四千元的退休金。你說公平不公平？企業(yè)這么高的繳費(fèi)率，但由于要支付社保改革前退休的‘制度老人’、國企改革時大量提前退休的‘制度中人’，以及到現(xiàn)在陸續(xù)退休的職工，負(fù)擔(dān)很沉重，所以待遇不會高。盡管這樣，有十多個省市仍然不能收支平衡，導(dǎo)致中央轉(zhuǎn)移支付逐年增加，2010年，中央加地方兩級政府的轉(zhuǎn)移支付將近2000億?！鼻迦A大學(xué)就業(yè)與社會保障研究中心主任楊燕綏告訴時代周報(bào)。

“在人口老齡化的狀況下，不到5個勞動人口贍養(yǎng)1個老年人的時候，社會保險制度就不能實(shí)現(xiàn)收支平衡。我們現(xiàn)在已經(jīng)是3.5個勞動人口養(yǎng)1個老年人了，社會保險這種方式已經(jīng)不能提供基本養(yǎng)老保障，這個制度產(chǎn)生一個結(jié)果，就是繳費(fèi)非常高，收入非常低。‘雙軌制’的解決也由此切入，那就是，社會保險制度應(yīng)該進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整了。”楊燕綏表示。

養(yǎng)老金改革原地踏步

彌合“剪刀差”也確有過改革的努力。2008年初，國務(wù)院出臺《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案》，確定在山西、上海、浙江、廣東、重慶五?。ㄊ校┻M(jìn)行試點(diǎn)。改革的大致思路是：對事業(yè)單位進(jìn)行分類，有行政職能的納入公務(wù)員的勞動保障體系，具有經(jīng)營性質(zhì)的事業(yè)單位，將參照企業(yè)職工保障制度進(jìn)行改革。而對占絕大多數(shù)的從事公益服務(wù)的事業(yè)單位及其工作人員，最終將實(shí)行與目前企業(yè)職工一致的養(yǎng)老保險制度。

事實(shí)上，以學(xué)校和醫(yī)院為主的“公益性事業(yè)單位”，對此改革進(jìn)行堅(jiān)決抵御，四年過去，五大試點(diǎn)省市改革并無實(shí)質(zhì)進(jìn)展，幾近原地踏步。擔(dān)心利益受損，是抵制改革的主要原因。

“你算算，要繳多少費(fèi)？個人繳8%的費(fèi)率，工資水平馬上就下降。如果再繳職業(yè)年金，還得再繳4%-8%，工資就下降了12%-16%。退休金如果再向企業(yè)看齊，只有一千多，誰干呀？另外，財(cái)政對職業(yè)年金單位繳費(fèi)的補(bǔ)貼能不能到位？不能到位的話，事業(yè)單位就得到處收錢，來解決養(yǎng)老金問題，這個社會就沒有公共服務(wù)了。事業(yè)單位一算賬，就全嚇回去了。”楊燕綏分析。

在鄭秉文看來，此輪改革試點(diǎn)失敗，一方面是因?yàn)樵谑聵I(yè)單位中劃出了三六九等，“改革對象是第二大類的第二小類，即資源可以部分市場化的公益性事業(yè)單位，最典型的是高校。五省市的高校人員產(chǎn)生極大恐慌，他們的擔(dān)心是完全正確的，因?yàn)橹灰獏⒓痈母?，待遇必然下降，這是生活中的簡單常識。另一個原因，是試點(diǎn)的時候，決策者在制度設(shè)計(jì)中并未考慮彌補(bǔ)性的方案，即職業(yè)年金。這種非增量式的改革是不可能實(shí)現(xiàn)的，流產(chǎn)在預(yù)料之中?！?/p>

“問題還是比較復(fù)雜的，因?yàn)樯婕暗讲煌说睦嬲{(diào)整，而利益的調(diào)整很難的?！鄙缈圃喝丝谂c勞動經(jīng)濟(jì)研究所副所長張車偉也對時代周報(bào)記者表示。

對上海來說，改革阻力較小的一點(diǎn)是，自1993年開始，事業(yè)單位已基本全部實(shí)現(xiàn)繳費(fèi)。“至少高校是全部繳費(fèi)了，與企業(yè)完全一樣，只是在養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)方式上不一樣。因此上海應(yīng)該有較好的改革基礎(chǔ)。”上海市勞動和社會保障學(xué)會青年學(xué)者委員會副主任、上海交通大學(xué)教師張錄法告訴時代周報(bào)。

主管部門也有意探索新的改革方案。鄭秉文等專家曾受人社部委托，進(jìn)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金改革模式研究。

在鄭的設(shè)計(jì)中，公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員應(yīng)一同進(jìn)入城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險制度，同樣進(jìn)行個人和單位繳費(fèi)。個人同樣繳納工資總額的8%，單位則設(shè)計(jì)了三檔費(fèi)率：12%、16%和20%。之所以設(shè)立較低費(fèi)率，是為了留出余力設(shè)立職業(yè)年金。職業(yè)年金由個人和單位各自繳費(fèi)4%，作為養(yǎng)老金的“第二支柱”，為“第一支柱”基本養(yǎng)老保險進(jìn)行補(bǔ)充。

“我認(rèn)為，要保證事業(yè)單位改革順利進(jìn)行，必須把握三個原則：一是一定要把職業(yè)年金的制度設(shè)計(jì)一攬子端出來，使得職業(yè)年金產(chǎn)生的待遇水平恰好可以彌補(bǔ)甚至略高于由于改革帶來的下降部分；二是要公平，不要在事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行分化，分三六九等容易造成矛盾，成為改革的障礙。三是公務(wù)員要和事業(yè)單位齊步走。現(xiàn)在事業(yè)單位推不動，也是因?yàn)楣珓?wù)員沒有改。應(yīng)一攬子參加改革，進(jìn)行比較完善的頂層設(shè)計(jì)，全面推出?！编嵄膶r代周報(bào)表示。

事實(shí)上，公務(wù)員納入養(yǎng)老保險體系的制度設(shè)計(jì)工作，自去年初開始啟動，目前尚未見具體方案出臺。公務(wù)員改革“破冰”，尚需時日，幾難預(yù)期。

養(yǎng)老保險制度應(yīng)結(jié)構(gòu)調(diào)整

在楊燕綏看來，“雙軌制”的解決，更與養(yǎng)老保險制度的結(jié)構(gòu)調(diào)整相關(guān)聯(lián)。“社會保險采取的社會統(tǒng)籌和個人賬戶的方式挺好，把社會統(tǒng)籌獨(dú)立出來，變成國民基礎(chǔ)養(yǎng)老金，再對個人賬戶進(jìn)行完全整合，將企業(yè)年金、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老儲蓄，都實(shí)名制地計(jì)入個人賬戶，這樣結(jié)構(gòu)調(diào)整的路就走開了?！?/p>

楊燕綏主張，公共部門員工應(yīng)該與企業(yè)職工整合起來?！艾F(xiàn)在世界上大多數(shù)國家的公共部門都與企業(yè)職工整合起來了，所有的老人都發(fā)一個基礎(chǔ)養(yǎng)老金，然后通過個人賬戶來體現(xiàn)差異性，這樣的安排就合理了?！?/p>

在楊燕綏的設(shè)計(jì)中，基礎(chǔ)養(yǎng)老金的來源，可以用社會保障稅的方式來籌集，由政府財(cái)政統(tǒng)籌，按照各地消費(fèi)支出的50%左右，來為每個老人支付一份吃飯的錢，這就是“基礎(chǔ)養(yǎng)老金國民化”?！爸袊鞯匕l(fā)展不平衡，但也能實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)均等化。征稅和發(fā)放養(yǎng)老金都根據(jù)各地的基數(shù)來確定，稅收按當(dāng)?shù)毓べY一定比例征收，養(yǎng)老金也根據(jù)當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平的一定比例發(fā)放。公共服務(wù)均等化不是貨幣等同化，而是購買力和舒適程度均等化。我們作過測算，如果把基礎(chǔ)養(yǎng)老金設(shè)為各省消費(fèi)支出的40%-50%，它不會超過GDP的4%，隨著老齡化的程度加深，到30年后，才可能突破7%。而養(yǎng)老金的財(cái)政支出接近GDP10%的國家多得是，所以這不存在養(yǎng)不起的問題。”

與基礎(chǔ)養(yǎng)老金國民化相對應(yīng)，楊燕綏建議，個人賬戶也應(yīng)實(shí)現(xiàn)全民化、制度化、市場化?！肮膊块T應(yīng)該引領(lǐng)養(yǎng)老金結(jié)構(gòu)調(diào)整，而不是逃避。具體來說，就是把退休金往下降，逐漸跟基礎(chǔ)養(yǎng)老金對接，同時建立職業(yè)養(yǎng)老金的個人賬戶，個人賬戶每年都在增長，就可以替換退休金。比如，如果一個公務(wù)員在退休前一年才設(shè)立職業(yè)年金的個人賬戶，退休以后，將個人賬戶的錢分?jǐn)?0年，可能只相當(dāng)于退休金的1%，這時，原本財(cái)政發(fā)的退休金就可以下降1%，比如從80%的替代率下降到79%。而越晚退休的人，職業(yè)年金的積累就越來越多，退休時，財(cái)政的負(fù)擔(dān)就能不斷下降。這樣，用20多年的緩沖，退休金就與國民基礎(chǔ)養(yǎng)老金一樣多，而退休待遇因?yàn)橛新殬I(yè)年金卻并沒有減少。我們把這叫做帕累托改進(jìn)，公共部門待遇并不明顯下降，養(yǎng)老金結(jié)構(gòu)卻在安全地調(diào)整。帕累托改進(jìn)就是一個群體受益了，其他群體都沒吃虧。福利就得這樣安排，因?yàn)楦＠莿傂缘?，不能忽高忽低，更不能有人高有人低。這樣才是中國養(yǎng)老金改革將來的方向?！?/p>

篇10

何謂核心競爭力

北大著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎指出：核心競爭力即企業(yè)所具有的獨(dú)特資源和能力，這種獨(dú)特性具體表現(xiàn)為“偷不去，買不來，拆不開，帶不走，溜不掉”。“偷不去”，即別人很難模仿你，如你擁有的自主知識產(chǎn)權(quán)，尤其是獨(dú)有的品牌和企業(yè)文化等；“買不來”，即你所擁有的資源不能從市場上買到，因?yàn)槟隳苜I到的東西別人也能買到；“拆不開”，即企業(yè)的資源和能力具有互補(bǔ)性和整體性，合起來才值錢，分開就不值錢，比如鞋子，左只和右只具有互補(bǔ)性，別人拿走一只是沒用的，所以你看好一只就行了；“帶不走”，是指資源的組織性，個人的技術(shù)和才能是可以帶走的，而整合企業(yè)的資源所形成的競爭力，才是企業(yè)的核心競爭力；“溜不掉”，是指企業(yè)的持久競爭力，今天拆不開、偷不走的資源，明天就可能被拆開、偷走，所以企業(yè)家真正的工作不是管理而是不斷創(chuàng)造新的競爭力。

這段表述生動形象地闡明了核心競爭力的基本內(nèi)涵和外延特征。如果非要給核心競爭力界定一個學(xué)院派的定義，那么，綜合目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界有關(guān)核心競爭力概念的各種論述，筆者認(rèn)為，核心競爭力是企業(yè)管理尤其是戰(zhàn)略管理研究的理論和實(shí)踐發(fā)展的新階段；是企業(yè)持續(xù)有效地優(yōu)化整合各種資源，以適應(yīng)日益復(fù)雜多變的內(nèi)部和外部環(huán)境的獨(dú)特能力；是企業(yè)所獨(dú)有的，以創(chuàng)造超額價值來保持市場競爭優(yōu)勢的處于核心地位的關(guān)鍵能力和資源。

電力施工企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成要素

不同行業(yè)、不同企業(yè)之間，其核心競爭力的基本內(nèi)涵并沒有實(shí)質(zhì)性差異，但核心競爭力外延的具體表現(xiàn)和構(gòu)成要素會存在明顯的個性差異。這是企業(yè)核心競爭力的獨(dú)有性或獨(dú)特性所決定的。因此，電力施工企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成要素自然會有自身的行業(yè)和專業(yè)特征。

市場信譽(yù)。市場實(shí)踐證明，電力工程的投資和運(yùn)營商選擇承包商的首要因素就是承包商的市場信譽(yù)，因?yàn)榻ㄔO(shè)市場的信譽(yù)是承包商綜合實(shí)力的體現(xiàn)，是承包商經(jīng)過長期市場競爭洗禮所形成的行業(yè)和社會認(rèn)可度。選擇市場信譽(yù)高的承包商可以有效降低投資和運(yùn)營商的風(fēng)險成本。電力施丁企業(yè)的市場信譽(yù)主要決定于其技術(shù)實(shí)力的綜合管理水平；工程實(shí)體的質(zhì)量、工藝水平；安全健康、環(huán)境保護(hù)的職業(yè)意識和專業(yè)管理水平；全員、全過程、全方位的服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量。

企業(yè)文化。企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)，是核心競爭力中無形的“潤物細(xì)無聲”的“軟功”。企業(yè)文化的功能表現(xiàn)在：第一，凝聚力。企業(yè)文化是一種“黏合劑”，可以把全體員工緊緊地凝聚、團(tuán)結(jié)在一起；第二，導(dǎo)向力。是企業(yè)該做什么、怎么做的價值導(dǎo)向和行為導(dǎo)向；第三，約束力。是對企業(yè)員工不該做什么、不能做什么的具有免疫功能的“軟約束”；第四，激勵力。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種精神激勵，能夠有效激發(fā)員工的潛在能量。企業(yè)要想獲得真正成功，贏得廣泛信譽(yù)，就必須營造獨(dú)特的企業(yè)文化。

技術(shù)創(chuàng)新能力。技術(shù)創(chuàng)新能力是企業(yè)核心競爭力的“核心”，它越來越成為企業(yè)在市場競爭中能否生存發(fā)展的決定性因素。電力工業(yè)是技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，隨著信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新材料技術(shù)、先進(jìn)制造技術(shù)等在電力工業(yè)領(lǐng)域的產(chǎn)業(yè)化應(yīng)用，電力工業(yè)正向信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化方向發(fā)展。作為電力工作物質(zhì)基礎(chǔ)的創(chuàng)造者，電力施工企業(yè)必須滿足電力工業(yè)技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)升級的要求，切實(shí)強(qiáng)化技術(shù)創(chuàng)新能力，以技術(shù)創(chuàng)新提高核心競爭力，以技術(shù)創(chuàng)新開辟新的空間，以技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。

人才的凝聚力。人是一切的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。人力資源是比設(shè)備、資金更重要的第一戰(zhàn)略資源，是推動企業(yè)發(fā)展的決定性因素。在福利待遇、工作環(huán)境等方面處于絕對劣勢的電力施工企業(yè)，必須結(jié)合21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時代對“人才”的更高要求，結(jié)合電力施工行業(yè)的特殊性對“人才”的特殊要求，針對性地制定“人才戰(zhàn)略”：樹立“以人為本”的觀念，從以物為中心轉(zhuǎn)到以人為中心，充分挖掘人才的潛能，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，為員工實(shí)現(xiàn)個人價值最大化創(chuàng)造條件；營造培育人才、吸引人才、凝聚人才的氛圍和機(jī)制，使人才資源充分發(fā)揮整體效能。

企業(yè)管理體制與機(jī)制。企業(yè)管理的體制與機(jī)制是企業(yè)管理的中心內(nèi)容，是始終保持核心競爭力的基礎(chǔ)。人才資源是企業(yè)的第一資源，但人才本身并不是核心競爭力，因?yàn)閯e人可能用比你更高的開價將其挖走。只有形成一種能使人才自主、自發(fā)地盡其才、盡其用的人才管理機(jī)制，才能使人才發(fā)揮最大效能并為企業(yè)創(chuàng)造核心價值，從而真正形成核心競爭力。同樣，先進(jìn)的技術(shù)也只有通過適宜的管理機(jī)制，才能以最高的效率轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，從而將技術(shù)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。因此，只有形成各種資源發(fā)揮最大效能并持續(xù)完善的管理體制與機(jī)制，才能為核心競爭力提供一個激活、催化、進(jìn)發(fā)的通道和平臺。

電力施工企業(yè)核心競爭力的培育途徑

1．充分發(fā)揮人力資源的整體效能

建立學(xué)習(xí)型組織。電力施工企業(yè)應(yīng)按學(xué)習(xí)型組織的理念、方法和目標(biāo)，通過持續(xù)不斷的強(qiáng)化培訓(xùn)，造就一大批具有技術(shù)專長又善經(jīng)營管理的高層次、復(fù)合型、外向型人才。目前，電力施工企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是要加緊對決策層和管理層進(jìn)行WT0相關(guān)知識，國際經(jīng)貿(mào)知識和慣例，工商管理、金融、法律、信息網(wǎng)絡(luò)等知識的系統(tǒng)培訓(xùn)和計(jì)算機(jī)、外語技能的強(qiáng)化培訓(xùn)，全面提升決策層和管理層的綜合素質(zhì)；并在全體員工中形成共同的愿景，樹立與時俱進(jìn)、終身學(xué)習(xí)的觀念，從而奠定企業(yè)堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)；培育企業(yè)人才的“再造”機(jī)制，使企業(yè)成為“人才”的生產(chǎn)線和大熔爐。

此外，要大力推進(jìn)“工人階級”的素質(zhì)結(jié)構(gòu)重塑工程。作為“產(chǎn)業(yè)工人”主要載體的國有企業(yè)，尤其是“產(chǎn)業(yè)工人”比例較高的電力施工企業(yè)，必須盡快重塑“產(chǎn)業(yè)工人”的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，即通過多種途徑，多種方式，多種渠道的持續(xù)有效的教育培訓(xùn)和終身自我學(xué)習(xí)，使“藍(lán)領(lǐng)”變?yōu)椤鞍最I(lǐng)”，提高“白藍(lán)率”，使企業(yè)人力資源的知識總量和開發(fā)度增加，組織的整體學(xué)習(xí)能力增強(qiáng)，最終提高企業(yè)的核心競爭力。

銳意改革，建立新型的人力資源管理體系。知識經(jīng)濟(jì)時代，人的科學(xué)文化素質(zhì)普遍提高，生活目標(biāo)、生活方式日益?zhèn)€性化發(fā)展。企業(yè)員工將變?yōu)椤白晕覍?shí)現(xiàn)人”，即人們工作的價值在于實(shí)現(xiàn)“自我價值”。因此，“以人為本”的思想就必然成為新世紀(jì)管理哲學(xué)的指導(dǎo)思想。在野外作業(yè)，工作環(huán)境和條件艱苦，報(bào)酬不高的電力施工

企業(yè)要想吸引人才，留住人才，在人力資源管理方面就更需要樹立新的觀念，建立新的管理體制和機(jī)制。

第一，大力營造尊重知識，尊重人才，尊重所有人的企業(yè)“軟環(huán)境”。人力資源管理的關(guān)系就是營造平等、融洽、協(xié)調(diào)的企業(yè)“軟環(huán)境”。物質(zhì)條件較差的電力施工企業(yè)，就更加需要以感情留住人，以事業(yè)留住人，以共同的價值實(shí)現(xiàn)留住人，以良好的“軟環(huán)境”彌補(bǔ)“硬環(huán)境”先天不足。

第二，積極探索新型人才資源管理體制和機(jī)制。電力施工企業(yè)與其他國有企業(yè)一樣，國有體制仍然是人力資源管理的制約瓶頸。從2l世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向看，平等競爭與自由雇傭是必然的趨勢。企業(yè)與員工將在全球范圍內(nèi)統(tǒng)一的人力資源市場中雙向選擇，“人才流”的“流動率”上升。但是，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營又需要一定的連續(xù)性，客觀上需要“核心業(yè)務(wù)”人員的穩(wěn)定性。因此，應(yīng)大膽探索，進(jìn)一步引入競爭機(jī)制，對大量的“非核心”業(yè)務(wù)所需的勞動力則實(shí)行短期或臨時合同雇傭。

第三，積極探索績效評估和價值分配的機(jī)制。價值分配應(yīng)從單一的“按勞分配”轉(zhuǎn)向“按資分配”和“按知分配”(用技術(shù)入股、技術(shù)產(chǎn)出的比例回報(bào))。操作層主要實(shí)行勞動定額承包制，以按勞分配為主，再加上個人股權(quán)的“按資分配”。管理層和決策層則主要實(shí)行按資分配、“按知分配”和“年薪制”等。工作績效考核評估也要引入國際先進(jìn)的測評考核指標(biāo)體系，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，形成目標(biāo)管理的激勵與約束機(jī)制。

2．技術(shù)創(chuàng)新

加大R&D費(fèi)用(政府或企業(yè)研究和開發(fā)費(fèi)用)投入。

發(fā)達(dá)國家企業(yè)的R&D費(fèi)用平均達(dá)5％～10％。而我國企業(yè)R&D費(fèi)用投入占銷售額的比例，全國企業(yè)平均只有0．5％左右。就電力施工企業(yè)而言，據(jù)統(tǒng)計(jì)全行業(yè)R&D費(fèi)用僅占施工總產(chǎn)值的0．4％左右，低于全國企業(yè)平均水平。從一個側(cè)面反映了電力施工企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新實(shí)力的不足。根據(jù)目前電力施工企業(yè)的經(jīng)營狀況，當(dāng)前可提高到l％左右，“十一五”期間則逐步提高3％-5％，應(yīng)是可行的戰(zhàn)略選擇。

技術(shù)創(chuàng)新占領(lǐng)市場競爭的制高點(diǎn)。

第一，火電施工企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)對600MW以及上高參數(shù)、大容量、主效率火電機(jī)組的施工技術(shù)、施工工藝和配套施工技術(shù)裝備、工器具的研究，因?yàn)檫@是其核心業(yè)務(wù)市場。加緊對循環(huán)硫化床(DFBC)，整體煤氣化聯(lián)合循環(huán)(ICCC)等潔凈發(fā)電技術(shù)的研究，應(yīng)先掌握潔凈煤發(fā)電技術(shù)、火電機(jī)組的施工安裝技術(shù)和調(diào)試技術(shù)，占領(lǐng)行業(yè)技術(shù)發(fā)展制高點(diǎn)。

第二，送變施工企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)研究全國聯(lián)網(wǎng)工程中大電網(wǎng)直流背靠背聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，直流輸電技術(shù)，750KV及1000KV特高壓輸電技術(shù)實(shí)施中的新設(shè)備、新工藝、新材料等應(yīng)用技術(shù)。認(rèn)真研究電力自動化，通訊網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的最新發(fā)展，迅速掌握電網(wǎng)技術(shù)發(fā)展的實(shí)施過程中的“過程技術(shù)”，以迅速占領(lǐng)電網(wǎng)建設(shè)這一核心市場領(lǐng)域的技術(shù)制高點(diǎn)。

第三，針對電力工程施_丁的“過程技術(shù)”特點(diǎn)，特別注重對施工工藝過程的改進(jìn)，施工工器具的研發(fā)改進(jìn)等現(xiàn)場施工技術(shù)的研究。要切實(shí)強(qiáng)化對質(zhì)量管理技術(shù)、安全管理技術(shù)和環(huán)保技術(shù)的深入研究，因?yàn)榘踩唾|(zhì)量管理水平已成為電力施工企業(yè)市場競爭的焦點(diǎn)。

第四，根據(jù)電力工程施工技術(shù)“跟進(jìn)性”特點(diǎn)，即電力行業(yè)技術(shù)的不斷進(jìn)步，反映在其技術(shù)裝備的不斷升級與改進(jìn)上，而電力施工企業(yè)則必須不斷采用新的施工工藝來“跟進(jìn)性”地滿足這種技術(shù)裝備的升級與改進(jìn)。

第五，電力施工企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新必須注重其實(shí)用性和及時性。即必須強(qiáng)化技術(shù)成果向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化工作，將有限的研發(fā)資金用在能迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)場施工技術(shù)的項(xiàng)目上，強(qiáng)調(diào)技術(shù)創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)效益。

3．管理創(chuàng)新

電力施工企業(yè)的管理創(chuàng)新就是要根據(jù)新世紀(jì)管理變革的趨勢，結(jié)合電力工業(yè)體制改革的要求和企業(yè)的現(xiàn)狀，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)制度的總體目標(biāo)進(jìn)行體制創(chuàng)新。順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)的要求，建立內(nèi)部高效能的機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制。

第一，根據(jù)國發(fā)[2002]5號文精神，不斷深化我國電力體制改革，目前已經(jīng)到了電力設(shè)計(jì)、修造、施工等“輔”企業(yè)如何改革的最困難也是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。因此，電力施工企業(yè)單一的公有制體制改革從外部政策支撐上看，現(xiàn)在已成熟。電力施工企業(yè)應(yīng)積極主動地研究國家電力體制改革方案的實(shí)質(zhì)精神，主動出擊，以謀求最佳的改革方案。

第二，整合企業(yè)內(nèi)的人才流、物流、資金流和信息流，形成“四流合一”的高效的內(nèi)部資源共享最大化機(jī)制。打破目前電力施工企業(yè)最普遍的職能處室管理組織機(jī)構(gòu)模式，削減管理中間環(huán)節(jié)，逐步實(shí)現(xiàn)組織的“扁平化”和“網(wǎng)絡(luò)化”。與國際接軌，按FIDIC條款(國際工程師聯(lián)合會出版的“土木工程施工合同條件”)實(shí)行“項(xiàng)目法施工”，建立并規(guī)范以工程項(xiàng)目實(shí)施為主線的內(nèi)部激勵與約束機(jī)制。

第三，要適應(yīng)新的市場變化，強(qiáng)化質(zhì)量、安全管理和工程綜合管理的創(chuàng)新，這是電力施工企業(yè)市場競爭的主要領(lǐng)域和競爭對手之間直接較量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是市場信譽(yù)的主要來源。

第四，建立企業(yè)信息中心，設(shè)立CIO(首席信息官)，以加快網(wǎng)絡(luò)化、信息化建設(shè)為切入點(diǎn)，推進(jìn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化和國際化。強(qiáng)化對網(wǎng)絡(luò)化信息流的疏導(dǎo)、篩選和管理，構(gòu)筑可靠的企業(yè)信息安全防護(hù)墻，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息共享的最大化和安全化的統(tǒng)一。

4．企業(yè)文化建設(shè)

電力施工企業(yè)普通缺乏深厚的內(nèi)在企業(yè)文化底蘊(yùn)和鮮明的外顯企業(yè)形象。由于電力施工企業(yè)的特點(diǎn)，所以其企業(yè)文化建設(shè)具有一定的特殊性。那么如何營造電力施工企業(yè)的“文化場”呢?

構(gòu)筑個性鮮明的CIS(企業(yè)形象識別系統(tǒng))。CIS是企業(yè)文化的外顯表現(xiàn)，是企業(yè)文化的“硬件”部分。CIS是企業(yè)社會識別的第一印象。醒目完美、寓意深刻的企業(yè)標(biāo)志、商標(biāo)、企業(yè)標(biāo)志性建筑等，往往成為企業(yè)的代名詞。因此，電力施工企業(yè)應(yīng)對CIS進(jìn)行系統(tǒng)性的策劃，并借助各種現(xiàn)代化手段，如設(shè)立企業(yè)網(wǎng)站、多媒體宣傳展示等，對CIS進(jìn)行多種方式、多種渠道、更大范圍的宣傳擴(kuò)散，樹立企業(yè)個性鮮明的外顯形象。

熔鑄企業(yè)的共同價值觀。共同價值觀是企業(yè)文化的基礎(chǔ)與靈魂。作為中國企業(yè)，首先要以中國傳統(tǒng)文化的精華為基礎(chǔ)，樹立“誠信”價值觀。其次，要汲取世界先進(jìn)文化的營養(yǎng)，樹立“創(chuàng)新”的理念。創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的靈魂。當(dāng)今世界，唯一不變的就是“變化”，唯一恒久的就是“創(chuàng)新”?！叭轿粍?chuàng)新，全過程創(chuàng)新，全員創(chuàng)新，時時創(chuàng)新，事事創(chuàng)新，處處創(chuàng)新”，“創(chuàng)新，創(chuàng)新，再創(chuàng)新”。這就是我們應(yīng)有的創(chuàng)新意識。