導(dǎo)語：如何才能寫好一篇教職工考評(píng)制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:獨(dú)立學(xué)院;考評(píng)主體;績(jī)效考評(píng)方案

中圖分類號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

獨(dú)立院校對(duì)教職工的考評(píng)模式大部分是模仿公辦高校傳統(tǒng)做法,從而失去了自身的特點(diǎn)。如何激發(fā)教職工的創(chuàng)造力,提高教學(xué)質(zhì)量和水平,培養(yǎng)搶手人才是關(guān)乎獨(dú)立學(xué)院生存與發(fā)展的頭等大事。我們以某獨(dú)立學(xué)院為例,提出高校教職工績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)方案,旨在為改善獨(dú)立學(xué)院教職工績(jī)效評(píng)價(jià)模式,提出有效的框架建議。

一、高校教職工績(jī)效考評(píng)存在的問題

高校教職工績(jī)效考評(píng),就是指對(duì)教職工的德、能、勤、績(jī)等多方面進(jìn)行考評(píng)的評(píng)價(jià)體系及在這個(gè)評(píng)價(jià)體系之上構(gòu)建的評(píng)價(jià)制度。它是高校人力資源管理體系的基礎(chǔ),也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。目前高校的績(jī)效考評(píng)制度主要存在如下問題:

1. 關(guān)鍵指標(biāo)不突出,考評(píng)的目的性不強(qiáng)。主要表現(xiàn)為,考評(píng)內(nèi)容過于寬泛,考評(píng)指標(biāo)模糊,項(xiàng)目指標(biāo)設(shè)置 “細(xì)”而“多”,難以體現(xiàn)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī),考評(píng)的目的性不強(qiáng)。

2. 考核主體的重心偏上,直接管理者考核權(quán)限較小。從考評(píng)的操作層面,考核以校級(jí)管理部門為考核主體,考評(píng)權(quán)重較大,而直接管理者和服務(wù)對(duì)象的權(quán)重較小。

3. 缺乏反饋機(jī)制,考核互動(dòng)性不夠。目前高校的教職工考評(píng)忽略了溝通環(huán)節(jié),教職工作為被考評(píng)者,往往只知道考評(píng)結(jié)果,而對(duì)考評(píng)的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少,考評(píng)缺乏雙向互動(dòng)性。

二、以教師崗位為例,教職工績(jī)效考評(píng)方案的設(shè)計(jì)

根據(jù)教育部和省教育廳關(guān)于高校人事制度改革的精神,我們從商學(xué)院實(shí)際出發(fā),在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)了《某獨(dú)立院校教師崗位考評(píng)方案》框架。

1. 考評(píng)目標(biāo)的確定。以現(xiàn)代績(jī)效管理理論為指導(dǎo),建立一套科學(xué)有效的獨(dú)立學(xué)院教職工績(jī)效考評(píng)方案,在充分調(diào)動(dòng)全體教職員工工作積極性的基礎(chǔ)上,激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造熱情,不斷改進(jìn)教學(xué)(工作)質(zhì)量,促進(jìn)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。教師崗位考核的目標(biāo):規(guī)范教學(xué)行為,改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量,提高教學(xué)水平,增進(jìn)學(xué)生滿意。

2. 考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)考核目標(biāo),突出教師崗位的工作特點(diǎn),從“備教輔改考研”六大過程提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);以崗位重大事項(xiàng)發(fā)生頻率為依據(jù),設(shè)定加減分項(xiàng)目指標(biāo);以違反校紀(jì)校規(guī)的事件為基準(zhǔn),設(shè)定否決項(xiàng)目。

(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由六個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成

a.備課質(zhì)量(10%,考核教師備課質(zhì)量);b.教學(xué)質(zhì)量(42%,考核教師課堂管理與教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平和教學(xué)效果);c.輔導(dǎo)答疑(10%,考核教師教學(xué)輔導(dǎo)答疑效果);d.作業(yè)批改、實(shí)習(xí)(驗(yàn))指導(dǎo)(10%,考核教師作業(yè)、論文、實(shí)習(xí)(驗(yàn))報(bào)告批閱質(zhì)量);e.考試規(guī)范(10%,考核教師命題、閱卷規(guī)范性以及登分、閱卷差錯(cuò)率);f.科研成果(10%,考核教師科研成果數(shù)量與質(zhì)量)。在每個(gè)指標(biāo)上設(shè)計(jì)A、B、C、D四個(gè)評(píng)價(jià)維度。

(2)加減分項(xiàng)目

考查學(xué)校重點(diǎn)關(guān)注的重點(diǎn)工作。包括教師所帶班級(jí)學(xué)生平均到課率、考試命題科學(xué)性、期末考試登分統(tǒng)分差錯(cuò)率、課間保潔情況和教學(xué)成果獎(jiǎng)獲得情況。

(3)降檔或否決項(xiàng)目

閱卷規(guī)范:違規(guī)拆開密封線,降一檔處理;學(xué)期授課量平均每周少于6節(jié),降一檔;違反行為規(guī)范,根據(jù)規(guī)定降檔或一票否決。

3. 考評(píng)等級(jí)及分值的設(shè)定?？己俗罱K等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn),90分以上為A級(jí),89-85分為B級(jí),84-80分為C級(jí),79-75分為D級(jí),74分及以下為E級(jí)。考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上,突出“量化與細(xì)化”結(jié)合的原則,能量化的指標(biāo)以數(shù)據(jù)為準(zhǔn),不能量化的指標(biāo)采取正態(tài)分布的形式,確定考核等級(jí)。

4. 考評(píng)主體確定。設(shè)立上級(jí)、同事、下級(jí)和服務(wù)對(duì)象結(jié)合,教師崗位突出學(xué)生考核為主(占考核權(quán)重50%以上)的原則,以計(jì)算機(jī)打分的方式進(jìn)行。

5. 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。評(píng)定等級(jí)與浮動(dòng)獎(jiǎng)金掛鉤,評(píng)定為E級(jí)或一票否決的教職工不享受浮動(dòng)獎(jiǎng)金。考核具體結(jié)果(等級(jí)、總分、各項(xiàng)得分以及加分、減分、降檔等),以密封形式交給教師本人,作為改進(jìn)工作和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。

三、對(duì)教師崗位績(jī)效考評(píng)方案設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)

該設(shè)計(jì)方案突出獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn),以教學(xué)為中心,提高教學(xué)質(zhì)量為重點(diǎn),體現(xiàn)了教學(xué)及教學(xué)管理的中心地位,有利于教學(xué)質(zhì)量的不斷提高和科研水平的有序改善。方案的設(shè)計(jì)有幾個(gè)方面的特點(diǎn):

1. 突出重點(diǎn)考評(píng)指標(biāo),考評(píng)體系完整?？己隧?xiàng)目及指標(biāo)體系的設(shè)定,其中“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”提取源于崗位業(yè)績(jī)結(jié)果和職責(zé)履行過程,其表述方式體現(xiàn)其內(nèi)在邏輯規(guī)律,結(jié)果與過程的統(tǒng)一,全面考核崗位工作績(jī)效?！凹訙p分項(xiàng)”對(duì)達(dá)不到基本工作要求的行為或業(yè)績(jī),實(shí)行扣分制度,對(duì)創(chuàng)新的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī),實(shí)行加分激勵(lì),突出了考核的導(dǎo)向價(jià)值?！敖禉n或否決項(xiàng)”。對(duì)教職工的行為規(guī)范加以強(qiáng)化,設(shè)定績(jī)效考核的“高壓線”。區(qū)別不同情況對(duì)待。

2. 突出“量化與細(xì)化”結(jié)合的原則,注重定量考評(píng)。能夠量化的指標(biāo)以數(shù)據(jù)為準(zhǔn),不能量化的指標(biāo)采取正態(tài)分布的形式,確定考核等級(jí)。注重定量考評(píng),對(duì)于教學(xué)過程“備教輔改考研”一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。

3. 突出考評(píng)的實(shí)施主體。根據(jù)差異特點(diǎn)設(shè)置評(píng)價(jià)權(quán)重,如 “到課率”指標(biāo),不同學(xué)院有所差異,同一學(xué)院的畢業(yè)班與非畢業(yè)班考核有差異,本科班與專業(yè)班有差異。根據(jù)服務(wù)對(duì)象設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)權(quán)重,如“教學(xué)效果”指標(biāo)考核,院考核組占20%、學(xué)生占60%、督導(dǎo)室20%?！敖虒W(xué)輔導(dǎo)答疑效果”,學(xué)生評(píng)價(jià)占100%。

4. 突出對(duì)考評(píng)責(zé)任人的明確規(guī)定。學(xué)校成立校級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)小組,各學(xué)院成立以院長(zhǎng)為組長(zhǎng)的院級(jí)考核小組,層層落實(shí)考核責(zé)任?？己撕瞬樾〗M的成立,保證了考核工作的公正性。

參考文獻(xiàn)

篇2

Abstract： The ideas of private college staff performance appraisal are various but the effects are not very ideal， which seriously hiders the process of scientific and standardized management of the personnel system of private colleges. In terms of the overall situation at present， private college staff performance appraisal has got certain improvement but there are still a lot of problems. Particularly， there is no strict standard in the practice， thus leading to uneven standard， various implementation and far different results. Aiming at the problems， this article proposes feasible coping strategies from 4 aspects， providng reference for private colleges to improve the quality and level of staff performance appraisal and enhance the effectiveness. Further， the scientific value and practical significance of scientific and standard performance appraisal for the improvement of system and mechanism， personnel management and the overall development of private colleges are discussed.

關(guān)鍵詞： 民辦高校；教職工；績(jī)效考核；策略；意義

Key words： private colleges；staff；performance appraisal；strategies；significance

中圖分類號(hào)：G451.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）25-0143-03

0 引言

要考察民辦高校的教職工績(jī)效考核問題，首先就很有必要弄清到底什么是績(jī)效考核的概念問題，明確績(jī)效考核在民辦高校發(fā)展中的價(jià)值取向和作用。大量調(diào)研顯示，不少民辦高校對(duì)績(jī)效考核的概念、內(nèi)涵還尚缺乏科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)和把握，高于自身實(shí)際極不相符的那種考核，大大削弱了績(jī)效考核在民辦高校人力資源管理中的實(shí)際運(yùn)用效果。有效的績(jī)效考核是民辦高?，F(xiàn)代不可或缺的管理工具。有效的績(jī)效考核，一方面可以改善學(xué)校的反饋機(jī)能，提高職工的工作績(jī)效，在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，了解民辦高校確定每位教職工對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)或不足，它是學(xué)校主管部門或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教職工的工作所做的系統(tǒng)性評(píng)價(jià)，是一種周期性檢查與評(píng)估教職工員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，可以激勵(lì)員工士氣，作為公平合理地酬賞教職工的依據(jù)，還決定著民辦高校教師隊(duì)伍整體建設(shè)的方向，促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和成長(zhǎng)，推動(dòng)民辦高校的內(nèi)部管理制度建設(shè)和形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制，提升民辦高校的組織文化建設(shè)水平。

1 民辦高校教職工績(jī)效考核的問題分析

目前，絕大多數(shù)民辦高校所推行的教職工績(jī)效考核，據(jù)調(diào)研可知，問題主要和集中地體現(xiàn)在如下幾大方面。

1.1 績(jī)效考核缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，投入分配不當(dāng)，考核制度的制定和具體實(shí)施過程懸殊過大 ①評(píng)價(jià)客體過于龐大，導(dǎo)致實(shí)施時(shí)投入過多。②考核制度制定不科學(xué)。部分民辦高校評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，忽視工作的變化和員工的反應(yīng)，沒有采用科學(xué)的方法收集資料與調(diào)查研究，在制定有關(guān)制度時(shí)缺乏專業(yè)人事參加與專家指導(dǎo)。③部分民辦高校沿用傳統(tǒng)人事管理中以教職工填寫表格方式，沒有投入一定的資源來研究適應(yīng)于本校的考核方案，只是照搬其他學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn)，自評(píng)為主，然后予以獎(jiǎng)懲，考核時(shí)重結(jié)果不重過程。

1.2 產(chǎn)生的效益不理想，績(jī)效考核的價(jià)值取向無從取得預(yù)期效果 ①?gòu)膶W(xué)校而言，教師個(gè)人素質(zhì)得不到提高，學(xué)校整體合力也逐漸降低，教師對(duì)考核制度或考評(píng)結(jié)果的不滿直接影響到工作努力程度，教師對(duì)學(xué)校的向心力逐漸喪失。長(zhǎng)此以往，受挫人群聚集給學(xué)校的正常工作及形象必定帶來負(fù)面影響。無論從教職工個(gè)體還是學(xué)校整體看，民辦高校產(chǎn)生的效益一般都較低，主要是績(jī)效考核的投入分配不當(dāng)造成的，其績(jī)效考核的價(jià)值取向都不可能達(dá)到期望值。②從教師層面講，教師從心底有不滿意甚至抵抗情緒，必然影響教師效益產(chǎn)出，它主要是由于考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的非科學(xué)性與不合理性造成的[1]。另外，由于評(píng)價(jià)過程的控制有許多漏洞，評(píng)價(jià)主體對(duì)客體的評(píng)價(jià)有失客觀公正，加上基于種種原因，直接影響到所采集數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，而最終導(dǎo)致教師對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的不滿。使教師很難對(duì)考核結(jié)果感到信服，使考核難以公平合理，多數(shù)教師認(rèn)為績(jī)效考核過程不夠周密，對(duì)考核產(chǎn)生厭倦情緒。

1.3 學(xué)生管理或其他管理崗位人員績(jī)效考核中的不足 由于民辦高校學(xué)生管理或其他管理崗位任務(wù)的高要求與管理人員整體水平不相適應(yīng)間的矛盾，造成了民辦高校對(duì)這些人員的績(jī)效考核問題較為突出，這其中最為顯著的因素就是有些民辦高等學(xué)校急于擴(kuò)大規(guī)模、上檔次、上水平，穩(wěn)定隊(duì)伍，籌措經(jīng)費(fèi)，改善條件，困難較多，教學(xué)任務(wù)重，學(xué)生整體素質(zhì)在擴(kuò)招后明顯下降，這一切都給民辦高校的管理或其他方面提出了更多的要求，因而人員的績(jī)效考核與實(shí)際的距離要求也越來越大。民辦高校對(duì)學(xué)生管理或其他管理崗位人員的績(jī)效考核的不相一致性現(xiàn)象就更為突出。①在考核的目的和功能上，由于將考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲措施掛鉤，注重激勵(lì)鑒定功能，忽視了指導(dǎo)發(fā)展功能；考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)主要反映學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理部門意愿，缺乏科學(xué)性和較高的認(rèn)同度等方面的問題。因此隨著高校管理體制、運(yùn)行機(jī)制的變革，各項(xiàng)改革的不斷深入，民辦高校學(xué)生管理或其他管理崗位人員的績(jī)效考核問題就更多地暴露出來了。②在考核方法上，基本上還是套用或借用“指標(biāo)——量化——判斷”的傳統(tǒng)模式[2]，強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)體系的行為化和可測(cè)性，注重?cái)?shù)量化的測(cè)定結(jié)果，強(qiáng)調(diào)考核的客觀性和精確性，忽視了質(zhì)性考核，從而造成難以真實(shí)反映考核對(duì)象的本質(zhì)特征。③管理崗位人員績(jī)效考核制度與績(jī)效考核實(shí)踐往往不符，許多制度的制定還僅停留在學(xué)理的層面上，理論思辯的層面上，具有濃厚的理想化色彩。

2 民辦高校教職工績(jī)效考核的應(yīng)對(duì)策略

針對(duì)民辦高校教職工績(jī)效考核中存在的主要問題，我們可以從如下幾個(gè)方面提出改進(jìn)策略，促進(jìn)健康發(fā)展。

2.1 建立健全民辦高校教職工績(jī)效考核科學(xué)內(nèi)容體系與評(píng)價(jià)機(jī)制制定科學(xué)績(jī)效考評(píng)制度，明確考核原則及內(nèi)容 績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是的原則，應(yīng)堅(jiān)持誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則，應(yīng)堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)、合理量化、綜合平衡的原則，堅(jiān)持考核內(nèi)容和考核方式公開透明的原則?？己说幕緝?nèi)容應(yīng)體現(xiàn)教職工的綜合素質(zhì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、理論學(xué)習(xí)、遵規(guī)守紀(jì)、工作能力、工作態(tài)度、敬業(yè)精神等七個(gè)方面。綜合素質(zhì)考核：要全面考察個(gè)人修養(yǎng)和自身的綜合素質(zhì)，將德、能、勤、績(jī)?nèi)诤掀饋磉M(jìn)行考察。團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：有良好的群眾口碑，工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作；思想作風(fēng)正派，處理好同事間關(guān)系。理論學(xué)習(xí)考核：不斷強(qiáng)化專業(yè)技能學(xué)習(xí)和實(shí)際應(yīng)用水平，能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)民辦高校本職專業(yè)知識(shí)、工作技能，以及民辦高校相關(guān)管理、法律法規(guī)。遵規(guī)守紀(jì)考核：自覺遵守學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度；自覺履行崗位責(zé)任制；服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止。工作能力考核：熟悉民辦高?；厩闆r，能夠出色完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)；獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的學(xué)校教育教學(xué)管理或服務(wù)工作，善于思考問題、研究問題；能夠完全勝任本校本職工作。工作態(tài)度考核：有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁；有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。敬業(yè)精神考核：干工作、愛工作、精業(yè)務(wù)、有創(chuàng)造；熱愛本職，精心工作，樂于奉獻(xiàn)。

2.2 明確考核時(shí)間，注重考核方法，堅(jiān)持科學(xué)原則 ①考核時(shí)效上。所有被考評(píng)的教職工均采取自我述職、被考評(píng)者自我評(píng)分、民主測(cè)評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法，在每月月底的最后一周進(jìn)行，實(shí)行月末綜合考評(píng)機(jī)制。②考核方法上?？梢詫⒔搪毠さ目?jī)效考評(píng)過程分成若干階段：第一階段是建立績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定以崗位職責(zé)分析為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)分析的結(jié)果決定了績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。第二、第三階段分別為確定績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和實(shí)施績(jī)效考評(píng)。一般來說，教職工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)兩個(gè)方面，由參評(píng)者本人自評(píng)、所在部門領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)、同事民主測(cè)評(píng)、人事主管部門對(duì)被考評(píng)員工的實(shí)際成績(jī)和表現(xiàn)做綜合記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績(jī)水平?？?jī)效考評(píng)的第四階段是確定評(píng)語及改進(jìn)措施。該階段對(duì)被考評(píng)員工工作綜合評(píng)定，確定最后的評(píng)價(jià)等級(jí)，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。最終所形成的績(jī)效考核成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核者（部門領(lǐng)導(dǎo)、人事部門考核）綜合打分×50%[3]。各校也不可能強(qiáng)求一致，結(jié)合自身實(shí)際情況靈活采取相應(yīng)的科學(xué)評(píng)價(jià)之法也可以。③考核原則上。應(yīng)堅(jiān)持反饋原則，為了使績(jī)效考評(píng)起到教育的作用，必須將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，應(yīng)一直堅(jiān)持反饋原則；應(yīng)堅(jiān)持差別原則，為了使考評(píng)具有激勵(lì)作用，必須使考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限；要使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開化，應(yīng)堅(jiān)持公開原則；為促進(jìn)員工個(gè)體績(jī)效，推動(dòng)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要多方面、多渠道、全方位地進(jìn)行立體考評(píng)，應(yīng)堅(jiān)持全面考評(píng)的原則；為使之具有可靠性、客觀性、公平性，應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，應(yīng)堅(jiān)持全面考評(píng)的原則。

2.3 端正思想，科學(xué)審視，適當(dāng)投入，增加產(chǎn)出 民辦高校績(jī)效是以教職工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)而形成的，可以幫助改善教職工的工作績(jī)效，進(jìn)而有助于提高學(xué)校的整體績(jī)效，增強(qiáng)學(xué)校的整體競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)校必須有一個(gè)正確的科學(xué)的態(tài)度，不要“為考核而考核”，使考核流于形式。而考核制度的建立不是某個(gè)部門或幾個(gè)人就能完成的，更不能“閉門造車”，必須組織有關(guān)人員（包括各崗位的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)人事、專家等）運(yùn)用科學(xué)的理論、系統(tǒng)的方法在考察、分析的基礎(chǔ)上逐步完成。這一過程中必須投入足夠的資源方能達(dá)到較為理想的結(jié)果。

2.4 進(jìn)一步強(qiáng)化科學(xué)有效的考核制度 ①進(jìn)一步要強(qiáng)化考核指標(biāo)。確定有效的、具體的、明確的、具有差異性的績(jī)效指標(biāo)，是建立績(jī)效考核制度的核心。不同的工作崗位其職責(zé)與要求不同，教職工的工作能力和努力程度對(duì)工作績(jī)效的影響在一定程度上受崗位性質(zhì)和工作環(huán)境等因素的制約，崗位不同會(huì)造成教職工考核的誤差。因此，教職工的績(jī)效考核不能脫離具體的崗位。②進(jìn)一步強(qiáng)化考核主體的多元化色彩。對(duì)教職工的績(jī)效考核應(yīng)是全方位的，由教職工在工作中所接觸到的各類群體（包括上級(jí)、同事、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象）和員工自己共同完成。而不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象所熟悉的側(cè)面和把握的程度不同，他們的權(quán)重要經(jīng)過科學(xué)的方法和程序來確定，并在評(píng)價(jià)實(shí)踐中不斷進(jìn)行調(diào)整和修改。③進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)評(píng)價(jià)客體的抽樣型考核。民辦高校教職工的群體測(cè)評(píng)工作量大，可以從兩個(gè)方面減少投入。比如對(duì)任課教師，一是對(duì)帶多門課程的教師通過抽樣或一定的形式測(cè)評(píng)；二是同一教師授課的幾個(gè)班級(jí)可以抽樣選定部分學(xué)生或班級(jí)進(jìn)行測(cè)評(píng)，不必所有學(xué)生都參與。對(duì)學(xué)生管理或其他管理崗位人員的考核，結(jié)合其崗位工作權(quán)限職責(zé)及履行情況，進(jìn)行抽樣考核同樣也具有一定的實(shí)用價(jià)值。

3 民辦高校教職工績(jī)效考核的意義

科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系可以將學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價(jià)值觀層層傳遞給全體教職員工，使之成為教職員工的自覺行為。因此建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，完善民辦高?？?jī)效考核實(shí)施方案與機(jī)制體系有著重要的意義?？?jī)效考核是現(xiàn)代各行各業(yè)普遍推行的管理模式中的一種主要方式，是民辦高校根據(jù)自身特點(diǎn)采取的與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)教職工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，從而促進(jìn)改善教職工的工作行為，充分發(fā)揮教職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到工作目標(biāo)?？茖W(xué)規(guī)范的績(jī)效管理，同時(shí)也是衡量一所民辦高校業(yè)績(jī)考核與管理水平的重要尺度?？?jī)效考核作為評(píng)價(jià)教職工歷史的真實(shí)記錄，在民辦高校各項(xiàng)管理活動(dòng)中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用[4]。將分配激勵(lì)機(jī)制納入績(jī)效考核管理體系，可加大對(duì)教職工工作的督導(dǎo)落實(shí)力度，對(duì)提高教職工資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要

作用。

主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是約束作用。它是對(duì)教職工工作人員的約束，同時(shí)可以對(duì)機(jī)關(guān)責(zé)任部門和人員起到較好的約束作用，將教職工工作納入績(jī)效考核，與獎(jiǎng)罰掛鉤，促使其不得不干。二是監(jiān)控作用。為有效促進(jìn)調(diào)整和改進(jìn)教職工工作，我們可以通過績(jī)效考核，獲得反饋信息，對(duì)教職工工作過程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行監(jiān)督。三是導(dǎo)向作用。確立考核工作方向，以考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范工作行為，以工作規(guī)范化為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。四是激勵(lì)作用。為促使相關(guān)人員更加積極、規(guī)范地去完成績(jī)效考核所評(píng)判的工作，通過績(jī)效考核的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整相關(guān)人員工作行為。五是管理作用。通過考核辦法的制定和落實(shí)，在工作過程中起到溝通、學(xué)習(xí)、改進(jìn)等作用，可進(jìn)一步明確教職工績(jī)效工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)學(xué)校與教職工的共同發(fā)展。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏，共同促進(jìn)民辦高校向著更高的層次邁進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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[7]黃漢濤.高職院?？?jī)效管理的問題與建議[J].職業(yè)教育研究，2009（06）.

篇3

考核制度在高校人事管理應(yīng)用的重要性

考核制度就是通過采取有效的管理手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)人事資源的優(yōu)化配置，目的在于激發(fā)高校人才的創(chuàng)新力和工作積極性。有效的人事考核制度，是高校人力資源管理職能的核心所在。高校人事管理的職能就是通過各種措施實(shí)現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而考核制度就是通過一定的措施，對(duì)教職工進(jìn)行工作價(jià)值的最大認(rèn)可，能者多得，公平公正，從而激發(fā)教職工的工作積極性，使其在自身崗位上做出最大貢獻(xiàn)?？茖W(xué)合理的考核制度對(duì)高校的人事管理具有極大的促進(jìn)作用，對(duì)于人才引進(jìn)形式、崗位聘用方法等是否合理有效能夠做出準(zhǔn)確判斷，同時(shí)對(duì)薪酬分配制度、培訓(xùn)與開發(fā)制度等制度的完善有重要的參考價(jià)值。

當(dāng)前高校人事考核制度存在的不足

在當(dāng)前形勢(shì)下，高校人事考核制度還有不完善的一面，致使部分高校人才流動(dòng)性大、教職工隊(duì)伍不穩(wěn)定，不利于高校的持續(xù)健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下方面：

崗位和職稱考核機(jī)制過于保守。部分高校現(xiàn)行的崗位評(píng)聘制度過于單一和守舊，不利于人才整體水平的提升。如對(duì)不同類型的教師“一視同仁”，推行統(tǒng)一的考核機(jī)制。有的從事基礎(chǔ)研究的高學(xué)位骨干教師在收入上不如從事咨詢和服務(wù)類的教師。這種不良羈觶嚴(yán)重抑制了各類型人才在其專長(zhǎng)領(lǐng)域的潛心創(chuàng)新，造成優(yōu)秀骨干教師從事基礎(chǔ)研究的消極局面。同時(shí)，在內(nèi)部職稱的晉升能上不能下，外部缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，有效教師職稱上去了，便呈現(xiàn)出一種安逸休閑的消極形象；這些降低了高校的競(jìng)爭(zhēng)力。

考核手段單一?，F(xiàn)代高校人事管理需要人文關(guān)懷，更應(yīng)該準(zhǔn)確的對(duì)被管理者的人性做好定位。但是，就目前高校高校人事管理中現(xiàn)行的考核機(jī)制來看，多在制度上冷漠的將被管理者視為“經(jīng)濟(jì)人”，當(dāng)作一種物質(zhì)性的工具，輕視或忽視對(duì)教職工心理、精神、職業(yè)發(fā)展等方面需求的考慮，推行經(jīng)濟(jì)型考核。這種以物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)為主的考核，直接導(dǎo)致人事管理缺少多元化的價(jià)值判斷和人文精神，反而弱化了制度本身的激勵(lì)效用。同時(shí)，一些高校當(dāng)前對(duì)于員工的考核主要就是通過一些量化的指標(biāo)來進(jìn)行所謂的科學(xué)績(jī)效考核，但是這種方式對(duì)于大多數(shù)的員工來說，還是由于其考核的方式過于單一，所得到的考核的結(jié)果也都并不具有代表性，不能夠很好地發(fā)揮考核制度的優(yōu)勢(shì)。

考核制度文化內(nèi)容取向不明確。在考核制度文化上，缺乏文化理念的營(yíng)造于宣傳。工作開展的隨意性很強(qiáng)，缺乏全面完備的策劃方案和詳細(xì)可行的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。缺乏制度的執(zhí)行保障，對(duì)文化理念的重視不夠，沒有把考核制度文化建設(shè)作為人力發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來看待，也沒有納入日常管理活動(dòng)之中，考核制度文化建設(shè)工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。比如，在遇到一些征求檢查或者評(píng)比等問題時(shí)，大家就“一哄而上”，隨后便“人走荼涼”；如果遇到什么制度性問題，不管三七二十一，就搞“一刀切”，沒有結(jié)合人力考核的實(shí)際情況，進(jìn)行細(xì)致、扎實(shí)、長(zhǎng)期的培育工作，也就無法形成制度性的具有明確內(nèi)容的考核文化。

對(duì)完善當(dāng)前高校人事考核制度思考

針對(duì)當(dāng)前高校人事考核制度上存在的不足，筆者結(jié)合自身工作實(shí)際，進(jìn)行了思考探索。

建立科學(xué)合理的崗位和職稱考核機(jī)制。教師考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能系統(tǒng)反映被考評(píng)對(duì)象在一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。考評(píng)的具體工作應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代教育的特點(diǎn)，使評(píng)價(jià)更加符合教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，進(jìn)行分崗位多級(jí)考核，以提高全面性和科學(xué)性。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立與考評(píng)相結(jié)合的獎(jiǎng)懲機(jī)制，使考評(píng)結(jié)果能體現(xiàn)絕對(duì)差距和相對(duì)差距，而不再是簡(jiǎn)單的填寫表格，對(duì)突出貢獻(xiàn)人才給予必要的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于考評(píng)有差距的人員采取必要的改進(jìn)措施。做好考評(píng)工作的全面性，使廣大教職工參與到考核中來，堅(jiān)持實(shí)事求是和民主的原則，使考核評(píng)價(jià)更加客觀公正，以激勵(lì)廣大教職工不斷提高自身的能力和素質(zhì)。

豐富考核手段。在觀念上，更多地注重添加一些人性關(guān)懷和柔性的考核方式，注重教師的內(nèi)在需求，而不是單純的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)型考核，保證教師在感受到足夠尊重的同時(shí)，發(fā)揮出其最大的工作潛力；在考核內(nèi)容上，可形成專項(xiàng)考核、日常考核與年度考核并存的考核局面。針對(duì)不同的工作崗位，考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同，高?？梢圆捎?60度評(píng)價(jià)法、目標(biāo)考核法、等級(jí)評(píng)估法等，并將考核結(jié)果與教職工的工資待遇相掛鉤，調(diào)動(dòng)其工作積極性。在手段創(chuàng)新上，可以在考核主體上引入第三方面評(píng)價(jià)。例如，由校內(nèi)外專家共同組成考核團(tuán)隊(duì)開展公正的考核等?？己嗽u(píng)價(jià)形式可選取，包括匿名評(píng)審、面試答辯等。在公平公正的考核評(píng)價(jià)過程后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)相應(yīng)的人才進(jìn)行有效激勵(lì)，提高團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新積極性。在確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分考慮創(chuàng)新目標(biāo)和崗位需求，形成合理的人才組織架構(gòu)。只有實(shí)施完善的考核制度，才能正確反映高校整體的人力資源質(zhì)量。

篇4

一、 主要工作與業(yè)績(jī)

（一） 人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)工作

1． 師資引進(jìn)工作。師資隊(duì)伍建設(shè)是我校發(fā)展的一項(xiàng)重要工作，直接影響到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平，關(guān)系到學(xué)校的學(xué)科發(fā)展。為此，我們先后赴南京、上海、西安、寧波、北京、武漢等地參加10次重大招聘活動(dòng)。XX年共收到應(yīng)聘材料XX余份，應(yīng)聘電子郵件2800余封。對(duì)于博士、教授遞交的應(yīng)聘材料，實(shí)行檔案登記、跟蹤制度。在各學(xué)院的積極配合與支持下，全年上報(bào)省人事廳、勞動(dòng)廳調(diào)動(dòng)材料22人，簽定就業(yè)協(xié)議57人，發(fā)商調(diào)函45份；接收畢業(yè)生57人，調(diào)入34人。為了迎接XX年的教育部本科教學(xué)評(píng)估，人事處根據(jù)學(xué)校的統(tǒng)一安排，做好XX年階段性師資引進(jìn)人數(shù)分配工作，并根據(jù)學(xué)院的師資需求進(jìn)行了信息的編制、招聘現(xiàn)場(chǎng)和上網(wǎng)工作。

2． 人才培養(yǎng)類項(xiàng)目申報(bào)工作。已完成省“新世紀(jì)151人才工程”培養(yǎng)人員的考核工作和XX年度省“新世紀(jì)151人才工程”一、二層次培養(yǎng)人選與重點(diǎn)資助人選的申報(bào)工作；完成XX年度省高校中青年學(xué)科帶頭人和重點(diǎn)資助人員校內(nèi)配套經(jīng)費(fèi)的落實(shí)工作；完成XX年度省高校青年教師資助項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)落實(shí)工作和XX年度高校青年教師資助項(xiàng)目的申報(bào)工作；完成省人事廳XX年度留學(xué)回國(guó)人員科技活動(dòng)擇優(yōu)資助項(xiàng)目配套經(jīng)費(fèi)落實(shí)工作和XX年度留學(xué)回國(guó)人員科技活動(dòng)擇優(yōu)資助項(xiàng)目申報(bào)工作；完成XX年度省教育廳青年教師參加研究生課程班和高校訪問學(xué)者的報(bào)送工作；布置完成XX年度包氏獎(jiǎng)學(xué)金的申報(bào)工作。所有人才培養(yǎng)類項(xiàng)目的使用經(jīng)費(fèi)審核。

3． 教職工各類進(jìn)修。做好在職博士的申請(qǐng)、政審、簽約和經(jīng)費(fèi)報(bào)銷等管理工作。全年共有7人取得博士學(xué)位，31人考取定向或委培博士。做好在職博士后的審批、簽約和保證金等管理工作。全年共有4人申請(qǐng)做在職博士后（其中國(guó)外1人）。做好教職工在職攻讀碩士學(xué)位、進(jìn)修研究生課程、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和學(xué)歷提高等的申請(qǐng)、審批和學(xué)費(fèi)報(bào)銷等管理工作。全年共受理其他進(jìn)修32人次。

4． 完成“西湖學(xué)者”的評(píng)審、聘任工作；推薦批準(zhǔn)全國(guó)優(yōu)秀教師1人，省優(yōu)秀教師2人、省教育優(yōu)秀工作者1人；推薦報(bào)批政府特殊津貼人選1人、省優(yōu)秀博士后3人。

（二） 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審工作

1． 組織申報(bào)工作。根據(jù)省人事廳、省教育廳有關(guān)職稱工作的部署及時(shí)起草下發(fā)了關(guān)于我校XX年度職稱工作有關(guān)問題的通知，并組織實(shí)施。 XX年共組織88人參加的教育理論培訓(xùn)和考核；辦理86人參加XX年全國(guó)職稱外語統(tǒng)考培訓(xùn)報(bào)名手續(xù)、征訂考試用書；組織90人教工計(jì)算機(jī)培訓(xùn)班。辦理了職稱申報(bào)的審核、論文（著、成果）送審回收、評(píng)審材料的多次打印裝訂。并辦理了會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)資格考試報(bào)名工作。

2． 組織評(píng)審工作。做好了各級(jí)評(píng)審組織的組建、報(bào)批與上級(jí)評(píng)審組織人員的推薦工作。認(rèn)真組織各類各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審、推薦等各項(xiàng)工作。XX年共申報(bào)正高職23人，其中11人評(píng)審?fù)ㄟ^；共申報(bào)副高職55人，其中37人評(píng)審?fù)ㄟ^(3人申報(bào)高級(jí)會(huì)計(jì)師在評(píng)審中)；受理申報(bào)中初職95人，其中88人評(píng)審?fù)ㄟ^（含初定、轉(zhuǎn)定）。作好技術(shù)工人考工升級(jí)的報(bào)名、審核以及聘任工作。

3． 高校教師資格認(rèn)定工作。根據(jù)省教育廳部署，全年兩次進(jìn)行了高校教師資格的受理、審核、評(píng)定、上報(bào)、制證工作。上半年評(píng)審了178人，下半年評(píng)審了49人。并組織54人參加普通話測(cè)試培訓(xùn)和考核。

4． 協(xié)助省人事廳做好全省高級(jí)經(jīng)濟(jì)師計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)工作。>

（三） 勞動(dòng)人事工作

1、 機(jī)構(gòu)調(diào)整工作。根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要，對(duì)全校93個(gè)教學(xué)機(jī)構(gòu)重新進(jìn)行了調(diào)整，并對(duì)全校教學(xué)、實(shí)驗(yàn)等專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)近100名負(fù)責(zé)人進(jìn)行了重新聘任。并對(duì)機(jī)構(gòu)調(diào)整做必要的人員分流和安置工作。

2、 各類考核工作。參與院內(nèi)部門工作年度考核；組織教師、學(xué)生對(duì)直接服務(wù)部門的考核工作；組織教師對(duì)二級(jí)學(xué)院（部）辦公室工作人員的考核工作；組織全院各類人員年度考核（不含中層干部）；組織教師晉升職務(wù)量化考評(píng)工作

3、 核發(fā)工資、補(bǔ)貼工作。認(rèn)真做好新進(jìn)學(xué)校90位教職工的工資確定和209位職務(wù)職稱變動(dòng)人員工資的變動(dòng)工作，做好全校崗位津貼、課時(shí)津貼和學(xué)生管理費(fèi)的分配計(jì)算、發(fā)放工作；做好XX年度考核基礎(chǔ)上的增發(fā)一個(gè)月工資工作以及204位教職工二年一次的正常晉升工資工作，完成更名大學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)和年終教職工津貼調(diào)整工作。完成48位引進(jìn)教職工的租房補(bǔ)貼審核發(fā)放工作，完成190余名臨時(shí)工人員指標(biāo)審核、工資的確定、計(jì)算發(fā)放工作以及下沙補(bǔ)貼、學(xué)生專職輔導(dǎo)員等各種津貼的計(jì)算發(fā)放工作。

4、 信息檔案工作。完成省教育廳、財(cái)政廳和西湖區(qū)統(tǒng)計(jì)局所需的各種干部報(bào)表、工資報(bào)表、勞動(dòng)年報(bào)等各類報(bào)表，以及各部門有關(guān)人事方面的各種花名冊(cè)、數(shù)據(jù)、報(bào)表，及時(shí)做好人事數(shù)據(jù)的更新、調(diào)整變動(dòng)工作，認(rèn)真做好全校教職工人員名冊(cè)的編制工作。做好新進(jìn)教職工檔案的接收、審核和歸檔工作。做好新進(jìn)教職工聘用合同的簽定、鑒證、續(xù)簽和管理工作。

5、 校內(nèi)調(diào)動(dòng)及退休工作。及時(shí)辦理各類人員進(jìn)出、退休、延長(zhǎng)退休、內(nèi)退退養(yǎng)的手續(xù)，做好包括政法培訓(xùn)中心在內(nèi)的學(xué)校教職工的分流、轉(zhuǎn)崗、校內(nèi)調(diào)動(dòng)工作，引進(jìn)人才的配偶安置工作。為搞活校內(nèi)用人機(jī)制，促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，根據(jù)《杭州商學(xué)院人員流動(dòng)管理辦法》直接管理校內(nèi)各類流動(dòng)人員，并認(rèn)真細(xì)致做好他們的政治思想工作。

6、 社會(huì)保險(xiǎn)工作。在財(cái)務(wù)處的協(xié)助下，完成了XX年度全校教職工的個(gè)人工資總額的確定工作，協(xié)助杭州市就業(yè)局做好對(duì)我校教職工失業(yè)保險(xiǎn)金的認(rèn)定工作，協(xié)助省醫(yī)保中心對(duì)XX年度全校教職工醫(yī)保個(gè)人帳務(wù)進(jìn)行結(jié)算。完滿完成省醫(yī)保中心對(duì)我校教職工XX年度工資額的稽核審查工作，極大地維護(hù)了學(xué)校和全校教職工個(gè)人的利益。按照省勞動(dòng)、人事部門規(guī)定，認(rèn)真作好全校教職工的基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和合同制職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)工作，及時(shí)做好新進(jìn)新出學(xué)校的教職工各種社會(huì)保險(xiǎn)的增減、變更工作。

7、 學(xué)校更名配套工作。及時(shí)做好全校教職工的?；?、工作證的制作和換發(fā)工作。

8、 努力提高服務(wù)意識(shí)。積極為廣大教職工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，辦理全校教職工的請(qǐng)假、銷假、探親手續(xù)和收入證明、部分男教工的子女參加醫(yī)療統(tǒng)籌的資格審查工作以及生活困難職工的生活補(bǔ)助，XX年度共補(bǔ)助69人次，計(jì)3.14萬元。錢雖少，體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)困難教職工的關(guān)懷。教職工去世時(shí)代表學(xué)校前去慰問、告別，已故教職工的喪葬費(fèi)、撫恤費(fèi)以及遺屬補(bǔ)助的發(fā)放工作；

（四） 其他工作

1、 召開XX年度新教師座談會(huì)、退休教師茶話會(huì)。

2、 全校副處以上、副高以上人員出入境基本情況的錄入、報(bào)備工作。一般教職工公派出國(guó)的政審工作。

3、 推薦中央、省級(jí)高級(jí)專家信息庫(kù)人選。

4、 做好教工校園卡的申領(lǐng)登記、聯(lián)系和發(fā)放工作，其中新辦校園卡95人。

二、 主要工作亮點(diǎn)

1、 完善考核制度。根據(jù)校黨委的安排，由人事處起草了《關(guān)于開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)的若干意見》。機(jī)關(guān)效能建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。以此為契機(jī)，一方面進(jìn)一步完善“部門工作年度考評(píng)辦法”，如在網(wǎng)上公示各部門的總結(jié)、調(diào)整考評(píng)指標(biāo)權(quán)重等，使考評(píng)工作公平公正。另一方面，在已有的對(duì)學(xué)院教學(xué)、科研、學(xué)生管理考評(píng)辦法的基礎(chǔ)上，起草“學(xué)院工作年度考評(píng)辦法”，供校領(lǐng)導(dǎo)審議。力求將考評(píng)結(jié)果與津貼掛鉤，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，強(qiáng)化機(jī)關(guān)效能建設(shè)的作用。

2、 提高透明度。人事處的各項(xiàng)工作，均與全校教職工的利益息息相關(guān)。操作規(guī)范、透明，是公平、公正的前提。在人事處職責(zé)范圍內(nèi)，力求做到有法可依、有章可循。如職稱評(píng)審、工資津貼標(biāo)準(zhǔn)等，嚴(yán)格按制度和程序執(zhí)行。對(duì)于需要評(píng)審的工作，公開評(píng)審條件、評(píng)審對(duì)象、評(píng)審程序，每次評(píng)審均請(qǐng)校紀(jì)委現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督，評(píng)審結(jié)果上網(wǎng)或張貼公示，杜絕暗箱操作。

3、 力求公平。11月份提交校領(lǐng)導(dǎo)審議的“浙江工商大學(xué)人才引進(jìn)政策”、“學(xué)院津貼調(diào)整方案”等，力求體現(xiàn)公平，不讓老實(shí)人吃虧。政策制定盡可能準(zhǔn)確、合理。

4、 關(guān)心教職工生活。在校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，人事處對(duì)浙江工業(yè)大學(xué)、杭州電子科技大學(xué)、浙江理工大學(xué)、浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院等院校的教職工收入情況作了全面的了解，并在校領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，提出了崗位津貼和教學(xué)津貼等的調(diào)整方案和經(jīng)費(fèi)測(cè)算。

三、 存在的不足與失誤

篇5

[關(guān)健詞]高職;隊(duì)伍建設(shè);薪酬激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)問題伴隨著勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)而產(chǎn)生。在所有的激勵(lì)方式中。薪酬激勵(lì)是發(fā)揮人力資本作用的主要手段或工具.因而也是高職院校管理機(jī)制的核心內(nèi)容。波特和勞勒認(rèn)為薪酬既是激勵(lì)的結(jié)果。又是激勵(lì)的手段。薪酬公平合理,一切激勵(lì)措施都會(huì)發(fā)生良性效應(yīng)。薪酬不公平會(huì)使所有的激勵(lì)措施都無濟(jì)于事。如何以薪酬來激勵(lì)已有的人力資本。吸引潛在的人力資本;如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度,提高教師薪酬滿意度,值得高職院校管理者認(rèn)真思考。

一、高職院校教師薪酬體系和分配模式

2006年,事業(yè)單位建立崗位績(jī)效工資制度,高職學(xué)院教師薪酬體系由國(guó)家工資、地方補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼、福利、社會(huì)保險(xiǎn)五部分構(gòu)成。其中,國(guó)家工資、地方補(bǔ)貼分別來自國(guó)家財(cái)政收入和地方補(bǔ)貼;校內(nèi)津貼、福利、社會(huì)保險(xiǎn)主要來源于社會(huì)創(chuàng)收。工資構(gòu)成中占主導(dǎo)地位的是國(guó)家工資和校內(nèi)津貼;校內(nèi)津貼注重工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。在收入分配上采取的是國(guó)家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的二元分配模式。國(guó)家工資主要來源于中央和地方財(cái)政撥款。校內(nèi)津貼主要來源于學(xué)校創(chuàng)收,如學(xué)費(fèi)收入、科研培訓(xùn)服務(wù)收入、校辦企業(yè)收益等。目前,各高職學(xué)院主要采取職稱、職務(wù)主導(dǎo)型分配模式,同級(jí)職務(wù)、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致。高職學(xué)院教師的工資增長(zhǎng)與調(diào)整,由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行,由政府職能部門統(tǒng)一審批管理,沒有擺脫機(jī)關(guān)的管理模式。使高職教師工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)聲譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié),難以調(diào)動(dòng)高職院校和教職工的積極性。

二、高職學(xué)院教師薪酬水平和薪酬管理方面存在的問題

1.高職特色難以突出。良好的薪酬制度要具有激勵(lì)、導(dǎo)向與評(píng)價(jià)功能,高職學(xué)院建立的薪酬模式要有助于辦學(xué)目標(biāo)特別是教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高職教學(xué)在于培養(yǎng)專業(yè)性的高技能人才,那么高職學(xué)院薪酬設(shè)計(jì)就要體現(xiàn)專業(yè)教學(xué)特色,收入要向教學(xué)傾斜,要向?qū)I(yè)傾斜。多數(shù)高職學(xué)院現(xiàn)行的薪酬模式,向教學(xué)傾斜的比例不高,向?qū)I(yè)傾斜更是非常有限。

2.校際薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異過大。高職學(xué)院薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異,主要是由學(xué)校所在的主管部門和需要建設(shè)的項(xiàng)目多少?zèng)Q定的。有些學(xué)校因?yàn)榈貐^(qū)差異,獲得政府性的投資少。有些學(xué)校受行業(yè)影響,招生難,致使學(xué)校的收入少,教職工待遇也就很難提高。而有的學(xué)校,因?yàn)橹鞴苄袠I(yè)屬國(guó)有性質(zhì),可以為學(xué)院建設(shè)投入大量的資金,學(xué)院教職工歷來都能夠享受高收入。校際收入的差異過大,導(dǎo)致收入較差院校高層次人才的流失。

3.現(xiàn)行薪酬很難體現(xiàn)績(jī)效。績(jī)效薪酬是對(duì)教職工履行其崗位職責(zé)程度所回報(bào)的薪酬,是建立和形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的重要分配手段之一。我國(guó)高職學(xué)院雖然也建立了績(jī)效薪酬并作為薪酬管理改革方向,但績(jī)效薪酬須建立在崗位聘任和績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)之上。到目前為止,績(jī)效薪酬還沒有真正反映一個(gè)人勞動(dòng)量與勞動(dòng)效果,大多依據(jù)職稱核發(fā)績(jī)效薪酬。

4.辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大,教職員工人數(shù)大量的增加,薪酬基數(shù)也在增加。改善教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu),加大教師培訓(xùn)也要有相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)支撐。由于支付能力不夠,提高教職工收入、引進(jìn)高層次人才沒有經(jīng)費(fèi)支撐就會(huì)變成空話,這也給薪酬管理加大了難度。

三、做好薪酬管理改革,構(gòu)建新型高職院校薪酬激勵(lì)機(jī)制

1.更新觀念,以“效率為先、兼顧公平”作為教師薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向。構(gòu)建高職學(xué)院新型薪酬激勵(lì)機(jī)制,首先應(yīng)摒棄按職稱定酬的舊有觀念,要認(rèn)識(shí)到薪酬不只是起到保障作用,還有激勵(lì)作用。高職學(xué)院應(yīng)以“效率為先、兼顧公平”作為教師薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向,開源節(jié)流,加強(qiáng)管理,降低各方成本,爭(zhēng)取各方資金,不斷提高辦學(xué)效益,增加用于教職工收入待遇分配的薪酬總量,改善薪酬結(jié)構(gòu),加大激勵(lì)比例,提高激勵(lì)程度。

2.實(shí)施和完善崗位聘用制度,為構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系打好基礎(chǔ)。一個(gè)好的激勵(lì)體系需要一個(gè)靈活的用人機(jī)制作基礎(chǔ)。高職學(xué)院要構(gòu)建合理有效的薪酬激勵(lì)體系,必須實(shí)施和完善崗位聘用制度;按需設(shè)崗,以教學(xué)為中心、以學(xué)生為主體、以教師為主導(dǎo),圍繞教學(xué)、科研、實(shí)訓(xùn)等工作,保證重點(diǎn),兼顧一般;在選人用人中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,采取公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任的方式聘任教職工,讓具有同等任職資格的教師在公開、公平、公正的原則下去競(jìng)爭(zhēng)同一崗位,而不是按行政職務(wù)、專業(yè)職稱和工作年限、任職年限來定崗,形成“能者上,庸者下”的用人格局。

3.把握正確的薪酬體系設(shè)立原則,構(gòu)建合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在設(shè)立薪酬體系時(shí)應(yīng)把握好競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、民主性、公平性的原則,既要考慮薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,體現(xiàn)出教師的社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值,又要考慮高職學(xué)院自身承受能力,在廣泛征求教職工意見、民主決策的基礎(chǔ)上,構(gòu)建合理有效的薪酬體系,實(shí)現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平,提高教師對(duì)薪酬的滿意度。

4.制定完善的考核評(píng)價(jià)制度和信息反饋制度,確保薪酬激勵(lì)發(fā)揮作用。只有教師感受到薪酬的增長(zhǎng)與貢獻(xiàn)大小成正比關(guān)系時(shí),薪酬的激勵(lì)作用才能得到有效發(fā)揮。因此必須制定客觀公平的教師業(yè)績(jī)考評(píng)體系來確保薪酬的正確發(fā)放。首先要制定科學(xué)完善的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),充分考慮教學(xué)科研的規(guī)律和特點(diǎn),剛性指標(biāo)與柔性指標(biāo)相結(jié)合,保證考評(píng)有據(jù)可依,可操作性強(qiáng)。其次要規(guī)范考評(píng)程序,確保考評(píng)過程的公開、公平、公正、營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,這樣考評(píng)結(jié)果才能服眾。最后教師業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果要與薪酬緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn),如此才能調(diào)動(dòng)教師的責(zé)任心和積極性,激勵(lì)內(nèi)在潛力,約束負(fù)面行為,促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。

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篇6

Abstract: This paper expounds the importance of the application of performance management in the administrative management of colleges and universities, analyzes some problems and solutions in the process of management implementation, and puts forward further thinking for perfecting performance management system of universities.

關(guān)鍵詞: 高校;績(jī)效管理;考核

Key words: university;performance management;assessment

中圖分類號(hào):G47文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)26-0206-02

0引言

隨著國(guó)家對(duì)高等教育的不斷投入,經(jīng)過多年的高等院校體制改革和建設(shè),我國(guó)高等教育已進(jìn)入穩(wěn)步發(fā)展的嶄新時(shí)代。在高校中實(shí)施績(jī)效管理,不僅有助于提高院校的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,對(duì)教職工個(gè)人發(fā)展也起到良好的激發(fā)作用。

1績(jī)效管理在高校實(shí)施的重要性

績(jī)效管理,通常是指管理者帶領(lǐng)其團(tuán)隊(duì)為了達(dá)到目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程;目的為加強(qiáng)對(duì)教職工個(gè)人、部門整體的效能提高。在90年代后期,中國(guó)高校開始試行績(jī)效管理改革,對(duì)教師的工作職責(zé)與其教學(xué)工作量、承擔(dān)課題數(shù)、申請(qǐng)的科研經(jīng)費(fèi)、發(fā)表高水平論文數(shù)及著作數(shù)等相掛鉤,進(jìn)行量化管理?？?jī)效管理的合理運(yùn)用,建立了流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,對(duì)于教職工主觀能動(dòng)性及業(yè)務(wù)水平有了很好的提升,使師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化,從而對(duì)促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展具有重要影響,并為更進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)文化建設(shè)添磚加瓦。

2績(jī)效管理在高校實(shí)施的內(nèi)容

在高校中實(shí)施績(jī)效管理,制定績(jī)效計(jì)劃是其首要環(huán)節(jié),它是啟動(dòng)教師績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),是管理者和教師共同就教師在績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)、工作目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容達(dá)成共識(shí)的過程。[1]給教職工制定的目標(biāo)要合理,不能過高也不能過低?？?jī)效目標(biāo)過高易使教職工喪失信心,目標(biāo)過低則起不到激勵(lì)效果。所以不合理的績(jī)效計(jì)劃對(duì)整體管理工作不但起不到促進(jìn)作用,反而會(huì)帶來一些負(fù)面影響。通過管理者與教職工進(jìn)行有效的績(jī)效溝通,制定符合學(xué)校和教職工實(shí)際情況的績(jī)效計(jì)劃,在實(shí)施過程中予以監(jiān)督,并通過績(jī)效考評(píng)來綜合判斷教職工所取得的成績(jī)和不足,及時(shí)將結(jié)果反饋給個(gè)人,對(duì)教職工針對(duì)不足進(jìn)行更進(jìn)一步督促指導(dǎo)和資源支持,通過多種方式激勵(lì)教職工努力提升自身績(jī)效,促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)早日實(shí)現(xiàn)。并在績(jī)效反饋階段,與教職工就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí),對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行更完善的改進(jìn)。通過績(jī)效管理的良性循環(huán),個(gè)人及整體單位的績(jī)效將會(huì)得到全面提升。

3績(jī)效管理在高校實(shí)施中常見的問題

3.1 績(jī)效考核制度的不完善在實(shí)施績(jī)效管理過程中,績(jī)效考核是對(duì)教職工整體工作的一個(gè)評(píng)價(jià),通過考核發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,從而促進(jìn)教職工更進(jìn)一步發(fā)展?？?jī)效考核結(jié)果在崗位分配、薪酬管理等方面都有著非常重要的作用。但是目前部分高校績(jī)效考核制度中存在一些不足,有的甚至缺乏一定公平公正性,使部分教師對(duì)制度產(chǎn)生不信任,從而影響其對(duì)績(jī)效的積極性;另一方面會(huì)使績(jī)效目標(biāo)偏離實(shí)際,使部分教師急功近利,尋求捷徑,甚至導(dǎo)致學(xué)術(shù)造假的不端行為。

對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)中,教學(xué)工作量、申請(qǐng)課題科研經(jīng)費(fèi)及數(shù)量及質(zhì)量是主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。論文和著作是研究者長(zhǎng)年鉆研積累的成果和精華,是不可能短時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)例如一年十幾篇論文這樣的“衛(wèi)星的”。但個(gè)別教職工為了完成績(jī)效指標(biāo)及職稱晉升鋌而走險(xiǎn),在的質(zhì)和量上弄虛造假。也有的教職工只重視教學(xué)工作,忽視了業(yè)績(jī)指標(biāo),在考評(píng)中得不到理想成績(jī)等等,這些都是在績(jī)效考核中需要進(jìn)一步完善的地方。

3.2 績(jī)效考核結(jié)果缺乏充分利用績(jī)效考核需要公平合理,它在很大程度上反映了教職工為所在學(xué)校作出的成績(jī),如果與教職工的薪酬、職務(wù)晉升,選拔獎(jiǎng)勵(lì)拖鉤,就無法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。[2]高校教師績(jī)效管理體系的探討。劉笳,沈陽建筑大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版)2010年4月第12卷第2期依照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置和調(diào)整,將工作成果與利益直接掛鉤,對(duì)教職工的工作積極性則起到良好的導(dǎo)向作用;并通過考核結(jié)果給教職工進(jìn)行更合適的崗位分配。部分高校沒有將績(jī)效管理結(jié)果合理應(yīng)用,使教職工感覺績(jī)效管理只是面上措施,沒有實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)措施,缺乏動(dòng)力,讓績(jī)效考核沒有發(fā)揮到它應(yīng)有的最大作用。

3.3 缺乏有效的績(jī)效溝通績(jī)效管理的順利實(shí)施,績(jī)效溝通在過程中猶為重要。它主要是指管理者與被管理者就工作績(jī)效相關(guān)問題進(jìn)行的相互溝通。從開始制定績(jī)效計(jì)劃,到績(jī)效管理的實(shí)施、對(duì)教職工的績(jī)效考核、績(jī)效反饋,在績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都起著緊密的協(xié)調(diào)作用。[3]

在高校管理中,通常因?yàn)橐匀粘＝虒W(xué)、科研為主,對(duì)績(jī)效溝通相對(duì)重視不足。因?yàn)橛行┕芾碚邔?duì)績(jī)效溝通缺乏充分認(rèn)識(shí),往往將績(jī)效考核簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效管理,將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效溝通。單純以崗位職責(zé)與要求作為績(jī)效目標(biāo),缺乏相對(duì)的崗位分析與要求,因此導(dǎo)致溝通目標(biāo)也不清晰、不明確。在績(jī)效溝通過程中,管理者在與被管理者進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)常以自我為中心,只著重于表達(dá)自身的見解,而忽視被管理者的感受及反應(yīng),使溝通效果不甚理想[3]。這種溝通方式往往使管理者無法了解下屬在工作中遇到的困難及其真實(shí)想法,就無法做出實(shí)質(zhì)性的幫助使對(duì)方得以改進(jìn),造成溝而不通的現(xiàn)象。

4績(jī)效管理在高校實(shí)施中主要問題的解決思路探討

4.1 完善績(jī)效考核管理高校的績(jī)效考核體系應(yīng)該本著公開、透明的原則,實(shí)行機(jī)會(huì)平等和考核透明化。管理者須將考核評(píng)估的規(guī)定、制度過程公開化,使教職工感覺在績(jī)效考評(píng)、職稱晉升等方面,學(xué)?？己耸枪焦摹ＵJ(rèn)為自己的付出與所得成績(jī)是相符的,從而有利于提高教職工對(duì)科研和教學(xué)工作的積極性,發(fā)揮自身潛力,并會(huì)進(jìn)一步思考工作中的不足以及需要改進(jìn)的地方,以更大的積極性開展下一步工作。

另一方面,需要優(yōu)化更加科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制。以教學(xué)科研管理相結(jié)合,針對(duì)不同崗位、不同學(xué)科的特點(diǎn),分別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)和內(nèi)容,要有針對(duì)性、客觀性和實(shí)用性。要堅(jiān)持實(shí)事求是的考核方式,采取定量與定性相結(jié)合、重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合、年度考核與聘期考核相結(jié)合,具有實(shí)用性和可操作性的考核方式。高校教師的科研任務(wù)與教學(xué)任務(wù)是相輔相成的,在考核教師對(duì)高校的績(jī)效時(shí),應(yīng)該綜合考慮,缺一不可。單純根據(jù)產(chǎn)量的考核制度會(huì)導(dǎo)致教師盲目追求數(shù)量,而忽視質(zhì)量,是學(xué)校整體學(xué)術(shù)水平下降。加強(qiáng)對(duì)教師的職業(yè)道德建設(shè),增強(qiáng)教師的責(zé)任感,抵制學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象。[4]同時(shí),對(duì)被評(píng)選為先進(jìn)及優(yōu)秀的人員不單單只是精神獎(jiǎng)勵(lì)及榮譽(yù),可以轉(zhuǎn)化成物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),從而更好地調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。

4.2 完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在這些獎(jiǎng)勵(lì)因素中,績(jī)效津貼是目前高校對(duì)教師的一種最常見物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)形式,在績(jī)效管理中起到不可忽視的激勵(lì)作用。在2009年9月由國(guó)務(wù)院總理主持的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上,指出要在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資,說明國(guó)家對(duì)此也相當(dāng)重視。

建立公平的績(jī)效考核體系,促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè),發(fā)揮師資隊(duì)伍整體優(yōu)勢(shì),是高校調(diào)整運(yùn)行機(jī)制、強(qiáng)化管理所必須解決的問題。

高?？?jī)效考核工資的實(shí)施,使教學(xué)科研成果突出的教職工得到獎(jiǎng)勵(lì),并對(duì)他人起到激勵(lì)效果,使教職工意識(shí)到唯有努力工作,實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的增長(zhǎng)才是理性選擇,督促教職工不斷開創(chuàng)進(jìn)取。以浙江大學(xué)為例:浙江大學(xué)教學(xué)編制人員的崗位聘任津貼,分為基礎(chǔ)津貼和業(yè)績(jī)津貼兩部分?；A(chǔ)津貼與崗位職責(zé)、學(xué)術(shù)水平等掛鉤,業(yè)績(jī)津貼與完成的教學(xué)、科研任務(wù)掛鉤。在崗位設(shè)置上,采取了崗位數(shù)與任務(wù)、產(chǎn)出全面掛鉤的辦法,即教學(xué)崗位數(shù)直接與本科生、研究生的教學(xué)任務(wù)掛鉤,而科研崗位數(shù)與科研經(jīng)費(fèi)的數(shù)量、科研成果及發(fā)表的高層次論文掛鉤。[5]這些年浙江大學(xué)實(shí)施崗位津貼制后,強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,加大了學(xué)院自,增強(qiáng)了學(xué)院活力,推動(dòng)了學(xué)科和學(xué)科隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展,根據(jù)所作出的成績(jī)拉開教職工之間收入的差距,優(yōu)化了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

4.3 進(jìn)行有效的績(jī)效溝通作為管理者實(shí)行績(jī)效溝通時(shí),應(yīng)注意要做到有效溝通,即信息接收者按照信息發(fā)送者的意圖采取相應(yīng)的行動(dòng)。如果對(duì)方存在抵觸情緒,自己還是一味的以自我為中心對(duì)對(duì)方進(jìn)行施教,很難使對(duì)方接受自己的建議,容易產(chǎn)生被管理者雖然知道考核結(jié)果,但并不能充分意識(shí)到自己工作中存在問題以及如何改善的現(xiàn)象,也就失去了績(jī)效溝通的意義。所以高校的行政管理人員應(yīng)當(dāng)掌握一定的溝通技巧,從思想上予以重視,因?yàn)檫@是上下級(jí)之間關(guān)于工作最直接的接觸聯(lián)系,它可以使管理者第一手掌握職工的思想動(dòng)態(tài),這種溝通能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,提出相應(yīng)的改進(jìn)措施和方法步驟。雙方通過共同商酌,既可以使被管理者了解自己對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度以及管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望,也可以使管理者對(duì)對(duì)方提供相應(yīng)的幫助及共同解決工作中存在的問題,雙方共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神,從而促進(jìn)教職工個(gè)人能力的提升及整體部門的發(fā)展。

總之,高等院校在實(shí)施績(jī)效管理的路程中,還需要不斷地摸索前進(jìn),努力完善體制中存在的弊端,改革創(chuàng)新,發(fā)奮進(jìn)取,為教職工創(chuàng)造一個(gè)良好的的學(xué)術(shù)氛圍及育人環(huán)境。而教職工通過自身綜合素質(zhì)的提高,使學(xué)校整體師資力量得到加強(qiáng),為高校在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得到可持續(xù)的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校的雙贏局面。

參考文獻(xiàn):

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[3]高參參.基于績(jī)效溝通的高校行政人員績(jī)效管理.成都大學(xué)學(xué)報(bào),2009年第2期:108-109.

篇7

我校在完成了第一階段集中教育活動(dòng)和認(rèn)真抓好落實(shí)第二階段的討論查擺、剖析原因的各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)擺查出的問題進(jìn)行梳理?，F(xiàn)已進(jìn)入整改提高階段，本階段將通過學(xué)習(xí)了有關(guān)文件，讓教師明確了師德師風(fēng)集中教育第三階段工作的重要性，緊迫性；還要繼續(xù)學(xué)習(xí)《教師法》、《未成年人保護(hù)法》、《教師職業(yè)道德規(guī)范》、《xx省中小學(xué)教師日常行為守則》、《中華人民共和國(guó)教師法》、《xx市教師行為十不準(zhǔn)》以及《師德師風(fēng)教育學(xué)習(xí)資料匯編》等資料，以增強(qiáng)教職工的法制觀念，道德觀念，紀(jì)律觀念，榜樣觀念，進(jìn)一步凈化教職工心靈，增強(qiáng)為人師表意識(shí)。本階段，除了學(xué)習(xí)以外，還要求教職工結(jié)合自查剖析材料制定教師個(gè)人整改措施，使師德師風(fēng)集中教育整頓收到實(shí)效。

一、存在問題根據(jù)分析，我校師德師風(fēng)中暴露出了以下問題：

1、有個(gè)別教師上課有接手機(jī)現(xiàn)象

。2、教育學(xué)生時(shí)有時(shí)有過激的言語。

3、敬業(yè)精神不夠，教學(xué)上沒有積極地想盡辦法，把工作業(yè)績(jī)達(dá)到最大化。

4、有輕微的違紀(jì)現(xiàn)象。

5、個(gè)別教師上課有遲到現(xiàn)象。

二、整改措施根據(jù)以上問題特提出以下整頓措施：

1、把師德師風(fēng)建設(shè)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的重要工作堅(jiān)持下去，學(xué)校和教職工堅(jiān)持月月集中學(xué)習(xí)和自學(xué)，讓上級(jí)文件，法律法規(guī)在頭腦中長(zhǎng)期儲(chǔ)存。

2、認(rèn)真制定整改措施。

3、完善師德師風(fēng)各項(xiàng)制度⑴師德師風(fēng)建設(shè)分工負(fù)責(zé)制⑵師德師風(fēng)學(xué)習(xí)制度⑶未成年人保護(hù)、教育和管理制度⑷師德師風(fēng)監(jiān)督制度⑸師德師風(fēng)考核制度⑹師德師風(fēng)集中整頓制度⑺師德師風(fēng)問題處理報(bào)告制度⑻預(yù)防和杜絕教師犯罪制度⑼教職工宣誓制度⑽師德師風(fēng)優(yōu)秀教師表彰制度⑾師德師風(fēng)責(zé)任追究制度和連帶責(zé)任追究制度

4、按《?？谑兄行W(xué)教師職業(yè)道德考評(píng)實(shí)施方案》加強(qiáng)師德師風(fēng)考核。

5、堅(jiān)持師德師風(fēng)監(jiān)督制度，通過領(lǐng)導(dǎo)、教職工、學(xué)生、社會(huì)的相互監(jiān)督，隨時(shí)了解原有的師德師風(fēng)問題是否得到了糾正，是否有新的問題出現(xiàn)。

篇8

恩施是湖北省唯一一個(gè)搭上西部大開發(fā)這趟列車的州市級(jí)地區(qū)。在各種改革的浪潮中艱難的前行，教育的改革稍微緩慢些，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)下，教育現(xiàn)代化的緊逼下，農(nóng)村這塊教育的凈土也在緩緩發(fā)生著變化，不管是為了響應(yīng)改革的號(hào)召，還是為了生存的需要，各個(gè)學(xué)校都在進(jìn)行著不同程度的改革。

一、西部農(nóng)村中學(xué)改革前的狀況

1. 學(xué)校管理體制滯后，黨政工關(guān)系不清。我校的管理體制基本是上沿襲上級(jí)教育行政部門的規(guī)定機(jī)構(gòu)設(shè)置模式，校長(zhǎng)兼任黨支部書記，工會(huì)只是一個(gè)形式，或者說只是校委會(huì)的代言人，沒有起到工會(huì)應(yīng)有的監(jiān)督約束作用，黨支部起到了多重“保障”作用，但監(jiān)督就不用說了。如今學(xué)校的規(guī)模在變化，教育任務(wù)也在變化，崗位職責(zé)不明，部分崗位甚至沒有制度，不同的管理者就有不同的管理說法，習(xí)慣于對(duì)教師發(fā)號(hào)施令，武斷地干涉教育教學(xué)工作，經(jīng)常出現(xiàn)管理混亂，嚴(yán)重影響了工作效率。

2. 教職工調(diào)配權(quán)與使用權(quán)分離的“兩張皮”模式，影響了教職工優(yōu)良集體的構(gòu)建。教職工的調(diào)進(jìn)、調(diào)出均由上級(jí)人事部門統(tǒng)一指揮，而使用的又是校長(zhǎng)，這樣校長(zhǎng)無選擇和辭退教職工的權(quán)力，對(duì)教職工隊(duì)伍的建設(shè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)活力，教職工的執(zhí)行力度也大打折扣。

3. 模糊性考核和平均主義的獎(jiǎng)金分配制度，壓抑了教職工的積極性和創(chuàng)造性。雖然西部地區(qū)也實(shí)施了績(jī)效工資制度，但基本上仍是平均主義的分配方式，人人都是鐵飯碗，只要鍋里有，碗里就有，即使搞一點(diǎn)量化考核，也是模糊考核，簡(jiǎn)單考核，差別極小，真是“陽光普照、利益均沾”。這樣干好干壞差別不大，教師們的積極性受到挫傷，更不談創(chuàng)造性了。

4. 封閉性的辦學(xué)模式，限制了學(xué)校的發(fā)展。中小學(xué)教育體制的封閉性主要體現(xiàn)兩個(gè)方面：一是在所有經(jīng)費(fèi)均由上級(jí)財(cái)政投入，學(xué)校管理者只是等著拿錢花；二是學(xué)校的管理、監(jiān)督等都是學(xué)校內(nèi)部教職工的事，沒有社會(huì)力量的參與，起不到真正的可持續(xù)發(fā)展的監(jiān)督作用。這種光靠政府，只靠自己學(xué)校教職工的短淺意識(shí)，使得學(xué)校與社會(huì)、與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)，不能有效利用各種社會(huì)力量與資源共同辦學(xué)，提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

二、農(nóng)村中學(xué)學(xué)校內(nèi)部體制改革的措施

1. 完善管理機(jī)構(gòu)，明確管理職責(zé)。學(xué)校既是一個(gè)教育教學(xué)機(jī)構(gòu)，更是一個(gè)管理機(jī)構(gòu)，管理著老師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)，事務(wù)繁雜，責(zé)任重大。但是學(xué)校的教學(xué)任務(wù)又是一定的，管理的人多了，教學(xué)的人就少了，大家的任務(wù)就更重了。因此，理順教學(xué)與管理的關(guān)系，完善管理機(jī)構(gòu)，明確職責(zé)就是管理好一個(gè)集體的前提。為此我校根據(jù)學(xué)校的發(fā)展需要設(shè)置的機(jī)構(gòu)包含三個(gè)維度：“校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”的領(lǐng)導(dǎo)管理維度、黨支部書記負(fù)責(zé)的監(jiān)督保障維度、工會(huì)主席負(fù)責(zé)的監(jiān)督約束維度?！靶ｉL(zhǎng)負(fù)責(zé)制”的領(lǐng)導(dǎo)維度集體包括管理宣傳、接待、檔案、政工人事的辦公室主任一人；管理內(nèi)勤、總務(wù)、學(xué)生食堂、學(xué)校建設(shè)、財(cái)務(wù)的總務(wù)主任一人；管理教務(wù)、教學(xué)、科研、普九、學(xué)籍的教務(wù)主任一人；管理學(xué)生德育、校園文化、安全、衛(wèi)生、保衛(wèi)、綜治的政教主任一人；一個(gè)校長(zhǎng)和兩個(gè)副校長(zhǎng)構(gòu)成的。監(jiān)督保障維度集體，即黨支部由非校長(zhǎng)為黨支部書記和20名黨員組成。監(jiān)督約束維度集體由工會(huì)主席、教師代表、學(xué)生代表、政府代表、家長(zhǎng)代表等組成，其中工會(huì)主席兼管教師生活、民主活動(dòng)、教師考評(píng)等。明確各自管理權(quán)限和職責(zé)，在收集全體教師建議意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校發(fā)展實(shí)際，制定民主的管理規(guī)范，既有規(guī)范老師的，也有規(guī)范管理者的，還有規(guī)范學(xué)生和家長(zhǎng)的，各自積極主動(dòng)履行，從而構(gòu)建成領(lǐng)導(dǎo)、保證、監(jiān)督三位一體分工細(xì)化、團(tuán)結(jié)協(xié)作的高效內(nèi)部管理體制的運(yùn)行機(jī)制。

2. 教師優(yōu)化組合，增強(qiáng)執(zhí)行力度。在鎮(zhèn)政府的協(xié)調(diào)下，我校建立了教師鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)域內(nèi)優(yōu)化組合的機(jī)制。不服從管理和教學(xué)業(yè)績(jī)太差，或師德、師風(fēng)有問題者，校長(zhǎng)可以直接退回中心學(xué)校，所有調(diào)進(jìn)、調(diào)出的教師由學(xué)校校長(zhǎng)把關(guān)簽字。這樣，可以大大提高校長(zhǎng)的執(zhí)行力度，在改革的成功上多一重保障。

3. 完善辦學(xué)制度，建立職業(yè)遠(yuǎn)景。一個(gè)學(xué)校的辦學(xué)制度就是整個(gè)學(xué)校的發(fā)展藍(lán)圖，規(guī)劃著學(xué)校的未來，規(guī)范著師生的行為，營(yíng)造著師生的愿景。我們學(xué)校在上級(jí)主管部門的大力支持下，規(guī)劃出五年內(nèi)硬件建成全市一流農(nóng)村中學(xué)，圍繞這一目標(biāo)，給教師們不斷提升改革信心，并積極宣傳改革的指導(dǎo)思想和原則。在《中國(guó)教育改革和發(fā)展綱要》中所闡明的三個(gè)“有利于”就是我校改革的指導(dǎo)思想和原則：有利于最大限度地調(diào)動(dòng)全體教職工的工作積極性和創(chuàng)造性；有利于學(xué)校管理工作的高效進(jìn)行；有利于全體學(xué)生的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的教育目標(biāo)。

我校全體領(lǐng)導(dǎo)班子和教師緊緊圍繞這三個(gè)有利于，理順各種關(guān)系，完善了教職工聘任制度、崗位責(zé)任制度、綜合考評(píng)制度、雙重激勵(lì)制度，達(dá)到精細(xì)化管理的目的，努力做到政令暢通，責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的效果，以提高管理效率。細(xì)化的各項(xiàng)管理規(guī)定，可操作性較強(qiáng)，既擴(kuò)大了管理的透明度，也增強(qiáng)了自我約束的參照性。

其中綜合考評(píng)制度、雙重激勵(lì)制度的完善，將真正打破論資排輩和平均主義現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則。同時(shí)建立起教師的職業(yè)遠(yuǎn)景，如建立學(xué)校、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣市、市州、省五級(jí)骨干教師制度和城鄉(xiāng)交流制度。通過尊重的教師個(gè)體的自我發(fā)展入手，滿足不同層次的需求，從物質(zhì)到精神，從個(gè)體發(fā)展到學(xué)校整體發(fā)展全方位考慮，讓綜合考評(píng)制度、雙重激勵(lì)制度真正起到激勵(lì)個(gè)人，促進(jìn)整體發(fā)展的作用。

4. 開放辦學(xué)模式，鼓勵(lì)全民辦學(xué)。農(nóng)村中學(xué)全部靠上級(jí)撥款才能運(yùn)行，在改革中又要有很多投入，真是既要開源，又要節(jié)流。我校積極申請(qǐng)，鄉(xiāng)政府大力支持，由政府牽頭、中心學(xué)校參與一起成立了沙地鄉(xiāng)教育基金會(huì)，各種社會(huì)力量積極參與辦學(xué)、助學(xué)。沙地鄉(xiāng)人民政府也出臺(tái)了《沙地鄉(xiāng)關(guān)于支持教育發(fā)展的若干意見》和《沙地鄉(xiāng)園丁、才子獎(jiǎng)勵(lì)方案》，鼓勵(lì)全民支持教育。這也是社會(huì)激勵(lì)師生的一種策略，是教師結(jié)構(gòu)工資的一個(gè)新組成部分，是學(xué)生被肯定的一種新途徑，對(duì)師生的激勵(lì)作用也不可小覷；同時(shí)又體現(xiàn)了全民辦學(xué)的意志，家長(zhǎng)與學(xué)校、家長(zhǎng)與老師的聯(lián)系會(huì)更緊密，家長(zhǎng)對(duì)孩子的學(xué)習(xí)也會(huì)更關(guān)心。這樣以來，學(xué)校的發(fā)展融入全民的意志，也就匯集了全民的關(guān)注，在監(jiān)督約束上更全面，在資金激勵(lì)上更有保障，在學(xué)校發(fā)展上更有后勁和動(dòng)力。

三、農(nóng)村中學(xué)內(nèi)部體制改革后收到的效果與思考

我校在建立這一整套管理制度時(shí)，聽取了多方面的意見，經(jīng)過多次修改，通過教代會(huì)討論、表決通過的?；旧鲜呛侠淼摹⒁?guī)范的，代表了全體教職工的意志，初步起到了“制度管人，人服人”的作用?，F(xiàn)在人人精神振奮，不斷改進(jìn)教學(xué)方法，努力提高教學(xué)能力，向一流的農(nóng)村教師目標(biāo)奮斗，初步實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

目前，本校的改革還在起步階段，經(jīng)過兩個(gè)學(xué)年的努力，學(xué)校的硬件建設(shè)有了更大改善，全校師生的精神已煥然一新，值得一提的是2013年秋季期末統(tǒng)考成績(jī)從全市倒數(shù)升至同類學(xué)校前列。有6個(gè)學(xué)科的人均分、優(yōu)秀率、及格率位居全市同類學(xué)校第一，13個(gè)學(xué)科成績(jī)綜合排名進(jìn)入全市前六名；全州抽考的2個(gè)學(xué)科進(jìn)入全州30強(qiáng)；其余學(xué)科成績(jī)都有明顯提升。2014年秋季期末統(tǒng)考成績(jī)也穩(wěn)居同類學(xué)校前列，這只能說明我校的改革取得了一點(diǎn)成績(jī)，而對(duì)于西部農(nóng)村初中學(xué)校內(nèi)部管理體制的改革我們應(yīng)客觀積極地去應(yīng)對(duì)，在尊重民意的基礎(chǔ)上，注重教育的客觀規(guī)律，強(qiáng)化過程管理，綜合客觀考評(píng)和雙重激勵(lì)是改革的基石，開放辦學(xué)模式鼓勵(lì)全民辦學(xué)的方法和途徑仍是值得探索的問題。

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篇9

關(guān)鍵詞：高職院校 績(jī)效工資 實(shí)施現(xiàn)狀 對(duì)策

中圖分類號(hào)：G714 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）04-156-02

一、引言

我國(guó)高?，F(xiàn)行的工資制度是由解放初期的供給制經(jīng)過1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中，1993年和2006年的工資制度改革是影響最大的兩次，尤其是2006年的第四次改革，此次改革的特點(diǎn)是在事業(yè)單位全面推行崗位績(jī)效工資制度，標(biāo)志著事業(yè)單位的收入分配開始向崗位和績(jī)效傾斜。關(guān)于績(jī)效工資改革，國(guó)務(wù)院提出了“分類指導(dǎo)、分步實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)”的“十六字方針”?？?jī)效工資是“活”的部分，在核定的總量?jī)?nèi)，高職院校具有自主分配權(quán)，如何通過此次績(jī)效工資改革建立起符合高職院校自身特點(diǎn)及發(fā)展需要的分配制度，使之更好地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，在提高整體教學(xué)質(zhì)量的同時(shí)又合理平衡高職院校各類人員之間的利益，并最終促進(jìn)高職院校的長(zhǎng)期有效發(fā)展，成為目前高職院校需要研究的熱點(diǎn)問題。

二、崗位績(jī)效工資制度的定義及構(gòu)成

績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、激勵(lì)工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標(biāo)的物，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境條件來確定崗位等級(jí)，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況、物價(jià)消費(fèi)水平等因素，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位體現(xiàn)確定工資總量，以職工勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)成果及勞動(dòng)貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)薪酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎(chǔ)上的、科學(xué)的工資體系。

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資后，工資收入主要分為以下四塊：一是基本工資，分為崗位工資和薪級(jí)工資兩項(xiàng)（含工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%部分）；二是國(guó)家規(guī)定的特殊崗位津貼（含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分）；三是按規(guī)定保留的改革性補(bǔ)貼，主要包括住房公積金、住房補(bǔ)貼等；四是績(jī)效工資。其中績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效工資由崗位津貼、生活補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼三個(gè)項(xiàng)目組成；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由各單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)扣除基礎(chǔ)性績(jī)效工資發(fā)放額度后自主設(shè)定項(xiàng)目。高?？?jī)效工資構(gòu)成具體見下圖所示。

三、高職院校崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施現(xiàn)狀

1.崗位設(shè)置與崗位工資兌現(xiàn)本末倒置，“以崗定薪”并未真正落實(shí)?，F(xiàn)行的工資制度是在確定管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三類人員的工資之后再進(jìn)行崗位設(shè)置，這與先進(jìn)行崗位設(shè)置再“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革程序是相反的?？陀^上，這樣的執(zhí)行程序能夠減少工資改革過程中的矛盾，使崗位績(jī)效工資改革得以平穩(wěn)進(jìn)行，對(duì)促進(jìn)改革的順利開展起到了一定的積極作用，但是這樣也導(dǎo)致了各高校還普遍存在崗位與工資不匹配的情況，離“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革初衷還有一定的距離，因此要真正落實(shí)崗位績(jī)效工資還需進(jìn)一步努力。

2.未建立配套的績(jī)效考核制度，考核往往流于形式?，F(xiàn)行的高職院校收入工資考核制度中，教學(xué)科研崗只是簡(jiǎn)單的將教學(xué)工作量、教學(xué)建設(shè)工作量、科研工作量作為主要考核指標(biāo)，而且考核僅限于年度考核，只要完成學(xué)校制度規(guī)定的數(shù)量，就能獲得全額的崗位津貼和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，這樣就導(dǎo)致教師們一味的追求教學(xué)和科研的數(shù)量而不注重質(zhì)量；對(duì)管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，以年終同事間的互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)為依據(jù)，只要沒有原則性的過失就能夠通過考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，且在績(jī)效考核的過程中背離了實(shí)行崗位績(jī)效工資的初衷，并且考核過程中又缺乏公平合理的衡量機(jī)制，往往因主觀因素影響考核結(jié)果，使得考核結(jié)果均等化，績(jī)效考核流于形式。

3.重資質(zhì)輕業(yè)績(jī)，一刀切問題嚴(yán)重。在績(jī)效工資制定過程中，很多學(xué)校都是根據(jù)教職工的行政職級(jí)、職稱等級(jí)、學(xué)歷高低、工齡年限等來制定分配制度。行政人員按照行政級(jí)別制定崗位系數(shù)，專業(yè)技術(shù)人員按照職稱高低制定崗位系數(shù)，工勤人員按照工勤技能等級(jí)制定崗位系數(shù)，重視職務(wù)、職稱、學(xué)歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業(yè)績(jī)、能力水平等實(shí)際工作結(jié)果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個(gè)部門中工作量大、專業(yè)性強(qiáng)、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強(qiáng)度小的職工獲得更低的崗位津貼?？?jī)劣和績(jī)優(yōu)的工作結(jié)果參照同一績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣不但不能調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學(xué)歷，輕視工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，忽視了真正能力的提高，發(fā)揮不了績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

4.地方政府統(tǒng)籌，績(jī)效工資總量受控。此次績(jī)效工資改革，浙江省政府設(shè)置了發(fā)放基準(zhǔn)線，對(duì)于財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位加大規(guī)范和調(diào)控力度。其中：財(cái)政保障比例為100%的單位，只允許按基準(zhǔn)線水平發(fā)放；財(cái)政保障比例50%（含）以上的單位，允許按基準(zhǔn)線水平的30%比例內(nèi)浮動(dòng)；財(cái)政保障比例50%以下的單位，允許按基準(zhǔn)線水平的50%比例浮動(dòng)。在浮動(dòng)區(qū)間發(fā)放的水平不征收調(diào)節(jié)金，超過浮動(dòng)上限發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的單位，按超過基準(zhǔn)線額度的100%征收調(diào)節(jié)金。據(jù)了解，杭州目前在職的高校工作人員人均收入水平已經(jīng)接近甚至超過了浮動(dòng)上限，因此年收入不但沒得增加反而有所減少，在職職工本想通過此次工資改革來提高收入水平的希望已經(jīng)成為泡影。退休職工是此次工資改革的得利者，很多退休職工的收入已經(jīng)接近甚至超過了在職職工，這點(diǎn)對(duì)在職職工是一個(gè)沉重的打擊。這種狀況引發(fā)了一股“退休熱”，例如，某校之前一位申請(qǐng)由工勤崗轉(zhuǎn)為管理崗要求55歲退休的女職工，在這次聘崗中要求重新回歸工勤崗，因?yàn)榘茨壳暗恼?，她在工勤崗?fù)诵莺蟮氖杖氡仍诠芾韻復(fù)诵菀摺?/p>

四、建議及對(duì)策

1.落實(shí)制度，科學(xué)合理分析崗位設(shè)置，做好崗位動(dòng)態(tài)管理?？?jī)效工資的執(zhí)行是以崗位設(shè)置和崗位聘任為前提的，因此各單位在進(jìn)行績(jī)效工資改革前首先要對(duì)自己?jiǎn)挝滑F(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和合理的評(píng)價(jià)。要明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容，由于高職院校各崗位的性質(zhì)、職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境、技能、經(jīng)驗(yàn)等要求的差異，不同崗位的崗位價(jià)值是不同的，在具體實(shí)施過程中要進(jìn)行科學(xué)合理的崗位描述、分析和評(píng)估，準(zhǔn)確衡量各崗位價(jià)值，編寫崗位職責(zé)說明書，要把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)，同時(shí)還要隨著外界因素的變化做出相應(yīng)調(diào)整，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，這樣才能真正做到因崗設(shè)人，以崗定薪，崗變薪變。

2.構(gòu)建科學(xué)公平高效的績(jī)效考核體系。績(jī)效工資改革的關(guān)鍵在于績(jī)效考核，能否構(gòu)建一套符合高職院校自身特點(diǎn)的、科學(xué)公平高效的績(jī)效考核體系是目前績(jī)效工資改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題。高職院校的績(jī)效考核難在人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性與多樣性，且工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度和工作量等的差異很難在工資上體現(xiàn)，因而對(duì)于教職工的考核沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的模式，只有適合沒有最好。績(jī)效考核應(yīng)針對(duì)不同的崗位性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、服務(wù)態(tài)度、工作內(nèi)容、責(zé)任輕重等進(jìn)行綜合考慮，可以采用360度考評(píng)法，它是一種相對(duì)全面、科學(xué)、公正、客觀的考評(píng)方法。該方法通過對(duì)被考核者的上級(jí)、下屬、同級(jí)同事、服務(wù)對(duì)象、被考核者自己等全方位來了解其績(jī)效，對(duì)被考核者做出全面、綜合的評(píng)價(jià)，最后以科學(xué)的權(quán)重計(jì)算得出結(jié)果。通過運(yùn)用360度考評(píng)法這個(gè)管理工具，能夠充分發(fā)揮教職工的參與作用，調(diào)動(dòng)教職工的積極性，從而讓績(jī)效工資真正起到有效的激勵(lì)作用。

3.堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，平衡三支隊(duì)伍的收入水平。建立公平、合理的績(jī)效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業(yè)務(wù)骨干以及做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在績(jī)效工資發(fā)放中真正做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，崗位津貼與工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)大小、服務(wù)水平和崗位責(zé)任掛鉤，保證管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績(jī)效收入差距，這樣才能調(diào)動(dòng)教職工的積極性與主動(dòng)性，才能有利于學(xué)校的穩(wěn)定及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對(duì)工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過程中，很多職工的收入水平都會(huì)下降，打破了一貫以來大家認(rèn)為工資“只升不降”的常規(guī)，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對(duì)家境確實(shí)困難的教職工做出一定的補(bǔ)償；學(xué)校應(yīng)因地制宜，加強(qiáng)福利的多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績(jī)效工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該以提高教職工對(duì)薪酬福利制度的滿意度為目標(biāo)，激勵(lì)教職工的工作積極性，促進(jìn)績(jī)效工資改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)語

績(jī)效工資，作為一種全新的收入分配方式，從推行到被眾人接受需要一個(gè)較長(zhǎng)的過程，但是作為一項(xiàng)新的、科學(xué)的工資制度，它有著以前工資制度無法比及的優(yōu)越性。我們堅(jiān)信，通過我們共同的努力，一定能夠在高校建立起績(jī)效工資制度這樣一個(gè)良性的、長(zhǎng)效的分配機(jī)制，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，使得高職院校整體面貌煥然一新，推動(dòng)中國(guó)的教育事業(yè)更上一個(gè)臺(tái)階。

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篇10

一、師德師風(fēng)建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制度

學(xué)校把師德師風(fēng)建設(shè)責(zé)任落實(shí)到每一位教師，具體的各項(xiàng)事務(wù)均由專人負(fù)責(zé)，力求做到責(zé)任明確，無死角、無漏洞、無空白。

二、師德師風(fēng)互助制度

學(xué)校挑選師德好，業(yè)務(wù)強(qiáng)，思想道德修養(yǎng)高的教師幫助個(gè)別易犯錯(cuò)誤、脾氣暴躁、性格內(nèi)向、易沖動(dòng)自控能力差和剛參加工作的年輕教師，主要從安全、師德等方面對(duì)其進(jìn)行思想教育，主要是了解他們的工作情況和思想動(dòng)向，及時(shí)糾正出現(xiàn)的問題或不良思想趨向。重大問題必須及時(shí)報(bào)告校長(zhǎng)，并作及時(shí)處理。

三、師德師風(fēng)學(xué)習(xí)制度

學(xué)校利用教師例會(huì)，對(duì)教師進(jìn)行師德教育，并組織學(xué)習(xí)有關(guān)教育法律法規(guī)知識(shí)，讓每一位教職工明白：作為一位人民教師應(yīng)該努力做好什么，不能做什么，而且每位教師都要有學(xué)習(xí)筆記。

四、師德師風(fēng)督促制度

1、學(xué)校的師德師風(fēng)建設(shè)由全體教職工相互監(jiān)督、學(xué)生監(jiān)督、社會(huì)輿論監(jiān)督，并設(shè)有公開監(jiān)督電話。（校長(zhǎng)56991155）

2、定期聽取社會(huì)人士對(duì)學(xué)校師德建設(shè)的評(píng)議。學(xué)校成立“家長(zhǎng)委員會(huì)”，開展家長(zhǎng)、學(xué)生評(píng)價(jià)老師，老師評(píng)價(jià)學(xué)校行政的活動(dòng)，多方聽取社會(huì)各界的意見和建議。根據(jù)收集的意見和建議，制訂整改措施，并限期整改到位。

3、學(xué)校行政干部、教職工凡發(fā)現(xiàn)有教師違紀(jì)、違法犯罪現(xiàn)象不論是否屬于自己的直接工作范圍，都必須向?qū)W校有關(guān)人員反映，凡視而不見，推委縱容、任其發(fā)展的，學(xué)校將按照情節(jié)和后果加以責(zé)任追究。

4、增強(qiáng)學(xué)生的自我保護(hù)意識(shí)，學(xué)生一旦自身合法權(quán)益受到威脅或侵害要立即舉報(bào)，爭(zhēng)取保護(hù)。

五、師德師風(fēng)考評(píng)制度

學(xué)校堅(jiān)持做好每日巡查。每月和每學(xué)期的師德考核工作，堅(jiān)持由學(xué)校考核及學(xué)生、教師評(píng)議相結(jié)合的方式。堅(jiān)持把教職工師德考核的結(jié)果納入教師教學(xué)年段崗位考核和教師的職稱年度考核內(nèi)容，與教師崗位聘任、晉職晉級(jí)、提干評(píng)優(yōu)等切身利益掛鉤。

六、師德師風(fēng)評(píng)議制度

學(xué)校在每學(xué)期期末放假前或下半年開學(xué)前，集中對(duì)全校教職工師德師風(fēng)進(jìn)行評(píng)議，通過教師自我總結(jié)剖析和日常工作情況記錄，查找學(xué)校師德師風(fēng)管理和教師遵守師德師風(fēng)規(guī)范等方面的不足，制訂整改措施，督促落實(shí)，提高教師的師德師風(fēng)水平。

七、師德師風(fēng)獎(jiǎng)懲制度

學(xué)校每年評(píng)選表彰一次師德先進(jìn)個(gè)人或先進(jìn)教師。學(xué)校每學(xué)期評(píng)選表彰師德師風(fēng)優(yōu)秀教師一次，報(bào)告師德師風(fēng)建設(shè)中優(yōu)秀教師的典型事跡，作好宣傳，擴(kuò)大影響。如：評(píng)選學(xué)校“文明班級(jí)集體”“優(yōu)秀班主任”、“優(yōu)秀教師”“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”等。

八、預(yù)防和杜絕教師犯罪制度

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)責(zé)任。預(yù)防和杜絕教師犯罪。學(xué)校將杜絕教師犯罪納入師德師風(fēng)建設(shè)的重要內(nèi)容，把杜絕教師犯罪的責(zé)任分解給每一個(gè)年段或每一位教職工，形成有效的防范機(jī)制。

2、認(rèn)真開展預(yù)防和杜絕教師犯罪的教育活動(dòng)。學(xué)校必須嚴(yán)格執(zhí)行《師德師風(fēng)學(xué)校制度》，認(rèn)真組織教職工學(xué)習(xí)法律法規(guī)、黨紀(jì)政紀(jì)條款、職業(yè)道德規(guī)范和準(zhǔn)則等相關(guān)內(nèi)容。

3、加強(qiáng)教師管理，嚴(yán)格規(guī)范教師行為。每位教職工必須嚴(yán)格遵守學(xué)校十項(xiàng)教學(xué)禁令。

4、加強(qiáng)學(xué)生自我保護(hù)意識(shí)教育，強(qiáng)化教師對(duì)每一個(gè)學(xué)生的保護(hù)意識(shí)。學(xué)校結(jié)合中小學(xué)生安全知識(shí)教育，廣泛開展學(xué)生自我防范、保護(hù)、救護(hù)能力的教育活動(dòng)，重點(diǎn)抓好學(xué)生日常行為習(xí)慣養(yǎng)成教育，不斷增強(qiáng)學(xué)生的道德修養(yǎng)和自我保護(hù)的能力。

5、加強(qiáng)監(jiān)督、及時(shí)報(bào)告，認(rèn)真處理。學(xué)校認(rèn)真執(zhí)行《師德師風(fēng)監(jiān)督制度》，完善校內(nèi)教職工相互監(jiān)督和社會(huì)輿論監(jiān)督制度。學(xué)校教職工一旦發(fā)現(xiàn)有教師犯罪的必須按照《師德師風(fēng)監(jiān)督制度》的規(guī)定進(jìn)行處理和報(bào)告，否則將按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行責(zé)任追究。

九、師德師風(fēng)責(zé)任追究和連帶責(zé)任追究制度

教職工發(fā)生不遵守師德師風(fēng)規(guī)范的行為，根據(jù)上級(jí)文件精神，按以下制度進(jìn)行責(zé)任追究和連帶責(zé)任追究：