導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，

第一，協(xié)助達(dá)成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，激勵(lì)方案的實(shí)施能減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。如果引入股權(quán)激勵(lì)，考核指標(biāo)的設(shè)置并不單單只是注重當(dāng)年的財(cái)務(wù)性指標(biāo)，還注重企業(yè)未來的價(jià)值，而且長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)方案還設(shè)定部分獎(jiǎng)勵(lì)卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心任期內(nèi)的業(yè)績(jī)，并關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

其次，激勵(lì)方案的實(shí)施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內(nèi)的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權(quán)激勵(lì)方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。

第二，業(yè)績(jī)激勵(lì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤(rùn)的權(quán)力。此時(shí)經(jīng)營(yíng)者會(huì)因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，這種預(yù)期具有一種強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用，會(huì)提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅(qū)動(dòng)有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

第三，留住人才、吸引人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來的收益，還能增強(qiáng)員工的歸屬感。

四種激勵(lì)方案及實(shí)施障礙

在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人利益的驅(qū)動(dòng)下，各類型的企業(yè)均實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要。但由于非上市公司在交易市場(chǎng)上的局限性，無法通過資本市場(chǎng)分?jǐn)偣蓹?quán)激勵(lì)的成本，也無法通過市場(chǎng)確定單位價(jià)格，因此非上市公司無法采用股票期權(quán)，期股等常用的股權(quán)激勵(lì)工具，非上市公司能使用的激勵(lì)方案主要有：

虛擬股票

虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價(jià)值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

然而，虛擬股票的激勵(lì)方案有其自身的問題與障礙。

首先，價(jià)格制定需要一定的依據(jù)。對(duì)于該問題，企業(yè)一般會(huì)通過聘請(qǐng)薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，選擇定的標(biāo)準(zhǔn)(一般是財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn))對(duì)虛擬股票予以定價(jià)。企業(yè)采取該方法不僅通過專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績(jī)的真實(shí)數(shù)據(jù)，也可體現(xiàn)激勵(lì)方案的公平性和合理性。

其次，引發(fā)現(xiàn)金支出風(fēng)險(xiǎn)。雖然該激勵(lì)方式不會(huì)影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但企業(yè)會(huì)因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會(huì)通過設(shè)立專門的基金予以解決。

再次，潛伏“道德風(fēng)險(xiǎn)”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息的不公開性，缺乏有效的市場(chǎng)和社會(huì)監(jiān)督，而虛擬股票激勵(lì)方式又將激勵(lì)對(duì)象收益與未來業(yè)績(jī)的增值水平掛鉤，這時(shí)作為“內(nèi)部人”的激勵(lì)對(duì)象則可利用信息不對(duì)稱人為地提高企業(yè)業(yè)績(jī)，使個(gè)人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風(fēng)險(xiǎn)”需相對(duì)應(yīng)的配套措施予以彌補(bǔ)。

業(yè)績(jī)單位

業(yè)績(jī)單位是指企業(yè)每年預(yù)先給激勵(lì)對(duì)象制定考核與獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，績(jī)效考核方法、獎(jiǎng)金分配比例、獎(jiǎng)金發(fā)放方法等，若激勵(lì)對(duì)象完成考核指標(biāo)，則實(shí)施業(yè)績(jī)單位激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)一般在實(shí)施過程中，將獎(jiǎng)勵(lì)基金分成兩個(gè)部分：一部分在考核結(jié)束之后直接發(fā)放；另一部分則以風(fēng)險(xiǎn)基金的形式由企業(yè)代為保管，當(dāng)激勵(lì)對(duì)象合同期結(jié)束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是，如果激勵(lì)對(duì)象在工作中對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況酌情從風(fēng)險(xiǎn)基金中扣除部分獎(jiǎng)勵(lì)。在業(yè)績(jī)單位激勵(lì)方案中，激勵(lì)對(duì)象只擁有企業(yè)收益的分配權(quán)，沒有企業(yè)增值收益，沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。

相對(duì)其它激勵(lì)模式，業(yè)績(jī)單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短期行為，但業(yè)績(jī)單位激勵(lì)模式一般會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)基金予以配合使用，進(jìn)而強(qiáng)化激勵(lì)效果。通過風(fēng)險(xiǎn)基金，在現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)中增加股份收益，也就是說，企業(yè)可以用沒有發(fā)放給激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益，計(jì)入風(fēng)險(xiǎn)基金中。而當(dāng)激勵(lì)計(jì)劃結(jié)束時(shí)，企業(yè)可以將風(fēng)險(xiǎn)基金全額發(fā)放給激勵(lì)對(duì)象。由此可見，風(fēng)險(xiǎn)基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營(yíng)者的行為，也可以在一定程度上施以激勵(lì)；激勵(lì)對(duì)象也會(huì)為了提高風(fēng)險(xiǎn)基金的收入，努力提高公司業(yè)績(jī)，一定程度上增強(qiáng)業(yè)績(jī)單元的長(zhǎng)期激勵(lì)性。

“賬面”增值權(quán)

“賬面”增值權(quán)是指具有企業(yè)增值收益權(quán)利的“賬面”性股票的激勵(lì)方式，其沒有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵(lì)計(jì)劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買一定數(shù)量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業(yè)無償授予“賬面”股份，在期末根據(jù)企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數(shù)量來計(jì)算激勵(lì)對(duì)象的收益。

這種方案中，經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題尤為突出。由于賬面”增值權(quán)沒有虛擬股權(quán)的當(dāng)期的分紅權(quán)收益，經(jīng)營(yíng)者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來業(yè)績(jī)掛鉤，因而更易導(dǎo)致為了個(gè)人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績(jī)水平。

限制性股票

篇2

摘 要 股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)目前還處在起步階段，本文就上市公司如何實(shí)施股權(quán)激勵(lì)作了較為詳盡的闡述。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)制度是公司在“兩權(quán)分離”情況下，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者及員工為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展努力工作的一種薪酬制度，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。國(guó)外上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制已十分普遍，它是國(guó)外企業(yè)快速成長(zhǎng)的重要因素。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)最早的嘗試是在深圳萬科股份公司，后來因相關(guān)法規(guī)滯后和許多條件限制使該計(jì)劃流產(chǎn)。1997年上海儀電控股集團(tuán)屬下的上海金陵公司開始探索“期股計(jì)劃”，開創(chuàng)了我國(guó)“股票期權(quán)”的先河。隨后，越來越多的企業(yè)，比如四通、聯(lián)想也嘗試經(jīng)營(yíng)者持股，以期待更有效地激勵(lì)高級(jí)管理人員為實(shí)現(xiàn)股東利益最大化而努力。總的來說，我國(guó)的股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制目前還處于探索階段。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)例解析：

福建新華都購物廣場(chǎng)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“新華都”）是目前國(guó)內(nèi)較成功實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一家上市企業(yè)，主要從事大賣場(chǎng)、綜合超市及百貨的連鎖經(jīng)營(yíng)，截至2008年12月31日，總股本為10688萬股。2009年6月23日，新華都公告了《關(guān)于公司首期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）的議案》，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的主要內(nèi)容如下：

1．股票來源為公司向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行股票。

2．激勵(lì)對(duì)象包括董事、高級(jí)管理人員、公司及子公司核心管理人員、公司及子公司骨干人員共678人。激勵(lì)對(duì)象的職務(wù)級(jí)別為門店經(jīng)理助理級(jí)（含）以上。

3．激勵(lì)額度方面，方案擬授予激勵(lì)對(duì)象660萬份股票期權(quán)。每份股票期權(quán)擁有在激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件購買1股公司股票的權(quán)利，占激勵(lì)計(jì)劃公告日公司股本總額10688萬股的6.175%。

4．行權(quán)價(jià)格方面，本次授予的660萬份股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為25.35元。

5．行權(quán)條件方面，方案要求，激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)日所在會(huì)計(jì)年度中，對(duì)公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核，以達(dá)到公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)作為激勵(lì)對(duì)象當(dāng)年度的行權(quán)條件。財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)包括復(fù)合主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、復(fù)合凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。以2008年經(jīng)審計(jì)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入為固定基數(shù)，公司2011年度、2012年度、2013年度經(jīng)審計(jì)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入較2008年度的年復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到或超過31.6%；以2008年經(jīng)審計(jì)的凈利潤(rùn)為固定基數(shù)，公司2011年度、2012年度、2013年度經(jīng)審計(jì)凈利潤(rùn)較2008年度的年復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到或超過28%。新華都2008年年度營(yíng)業(yè)收入較2007年增長(zhǎng)38.77%，經(jīng)調(diào)查的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)為42.94%。激勵(lì)對(duì)象可在股票期權(quán)自授予日起30個(gè)月后，在本計(jì)劃規(guī)定的可行權(quán)日按獲授的股票期權(quán)總量的30%、30%、40%分三期行權(quán)。

在行權(quán)條件方面，特別增加了《懲罰條款》：2009年至2013年期間五個(gè)年度，如指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，則從該年度年報(bào)公告后的連續(xù)12個(gè)月，激勵(lì)對(duì)象的薪酬將進(jìn)行扣減。

6．資金來源方面，激勵(lì)對(duì)象行使股票期權(quán)的資金全部以自籌方式解決。

新華都采取的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是合理的，現(xiàn)分三點(diǎn)加以解析：

1．以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尊重行業(yè)內(nèi)企業(yè)成長(zhǎng)規(guī)律。迅速展店是零售連鎖企業(yè)普遍的成長(zhǎng)方式，也是新華都必選的戰(zhàn)略。而迅速展店的一個(gè)重要前提是有合格的門店經(jīng)理，門店經(jīng)理等中層骨干是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，因此，新華都的股權(quán)激勵(lì)方案中激勵(lì)對(duì)象級(jí)別為門店經(jīng)理助理級(jí)（含）以上，激勵(lì)額度占公司股本總額的6.175%。這樣的激勵(lì)覆蓋力度有利于充分激發(fā)中層管理人員的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)有利于對(duì)優(yōu)秀人才的吸引。

2．業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)定既有挑戰(zhàn)性又不脫離實(shí)際。新華都業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括復(fù)合主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、復(fù)合凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，充分體現(xiàn)了公司追求區(qū)域快速擴(kuò)張的戰(zhàn)略以及對(duì)未來發(fā)展的信心，既具有挑戰(zhàn)性，又具有現(xiàn)實(shí)可操作性，具有很好的目標(biāo)指向作用。

3．《懲罰條款》開股權(quán)激勵(lì)方案的先河。新華都的股權(quán)激勵(lì)方案中一大亮點(diǎn)是設(shè)立了《懲罰條款》，這在所有公告股權(quán)激勵(lì)草案的A股上市公司中還是第一例。懲罰對(duì)象為區(qū)域總經(jīng)理及以上級(jí)別的公司高管，使得本方案在激勵(lì)高管人員的同時(shí)，最大限度的督促高管人員為公司的未來發(fā)展出謀劃策。

總之，股權(quán)激勵(lì)之所以能夠成為一套行之有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，很重要的一點(diǎn)就在于它的激勵(lì)與約束并重的原則，而新華都的股權(quán)激勵(lì)方案就突出反映了這一點(diǎn)。

隨著2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的試行，對(duì)于已完成股權(quán)分置改革的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有了較為詳盡的說明。之后到2010年，中國(guó)股權(quán)激勵(lì)在政策上走過了試點(diǎn)-規(guī)范-推廣-完善的5年歷程。2009年，財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局相繼出臺(tái)《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》。至此，上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)已臻成熟。公司在嚴(yán)格按照法規(guī)辦法執(zhí)行的同時(shí)，也要根據(jù)自身的環(huán)境特點(diǎn)建立真正適合自己的管理層的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)公司的快速、健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)股東、管理層、公司三方共贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧斌,周立燁.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究.會(huì)計(jì)研究.2007(2):79,84.

[2]李玲.管理層薪酬和持股激勵(lì)效應(yīng)的行業(yè)性差異分析――來自我國(guó)上市公司的實(shí)證證據(jù).

[3]2010年高級(jí)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù).

篇3

【關(guān)鍵詞】 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià);激勵(lì)機(jī)制;方法與途徑

一、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制

(一)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系

公司治理是現(xiàn)代企業(yè)制度中最重要的架構(gòu),激勵(lì)機(jī)制是公司治理的核心內(nèi)容,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)則是激勵(lì)機(jī)制的前提與基礎(chǔ)。三者緊密相連,倘若公司治理結(jié)構(gòu)不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,激勵(lì)機(jī)制未能對(duì)人的行為產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)和約束力量,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作將會(huì)失去意義。激勵(lì)機(jī)制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)只有在科學(xué)合理的公司治理框架內(nèi)才能成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的重要手段,公司治理只有在有效的激勵(lì)機(jī)制和恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的具體操作下才能形成富有效率的制衡機(jī)制。

(二)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的意義

績(jī)效管理的目的包括三個(gè)方面,即戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo),成為落實(shí)公司戰(zhàn)略的手段。其次,績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、區(qū)分、激勵(lì)、溝通等管理措施,使管理有效。最后,績(jī)效管理應(yīng)著眼于人力資源的開發(fā),使員工不斷進(jìn)步,績(jī)效持續(xù)改善。一個(gè)設(shè)計(jì)和聯(lián)系都合理的績(jī)效管理系統(tǒng),有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)。通過績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果,能夠提供人力資源管理,包括未來招聘選擇、員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要?？?jī)效管理系統(tǒng)為薪酬管理提供了基礎(chǔ)材料,使企業(yè)薪酬管理更具有合理性和公平性。

二、不同公司治理模式下的激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

公司治理模式的演變主要體現(xiàn)在治理主體的演變上,其內(nèi)涵變化也決定了激勵(lì)機(jī)制主體與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主體的變化,并帶來了其主要內(nèi)容的轉(zhuǎn)變。

(一)“股東至上”模式下的激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

“股東至上”模式的公司治理遵循的是“資本雇傭勞動(dòng)”的邏輯,認(rèn)為物質(zhì)資本的提供者股東完全擁有企業(yè)所有權(quán),公司治理的主體是股東,客體是經(jīng)營(yíng)者,治理目標(biāo)是股東財(cái)富最大化。以股東財(cái)富最大化為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要是衡量經(jīng)營(yíng)者是否為股東的財(cái)富增值,關(guān)系到經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)懲、職位升降等問題。能體現(xiàn)出股東財(cái)富增值程度的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)和修正后的經(jīng)濟(jì)增加值(REVA)。EVA是美國(guó)思騰思特咨詢公司于1991年提出,衡量企業(yè)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)期內(nèi)增加的價(jià)值,被定義為營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)(NOPAT)減去資本成本后的余額,在計(jì)算資本成本時(shí),EVA不僅考慮負(fù)債資本的成本,且考慮了股權(quán)資本的成本。REVA是美國(guó)學(xué)者Jeffry于1997年提出,該指標(biāo)以資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量,這兩個(gè)指標(biāo)都是將會(huì)計(jì)利潤(rùn)進(jìn)行若干因素的調(diào)整后形成的,最大特點(diǎn)是它們都從衡量經(jīng)營(yíng)者為股東創(chuàng)造了多少財(cái)富的角度出發(fā),考慮了資本成本,真實(shí)地反映了經(jīng)營(yíng)者通過生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造的新增經(jīng)濟(jì)價(jià)值,維護(hù)了股東的利益。

(二)“共同治理”模式下的激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

“共同治理”模式的公司治理遵循的是剩余索取權(quán)應(yīng)由利益相關(guān)者掌握的邏輯。企業(yè)不僅要重視股東的利益,而且要重視其他利益相關(guān)者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)控。公司治理的主體是利益相關(guān)者,客體是經(jīng)營(yíng)者,治理目標(biāo)是利益相關(guān)者價(jià)值最大化。以利益相關(guān)者價(jià)值最大化為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)性指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行補(bǔ)充的,即以非財(cái)務(wù)指標(biāo)來補(bǔ)充財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的不足,典型代表是由美國(guó)哈佛大學(xué)羅伯特?卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁戴維?諾頓于1992年提出的平衡計(jì)分卡(BSC,Balanced ScoredCard)。平衡計(jì)分卡是與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)緊密聯(lián)系、體現(xiàn)企業(yè)成功關(guān)鍵因素的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)所組成的一種業(yè)績(jī)衡量系統(tǒng)。其業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)體系包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的內(nèi)容。

其中,“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”是核心,“內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程”是基礎(chǔ),“客戶”是關(guān)鍵因素,“財(cái)務(wù)”仍然是最終目標(biāo)。平衡計(jì)分卡清楚地表明了長(zhǎng)期的公司價(jià)值和業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的關(guān)系,所包含的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)兼顧了影響業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期與短期的因素、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的因素、外部與內(nèi)部的因素等多個(gè)方面,能夠多角度地為企業(yè)提供信息,不但綜合地反映企業(yè)的業(yè)績(jī),從戰(zhàn)略角度體現(xiàn)了公司價(jià)值最大化的思想。

三、我國(guó)構(gòu)建企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的思路

(一)按績(jī)效評(píng)價(jià)制訂激勵(lì)方案

完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)包括三個(gè)環(huán)節(jié):設(shè)計(jì)指標(biāo)體系、確定目標(biāo)值、評(píng)價(jià)結(jié)果并進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中報(bào)酬計(jì)劃或者激勵(lì)制度的設(shè)計(jì),大致可以分為兩個(gè)方面:一個(gè)是對(duì)高管人員的評(píng)價(jià)與激勵(lì);另一個(gè)是對(duì)企業(yè)基層員工的評(píng)價(jià)與激勵(lì)。激勵(lì)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)使管理者和員工朝著使企業(yè)總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向進(jìn)行,企業(yè)高管人員的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)是企業(yè)公司治理中的重要問題,目前運(yùn)用最多的是股權(quán)激勵(lì)。理想的股票期權(quán)激勵(lì)制度的作用過程可以概括為:努力程度決定公司業(yè)績(jī),公司業(yè)績(jī)決定公司股價(jià),公司股價(jià)決定高管人員的報(bào)酬。股票期權(quán)的報(bào)酬計(jì)劃與資本市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)的約束相結(jié)合,有效地提高了企業(yè)高管人員對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期利益以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)注程度?；鶎訂T工獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)可以按以下原則進(jìn)行:按照企業(yè)目標(biāo)制定員工行為守則;鼓勵(lì)對(duì)企業(yè)具有積極影響的行為;在設(shè)定的目標(biāo)中體現(xiàn)出對(duì)員工的激勵(lì)作用;盡量避免績(jī)效評(píng)估的主觀性和不平等性。

(二)整合企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的途徑

績(jī)效評(píng)價(jià)是通過業(yè)績(jī)計(jì)量及獎(jiǎng)懲將企業(yè)價(jià)值目標(biāo)轉(zhuǎn)化為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。以經(jīng)濟(jì)增加值為核心構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),以經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)為主要方式建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,是整合企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的有效途徑。這是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者只有實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)增加值的提高,才真正實(shí)現(xiàn)了所有者財(cái)富的增長(zhǎng),才能獲得獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)又與企業(yè)價(jià)值的持續(xù)增長(zhǎng)緊密相關(guān),有效地克服了經(jīng)營(yíng)者粉飾利潤(rùn)的現(xiàn)象,也體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者人力資本的價(jià)值。

用一個(gè)實(shí)例來說明企業(yè)如何以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ),實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。某公司是國(guó)有大型企業(yè)所屬上市公司,其主營(yíng)業(yè)務(wù)為國(guó)內(nèi)商業(yè)、物資供銷業(yè)、進(jìn)出口貿(mào)易等。該公司為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,提升企業(yè)價(jià)值,對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。該激勵(lì)計(jì)劃要求,按照公司績(jī)效考核辦法,激勵(lì)對(duì)象行權(quán)前一年度公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率要達(dá)到或超過16%。行權(quán)前一年度公司扣減管理層提取的股權(quán)激勵(lì)基金后的年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率要達(dá)到或超過12%。公司規(guī)定將向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行公司股票,有效期為7年,授予日為2年后,在滿足生效業(yè)績(jī)條件的情況下,期權(quán)按每年二分之一的比例生效。授予格按計(jì)劃摘要公布前一個(gè)交易日的公司股票收盤價(jià)和摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司股票的算術(shù)平均收盤價(jià)兩者的高者為準(zhǔn)。

篇4

本文主要以加拿大豐業(yè)銀行為例，對(duì)以“五大銀行”（皇家銀行、道明銀行、豐業(yè)銀行、帝國(guó)商業(yè)銀行、蒙特利爾銀行）為代表的加拿大銀行業(yè)高管薪酬制度，圍繞設(shè)計(jì)理念、確定流程、薪酬結(jié)構(gòu)、最低持股要求和其他披露信息等方面，摘取部分實(shí)例分析探討。

薪酬制度設(shè)計(jì)理念

雖然表述略有差異，但加拿大“五大銀行”高管薪酬制度在理念上都明確與業(yè)績(jī)掛鉤，并有利于銀行吸引、保留和激勵(lì)人才。一個(gè)能力突出、責(zé)任心強(qiáng)、工作積極和配合默契的高管團(tuán)隊(duì)，對(duì)銀行建設(shè)和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力、成功執(zhí)行戰(zhàn)略和創(chuàng)造股東價(jià)值至關(guān)重要。因此，銀行薪酬一定要在其競(jìng)爭(zhēng)人才市場(chǎng)上具有吸引力，要獎(jiǎng)勵(lì)高管的優(yōu)異表現(xiàn)，并激發(fā)他們未來為銀行和股東做出更大貢獻(xiàn)的潛力。

同等重要的是，高管薪酬也必須與股東長(zhǎng)期利益和穩(wěn)健風(fēng)險(xiǎn)管理原則相統(tǒng)一，在制度設(shè)計(jì)上要保證所有業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都在銀行確定的風(fēng)險(xiǎn)政策、標(biāo)準(zhǔn)和限額范圍內(nèi)，防止承擔(dān)不合理風(fēng)險(xiǎn)。年度獎(jiǎng)金上限和包括追索及止付規(guī)定的中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)方案，都旨在鼓勵(lì)高管在本銀行長(zhǎng)期發(fā)展，且考慮銀行和股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，這也正是加拿大銀行業(yè)審慎經(jīng)營(yíng)在高管薪酬方面的突出體現(xiàn)，反過來，這種穩(wěn)健的薪酬制度對(duì)高管的經(jīng)營(yíng)決策起到了適當(dāng)制約和引導(dǎo)作用。早在金融穩(wěn)定理事會(huì)（FSB）推出《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則》前，加拿大銀行業(yè)在很大程度上就已如此運(yùn)作。考慮到金融危機(jī)后加拿大監(jiān)管機(jī)構(gòu)在金融穩(wěn)定理事會(huì)的活躍和受重視程度，《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則》的制定或在很大程度上借鑒了加拿大銀行業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。

薪酬確定流程

綜合來看，加拿大銀行業(yè)每年確定高管薪酬的流程大體包括六個(gè)關(guān)鍵步驟。

第一，確定目標(biāo)薪酬水平。董事會(huì)下設(shè)的人力資源委員會(huì)（其職能與中資銀行董事會(huì)下設(shè)的“薪酬委員會(huì)+提名委員會(huì)”非常接近）聘請(qǐng)獨(dú)立薪酬顧問公司，負(fù)責(zé)提供市場(chǎng)信息及建議。該委員會(huì)對(duì)那些與本行人才競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)標(biāo)機(jī)構(gòu)薪酬方案和支付水平進(jìn)行分析比較，綜合各種相關(guān)信息，在確保本行方案及水平有足夠競(jìng)爭(zhēng)力的前提下，確定本行高管的目標(biāo)薪酬。對(duì)標(biāo)機(jī)構(gòu)的選取和確定是比較大的學(xué)問，其中，主營(yíng)業(yè)務(wù)的相似性和與本行形成人才競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系是主要的考慮因素。在此階段，獨(dú)立薪酬顧問的作用較大。為慎重起見，各家銀行多會(huì)聘請(qǐng)多家顧問機(jī)構(gòu)。以豐業(yè)銀行為例，對(duì)標(biāo)機(jī)構(gòu)的主要信息由Hay（合益）集團(tuán)提供；市場(chǎng)趨勢(shì)分析和方案設(shè)計(jì)，則由韜?；輴偅═owers Watson）和約翰遜（Johnson Associates）兩家公司提供。鑒于薪酬的導(dǎo)向和杠桿作用，加大在此方面的投入被認(rèn)為是積極有效的。當(dāng)然，該委員會(huì)每年都要審閱這些公司提供的其他服務(wù)和擬收取的費(fèi)用，以確保薪酬顧問的獨(dú)立性，相關(guān)信息也必須如實(shí)向股東通告。

第二，設(shè)定目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)。該結(jié)構(gòu)根據(jù)角色和層級(jí)不同，反映相應(yīng)高管影響銀行業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)和能力的大小。無論何種情況，相當(dāng)一部分高管薪酬都屬于可變的風(fēng)險(xiǎn)薪酬，而且相當(dāng)部分的風(fēng)險(xiǎn)薪酬以股權(quán)激勵(lì)形式延期支付，以使其與股東利益相一致。下文將更具體介紹薪酬結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)薪酬方面的內(nèi)容。

第三，明確績(jī)效目標(biāo)。在年初，人力資源委員會(huì)根據(jù)銀行發(fā)展規(guī)劃，為首席執(zhí)行官設(shè)定財(cái)務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)、戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)以及關(guān)鍵項(xiàng)目的平衡目標(biāo)。這些目標(biāo)綜合考慮了股東、客戶、員工和社會(huì)等群體的利益，引導(dǎo)長(zhǎng)期連續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造。隨后，首席執(zhí)行官根據(jù)每位高管的角色和責(zé)任，分別為其設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。穩(wěn)妥起見，該委員會(huì)每年都要估計(jì)銀行業(yè)績(jī)的可能表現(xiàn)，在其基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效薪酬方案進(jìn)行壓力測(cè)試，確保方案符合薪酬與績(jī)效掛鉤的原則，且不會(huì)使銀行承擔(dān)超過其偏好的風(fēng)險(xiǎn)。

第四，評(píng)估業(yè)績(jī)表現(xiàn)。對(duì)首席執(zhí)行官和支持－職能部門的高管，其財(cái)務(wù)指標(biāo)要依據(jù)全行的整體業(yè)績(jī)。而對(duì)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)條線的高管，其分管業(yè)務(wù)條線的業(yè)績(jī)是重要因素。人力資源委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)首席執(zhí)行官的綜合業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估（首席執(zhí)行官不參加任何與此相關(guān)的會(huì)議），而首席執(zhí)行官與該委員會(huì)共同分析評(píng)定直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)的高管們的整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

第五，確定績(jī)效薪酬。人力資源委員會(huì)在綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定結(jié)果、市場(chǎng)信息、獨(dú)立顧問建議及每名高管對(duì)創(chuàng)造長(zhǎng)期股東價(jià)值貢獻(xiàn)潛質(zhì)等情況后，確定具體薪酬。首席風(fēng)險(xiǎn)官關(guān)于銀行風(fēng)險(xiǎn)狀況的報(bào)告，也是其中考慮的重要因素。

第六，薪酬回溯測(cè)試。人力資源委員會(huì)每年對(duì)首席執(zhí)行官和其他部分最高層高管的薪酬進(jìn)行回溯測(cè)試，檢查其在任期間所獲授予的、與績(jī)效掛鉤的各種激勵(lì)的現(xiàn)值，以此評(píng)估薪酬制度執(zhí)行結(jié)果是否與銀行業(yè)績(jī)表現(xiàn)統(tǒng)一。

薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)目標(biāo)，是為高管提供與風(fēng)險(xiǎn)成本調(diào)整后的銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的、富有競(jìng)爭(zhēng)性的整體薪酬。高管薪酬包括基本工資，與業(yè)績(jī)掛鉤的各種激勵(lì)和福利性收入等。其中，激勵(lì)分為年度、中期和長(zhǎng)期激勵(lì)，與業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤，屬于風(fēng)險(xiǎn)薪酬。

第一，年度激勵(lì)。該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)銀行完成當(dāng)年各項(xiàng)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)情況，以及每名高管所作貢獻(xiàn)，酌情確定。財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)所占權(quán)重對(duì)比可為60∶40或65∶35不等，大體取決于當(dāng)年非財(cái)務(wù)目標(biāo)情況。財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括凈利潤(rùn)、股東權(quán)益回報(bào)率和成本收入比等。年度激勵(lì)目標(biāo)水平往往是基本工資一定的百分比，隨級(jí)別提高而增加，最終發(fā)放水平將取決于銀行業(yè)績(jī)和個(gè)人表現(xiàn)。年度激勵(lì)多以現(xiàn)金形式發(fā)放，但高管可以選擇將其全部或部分轉(zhuǎn)為延期股票單位。這樣，一方面合理推遲所得稅繳納，同時(shí)又將此部分收入與銀行未來表現(xiàn)和股東利益統(tǒng)一在一起。

第二，中期激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)高管對(duì)完成特定業(yè)績(jī)目標(biāo)和創(chuàng)造股東價(jià)值的貢獻(xiàn)，通常以“績(jī)效股票單位計(jì)劃”和“限制性股票單位計(jì)劃”形式發(fā)放，鎖定期為三年。每年批準(zhǔn)授予績(jī)效股票單位計(jì)劃時(shí)，人力資源委員會(huì)都要設(shè)定相應(yīng)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)目標(biāo)。在授予日起的第35個(gè)月的最后一天，“績(jī)效股票單位計(jì)劃”進(jìn)入行權(quán)期并可以變現(xiàn)。該委員會(huì)有權(quán)根據(jù)相關(guān)指標(biāo)過去三年的表現(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)情況，調(diào)增或調(diào)減最終變現(xiàn)的股票單位的數(shù)目，并且級(jí)別越高，增減幅度越大?！跋拗菩怨善眴挝弧敝饕糜谔厥馇闆r下對(duì)員工的招聘、保留或?qū)T工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同樣在授予日起的第35個(gè)月的最后一天進(jìn)入行權(quán)期并可以變現(xiàn)，但不附帶其他附加條件。

第三，長(zhǎng)期激勵(lì)。以股票期權(quán)形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)高管在最長(zhǎng)達(dá)10年期限內(nèi)，為股票價(jià)格長(zhǎng)期持續(xù)上升所作的貢獻(xiàn)，并以此將高管個(gè)人利益與股東利益在最大程度上統(tǒng)一起來。股票期權(quán)定期在年終財(cái)務(wù)結(jié)果公布后授予合格的高管人員，也會(huì)出于招聘或留任目的而授予個(gè)別人員。股票期權(quán)在四年后進(jìn)入行權(quán)期，并在授予日后10年內(nèi)有效。在某些情形下，所授予的股票期權(quán)可以同時(shí)帶有股票升值權(quán)，獲授股票期權(quán)的高管可以選擇執(zhí)行期權(quán)或?qū)?yīng)的股票升值權(quán)。所有在股票期權(quán)項(xiàng)下可能發(fā)行的股票，在任何情況下都不得超過發(fā)行在外普通股數(shù)的10%，且須事先經(jīng)過股東大會(huì)批準(zhǔn)。在加拿大以外，如果當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)限制股票的發(fā)行，可以發(fā)行單獨(dú)的股票升值權(quán)替代股票期權(quán)。

中長(zhǎng)期激勵(lì)無疑是高管薪酬的重要組成部分，對(duì)鼓勵(lì)有才華的高管在本行長(zhǎng)期發(fā)展，同時(shí)為銀行和股東連續(xù)創(chuàng)造價(jià)值具有明顯作用。如上所述，中長(zhǎng)期激勵(lì)全部采取股權(quán)形式，與中長(zhǎng)期內(nèi)股東價(jià)值最大化的目標(biāo)相一致，風(fēng)險(xiǎn)也自然更高?？己说闹饕?cái)務(wù)指標(biāo)是整體股東回報(bào)率（包括絕對(duì)水平和與對(duì)標(biāo)機(jī)構(gòu)相比的相對(duì)水平）和股東權(quán)益回報(bào)率等。

中長(zhǎng)期激勵(lì)無論在發(fā)放還是兌現(xiàn)時(shí)都可能受到調(diào)整。例如，如果首席風(fēng)險(xiǎn)官發(fā)現(xiàn)重大定性或定量風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)發(fā)放水平將在目標(biāo)基礎(chǔ)上向下調(diào)整；如果兌現(xiàn)時(shí)整體股東回報(bào)率不理想，或財(cái)務(wù)指標(biāo)出現(xiàn)重大下滑，實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)與發(fā)放時(shí)大不相同，則實(shí)際支付的水平也將向下調(diào)整。當(dāng)然，如果經(jīng)風(fēng)險(xiǎn)成本調(diào)整后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)非常出色，發(fā)放和兌現(xiàn)的水平也可以在設(shè)定的限額內(nèi)適當(dāng)增加。最終決策權(quán)將掌握在人力資源委員會(huì)或董事會(huì)層面，由其根據(jù)情況明智判斷、綜合決定，而不是簡(jiǎn)單按照公式計(jì)算，以確保激勵(lì)發(fā)放妥善反映同期出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和其他非預(yù)見情形，杜絕發(fā)放違反初衷的大額激勵(lì)出現(xiàn)。

表1以豐業(yè)銀行2010財(cái)年為例，展示了高管團(tuán)隊(duì)按照級(jí)別由高到低的薪酬結(jié)構(gòu)。級(jí)別越高，其對(duì)銀行業(yè)績(jī)的影響越大，相應(yīng)地，其總體薪酬中屬于中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)薪酬的比例也越高，與銀行的中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤。

最低持股要求

加拿大銀行業(yè)要求所有高管根據(jù)其基本工資和職位級(jí)別，必須持有最低數(shù)量的本行股票（含各種股票單位）。該要求體現(xiàn)為基本工資的倍數(shù)，目的還是使高管與股東利益相一致。最低要求與級(jí)別掛鉤，級(jí)別越高，最低要求也越高，而且該要求可能延到其退休之后的一段時(shí)期。新任高管自初始任命之日起，通常有三年時(shí)間來滿足此項(xiàng)要求。具體要求和操作各家銀行大同小異，表2以豐業(yè)銀行為例介紹了最低持股要求。

而從執(zhí)行情況來看，各家銀行高管實(shí)際持股都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了最低要求。例如，最近報(bào)告期內(nèi)，豐業(yè)銀行首席執(zhí)行官的持股已達(dá)到其基本工資的36倍，反映了其對(duì)銀行前景的充分信心。

另外，加拿大銀行業(yè)立法禁止銀行員工（當(dāng)然也包括所有高管）參與本行證券的賣空和買入、賣出期權(quán)的交易，相關(guān)要求通過銀行的合規(guī)制度來落實(shí)。高管在買賣任何本行公開發(fā)行的證券時(shí)，必須首先獲得合規(guī)部門的批準(zhǔn)。而從2010年起，獲授予股票激勵(lì)的前提是高管首先聲明不使用任何避險(xiǎn)或套期保值手法，以降低銀行薪酬計(jì)劃中風(fēng)險(xiǎn)與薪酬的關(guān)聯(lián)性。

創(chuàng)新性披露要求

加拿大各家銀行披露的高管薪酬內(nèi)容均十分翔實(shí)，包括關(guān)于銀行自身和同業(yè)的大量定性和定量信息，以幫助股東全面了解高管薪酬制度、實(shí)施情況和相關(guān)背景。除上述提及內(nèi)容外，以下兩點(diǎn)也值得關(guān)注。

第一，制訂高管管理成本比率。加拿大“五大銀行”和其他幾家大型非銀行金融機(jī)構(gòu)，聯(lián)手推出了標(biāo)準(zhǔn)的管理成本比率指標(biāo)，以提高透明度和便于同業(yè)比較。該比率分別計(jì)算指定高管的直接薪酬（不含福利津貼）占銀行凈利潤(rùn)，以及占銀行市值的比率。指定高管包括首席執(zhí)行官、首席財(cái)務(wù)官和除該兩位之外薪酬最高的三位高管。表3顯示近三年豐業(yè)銀行該比率的情況。其他四大銀行的指定高管薪酬占凈利潤(rùn)的比率也大體在0.5%～1%，占股票市值的比率為0.04%～0.07%。

與其他有關(guān)高管薪酬費(fèi)用的指標(biāo)相比，指定高管管理成本比率側(cè)重通常情況下對(duì)銀行業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)政策影響最大的五位關(guān)鍵高管，反映該五位高管所得與其所創(chuàng)造的股東回報(bào)和與資本市場(chǎng)對(duì)銀行的估值間的對(duì)比。

第二，披露對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有重大影響的員工薪酬。按照金融穩(wěn)定理事會(huì)制定的要求，加拿大銀行業(yè)自2010年起開始披露對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)有重大影響的所有高管和員工的薪酬情況。以豐業(yè)銀行為例，2010年有242人屬于該群體，其薪酬中基本工資外的風(fēng)險(xiǎn)薪酬占比達(dá)到82%，而風(fēng)險(xiǎn)薪酬中的51%為延期支付，與銀行的中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤。在這樣的機(jī)制下，這些員工在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)更有動(dòng)力和壓力考慮銀行的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展，而不僅僅是短期利益最大化。

對(duì)國(guó)內(nèi)銀行高管薪酬實(shí)踐的啟示

近年來，國(guó)內(nèi)銀行的高管薪酬在市場(chǎng)化方面取得了不少突破，薪酬制度在設(shè)計(jì)理念、結(jié)構(gòu)水平和管理流程等方面借鑒了一些成熟市場(chǎng)的作法，較好地發(fā)揮了導(dǎo)向作用，這一點(diǎn)在中小銀行群體中表現(xiàn)得更為明顯。但是，盡管有《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》中關(guān)于年度薪酬報(bào)告信息披露方面的明確要求，各家銀行高管薪酬的信息披露仍舊十分有限，這也使得相應(yīng)的對(duì)比和分析更為困難。從可以公開獲取的已經(jīng)上市的國(guó)內(nèi)17家銀行的相關(guān)情況來看，國(guó)內(nèi)銀行高管薪酬似乎存在以下幾個(gè)特點(diǎn)。

一是，現(xiàn)金薪酬占比高，非現(xiàn)金薪酬占比低。作為公認(rèn)的最有效的中長(zhǎng)期激勵(lì)形式，股權(quán)激勵(lì)占比微乎其微，僅有招商銀行一家采取了股票增值權(quán)計(jì)劃，但該部分獎(jiǎng)勵(lì)占其總薪酬比例也非常低。

二是，短期薪酬占比高，中長(zhǎng)期薪酬占比低。這應(yīng)該與缺乏股票這一中長(zhǎng)期薪酬載體有直接關(guān)系。

三是，年度薪酬方案制定的標(biāo)準(zhǔn)、年底考核和風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整等細(xì)節(jié)不清晰。雖然監(jiān)管機(jī)構(gòu)已明確要求對(duì)績(jī)效薪酬的40%以上要延期支付，但很難看出延期支付的實(shí)際操作、延期時(shí)限以及這部分薪酬在到期前如何實(shí)現(xiàn)調(diào)增或扣減。

四是，部分銀行看起來規(guī)模業(yè)績(jī)基本相當(dāng)，但高管薪酬水平卻有大幅差異，有的甚至相差幾倍。這與目前這些高管的非完全市場(chǎng)化任命機(jī)制有直接關(guān)系。

五是，董事會(huì)及其薪酬委員會(huì)發(fā)揮作用似乎有限，也似乎缺乏獨(dú)立第三方薪酬顧問公司的支持。

總之，目前國(guó)內(nèi)銀行高管薪酬形式仍舊比較初級(jí)，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，與銀行持續(xù)發(fā)展和股東長(zhǎng)期利益的關(guān)系尚不明顯，與穩(wěn)健風(fēng)險(xiǎn)管理原則也不盡統(tǒng)一，難以起到有效的導(dǎo)向作用。相關(guān)披露內(nèi)容有限，透明度低，使得同業(yè)之間難以比較，股東和其他方無法了解詳情，更無法有效進(jìn)行監(jiān)督。在中國(guó)銀行業(yè)粗放型快速增長(zhǎng)“時(shí)代”已基本過去形勢(shì)下，未來發(fā)展更需要差異化、精細(xì)化和科學(xué)化，而其核心就是市場(chǎng)化。只有真正以市場(chǎng)為導(dǎo)向的銀行，才有可能形成并保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)為股東創(chuàng)造價(jià)值。而高管在銀行戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行中的關(guān)鍵作用，決定了必須要建設(shè)市場(chǎng)化的、科學(xué)合理的高管薪酬制度。只有如此，才能吸引、保留和適當(dāng)激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)。為此，本文認(rèn)為可以從如下方面入手，加強(qiáng)和完善相關(guān)制度及措施。

第一，取消相關(guān)政策約束，允許推出股權(quán)激勵(lì)手段，利用資本市場(chǎng)和銀行上市地位，逐漸豐富中長(zhǎng)期激勵(lì)工具，將高管利益與銀行和股東的利益有效統(tǒng)一。應(yīng)該在法律法規(guī)框架內(nèi)，鼓勵(lì)或要求高管選擇多以股票形式、少以現(xiàn)金形式獲取報(bào)酬和補(bǔ)償。還可以參照加拿大銀行業(yè)作法，明確高管必須持有本銀行股票的最低數(shù)目，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)到這一要求。

第二，在高度重視薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)約束。參照加拿大銀行業(yè)的審慎作法和我國(guó)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，引入壓力測(cè)試、回溯測(cè)試、獎(jiǎng)金上限和激勵(lì)追索止付等手段，確保高管層努力創(chuàng)造更高業(yè)績(jī)的行為，在銀行設(shè)定的風(fēng)險(xiǎn)偏好和范圍之內(nèi)，防止出現(xiàn)“追逐”過高風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)象。

第三，完善薪酬管理體系，使董事會(huì)及其人力資源委員會(huì)或薪酬委員會(huì)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效考核等方面真正發(fā)揮作用。發(fā)揮獨(dú)立的人力資源管理和薪酬管理中介顧問的專家優(yōu)勢(shì)，為董事會(huì)及其相關(guān)專門委員會(huì)提供基礎(chǔ)信息支持。

第四，加大信息披露，加強(qiáng)透明度。中國(guó)銀監(jiān)會(huì)的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，對(duì)年度薪酬報(bào)告披露的主要內(nèi)容提出了基本要求。下一步，銀行業(yè)協(xié)會(huì)或可發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，統(tǒng)一制訂相關(guān)信息尤其是高管薪酬信息的模版。從而在監(jiān)管部門的監(jiān)督下，不僅各家銀行都能全面、及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地披露指定信息，而且相關(guān)信息可以比較容易地對(duì)比、分析，更有利于提高透明度和作為決策參考。

篇5

1999年以來,利用公司股權(quán)激勵(lì)管理人員和技術(shù)骨干,成為國(guó)內(nèi)企業(yè)的一個(gè)趨勢(shì)。國(guó)內(nèi)許多高科技公司特別是因特網(wǎng)公司正積極準(zhǔn)備在美國(guó)上市融資。這些公司希望通過向高級(jí)管理人員及技術(shù)人員發(fā)放股票期權(quán)來吸引并留住優(yōu)秀的員工,以贏得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

同時(shí),國(guó)內(nèi)對(duì)于股票期權(quán)的研究,也日漸升溫,但迄今為止的研究都是從經(jīng)濟(jì)金融學(xué)角度出發(fā),從會(huì)計(jì)學(xué)角度的研究,尚付闕如。實(shí)際上,股票期權(quán)的會(huì)計(jì)記錄,是期權(quán)計(jì)劃的一個(gè)核心內(nèi)容。不解決會(huì)計(jì)問題,股票期權(quán)計(jì)劃無法進(jìn)入規(guī)范的操作實(shí)施階段。特別對(duì)于那些準(zhǔn)備發(fā)放股票期權(quán)、并尋求在美國(guó)上市融資的公司來說,了解股票期權(quán)對(duì)公司的影響是非常重要的。這些影響包括會(huì)計(jì)、稅務(wù)及外匯管理等諸多方面,若對(duì)其處理不當(dāng)?shù)脑?會(huì)對(duì)公司上市計(jì)劃產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。

一、股票期權(quán)應(yīng)在何時(shí)進(jìn)行會(huì)計(jì)反映

美國(guó)證券管理委員會(huì)(SEC)和美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)(FASB)提倡激勵(lì)股票期權(quán)計(jì)劃(ISO)在被授予時(shí)即入賬。他們的觀點(diǎn)是,這樣做對(duì)公司的發(fā)展有利。第一,能幫助股東了解經(jīng)理層的報(bào)酬?duì)顩r以及與之密切相關(guān)的管理成本。這樣符合強(qiáng)制性信息披露的“公正、公平和及時(shí)”的原則。股東也可以清楚了解和評(píng)價(jià)該公司的激勵(lì)制度是否恰當(dāng)。第二,及時(shí)作為成本入賬,可以起到減少公司稅賦的作用,就如存貨會(huì)計(jì)的后進(jìn)先出法一樣。當(dāng)ISO最終未能行使時(shí),可以實(shí)際節(jié)省稅賦。

但另一方面,這種記賬方法的最大弊端就是它大大降低了ISO的原有激勵(lì)作用。ISO是以市場(chǎng)有效性為基礎(chǔ)的。經(jīng)理的勤勉工作會(huì)導(dǎo)致公司盈利增加,隨著公司股票價(jià)格上升,ISO的行權(quán)會(huì)給經(jīng)理帶來巨大的收益。但如果ISO在被行權(quán)之前就作為管理費(fèi)用入賬,公司的利潤(rùn)會(huì)有所下降。這樣下降的利潤(rùn)導(dǎo)致公司股票價(jià)格下降,ISO就會(huì)貶值,從而打擊經(jīng)理努力工作以提高利潤(rùn)的積極性。

特別是對(duì)于剛成立的或小規(guī)模的風(fēng)險(xiǎn)企業(yè),就更容易遇到這樣的情況,因?yàn)檫@些企業(yè)都力圖通過公開上市或被收購來實(shí)現(xiàn)資本增值。當(dāng)利潤(rùn)下降時(shí),公開上市和被收購的可能性同時(shí)也降低。對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)而言,因?yàn)槠髽I(yè)的資本規(guī)模和現(xiàn)金流量都較少,除了ISO,很難用巨額現(xiàn)金報(bào)酬來激勵(lì)經(jīng)理人員,經(jīng)理人員的大部分收入來源于ISO。因此,及時(shí)入賬對(duì)經(jīng)理人員造成的負(fù)面影響比大公司更加嚴(yán)重。同時(shí),因?yàn)槭杖肱妒切」镜挠邢薜男畔⑴吨邢喈?dāng)重要的組成部分(它對(duì)大公司而言可能無關(guān)緊要),對(duì)小公司的影響就更大。小公司的價(jià)值下降,會(huì)造成其在資本市場(chǎng)上舉債籌資困難。

另外,股東在一定程度上對(duì)ISO感興趣,因?yàn)樗馕吨静挥媚么蠊P現(xiàn)金來支付給經(jīng)理。股東的激勵(lì)成本就是給予經(jīng)理從股票價(jià)格上漲中分享資本利潤(rùn)的權(quán)利。股價(jià)上揚(yáng)來自股市運(yùn)作的結(jié)果。因此,ISO的激勵(lì)源于使現(xiàn)有的股東免于承受直接激勵(lì)成本,這正是紅利分配計(jì)劃所缺乏的。顯然,及時(shí)入賬正好抵消了ISO相對(duì)于現(xiàn)金報(bào)酬的優(yōu)勢(shì),加重了股東負(fù)擔(dān)。這會(huì)導(dǎo)致ISO計(jì)劃逐漸被棄置。因此,ISO在行使之前不應(yīng)作為成本入賬,在行使時(shí)應(yīng)入賬(曾曉松,1998)。筆者也贊同這種觀點(diǎn),尤其對(duì)于我國(guó)的風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)來說,由于企業(yè)的上市與否具有很大的不確定性,如果由于股票期權(quán)計(jì)劃的安排和入賬,造成企業(yè)資本運(yùn)作的困難,則得不償失。而對(duì)于準(zhǔn)備到美國(guó)NASDAQ市場(chǎng)上市的企業(yè)來說,則必須遵循美國(guó)的會(huì)計(jì)制度,贈(zèng)予股票期權(quán)時(shí)即入賬。

二、股票期權(quán)如何進(jìn)行會(huì)計(jì)記錄

SEC在1992年修訂信息披露準(zhǔn)則時(shí),規(guī)定超過特定規(guī)模的ISO,應(yīng)在每個(gè)財(cái)政年度結(jié)束之前,作內(nèi)在價(jià)值評(píng)估,該數(shù)值相當(dāng)于ISO行使價(jià)格與股票市場(chǎng)價(jià)格之間的差值。但是,這種方法實(shí)際低估了期權(quán)的價(jià)值,因?yàn)楫?dāng)經(jīng)理在被授予期權(quán)時(shí),并不需要立即行使期權(quán),期權(quán)是在未來行使的,即期權(quán)的行使價(jià)格應(yīng)該貼現(xiàn)到現(xiàn)在。所以,即使期權(quán)授予時(shí)其行權(quán)價(jià)格等于股票市場(chǎng)價(jià)格,期權(quán)也并不是沒有價(jià)值,它還有時(shí)間價(jià)值(time value),SEC的要求只是反映了期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值(intrinsic value)。并且,期權(quán)在存續(xù)時(shí)間內(nèi),還受到股票紅利分配、無風(fēng)險(xiǎn)利率變化等的影響。應(yīng)該運(yùn)用Blacck-Scholes模型計(jì)算股票期權(quán)的價(jià)值。

美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)1995年10月頒布的123號(hào)文件(FASBl23)及相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則以及此前會(huì)計(jì)原則委員會(huì)頒布的25號(hào)意見稿(APB Opinion 25)等,比較詳細(xì)地討論了股票期權(quán)的會(huì)計(jì)核算問題。這些規(guī)定是現(xiàn)行的美國(guó)股票期權(quán)的主要會(huì)計(jì)政策規(guī)定。我們以一個(gè)實(shí)例來解釋FASB123規(guī)定的股票期權(quán)的會(huì)計(jì)記賬。

S公司為一家公眾上市公司,授予其雇員(包括經(jīng)理層)最大有效期為10年的股票期權(quán)。所有期權(quán)的行權(quán)價(jià)等于授予期權(quán)當(dāng)日的股票市場(chǎng)價(jià)格。所有的期權(quán)都在第3年末可以行權(quán),即等待期(vesting period)為3年。公司所得稅率為34％。

假定S公司在2000年1月1日授予股票期權(quán),有關(guān)條件如下:

1.授予期權(quán)數(shù)量(股)

900 000

2.被授予的雇員人數(shù)(人)

3 000

3.預(yù)計(jì)的每年失效的百分比

3％

4.股票市場(chǎng)價(jià)格(美元)

50

5.行權(quán)價(jià)格(美元)

50

6.期權(quán)的期望壽命(年)

6

7.無風(fēng)險(xiǎn)利率

7.5％

8.預(yù)計(jì)的股票收益率的波動(dòng)率

30％

9.預(yù)計(jì)的股息回報(bào)率

2.5％

運(yùn)用后面六項(xiàng)的條件,代入B1ack-Scho1es模型(對(duì)股息修正),可以計(jì)算出每一股期權(quán)的公允價(jià)值(fair va1ue)為17.15美元。然后,計(jì)算S公司因?yàn)闊o償贈(zèng)予雇員股票期權(quán)而產(chǎn)生的實(shí)際總補(bǔ)償成本(compensation cost),在期權(quán)的等待期中將此成本返攤銷(補(bǔ)償成本類似我國(guó)《股份有限公司會(huì)計(jì)制度》中的“長(zhǎng)期待攤費(fèi)用”賬戶,處理也相似)。其中,因?yàn)楣蛦T的離職等原因造成在贈(zèng)予日贈(zèng)予的股票期權(quán)和等待期結(jié)束后實(shí)際可以行權(quán)的股票期權(quán)總數(shù)不一致,相差的幅度用股票期權(quán)的失效率來表示。在本例中,假定S公司每年失效的股票期權(quán)比例為3％。那么,在贈(zèng)予日(2000年1月1日)估計(jì)等待期結(jié)束后可行權(quán)的期權(quán)數(shù)量為821 406股(900 000×0.97×0.97×0.97)。估計(jì)的總成本為14 087 113美元(82l 406×17.15),在3年等待期中每一年的攤銷成本是4 695 704美元(14 087 113÷3)。會(huì)計(jì)報(bào)表如下記錄補(bǔ)償成本(美元):

2000年

補(bǔ)償成本

4 695 704

溢繳資本金——股票期權(quán)

4 695 704

由于有抵稅效應(yīng),補(bǔ)償成本可以抵減稅收1 596 539美元(4 695 704×0.34),所以補(bǔ)償成本對(duì)收入的稅后凈影響為3 099 165美元(4 695 704—1 596 539)。對(duì)稅收的影響如下記賬(美元):

遞延稅收資產(chǎn)

1 596 539

遞延稅收費(fèi)用

1 596 539

但是,S公司實(shí)際的期權(quán)失效率與預(yù)計(jì)的失效率不同(即雇員的實(shí)際離職率與預(yù)計(jì)的不同)。會(huì)計(jì)記賬只是在2001年年底時(shí)才將預(yù)計(jì)期權(quán)失效率調(diào)整到6％(實(shí)際的期權(quán)失效率),這樣預(yù)計(jì)到期可行權(quán)的股票期權(quán)就是747 526股(900 000×0.94×0.94×0.94),如此修正后的期權(quán)補(bǔ)償成本為12 820 071美元(747 526×17.15)。這樣,就要對(duì)實(shí)際的股票期權(quán)補(bǔ)償成本和已經(jīng)記賬(2000年和2001年)的補(bǔ)償成本,進(jìn)行調(diào)整。在2001年12月31日,根據(jù)新的失效率對(duì)會(huì)計(jì)報(bào)表進(jìn)行調(diào)整,如下(美元):

修正后的全部補(bǔ)償成本

12 820 071

修正后的累積成本(截止2001年底,12 820 07l×2/3)

8 546 714

已經(jīng)在2000年和2001年確認(rèn)的成本(4 695 704×2)

9 391 408

在2001年12月31日進(jìn)行的成本調(diào)整

(844 694)

實(shí)際的會(huì)計(jì)記賬是(美元):

溢繳資本金——股票期權(quán)

844 694

補(bǔ)償成本

844 694

遞延稅收費(fèi)用(844 694×0.34)

287 196

遞延稅收資產(chǎn)

287 196

2002年的會(huì)計(jì)記錄如同2000年的內(nèi)容,不過是反映調(diào)整后的期權(quán)失效率,即該年的補(bǔ)償成本是4 273 357(12 820 071÷3)。在2002年12月31日,股票期權(quán)等待期結(jié)束前,實(shí)際可行權(quán)的股票明確了,實(shí)際的期權(quán)失效率也知道了,這時(shí)根據(jù)實(shí)際的期權(quán)補(bǔ)償成本對(duì)前3年已經(jīng)記錄的補(bǔ)償成本數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整(類似上文)。

表1　固定股票期權(quán)(一次到期全部行權(quán))

年度　全部贈(zèng)予價(jià)值(美元)

年度稅前成本(美元)

累積稅前成本(美元)

2000

14 087 113

4 695　704

4 695　704

(821 406×17.15

(14　087 113÷3)

2001

12 820 071

3 851　010

8 546　714

(747 526×17.15)

[(1 820 071×2/3)-4 695 704]

2002

12 820 071

4 273 357

12 820 071

(747 526×17.15)

(12 820 071÷3)

在期權(quán)行權(quán)時(shí),行權(quán)價(jià)為50美元,股票市場(chǎng)價(jià)為70美元,為記錄因行權(quán)而增發(fā)的股票,普通股賬戶增加的總量為收到的現(xiàn)金和溢繳資本金貸方已經(jīng)累積的總量這兩部分之和。同時(shí),對(duì)遞延資產(chǎn)和遞延費(fèi)用進(jìn)行沖銷。

在行權(quán)時(shí),會(huì)計(jì)記錄如下(美元):

現(xiàn)金(747 526×50)

37 376 300

溢交資本金——股票期權(quán)

12 820 071

普通股

50 196 371

遞延稅收費(fèi)用(12 820 071×0.34)

4 358 824

遞延稅收資產(chǎn)

4 358 824

如果期權(quán)過期未執(zhí)行,溢繳資本金賬戶將結(jié)轉(zhuǎn)其它資本金賬戶,先前已經(jīng)確認(rèn)的補(bǔ)償成本將不會(huì)被修正。

三、對(duì)上述股票期權(quán)會(huì)計(jì)記賬的進(jìn)一步討論

以下是對(duì)上述會(huì)計(jì)記賬方法的討論。

(一)本例是最簡(jiǎn)單、最基本的一種股票期權(quán)的會(huì)計(jì)記賬。1.假設(shè)所有期權(quán)經(jīng)過3年等待期后,全部一次行權(quán)(cliff vesting),實(shí)際上有的期權(quán)計(jì)劃是分批、分期行權(quán)的(graded vest-ing)。比如上例中,同樣的贈(zèng)予期權(quán),可規(guī)定第一年行權(quán)25％,第二年行權(quán)25％,第三年行權(quán)50％。2.假設(shè)期權(quán)總數(shù)、行權(quán)價(jià)值一開始就給定(fixed stock option),實(shí)際有的期權(quán)計(jì)劃的總數(shù)、行權(quán)價(jià)格是不固定的,比如上例中,可行權(quán)數(shù)量根據(jù)公司股票的市場(chǎng)價(jià)格變化:如2002年12月31日,公司股票價(jià)格比3年前上升了5％,則每個(gè)員工可行權(quán)100股,公司股票價(jià)格上升了10％,則可行權(quán)200股,公司股票價(jià)格上升超過了20％,則可行權(quán)300股。再比如期權(quán)計(jì)劃中,行權(quán)價(jià)格是可變化的,典型的是對(duì)某一個(gè)市場(chǎng)股價(jià)指數(shù)(如S公司所屬的行業(yè)股價(jià)指數(shù))進(jìn)行指數(shù)化。如每一年年底市場(chǎng)股價(jià)指數(shù)當(dāng)年上升了10％,則期權(quán)的當(dāng)年行權(quán)價(jià)格上升10％,如下降,則同樣調(diào)整行權(quán)價(jià)格。所有這些具體的股票期權(quán)計(jì)劃的會(huì)計(jì)記賬,都是建立在本文案例基礎(chǔ)上的變化。

(二)另外,值得注意的是對(duì)于非公開上市企業(yè)實(shí)施的股票期權(quán)計(jì)劃。假設(shè)P公司是一家非上市公司,向它的100名員工贈(zèng)予了100股股票期權(quán),3年后全部可行權(quán)。公司股票的公允價(jià)值(fair va1ue)和期權(quán)的行權(quán)價(jià)格都是5美元。期權(quán)的期望壽命是8年,無風(fēng)險(xiǎn)利率為7.5％。P公司可以計(jì)算每一個(gè)股票期權(quán)的最小價(jià)值(minimum va1ue),這個(gè)最小期權(quán)沒有考慮公司股票收益率的波動(dòng)性(公司股票實(shí)際上沒有二級(jí)市場(chǎng))。計(jì)算如下:股票的公允價(jià)值為5美元,行權(quán)價(jià)格的現(xiàn)值為2.74美元(按每日復(fù)利率貼現(xiàn)為現(xiàn)值),則每一份期權(quán)的最小價(jià)值為二者之差2.26美元。知道了期權(quán)的價(jià)值,則接下去的會(huì)計(jì)記賬與上述案例是一樣的。

(三)股票期權(quán)計(jì)劃對(duì)公司每股盈余(EPS)的影響。美國(guó)會(huì)計(jì)原則委員會(huì)頒布的15號(hào)意見稿(APB Opinion 15)和美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)3l號(hào)(FASB 31),專門對(duì)股票補(bǔ)償計(jì)劃(包括股票期權(quán)計(jì)劃等股票相關(guān)的收益計(jì)劃)影響每股盈余計(jì)算作了規(guī)定。采用的方法稱為庫存股票方法(treasury stock method)。就是不管股票期權(quán)是否已經(jīng)行權(quán),都把它當(dāng)作已經(jīng)行權(quán)處理。則計(jì)算當(dāng)年所有發(fā)行在外的期權(quán)假設(shè)行權(quán)所得的收益,并用此收益來計(jì)算當(dāng)年可以回購公司的股票數(shù)量,期權(quán)行權(quán)所增加的股票數(shù)量減去回購股票數(shù)量,就是計(jì)算當(dāng)年每股盈余時(shí)所要增加的公司股本總數(shù)。

假設(shè)某公司2000年和以前年度贈(zèng)予的股票期權(quán)余額為4 600 000股,預(yù)計(jì)行權(quán)4 500 000股(其余部分失效)。發(fā)行在外的期權(quán)的加權(quán)平均行權(quán)價(jià)為40美元,2000年公司股票價(jià)格的平均價(jià)為52美元,年底股價(jià)為55美元。則計(jì)算假設(shè)的行權(quán)收益為(單位:元):

員工行權(quán)支付的金額(4 500 000×40)

180 000 000

年內(nèi)平均的補(bǔ)償成本余額

16 000 000

假設(shè)的行權(quán)總收益

196 000 000

(注:期權(quán)的行權(quán)收益必須加上已經(jīng)反映在補(bǔ)償成本賬戶中的余額,這與真實(shí)行權(quán)中將溢繳資本金賬戶余額結(jié)轉(zhuǎn)普通股賬戶是一致的。上面的補(bǔ)償成本余額為年初與年末的平均數(shù)。)

假設(shè)的回購股票的數(shù)目為(單位:股):

按年內(nèi)市場(chǎng)平均價(jià)格回購股票(196 000 000÷52)

3 769 231

增加的股票數(shù)量

730 769

則最后用來計(jì)算每股盈余的股本總量,在原來的股本總量上增加股票數(shù)量730 769股。這樣就反映了股票期權(quán)計(jì)劃對(duì)每股盈余的稀釋效應(yīng)。

(四)應(yīng)用B1acck-Scholles模型來反映ISO的成本,B-S模型的假設(shè)值得討論。為衡量ISO的內(nèi)在價(jià)值和時(shí)間價(jià)值,B-S模型基于以下三個(gè)重要假設(shè):

1.股票的回報(bào)率呈對(duì)數(shù)正態(tài)分布,且它的波動(dòng)性可由股票價(jià)格的標(biāo)準(zhǔn)方差來衡量;

2.期權(quán)可以自由交易;

3.在約定期之前,不能行使期權(quán)。

然而,現(xiàn)實(shí)市場(chǎng)的諸多缺陷影響了運(yùn)用B-S模型衡量ISO價(jià)值的有效性:

1.ISO不可轉(zhuǎn)讓;

2.經(jīng)理管理企業(yè)可能不能達(dá)到一定期限,失去了行使ISO的資格;

3.對(duì)賣空的限制阻礙了無風(fēng)險(xiǎn)套利。

以上因素減少了ISO最終行使的可能性,ISO的價(jià)值也因此降低。于是B-S模型得出得僅僅是ISO的上界。它的一些缺陷仍值得進(jìn)一步探討。如它對(duì)企業(yè)未來的波動(dòng)的推斷以歷史波動(dòng)為基礎(chǔ),只是一種預(yù)測(cè),對(duì)規(guī)模龐大且發(fā)展較成熟的企業(yè),可以認(rèn)為它的波動(dòng)遵循歷史趨勢(shì),但對(duì)于規(guī)模小且剛起步的企業(yè),這樣的假設(shè)不一定能成立。尤其是B-S模型假設(shè)期權(quán)市場(chǎng)價(jià)值是企業(yè)股票市場(chǎng)價(jià)值的增函數(shù)(Lambert and Larcker,1984),這與引入ISO方案后,企業(yè)價(jià)值波幅降低是不一致的(Baneryee,1993)。而且,持有ISO的經(jīng)理可以影響股價(jià)及其波動(dòng),所以B-S模型的波動(dòng)假設(shè)更不能成立。

四、股票期權(quán)的會(huì)計(jì)制度對(duì)國(guó)內(nèi)公司的借鑒

股票期權(quán)的會(huì)計(jì)制度會(huì)對(duì)上市公司尤其是擬境外上市公司產(chǎn)生影響。如上所述,股票期權(quán)補(bǔ)償成本(待攤費(fèi)用)應(yīng)于等候期內(nèi)平均攤銷,進(jìn)入損益,進(jìn)而改變公司的每股收益。國(guó)內(nèi)公司在設(shè)計(jì)股票期權(quán)計(jì)劃時(shí),應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:

(一)注重公司價(jià)值估價(jià),以確定行權(quán)價(jià)

公司價(jià)值估價(jià)不當(dāng)會(huì)對(duì)公司損益產(chǎn)生影響。如前所述,若贈(zèng)予日股票期權(quán)行權(quán)價(jià)等于或小于股票公允市場(chǎng)價(jià)值,都會(huì)產(chǎn)生股票期權(quán)補(bǔ)償成本(待攤費(fèi)用),只有行權(quán)價(jià)超過股票市場(chǎng)價(jià)一定幅度,按照B-S模型計(jì)算,補(bǔ)償成本(待攤費(fèi)用)才會(huì)為零。所以,絕大多數(shù)上市公司選擇按贈(zèng)予日公司的股票公允市場(chǎng)價(jià)值來確定贈(zèng)予日行權(quán)價(jià),是要在會(huì)計(jì)上記錄并攤銷補(bǔ)償成本(待攤費(fèi)用)的。對(duì)于一些非上市公司在發(fā)放股票期權(quán)時(shí),比較隨意地確定行權(quán)價(jià),沒有委托獨(dú)立的第三方專業(yè)評(píng)估師評(píng)估公司的價(jià)值,當(dāng)公司考慮上市時(shí),才委托獨(dú)立的第三方專業(yè)評(píng)估師評(píng)估確定公司股票價(jià)值。如果專業(yè)評(píng)估師的評(píng)估結(jié)果造成贈(zèng)予日股票公允市場(chǎng)價(jià)值大于行權(quán)價(jià)的情況,產(chǎn)生公司事先未曾預(yù)料到的重大股票期權(quán)補(bǔ)償成本(待攤費(fèi)用),從而可能對(duì)公司的損益產(chǎn)生事先未曾預(yù)料的影響。所以,公司的價(jià)值評(píng)估和期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定,十分重要。

(二)避免低價(jià)贈(zèng)予員工股票期權(quán)

低價(jià)贈(zèng)予員工股票期權(quán)會(huì)對(duì)公司損益產(chǎn)生影響。許多準(zhǔn)備上市的公司,由于不清楚股票期權(quán)對(duì)公司的會(huì)計(jì)影響,在上市前往往以低于股票公允市場(chǎng)價(jià)值很多的價(jià)格贈(zèng)予公司高級(jí)管理人員股票期權(quán),導(dǎo)致財(cái)務(wù)報(bào)表要反映巨大的股票期權(quán)補(bǔ)償成本(待攤費(fèi)用),從而對(duì)公司本期及未來損益產(chǎn)生巨大的影響。

(三)優(yōu)先選擇固定股票期權(quán)計(jì)劃

變化股票期權(quán)計(jì)劃會(huì)對(duì)公司損益產(chǎn)生極大的不確定性影響。前例中股票期權(quán)的會(huì)計(jì)核算只是一個(gè)簡(jiǎn)單的舉例。事實(shí)上,涉及股票期權(quán)的會(huì)計(jì)核算極為復(fù)雜。即使對(duì)于一個(gè)熟悉美國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的會(huì)計(jì)專業(yè)人士,對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)核算也時(shí)時(shí)感到困惑。其中原因之一是,股票期權(quán)的會(huì)計(jì)核算分為:固定股票期權(quán)計(jì)算核算(Fixed Stock Option Plan/Fixed Award Ap-proach)和變化股票期權(quán)核算(Variable Stock OptionPlan/Variable Award Approach)。前例便是一個(gè)固定股票期權(quán)計(jì)劃,在贈(zèng)予日時(shí),員工所獲得的股票期權(quán)數(shù)及行權(quán)價(jià)都已確定。公司在贈(zèng)予股票期權(quán)時(shí)就確認(rèn)了股票期權(quán)待攤費(fèi)用,已經(jīng)確知了未來每期應(yīng)該攤銷的股票期權(quán)費(fèi)用,也就確知了其對(duì)每期損益的影響。而變化股票期權(quán)計(jì)劃在股票期權(quán)贈(zèng)予日時(shí),股票期權(quán)待攤費(fèi)用無法最終確定。因而公司對(duì)股票期權(quán)對(duì)公司未來的損益的影響無法預(yù)計(jì),也就無法管理。從上文的例子中可以看出,固定期權(quán)計(jì)劃會(huì)計(jì)核算相對(duì)簡(jiǎn)單,對(duì)公司損益的影響比較確定。而變化股票期權(quán)的會(huì)計(jì)核算則極為復(fù)雜,對(duì)公司損益的影響也十分顯著。

參考文獻(xiàn):

[1]Statement of Financial Accounting Standards No.123,FASB Original Pronouncements 1996/1997 edition[S].John Wiley＆Sons,Incl996.

[2]Baneryee,A.Changed in ESO DiscclosureRues forESO:Implication for Valuation[J].JAAF,1993.