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篇1

關鍵詞:獨立學院;考評主體;績效考評方案

中圖分類號:G647 文獻標識碼:A

獨立院校對教職工的考評模式大部分是模仿公辦高校傳統(tǒng)做法,從而失去了自身的特點。如何激發(fā)教職工的創(chuàng)造力,提高教學質(zhì)量和水平,培養(yǎng)搶手人才是關乎獨立學院生存與發(fā)展的頭等大事。我們以某獨立學院為例,提出高校教職工績效考評設計方案,旨在為改善獨立學院教職工績效評價模式,提出有效的框架建議。

一、高校教職工績效考評存在的問題

高校教職工績效考評,就是指對教職工的德、能、勤、績等多方面進行考評的評價體系及在這個評價體系之上構(gòu)建的評價制度。它是高校人力資源管理體系的基礎,也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。目前高校的績效考評制度主要存在如下問題:

1. 關鍵指標不突出,考評的目的性不強。主要表現(xiàn)為,考評內(nèi)容過于寬泛,考評指標模糊,項目指標設置 “細”而“多”,難以體現(xiàn)崗位的關鍵業(yè)績,考評的目的性不強。

2. 考核主體的重心偏上,直接管理者考核權(quán)限較小。從考評的操作層面,考核以校級管理部門為考核主體,考評權(quán)重較大,而直接管理者和服務對象的權(quán)重較小。

3. 缺乏反饋機制,考核互動性不夠。目前高校的教職工考評忽略了溝通環(huán)節(jié),教職工作為被考評者,往往只知道考評結(jié)果,而對考評的目標、內(nèi)容和標準等知之甚少,考評缺乏雙向互動性。

二、以教師崗位為例,教職工績效考評方案的設計

根據(jù)教育部和省教育廳關于高校人事制度改革的精神,我們從商學院實際出發(fā),在充分調(diào)研論證的基礎上,設計了《某獨立院校教師崗位考評方案》框架。

1. 考評目標的確定。以現(xiàn)代績效管理理論為指導,建立一套科學有效的獨立學院教職工績效考評方案,在充分調(diào)動全體教職員工工作積極性的基礎上,激發(fā)知識型員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造熱情,不斷改進教學(工作)質(zhì)量,促進學校長遠發(fā)展。教師崗位考核的目標:規(guī)范教學行為,改進教學質(zhì)量,提高教學水平,增進學生滿意。

2. 考評指標的設置?？己酥笜说脑O計體現(xiàn)考核目標,突出教師崗位的工作特點,從“備教輔改考研”六大過程提取關鍵績效指標;以崗位重大事項發(fā)生頻率為依據(jù),設定加減分項目指標;以違反校紀校規(guī)的事件為基準,設定否決項目。

(1)關鍵績效指標由六個項目構(gòu)成

a.備課質(zhì)量(10%,考核教師備課質(zhì)量);b.教學質(zhì)量(42%,考核教師課堂管理與教學態(tài)度、教學水平和教學效果);c.輔導答疑(10%,考核教師教學輔導答疑效果);d.作業(yè)批改、實習(驗)指導(10%,考核教師作業(yè)、論文、實習(驗)報告批閱質(zhì)量);e.考試規(guī)范(10%,考核教師命題、閱卷規(guī)范性以及登分、閱卷差錯率);f.科研成果(10%,考核教師科研成果數(shù)量與質(zhì)量)。在每個指標上設計A、B、C、D四個評價維度。

(2)加減分項目

考查學校重點關注的重點工作。包括教師所帶班級學生平均到課率、考試命題科學性、期末考試登分統(tǒng)分差錯率、課間保潔情況和教學成果獎獲得情況。

(3)降檔或否決項目

閱卷規(guī)范:違規(guī)拆開密封線,降一檔處理;學期授課量平均每周少于6節(jié),降一檔;違反行為規(guī)范,根據(jù)規(guī)定降檔或一票否決。

3. 考評等級及分值的設定?？己俗罱K等級劃分標準,90分以上為A級,89-85分為B級,84-80分為C級,79-75分為D級,74分及以下為E級?？己藰藴试O計上,突出“量化與細化”結(jié)合的原則,能量化的指標以數(shù)據(jù)為準,不能量化的指標采取正態(tài)分布的形式,確定考核等級。

4. 考評主體確定。設立上級、同事、下級和服務對象結(jié)合,教師崗位突出學生考核為主(占考核權(quán)重50%以上)的原則,以計算機打分的方式進行。

5. 考評結(jié)果的應用。評定等級與浮動獎金掛鉤,評定為E級或一票否決的教職工不享受浮動獎金?？己司唧w結(jié)果(等級、總分、各項得分以及加分、減分、降檔等),以密封形式交給教師本人,作為改進工作和個人職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。

三、對教師崗位績效考評方案設計的評價

該設計方案突出獨立學院的特點,以教學為中心,提高教學質(zhì)量為重點,體現(xiàn)了教學及教學管理的中心地位,有利于教學質(zhì)量的不斷提高和科研水平的有序改善。方案的設計有幾個方面的特點:

1. 突出重點考評指標,考評體系完整?？己隧椖考爸笜梭w系的設定,其中“關鍵績效指標”提取源于崗位業(yè)績結(jié)果和職責履行過程,其表述方式體現(xiàn)其內(nèi)在邏輯規(guī)律,結(jié)果與過程的統(tǒng)一,全面考核崗位工作績效?！凹訙p分項”對達不到基本工作要求的行為或業(yè)績,實行扣分制度,對創(chuàng)新的工作表現(xiàn)和業(yè)績,實行加分激勵,突出了考核的導向價值?！敖禉n或否決項”。對教職工的行為規(guī)范加以強化,設定績效考核的“高壓線”。區(qū)別不同情況對待。

2. 突出“量化與細化”結(jié)合的原則,注重定量考評。能夠量化的指標以數(shù)據(jù)為準,不能量化的指標采取正態(tài)分布的形式,確定考核等級。注重定量考評,對于教學過程“備教輔改考研”一級指標進行細化。

3. 突出考評的實施主體。根據(jù)差異特點設置評價權(quán)重,如 “到課率”指標,不同學院有所差異,同一學院的畢業(yè)班與非畢業(yè)班考核有差異,本科班與專業(yè)班有差異。根據(jù)服務對象設計評價權(quán)重,如“教學效果”指標考核,院考核組占20%、學生占60%、督導室20%。“教學輔導答疑效果”,學生評價占100%。

4. 突出對考評責任人的明確規(guī)定。學校成立校級考核領導小組,各學院成立以院長為組長的院級考核小組,層層落實考核責任?？己撕瞬樾〗M的成立,保證了考核工作的公正性。

參考文獻

篇2

Abstract： The ideas of private college staff performance appraisal are various but the effects are not very ideal， which seriously hiders the process of scientific and standardized management of the personnel system of private colleges. In terms of the overall situation at present， private college staff performance appraisal has got certain improvement but there are still a lot of problems. Particularly， there is no strict standard in the practice， thus leading to uneven standard， various implementation and far different results. Aiming at the problems， this article proposes feasible coping strategies from 4 aspects， providng reference for private colleges to improve the quality and level of staff performance appraisal and enhance the effectiveness. Further， the scientific value and practical significance of scientific and standard performance appraisal for the improvement of system and mechanism， personnel management and the overall development of private colleges are discussed.

關鍵詞： 民辦高校；教職工；績效考核；策略；意義

Key words： private colleges；staff；performance appraisal；strategies；significance

中圖分類號：G451.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）25-0143-03

0 引言

要考察民辦高校的教職工績效考核問題，首先就很有必要弄清到底什么是績效考核的概念問題，明確績效考核在民辦高校發(fā)展中的價值取向和作用。大量調(diào)研顯示，不少民辦高校對績效考核的概念、內(nèi)涵還尚缺乏科學全面的認識和把握，高于自身實際極不相符的那種考核，大大削弱了績效考核在民辦高校人力資源管理中的實際運用效果。有效的績效考核是民辦高?，F(xiàn)代不可或缺的管理工具。有效的績效考核，一方面可以改善學校的反饋機能，提高職工的工作績效，在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，了解民辦高校確定每位教職工對學校的貢獻或不足，它是學校主管部門或領導對教職工的工作所做的系統(tǒng)性評價，是一種周期性檢查與評估教職工員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，可以激勵員工士氣，作為公平合理地酬賞教職工的依據(jù)，還決定著民辦高校教師隊伍整體建設的方向，促進民辦高校教師隊伍的穩(wěn)定和成長，推動民辦高校的內(nèi)部管理制度建設和形成有效的內(nèi)部管理機制，提升民辦高校的組織文化建設水平。

1 民辦高校教職工績效考核的問題分析

目前，絕大多數(shù)民辦高校所推行的教職工績效考核，據(jù)調(diào)研可知，問題主要和集中地體現(xiàn)在如下幾大方面。

1.1 績效考核缺乏科學認識，投入分配不當，考核制度的制定和具體實施過程懸殊過大 ①評價客體過于龐大，導致實施時投入過多。②考核制度制定不科學。部分民辦高校評價指標和標準設置不合理，忽視工作的變化和員工的反應，沒有采用科學的方法收集資料與調(diào)查研究，在制定有關制度時缺乏專業(yè)人事參加與專家指導。③部分民辦高校沿用傳統(tǒng)人事管理中以教職工填寫表格方式，沒有投入一定的資源來研究適應于本校的考核方案，只是照搬其他學校的考核標準，自評為主，然后予以獎懲，考核時重結(jié)果不重過程。

1.2 產(chǎn)生的效益不理想，績效考核的價值取向無從取得預期效果 ①從學校而言，教師個人素質(zhì)得不到提高，學校整體合力也逐漸降低，教師對考核制度或考評結(jié)果的不滿直接影響到工作努力程度，教師對學校的向心力逐漸喪失。長此以往，受挫人群聚集給學校的正常工作及形象必定帶來負面影響。無論從教職工個體還是學校整體看，民辦高校產(chǎn)生的效益一般都較低，主要是績效考核的投入分配不當造成的，其績效考核的價值取向都不可能達到期望值。②從教師層面講，教師從心底有不滿意甚至抵抗情緒，必然影響教師效益產(chǎn)出，它主要是由于考核指標與標準的非科學性與不合理性造成的[1]。另外，由于評價過程的控制有許多漏洞，評價主體對客體的評價有失客觀公正，加上基于種種原因，直接影響到所采集數(shù)據(jù)的準確性，而最終導致教師對評價結(jié)果的不滿。使教師很難對考核結(jié)果感到信服，使考核難以公平合理，多數(shù)教師認為績效考核過程不夠周密，對考核產(chǎn)生厭倦情緒。

1.3 學生管理或其他管理崗位人員績效考核中的不足 由于民辦高校學生管理或其他管理崗位任務的高要求與管理人員整體水平不相適應間的矛盾，造成了民辦高校對這些人員的績效考核問題較為突出，這其中最為顯著的因素就是有些民辦高等學校急于擴大規(guī)模、上檔次、上水平，穩(wěn)定隊伍，籌措經(jīng)費，改善條件，困難較多，教學任務重，學生整體素質(zhì)在擴招后明顯下降，這一切都給民辦高校的管理或其他方面提出了更多的要求，因而人員的績效考核與實際的距離要求也越來越大。民辦高校對學生管理或其他管理崗位人員的績效考核的不相一致性現(xiàn)象就更為突出。①在考核的目的和功能上，由于將考核結(jié)果和獎懲措施掛鉤，注重激勵鑒定功能，忽視了指導發(fā)展功能；考核指標和標準主要反映學校領導和管理部門意愿，缺乏科學性和較高的認同度等方面的問題。因此隨著高校管理體制、運行機制的變革，各項改革的不斷深入，民辦高校學生管理或其他管理崗位人員的績效考核問題就更多地暴露出來了。②在考核方法上，基本上還是套用或借用“指標——量化——判斷”的傳統(tǒng)模式[2]，強調(diào)考核指標體系的行為化和可測性，注重數(shù)量化的測定結(jié)果，強調(diào)考核的客觀性和精確性，忽視了質(zhì)性考核，從而造成難以真實反映考核對象的本質(zhì)特征。③管理崗位人員績效考核制度與績效考核實踐往往不符，許多制度的制定還僅停留在學理的層面上，理論思辯的層面上，具有濃厚的理想化色彩。

2 民辦高校教職工績效考核的應對策略

針對民辦高校教職工績效考核中存在的主要問題，我們可以從如下幾個方面提出改進策略，促進健康發(fā)展。

2.1 建立健全民辦高校教職工績效考核科學內(nèi)容體系與評價機制制定科學績效考評制度，明確考核原則及內(nèi)容 績效考核應堅持客觀公正、實事求是的原則，應堅持誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則，應堅持注重實績、合理量化、綜合平衡的原則，堅持考核內(nèi)容和考核方式公開透明的原則?？己说幕緝?nèi)容應體現(xiàn)教職工的綜合素質(zhì)、團結(jié)協(xié)作、理論學習、遵規(guī)守紀、工作能力、工作態(tài)度、敬業(yè)精神等七個方面。綜合素質(zhì)考核：要全面考察個人修養(yǎng)和自身的綜合素質(zhì)，將德、能、勤、績?nèi)诤掀饋磉M行考察。團結(jié)協(xié)作考核：有良好的群眾口碑，工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作；思想作風正派，處理好同事間關系。理論學習考核：不斷強化專業(yè)技能學習和實際應用水平，能夠認真學習民辦高校本職專業(yè)知識、工作技能，以及民辦高校相關管理、法律法規(guī)。遵規(guī)守紀考核：自覺遵守學校各項規(guī)章制度；自覺履行崗位責任制；服從領導，令行禁止。工作能力考核：熟悉民辦高?；厩闆r，能夠出色完成上級交給的各項任務；獨立完成所擔負的學校教育教學管理或服務工作，善于思考問題、研究問題；能夠完全勝任本校本職工作。工作態(tài)度考核：有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有強烈的事業(yè)心和責任感。敬業(yè)精神考核：干工作、愛工作、精業(yè)務、有創(chuàng)造；熱愛本職，精心工作，樂于奉獻。

2.2 明確考核時間，注重考核方法，堅持科學原則 ①考核時效上。所有被考評的教職工均采取自我述職、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月月底的最后一周進行，實行月末綜合考評機制。②考核方法上。可以將教職工的績效考評過程分成若干階段：第一階段是建立績效考評標準?？荚u標準的確定以崗位職責分析為基礎，崗位職責分析的結(jié)果決定了績效考評的標準。第二、第三階段分別為確定績效考評的內(nèi)容和實施績效考評。一般來說，教職工績效考評的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實績和行為表現(xiàn)兩個方面，由參評者本人自評、所在部門領導點評、同事民主測評、人事主管部門對被考評員工的實際成績和表現(xiàn)做綜合記錄，并確定在不同的指標上的成績水平?？冃Э荚u的第四階段是確定評語及改進措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價等級，并指出其優(yōu)缺點和制定改進方案。最終所形成的績效考核成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核者（部門領導、人事部門考核）綜合打分×50%[3]。各校也不可能強求一致，結(jié)合自身實際情況靈活采取相應的科學評價之法也可以。③考核原則上。應堅持反饋原則，為了使績效考評起到教育的作用，必須將考評結(jié)果反饋給被考評者本人，應一直堅持反饋原則；應堅持差別原則，為了使考評具有激勵作用，必須使考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限；要使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化，應堅持公開原則；為促進員工個體績效，推動組織經(jīng)營目標的實現(xiàn)，要多方面、多渠道、全方位地進行立體考評，應堅持全面考評的原則；為使之具有可靠性、客觀性、公平性，應盡可能進行科學評價，應堅持全面考評的原則。

2.3 端正思想，科學審視，適當投入，增加產(chǎn)出 民辦高校績效是以教職工個人績效為基礎而形成的，可以幫助改善教職工的工作績效，進而有助于提高學校的整體績效，增強學校的整體競爭力。學校必須有一個正確的科學的態(tài)度，不要“為考核而考核”，使考核流于形式。而考核制度的建立不是某個部門或幾個人就能完成的，更不能“閉門造車”，必須組織有關人員（包括各崗位的業(yè)務骨干、專業(yè)人事、專家等）運用科學的理論、系統(tǒng)的方法在考察、分析的基礎上逐步完成。這一過程中必須投入足夠的資源方能達到較為理想的結(jié)果。

2.4 進一步強化科學有效的考核制度 ①進一步要強化考核指標。確定有效的、具體的、明確的、具有差異性的績效指標，是建立績效考核制度的核心。不同的工作崗位其職責與要求不同，教職工的工作能力和努力程度對工作績效的影響在一定程度上受崗位性質(zhì)和工作環(huán)境等因素的制約，崗位不同會造成教職工考核的誤差。因此，教職工的績效考核不能脫離具體的崗位。②進一步強化考核主體的多元化色彩。對教職工的績效考核應是全方位的，由教職工在工作中所接觸到的各類群體（包括上級、同事、下級、服務對象）和員工自己共同完成。而不同的評價主體對被評價對象所熟悉的側(cè)面和把握的程度不同，他們的權(quán)重要經(jīng)過科學的方法和程序來確定，并在評價實踐中不斷進行調(diào)整和修改。③進一步強化對評價客體的抽樣型考核。民辦高校教職工的群體測評工作量大，可以從兩個方面減少投入。比如對任課教師，一是對帶多門課程的教師通過抽樣或一定的形式測評；二是同一教師授課的幾個班級可以抽樣選定部分學生或班級進行測評，不必所有學生都參與。對學生管理或其他管理崗位人員的考核，結(jié)合其崗位工作權(quán)限職責及履行情況，進行抽樣考核同樣也具有一定的實用價值。

3 民辦高校教職工績效考核的意義

科學、合理的績效考評體系可以將學校發(fā)展的戰(zhàn)略思想、目標和核心價值觀層層傳遞給全體教職員工，使之成為教職員工的自覺行為。因此建立科學的績效考核機制，完善民辦高?？冃Э己藢嵤┓桨概c機制體系有著重要的意義?？冃Э己耸乾F(xiàn)代各行各業(yè)普遍推行的管理模式中的一種主要方式，是民辦高校根據(jù)自身特點采取的與之相適應的激勵機制，實行科學的評價體系，對教職工的工作、學習、成長、效率、培訓、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，從而促進改善教職工的工作行為，充分發(fā)揮教職工的潛能和積極性，以求更好地達到工作目標?？茖W規(guī)范的績效管理，同時也是衡量一所民辦高校業(yè)績考核與管理水平的重要尺度?？冃Э己俗鳛樵u價教職工歷史的真實記錄，在民辦高校各項管理活動中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用[4]。將分配激勵機制納入績效考核管理體系，可加大對教職工工作的督導落實力度，對提高教職工資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要

作用。

主要體現(xiàn)在五個方面：一是約束作用。它是對教職工工作人員的約束，同時可以對機關責任部門和人員起到較好的約束作用，將教職工工作納入績效考核，與獎罰掛鉤，促使其不得不干。二是監(jiān)控作用。為有效促進調(diào)整和改進教職工工作，我們可以通過績效考核，獲得反饋信息，對教職工工作過程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進行監(jiān)督。三是導向作用。確立考核工作方向，以考核標準規(guī)范工作行為，以工作規(guī)范化為績效考核標準。四是激勵作用。為促使相關人員更加積極、規(guī)范地去完成績效考核所評判的工作，通過績效考核的獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整相關人員工作行為。五是管理作用。通過考核辦法的制定和落實，在工作過程中起到溝通、學習、改進等作用，可進一步明確教職工績效工作的目標和標準?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進行利益分配，而是促進學校與教職工的共同發(fā)展。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏，共同促進民辦高校向著更高的層次邁進。

參考文獻：

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篇3

考核制度在高校人事管理應用的重要性

考核制度就是通過采取有效的管理手段，實現(xiàn)對人事資源的優(yōu)化配置，目的在于激發(fā)高校人才的創(chuàng)新力和工作積極性。有效的人事考核制度，是高校人力資源管理職能的核心所在。高校人事管理的職能就是通過各種措施實現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而考核制度就是通過一定的措施，對教職工進行工作價值的最大認可，能者多得，公平公正，從而激發(fā)教職工的工作積極性，使其在自身崗位上做出最大貢獻?？茖W合理的考核制度對高校的人事管理具有極大的促進作用，對于人才引進形式、崗位聘用方法等是否合理有效能夠做出準確判斷，同時對薪酬分配制度、培訓與開發(fā)制度等制度的完善有重要的參考價值。

當前高校人事考核制度存在的不足

在當前形勢下，高校人事考核制度還有不完善的一面，致使部分高校人才流動性大、教職工隊伍不穩(wěn)定，不利于高校的持續(xù)健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下方面：

崗位和職稱考核機制過于保守。部分高校現(xiàn)行的崗位評聘制度過于單一和守舊，不利于人才整體水平的提升。如對不同類型的教師“一視同仁”，推行統(tǒng)一的考核機制。有的從事基礎研究的高學位骨干教師在收入上不如從事咨詢和服務類的教師。這種不良羈觶嚴重抑制了各類型人才在其專長領域的潛心創(chuàng)新，造成優(yōu)秀骨干教師從事基礎研究的消極局面。同時，在內(nèi)部職稱的晉升能上不能下，外部缺乏一定的競爭壓力，有效教師職稱上去了，便呈現(xiàn)出一種安逸休閑的消極形象；這些降低了高校的競爭力。

考核手段單一?，F(xiàn)代高校人事管理需要人文關懷，更應該準確的對被管理者的人性做好定位。但是，就目前高校高校人事管理中現(xiàn)行的考核機制來看，多在制度上冷漠的將被管理者視為“經(jīng)濟人”，當作一種物質(zhì)性的工具，輕視或忽視對教職工心理、精神、職業(yè)發(fā)展等方面需求的考慮，推行經(jīng)濟型考核。這種以物質(zhì)、經(jīng)濟為主的考核，直接導致人事管理缺少多元化的價值判斷和人文精神，反而弱化了制度本身的激勵效用。同時，一些高校當前對于員工的考核主要就是通過一些量化的指標來進行所謂的科學績效考核，但是這種方式對于大多數(shù)的員工來說，還是由于其考核的方式過于單一，所得到的考核的結(jié)果也都并不具有代表性，不能夠很好地發(fā)揮考核制度的優(yōu)勢。

考核制度文化內(nèi)容取向不明確。在考核制度文化上，缺乏文化理念的營造于宣傳。工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規(guī)劃。缺乏制度的執(zhí)行保障，對文化理念的重視不夠，沒有把考核制度文化建設作為人力發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來看待，也沒有納入日常管理活動之中，考核制度文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。比如，在遇到一些征求檢查或者評比等問題時，大家就“一哄而上”，隨后便“人走荼涼”；如果遇到什么制度性問題，不管三七二十一，就搞“一刀切”，沒有結(jié)合人力考核的實際情況，進行細致、扎實、長期的培育工作，也就無法形成制度性的具有明確內(nèi)容的考核文化。

對完善當前高校人事考核制度思考

針對當前高校人事考核制度上存在的不足，筆者結(jié)合自身工作實際，進行了思考探索。

建立科學合理的崗位和職稱考核機制。教師考評的指標應當能系統(tǒng)反映被考評對象在一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績。考評的具體工作應結(jié)合現(xiàn)代教育的特點，使評價更加符合教師工作的職業(yè)特點和心理特點，進行分崗位多級考核，以提高全面性和科學性。同時，還應當建立與考評相結(jié)合的獎懲機制，使考評結(jié)果能體現(xiàn)絕對差距和相對差距，而不再是簡單的填寫表格，對突出貢獻人才給予必要的物質(zhì)和精神獎勵，對于考評有差距的人員采取必要的改進措施。做好考評工作的全面性，使廣大教職工參與到考核中來，堅持實事求是和民主的原則，使考核評價更加客觀公正，以激勵廣大教職工不斷提高自身的能力和素質(zhì)。

豐富考核手段。在觀念上，更多地注重添加一些人性關懷和柔性的考核方式，注重教師的內(nèi)在需求，而不是單純的經(jīng)濟物質(zhì)型考核，保證教師在感受到足夠尊重的同時，發(fā)揮出其最大的工作潛力；在考核內(nèi)容上，可形成專項考核、日?？己伺c年度考核并存的考核局面。針對不同的工作崗位，考核標準也應有所不同，高校可以采用360度評價法、目標考核法、等級評估法等，并將考核結(jié)果與教職工的工資待遇相掛鉤，調(diào)動其工作積極性。在手段創(chuàng)新上，可以在考核主體上引入第三方面評價。例如，由校內(nèi)外專家共同組成考核團隊開展公正的考核等?？己嗽u價形式可選取，包括匿名評審、面試答辯等。在公平公正的考核評價過程后，根據(jù)評價結(jié)果對相應的人才進行有效激勵，提高團隊成員的創(chuàng)新積極性。在確定評價標準時，要充分考慮創(chuàng)新目標和崗位需求，形成合理的人才組織架構(gòu)。只有實施完善的考核制度，才能正確反映高校整體的人力資源質(zhì)量。

篇4

一、 主要工作與業(yè)績

（一） 人才引進與人才培養(yǎng)工作

1． 師資引進工作。師資隊伍建設是我校發(fā)展的一項重要工作，直接影響到學校的教學質(zhì)量和科研水平，關系到學校的學科發(fā)展。為此，我們先后赴南京、上海、西安、寧波、北京、武漢等地參加10次重大招聘活動。XX年共收到應聘材料XX余份，應聘電子郵件2800余封。對于博士、教授遞交的應聘材料，實行檔案登記、跟蹤制度。在各學院的積極配合與支持下，全年上報省人事廳、勞動廳調(diào)動材料22人，簽定就業(yè)協(xié)議57人，發(fā)商調(diào)函45份；接收畢業(yè)生57人，調(diào)入34人。為了迎接XX年的教育部本科教學評估，人事處根據(jù)學校的統(tǒng)一安排，做好XX年階段性師資引進人數(shù)分配工作，并根據(jù)學院的師資需求進行了信息的編制、招聘現(xiàn)場和上網(wǎng)工作。

2． 人才培養(yǎng)類項目申報工作。已完成省“新世紀151人才工程”培養(yǎng)人員的考核工作和XX年度省“新世紀151人才工程”一、二層次培養(yǎng)人選與重點資助人選的申報工作；完成XX年度省高校中青年學科帶頭人和重點資助人員校內(nèi)配套經(jīng)費的落實工作；完成XX年度省高校青年教師資助項目的經(jīng)費落實工作和XX年度高校青年教師資助項目的申報工作；完成省人事廳XX年度留學回國人員科技活動擇優(yōu)資助項目配套經(jīng)費落實工作和XX年度留學回國人員科技活動擇優(yōu)資助項目申報工作；完成XX年度省教育廳青年教師參加研究生課程班和高校訪問學者的報送工作；布置完成XX年度包氏獎學金的申報工作。所有人才培養(yǎng)類項目的使用經(jīng)費審核。

3． 教職工各類進修。做好在職博士的申請、政審、簽約和經(jīng)費報銷等管理工作。全年共有7人取得博士學位，31人考取定向或委培博士。做好在職博士后的審批、簽約和保證金等管理工作。全年共有4人申請做在職博士后（其中國外1人）。做好教職工在職攻讀碩士學位、進修研究生課程、業(yè)務學習和學歷提高等的申請、審批和學費報銷等管理工作。全年共受理其他進修32人次。

4． 完成“西湖學者”的評審、聘任工作；推薦批準全國優(yōu)秀教師1人，省優(yōu)秀教師2人、省教育優(yōu)秀工作者1人；推薦報批政府特殊津貼人選1人、省優(yōu)秀博士后3人。

（二） 專業(yè)技術職務任職資格評審工作

1． 組織申報工作。根據(jù)省人事廳、省教育廳有關職稱工作的部署及時起草下發(fā)了關于我校XX年度職稱工作有關問題的通知，并組織實施。 XX年共組織88人參加的教育理論培訓和考核；辦理86人參加XX年全國職稱外語統(tǒng)考培訓報名手續(xù)、征訂考試用書；組織90人教工計算機培訓班。辦理了職稱申報的審核、論文（著、成果）送審回收、評審材料的多次打印裝訂。并辦理了會計、經(jīng)濟資格考試報名工作。

2． 組織評審工作。做好了各級評審組織的組建、報批與上級評審組織人員的推薦工作。認真組織各類各級專業(yè)技術職務的評審、推薦等各項工作。XX年共申報正高職23人，其中11人評審通過；共申報副高職55人，其中37人評審通過(3人申報高級會計師在評審中)；受理申報中初職95人，其中88人評審通過（含初定、轉(zhuǎn)定）。作好技術工人考工升級的報名、審核以及聘任工作。

3． 高校教師資格認定工作。根據(jù)省教育廳部署，全年兩次進行了高校教師資格的受理、審核、評定、上報、制證工作。上半年評審了178人，下半年評審了49人。并組織54人參加普通話測試培訓和考核。

4． 協(xié)助省人事廳做好全省高級經(jīng)濟師計算機測評工作。>

（三） 勞動人事工作

1、 機構(gòu)調(diào)整工作。根據(jù)學校發(fā)展需要，對全校93個教學機構(gòu)重新進行了調(diào)整，并對全校教學、實驗等專業(yè)技術機構(gòu)近100名負責人進行了重新聘任。并對機構(gòu)調(diào)整做必要的人員分流和安置工作。

2、 各類考核工作。參與院內(nèi)部門工作年度考核；組織教師、學生對直接服務部門的考核工作；組織教師對二級學院（部）辦公室工作人員的考核工作；組織全院各類人員年度考核（不含中層干部）；組織教師晉升職務量化考評工作

3、 核發(fā)工資、補貼工作。認真做好新進學校90位教職工的工資確定和209位職務職稱變動人員工資的變動工作，做好全校崗位津貼、課時津貼和學生管理費的分配計算、發(fā)放工作；做好XX年度考核基礎上的增發(fā)一個月工資工作以及204位教職工二年一次的正常晉升工資工作，完成更名大學獎勵和年終教職工津貼調(diào)整工作。完成48位引進教職工的租房補貼審核發(fā)放工作，完成190余名臨時工人員指標審核、工資的確定、計算發(fā)放工作以及下沙補貼、學生專職輔導員等各種津貼的計算發(fā)放工作。

4、 信息檔案工作。完成省教育廳、財政廳和西湖區(qū)統(tǒng)計局所需的各種干部報表、工資報表、勞動年報等各類報表，以及各部門有關人事方面的各種花名冊、數(shù)據(jù)、報表，及時做好人事數(shù)據(jù)的更新、調(diào)整變動工作，認真做好全校教職工人員名冊的編制工作。做好新進教職工檔案的接收、審核和歸檔工作。做好新進教職工聘用合同的簽定、鑒證、續(xù)簽和管理工作。

5、 校內(nèi)調(diào)動及退休工作。及時辦理各類人員進出、退休、延長退休、內(nèi)退退養(yǎng)的手續(xù)，做好包括政法培訓中心在內(nèi)的學校教職工的分流、轉(zhuǎn)崗、校內(nèi)調(diào)動工作，引進人才的配偶安置工作。為搞活校內(nèi)用人機制，促進人員的合理流動，根據(jù)《杭州商學院人員流動管理辦法》直接管理校內(nèi)各類流動人員，并認真細致做好他們的政治思想工作。

6、 社會保險工作。在財務處的協(xié)助下，完成了XX年度全校教職工的個人工資總額的確定工作，協(xié)助杭州市就業(yè)局做好對我校教職工失業(yè)保險金的認定工作，協(xié)助省醫(yī)保中心對XX年度全校教職工醫(yī)保個人帳務進行結(jié)算。完滿完成省醫(yī)保中心對我校教職工XX年度工資額的稽核審查工作，極大地維護了學校和全校教職工個人的利益。按照省勞動、人事部門規(guī)定，認真作好全校教職工的基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和合同制職工的養(yǎng)老保險工作，及時做好新進新出學校的教職工各種社會保險的增減、變更工作。

7、 學校更名配套工作。及時做好全校教職工的?；?、工作證的制作和換發(fā)工作。

8、 努力提高服務意識。積極為廣大教職工提供優(yōu)質(zhì)服務，辦理全校教職工的請假、銷假、探親手續(xù)和收入證明、部分男教工的子女參加醫(yī)療統(tǒng)籌的資格審查工作以及生活困難職工的生活補助，XX年度共補助69人次，計3.14萬元。錢雖少，體現(xiàn)了學校對困難教職工的關懷。教職工去世時代表學校前去慰問、告別，已故教職工的喪葬費、撫恤費以及遺屬補助的發(fā)放工作；

（四） 其他工作

1、 召開XX年度新教師座談會、退休教師茶話會。

2、 全校副處以上、副高以上人員出入境基本情況的錄入、報備工作。一般教職工公派出國的政審工作。

3、 推薦中央、省級高級專家信息庫人選。

4、 做好教工校園卡的申領登記、聯(lián)系和發(fā)放工作，其中新辦校園卡95人。

二、 主要工作亮點

1、 完善考核制度。根據(jù)校黨委的安排，由人事處起草了《關于開展機關效能建設的若干意見》。機關效能建設是一項長期的工作。以此為契機，一方面進一步完善“部門工作年度考評辦法”，如在網(wǎng)上公示各部門的總結(jié)、調(diào)整考評指標權(quán)重等，使考評工作公平公正。另一方面，在已有的對學院教學、科研、學生管理考評辦法的基礎上，起草“學院工作年度考評辦法”，供校領導審議。力求將考評結(jié)果與津貼掛鉤，以獎勵為主，強化機關效能建設的作用。

2、 提高透明度。人事處的各項工作，均與全校教職工的利益息息相關。操作規(guī)范、透明，是公平、公正的前提。在人事處職責范圍內(nèi)，力求做到有法可依、有章可循。如職稱評審、工資津貼標準等，嚴格按制度和程序執(zhí)行。對于需要評審的工作，公開評審條件、評審對象、評審程序，每次評審均請校紀委現(xiàn)場監(jiān)督，評審結(jié)果上網(wǎng)或張貼公示，杜絕暗箱操作。

3、 力求公平。11月份提交校領導審議的“浙江工商大學人才引進政策”、“學院津貼調(diào)整方案”等，力求體現(xiàn)公平，不讓老實人吃虧。政策制定盡可能準確、合理。

4、 關心教職工生活。在校領導的關心支持下，人事處對浙江工業(yè)大學、杭州電子科技大學、浙江理工大學、浙江財經(jīng)學院等院校的教職工收入情況作了全面的了解，并在校領導的指導下，提出了崗位津貼和教學津貼等的調(diào)整方案和經(jīng)費測算。

三、 存在的不足與失誤

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[關健詞]高職;隊伍建設;薪酬激勵機制

激勵問題伴隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而產(chǎn)生。在所有的激勵方式中。薪酬激勵是發(fā)揮人力資本作用的主要手段或工具.因而也是高職院校管理機制的核心內(nèi)容。波特和勞勒認為薪酬既是激勵的結(jié)果。又是激勵的手段。薪酬公平合理,一切激勵措施都會發(fā)生良性效應。薪酬不公平會使所有的激勵措施都無濟于事。如何以薪酬來激勵已有的人力資本。吸引潛在的人力資本;如何設計科學合理的薪酬制度,提高教師薪酬滿意度,值得高職院校管理者認真思考。

一、高職院校教師薪酬體系和分配模式

2006年,事業(yè)單位建立崗位績效工資制度,高職學院教師薪酬體系由國家工資、地方補貼、校內(nèi)津貼、福利、社會保險五部分構(gòu)成。其中,國家工資、地方補貼分別來自國家財政收入和地方補貼;校內(nèi)津貼、福利、社會保險主要來源于社會創(chuàng)收。工資構(gòu)成中占主導地位的是國家工資和校內(nèi)津貼;校內(nèi)津貼注重工作業(yè)績的評價。在收入分配上采取的是國家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的二元分配模式。國家工資主要來源于中央和地方財政撥款。校內(nèi)津貼主要來源于學校創(chuàng)收,如學費收入、科研培訓服務收入、校辦企業(yè)收益等。目前,各高職學院主要采取職稱、職務主導型分配模式,同級職務、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致。高職學院教師的工資增長與調(diào)整,由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行,由政府職能部門統(tǒng)一審批管理,沒有擺脫機關的管理模式。使高職教師工資收入與社會服務質(zhì)量、社會聲譽、經(jīng)濟效益脫節(jié),難以調(diào)動高職院校和教職工的積極性。

二、高職學院教師薪酬水平和薪酬管理方面存在的問題

1.高職特色難以突出。良好的薪酬制度要具有激勵、導向與評價功能,高職學院建立的薪酬模式要有助于辦學目標特別是教學目標的實現(xiàn)。高職教學在于培養(yǎng)專業(yè)性的高技能人才,那么高職學院薪酬設計就要體現(xiàn)專業(yè)教學特色,收入要向教學傾斜,要向?qū)I(yè)傾斜。多數(shù)高職學院現(xiàn)行的薪酬模式,向教學傾斜的比例不高,向?qū)I(yè)傾斜更是非常有限。

2.校際薪酬標準差異過大。高職學院薪酬標準差異,主要是由學校所在的主管部門和需要建設的項目多少決定的。有些學校因為地區(qū)差異,獲得政府性的投資少。有些學校受行業(yè)影響,招生難,致使學校的收入少,教職工待遇也就很難提高。而有的學校,因為主管行業(yè)屬國有性質(zhì),可以為學院建設投入大量的資金,學院教職工歷來都能夠享受高收入。校際收入的差異過大,導致收入較差院校高層次人才的流失。

3.現(xiàn)行薪酬很難體現(xiàn)績效?？冃匠晔菍搪毠ぢ男衅鋶徫宦氊煶潭人貓蟮男匠?是建立和形成競爭激勵機制的重要分配手段之一。我國高職學院雖然也建立了績效薪酬并作為薪酬管理改革方向,但績效薪酬須建立在崗位聘任和績效考評基礎之上。到目前為止,績效薪酬還沒有真正反映一個人勞動量與勞動效果,大多依據(jù)職稱核發(fā)績效薪酬。

4.辦學規(guī)模的擴大,教職員工人數(shù)大量的增加,薪酬基數(shù)也在增加。改善教師隊伍結(jié)構(gòu),加大教師培訓也要有相應的經(jīng)費支撐。由于支付能力不夠,提高教職工收入、引進高層次人才沒有經(jīng)費支撐就會變成空話,這也給薪酬管理加大了難度。

三、做好薪酬管理改革,構(gòu)建新型高職院校薪酬激勵機制

1.更新觀念,以“效率為先、兼顧公平”作為教師薪酬激勵的導向。構(gòu)建高職學院新型薪酬激勵機制,首先應摒棄按職稱定酬的舊有觀念,要認識到薪酬不只是起到保障作用,還有激勵作用。高職學院應以“效率為先、兼顧公平”作為教師薪酬激勵的導向,開源節(jié)流,加強管理,降低各方成本,爭取各方資金,不斷提高辦學效益,增加用于教職工收入待遇分配的薪酬總量,改善薪酬結(jié)構(gòu),加大激勵比例,提高激勵程度。

2.實施和完善崗位聘用制度,為構(gòu)建薪酬激勵體系打好基礎。一個好的激勵體系需要一個靈活的用人機制作基礎。高職學院要構(gòu)建合理有效的薪酬激勵體系,必須實施和完善崗位聘用制度;按需設崗,以教學為中心、以學生為主體、以教師為主導,圍繞教學、科研、實訓等工作,保證重點,兼顧一般;在選人用人中引入競爭機制,采取公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任的方式聘任教職工,讓具有同等任職資格的教師在公開、公平、公正的原則下去競爭同一崗位,而不是按行政職務、專業(yè)職稱和工作年限、任職年限來定崗,形成“能者上,庸者下”的用人格局。

3.把握正確的薪酬體系設立原則,構(gòu)建合理有效的薪酬激勵機制。在設立薪酬體系時應把握好競爭性、經(jīng)濟性、民主性、公平性的原則,既要考慮薪酬水平的市場競爭力,體現(xiàn)出教師的社會價值和個人價值,又要考慮高職學院自身承受能力,在廣泛征求教職工意見、民主決策的基礎上,構(gòu)建合理有效的薪酬體系,實現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平,提高教師對薪酬的滿意度。

4.制定完善的考核評價制度和信息反饋制度,確保薪酬激勵發(fā)揮作用。只有教師感受到薪酬的增長與貢獻大小成正比關系時,薪酬的激勵作用才能得到有效發(fā)揮。因此必須制定客觀公平的教師業(yè)績考評體系來確保薪酬的正確發(fā)放。首先要制定科學完善的考評標準,充分考慮教學科研的規(guī)律和特點,剛性指標與柔性指標相結(jié)合,保證考評有據(jù)可依,可操作性強。其次要規(guī)范考評程序,確?？荚u過程的公開、公平、公正、營造公平的競爭環(huán)境,這樣考評結(jié)果才能服眾。最后教師業(yè)績考評結(jié)果要與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現(xiàn),如此才能調(diào)動教師的責任心和積極性,激勵內(nèi)在潛力,約束負面行為,促進激勵機制的良性循環(huán)。

參考文獻:

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模型及其改進[J].學術研究,2004,(12).

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綜合型激勵理論的高校激勵機制[J].江

蘇高校,2005,(2).

篇6

Abstract: This paper expounds the importance of the application of performance management in the administrative management of colleges and universities, analyzes some problems and solutions in the process of management implementation, and puts forward further thinking for perfecting performance management system of universities.

關鍵詞: 高校;績效管理;考核

Key words: university;performance management;assessment

中圖分類號:G47文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)26-0206-02

0引言

隨著國家對高等教育的不斷投入,經(jīng)過多年的高等院校體制改革和建設,我國高等教育已進入穩(wěn)步發(fā)展的嶄新時代。在高校中實施績效管理,不僅有助于提高院校的管理水平和競爭實力,對教職工個人發(fā)展也起到良好的激發(fā)作用。

1績效管理在高校實施的重要性

績效管理,通常是指管理者帶領其團隊為了達到目標共同參與的績效計劃制定、績效溝通、績效考核評價、績效反饋、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程;目的為加強對教職工個人、部門整體的效能提高。在90年代后期,中國高校開始試行績效管理改革,對教師的工作職責與其教學工作量、承擔課題數(shù)、申請的科研經(jīng)費、發(fā)表高水平論文數(shù)及著作數(shù)等相掛鉤,進行量化管理?？冃Ч芾淼暮侠磉\用,建立了流動和競爭機制,對于教職工主觀能動性及業(yè)務水平有了很好的提升,使師資隊伍結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化,從而對促進學校全面發(fā)展具有重要影響,并為更進一步推動我國社會主義經(jīng)濟文化建設添磚加瓦。

2績效管理在高校實施的內(nèi)容

在高校中實施績效管理,制定績效計劃是其首要環(huán)節(jié),它是啟動教師績效管理系統(tǒng)的基礎性環(huán)節(jié),是管理者和教師共同就教師在績效期內(nèi)的工作職責、工作目標、評估標準等內(nèi)容達成共識的過程。[1]給教職工制定的目標要合理,不能過高也不能過低?？冃繕诉^高易使教職工喪失信心,目標過低則起不到激勵效果。所以不合理的績效計劃對整體管理工作不但起不到促進作用,反而會帶來一些負面影響。通過管理者與教職工進行有效的績效溝通,制定符合學校和教職工實際情況的績效計劃,在實施過程中予以監(jiān)督,并通過績效考評來綜合判斷教職工所取得的成績和不足,及時將結(jié)果反饋給個人,對教職工針對不足進行更進一步督促指導和資源支持,通過多種方式激勵教職工努力提升自身績效,促進績效目標早日實現(xiàn)。并在績效反饋階段,與教職工就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識,對績效計劃進行更完善的改進。通過績效管理的良性循環(huán),個人及整體單位的績效將會得到全面提升。

3績效管理在高校實施中常見的問題

3.1 績效考核制度的不完善在實施績效管理過程中,績效考核是對教職工整體工作的一個評價,通過考核發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,從而促進教職工更進一步發(fā)展?？冃Э己私Y(jié)果在崗位分配、薪酬管理等方面都有著非常重要的作用。但是目前部分高校績效考核制度中存在一些不足,有的甚至缺乏一定公平公正性,使部分教師對制度產(chǎn)生不信任,從而影響其對績效的積極性;另一方面會使績效目標偏離實際,使部分教師急功近利,尋求捷徑,甚至導致學術造假的不端行為。

對高校教師進行績效考核的指標中,教學工作量、申請課題科研經(jīng)費及數(shù)量及質(zhì)量是主要衡量標準。論文和著作是研究者長年鉆研積累的成果和精華,是不可能短時間內(nèi)出現(xiàn)例如一年十幾篇論文這樣的“衛(wèi)星的”。但個別教職工為了完成績效指標及職稱晉升鋌而走險,在的質(zhì)和量上弄虛造假。也有的教職工只重視教學工作,忽視了業(yè)績指標,在考評中得不到理想成績等等,這些都是在績效考核中需要進一步完善的地方。

3.2 績效考核結(jié)果缺乏充分利用績效考核需要公平合理,它在很大程度上反映了教職工為所在學校作出的成績,如果與教職工的薪酬、職務晉升,選拔獎勵拖鉤,就無法起到應有的激勵作用。[2]高校教師績效管理體系的探討。劉笳,沈陽建筑大學學報(社科版)2010年4月第12卷第2期依照績效考核標準的設置和調(diào)整,將工作成果與利益直接掛鉤,對教職工的工作積極性則起到良好的導向作用;并通過考核結(jié)果給教職工進行更合適的崗位分配。部分高校沒有將績效管理結(jié)果合理應用,使教職工感覺績效管理只是面上措施,沒有實際獎勵措施,缺乏動力,讓績效考核沒有發(fā)揮到它應有的最大作用。

3.3 缺乏有效的績效溝通績效管理的順利實施,績效溝通在過程中猶為重要。它主要是指管理者與被管理者就工作績效相關問題進行的相互溝通。從開始制定績效計劃,到績效管理的實施、對教職工的績效考核、績效反饋,在績效管理的每個環(huán)節(jié)都起著緊密的協(xié)調(diào)作用。[3]

在高校管理中,通常因為以日常教學、科研為主,對績效溝通相對重視不足。因為有些管理者對績效溝通缺乏充分認識,往往將績效考核簡單地等同于績效管理,將績效考核當作績效溝通。單純以崗位職責與要求作為績效目標,缺乏相對的崗位分析與要求,因此導致溝通目標也不清晰、不明確。在績效溝通過程中,管理者在與被管理者進行績效溝通時常以自我為中心,只著重于表達自身的見解,而忽視被管理者的感受及反應,使溝通效果不甚理想[3]。這種溝通方式往往使管理者無法了解下屬在工作中遇到的困難及其真實想法,就無法做出實質(zhì)性的幫助使對方得以改進,造成溝而不通的現(xiàn)象。

4績效管理在高校實施中主要問題的解決思路探討

4.1 完善績效考核管理高校的績效考核體系應該本著公開、透明的原則,實行機會平等和考核透明化。管理者須將考核評估的規(guī)定、制度過程公開化,使教職工感覺在績效考評、職稱晉升等方面,學校考核是公平公正的。認為自己的付出與所得成績是相符的,從而有利于提高教職工對科研和教學工作的積極性,發(fā)揮自身潛力,并會進一步思考工作中的不足以及需要改進的地方,以更大的積極性開展下一步工作。

另一方面,需要優(yōu)化更加科學合理的評價機制。以教學科研管理相結(jié)合,針對不同崗位、不同學科的特點,分別設計考核指標和內(nèi)容,要有針對性、客觀性和實用性。要堅持實事求是的考核方式,采取定量與定性相結(jié)合、重點考核與全面考核相結(jié)合、年度考核與聘期考核相結(jié)合,具有實用性和可操作性的考核方式。高校教師的科研任務與教學任務是相輔相成的,在考核教師對高校的績效時,應該綜合考慮,缺一不可。單純根據(jù)產(chǎn)量的考核制度會導致教師盲目追求數(shù)量,而忽視質(zhì)量,是學校整體學術水平下降。加強對教師的職業(yè)道德建設,增強教師的責任感,抵制學術腐敗現(xiàn)象。[4]同時,對被評選為先進及優(yōu)秀的人員不單單只是精神獎勵及榮譽,可以轉(zhuǎn)化成物質(zhì)獎勵,從而更好地調(diào)動教師工作的積極性。

4.2 完善獎勵機制在這些獎勵因素中,績效津貼是目前高校對教師的一種最常見物質(zhì)獎勵形式,在績效管理中起到不可忽視的激勵作用。在2009年9月由國務院總理主持的國務院常務會議上,指出要在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資,說明國家對此也相當重視。

建立公平的績效考核體系,促進師資隊伍建設,發(fā)揮師資隊伍整體優(yōu)勢,是高校調(diào)整運行機制、強化管理所必須解決的問題。

高校績效考核工資的實施,使教學科研成果突出的教職工得到獎勵,并對他人起到激勵效果,使教職工意識到唯有努力工作,實現(xiàn)績效工資的增長才是理性選擇,督促教職工不斷開創(chuàng)進取。以浙江大學為例:浙江大學教學編制人員的崗位聘任津貼,分為基礎津貼和業(yè)績津貼兩部分。基礎津貼與崗位職責、學術水平等掛鉤,業(yè)績津貼與完成的教學、科研任務掛鉤。在崗位設置上,采取了崗位數(shù)與任務、產(chǎn)出全面掛鉤的辦法,即教學崗位數(shù)直接與本科生、研究生的教學任務掛鉤,而科研崗位數(shù)與科研經(jīng)費的數(shù)量、科研成果及發(fā)表的高層次論文掛鉤。[5]這些年浙江大學實施崗位津貼制后,強化了競爭機制,加大了學院自,增強了學院活力,推動了學科和學科隊伍的建設和發(fā)展,根據(jù)所作出的成績拉開教職工之間收入的差距,優(yōu)化了師資隊伍結(jié)構(gòu)。

4.3 進行有效的績效溝通作為管理者實行績效溝通時,應注意要做到有效溝通,即信息接收者按照信息發(fā)送者的意圖采取相應的行動。如果對方存在抵觸情緒,自己還是一味的以自我為中心對對方進行施教,很難使對方接受自己的建議,容易產(chǎn)生被管理者雖然知道考核結(jié)果,但并不能充分意識到自己工作中存在問題以及如何改善的現(xiàn)象,也就失去了績效溝通的意義。所以高校的行政管理人員應當掌握一定的溝通技巧,從思想上予以重視,因為這是上下級之間關于工作最直接的接觸聯(lián)系,它可以使管理者第一手掌握職工的思想動態(tài),這種溝通能夠及時發(fā)現(xiàn)問題,提出相應的改進措施和方法步驟。雙方通過共同商酌,既可以使被管理者了解自己對團隊目標和組織目標的貢獻程度以及管理者對自己的評價和期望,也可以使管理者對對方提供相應的幫助及共同解決工作中存在的問題,雙方共同制定績效改進計劃,加強團隊的協(xié)作精神,從而促進教職工個人能力的提升及整體部門的發(fā)展。

總之,高等院校在實施績效管理的路程中,還需要不斷地摸索前進,努力完善體制中存在的弊端,改革創(chuàng)新,發(fā)奮進取,為教職工創(chuàng)造一個良好的的學術氛圍及育人環(huán)境。而教職工通過自身綜合素質(zhì)的提高,使學校整體師資力量得到加強,為高校在當前激烈的競爭環(huán)境中得到可持續(xù)的發(fā)展,實現(xiàn)教師和學校的雙贏局面。

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我校在完成了第一階段集中教育活動和認真抓好落實第二階段的討論查擺、剖析原因的各項工作的基礎上，對擺查出的問題進行梳理?，F(xiàn)已進入整改提高階段，本階段將通過學習了有關文件，讓教師明確了師德師風集中教育第三階段工作的重要性，緊迫性；還要繼續(xù)學習《教師法》、《未成年人保護法》、《教師職業(yè)道德規(guī)范》、《xx省中小學教師日常行為守則》、《中華人民共和國教師法》、《xx市教師行為十不準》以及《師德師風教育學習資料匯編》等資料，以增強教職工的法制觀念，道德觀念，紀律觀念，榜樣觀念，進一步凈化教職工心靈，增強為人師表意識。本階段，除了學習以外，還要求教職工結(jié)合自查剖析材料制定教師個人整改措施，使師德師風集中教育整頓收到實效。

一、存在問題根據(jù)分析，我校師德師風中暴露出了以下問題：

1、有個別教師上課有接手機現(xiàn)象

。2、教育學生時有時有過激的言語。

3、敬業(yè)精神不夠，教學上沒有積極地想盡辦法，把工作業(yè)績達到最大化。

4、有輕微的違紀現(xiàn)象。

5、個別教師上課有遲到現(xiàn)象。

二、整改措施根據(jù)以上問題特提出以下整頓措施：

1、把師德師風建設作為一項長期的重要工作堅持下去，學校和教職工堅持月月集中學習和自學，讓上級文件，法律法規(guī)在頭腦中長期儲存。

2、認真制定整改措施。

3、完善師德師風各項制度⑴師德師風建設分工負責制⑵師德師風學習制度⑶未成年人保護、教育和管理制度⑷師德師風監(jiān)督制度⑸師德師風考核制度⑹師德師風集中整頓制度⑺師德師風問題處理報告制度⑻預防和杜絕教師犯罪制度⑼教職工宣誓制度⑽師德師風優(yōu)秀教師表彰制度⑾師德師風責任追究制度和連帶責任追究制度

4、按《海口市中小學教師職業(yè)道德考評實施方案》加強師德師風考核。

5、堅持師德師風監(jiān)督制度，通過領導、教職工、學生、社會的相互監(jiān)督，隨時了解原有的師德師風問題是否得到了糾正，是否有新的問題出現(xiàn)。

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恩施是湖北省唯一一個搭上西部大開發(fā)這趟列車的州市級地區(qū)。在各種改革的浪潮中艱難的前行，教育的改革稍微緩慢些，但在市場經(jīng)濟的推進下，教育現(xiàn)代化的緊逼下，農(nóng)村這塊教育的凈土也在緩緩發(fā)生著變化，不管是為了響應改革的號召，還是為了生存的需要，各個學校都在進行著不同程度的改革。

一、西部農(nóng)村中學改革前的狀況

1. 學校管理體制滯后，黨政工關系不清。我校的管理體制基本是上沿襲上級教育行政部門的規(guī)定機構(gòu)設置模式，校長兼任黨支部書記，工會只是一個形式，或者說只是校委會的代言人，沒有起到工會應有的監(jiān)督約束作用，黨支部起到了多重“保障”作用，但監(jiān)督就不用說了。如今學校的規(guī)模在變化，教育任務也在變化，崗位職責不明，部分崗位甚至沒有制度，不同的管理者就有不同的管理說法，習慣于對教師發(fā)號施令，武斷地干涉教育教學工作，經(jīng)常出現(xiàn)管理混亂，嚴重影響了工作效率。

2. 教職工調(diào)配權(quán)與使用權(quán)分離的“兩張皮”模式，影響了教職工優(yōu)良集體的構(gòu)建。教職工的調(diào)進、調(diào)出均由上級人事部門統(tǒng)一指揮，而使用的又是校長，這樣校長無選擇和辭退教職工的權(quán)力，對教職工隊伍的建設缺乏競爭活力，教職工的執(zhí)行力度也大打折扣。

3. 模糊性考核和平均主義的獎金分配制度，壓抑了教職工的積極性和創(chuàng)造性。雖然西部地區(qū)也實施了績效工資制度，但基本上仍是平均主義的分配方式，人人都是鐵飯碗，只要鍋里有，碗里就有，即使搞一點量化考核，也是模糊考核，簡單考核，差別極小，真是“陽光普照、利益均沾”。這樣干好干壞差別不大，教師們的積極性受到挫傷，更不談創(chuàng)造性了。

4. 封閉性的辦學模式，限制了學校的發(fā)展。中小學教育體制的封閉性主要體現(xiàn)兩個方面：一是在所有經(jīng)費均由上級財政投入，學校管理者只是等著拿錢花；二是學校的管理、監(jiān)督等都是學校內(nèi)部教職工的事，沒有社會力量的參與，起不到真正的可持續(xù)發(fā)展的監(jiān)督作用。這種光靠政府，只靠自己學校教職工的短淺意識，使得學校與社會、與地方經(jīng)濟發(fā)展嚴重脫節(jié)，不能有效利用各種社會力量與資源共同辦學，提高學校的競爭實力。

二、農(nóng)村中學學校內(nèi)部體制改革的措施

1. 完善管理機構(gòu)，明確管理職責。學校既是一個教育教學機構(gòu)，更是一個管理機構(gòu)，管理著老師的教學和學生的學習，事務繁雜，責任重大。但是學校的教學任務又是一定的，管理的人多了，教學的人就少了，大家的任務就更重了。因此，理順教學與管理的關系，完善管理機構(gòu)，明確職責就是管理好一個集體的前提。為此我校根據(jù)學校的發(fā)展需要設置的機構(gòu)包含三個維度：“校長負責制”的領導管理維度、黨支部書記負責的監(jiān)督保障維度、工會主席負責的監(jiān)督約束維度。“校長負責制”的領導維度集體包括管理宣傳、接待、檔案、政工人事的辦公室主任一人；管理內(nèi)勤、總務、學生食堂、學校建設、財務的總務主任一人；管理教務、教學、科研、普九、學籍的教務主任一人；管理學生德育、校園文化、安全、衛(wèi)生、保衛(wèi)、綜治的政教主任一人；一個校長和兩個副校長構(gòu)成的。監(jiān)督保障維度集體，即黨支部由非校長為黨支部書記和20名黨員組成。監(jiān)督約束維度集體由工會主席、教師代表、學生代表、政府代表、家長代表等組成，其中工會主席兼管教師生活、民主活動、教師考評等。明確各自管理權(quán)限和職責，在收集全體教師建議意見的基礎上，結(jié)合學校發(fā)展實際，制定民主的管理規(guī)范，既有規(guī)范老師的，也有規(guī)范管理者的，還有規(guī)范學生和家長的，各自積極主動履行，從而構(gòu)建成領導、保證、監(jiān)督三位一體分工細化、團結(jié)協(xié)作的高效內(nèi)部管理體制的運行機制。

2. 教師優(yōu)化組合，增強執(zhí)行力度。在鎮(zhèn)政府的協(xié)調(diào)下，我校建立了教師鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)域內(nèi)優(yōu)化組合的機制。不服從管理和教學業(yè)績太差，或師德、師風有問題者，校長可以直接退回中心學校，所有調(diào)進、調(diào)出的教師由學校校長把關簽字。這樣，可以大大提高校長的執(zhí)行力度，在改革的成功上多一重保障。

3. 完善辦學制度，建立職業(yè)遠景。一個學校的辦學制度就是整個學校的發(fā)展藍圖，規(guī)劃著學校的未來，規(guī)范著師生的行為，營造著師生的愿景。我們學校在上級主管部門的大力支持下，規(guī)劃出五年內(nèi)硬件建成全市一流農(nóng)村中學，圍繞這一目標，給教師們不斷提升改革信心，并積極宣傳改革的指導思想和原則。在《中國教育改革和發(fā)展綱要》中所闡明的三個“有利于”就是我校改革的指導思想和原則：有利于最大限度地調(diào)動全體教職工的工作積極性和創(chuàng)造性；有利于學校管理工作的高效進行；有利于全體學生的全面發(fā)展，實現(xiàn)學校的教育目標。

我校全體領導班子和教師緊緊圍繞這三個有利于，理順各種關系，完善了教職工聘任制度、崗位責任制度、綜合考評制度、雙重激勵制度，達到精細化管理的目的，努力做到政令暢通，責、權(quán)、利統(tǒng)一的效果，以提高管理效率。細化的各項管理規(guī)定，可操作性較強，既擴大了管理的透明度，也增強了自我約束的參照性。

其中綜合考評制度、雙重激勵制度的完善，將真正打破論資排輩和平均主義現(xiàn)象，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則。同時建立起教師的職業(yè)遠景，如建立學校、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣市、市州、省五級骨干教師制度和城鄉(xiāng)交流制度。通過尊重的教師個體的自我發(fā)展入手，滿足不同層次的需求，從物質(zhì)到精神，從個體發(fā)展到學校整體發(fā)展全方位考慮，讓綜合考評制度、雙重激勵制度真正起到激勵個人，促進整體發(fā)展的作用。

4. 開放辦學模式，鼓勵全民辦學。農(nóng)村中學全部靠上級撥款才能運行，在改革中又要有很多投入，真是既要開源，又要節(jié)流。我校積極申請，鄉(xiāng)政府大力支持，由政府牽頭、中心學校參與一起成立了沙地鄉(xiāng)教育基金會，各種社會力量積極參與辦學、助學。沙地鄉(xiāng)人民政府也出臺了《沙地鄉(xiāng)關于支持教育發(fā)展的若干意見》和《沙地鄉(xiāng)園丁、才子獎勵方案》，鼓勵全民支持教育。這也是社會激勵師生的一種策略，是教師結(jié)構(gòu)工資的一個新組成部分，是學生被肯定的一種新途徑，對師生的激勵作用也不可小覷；同時又體現(xiàn)了全民辦學的意志，家長與學校、家長與老師的聯(lián)系會更緊密，家長對孩子的學習也會更關心。這樣以來，學校的發(fā)展融入全民的意志，也就匯集了全民的關注，在監(jiān)督約束上更全面，在資金激勵上更有保障，在學校發(fā)展上更有后勁和動力。

三、農(nóng)村中學內(nèi)部體制改革后收到的效果與思考

我校在建立這一整套管理制度時，聽取了多方面的意見，經(jīng)過多次修改，通過教代會討論、表決通過的?；旧鲜呛侠淼?、規(guī)范的，代表了全體教職工的意志，初步起到了“制度管人，人服人”的作用?，F(xiàn)在人人精神振奮，不斷改進教學方法，努力提高教學能力，向一流的農(nóng)村教師目標奮斗，初步實現(xiàn)學校的可持續(xù)發(fā)展。

目前，本校的改革還在起步階段，經(jīng)過兩個學年的努力，學校的硬件建設有了更大改善，全校師生的精神已煥然一新，值得一提的是2013年秋季期末統(tǒng)考成績從全市倒數(shù)升至同類學校前列。有6個學科的人均分、優(yōu)秀率、及格率位居全市同類學校第一，13個學科成績綜合排名進入全市前六名；全州抽考的2個學科進入全州30強；其余學科成績都有明顯提升。2014年秋季期末統(tǒng)考成績也穩(wěn)居同類學校前列，這只能說明我校的改革取得了一點成績，而對于西部農(nóng)村初中學校內(nèi)部管理體制的改革我們應客觀積極地去應對，在尊重民意的基礎上，注重教育的客觀規(guī)律，強化過程管理，綜合客觀考評和雙重激勵是改革的基石，開放辦學模式鼓勵全民辦學的方法和途徑仍是值得探索的問題。

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關鍵詞：高職院校 績效工資 實施現(xiàn)狀 對策

中圖分類號：G714 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-156-02

一、引言

我國高校現(xiàn)行的工資制度是由解放初期的供給制經(jīng)過1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中，1993年和2006年的工資制度改革是影響最大的兩次，尤其是2006年的第四次改革，此次改革的特點是在事業(yè)單位全面推行崗位績效工資制度，標志著事業(yè)單位的收入分配開始向崗位和績效傾斜。關于績效工資改革，國務院提出了“分類指導、分步實施、因地制宜、穩(wěn)慎推進”的“十六字方針”。績效工資是“活”的部分，在核定的總量內(nèi)，高職院校具有自主分配權(quán)，如何通過此次績效工資改革建立起符合高職院校自身特點及發(fā)展需要的分配制度，使之更好地調(diào)動教師的工作積極性，在提高整體教學質(zhì)量的同時又合理平衡高職院校各類人員之間的利益，并最終促進高職院校的長期有效發(fā)展，成為目前高職院校需要研究的熱點問題。

二、崗位績效工資制度的定義及構(gòu)成

績效工資又稱績效加薪、激勵工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標的物，根據(jù)工作崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境條件來確定崗位等級，結(jié)合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、財力狀況、物價消費水平等因素，以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位體現(xiàn)確定工資總量，以職工勞動態(tài)度、勞動成果及勞動貢獻為依據(jù)支付勞動薪酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎上的、科學的工資體系。

事業(yè)單位實施績效工資后，工資收入主要分為以下四塊：一是基本工資，分為崗位工資和薪級工資兩項（含工資標準提高10%部分）；二是國家規(guī)定的特殊崗位津貼（含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分）；三是按規(guī)定保留的改革性補貼，主要包括住房公積金、住房補貼等；四是績效工資。其中績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資由崗位津貼、生活補貼、工齡補貼三個項目組成；獎勵性績效工資由各單位在核定的績效工資總量內(nèi)扣除基礎性績效工資發(fā)放額度后自主設定項目。高?？冃ЧべY構(gòu)成具體見下圖所示。

三、高職院校崗位績效工資制度的實施現(xiàn)狀

1.崗位設置與崗位工資兌現(xiàn)本末倒置，“以崗定薪”并未真正落實?，F(xiàn)行的工資制度是在確定管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三類人員的工資之后再進行崗位設置，這與先進行崗位設置再“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革程序是相反的?？陀^上，這樣的執(zhí)行程序能夠減少工資改革過程中的矛盾，使崗位績效工資改革得以平穩(wěn)進行，對促進改革的順利開展起到了一定的積極作用，但是這樣也導致了各高校還普遍存在崗位與工資不匹配的情況，離“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革初衷還有一定的距離，因此要真正落實崗位績效工資還需進一步努力。

2.未建立配套的績效考核制度，考核往往流于形式?，F(xiàn)行的高職院校收入工資考核制度中，教學科研崗只是簡單的將教學工作量、教學建設工作量、科研工作量作為主要考核指標，而且考核僅限于年度考核，只要完成學校制度規(guī)定的數(shù)量，就能獲得全額的崗位津貼和獎勵性績效工資，這樣就導致教師們一味的追求教學和科研的數(shù)量而不注重質(zhì)量；對管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細化的考核標準，以年終同事間的互評和領導的考評為依據(jù)，只要沒有原則性的過失就能夠通過考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進激勵機制，且在績效考核的過程中背離了實行崗位績效工資的初衷，并且考核過程中又缺乏公平合理的衡量機制，往往因主觀因素影響考核結(jié)果，使得考核結(jié)果均等化，績效考核流于形式。

3.重資質(zhì)輕業(yè)績，一刀切問題嚴重。在績效工資制定過程中，很多學校都是根據(jù)教職工的行政職級、職稱等級、學歷高低、工齡年限等來制定分配制度。行政人員按照行政級別制定崗位系數(shù)，專業(yè)技術人員按照職稱高低制定崗位系數(shù)，工勤人員按照工勤技能等級制定崗位系數(shù)，重視職務、職稱、學歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業(yè)績、能力水平等實際工作結(jié)果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個部門中工作量大、專業(yè)性強、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強度小的職工獲得更低的崗位津貼?？兞雍涂儍?yōu)的工作結(jié)果參照同一績效工資標準，這樣不但不能調(diào)動職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學歷，輕視工作業(yè)績和工作質(zhì)量，忽視了真正能力的提高，發(fā)揮不了績效工資的激勵作用。

4.地方政府統(tǒng)籌，績效工資總量受控。此次績效工資改革，浙江省政府設置了發(fā)放基準線，對于財政補助事業(yè)單位加大規(guī)范和調(diào)控力度。其中：財政保障比例為100%的單位，只允許按基準線水平發(fā)放；財政保障比例50%（含）以上的單位，允許按基準線水平的30%比例內(nèi)浮動；財政保障比例50%以下的單位，允許按基準線水平的50%比例浮動。在浮動區(qū)間發(fā)放的水平不征收調(diào)節(jié)金，超過浮動上限發(fā)放標準的單位，按超過基準線額度的100%征收調(diào)節(jié)金。據(jù)了解，杭州目前在職的高校工作人員人均收入水平已經(jīng)接近甚至超過了浮動上限，因此年收入不但沒得增加反而有所減少，在職職工本想通過此次工資改革來提高收入水平的希望已經(jīng)成為泡影。退休職工是此次工資改革的得利者，很多退休職工的收入已經(jīng)接近甚至超過了在職職工，這點對在職職工是一個沉重的打擊。這種狀況引發(fā)了一股“退休熱”，例如，某校之前一位申請由工勤崗轉(zhuǎn)為管理崗要求55歲退休的女職工，在這次聘崗中要求重新回歸工勤崗，因為按目前的政策，她在工勤崗退休后的收入比在管理崗退休要高。

四、建議及對策

1.落實制度，科學合理分析崗位設置，做好崗位動態(tài)管理?？冃ЧべY的執(zhí)行是以崗位設置和崗位聘任為前提的，因此各單位在進行績效工資改革前首先要對自己單位現(xiàn)有崗位進行科學的分析和合理的評價。要明晰崗位職責，確定崗位內(nèi)容，由于高職院校各崗位的性質(zhì)、職責、要求、勞動強度、勞動環(huán)境、技能、經(jīng)驗等要求的差異，不同崗位的崗位價值是不同的，在具體實施過程中要進行科學合理的崗位描述、分析和評估，準確衡量各崗位價值，編寫崗位職責說明書，要把崗位設置作為一種制度落實，同時還要隨著外界因素的變化做出相應調(diào)整，進行動態(tài)管理，這樣才能真正做到因崗設人，以崗定薪，崗變薪變。

2.構(gòu)建科學公平高效的績效考核體系?？冃ЧべY改革的關鍵在于績效考核，能否構(gòu)建一套符合高職院校自身特點的、科學公平高效的績效考核體系是目前績效工資改革的重點、難點問題。高職院校的績效考核難在人員結(jié)構(gòu)的復雜性與多樣性，且工作性質(zhì)、工作強度和工作量等的差異很難在工資上體現(xiàn)，因而對于教職工的考核沒有統(tǒng)一的標準和規(guī)范的模式，只有適合沒有最好?？冃Э己藨槍Σ煌膷徫恍再|(zhì)、風險程度、服務態(tài)度、工作內(nèi)容、責任輕重等進行綜合考慮，可以采用360度考評法，它是一種相對全面、科學、公正、客觀的考評方法。該方法通過對被考核者的上級、下屬、同級同事、服務對象、被考核者自己等全方位來了解其績效，對被考核者做出全面、綜合的評價，最后以科學的權(quán)重計算得出結(jié)果。通過運用360度考評法這個管理工具，能夠充分發(fā)揮教職工的參與作用，調(diào)動教職工的積極性，從而讓績效工資真正起到有效的激勵作用。

3.堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，平衡三支隊伍的收入水平。建立公平、合理的績效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業(yè)務骨干以及做出突出貢獻的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在績效工資發(fā)放中真正做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，崗位津貼與工作業(yè)績、貢獻大小、服務水平和崗位責任掛鉤，保證管理崗、專業(yè)技術崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績效收入差距，這樣才能調(diào)動教職工的積極性與主動性，才能有利于學校的穩(wěn)定及長遠目標的實現(xiàn)。

4.采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過程中，很多職工的收入水平都會下降，打破了一貫以來大家認為工資“只升不降”的常規(guī)，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學校應加強宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對家境確實困難的教職工做出一定的補償；學校應因地制宜，加強福利的多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績效工資的設計應該以提高教職工對薪酬福利制度的滿意度為目標，激勵教職工的工作積極性，促進績效工資改革目標的實現(xiàn)。

五、結(jié)語

績效工資，作為一種全新的收入分配方式，從推行到被眾人接受需要一個較長的過程，但是作為一項新的、科學的工資制度，它有著以前工資制度無法比及的優(yōu)越性。我們堅信，通過我們共同的努力，一定能夠在高校建立起績效工資制度這樣一個良性的、長效的分配機制，能夠最大限度地調(diào)動廣大職工的積極性，使得高職院校整體面貌煥然一新，推動中國的教育事業(yè)更上一個臺階。

參考文獻：

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篇10

一、師德師風建設目標責任制度

學校把師德師風建設責任落實到每一位教師，具體的各項事務均由專人負責，力求做到責任明確，無死角、無漏洞、無空白。

二、師德師風互助制度

學校挑選師德好，業(yè)務強，思想道德修養(yǎng)高的教師幫助個別易犯錯誤、脾氣暴躁、性格內(nèi)向、易沖動自控能力差和剛參加工作的年輕教師，主要從安全、師德等方面對其進行思想教育，主要是了解他們的工作情況和思想動向，及時糾正出現(xiàn)的問題或不良思想趨向。重大問題必須及時報告校長，并作及時處理。

三、師德師風學習制度

學校利用教師例會，對教師進行師德教育，并組織學習有關教育法律法規(guī)知識，讓每一位教職工明白：作為一位人民教師應該努力做好什么，不能做什么，而且每位教師都要有學習筆記。

四、師德師風督促制度

1、學校的師德師風建設由全體教職工相互監(jiān)督、學生監(jiān)督、社會輿論監(jiān)督，并設有公開監(jiān)督電話。（校長56991155）

2、定期聽取社會人士對學校師德建設的評議。學校成立“家長委員會”，開展家長、學生評價老師，老師評價學校行政的活動，多方聽取社會各界的意見和建議。根據(jù)收集的意見和建議，制訂整改措施，并限期整改到位。

3、學校行政干部、教職工凡發(fā)現(xiàn)有教師違紀、違法犯罪現(xiàn)象不論是否屬于自己的直接工作范圍，都必須向?qū)W校有關人員反映，凡視而不見，推委縱容、任其發(fā)展的，學校將按照情節(jié)和后果加以責任追究。

4、增強學生的自我保護意識，學生一旦自身合法權(quán)益受到威脅或侵害要立即舉報，爭取保護。

五、師德師風考評制度

學校堅持做好每日巡查。每月和每學期的師德考核工作，堅持由學?？己思皩W生、教師評議相結(jié)合的方式。堅持把教職工師德考核的結(jié)果納入教師教學年段崗位考核和教師的職稱年度考核內(nèi)容，與教師崗位聘任、晉職晉級、提干評優(yōu)等切身利益掛鉤。

六、師德師風評議制度

學校在每學期期末放假前或下半年開學前，集中對全校教職工師德師風進行評議，通過教師自我總結(jié)剖析和日常工作情況記錄，查找學校師德師風管理和教師遵守師德師風規(guī)范等方面的不足，制訂整改措施，督促落實，提高教師的師德師風水平。

七、師德師風獎懲制度

學校每年評選表彰一次師德先進個人或先進教師。學校每學期評選表彰師德師風優(yōu)秀教師一次，報告師德師風建設中優(yōu)秀教師的典型事跡，作好宣傳，擴大影響。如：評選學校“文明班級集體”“優(yōu)秀班主任”、“優(yōu)秀教師”“優(yōu)秀輔導員”等。

八、預防和杜絕教師犯罪制度

1、加強領導，落實責任。預防和杜絕教師犯罪。學校將杜絕教師犯罪納入師德師風建設的重要內(nèi)容，把杜絕教師犯罪的責任分解給每一個年段或每一位教職工，形成有效的防范機制。

2、認真開展預防和杜絕教師犯罪的教育活動。學校必須嚴格執(zhí)行《師德師風學校制度》，認真組織教職工學習法律法規(guī)、黨紀政紀條款、職業(yè)道德規(guī)范和準則等相關內(nèi)容。

3、加強教師管理，嚴格規(guī)范教師行為。每位教職工必須嚴格遵守學校十項教學禁令。

4、加強學生自我保護意識教育，強化教師對每一個學生的保護意識。學校結(jié)合中小學生安全知識教育，廣泛開展學生自我防范、保護、救護能力的教育活動，重點抓好學生日常行為習慣養(yǎng)成教育，不斷增強學生的道德修養(yǎng)和自我保護的能力。

5、加強監(jiān)督、及時報告，認真處理。學校認真執(zhí)行《師德師風監(jiān)督制度》，完善校內(nèi)教職工相互監(jiān)督和社會輿論監(jiān)督制度。學校教職工一旦發(fā)現(xiàn)有教師犯罪的必須按照《師德師風監(jiān)督制度》的規(guī)定進行處理和報告，否則將按照有關規(guī)定進行責任追究。

九、師德師風責任追究和連帶責任追究制度

教職工發(fā)生不遵守師德師風規(guī)范的行為，根據(jù)上級文件精神，按以下制度進行責任追究和連帶責任追究：