導(dǎo)語：如何才能寫好一篇職工考核辦法和考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據(jù)《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》)、《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)干部考核細(xì)則》)等有關(guān)文件的規(guī)定，經(jīng)縣委同意，現(xiàn)就**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作通知如下：

一、考核對(duì)象和范圍

今年納入考核的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子共計(jì)131個(gè)，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)22個(gè)，縣直單位73個(gè)，縣人大、縣政協(xié)委室11個(gè)、市管單位25個(gè)(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，由單位黨組(黨委)根據(jù)《績效考核辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》、《領(lǐng)導(dǎo)干部考核實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定填寫《**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核花名冊》(見附件二)，經(jīng)考核組審核后確定。

二、時(shí)間步驟

**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個(gè)階段進(jìn)行：

(一)、動(dòng)員準(zhǔn)備階段(**年元月1日至4月30日)。

1、召開全縣**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作會(huì)議，部署績效考核工作；

2、召開有關(guān)部門負(fù)責(zé)人會(huì)議，明確各部門的職責(zé)任務(wù)要求；

3、各單位召開黨組(黨委)會(huì)和干部職工大會(huì)進(jìn)行宣傳發(fā)動(dòng)；

4、填寫《考核花名冊》并于4月10日前上報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；

5、各單位根據(jù)《績效考核辦法》第八條、《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第三、四、五、六條規(guī)定，提出本單位**年度工作目標(biāo)建議方案，填寫《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核工作目標(biāo)考核表》(見附件三)，于4月10日前報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。

1、組織培訓(xùn)。

從有關(guān)部門抽調(diào)考核工作人員組成考核組，進(jìn)行集中培訓(xùn)。

2、考察組考核。

考核組考核的方法和基本程序：

(1)、召開干部職工大會(huì)(參加人員范圍與參加測評(píng)人員相同)，對(duì)納入考核的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主測評(píng)；

(2)、聽取單位工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況的匯報(bào)；

(3)、通過查閱資料、現(xiàn)場察看、召開座談會(huì)、個(gè)別談話等方式，對(duì)單位工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行考核，必要時(shí)對(duì)有關(guān)單位情況和問題進(jìn)行專題調(diào)查；

(4)考核組匯總考核情況和有關(guān)部門提供的情況，對(duì)被考核單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容提出考核意見，填寫《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評(píng)情況統(tǒng)計(jì)匯總表》、《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標(biāo)考核計(jì)分表》、《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)考核計(jì)分表》?？己私M還應(yīng)逐個(gè)單位形成工作目標(biāo)考核情況匯報(bào)，簡要說明被考核單位的工作目標(biāo)完成情況，以及考核組提出考核檔次意見的理由。

3、有關(guān)部門考核提供情況。

(1)、工作目標(biāo)中的數(shù)量指標(biāo)，單位自查上報(bào)縣統(tǒng)計(jì)局，由縣統(tǒng)計(jì)局、縣財(cái)政局、國稅局、地稅局、商務(wù)局等相關(guān)單位部門審核，其中相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)報(bào)縣政府審定，審定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的工作要求在**年1月20日前完成；

(2)、工作目標(biāo)中的重點(diǎn)工程項(xiàng)目，由縣重點(diǎn)工程辦組織進(jìn)行考核，于**年1月15日前完成；

(3)、縣紀(jì)委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局等相關(guān)部門根據(jù)考核組對(duì)各被考核單位自身建設(shè)的情況，結(jié)合平時(shí)掌握的情況，書面提出考核意見并于**年1月15日前報(bào)縣績效考核辦；

(4)、縣紀(jì)委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局等相關(guān)部門對(duì)《績效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第十條所列四種情形，書面提出意見并于**年1月15日前報(bào)縣績效考核辦。

4、領(lǐng)導(dǎo)班子正職對(duì)班子其它成員的考核。

單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行考核計(jì)分后，填寫《單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職考核班子其它成員履行崗位職責(zé)情況計(jì)分表》，在考核組考核時(shí)一并上報(bào)。

5、縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行測評(píng)。

(三)、審定考核結(jié)果階段(**年1月10日至2月10日)。

1、征求分管縣領(lǐng)導(dǎo)的意見；

2、縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核考核情況；

3、縣委常委會(huì)議審定考核結(jié)果。

(四)、考核結(jié)果運(yùn)用階段(**年2月中旬)。

1、對(duì)誡勉、免職人選進(jìn)行考察；

2、縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，提出考核結(jié)果運(yùn)用意見；

3、縣委常委會(huì)議審定考核結(jié)果運(yùn)用情況，作出獎(jiǎng)懲和誡勉、免職決定；

4、縣委召開**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核講評(píng)大會(huì)，進(jìn)行講評(píng)，宣布結(jié)果。

三、要求和紀(jì)律

1、各單位黨組(黨委)要對(duì)**年度的工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況認(rèn)真進(jìn)行總結(jié)。總結(jié)工作要實(shí)事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點(diǎn)是縣委、縣政府下達(dá)給各單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目的完成情況，采取的措施及經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效果。形成的書面總結(jié)材料(不超過3000字)，在考核組考核時(shí)一并上報(bào)。

2、負(fù)責(zé)審核認(rèn)定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和提供考核情況的有關(guān)部門，要按照要求及時(shí)、負(fù)責(zé)地書面提供相關(guān)情況，并加蓋單位公章；

3、實(shí)行考核預(yù)告制?？己私M到各單位考核時(shí)，在醒目位置張貼考核預(yù)告，公布考核組成員名單和聯(lián)系方式等；

4、實(shí)行考核工作責(zé)任制?？己私M成員要在形成的書面材料、表冊上簽名，對(duì)考核情況負(fù)責(zé)，由考核組組長負(fù)總責(zé)；

5、各戰(zhàn)線、各部門組織的其他工作考核，原則上應(yīng)納入績效考核一并進(jìn)行，不再單獨(dú)組織考核；

6、為了保證考核工作的公正性，縣紀(jì)委、監(jiān)察局全程參與考核工作并進(jìn)行監(jiān)督，在縣績效考核辦設(shè)立舉報(bào)電話(5222539)，受理績效考核有關(guān)問題的舉報(bào)，對(duì)違反《績效考核辦法》第三十一條規(guī)定的，由縣績效考核辦會(huì)同紀(jì)檢、監(jiān)察、審計(jì)等部門調(diào)查核實(shí)。

四、其他有關(guān)問題

1、今年鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核工作目標(biāo)與縣政府考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要經(jīng)濟(jì)目標(biāo)相同，縣政府考核的結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核排名的依據(jù)，情況由縣統(tǒng)計(jì)局提供。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會(huì)議審定；

2、縣人大黨組、政協(xié)黨組負(fù)責(zé)對(duì)各委室領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會(huì)議審定；

3、已經(jīng)納入今年績效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部的公務(wù)員年度考核等次，由縣績效考核辦按《績效考核辦法》等有關(guān)文件的規(guī)定和考核結(jié)果直接確定。未納入今年績效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見，縣直單位這類人員的優(yōu)秀等次和嘉獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)人員比例不再單列；

4、績效考核機(jī)關(guān)干部年度工作目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法另行規(guī)定。

篇2

一、繼續(xù)加大考核力度，完善科學(xué)有效的考核分配辦法。

工資分配做為每個(gè)職工最關(guān)心的問題，它的發(fā)放是否科學(xué)有效，直接關(guān)系到每個(gè)職工的工作積極性和主動(dòng)性。我們在調(diào)查研究后，研究制定出一套新的科學(xué)有效的獎(jiǎng)勵(lì)考核辦法。每月從工資中拿出xx元做為考核工資，用于考核存款、利息收入、貸款、工作質(zhì)量四項(xiàng)指標(biāo)的考核，其中存款占xx、利息收入占xx、貸款占xx、工作質(zhì)量占xx，按季度考核并兌現(xiàn)。基層社還根據(jù)區(qū)社的考核辦法制定出二級(jí)考核辦法，使每個(gè)員工的收入與其對(duì)xx的貢獻(xiàn)相匹配。季度末根據(jù)每個(gè)人的任務(wù)完成量，按比例返還。

勞動(dòng)報(bào)酬按月測評(píng)，按季兌現(xiàn)，全年統(tǒng)算。這樣充分調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性，切實(shí)體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。并對(duì)貢獻(xiàn)突出的個(gè)人和單位進(jìn)行重獎(jiǎng)，拉大“貧富”差距。

二、員工的管理及教育培訓(xùn)工作

一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)團(tuán)隊(duì)要靠新人新思想的不斷更新來維護(hù)，xxxx在現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)上，全面推廣員工勞動(dòng)合同制，為了更好的貫徹“從嚴(yán)治社”的方針，增強(qiáng)干部職工的主人翁感，防止各類案、事故、違章違紀(jì)事件的發(fā)生，區(qū)社與廣大干部職工簽定了崗位責(zé)任書，并按規(guī)定實(shí)行崗位輪換制，使每個(gè)干部職工都明白自己應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么。對(duì)不按制度辦事或不按操作程序辦理業(yè)務(wù)的，視其情節(jié)給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰或警告處理;對(duì)造成造成損失、對(duì)xx造成不良影響的，給予解除勞動(dòng)合同;對(duì)構(gòu)成犯罪的，移交司法機(jī)關(guān)處理。

同時(shí)，制定員工教育實(shí)施細(xì)則，一是針對(duì)xx員工的學(xué)歷、崗位、年齡、專長等差異，制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)計(jì)劃，學(xué)習(xí)分集中學(xué)習(xí)與自學(xué)相結(jié)合的辦法。星期一、四晚上集中學(xué)習(xí)，其余晚上為自學(xué)時(shí)間。二是采取走出去與請進(jìn)來相結(jié)合的辦法，進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。上半年共安排人員到xx、xx、xx學(xué)習(xí)達(dá)10多次，同時(shí)請xx各專業(yè)組、兄弟聯(lián)社的專業(yè)能手來我社指導(dǎo)工作，傳授經(jīng)驗(yàn)。三是區(qū)社各專業(yè)部門利用每月報(bào)表例會(huì)時(shí)間，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，通過加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人員的培訓(xùn)，使廣大員工的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)有了一個(gè)質(zhì)的飛躍。

另外對(duì)新入社的大學(xué)生進(jìn)行了集中統(tǒng)一的培訓(xùn)。主要進(jìn)行了上崗前的思想政治教育，職業(yè)道德、法律法規(guī)及會(huì)計(jì)出納等一些基本制度的學(xué)習(xí)。通過10天的學(xué)習(xí)，使他們對(duì)xx有關(guān)制度有了初步的了解，為以后的工作打好了基礎(chǔ)。

三、其它工作

1、及時(shí)準(zhǔn)確填報(bào)勞動(dòng)人事統(tǒng)計(jì)表和市辦事處要求上報(bào)的材料。

2、認(rèn)真執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格評(píng)審規(guī)定，積極組織在職人員參加經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)等專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格考試。

3、對(duì)檔案室進(jìn)行整理，將檔案分類管理，檔案卷分類清楚、歸類正確，材料歸檔及時(shí)。

篇3

關(guān)鍵詞：高職院校 績效考核 改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）05-204-02

績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)?？茖W(xué)、合理的績效考核體系，既能全面、客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)教職工的履職情況，增強(qiáng)教職工的責(zé)任意識(shí)和績效意識(shí)，更能達(dá)成“激勵(lì)、改善、提升”的目的?，F(xiàn)以杭州某高職學(xué)院為例，分析探討績效考核的改進(jìn)措施。

2008年前，該院主要按照“德、能、勤、績、廉”五方面進(jìn)行考核總結(jié)和描述，年度考核結(jié)果定為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。2008年后，學(xué)院績效考核辦法已有較大改進(jìn)，對(duì)不同崗位人員進(jìn)行分類考核，重點(diǎn)考核工作目標(biāo)完成情況，同時(shí)聽取服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)。但考核中仍存在一些問題，定性多、定量少，分類、分層不夠，側(cè)重于考核個(gè)人表現(xiàn)，未能充分體現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的評(píng)核等等。

為了加強(qiáng)對(duì)教職工的目標(biāo)管理和績效激勵(lì)，學(xué)院一直探索構(gòu)建一套具有特色的、行之有效的績效考核制度。2009年和2013年，該院在原有考核辦法的基礎(chǔ)上進(jìn)行兩次較大的修訂。本文就兩次修訂后的績效考核實(shí)施情況進(jìn)行分析對(duì)比，以期總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為其它院校完善績效考核工作提供參考。

一、2009年績效考核

為了充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面，在2008年績效考核辦法基礎(chǔ)上，分別制訂了部門（部門主管）、教師、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)人員、行政后勤人員、輔導(dǎo)員、黨總支（直屬支部）負(fù)責(zé)人績效考核暫行辦法。

（一）改進(jìn)之處

1.分類分層考核。對(duì)助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師及承擔(dān)專業(yè)課、基礎(chǔ)課等不同課程類別的教師實(shí)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.學(xué)系主導(dǎo)考核。各學(xué)系根據(jù)學(xué)院的考核方案，制定本部門的考核細(xì)則，并對(duì)所屬的教師進(jìn)行教學(xué)業(yè)績考核；學(xué)院相關(guān)部門對(duì)各學(xué)系的考核程序和考核結(jié)果進(jìn)行審核與審批。

3.學(xué)期認(rèn)定與年終考評(píng)相結(jié)合。年初，校領(lǐng)導(dǎo)與教學(xué)部門、職能部門負(fù)責(zé)人簽訂本年度工作目標(biāo)責(zé)任書，部門負(fù)責(zé)人再與本部門人員簽訂責(zé)任書；學(xué)期末，所有教職工填寫《崗位工作目標(biāo)完成情況登記表》，對(duì)履職情況進(jìn)行逐項(xiàng)說明，部門負(fù)責(zé)人核實(shí)填寫情況并作評(píng)價(jià)；年末，綜合考察教職工兩個(gè)學(xué)期的工作表現(xiàn)，提出年度考核等級(jí)。

4.考核實(shí)行五級(jí)制：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。其中，原則規(guī)定A≤20%，A+B≤60%，C+D+E≥40%。

5.部門主管績效與團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)掛鉤。部門的考評(píng)等級(jí)與該部門主管的考評(píng)等級(jí)掛鉤，優(yōu)秀部門的主管年度考評(píng)定為A等，其它的部門主管根據(jù)部門考評(píng)分?jǐn)?shù)分為B、C、D、E等。

（二）存在不足

1.考核人對(duì)被考核人工作不熟悉。考核人主要是部門主管，而不是熟悉他日常工作的人。尤其是學(xué)系規(guī)模大、人數(shù)多，系主任不能完全了解或掌握每位教師的日常表現(xiàn)和工作業(yè)績，在考核過程中難以客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)。

2.考核比例有限制，不利于充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。規(guī)定每個(gè)等級(jí)的比例，從表面上看對(duì)所有部門都是很公平的，但對(duì)于表現(xiàn)好的部門來說，因?yàn)楸壤芟?，有些表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工失去評(píng)優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而未能達(dá)到充分激勵(lì)的效果。

二、2013年績效考核

在深入分析之前績效考核實(shí)施過程中存在的缺點(diǎn)與不足，以及廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上，2013年學(xué)院制訂了一套新的績效考核制度。

（一）改進(jìn)之處

1.考核內(nèi)容更加全面、細(xì)致?？己藘?nèi)容涉及工作績效、工作態(tài)度及團(tuán)隊(duì)精神、紀(jì)律及操守、對(duì)學(xué)院的特殊貢獻(xiàn)四方面。每項(xiàng)內(nèi)容又分幾個(gè)細(xì)項(xiàng)。如工作績效這項(xiàng)考核內(nèi)容教師涉及6個(gè)細(xì)項(xiàng)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人涉及8個(gè)細(xì)項(xiàng)。

2.考核人與被考核人關(guān)系更明確。實(shí)行逐級(jí)考核辦法，考核人為負(fù)責(zé)經(jīng)常監(jiān)督管理其工作的直屬上級(jí)，如教師由所屬專業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人考核，專業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人由系主任或負(fù)責(zé)教學(xué)工作系副主任負(fù)責(zé)考核。年初，每位教職工與其直屬上級(jí)簽訂年度工作目標(biāo)責(zé)任書，年末，由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)教職工表現(xiàn)情況的評(píng)定。

3.考核過程中自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合?？己藭r(shí)，被考核人對(duì)照年初工作計(jì)劃及目標(biāo)，根據(jù)一年來的績效表現(xiàn)實(shí)事求是自我評(píng)價(jià)，填寫年末總結(jié)及績效考核表，逐項(xiàng)打分并說明理由；考核人根據(jù)被考核人的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并進(jìn)行有效溝通，形成雙方認(rèn)可的考核結(jié)果。為保證溝通效果，規(guī)定溝通形式必須為面談，且需雙方簽字確認(rèn)考核結(jié)果。

4.考核等級(jí)不設(shè)比例?？己艘廊辉O(shè)五個(gè)等級(jí)，等級(jí)名稱改為“優(yōu)秀、良好、符合要求、有待改進(jìn)、不符合要求”，但各等級(jí)不再設(shè)比例。各部門根據(jù)教職工實(shí)際表現(xiàn)，按規(guī)定確定等級(jí)。

5.工作計(jì)劃及目標(biāo)更清晰。在考核過程中，根據(jù)考核人提出的意、重點(diǎn)和目標(biāo)，雙方進(jìn)行有效溝通，共同制定下一年的工作計(jì)劃及目標(biāo)，并要區(qū)分關(guān)鍵任務(wù)和重要任務(wù)。

（二）存在不足

1.計(jì)劃及目標(biāo)制訂不到位。一方面有的部門沒有及時(shí)制訂好工作計(jì)劃及目標(biāo)；另一方面有的考核人對(duì)如何界定關(guān)鍵任務(wù)和重要任務(wù)缺乏足夠的認(rèn)知，使工作績效失去了具體的評(píng)價(jià)依據(jù)。

2.評(píng)分和評(píng)等級(jí)不夠嚴(yán)謹(jǐn)?？己酥贫纫髧?yán)格遵守“用分項(xiàng)評(píng)分建立等級(jí)”的原則，但在考核過程中，往往會(huì)出現(xiàn)考核人“以評(píng)分去造就等級(jí)”的狀況。

三、考核結(jié)果對(duì)比分析

篇4

一、繼續(xù)加大考核力度，完善科學(xué)有效的考核分配辦法。

工資分配做為每個(gè)職工最關(guān)心的問題，它的發(fā)放是否科學(xué)有效，直接關(guān)系到每個(gè)職工的工作積極性和主動(dòng)性。我們在調(diào)查研究后，研究制定出一套新的科學(xué)有效的獎(jiǎng)勵(lì)考核辦法。每月從工資中拿出**元做為考核工資，用于考核存款、利息收入、貸款、工作質(zhì)量四項(xiàng)指標(biāo)的考核，其中存款占**、利息收入占**、貸款占**、工作質(zhì)量占**，按季度考核并兌現(xiàn)?；鶎由邕€根據(jù)區(qū)社的考核辦法制定出二級(jí)考核辦法，使每個(gè)員工的收入與其對(duì)**的貢獻(xiàn)相匹配。季度末根據(jù)每個(gè)人的任務(wù)完成量，按比例返還。

勞動(dòng)報(bào)酬按月測評(píng)，按季兌現(xiàn)，全年統(tǒng)算。這樣充分調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性，切實(shí)體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。并對(duì)貢獻(xiàn)突出的個(gè)人和單位進(jìn)行重獎(jiǎng)，拉大“貧富”差距。

二、員工的管理及教育培訓(xùn)工作

一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)團(tuán)隊(duì)要靠新人新思想的不斷更新來維護(hù)，xxx在現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)上，全面推廣員工勞動(dòng)合同制，為了更好的貫徹“從嚴(yán)治社”的方針，增強(qiáng)干部職工的主人翁感，防止各類案、事故、違章違紀(jì)事件的發(fā)生，區(qū)社與廣大干部職工簽定了崗位責(zé)任書，并按規(guī)定實(shí)行崗位輪換制，使每個(gè)干部職工都明白自己應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么。對(duì)不按制度辦事或不按操作程序辦理業(yè)務(wù)的，視其情節(jié)給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰或警告處理;對(duì)造成造成損失、對(duì)**造成不良影響的，給予解除勞動(dòng)合同;對(duì)構(gòu)成犯罪的，移交司法機(jī)關(guān)處理。

同時(shí)，制定員工教育實(shí)施細(xì)則，一是針對(duì)**員工的學(xué)歷、崗位、年齡、專長等差異，制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)計(jì)劃，學(xué)習(xí)分集中學(xué)習(xí)與自學(xué)相結(jié)合的辦法。星期一、四晚上集中學(xué)習(xí)，其余晚上為自學(xué)時(shí)間。二是采取走出去與請進(jìn)來相結(jié)合的辦法，進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。上半年共安排人員到**、**、**學(xué)習(xí)達(dá)10多次，同時(shí)請**各專業(yè)組、兄弟聯(lián)社的專業(yè)能手來我社指導(dǎo)工作，傳授經(jīng)驗(yàn)。三是區(qū)社各專業(yè)部門利用每月報(bào)表例會(huì)時(shí)間，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，通過加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人員的培訓(xùn)，使廣大員工的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)有了一個(gè)質(zhì)的飛躍。

另外對(duì)新入社的大學(xué)生進(jìn)行了集中統(tǒng)一的培訓(xùn)。主要進(jìn)行了上崗前的思想政治教育，職業(yè)道德、法律法規(guī)及會(huì)計(jì)出納等一些基本制度的學(xué)習(xí)。通過10天的學(xué)習(xí)，使他們對(duì)**有關(guān)制度有了初步的了解，為以后的工作打好了基礎(chǔ)。

三、其它工作

1、及時(shí)準(zhǔn)確填報(bào)勞動(dòng)人事統(tǒng)計(jì)表和市辦事處要求上報(bào)的材料。

2、認(rèn)真執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格評(píng)審規(guī)定，積極組織在職人員參加經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)等專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格考試。

3、對(duì)檔案室進(jìn)行整理，將檔案分類管理，檔案卷分類清楚、歸類正確，材料歸檔及時(shí)。

4、按照市辦事處的要求，做好養(yǎng)老保險(xiǎn)工作。

5、做好新招收大學(xué)生的檔案接收、戶口管理工作。

四、存在的問題及下一步工作打算

我們**的人事工作正處在學(xué)習(xí)和摸索階段，與其它先進(jìn)聯(lián)社比起來，還有很大的差距和不足之處，主要表現(xiàn)在以下三方面：

1、工資分配還有待創(chuàng)新。研究與制定符合開發(fā)區(qū)實(shí)際的工資獎(jiǎng)金分配制度，使“多勞多得，不勞不得”的觀念融入到每位員工的思想，在社內(nèi)形成一股“比學(xué)趕幫超”的熱潮;

篇5

近兩年來，我們××縣法院在縣委的領(lǐng)導(dǎo)下，在市法院的監(jiān)督支持下版權(quán)所有，全國公務(wù)員共同的天地!，不斷改進(jìn)法院管理方式，提高科學(xué)管理水平，全面加強(qiáng)制度建設(shè)，建立長效考核和激勵(lì)機(jī)制，用制度規(guī)范干警行為，用制度推動(dòng)工作，用制度保證司法公正，取得了較好的效果?；仡檭赡陙砦覀冊诜ㄔ汗芾砩系捏w會(huì)，主要有兩方面：一是正面引導(dǎo)，二是反向制約。現(xiàn)在，把我們的作法向各位領(lǐng)導(dǎo)和與會(huì)同志匯報(bào)如下：

一、正面引導(dǎo)，構(gòu)建完善的制度管理體系

2001年，新一屆院領(lǐng)導(dǎo)班子組成后，針對(duì)過去法官隊(duì)伍中存在的作風(fēng)疲踏、紀(jì)律煥散、辦案效率低、案件質(zhì)量差等問題，進(jìn)行了深入的分析后發(fā)現(xiàn)，造成這些問題的根本原因在于一是思想政治工作滯后，二是沒有很好的監(jiān)督制約機(jī)制。過去法院也有一些制度，但是不完整，涵蓋面不夠，滿足于掛在墻上給人看，執(zhí)行上流于形式。因此導(dǎo)致種種問題不斷發(fā)生，發(fā)生問題后不能按照制度規(guī)定進(jìn)行處理，全憑領(lǐng)導(dǎo)興趣、看法“拍腦門”處理。到頭來問題越出越多，以致見怪不怪，形成惡性循環(huán)。

俗話說，無規(guī)矩不成方圓。要想培養(yǎng)和造就一支政治堅(jiān)定，作風(fēng)優(yōu)良，業(yè)務(wù)過硬，紀(jì)律嚴(yán)明的法官隊(duì)伍，除了加強(qiáng)思想政治工作，用“三個(gè)代表”重要思想武裝法官頭腦外，最根本的措施是建立一套行之有效的、可操作性強(qiáng)的監(jiān)督制約機(jī)制。為此，我院黨組決定從制度建設(shè)入手，構(gòu)建一套完善的制度體系，從而提高法院的管理水平。為使制定的制度具有針對(duì)性和可操作性，我們組成了四個(gè)制度起草小組，利用一個(gè)多月的時(shí)間，在廣泛調(diào)研論證，發(fā)動(dòng)全院干警參與制定的基礎(chǔ)上，分別制定了涉及思想政治工作、行政后勤管理、審判工作和廉政建設(shè)四個(gè)方面的28項(xiàng)制度，然后打印成冊，發(fā)至每位干警手中。這28項(xiàng)制度中涉及思想政治工作6項(xiàng)，其中規(guī)定了《黨員制度》、《法官黨校機(jī)構(gòu)設(shè)置及授課制度》、《政治學(xué)習(xí)制度》、《后進(jìn)干警幫扶制度》等；涉及行政后勤管理11項(xiàng)，其中規(guī)定了《院長辦公會(huì)議事規(guī)則》、《審判委員議事規(guī)則》、《加強(qiáng)組織紀(jì)律的幾項(xiàng)規(guī)定》等，涉及審判工作8項(xiàng)，其中規(guī)定了《立案規(guī)定》、《案件評(píng)查制度》、《案件研討制度》、《案件審（執(zhí)）限規(guī)定》等；涉及廉政建設(shè)的3項(xiàng)，其中規(guī)定了《錯(cuò)案和執(zhí)法過錯(cuò)追究制度》、《一崗雙責(zé)制度》等。這些制度的出臺(tái)和實(shí)施，使法院的管理工作初步納入了規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的軌道。

二、反向制約，實(shí)施百分考核辦法

制度再好、再全面，要想發(fā)揮其應(yīng)有的作用，關(guān)鍵在于抓落實(shí)，而落實(shí)的關(guān)鍵在于有一套完善的、操作性強(qiáng)的考核機(jī)制，在建立和完善制度體系的同時(shí)，我們想，如何建立一套有效的機(jī)制來保證這些制度的實(shí)施？在廣泛調(diào)研、集思廣議、征求方方面面意見的基礎(chǔ)上，我們五易其稿，制定了《××縣人民法院工作人員百分考核辦法》和《實(shí)施細(xì)則》，于2001年7月1日正式實(shí)施。

該套《百分考核辦法》共分六章52條。根據(jù)法院每一工作人員的崗位、職責(zé)、任務(wù)、質(zhì)量要求，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、量化，按照德、能、勤、績四個(gè)方面逐月考核，年終進(jìn)行總考核。德的考核主要考核法院工作人員的政治思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、品德修養(yǎng)和廉政建設(shè)情況；能的考核主要考核法院工作人員的政治理論水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和從事本職工作所必備的專業(yè)知識(shí)、技能和應(yīng)用能力；勤的考核主要考核法院工作人員的事業(yè)心、工作態(tài)度、敬業(yè)精神及遵守工作紀(jì)律情況；績考核主要考核法院工作人員的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和社會(huì)效果。

考核基礎(chǔ)分每人每月100分，其中德20分，能20分，勤20分，績40分?！犊己宿k法》對(duì)本院的各項(xiàng)規(guī)章制度和上級(jí)法院的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行了詳細(xì)的列舉，并采取反向制約的方法，對(duì)違反各項(xiàng)規(guī)定的減分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確規(guī)定。凡法院工作人員出現(xiàn)《考核辦法》各條規(guī)定的禁止性情形的，從本人該月相應(yīng)項(xiàng)目中扣減規(guī)定分?jǐn)?shù)1－20分。如該項(xiàng)目不夠扣減，從其它項(xiàng)目中抵扣。同時(shí)，為鼓勵(lì)先進(jìn)，對(duì)超額完成辦案數(shù)量、在上級(jí)報(bào)刊發(fā)表信息、調(diào)研文章和宣傳稿件、因工作實(shí)績突出受到上級(jí)表彰的，則給予加分2－20分的獎(jiǎng)勵(lì)。

為了保證考核工作的順利進(jìn)行，我們還成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由院長兼任，下設(shè)考核辦公室，由主管政治工作的副院長任考核辦主任，辦公室成員由政治處、紀(jì)檢組、辦公室、立案庭、審判監(jiān)督庭有關(guān)人員組成?？己宿k成員分別在本部門管轄的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)給每一法院工作人員打分，然后交考核辦匯總，每月1日將考核結(jié)果向全體干警通報(bào)。到年底，考核辦把每個(gè)法院工作人員的得分情況進(jìn)行排隊(duì)公布。

三、科學(xué)管理，促進(jìn)了法院各項(xiàng)工作的開展版權(quán)所有，全國公務(wù)員共同的天地!

制度體系的建立和《百分考核辦法》的實(shí)施，使我院實(shí)現(xiàn)了由粗放管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變，管理方式由過去的被動(dòng)管理、強(qiáng)硬管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬉龑?dǎo)加反向制約的管理模式。在很大程度上提高了法院管理水平，促進(jìn)了法官隊(duì)伍的規(guī)范化、正規(guī)化建設(shè)，對(duì)于××法院由亂到治再到跨入全市先進(jìn)行列，發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用。一是倡導(dǎo)了拼搏奉獻(xiàn)精神，干警的敬業(yè)精神普遍增強(qiáng)。過去法院年終評(píng)選先進(jìn)，主要靠印象、靠群眾投票，給個(gè)別投機(jī)鉆營者以可乘之機(jī)，評(píng)選結(jié)果干警們也不服氣。實(shí)施考核辦法后，將依據(jù)每個(gè)干警的全年累計(jì)分?jǐn)?shù)，從前幾名中產(chǎn)生先進(jìn)，最后一名則要下崗培訓(xùn)，從而激發(fā)了干警爭先進(jìn)位，扎扎實(shí)實(shí)干工作的積極性。二是提高了司法效率，辦案速度大大加快。由于《考核辦法》規(guī)定，除庭長每月辦結(jié)3件案件外，副庭長、審判員、助審員每月必須完成4件結(jié)案數(shù)。過去，有的法官辦案拖拉，作風(fēng)疲踏，一年辦不了幾個(gè)案件，也沒人追究。實(shí)施《考核辦法》后，完不成辦案任務(wù)數(shù)或超審限將要被扣分，超額完成辦案數(shù)將被加分，此舉大大調(diào)動(dòng)了干警的辦案積極性，辦案速度和效率明顯加快，2002年，我院所結(jié)案件中，適用普通程序的案件平均審限45天，適用簡易程序的案件平均審限20天。結(jié)案數(shù)量也大幅度上升，實(shí)施考核辦法兩年來，全院每年結(jié)案數(shù)量都在1500件以上，相當(dāng)于過去結(jié)案數(shù)的近兩倍。三是強(qiáng)化了干警的公正司法意識(shí)和案件質(zhì)量意識(shí)。由于《考核辦法》對(duì)案件評(píng)查、二審改判發(fā)還規(guī)定了嚴(yán)格的扣分標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)了干警案件質(zhì)量意識(shí)的提高。據(jù)我院案件評(píng)查室兩年來逐月對(duì)所辦案件的評(píng)查結(jié)果，合格案卷在98%以上，優(yōu)秀案卷占30%以上，案件質(zhì)量有了較大提高。2001年，全院所結(jié)案件改判發(fā)還率占結(jié)案總數(shù)的1.7%，2002年為1.26%，低于上級(jí)法院不超過3%的要求。四是促進(jìn)了廉政建設(shè)，干警的廉政勤政意識(shí)大大增強(qiáng)?！犊己宿k法》第二章德的考核中用8條43項(xiàng)的篇幅對(duì)干警的廉政情況做了禁止性規(guī)定，大多數(shù)的扣減分?jǐn)?shù)均為10至20分，使干警不敢逾越“雷池”，在很大程度上促進(jìn)了全院的廉政建設(shè)水平。例如，對(duì)“接受當(dāng)事人宴請的，中午喝酒”等，都作了明文的扣分規(guī)定。從而剎住了法院工作人員屢禁不止的喝酒風(fēng)，特別是喝當(dāng)事人酒的現(xiàn)象?？傊?，實(shí)施科學(xué)管理兩年多來，取得了十分明顯的效果，干警隊(duì)伍的工作作風(fēng)、辦案效率、辦案質(zhì)量、廉政勤政、遵守紀(jì)律等情況都有了較大變化，促進(jìn)了法院各項(xiàng)工作的開展，2001年以來，我院囊括了縣委、人大、政府的各項(xiàng)榮譽(yù)稱號(hào)，并跨入全市先進(jìn)行列。2002年，我院槐陽法庭被授予“農(nóng)村學(xué)習(xí)三個(gè)代表先進(jìn)基層站所”稱號(hào)，受到省委的表彰。社會(huì)各界對(duì)法院的滿意率也大大提高。在2001年底市政法委組織的一次萬人問卷調(diào)查中，群眾對(duì)法院的滿意率為99.3%。在去年的全縣行風(fēng)評(píng)議中，我院榮獲先進(jìn)單位稱號(hào)。這一切，皆得益于我們實(shí)行的科學(xué)化、規(guī)范化管理。當(dāng)然，我們也清楚地知道，我們的管理工作還有許多不盡人意的地方，我們愿借這次會(huì)議的東風(fēng)，虛心向兄弟法院學(xué)習(xí)，把我們的法院管理提高到一個(gè)新水平。

篇6

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；績效考核

1.引言

面對(duì)經(jīng)濟(jì)信息化、全球化的迅猛發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用越來越重要，大量研究表明，企業(yè)若想要保持社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的可持續(xù)發(fā)展，那么就必須要有高素質(zhì)人力資源。企業(yè)必須借鑒國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方法和理論來建立起能夠參與外部人才競爭、高績效、以人為本的人力資源管理模式，而績效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，能夠全面、綜合、系統(tǒng)地評(píng)價(jià)、考察企業(yè)干部職工的工作成果、行為能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、政治素質(zhì)等方面，并可將其作為其辭退、培訓(xùn)、工資增減、職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。本文就企業(yè)人力資源管理與績效考核進(jìn)行探討。

2.企業(yè)績效考核的改革思路

績效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，能夠起到較為重要的作用，但是現(xiàn)行的企業(yè)績效考核體系卻存在著一些問題，如績效考核缺乏可操作性和科學(xué)性，考核過于籠統(tǒng)和簡單，缺少量化指標(biāo)，考核重視程度不夠，流于形式。同時(shí)，績效考評(píng)流于形式，沒有與獎(jiǎng)懲、職位變動(dòng)、職稱晉升、工資分配直接掛鉤。因此，對(duì)企業(yè)績效考核進(jìn)行改革就顯得尤為重要。

2.1建立具體化的考核指標(biāo)體系?，F(xiàn)行的企業(yè)績效考核的一些指標(biāo)不能緊密聯(lián)系當(dāng)前工作，筆者認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)不同地區(qū)、不同層次、不同部門的實(shí)際情況來建立具體化的考核指標(biāo)體系，增加相關(guān)評(píng)估維度，每個(gè)維度都要有二級(jí)或者三級(jí)指標(biāo)，還可增加用于考察臨時(shí)性、機(jī)動(dòng)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法要科學(xué)合理，確定一級(jí)指標(biāo)權(quán)重時(shí)要多考慮企業(yè)的價(jià)值取向和組織目標(biāo)，而二級(jí)指標(biāo)權(quán)重要以員工的職位分析為依據(jù)，與其崗位特點(diǎn)和職位高低相掛鉤。

2.2加強(qiáng)交流與溝通，健全評(píng)估反饋體系。我國企業(yè)人力資源管理通常不重視績效評(píng)估的反饋與溝通工作，而績效評(píng)估實(shí)際上是信息的溝通與交流。只有充分與被評(píng)估者進(jìn)行交流和溝通，才可以對(duì)被評(píng)估者的工作情況進(jìn)行全面的了解和掌握，才能夠指導(dǎo)他們不斷地提高績效、改進(jìn)工作。企業(yè)人力資源管理部門可建立面談機(jī)制來與被評(píng)估人面對(duì)面地協(xié)商、溝通，同時(shí)還應(yīng)該建立評(píng)估補(bǔ)救程序，允許認(rèn)為績效評(píng)估結(jié)果不公平、不真實(shí)的員工申訴。

2.3實(shí)行分類評(píng)估。我國企業(yè)有130萬個(gè)，工作人員達(dá)到了2900多萬，涉及到各行各業(yè)，再加上不同類別、不同層級(jí)企業(yè)干部職工的工作職責(zé)、工作重點(diǎn)、工作內(nèi)容都存在著差異，因此，應(yīng)該采用不同的分類評(píng)估方法來進(jìn)行績效評(píng)估、科學(xué)考核。為了擴(kuò)大信息來源，應(yīng)該堅(jiān)持以群眾參與與領(lǐng)導(dǎo)考核并重的評(píng)估方法；而為了大幅度降低績效考核中的主觀人為性，應(yīng)該堅(jiān)持以定性為輔、定量為主的考核方法，且可采用平衡記分卡法或者模糊綜合評(píng)價(jià)法來判定評(píng)估等次。

2.4運(yùn)用評(píng)估結(jié)果?？冃Э己酥卦诼鋵?shí)，應(yīng)該將其與組織發(fā)展、個(gè)人發(fā)展、培訓(xùn)、任職、獎(jiǎng)懲、升遷等掛鉤。

3.企業(yè)人力資源管理與績效考核措施

3.1注重企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)于企業(yè)員工素質(zhì)要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，第一，注重培訓(xùn)的實(shí)效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)在具體，培訓(xùn)人員要按時(shí)到場、培訓(xùn)時(shí)間要落實(shí)到位，力爭通過培養(yǎng)來讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個(gè)檔次。第二，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識(shí)，成為“多技型”、“復(fù)合型”的人才。第三，細(xì)化人才培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的科研課題計(jì)劃、計(jì)劃、職稱晉升計(jì)劃，工人技術(shù)等級(jí)晉升計(jì)劃、再教育計(jì)劃、人才引進(jìn)計(jì)劃以及職工培訓(xùn)計(jì)劃等。按照“走出去、請進(jìn)來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓(xùn)班，也要邀請專家學(xué)者到單位、到崗位上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

3.2加強(qiáng)制度建設(shè)規(guī)范人力資源管理機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該從健全各項(xiàng)規(guī)章制度入手，全力加強(qiáng)制度建設(shè)，并在強(qiáng)化執(zhí)行力上下功夫，進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理秩序，健全組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行定崗定編定員的“三定”工作，形成崗責(zé)分明、在人才引進(jìn)、薪酬調(diào)配、考核培訓(xùn)、勞動(dòng)合同以及各項(xiàng)福利制度上有章可循、有據(jù)可查的人力資源管理機(jī)制。例如某企業(yè)人力資源管理部門就先后制定了《勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則》、《員工醫(yī)療費(fèi)用管理辦法》、《電話費(fèi)用報(bào)銷規(guī)定》、《夏季降溫費(fèi)、冬季取暖費(fèi)發(fā)放規(guī)定》、《勞保費(fèi)發(fā)放規(guī)定》、《機(jī)關(guān)交通補(bǔ)貼暫行規(guī)定》、《員工試用期考核辦法》、《薪酬管理辦法》、《管理人員考核辦法》、《操作人員考核辦法》、《員工考勤請銷假制度》、《員工教育培訓(xùn)獎(jiǎng)懲辦法》等多個(gè)人事規(guī)章制度。

3.3建立科學(xué)的員工激勵(lì)和評(píng)價(jià)考核機(jī)制。從目前來看，絕大多數(shù)的企業(yè)現(xiàn)行的績效考核體系都沒有可量化的考核指標(biāo)。而定量評(píng)估卻能夠大幅度提高考核的有效性和準(zhǔn)確性，便于對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行正確評(píng)價(jià)。筆者認(rèn)為定量評(píng)估應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面：第一，應(yīng)該詳細(xì)說明每個(gè)崗位的具體內(nèi)容，包括工作評(píng)價(jià)、崗位條件、工作職責(zé)等；第二，量化考核績效考核體系中的“廉、績、勤、能、德”；第三，詳細(xì)分解“廉、績、勤、能、德”，將分解項(xiàng)目制定為相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第四，根據(jù)員工不同的行政職務(wù)來制定相應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，即按照普通員工、一般干部、中層干部、主要領(lǐng)導(dǎo)來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值，總分為100分。對(duì)于那些評(píng)價(jià)考核長期低于60分的員工，應(yīng)該找其談話，要求其整改，若還是屢教不改，則應(yīng)該予以待崗、淘汰?？郯l(fā)績效房子。這種評(píng)估方法可以較為客觀、公正地評(píng)價(jià)每個(gè)工作人員的績效，優(yōu)化配置崗位人員。

3.4樹立為員工服務(wù)的工作理念。人力資源管理是以人為核心的管理，當(dāng)員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是企業(yè)的一份子，這樣有利于他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。例如某企業(yè)為了充分體現(xiàn)對(duì)職工的關(guān)愛，每年都組織為職工體檢，讓職工了解自己的身體狀況，防患于未然；為解決離家遠(yuǎn)的職工吃住問題，該單位還特意開辦了員工食堂、宿舍；為了豐富員工的業(yè)余生活，在辦公環(huán)境相對(duì)緊張的情況下，開辟了圖書室、健身房等活動(dòng)場所，還定了扶危濟(jì)困幫扶制度，對(duì)單位內(nèi)排查的重病困難家庭進(jìn)行走訪慰問。這列為員工謀福利的措施不僅強(qiáng)化了員工的主人翁意識(shí)，而且有助于員工集中精力做好本職工作，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性、主動(dòng)性，為企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.結(jié)語

總之，企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就要建立完善的人力資源績效管理系統(tǒng)，努力讓績效考核成為新的競爭環(huán)境下企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的新的管理工具。

參考文獻(xiàn)

篇7

根據(jù)礦《班組安全績效考核制度》規(guī)定，為確保區(qū)隊(duì)班組安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣優(yōu)勝班組安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各班組職工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好班組安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效，特制定班組安全生產(chǎn)工作績效考核辦法。（正常每班基本分為50分）

一、安全生產(chǎn)工作績效考核小組

組長：***（書記）***（隊(duì)長）

成員：***（工會(huì)主席）***（主管技術(shù)員）

***（機(jī)電副隊(duì)長）***（安全副隊(duì)長）

二、安全生產(chǎn)工作績效考核細(xì)則

1、個(gè)人方面：

（1）按時(shí)上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。

（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脫崗查出一次罰款30分。

（4）安全生產(chǎn)工作表現(xiàn)突出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。工作成績突出，能夠保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（5）工作中勤動(dòng)腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區(qū)隊(duì)采納，到工作中實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（6）積極開展小改小革，發(fā)明創(chuàng)造，修舊利廢工作中表現(xiàn)優(yōu)異的獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（7）在安全競賽或技術(shù)比武等活動(dòng)中成績優(yōu)異的按礦及隊(duì)里規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（8）在檢修中因不用心或故意對(duì)設(shè)備安全運(yùn)轉(zhuǎn)造成的影響給于一定處罰。

2、班組方面：

（1) 工作任務(wù)考核按每天班次進(jìn)行考核：以班前會(huì)區(qū)隊(duì)安排布置工作任務(wù)和當(dāng)班臨時(shí)安排工作，為每班考核標(biāo)準(zhǔn)。出現(xiàn)一次工作任務(wù)不能按時(shí)無故完成，扣除當(dāng)班基本分40%。

（2) 工程質(zhì)量考核：以區(qū)隊(duì)安排布置工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)：要求班組在工作中，必須嚴(yán)格按作業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，杜絕工作打折扣。考核以每天班次進(jìn)行，出現(xiàn)一次扣除當(dāng)班基本分40%。

（3) 出現(xiàn)事故班組，取消當(dāng)月優(yōu)秀班組評(píng)選資格?？郯嘟M長當(dāng)班基本分; 班組有隱患存在，不處理，不匯報(bào)的，發(fā)現(xiàn)扣班組長當(dāng)班基本分，班組出現(xiàn)違章行為，取消當(dāng)月優(yōu)秀班組評(píng)選資格。

班組考核內(nèi)容將納入每月底優(yōu)勝班組考核中。

班組安全工作績效考核獎(jiǎng)懲制度

根據(jù)礦《班組安全績效考核制度》規(guī)定，為確保區(qū)隊(duì)班組安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣優(yōu)勝班組安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各班組職工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好班組安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效，特制定班組安全生產(chǎn)工作績效考核辦法。（正常每班基本分為50分）

一、安全生產(chǎn)工作績效考核小組

組長：***（書記）****（隊(duì)長）

成員：***（工會(huì)主席）***（主管技術(shù)員）

***（機(jī)電副隊(duì)長）***（安全副隊(duì)長）

二、安全生產(chǎn)工作績效考核細(xì)則

1、個(gè)人方面：

（1）按時(shí)上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。

（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脫崗查出一次罰款30分。

（4）安全生產(chǎn)工作表現(xiàn)突出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。工作成績突出，能夠保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（5）工作中勤動(dòng)腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區(qū)隊(duì)采納，到工作中實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（6）積極開展小改小革，發(fā)明創(chuàng)造，修舊利廢工作中表現(xiàn)優(yōu)異的獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（7）在安全競賽或技術(shù)比武等活動(dòng)中成績優(yōu)異的按礦及隊(duì)里規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（8）在檢修中因不用心或故意對(duì)設(shè)備安全運(yùn)轉(zhuǎn)造成的影響給于一定處罰。

2、班組方面：

（1) 工作任務(wù)考核按每天班次進(jìn)行考核：以班前會(huì)區(qū)隊(duì)安排布置工作任務(wù)和當(dāng)班臨時(shí)安排工作，為每班考核標(biāo)準(zhǔn)。出現(xiàn)一次工作任務(wù)不能按時(shí)無故完成，扣除當(dāng)班基本分40%。

（2) 工程質(zhì)量考核：以區(qū)隊(duì)安排布置工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)：要求班組在工作中，必須嚴(yán)格按作業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，杜絕工作打折扣?？己艘悦刻彀啻芜M(jìn)行，出現(xiàn)一次扣除當(dāng)班基本分40%。

篇8

為加強(qiáng)班組員工績效激勵(lì)，打通績效管理的“最后一公里”，2009年，余杭公司在原綜合責(zé)任制考核的基礎(chǔ)上提出了以績效考核推動(dòng)公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過到兄弟單位學(xué)習(xí)調(diào)研并結(jié)合自身績效管理實(shí)際情況制定了相關(guān)考核辦法和細(xì)則，班組績效管理體系初步形成。2013年底，根據(jù)省、市公司全面全員績效管理的新要求，余杭公司按照“明確定位、強(qiáng)化執(zhí)行、奮力爭先、省內(nèi)標(biāo)桿”的企業(yè)工作思路，創(chuàng)新班組績效管理方式方法，開始構(gòu)建以“4M”為核心的一線班組績效管理體系，充分利用績效管理系統(tǒng)，推進(jìn)班組績效管理的深層次應(yīng)用?！?M”即理念體系（Mind-set）、管理體系（Management）、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（Measurement）和激勵(lì)制度（Motivationg）體系。

“4M”績效管理體系的構(gòu)建

堅(jiān)持五項(xiàng)原則，構(gòu)建班組績效理念體系

績效管理理念是班組績效體系的靈。余杭公司經(jīng)過探索、總結(jié)，確定了五項(xiàng)原則：一是堅(jiān)持公平公開，工作計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工公開，嚴(yán)格按照計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)工作數(shù)量；二是堅(jiān)持客觀公正，根據(jù)相關(guān)工作記錄確定工作數(shù)量和質(zhì)量；三是堅(jiān)持科學(xué)合理，充分考慮工作難易程度的差別以及不同員工工作水平；四是堅(jiān)持自主管理，班組內(nèi)工作績效記錄統(tǒng)計(jì)由班組負(fù)責(zé)；五是堅(jiān)持溝通反饋，由單純的單向考核向雙向績效管理轉(zhuǎn)變，建立績效計(jì)劃、績效溝通、績效考評(píng)、績效反饋的全過程管理。

繞三個(gè)建設(shè)，構(gòu)建班組績效管理體系

績效管理體系的構(gòu)建是班組績效管理工作的基礎(chǔ)和保障。余杭公司著力在制度建設(shè)、組織機(jī)構(gòu)建設(shè)和監(jiān)督體系建設(shè)方面構(gòu)建班組績效管理體系。

（1）制度建設(shè)方面，以《國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司績效管理辦法》《國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司月度績效考核細(xì)則》《國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司2014年度目標(biāo)績效考核細(xì)則》為總領(lǐng)，以《班組績效管理辦法》為核心，形成班組績效管理制度體系。

（2）組織機(jī)構(gòu)建設(shè)方面，余杭公司各單位成立本單位的二級(jí)績效管理工作小組，負(fù)責(zé)班組績效的日常管理。各班組結(jié)合班組長負(fù)責(zé)制和班委會(huì)民主管理的要求，成立本班組的三級(jí)績效管理工作小組，設(shè)立兼職績效管理員一名，班長全面負(fù)責(zé)本班組績效管理工作。

（3）監(jiān)督體系建設(shè)方面，余杭公司人力資源部為績效管理的職能管理部門，負(fù)責(zé)績效考核的日常管理和組織實(shí)施，指導(dǎo)班組三級(jí)績效考核辦法的制訂、執(zhí)行和日?？荚u(píng)工作，負(fù)責(zé)員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用；黨群工作部為績效考核的監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核辦法公開、公正、公平實(shí)施。余杭公司工會(huì)為績效考核投訴受理部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和處理對(duì)考評(píng)結(jié)果的分歧和投訴。

設(shè)置兩類指標(biāo)，構(gòu)建班組績效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)立是班組績效管理工作的核心。余杭公司設(shè)置組織績效評(píng)價(jià)指標(biāo)（應(yīng)用于班組年度績效定級(jí)）和個(gè)人績效評(píng)價(jià)指標(biāo)（應(yīng)用于班組員工績效考核）兩類指標(biāo)，構(gòu)建班組績效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（1）班組年度績效定級(jí)主要是將績效管理與班組建設(shè)相結(jié)合，將標(biāo)桿管理理念向班組建設(shè)范疇延伸，開展班組年度定級(jí)工作。余杭公司班組定級(jí)分標(biāo)桿班組、A級(jí)班組、B級(jí)班組、C級(jí)班組、未定級(jí)班組，共5個(gè)等級(jí)。班組定級(jí)工作遵循“班組建設(shè)常態(tài)化管理、關(guān)鍵指標(biāo)動(dòng)態(tài)化考核”的核心思想，在班組基礎(chǔ)建設(shè)、安全建設(shè)、技能建設(shè)等8部分內(nèi)容實(shí)行常態(tài)化管理，設(shè)置通用標(biāo)準(zhǔn)8大類共187項(xiàng)指標(biāo)，及專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)10大類共154項(xiàng)指標(biāo)。在班組安全生產(chǎn)、遵紀(jì)守法、穩(wěn)定等幾方面建立關(guān)鍵指標(biāo)，設(shè)置4大類共26項(xiàng)指標(biāo)。班組關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，關(guān)鍵指標(biāo)一旦打破將被立即取消定級(jí)稱號(hào)，降為未定級(jí)班組。

（2）班組員工績效考核根據(jù)省市公司要求統(tǒng)一實(shí)施“精益積分制”考核。班組精益積分庫由各班組根據(jù)實(shí)際情況，召集各工種代表集體討論協(xié)商，根據(jù)實(shí)際的工作量及工作難度分門別類，形成了一個(gè)班組內(nèi)部統(tǒng)一的，均認(rèn)可的積分庫。指標(biāo)主要包括工作業(yè)績指標(biāo)（包含崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）、崗位勝任特征指標(biāo)（PCI））和工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）兩個(gè)方面，以工作業(yè)績指標(biāo)為主。在具體工分標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，各單位結(jié)合各自的情況制定，運(yùn)維檢修部（檢修建設(shè)工區(qū)）主要以工作票和操作票為依據(jù)，實(shí)行工分計(jì)算。變電專業(yè)主要按照值內(nèi)工作、各值分配工作、日常工作、變電所投產(chǎn)、單項(xiàng)得分、班組加分等6部分計(jì)算工分，班組長得分為班組值長及以下崗位人員得分的平均值。輸電專業(yè)以計(jì)劃管理、安全管理、基礎(chǔ)管理、運(yùn)行管理、檢修管理、大修（指立塔、架線施工）、有主業(yè)擴(kuò)、基建工程管理、科技與教育培訓(xùn)、物資材料管理、精神文明、車輛管理、工效管理等為主要考核內(nèi)容。營銷部（客戶服務(wù)中心）根據(jù)工作實(shí)際，將臺(tái)區(qū)經(jīng)理與班組其他人員區(qū)分，建立不同考核方式。臺(tái)區(qū)經(jīng)理以給定固定的分為主，以臺(tái)區(qū)各項(xiàng)指標(biāo)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)及工作質(zhì)量等完成情況扣分方式。其他人員以基本分+日常工作積分+工作質(zhì)量扣分的方式開展。

落實(shí)兩項(xiàng)激勵(lì)，構(gòu)建班組績效管理激勵(lì)制度

績效激勵(lì)是班組績效管理工作的落腳點(diǎn)。余杭公司績效激勵(lì)包括班組組織績效激勵(lì)和班組員工個(gè)人績效激勵(lì)兩部分。

（1）班組績效激勵(lì)方面，余杭公司加強(qiáng)班組定級(jí)結(jié)果的運(yùn)用，將班組成員的獎(jiǎng)金系數(shù)與班組定級(jí)結(jié)果掛鉤。以B級(jí)班組為基準(zhǔn)，B級(jí)班組成員月度獎(jiǎng)金系數(shù)維持現(xiàn)有系數(shù)不變，其它各級(jí)班組成員月度獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。例如被評(píng)為標(biāo)桿班組，班組長就享受中層副職的獎(jiǎng)金系數(shù)，普通員工享受副班長的獎(jiǎng)金系數(shù)，以充分激發(fā)班組成員工作積極性。

以調(diào)控運(yùn)行班2013年班組定級(jí)為例對(duì)表1進(jìn)行說明。調(diào)控運(yùn)行班2013年定級(jí)為標(biāo)桿班組，2014年全年班長的獎(jiǎng)金系數(shù)由原來B級(jí)班組的1.25調(diào)整為1.4，職工的獎(jiǎng)金系數(shù)由原來B級(jí)班組的1.0調(diào)整為1.15，班組2014年全年獎(jiǎng)金將增加14.9萬。

表1 班組定級(jí)獎(jiǎng)金系數(shù)調(diào)整表

班組定級(jí)結(jié)果 標(biāo)桿 A級(jí) B級(jí) C級(jí) 未定級(jí)

供電服務(wù)站站長 1.45 1.35 1.3 1.25 1.15

班長 1.4 1.3 1.25 1.2 1.1

供電服務(wù)站副站長 1.35 1.25 1.2 1.15 1.05

副班長、供電服務(wù)站主管、供電所班組主管 1.3 1.2 1.15 1.1 1.0

職工 1.15 1.05 1.0 0.95 0.85

（2）個(gè)人績效激勵(lì)方面，各班組根據(jù)余杭公司二級(jí)單位下達(dá)的月度績效考核獎(jiǎng)懲額度，結(jié)合員工積分情況、責(zé)任大小、質(zhì)量高低、任務(wù)輕重等實(shí)際情況，拉開分配差距，突出對(duì)重要崗位、承擔(dān)重要責(zé)任的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)職工積極性。

員工個(gè)人考核分?jǐn)?shù)與月度獎(jiǎng)金發(fā)放相掛鉤。仍以調(diào)控運(yùn)行班班組全員績效管理系統(tǒng)7月份錄入信息統(tǒng)計(jì)，班組累計(jì)登記績效項(xiàng)目423條。7月份個(gè)人績效最高分113.73分，最低分72.16分，平均分94.12分，獎(jiǎng)金最高者與獎(jiǎng)金最低者相差近千元。通過系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析可以清晰、直接地反映班組員工的工作量，體現(xiàn)多勞多得的理念，同時(shí)通過記分庫的合理設(shè)置，班組成員積分差距也在合理范圍。

開展班組績效管理取得的成效

提升員工執(zhí)行力，拓寬人才培養(yǎng)通道

班組績效管理體系的構(gòu)建打通了績效管理“最后一公里”，實(shí)現(xiàn)全面全員績效管理全覆蓋，使班組人員轉(zhuǎn)變了思想觀念，明確了自身的角色定位，充分發(fā)揮了生產(chǎn)職能，強(qiáng)化了執(zhí)行力，促進(jìn)了良好班組文化的形成，有效推進(jìn)余杭公司各項(xiàng)任務(wù)和指標(biāo)按期保質(zhì)完成。

績效測評(píng)手段的應(yīng)用，使績效考核結(jié)果與薪酬分配、崗位調(diào)整、動(dòng)態(tài)培訓(xùn)相結(jié)合，為人才成長搭建了平臺(tái)，促進(jìn)了人力資源的整合與開發(fā)。以工作結(jié)果和業(yè)績說話，給“肯干、想干、會(huì)干”的員工提供上升的職業(yè)通道，調(diào)動(dòng)了一線員工的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)了各類技能人才的快速成長，員工整體素質(zhì)逐步提高。

注重班組爭先創(chuàng)優(yōu)，班組成果亮點(diǎn)紛呈

通過“關(guān)鍵指標(biāo)動(dòng)態(tài)化管理、班組建設(shè)常態(tài)化管理”，余杭公司班組在基礎(chǔ)管理和重點(diǎn)建設(shè)上有的放矢，把班組建設(shè)和績效管理兩項(xiàng)工作有機(jī)結(jié)合、相互促進(jìn)、落到實(shí)處。通過班組績效定級(jí)考核，使班組成員的利益與班組建設(shè)工作緊密聯(lián)系，一榮俱榮一損俱損，提高了班組成員參與班組建設(shè)工作的主動(dòng)性和自覺性。

2013年，原檢修（建設(shè)）工區(qū)輸電線路運(yùn)檢班獲評(píng)省公司五星級(jí)班組，同時(shí)獲評(píng)四星級(jí)班組10個(gè)、三星級(jí)班組25個(gè)。余杭公司QC小組活動(dòng)水平不斷提高，2009年以來，余杭公司班組QC成果共獲得國家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)14個(gè)，省級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)11個(gè)，市級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)9個(gè)，共有4個(gè)班組榮獲“全國優(yōu)秀質(zhì)量管理小組”榮譽(yù)，1個(gè)班組評(píng)為“全國質(zhì)量信得過班組”，申請國家實(shí)用新型專利15項(xiàng)，發(fā)明專利3項(xiàng)。

開展班組績效管理的思考

要處理好績效管理“工作導(dǎo)向”與“學(xué)習(xí)導(dǎo)向”的關(guān)系

眾所周知，績效管理是工作的重要推手，在工作中具有目標(biāo)導(dǎo)向和指揮棒的作用，績效考核是評(píng)判組織績效與個(gè)人績效的重要手段。但要注意的是，職工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展才是績效管理的根本目的。職工能力的培養(yǎng)是一個(gè)循序漸進(jìn)、曲折前進(jìn)的過程，可能在承擔(dān)部分較高難度工作時(shí)出現(xiàn)紕漏，沒有完成預(yù)定的績效指標(biāo)。我們在具體實(shí)施過程中要正確認(rèn)識(shí)職工成長中的學(xué)習(xí)代價(jià)，處理好“工作導(dǎo)向”和“學(xué)習(xí)導(dǎo)向”的關(guān)系，注重職工特別是年輕職工的培養(yǎng)鍛煉。在操作層面可以設(shè)置“基礎(chǔ)指標(biāo)”和“提升指標(biāo)”。通過基礎(chǔ)指標(biāo)的設(shè)置，確?；竟ぷ髂繕?biāo)的完成，同時(shí)對(duì)職工考核差距做到有效控制，這個(gè)層面注重監(jiān)督和處罰；通過提升指標(biāo)的設(shè)置，激勵(lì)部分員工承擔(dān)“跳一跳夠得著”的具有一定挑戰(zhàn)性的工作，這個(gè)層面注重引導(dǎo)和獎(jiǎng)勵(lì)。

篇9

一、人大工作考核內(nèi)容完成情況

（一）代表工作。一是全面貫徹執(zhí)行縣人大及其常委會(huì)的決議決定。按照人大要求，積極參加單位代表活動(dòng)，并及時(shí)在中心組學(xué)習(xí)、局長辦公會(huì)、工作例會(huì)、職工大會(huì)等會(huì)議上組織干部職工進(jìn)行傳達(dá)，在工作中按要求認(rèn)真執(zhí)行。二是認(rèn)真落實(shí)縣人大常委會(huì)審議意見、視察意見等各類建議意見。采取措施迅速進(jìn)行部署和落實(shí)，交辦件執(zhí)行局長負(fù)總責(zé)、分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭、辦公室協(xié)調(diào)組織、相關(guān)科室具體辦理工作機(jī)制，確保了交辦件在規(guī)定時(shí)間內(nèi)有措施、有書面回復(fù)。三是自覺接受縣人大及其常委會(huì)、縣人大代表的監(jiān)督，積極配合人大調(diào)研、視察、評(píng)議、執(zhí)法檢查、專題詢問及其他相關(guān)工作。

（二）參會(huì)和培訓(xùn)工作。我局按時(shí)參加人大舉辦的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)、人代會(huì)和人大常委會(huì)，參會(huì)人員未發(fā)生請假、缺會(huì)隨意遲到早退情況。

（三）“一報(bào)兩刊”訂閱情況，按要求和任務(wù)圓滿完成各項(xiàng)報(bào)刊征訂工作。

（四）宣傳信息工作情況。結(jié)合我局工作實(shí)際，及時(shí)上報(bào)宣傳信息。

篇10

設(shè)計(jì)理念與原則

績效管理的主要目的在于促使員工完成本職工作，正確傳遞企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的行為給予激勵(lì)，控制與掌握員工的工作效率和結(jié)果。江方農(nóng)合行績效考核管理設(shè)計(jì)的總體思路與原則為：

戰(zhàn)略性原則：績效考核不能僅停留在評(píng)定基層支行、業(yè)務(wù)部門、員工業(yè)績的層面上，更應(yīng)將績效考核同全行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施與調(diào)整相聯(lián)系，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。

激勵(lì)性與公平性原則：由于東方農(nóng)合行網(wǎng)點(diǎn)眾多，各分支機(jī)構(gòu)所處地理位置、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不盡相同，同一支行內(nèi)部員工分工不同，貢獻(xiàn)度也不相同，因此績效考核辦法的設(shè)計(jì)要使員工收入與勞動(dòng)付出相匹配，真正實(shí)現(xiàn)“按崗付酬，按貢獻(xiàn)付薪”的原則，體現(xiàn)績效考核的公平和公正性，通過績效肯定和認(rèn)可不同崗位員工的工作付出和努力。

實(shí)用性和可實(shí)現(xiàn)性原則：考核指標(biāo)的制定要考慮實(shí)用性和可實(shí)現(xiàn)性，實(shí)用性就是要求考核指標(biāo)在制定時(shí)要簡單直觀、便于操作，需衡量的目標(biāo)明確，易于判斷是否實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也便于通過績效考核管理軟件實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的采集和更新。東方農(nóng)合行實(shí)施以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核為主、平衡記分卡為輔的績效考核辦法。可實(shí)現(xiàn)性就是要求制定的考核目標(biāo)能夠被執(zhí)行人所接受，在現(xiàn)實(shí)條件下通過員工付出一定努力，能夠達(dá)到設(shè)定的既定目標(biāo)。

效益性原則：員工個(gè)人的收益必須與支行、部門掛鉤，員工在做好本職工作的前提條件下，還需關(guān)注支行、部門工作績效。

配套構(gòu)建綜合體系

績效管理體系是一項(xiàng)綜合管理體系，需要多方面的配合。東方農(nóng)合行為建立起合理的績效考核體系，構(gòu)建了較為全面的績效考核管理流程和績效考核綜合管理體系。

第一，組成績效考核管理委員會(huì)。績效考核管理能否在企業(yè)中成功地運(yùn)行，直接關(guān)系到員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠度，直接影響企業(yè)的發(fā)展前景。東方農(nóng)合行組成了績效考核管理委員會(huì)，由行長直接管理績效考核工作，由人力資源部門擬定績效考核的需求方案。行長組織領(lǐng)導(dǎo)班子成員及相關(guān)部門討論方案的可操作性和可實(shí)現(xiàn)性，根據(jù)相關(guān)意見進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，取得所有部門的支持。

第二，與專業(yè)咨詢公司開展合作。東方農(nóng)合行通過與專業(yè)咨詢公司合作，為建立科學(xué)合理的績效考核管理提供幫助，并在專家的參與指導(dǎo)下，依據(jù)先進(jìn)的理論方法對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)定，結(jié)合先進(jìn)的業(yè)績管理思想，建立科學(xué)的考核指標(biāo)庫。在指標(biāo)與科學(xué)的考核方法確立后，通過簡單易用的系統(tǒng)軟件，將所有部門都納入KPI考核系統(tǒng)體系內(nèi)，促進(jìn)績效考核工作效率和服務(wù)水平的提高。

第三，加大管理層培訓(xùn)力度。東方農(nóng)合行在正式實(shí)施績效考核管理時(shí)，為中層管理者提供了系統(tǒng)的培訓(xùn)，幫助其加深對(duì)績效考核重要意義的認(rèn)識(shí)，明確績效考核的作用、功能，學(xué)習(xí)績效考核的細(xì)則與操作方法，讓中層管理者扮演績效管理者的角色，擔(dān)負(fù)起績效考核的職責(zé)。培訓(xùn)中，不但由相關(guān)專家向中層管理者講解考核原則、考核內(nèi)容、操作方法，還讓中層管理者提出與績效考核相關(guān)的問題，組織展開討論，讓中層管理者扎實(shí)地掌握績效考核的相關(guān)知識(shí)與技能。

第四，深入開展績效考核宣傳工作。東方農(nóng)合行除對(duì)中層管理人員培訓(xùn)之外，還對(duì)基層員工深入開展績效考核管理的宣傳。

第五，績效考核與薪酬改革同步進(jìn)行?？冃Ч芾硐到y(tǒng)必須與薪酬系統(tǒng)有效地結(jié)合起來，并得到合理的薪酬回報(bào)制度支撐，才能真正體現(xiàn)員工價(jià)值。必須把員工薪酬收入、回報(bào)和其工作業(yè)績掛起鉤來，打破分配制度上的平均主義，在員工貢獻(xiàn)度和其薪酬收入之間建立起正相關(guān)的關(guān)系，才能充分激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的熱情。東方農(nóng)合行在制定績效工資的比例時(shí)把員工工資總額作為基礎(chǔ)，高層管理人員的固定工資與績效工資的比例為4∶6，中層管理人員為5∶5，基層員工為6∶4。