導(dǎo)語：如何才能寫好一篇醫(yī)院后勤考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：醫(yī)院后勤；動力設(shè)備運維；后勤管理

1概述

醫(yī)院后勤動力運維，是指負責(zé)醫(yī)院鍋爐、中央空調(diào)、高低壓配電等設(shè)備的安全運行和維護保養(yǎng)，保障醫(yī)院水電氣暖通的正常供應(yīng)。醫(yī)院后勤動力設(shè)備運維的管理質(zhì)量決定了動力設(shè)備運維的服務(wù)質(zhì)量以及成本控制質(zhì)量。我院動力設(shè)備運維主要由動力科負責(zé)，動力科下轄熱力中心、空調(diào)中心、高壓配電中心、供氧吸引中心以及能耗監(jiān)管中心等幾個班組。熱力中心主要負責(zé)醫(yī)院鍋爐運行和維護，為全院輸送蒸汽，保障熱水、暖氣、食堂以及臨床消毒所用蒸汽需求；空調(diào)中心主要負責(zé)醫(yī)院空調(diào)機組運行維護，保障全院冷暖氣使用需求；高壓配電中心主要負責(zé)全院高低壓配電柜設(shè)備的運行維護，保障全院用電需求；供氧吸引中心主要負責(zé)全院醫(yī)用氣體，如氧氣、二氧化碳、壓縮空氣、負壓吸引的供應(yīng)及相關(guān)設(shè)備的運行維護；能耗監(jiān)管中心負責(zé)對全院水電氣等各項能耗指標進行分析，同時也為動力設(shè)備運維能耗給出指導(dǎo)意見。在動力科各班組的通力協(xié)作下，我院動力設(shè)備運維系統(tǒng)常年運行在一個安全可靠的環(huán)境，并不斷滿足日益增長的業(yè)務(wù)量和臨床需求。

2存在問題

（1）動力設(shè)備運維員工管理存在薄弱環(huán)節(jié)，缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)和精細化績效考核。動力設(shè)備運維員工是設(shè)備的掌舵者，他們的綜合素質(zhì)和能力的高低，決定了設(shè)備運維管理的好壞，是設(shè)備運維管理中最重要的一環(huán)。在過去，由于醫(yī)院發(fā)展歷史原因，醫(yī)院后勤面臨著人力成本縮減，多年不進新人。在動力設(shè)備運維人員上，30～45歲之間，基本處于年齡斷層，且多存在學(xué)歷低、專業(yè)化程度低等普遍情況。多年的工作經(jīng)驗和習(xí)慣，“老師傅”們早已形成了自己的思維定式，相對穩(wěn)定的工作環(huán)境和收入，讓老職工久而久之養(yǎng)成了自由散漫的工作作風(fēng)。每天機械化操作設(shè)備和安全巡視，對新技術(shù)新要求新理論不求甚解。粗獷式的績效考核模式無法精細化衡量人員工作效果，績效考核工具沒有真正發(fā)揮作用。（2）動力設(shè)備管理缺乏全生命周期管理和預(yù)防性維護保養(yǎng)。動力設(shè)備全生命周期管理是指設(shè)備從設(shè)計、生產(chǎn)、采購、安裝、使用、維修保養(yǎng)、直到回收再用的全生命周期中的信息與過程，它借鑒產(chǎn)品全生命周期管理(productLife-CycleManagement,PLM)的思想，對設(shè)備從采購到報廢的整個過程進行動態(tài)管理。動力設(shè)備預(yù)防性維護保養(yǎng)是指根據(jù)設(shè)備中國設(shè)備工程2021.10(下)的運行時長，在設(shè)備發(fā)生故障之前，定期為設(shè)備進行檢修和保養(yǎng)，降低故障的發(fā)生率。過去，醫(yī)院層面對后勤動力設(shè)備缺乏足夠的重視，忽視了動力設(shè)備全生命周期管理和預(yù)防性維護保養(yǎng)的重要性，以至于醫(yī)院后勤動力設(shè)備管理模式仍然停留在傳統(tǒng)模式，即問題出現(xiàn)之后再解決。因為缺乏全生命周期管理，故障發(fā)生之后，往往需要查閱大量歷史資料，弄清故障來源，再制定維修方案，無形中耗費了維修時間，增加維修成本。（3）動力設(shè)備運維內(nèi)部控制體系執(zhí)行力不夠，工程質(zhì)量控制體系不健全。在動力設(shè)備運維過程中，從前期的安裝到中期的維修保養(yǎng)，全生命周期過程中會衍生很多改造工程。內(nèi)部控制體系和工程質(zhì)量體系的高質(zhì)量實施，能夠有效的降低安全事故的發(fā)生概率，能夠有效的保障動力設(shè)備安裝、維修等各項工程質(zhì)量。在過去，由于缺乏這兩種體系，管理人員時常用經(jīng)驗管理代替科學(xué)管理，對內(nèi)部制定的安全管理制度、巡視檢查制度、交接班制度沒有嚴格執(zhí)行，導(dǎo)致誤操作時有發(fā)生，甚至造成一定的安全事故。在工程質(zhì)量控制上，施工前缺乏充分論證；施工拖延，只要不緊急隨施工單位任意安排工期；班組管理人員對施工現(xiàn)場管理缺乏力度，未能做到全程監(jiān)管，任由維修單位做主；施工后不做全面評估效果。導(dǎo)致施工返工率高，施工質(zhì)量難以滿足高強度運行需求，返工也增加了時間、資金、人力物力的成本。

3加強后勤動力設(shè)備運維管理的有效策略

（1）聚焦動力設(shè)備運維人員管理，精細化制定并實施績效考核方案。我院后勤于2011年配套制定了《同濟醫(yī)院后勤人人崗位責(zé)任制績效考核管理規(guī)定》，實行崗位管理與績效考核相結(jié)合的模式。該規(guī)定把員工勞動紀律、工作態(tài)度、團隊精神、工作能力、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)全部納入考核范圍，考核結(jié)果與員工的月度獎金分配直接掛鉤。在《同濟醫(yī)院后勤人人崗位責(zé)任制績效考核管理規(guī)定》框架下，2020年動力科出臺了《動力科績效考核方案精細化細則》，該細則圍繞勞動紀律、工作態(tài)度、工作能力、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等內(nèi)容，制定了更加詳細的考核細則。比如在工作態(tài)度方面，原有的考核管理規(guī)定比較粗獷，根據(jù)動力設(shè)備運維班組特點細化之后，增加是否按規(guī)定時間和要求保障職責(zé)范圍內(nèi)的各項動力供應(yīng)，當班期間是否能及時準確發(fā)現(xiàn)故障和安全隱患并處置，值班日志信息記錄是否完整，交接班信息是否交接清楚規(guī)范等等具體條目，來規(guī)定哪些是扣分項，哪些是加分項，獎罰分明有據(jù)。在員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)方面，通過增加對管理人員是否開展系統(tǒng)性培訓(xùn)，員工是否按要求參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果評估是否達標等細則，能夠有效的提高員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)效率。同時，科室邀請維保廠家專業(yè)人員到設(shè)備機房進行現(xiàn)場理論和實操培訓(xùn)，組織青年職工到同行業(yè)優(yōu)秀設(shè)備機房參觀學(xué)習(xí)，通過“引進來”和“走出去”雙管齊下，不斷加強開展對新老職工的技能培訓(xùn)，提升員工的綜合服務(wù)能力。精細化的績效考核細則在實施以后，每月一公開，將分數(shù)與員工當月績效掛鉤，有效的解決了設(shè)備運維人員長期以來存在的勞動紀律問題以及工作態(tài)度散漫問題，新老員工一視同仁，能夠有效帶動年輕員工的積極性。（2）借力信息化管理手段制定完備的設(shè)備全生命周期管理方案和預(yù)防性維保計劃。2018年以來，我院后勤信息化平臺建設(shè)日趨完善，依托后勤信息化品臺全生命周期管理系統(tǒng)，建立了動力設(shè)備合同管理、檔案管理、巡檢管理、保養(yǎng)管理和維修管理等模塊，系統(tǒng)覆蓋了設(shè)備從購買、使用、保養(yǎng)、維修、報廢等全生命周期內(nèi)的各個管理節(jié)點，在確保設(shè)備安全、經(jīng)濟、可靠運行的前提下，實現(xiàn)了設(shè)備成本最優(yōu)化。在上述系統(tǒng)的框架下，動力科各班組分別制定鍋爐、中央空調(diào)機組、熱交換器、配電柜、空氣壓縮機、各類水泵、各類表具等大小設(shè)備的全生命周期管理辦法。一是在大型設(shè)備選型方面，選派經(jīng)驗豐富的動力設(shè)備管理班組主管與設(shè)計部門進行全面勘察現(xiàn)場實際情況，準確測算服務(wù)面積的使用量，精準把控設(shè)備安裝細節(jié)，保障選擇最適合我院實際情況的設(shè)備。二是在設(shè)備使用過程中，利用信息化平臺和PDA手持終端設(shè)備，設(shè)置標準化的設(shè)備巡檢指標，制定詳細的巡檢計劃，及時上傳設(shè)備運行數(shù)據(jù)，后臺進行數(shù)據(jù)分析。三是根據(jù)設(shè)備數(shù)據(jù)異常出現(xiàn)次數(shù)，精準制定設(shè)備預(yù)防性維保計劃，提前與維保單位溝通維保時間以及準備材料，按要求實施保養(yǎng)計劃，最大限度將設(shè)備可能發(fā)生的故障降到最低。（3）完善內(nèi)部控制體系和工程質(zhì)量控制體系。一個部門是否具備完備的內(nèi)部控制體系，是衡量這個部門管理水平的基本指標。完備的內(nèi)部控制體系，有利于將動力設(shè)備運維由經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)管理，有利于將運維人員管理由隨性化管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫然芾怼?018年以來，動力科組織有經(jīng)驗的班組主管和年輕高學(xué)歷職工，根據(jù)動力科各設(shè)備運維班組多年來運行實踐，編寫了內(nèi)部資料《同濟醫(yī)院動力科班組工作指南》，比如《空調(diào)中心操作指南》涵蓋了空調(diào)中心設(shè)備基礎(chǔ)知識篇，細化到設(shè)備基本參數(shù)及系統(tǒng)檔案；設(shè)備操作流程，圖文并茂描述了設(shè)備按鈕、閥門在什么情況下如何操作等標準化操作流程；設(shè)備運行及維保管理，對設(shè)備進行維保分級管理、保養(yǎng)流程及辦法；根據(jù)歷史經(jīng)驗總結(jié)設(shè)備常見故障分析及處理方法；梳理完善各項管理制度，如交接班規(guī)范制度、巡視檢查制度、各項設(shè)備突發(fā)應(yīng)急故障處理流程等等?！吨改稀返木帉?，基本上完善了動力設(shè)備運維班組內(nèi)部控制體系，也作為新職工入職之后的必修教材，對員工的培訓(xùn)也依此展開，有效的提升了設(shè)備運維的標準化操作，降低誤操作概率。在工程質(zhì)量控制體系建設(shè)上，動力科與維修單位和維保廠家相互討論，制定了《動力科工程質(zhì)量管理制度》，詳細明確項目事前論證、施工過程品質(zhì)監(jiān)管、施工竣工驗收辦法及標準、項目效果評價、合同履行過程評價監(jiān)督。成立質(zhì)量控制小組，在施工前、施工中、施工后的各個環(huán)節(jié)，層層把關(guān)，確保工程施工質(zhì)量符合要求、符合標準。

4結(jié)語

醫(yī)院后勤動力設(shè)備運維管理集中于人員管理、設(shè)備管理和內(nèi)部控制體系建設(shè)，提升這三項管理能力，就能有效提高動力設(shè)備運維管理水平。在現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的深入推行中，醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展已經(jīng)不再局限于臨床技術(shù)的發(fā)展，已經(jīng)拓展至后勤服務(wù)質(zhì)量和患者就醫(yī)體驗上。作為醫(yī)院后勤的最基層管理者，應(yīng)該要有全局意識和開拓精神，打造更加安全、可靠、高效、節(jié)能的設(shè)備管理和運維模式，為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展提供更加堅實的服務(wù)保障。

參考文獻：

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篇2

（1）績效考核實施方案的確立：績效考核獎勵項目：①加獎：依據(jù)《工作質(zhì)量考核標準》對符合條件者發(fā)放。②效益獎金：根據(jù)各科經(jīng)濟收入，按照效益獎金分配辦法進行效益提成。③院長獎勵基金。包括：A.科級干部、負責(zé)主治醫(yī)師、護士長、班組長津貼。B.用于專業(yè)理論和專業(yè)技能考試、各種競賽成績優(yōu)異者。C.獎勵新技術(shù)、科研獲獎?wù)?。D.獎勵在有一定影響期刊發(fā)表有價值論文者。E. 醫(yī)療、護理、管理工作實踐中做出貢獻及其他需獎勵者。

績效考核標準:績效加獎考核辦法：A.加獎：300元/（月?人）。當月質(zhì)量考核合格者全額發(fā)放：B工作質(zhì)量考核扣罰標準：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質(zhì)量否決（質(zhì)量否決以分值計算，每分折合人民幣10元，否決的分數(shù)在1~10分之間）：B.依據(jù)《工作質(zhì)量考核細則》進行考核，凡違反考核細則中有關(guān)條款者按檔進行扣罰?？己酥芷跒樵?，不實行個人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當月發(fā)生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎金）。

效益獎金分配考核辦法基本原則：效益獎金要體現(xiàn)以經(jīng)濟效益為主、社會效益和經(jīng)濟效益并重的原則；藥品收入不與效益獎金掛鉤的原則；所有有收入科室實行統(tǒng)一的核算政策，對一些政策性虧損科室實行收入差額補貼。有收入科室效益獎金分配方案：醫(yī)保收入與現(xiàn)金收入的總和減去科室職工基本工資、計提費用、設(shè)備折舊、醫(yī)療器械維修費、各項材料消耗和能源交通費的總和，計算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數(shù)，按一定比例提取效益獎金,如無凈收入時足額發(fā)放基本工資。無收入科室的效益獎金分配原則：以當月全院平均獎為基數(shù)，根據(jù)工作性質(zhì)劃分不同的獎金系數(shù)，按系數(shù)兌現(xiàn)效益獎金。

院長獎勵基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率、各項工作質(zhì)量掛鉤。①醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率。②醫(yī)技科室現(xiàn)金凈收入比上年同期增長達不到10％的，扣罰津貼的10％；負增長5%以內(nèi)的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質(zhì)量考核：臨床、醫(yī)技科室在工作質(zhì)量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的100％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。⑤科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的50％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。

職能處長、副處長、高級主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發(fā)生重大差錯，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級部門檢查中被查出問題的扣罰津貼的10％。工作質(zhì)量考核扣罰標準同臨床、醫(yī)技科主任相同。

負責(zé)主治醫(yī)師、醫(yī)技班組長津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的50％，科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的20％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。工作質(zhì)量考核的扣罰，同臨床科主任相同。

護士長津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大護理差錯、事故，給醫(yī)院帶來了嚴重后果的，扣罰津貼的50％?？剖覂?nèi)出現(xiàn)一般護理差錯、事故，24小時內(nèi)未及時上報的扣罰津貼的20％?？剖覂?nèi)出現(xiàn)護理投訴，給醫(yī)院帶來不良影響的，扣罰10％。工作質(zhì)量考核的扣罰同臨床科主任相同。

后勤、機關(guān)班組長津貼：由于主觀原因管理不當，工作中發(fā)生差錯、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質(zhì)量考核同臨床科主任相同。

（2）績效考核標準的制定：績效考核工作是一項組織嚴謹、操作細致、涉及面廣、政策性和科學(xué)性極強的工作，要堅持以下五個原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標準要客觀，組織評價要客觀。②科學(xué)評價的原則,即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化的科技手段，準確地評價各級各類人員的行為表現(xiàn)。③簡便、易操作的原則?？己藰藴屎啽?、易操作，有利于職工明確標準，確定努力方向；便于管理人員實施考核；可用較少的精力投入，達到較好的考核效果。④注重績效的原則。在實施考核過程中要引導(dǎo)職工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫(yī)院有醫(yī)、護、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務(wù)類別，各個類別中又有不同的級別。 在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能客觀地評價各類人員。

《工作質(zhì)量考核細則》是醫(yī)院績效考核的理論依據(jù)。我們根據(jù)醫(yī)院績效考核工作的管理目標,針對不同科室的不同崗位和不同職責(zé)要求,進行了有效的工作分析,確認每個部門與科室的績效考核指標,分別制訂崗位工作標準、考核標準、扣罰標準。按管理職能分別制定了醫(yī)療、護理、文明服務(wù)、勞動紀律、機關(guān)后勤處室等分類的績效考核細則。

醫(yī)療（醫(yī)技）組考核的內(nèi)容：對醫(yī)療質(zhì)量、效率指標的分項考核,其中醫(yī)療質(zhì)量包括執(zhí)行醫(yī)療工作制度、病案質(zhì)量、?？茖Ｖ?、院感管理、醫(yī)療缺陷,各類申請單、記錄單、處方合格率等,效率指標包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數(shù)、手術(shù)比例數(shù)等。醫(yī)技科室重點在醫(yī)技質(zhì)量、室間(內(nèi))質(zhì)控、疑難病例的隨訪率、報告的及時性、報告與臨床診斷的符合率、成本控制、設(shè)備的使用率與完好率、科研教育等方面進行考核。

護理組考核的內(nèi)容：對執(zhí)行護理工作制度和護理服務(wù)規(guī)范,護理病歷書寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎(chǔ)護理、技術(shù)操作、病情觀察、健康教育、一級護理床日數(shù)等護理質(zhì)量的考核。

文明服務(wù)組考核的內(nèi)容:包括執(zhí)行指令性任務(wù)、執(zhí)行收費標準、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表揚等。

勞動紀律組考核內(nèi)容：對執(zhí)行基本工資制度、職稱評審、養(yǎng)老保險，人事檔案存檔、勞動紀律檢查、考勤等項工作質(zhì)量的考核。

機關(guān)后勤職能科室考核內(nèi)容：包括年度計劃、月計劃完成情況,指令性任務(wù)執(zhí)行,解決科室實際問題能力,能否及時為基層提供有效、準確的服務(wù)。著重從工作效率、工作作風(fēng)、工作態(tài)度、工作能力、協(xié)作精神、政策水平等方面進行考核。同時,我們還根據(jù)不同的考核指標,設(shè)置了不同的權(quán)重分值,使其更能體現(xiàn)醫(yī)院管理所要達到的目標要求。

（3）績效考核周期的確定：在實施績效考核過程中,我們采用了雙重考核制,根據(jù)不同的績效指標采用不同的考核周期。主要依據(jù)是《工作質(zhì)量考核細則》。實行月度考核主要是針對各崗位員工；季度考核主要針對專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員、進行考核。

（4）績效考核效果的體現(xiàn)：績效考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員任職資格評審、聘任、薪酬增減、職務(wù)升降、獎勵懲處、教育培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗分流等工作掛鉤。①績效考核是科級干部考核依據(jù)。②績效考核是勞動競賽的評比依據(jù)。③培養(yǎng)造就了一支敢于管理、善于管理的高素質(zhì)干部隊伍。④建立了優(yōu)勝劣汰競爭激勵機制。

績效考核的難點及對策

績效考核是現(xiàn)代管理工作中的一個新生事物，沒有統(tǒng)一的模式和方法，在探索中前行，我們

在工作中也遇到一些難點問題，有待進一步解決。①思想觀念更新難。②績效考核定位難。③績效考核指標確定難。④績效考核標準確定難。

篇3

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；后勤管理；現(xiàn)代化；科學(xué)化

隨著社會的進步，醫(yī)療技術(shù)的更新，醫(yī)院的發(fā)展，現(xiàn)代化科學(xué)醫(yī)療手段的不斷深入，醫(yī)療器材的不斷復(fù)雜化，人民群眾對醫(yī)院要求的不斷延伸化，醫(yī)院的后勤工作越來越需要適應(yīng)新時代的考驗，符合現(xiàn)代復(fù)雜多變，知識面覆蓋面廣，工作難度越來越大的新環(huán)境。這要求醫(yī)院后勤部門在管理上大下功夫，朝著規(guī)?；?，行政化，專業(yè)化，現(xiàn)代化的方向發(fā)展，這對醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量有著不可忽視的作用和意義。

1科學(xué)管理，樹立團隊精神

在新時代社會背景下，醫(yī)院后勤部門的管理要以科學(xué)的方針方法展開后勤工作。要做到既有保障，又有效果，既有供給，又能節(jié)約成本，降低開銷，既有待遇，又有高效的工作效率和工作質(zhì)量。醫(yī)院后勤保障部門的管理人員要加強自身的學(xué)習(xí)，深入了解科學(xué)管理的理念，轉(zhuǎn)變舊時期的管理思想，加強新時代的認識和意識。對醫(yī)院后勤部門的特點和各類問題進行分析，認真找出解決辦法，重視對后勤工作人員的教育和學(xué)習(xí)，深入對后勤工作人員的政治思想工作，提高后勤部門的辦事效率和質(zhì)量。

作為為醫(yī)院各項醫(yī)療工作正常順利展開的保障部門，醫(yī)院的后勤部門就要從各方面作為管理后勤部門的出發(fā)點和立足點，時刻為康復(fù)病人，為醫(yī)院的醫(yī)療教學(xué)和研究進行工作，通過自身的不斷完善和從外部學(xué)習(xí)借鑒到的經(jīng)驗，努力提高后勤部門的工作效率和質(zhì)量，加強內(nèi)部的討論和學(xué)習(xí)，加強服務(wù)的理念和意識，提高工作人員的職業(yè)精神和道德素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)，并且后勤部門的管理人員要以身作則，嚴格要求自己，以高標準高規(guī)格約束自己，為后勤部門員工做出榜樣，當好表率。多深入基層，了解實際工作情況，了解員工思想動態(tài)，對有苦難有缺點的員工及時地進行幫助和指導(dǎo)，加強后勤部門內(nèi)的溝通，從橫向和縱向提高后勤部門內(nèi)的凝聚力，營造一個和諧的工作環(huán)境，從而更加有益于醫(yī)院的各項工作的順利進行。

2加強隊伍建設(shè)，推進改革

事在人為，后勤部門的工作質(zhì)量與效率與后勤部門的工作人員的技術(shù)水平、職業(yè)道德素質(zhì)有關(guān)。而后勤部門的工作人員大多存在專業(yè)技術(shù)水平偏低，知識面狹窄，職業(yè)素養(yǎng)也達不到要求等問題，這嚴重影響了后勤部門的工作質(zhì)量。所以在對后勤部門的管理上，要加強隊伍的建設(shè)，鼓勵員工的再教育，加強對工作人員的教育，加大對后勤工作人員的知識培養(yǎng)的力度，進行等級和職稱考試。然后對崗位進行競爭制度，采取定編定員和定責(zé)與定薪的方法進行人事制度的深化，加強內(nèi)部的競爭力度，激勵員工積極向上的精神，加強工作人員的主動性和積極性，提高個人的工作技術(shù)水平，從而全面提高后勤部門的工作質(zhì)量與效率。

3強化制度建設(shè)，完善監(jiān)督管理

要順利展開各項工作，就必須制定出相應(yīng)全面的規(guī)章制度，特別是技術(shù)要求高，知識面廣，工種多，工作復(fù)雜的后勤工作，就更必須突出體現(xiàn)制度的建設(shè)和嚴格有效的監(jiān)督，所以后勤管理工作要制定各類獎懲細則，制定各項工作的規(guī)范和標準，明確責(zé)任，約束工作人員的行為，用考核來提高人員的素質(zhì)和技術(shù)水平。積極對出現(xiàn)的問題進行分析討論，找出責(zé)任人，拿出解決辦法，避免此類事件的重復(fù)發(fā)生。對工作積極性高，工作質(zhì)量效率高的工作人員進行表彰和獎勵，提高員工的積極性，嚴格開展監(jiān)督檢測工作，為后勤工作的質(zhì)量把關(guān)，從而進一步深入地提高后勤工作的水平。

4加強安全意識，促進安全生產(chǎn)

對于各項工作而言，安全才是最重要的，后勤工作也不例外，要將安全意識深入到每一件工作和每一個工作人員當中去。對每一項生產(chǎn)工作都制定好目標管理責(zé)任書，確立其責(zé)任制度，定期對生產(chǎn)工作進行安全分析和討論，并時常進行檢查，排除安全隱患，嚴厲懲罰和追究出現(xiàn)安全事故的責(zé)任人。并且要加強對工作人員的安全教育，強化安全意識，開展各式各樣的安全主題活動，組織最新出現(xiàn)的安全隱患討論，及時總結(jié)和匯報工作中出現(xiàn)的問題，積極對不足之處進行改正并制定安全規(guī)范考核體系，強化全員的安全意識，從而更好更快地促進安全生產(chǎn)，防患于未然。

5強化服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量

醫(yī)院是一個服務(wù)的單位，而醫(yī)院的后勤部門就是一個服務(wù)于醫(yī)院的部門，它更加體現(xiàn)了對患者的服務(wù)質(zhì)量。所以醫(yī)院的后勤部門要以高質(zhì)量的服務(wù)為工作核心，強化服務(wù)意識，提高服務(wù)的主動性，加強工作的及時性和穩(wěn)定性，講究效率與質(zhì)量并存，提高服務(wù)的質(zhì)量，從主觀上進一步加強工作的實際目的是為了服務(wù)。從而提高了醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

總之，醫(yī)院的后勤工作越來越需要適應(yīng)新時代的考驗，符合現(xiàn)代復(fù)雜多變，知識面覆蓋面廣，工作難度越來越大的新環(huán)境。所以醫(yī)院后勤部門在管理上要大下功夫，朝著規(guī)?；姓?，專業(yè)化，現(xiàn)代化的方向發(fā)展，這對醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量有著不可忽視的作用和意義。

參考文獻

[1]程玉坤，張肇梅.《求真務(wù)實 強化醫(yī)院后勤管理》[J].國際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報，2006（21）.

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傳統(tǒng)的醫(yī)院管理都缺乏科學(xué)的績效考核體系，無考核，無激勵，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創(chuàng)造性不強，醫(yī)療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識經(jīng)濟時代，只有通過有效的績效考核了解各崗位績效管理各項工作指標的完成情況，才能保證醫(yī)院總體目標的實現(xiàn)，從而達到合理分配利益、有效激勵員工的目的。①績效考核是當今醫(yī)院質(zhì)量安全管理的主要手段。醫(yī)院總體規(guī)劃目標對醫(yī)院的各項工作起著指導(dǎo)作用，職能部門、管理科室根據(jù)醫(yī)院的規(guī)劃目標設(shè)定相應(yīng)的質(zhì)量考核標準和細則，成立相應(yīng)的質(zhì)量考核小組，定期進行質(zhì)量考核，定期進行分析和評價，確保持續(xù)改進?？冃Э己斯ぷ鞯囊?guī)范化、程序化，既能對中層管理人員職權(quán)、職責(zé)做到更明確、更清晰，實際上也對中層管理人員的工作進行了考核和監(jiān)督。同時，醫(yī)院還應(yīng)當定期收集、整理和分析有關(guān)考核方案、考核細則執(zhí)行情況的信息，一方面有利于對考核方案、考核細則不合理之處進行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實際情況與考核方案、考核細則的差異，以便找出原因并尋求對策，隨時更新和轉(zhuǎn)變管理人員的思路和理念。②績效考核是實現(xiàn)公平薪酬的依據(jù)?？茖W(xué)的考核和公平的薪酬策略，對激勵工作人員的積極性至關(guān)重要。有效的績效考評方案通過對工作人員的工作量和工作質(zhì)量進行全面而恰如其分的考評，這個考評的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為職工的職務(wù)晉升、職稱聘任、薪酬發(fā)放等提供重要的依據(jù)。避免產(chǎn)生不公平，更重要的是激勵職工多勞多得，優(yōu)勞多得，同時保障醫(yī)療安全。③績效考核是發(fā)掘人才的有效手段。通過一定時期的績效考評能夠很自然的看出每一個職工的實際工作能力、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平，能夠更客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判，進而合理調(diào)整崗位，實現(xiàn)員工效能最大化。同時，定期績效考核會讓職工謹慎思考及行動，及時發(fā)現(xiàn)問題，從而有足夠的時間做調(diào)整。④績效考核能讓員工清楚醫(yī)院對自己的真實評價和對自己的期望。醫(yī)院績效考評是周期性對科室質(zhì)量管理以及員工工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、糾紛投訴等多方面進行評價的考核辦法，結(jié)果公開、透明。員工清楚醫(yī)院對他的評價，可以正確地估計自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發(fā)揮更大的潛力。

2績效考核工作中存在的問題

目前各醫(yī)院都有自己的考核評價體系，一般而言，都是在實踐中不斷完善，在探索中不斷前進?？己私Y(jié)果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現(xiàn)為以下幾個方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標量化程度不高；二是醫(yī)院信息化建設(shè)滯后，不能很好地滿足績效考核統(tǒng)計、分析、評價的需求；三是考核結(jié)果的反饋，追蹤、整改、落實和再評價工作不到位，績效考核的實際意義和作用未得到全面實現(xiàn)。四是員工同醫(yī)院間缺乏有效的交流與溝通，對于目前已經(jīng)存在的問題，不能夠及時進行解決，個別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫(yī)院的正常管理以及日常運轉(zhuǎn)帶來消極影響。

3解決施行人力資源績效管理的相關(guān)策略

結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，考慮到在醫(yī)院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對應(yīng)的解決策略。一要確保醫(yī)院內(nèi)的各個機構(gòu)能夠明確自己日常的工作責(zé)任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內(nèi)容較為繁瑣，管理工程巨大，其對于系統(tǒng)性以及協(xié)調(diào)性的要求較高。在醫(yī)院使用績效考核進行有關(guān)人力資源的管理時，一定要結(jié)合醫(yī)院自身實際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫(yī)院要想更好的施行績效管理，第一步是要結(jié)合醫(yī)院實際情況，選擇適宜的評估體系。根據(jù)目前醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，要想完成對應(yīng)的考評任務(wù)，需要施行三級考評等級，具體組織以及職能如下。第一，專業(yè)委員會--作為醫(yī)院最高管理機構(gòu)，擁有考評成績核定的最終決定權(quán)。主要負責(zé)工作是維護績效體系、對績效體系進行有效的建設(shè)、對管理中的各項事宜進行有效的管理、決定最終考核結(jié)果、處理員工申訴等?？梢哉f專業(yè)委員會是醫(yī)院在進行績效管理過程中，最高的權(quán)力機構(gòu)以及仲裁機構(gòu)。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執(zhí)行者。主要負責(zé)工作是，將績效考核內(nèi)容落到實處、負責(zé)制定具體制度、維護運作流程、指導(dǎo)考核內(nèi)容，不斷挖掘新模式，從而提升醫(yī)院管理水平，推動醫(yī)院更加全面的發(fā)展。第三，質(zhì)控辦和各質(zhì)量考核小組--主要負責(zé)工作是執(zhí)行績效考核內(nèi)容，對全員績效進行有效評價，溝通反饋績效評定過程中存在的問題，結(jié)合不同科室情況，做好培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作。二要細化日常績效考核項目，嚴格執(zhí)行績效考核標準。只有建立符合醫(yī)院自身特點的評估體系，才能夠有效對醫(yī)院進行考核與評估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對不同類別的人員施行不同的考核準則，例如，對于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的考核內(nèi)容包括：門診量、管理住院病人數(shù)量、不同層級的手術(shù)量、檢查報告準確率、病歷質(zhì)量、藥品合理運用情況、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、廉潔行醫(yī)情況、患者滿意度、科研能力、帶教學(xué)以及考勤等量化指標；對于行政后勤人員的考核內(nèi)容包括：職業(yè)道德素質(zhì)測評、管理能力、工作協(xié)調(diào)能力、服務(wù)態(tài)度、一線科室及服務(wù)對象滿意度、遵紀守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點崗位、高風(fēng)險崗位傾斜，充分體現(xiàn)技術(shù)價值。

4總結(jié)

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（一）建立組織，加強領(lǐng)導(dǎo)

爭創(chuàng)“廉醫(yī)、誠信、為民”醫(yī)院是在醫(yī)院科室改革進一步深化的新形勢下開展的一項有益活動，全院干部職工要從講政治、講大局、促發(fā)展的高度，提高認識，統(tǒng)一思想，建立組織，加強領(lǐng)導(dǎo)。各科室在領(lǐng)導(dǎo)體制上要“科長、主任”親手抓，護士長積極配合，科室職工積極響應(yīng)。為保證全院爭創(chuàng)活動的順利實施提供組織保障。醫(yī)院成立爭創(chuàng)活動領(lǐng)導(dǎo)小組，總體布置，檢查監(jiān)督，下設(shè)辦公室，具體安排，組織實施。（成員名單見附件）

（二）內(nèi)容要求

1、廉潔行醫(yī)

（1）醫(yī)護人員要自覺遵守廉潔自律各項規(guī)定、社會服務(wù)承諾內(nèi)容及規(guī)范化服務(wù)的要求，拒絕接受患者及親屬各種形式的“紅包”、物品和宴請，以及推銷商以各種名義給予的回扣和好處；職業(yè)醫(yī)師禁止擅自到其它地點執(zhí)業(yè)取酬行為；杜絕開單提成和指定地點購藥問題。（監(jiān)察科）

（2）醫(yī)院購進大型器械和用量大的試劑、耗材等，都要通過集中招標采購或公開招標采購，禁止科室或個人采購行為。（藥械科）

（3）醫(yī)院設(shè)立專人負責(zé)醫(yī)療服務(wù)價格和藥品價格執(zhí)行情況的監(jiān)管，按照《河南省醫(yī)療價格（試行）》標準，經(jīng)常對價格執(zhí)行情況進行檢查，使單位無自立項目、分解、重復(fù)、超標準收費及濫作檢查收費等問題。（財務(wù)科）

（4）建立新的考核、分配機制，逐步推行績效核算制度，按工作量化指標、服務(wù)水平、醫(yī)療質(zhì)量，兩個效益綜合考評，績效取酬。嚴禁科室私收現(xiàn)金，科室無帳外設(shè)帳、私設(shè)“小金庫”和公款私存等問題。（質(zhì)審科、監(jiān)察科）

（5）建立健全醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、激勵、監(jiān)督、懲處制度和醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案，每季度進行一次考核，考核情況記入醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案；檔案建檔合格率100%。（監(jiān)察科）

2、誠信服務(wù)

（1）認真履行服務(wù)承諾內(nèi)容，自覺接受社會、新聞輿論的監(jiān)督；建立基本舉報獎勵制度，設(shè)立舉報電話、意見箱，對違諾行為查處率100%，舉報獎勵兌現(xiàn)率100%。（監(jiān)察科）

（2）堅持醫(yī)療服務(wù)收費項目、藥品價格公示，公示率100%；住院患者費用一日清單規(guī)范，送交患者簽字知情率100%。（藥械科、護理部）

（3）嚴格醫(yī)院管理，禁止科室外租、承包，禁止超范圍、超科目及違反準入技術(shù)項目等違規(guī)執(zhí)業(yè)行為；在崗技術(shù)人員兩證齊全率100%，全年無2級以上醫(yī)療事故。（醫(yī)政科）

（4）嚴格按照規(guī)定采購藥品，認真執(zhí)行價格政策；藥品集中采購率100%（特殊藥品、中藥飲片除外）采購中標藥品率100%，藥品收入占醫(yī)院醫(yī)藥收入45%以下；藥品，器械、醫(yī)用耗材等質(zhì)量合格率100%。（藥械科）

（5）建立藥師用藥、化驗、檢查合理性分析制度，每月對藥品的銷售（前10位）和作化驗、檢查的必要性進行評析，發(fā)現(xiàn)問題立即糾正；同病種醫(yī)藥費用及其增長率小于同級同類醫(yī)院平均水平。（醫(yī)政科、藥械科、財務(wù)科）

3、一心為民

（1）醫(yī)院醒目處設(shè)有科室分布示意圖、就醫(yī)導(dǎo)向標牌和警示牌；住院環(huán)境要整潔、舒適、幽靜。醫(yī)院戶外康復(fù)活動場地整潔優(yōu)美、四季常青；病房衛(wèi)生無異味，24小時供應(yīng)開水，推行住院病人配餐制。后勤服務(wù)規(guī)范化，做到管理員每天查房一次，科領(lǐng)導(dǎo)每周查房一次。發(fā)現(xiàn)一般問題三天內(nèi)解決，緊急情況立即解決。實行三下三送、被服工作按要求進行清洗、消毒、縫補、干燥、按要求折疊發(fā)送，切實做到為臨床一線服務(wù)。（后勤科）

（2）醫(yī)務(wù)人員接待患者要著裝整潔、舉止文明、態(tài)度和藹、體貼入微，嚴防話難聽、臉難看、推諉、訓(xùn)斥、刁難患者的行為發(fā)生。嚴禁與患者爭吵。（監(jiān)察科）

（3）堅持以人為本、以病人為中心的服務(wù)理念，做到因病施治，出入院診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率90%以上，門診處方和住院用藥、檢查的合理、合格率95%以上。認真做好社區(qū)醫(yī)療、保健、服務(wù)工作，廣結(jié)醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，三下鄉(xiāng)活動一月一次。（醫(yī)政科、社區(qū)科）

（4）堅持病人選擇醫(yī)生制度；對患者用藥，做化驗、檢查和醫(yī)保自費項目等，要征求患者意見、尊重患者意愿，患者知情同意率100%（癌癥等特殊疾患者酌情）。（醫(yī)政科、護理部）

（5）以患者就醫(yī)便捷為標準，門診堅持首問負責(zé)、導(dǎo)診、分診服務(wù)，為老、弱、殘等行動不便患者提供全程服務(wù)；急診堅持“三先一后”服務(wù)（先接診、先檢查、先搶救、后繳錢），搶救病人率100%。東西兩院明確劃分機動車和人力車停車位，實行門診、病區(qū)巡視制度，維持正常的醫(yī)療秩序，確保“門前三包”。（門診辦、保衛(wèi)科）

（6）建立“行風(fēng)查巡”制度，定期召開患者、家屬座談會，聽取各方面的意見，對正確意見的采用率100%，醫(yī)療服務(wù)綜合滿意度95%以上。（監(jiān)察科、護理部）

（三）制定方案，落實責(zé)任

各科室要組織人員認真學(xué)習(xí)河南省衛(wèi)生廳制定的《實施方案》圍繞“廉潔行醫(yī)，誠信服務(wù)，一心為民”12字方針和16項具體要求，并結(jié)合目前正在開展的糾風(fēng)專項治理工作情況，認真制定內(nèi)容具體，操作性強，切合實際的實施細則和方案，明確爭創(chuàng)活動目標任務(wù)，責(zé)任到人。（各科室實施細則和方案于30日以前報爭創(chuàng)活動辦公室）

（四）認真組織，搞好自評

各科室按照要求和各自的實施細則和方案，在達到“三無科室（無紅包、回扣、提成）”的基礎(chǔ)上，醫(yī)院和各科室要按照《河南省衛(wèi)生廳“廉醫(yī)、誠信、為民”醫(yī)院考評細則》進行定期檢查、自查，并定期寫出自評報告，報院爭創(chuàng)領(lǐng)導(dǎo)小組評審，使爭創(chuàng)活動切實有效地開展下去。

（五）營造聲勢，加強督查

要采取不同形式，掀起爭創(chuàng)活動。東西門診辦公室要在醫(yī)院醒目處懸掛宣傳標語、條幅；醫(yī)院辦公室要圍繞爭創(chuàng)內(nèi)容制作電視短片，利用院簡報，各新聞媒介，報刊雜志，大力宣傳開展爭創(chuàng)活動的新舉措，新成效和新出現(xiàn)的先進典型；各科室要利用板報、墻報宣傳活動的內(nèi)容，采取的措施，涌現(xiàn)出的好人好事。在全院形成崇尚先進，學(xué)習(xí)先進，爭創(chuàng)先進的良好氛圍。

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)小組對爭創(chuàng)活動開展情況認真進行督查驗收。對領(lǐng)導(dǎo)重視，行動迅速，工作扎實，成效顯著的要及時總結(jié)推廣他們的做法和經(jīng)驗；對敷衍責(zé)任，行動遲緩不力的，全院給予通報批評。

（六）表彰授牌

院爭創(chuàng)活動領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)各科爭創(chuàng)活動開展情況及自評報告，認真進行考評，將達標科室報院黨政聯(lián)合辦公會審批，最后分別授予“廉醫(yī)、誠信、為民”科室。

（七）時間安排

爭創(chuàng)活動從2004年10月份開始，立即召開職工大會，宣傳、學(xué)習(xí)、動員，制定細則方案階段10月底完成；11月、12月份具體實施開展階段；2005年1月份為自評報告階段；2月份為醫(yī)院考評獎罰階段；3月份為醫(yī)院總結(jié)上報階段。

各科室在院爭創(chuàng)活動領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，要認真組織開展爭創(chuàng)“廉醫(yī)、誠信、為民”醫(yī)院活動，在活動中要注重實效，切實整改突出問題和熱點、難點問題。通過爭創(chuàng)活動的開展達到促進醫(yī)院服務(wù)意識的增強，服務(wù)質(zhì)量明顯提高，人民群眾滿意度明顯提高的目的，把我院規(guī)范化服務(wù)、人性化服務(wù)推向一個新的階段。使我院力爭獲得市級或省級“廉醫(yī)、誠信、為民”醫(yī)院稱號。

附：

×××醫(yī)院爭創(chuàng)活動領(lǐng)導(dǎo)小組人員名單

組長：

常務(wù)副組長：×××

副組長：×××××××××

辦公室成員如下：×××××××××××××××

辦公室設(shè)在醫(yī)務(wù)科，×××兼任辦公室主任

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平頂山煤業(yè)集團八礦醫(yī)院黨支部積極引進先進的現(xiàn)代班組管理模式，抓好醫(yī)院安全文化建設(shè)，提高基礎(chǔ)管理水平，促進了醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展。

強化班組建設(shè)，選樹典型表彰獎勵。醫(yī)院將班組建設(shè)考核細則納入到OPM精細管理中，并依據(jù)考核結(jié)果，每月評一次“示范班組”，對獲得第一名的進行表彰獎勵，并推薦至上級單位參評。連續(xù)被評為“示范班組”的科室主任、護士長則列入醫(yī)院后備干部隊伍。同時，每月還會評出“技術(shù)之星”和“服務(wù)之星”各一名，并進行表彰獎勵。

加強制度落實，完善班組工作制度。一是由科主任負責(zé)，定期組織醫(yī)務(wù)人員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并按時準確報送各種材料報表。二是堅持民主集中制原則。凡科室分配，由民管小組集體研究決定，每月的職工工資由全體領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論通過后，以最低的補助，最高的預(yù)存等形式確保職工滿意；購買設(shè)備等重大事情都要經(jīng)過院委會討論后再作決定。三是加強行風(fēng)建設(shè)。醫(yī)院定期組織學(xué)習(xí)有關(guān)行風(fēng)建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，強化自律意識，并將涉及財和物的崗位作為重點監(jiān)察關(guān)口。醫(yī)療收費與各種藥品價格公開，群眾監(jiān)督與醫(yī)療質(zhì)量專業(yè)監(jiān)督相結(jié)合，有效提高了醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。

加強醫(yī)療安全文化建設(shè)，提高服務(wù)質(zhì)量。一是在全院推行“感動式服務(wù)”，即每周二三由分管院長帶領(lǐng)醫(yī)療質(zhì)量、感染、醫(yī)技、后勤、勞動紀律五大考核組對全院進行全面質(zhì)量考核，查出的問題會在醫(yī)院警示臺公布，并對相關(guān)科室進行罰款。二是積極開展宣傳工作。把黨的衛(wèi)生工作方針，醫(yī)院新技術(shù)、好人好事等，以多種形式在院內(nèi)、院外宣傳，并通過開展青年志愿者進山義診活動，積極傳播正能量。二=是定期召開班組長聯(lián)誼會，讓班組長之間互相交流先進的管理經(jīng)驗，使班組長們增進了解，在工作中能更好地互相配合，體現(xiàn)出醫(yī)院的“家文化”理念。四是關(guān)愛職工。職工生病住院，黨支部班子成員都要帶領(lǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)及工會人員到醫(yī)院探望。對單親家庭及孩子長期患病的職工，黨支部班子成員也會帶上慰問品到其家中走訪慰問。身為單身母親的職工住院做手術(shù)，黨支部也會安排有關(guān)人員陪同，協(xié)助辦理就醫(yī)事宜。因此在職工心中，醫(yī)院黨支部已成為職工的主心骨。

（作者單位：平頂山煤業(yè)集團八礦醫(yī)院）

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一、績效考核基本原則

（一）公平原則在醫(yī)院職級、崗位差異較大，不能因人而異，而應(yīng)一視同仁。必須制訂相應(yīng)的、明確的、可操作的考核標準，制度面前人人平等。

（二）客觀原則考核應(yīng)該一分為二，根據(jù)考核標準實事求是地總結(jié)成績，指出存在的問題，盡量避免滲入主觀性。

（三）反饋原則 考核結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用，在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)向被考評者說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。

（四）獎懲分明原則制訂獎懲細則，根據(jù)崗位不同、貢獻大小、區(qū)別對待，獎懲一定要分為等級，績效優(yōu)先、按勞分配，有獎有罰。只有這樣才能充分調(diào)動醫(yī)務(wù)員工的工作積極性，若考核不嚴，流于形式，不僅不能全面反映職工工作的真實情況，還會產(chǎn)生消極的后果。

二、績效考核意義和目的

（一）意義 實行績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制?？冃Э己酥贫葘τ谡{(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平都有十分重要的意義。

（二）目的實行崗位設(shè)置管理制度和公開招聘制度，競爭上崗制度，實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。完善醫(yī)務(wù)人員的職稱評審制度，建立績效評價機制。根據(jù)職工的崗位、職稱、工作量、工作效率、工作質(zhì)量、對科室的貢獻及承擔責(zé)任風(fēng)險的大小確定分配系數(shù)，充分體現(xiàn)職工的責(zé)任、風(fēng)險和權(quán)益，將工作能力、業(yè)務(wù)水平及服務(wù)對象滿意度作為考核的重要依據(jù)，重點考核工作實績，實行崗位績效工資制度。

三、績效考核方法

（一）明確考核標準 各醫(yī)療單位應(yīng)根據(jù)自身的具體情況確定具體的考核標準。醫(yī)院決定醫(yī)療從業(yè)人員績效考核的指標是工作量、工作質(zhì)量及崗位責(zé)任完成情況。醫(yī)務(wù)勞動的計量標準不能簡單地以門診人次、住院天數(shù)、手術(shù)、拍片、化驗次數(shù)作為考核標準，要結(jié)合對病情輕重、診斷的難易程度、治療中存在的風(fēng)險和技術(shù)復(fù)雜程度以及所需的醫(yī)療技術(shù)水平作為考核標準。還應(yīng)考慮綜合質(zhì)量、科研成果、論文數(shù)量、新技術(shù)新項目開展情況等。對醫(yī)院管理人員來說，由于管理人員工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，所以績效考核指標方面，往往定性考核指標多，定量指標少。行政職能部門的工作性質(zhì)決定了其缺少具體的、客觀的、易于衡量的工作標準。在對醫(yī)院管理人員績效評價指標中的定性指標，無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核。對定性指標的考核可以采用主觀描述方法，如個人總結(jié)、科室鑒定、領(lǐng)導(dǎo)評語等，運用評分量化區(qū)分等級：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。

（二）明確考核主管部門醫(yī)療、醫(yī)技人員醫(yī)療質(zhì)量由醫(yī)務(wù)處負責(zé)考核，護理人員護理質(zhì)量由護理部負責(zé)考核，成本控制由財務(wù)科負責(zé)考核，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)由行風(fēng)辦負責(zé)考核，行政、后勤人員由服務(wù)對象投票考核。

（三）明確工資控制總額 崗位績效工資是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小及勞動強度和所承擔的風(fēng)險程度確定級別，以醫(yī)院運行情況確定工資總額，以勞動業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬。有效的績效考核體系應(yīng)當側(cè)重從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量以及醫(yī)療成本控制等方面來考評醫(yī)院各部門以及各醫(yī)務(wù)人員的工作，充分體現(xiàn)按勞分配的原則，從而有效地提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和工作效率，而不是一味地追求經(jīng)濟利益的最大化。醫(yī)院建立新的績效分配，使員工收入差距有所加大，使醫(yī)院內(nèi)部分配趨向于按勞動成果分配?？冃ЧべY多少取決于其實際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，可使收入分配更公平。目前在上級撥款很少的情況下，本著既要保證醫(yī)務(wù)人員工資福利待遇，又要保證醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的原則，根據(jù)醫(yī)院管理一般規(guī)律，確定醫(yī)院人員支出占業(yè)務(wù)總支出的比例，以此來核算崗位績效工資總額，做到總額控制。

四、績效考核實施策略

（一）加快核定和落實人員編制 人力資源管理的核心是績效管理。要全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，確保人員能上能下，能進能出。

（二）引進企業(yè)管理與國外醫(yī)院管理經(jīng)驗 如“平衡記分卡”的應(yīng)用，將醫(yī)院各個方面的工作分解成若干指標，充分體現(xiàn)醫(yī)院績效的特點，按照規(guī)定的程序和方法，對被考核對象在一定期限內(nèi)完成績效的情況進行全面的定量計算和定性評價。

（三）經(jīng)濟考核引入負指標 在考核業(yè)務(wù)收入的同時，注重從一些負指標方面考核。如人力成本降低率、百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料下降率、平均每門診人次費用水平下降率、平均每出院病人費用水平下降率等等。這樣能夠避免醫(yī)院盲目進人，加強成本核算，節(jié)約成本，真正減輕病人負擔，促使醫(yī)院走優(yōu)質(zhì)、高效、低耗可持續(xù)發(fā)展之路。使人民群眾享有質(zhì)優(yōu)、價廉的醫(yī)療服務(wù)。

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關(guān)鍵詞:保潔員;管理;醫(yī)院感染;調(diào)查

中圖分類號:R473．5 文獻標識碼:B 文章編號:1006－6411(2016)02－0106－03

醫(yī)院是診治疾病和搶救患者生命的場所，同時也是病原微生物群聚的場所。醫(yī)院保潔必須嚴格按照清潔、消毒、隔離的原則和醫(yī)院感染管理的要求，完成每一項工作。保潔人員是醫(yī)院內(nèi)不可缺少的一支重要隊伍，因其具有與患者、病菌接觸多的職業(yè)特點，易成為醫(yī)院感染的媒介。如果保潔員的工作不規(guī)范、對其管理不到位，就增加了醫(yī)院感染的潛在危險性。目前保潔公司自身管理水平參差不齊，保潔員文化素質(zhì)普遍較低，給管理帶來一定困難。為了解保潔員對醫(yī)院感染知識的掌握情況，對本院60名保潔人員進行調(diào)查分析，以便有針對性地進行培訓(xùn)及管理，以更加有效地控制醫(yī)院感染的發(fā)生。

1對象與方法

1．1對象

本院保潔員60名，男23名，女37名，年齡35歲～65歲，平均(42±7)歲;文化程度:高中5人，占8．3%;初中53人，占88．3%;小學(xué)及以下2人，占3．3%;保潔員工齡最長16年，最短1個月，平均(7±6．8)年。式，根據(jù)《醫(yī)院感染管理辦法》和《消毒技術(shù)規(guī)范》中與保潔員管理有關(guān)的內(nèi)容，自行設(shè)計問卷進行調(diào)查。由本院感染管理科人員講解問卷的內(nèi)容，由保潔人員獨立完成問卷，發(fā)放問卷60份，回收60份。對回答問題的情況進行分析，有針對性地安排培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。由感染管理專職人員進行集中授課，總務(wù)科長、保潔經(jīng)理、保潔主管及全體保潔員參加，授課共2次，每次2h，規(guī)范保潔人員的工作行為。2個月后再次填寫調(diào)查問卷，了解保潔人員的醫(yī)院感染知識掌握程度。

1．2評價指標

內(nèi)容包括:醫(yī)療廢物的定義、分類處置及職業(yè)暴露后的緊急處理和報告、標準預(yù)防、手衛(wèi)生知識等。

1．3統(tǒng)計學(xué)方法

使用SPSS18．0軟件對采集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，計數(shù)資料采用χ2檢驗，以P＜0．05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

醫(yī)院保潔員對醫(yī)院感染知識的知曉率過低，平均知曉率僅為27．5%。經(jīng)過干預(yù)培訓(xùn)后，知曉率有明顯提高。見表2。

3討論

3．1保潔員導(dǎo)致醫(yī)院感染的危險因素

3．1．1人員流動性大醫(yī)院保潔人員多為保潔公司聘用，因文化程度低、工作忙、待遇低、地位低等原因，導(dǎo)致保潔員崗位沒有保障，科室對保潔員的約束力不夠，造成保潔員更替頻繁，人員的流動性較大。保潔員隊伍的不穩(wěn)定，成為醫(yī)院感染管理的薄弱環(huán)節(jié)。3．1．2崗前培訓(xùn)不到位醫(yī)院對保潔人員的感染控制知識培訓(xùn)缺乏完整的培訓(xùn)要求，是無計劃、非定期的培訓(xùn)。一方面因為保潔人員為社會化的保潔公司聘用，感染管理科將培訓(xùn)重點放在臨床醫(yī)務(wù)人員，忽視了保潔人員;另一方面，保潔人員日常工作繁忙，很難有時間集中起來培訓(xùn)，加之文化水平低，在給予知識的培訓(xùn)中，似懂非懂，憑自己的習(xí)慣做事，導(dǎo)致醫(yī)院的消毒隔離工作不到位。3．1．3自我防護意識缺乏隨著醫(yī)院后勤服務(wù)社會化，保潔員已經(jīng)成為醫(yī)療機構(gòu)的重要組成部分，由于職業(yè)的特殊性，每天都要接觸并處理大量的醫(yī)療廢棄物和患者的生活垃圾，是除了醫(yī)務(wù)人員以外與患者接觸最多的人群。保潔員衛(wèi)生、文化知識水平普遍較低，思想上麻痹大意，醫(yī)院感染意識相當?shù)?。在接觸患者血液、體液等污染物或銳器傷時，不注意采取防護措施，極易感染疾病或由其導(dǎo)致患者間的交叉感染。3．1．4工作制度不落實雖然已制定相關(guān)的規(guī)章制度及工作流程，但缺乏具體、量化、可操作的考核方案，使相關(guān)制度不能落實到位。保潔人員做清潔消毒工作大多在無人監(jiān)督下進行，因個別保潔員工作責(zé)任心不強或醫(yī)院感染防范意識不強，為圖工作方便，常違反工作制度，例如患者出院后不執(zhí)行終末消毒、一條毛巾擦拭所有的床頭柜、拖把使用后不懸掛、用帶著手套的手開關(guān)門、衛(wèi)生工具消毒浸泡時間不足、消毒液濃度配制不規(guī)范。3．1．5醫(yī)院感染監(jiān)管不到位近幾年來，本院后勤服務(wù)逐步推向社會化保障，保潔人員的管理均由保潔公司負責(zé)完成。保潔公司管理者為非醫(yī)學(xué)專業(yè)人員，缺乏醫(yī)學(xué)知識，對醫(yī)院感染控制及其管理方面知識掌握甚少。公司內(nèi)關(guān)于醫(yī)院感染管理的相關(guān)制度不健全，不能按照醫(yī)院感染管理的要求實施管理［1］。保潔公司主管檢查保潔員工作時，只查出勤及表面潔凈情況，而忽視了保潔過程的監(jiān)管，增加了醫(yī)院感染的潛在危險性。

3．2管理對策

3．2．1加強醫(yī)院感染知識培訓(xùn)醫(yī)院保潔人員年齡偏大、文化水平偏低、接受能力差，感染管理科要根據(jù)醫(yī)院感染管理的相關(guān)法律與法規(guī)要求，一是培訓(xùn)保潔主管與總務(wù)科長，并與保潔主管、總務(wù)科長共同制定適合本院各崗保潔人員的工作制度、職責(zé)、流程、個人防護要求、保潔質(zhì)量標準及考核細則。新招收的保潔人員必須經(jīng)過崗前系統(tǒng)培訓(xùn)，必須經(jīng)考核合格后方可上崗。培訓(xùn)內(nèi)容包括醫(yī)院感染法律、法規(guī)、規(guī)章制度及醫(yī)院感染基礎(chǔ)知識，如清潔、保潔的概念、科學(xué)的清潔技術(shù)、清潔流程、使用科學(xué)的清潔工具、清潔工人的素質(zhì)要求、手衛(wèi)生知識、個人防護知識、消毒液的配置方法、醫(yī)院保潔的特點、微生物常識、醫(yī)療區(qū)清潔消毒隔離的要求與方法等，同時加強自身防護知識的培訓(xùn)，確保其在工作中不受感染［2］。講課要通俗易懂，對年齡較大的、文化程度低的人員需要反復(fù)講解，并且耐心地進行一對一的演示。二是科室護士長根據(jù)科室特點與實際情況，對保潔人員再次強化培訓(xùn)，讓保潔人員熟悉自己的崗位性質(zhì)及要求，掌握本崗位的感染控制重點。三是感染管理科專職人員每年對醫(yī)院保潔人員進行醫(yī)院感染知識常規(guī)培訓(xùn)，強化消毒隔離觀念。通過反復(fù)培訓(xùn)，可提高保潔員對醫(yī)院感染重要性的認識，有效避免醫(yī)院感染的發(fā)生。3．2．2健全工作制度，制定操作流程，做到規(guī)范管理以原有的規(guī)章制度為基礎(chǔ)，根據(jù)醫(yī)院控制院內(nèi)感染的相關(guān)規(guī)定，重新制定保潔員工作制度、保潔員工作職責(zé)、衛(wèi)生檢查評分標準及考核細則;對不同崗位制定不同標準的作業(yè)流程，如醫(yī)療廢物專職人員回收、處理工作流程，醫(yī)療廢物分類、收集、回收處理流程，配置消毒液流程及方法等。從保潔公司中挑選出綜合能力較強的保潔人員，由感染管理科人員進行一對一指導(dǎo)，樹立規(guī)范操作的模板。如消毒液配制，在科室消毒液配制容器上標記好需加水的刻度，算好需加消毒劑的量，告知加入幾杯消毒劑。清潔用具貼上醒目標志，如拖把標上紅、黃、綠、黑4種顏色后分別在不同區(qū)域使用。洗手池上方張貼6步法洗手圖片及個人防護圖片。工作程序從清潔到污染的工作步驟并予以標準化張貼。使其在具體工作中有章可循，有據(jù)可依。其它科室的保潔工作再由保潔公司逐個按模板進行規(guī)范，提高保潔團隊的自我學(xué)習(xí)意識。3．2．3加強監(jiān)督檢查，提高保潔質(zhì)量保潔員工作直接關(guān)系到醫(yī)院感染率和醫(yī)療護理工作安全。保潔員的素質(zhì)和工作狀態(tài)，在一定程度上也代表了醫(yī)院的管理水平和形象。醫(yī)院成立了感染管理的三級質(zhì)控網(wǎng)絡(luò)，每年感染管理科對保潔人員培訓(xùn)及考核2次，每月對保潔員的手和擦拭過的臺面進行采樣監(jiān)測，及時反饋檢測結(jié)果。保潔主管與總務(wù)科不定期下科室檢查清潔衛(wèi)生情況，對照質(zhì)量標準及考核細則進行評分。護士長不定期抽查消毒液的濃度、出院患者的終末處理及洗手依從性等，對于未按要求或落實不到位的及時糾正。3．2．4提高福利待遇，確保工作質(zhì)量要求保潔公司為每位保潔員配發(fā)工作服、口罩、帽子、橡膠手套、膠鞋，防水圍裙等，對專職收集、運送醫(yī)用垃圾的保潔人員注射乙肝疫苗，以確保其身體健康。保潔人員福利待遇偏低，本院通過人性化的關(guān)懷來留住人員，要求保潔公司與員工定立勞動合同，提高其工資待遇，每年為保潔員體檢，為50歲以下的人員辦理醫(yī)療及養(yǎng)老保險，尊重其勞動，遇到困難時所在科室人員及時給予幫助。實行賞罰分明的管理模式，每月由所在科室、感染管理科及總務(wù)科根據(jù)衛(wèi)生檢查評分標準進行綜合評定，與保潔員的月工資收入掛鉤。對平時工作表現(xiàn)突出、責(zé)任心強的保潔員，給予精神鼓勵和物質(zhì)的獎勵;對于屢次不改的人員進行處罰或予以辭退，形成良性競爭的工作環(huán)境，以調(diào)動保潔人員的積極性，保證工作質(zhì)量，并提高工作效率。

4小結(jié)

控制醫(yī)院感染屬于綜合管理范疇，需要醫(yī)院多個部門的合作、全體醫(yī)務(wù)人員和保潔人員的共同參與。醫(yī)院是各種疾病患者聚集的公共場所，如何做好醫(yī)院各類環(huán)境的清潔和保潔工作，對保潔員的管理值得研究和探索。為了使醫(yī)院的環(huán)境整潔、舒適，清潔質(zhì)量達到目標要求，必須對保潔員實行規(guī)范的管理。為促進保潔人員在控制醫(yī)院感染中發(fā)揮積極的作用，需要建立完善的管理構(gòu)架及制度、流程;需要靈活的培訓(xùn)手段;需要提高保潔員的自身防護意識;需要關(guān)注其衛(wèi)生防護保障，采用不定期抽查與每月考核相結(jié)合的方法進行監(jiān)督，做到制度落實、質(zhì)量保證、獎罰分明，最大限度地發(fā)揮保潔員的積極性、主動性和責(zé)任心，確保醫(yī)療護理工作持續(xù)健康發(fā)展，成為醫(yī)務(wù)人員控制醫(yī)院交叉感染、降低醫(yī)院感染率的得力助手。

參考文獻

1譚金燕，梁瓊．保潔員與醫(yī)院感染的相關(guān)因素及對策［J］．中華醫(yī)院感染學(xué)雜志，2010，20(14):2010～2101．

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二、以醫(yī)院評審評價為目標，以精細化管理為手段，狠抓核心制度執(zhí)行與落實：強化各專業(yè)科室之間協(xié)調(diào)溝通，不斷加強急危重傷病救治能力;通過ICU病區(qū)設(shè)置、飛秒激光、大C臂的投入使用，文理醫(yī)院開設(shè)病房、南院門病區(qū)擴大收治等諸多手段努力尋找新的業(yè)務(wù)增長點;促進二類、三類技術(shù)的開展(包括各類介入技術(shù)、準分子激光技術(shù)、靶向生物細胞治療技術(shù))。采取行之有效的措施保證醫(yī)療聯(lián)合體健康發(fā)展。繼續(xù)深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，修訂完善護理績效考核方案和獎懲細則。

三、根據(jù)陜西省衛(wèi)計委的推薦，我院作為20xx年中國援助蘇丹項目“光明行”承辦單位之一，組織眼科專家赴蘇丹完成1000例復(fù)明手術(shù)。

四、加強重點學(xué)科?？频墓芾?，完善學(xué)科人才梯隊建設(shè)與儲

備， 20xx年醫(yī)院將進一步完善和加強高層次人才引進的激勵與考核制度建設(shè)，建立優(yōu)勝劣汰的人才培養(yǎng)使用機制。可采取外聘或引進高層次人才的方式以加強我院重點學(xué)科人才梯隊建設(shè)。各學(xué)科帶頭人必須具備臨床科研意識，要注重體現(xiàn)學(xué)科進步的標志性技術(shù)的引進和開展，要組織和引導(dǎo)本專業(yè)技術(shù)人員結(jié)合臨床診治需求開展科研活動。我院的醫(yī)學(xué)檢驗、神經(jīng)內(nèi)科、新興的胸痛中心，從業(yè)務(wù)開展、收治規(guī)模、技術(shù)梯隊、學(xué)術(shù)氛圍等均有較好的基礎(chǔ)和發(fā)展?jié)摿Γt(yī)院要積極發(fā)展和培育類似這樣具有潛在優(yōu)勢的專業(yè)和科室，為晉升市級優(yōu)勢?？拼蚝没A(chǔ)。

通過籌建中心實驗室整合院內(nèi)現(xiàn)有資源，強化橫向聯(lián)合，各實驗室作為專業(yè)發(fā)展技術(shù)支撐，要立足于高起點科研協(xié)作;積極申報各級科研重大計劃項目，探索以科研養(yǎng)科研的研究室發(fā)展道路，醫(yī)院要加強各級計劃項目的日常管理，重點組織完成現(xiàn)有4項國家基金項目的計劃執(zhí)行。

五、在信息工作方面我們將申請信息系統(tǒng)等級備案，達到國家信息安全等級保護的要求。實施醫(yī)院感染監(jiān)測軟件和手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)的建設(shè);建立微信掛號、繳費平臺;開通網(wǎng)絡(luò)遠程會診;為所有護士站設(shè)立護理信息交換屏，爭取移動醫(yī)護軟件在科室開展試點應(yīng)用。

六、20xx年要在醫(yī)院推行財務(wù)全面預(yù)算工作，健全內(nèi)部控制機構(gòu)。同時，繼續(xù)對現(xiàn)行績效分配方案進行補充和完善，加大醫(yī)療、醫(yī)技科室量化考核力度，對行政后勤人員實行績效考核，考評結(jié)果做為獎金發(fā)放的依據(jù)，進一步提高醫(yī)院的運行效率和服務(wù)水平。

七、對宣傳工作進行系統(tǒng)規(guī)劃，努力實現(xiàn)全方位、多視角、廣覆蓋的宣傳。

八、完成門診5、6層檢驗科病理科改擴建工程，對干部樓、制劑樓等區(qū)域進行裝修改造，進一步改善就醫(yī)環(huán)境，增加診療面積，提高業(yè)務(wù)收入。

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關(guān)鍵詞：公益性；績效管理；成本管理；關(guān)鍵績效指標

句容市人民醫(yī)院于2014年12月啟動績效管理和全成本管理項目，探索一種以“公益性為導(dǎo)向的提升整體效益與員工利益同步成長”的方式調(diào)整分配制度，刺激臨床科室工作積極性，加強醫(yī)院管理，進行穩(wěn)中求變的績效管理變革。此項變革2015年6月1日執(zhí)行后，在員工中反響較好，取得初步成效。

1背景

1．1績效考核的導(dǎo)向性不清晰

取消藥品加成后，在政府財政補助不到位的情況下，要維持醫(yī)院正常運營，對業(yè)務(wù)科室績效考核分配時仍然重視經(jīng)濟運行狀態(tài)的考核，未能真正體現(xiàn)公立醫(yī)院的使命和社會責(zé)任。

1．2崗位系數(shù)設(shè)定粗糙缺乏科學(xué)性

我院績效考核制度2010年開始執(zhí)行，業(yè)務(wù)部門績效系數(shù)參考于當時的周邊醫(yī)院，行政后勤科室參照業(yè)務(wù)部門績效工資平均水平，按一定比例下調(diào)，未能與工齡、學(xué)歷、職稱、崗位難度等掛鉤，中高層崗位系數(shù)存在隨意性和人為因素。

1．3二次分配存在“大鍋飯”現(xiàn)象

科室二次分配過程中缺乏針對員工工作績效考核的科學(xué)依據(jù)，科室內(nèi)部平均化分配突出，導(dǎo)致能力強的員工不滿，能力差的員工感覺很好，各級各類人員的工作積極性得不到有效調(diào)動。

1．4考核止步于科室

對全員日常行為缺乏有效管理，未能與醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)，醫(yī)院目標與個人行為脫離，部分職工完全不知道或不關(guān)心醫(yī)院發(fā)展目標。

1．5績效工資核算未將成本控制納入考核范疇

考核指標中缺乏關(guān)于成本控制的經(jīng)濟指標，不能通過醫(yī)療效率考核達到提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，乃至提高醫(yī)院整體服務(wù)能力和內(nèi)涵建設(shè)的目的。

1．6績效考核由財務(wù)科統(tǒng)一核算

未設(shè)績效管理部門對考核分配進行監(jiān)督、指導(dǎo)，運行后出現(xiàn)問題未能及時進行動態(tài)調(diào)整及配套完善。綜上所述，建立以公益性為導(dǎo)向的、以病人為中心的符合行業(yè)特點的薪酬制度，提高醫(yī)務(wù)人員合理收入，已經(jīng)刻不容緩。

2做法

我院此次績效管理體系變革從調(diào)研出發(fā)，強調(diào)以公益性為導(dǎo)向，以建立本地患者最滿意的醫(yī)院為愿景，通過績效管理有效分解并執(zhí)行戰(zhàn)略目標和計劃體系，解決戰(zhàn)略實施中面臨的關(guān)鍵障礙因素，保障戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

2．1建立《IOE關(guān)鍵績效管理體系》實現(xiàn)三級指標全過程管理

人人參與人人被考核IOE(整合、優(yōu)化、提升IntegrationandOptimizationtoEn-hance)績效管理是將個人目標與醫(yī)院整體目標及科室目標緊密聯(lián)系在一起的工具。通過制定一定的考核標準，定期考核，使各級管理者及時了解下級員工的工作狀態(tài)及工作績效，提高員工的工作積極性，形成一種積極向上的、具有凝聚力的醫(yī)院文化，為員工的晉升、降職、外出進修等提供依據(jù)。

2．1．1績效指標設(shè)計體系:從規(guī)范醫(yī)療流程、提高服務(wù)質(zhì)量、開展科研創(chuàng)新、提升服務(wù)效率等方面進行綜合考核，建立按崗取酬、按工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)效率取酬的分配機制。加大對醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、藥品占比、醫(yī)療收費、醫(yī)保違規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生等監(jiān)測指標的設(shè)定，全方位促進醫(yī)院各項工作。對中層以上人員實施月度關(guān)鍵考核+年度關(guān)鍵考核，實施年度末位淘汰制，增進團隊活力;員工考核以月度為主，加年度專業(yè)技能考核考試。

2．1．2在針對每個崗位設(shè)置的關(guān)鍵績效指標考核標準中，體現(xiàn)出個人(工作數(shù)量、服務(wù)效果、經(jīng)營收入、質(zhì)量安全)、團隊(科室)(患者滿意度、業(yè)務(wù)收入、科室經(jīng)營、安全服務(wù)、工作數(shù)量)、全院(收入、成本、安全、服務(wù)、技術(shù))的績效考核標準。以上一年為基數(shù)，通過各崗位的關(guān)鍵績效指標(KPI指標)的完成情況來衡量每個崗位工作的完成情況。對院長實行年度考核;對臨床科室主任的指標設(shè)定涉及到科室經(jīng)營、效率、質(zhì)量、安全、服務(wù);對職能科室的中層領(lǐng)導(dǎo)的指標設(shè)置涉及到對主管工作的管理職能。針對醫(yī)院的短板也就是亟待解決的問題，不同崗位也進行了指標設(shè)定。比如:對手術(shù)等級不同問題明確比例系數(shù)給予科室參考執(zhí)行，依據(jù)技術(shù)難度、復(fù)雜性和風(fēng)險度，將手術(shù)等級分為四級，以一級手術(shù)為標準值作為換算標準，二級手術(shù)換算一級手術(shù)為1∶1．5，三級手術(shù)換算一級手術(shù)1∶5，四級手術(shù)換算一級手術(shù)1∶8，個人參與手術(shù)臺次按主刀1、一助0．6、二助0．4計算。對特殊科室如急診、ICU等科室設(shè)置危重病人工作量獎，對一級護理率＞20%，每增加5%按照正常出勤人數(shù)護理每人增加80元、醫(yī)生每人50元，按月度計算，所得獎勵金額納入本科室醫(yī)生、護士績效工資總額中，實施二次分配。對西藥占比問題，各科在2014年基礎(chǔ)上全部下降2個百分點，規(guī)定藥品收入不納入科室總收入，鼓勵科室開展非藥物治療，如針灸、推拿、微波等。病床使用率是衡量住院工作量的一項重要指標。制訂了采用平均住院日和病床使用率相結(jié)合的指標考核方式。根據(jù)科室收治患者的病種特點、常用治療手段等因素，結(jié)合醫(yī)院上年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，制定工作目標，加大對超出考核標準科室的考核力度，保障醫(yī)療質(zhì)量，實現(xiàn)對住院工作量的有效管理。為了保證科室全面發(fā)展，避免重醫(yī)療輕科研、重經(jīng)濟輕公益、重效率輕質(zhì)量、重發(fā)展輕醫(yī)德等不良傾向的發(fā)生［1］，設(shè)定將院內(nèi)外對科室服務(wù)的滿意度、醫(yī)療糾紛責(zé)任、投訴發(fā)生率、科室安全等指標納入考核，不以提高經(jīng)濟效益為唯一考核指標。

2．2建立《員工獎懲細則》《員工參與管理獎勵規(guī)定》作為《IOE關(guān)鍵績效管理體系》的補充主要針對員工行為進行管理，對積極的行為給予獎勵、錯誤的行為給予懲罰。

2．3建立全院各級人員崗位說明書通過崗位說明書，明確各個崗位的職責(zé)，明確各自的定位，理順各層級之間的管理關(guān)系。

2．4實施各級崗位價值評價得出崗位系數(shù)選取各類崗位代表參與對醫(yī)院的各類崗位進行評價，在知識、經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱、崗位風(fēng)險、資格準入、溝通、決策、監(jiān)督等多要素進行量化打分得出結(jié)果，參與獎勵性績效工資發(fā)放。

2．5對行政職能科室的員工及行政后勤部門的員工設(shè)置量化考核標準

2．6成立績效考核辦公室每月召開一次績效工作會議，對制定的績效目標實行動態(tài)的管理。對考核中發(fā)現(xiàn)的問題進行診斷和輔導(dǎo)，形成持續(xù)動態(tài)的績效管理過程。

2．7建立指令性指標考核對工作計劃調(diào)整及上級安排的臨時性工作納入考核。

2．8考核的方式月度考核由上級對下級考核，被考核人員包括全院所有員工。職能科室主任對各自分管的工作及自己的下級進行考核。各科主任、護士長負責(zé)對本科室醫(yī)師、護士的考核。各負責(zé)考核的人員每月將考核結(jié)果匯總到績效辦進行審核。

2．9考核結(jié)果的運用月度考核結(jié)果作為績效分配系數(shù)直接參加月度獎金核算，即月度獎金=崗位系數(shù)×月度KPI得分。年度考核結(jié)果設(shè)置一定的績優(yōu)比例，對年度考核績優(yōu)人員給予晉升、獎金、進修學(xué)習(xí)及參加學(xué)習(xí)等獎勵，對年度考核績差人員進行懲罰。

2．10全成本管理建立《全成本管理操作方案》，按照誰受益誰承擔費用的原則，對成本費用進行合理的歸集與分配。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀，全成本管理變革在原有工資架構(gòu)的基礎(chǔ)上平穩(wěn)過渡，通過醫(yī)院加強核算、節(jié)約運行成本等承擔一部分由藥品加成減少的收入。

2．10．1劃小核算單位、合理拉開科室差距。主要將醫(yī)院科室劃分為直接服務(wù)病人的收入性科室和服務(wù)全院的非收入性科室。對收入性科室劃小核算單位、明確各科室收入項目、合理歸類，合理劃分科室支出性內(nèi)容，對其成本核算，核算結(jié)果依據(jù)人均貢獻值，決定科室總獎勵性績效工資?？剖页杀究刂频暮脡呐c護士長KPI考核關(guān)聯(lián)。對非收入性科室的成本控制，結(jié)合崗位性質(zhì)，制定控制指標，融入崗位考核內(nèi)容中，實施監(jiān)控。

2．10．2在成本的控制方面:按照目標成本對有收入的臨床、醫(yī)技、門診等科室實行成本總體控制;對行政后勤部門按照分管的職能實行責(zé)任分解控制;對行政部門的辦公費用及其它支出費用控制實行定額控制。2．10．3提取一定比例的安全風(fēng)險基金，用于醫(yī)療賠償及醫(yī)療保險費用的支出。

3效果與思考

3．1效果

在運行磨合期(3個月內(nèi))，我們主要針對臨床醫(yī)技等設(shè)計不合理的KPI指標進行反復(fù)溝通與調(diào)整，使之更加符合實際，具有可操作性。新的績效管理實行后，在醫(yī)院操作、執(zhí)行層面，諸如安全隱患、服務(wù)不盡人意、浪費嚴重、效率低下、病案歸檔等問題，得到明顯改善，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到提高，中層管理水平和執(zhí)行力得到提升，工作量明顯增加，考核結(jié)果在員工中反響較好，初步取得了降低運行成本、提高工作效率、規(guī)范診療行為、促進員工成長等實績。

3．2思考

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟［2］。制定一套切合實際的、滿足自身發(fā)展需要的績效考核方案，持續(xù)地對醫(yī)院績效考核進行創(chuàng)新和研究，同時根據(jù)實際情況選擇合適的考核辦法，并不斷修正和細化，最終將有效提升醫(yī)療質(zhì)量和患者滿意度，實現(xiàn)縣級公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。

3．2．1績效管理是提高績效的有效途徑。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。我們的目標就是通過績效管理將個人發(fā)展同科室進步相結(jié)合，通過個人能力挖掘帶動科室的整體發(fā)展，從而促進醫(yī)院的共同發(fā)展［3］，形成一個以績效為導(dǎo)向的醫(yī)院文化，激勵員工更加投入工作，促使員工開發(fā)自身的潛能，提高工作滿意度;增強團隊凝聚力，改善團隊績效;通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。

3．2．2績效管理可以促進全面質(zhì)量管理。我院原先缺乏有效的績效管理與全成本管理體系，致使現(xiàn)有的制度不能落實，執(zhí)行力弱。通過此次績效變革，實現(xiàn)醫(yī)院目標與科室目標相結(jié)合，將科室的行為取向引導(dǎo)到績效管理中來，充分挖掘醫(yī)院的內(nèi)部潛力［4］。如給中高層人員簽訂《年度績效合同》，將科室人事權(quán)、獎懲權(quán)、處罰權(quán)、質(zhì)量管理權(quán)、科室管理權(quán)全部下放，充分發(fā)揮中層人員管理職能;給員工更多的參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高工作滿意度。

3．2．3以提升醫(yī)院整體效益與同步回報員工為一致性目標。任何一次變革之前，都必須充分預(yù)估到可能存在的激烈沖突和阻力。同樣績效管理作為激勵的有效工具，也是通過公平的利益的再分配，合理拉開分配差距，這樣必然會觸及那些能力偏低、缺乏自信、觀念陳舊、心態(tài)欠佳的員工利益，所以再次深度轉(zhuǎn)變觀念意義重大。此次我院進行績效管理變革的本質(zhì)目的在于通過優(yōu)化績效管理體系，激勵跑得快的員工得到高回報，提升醫(yī)院管理效率，而并非激化矛盾，造成內(nèi)部不穩(wěn)定，沖擊正常工作的開展。

3．2．4績效管理策略要與醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)。只有與醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)的管理策略，才能得到組織成員的真正認可和有效執(zhí)行，如果強制推行與醫(yī)院文化不相協(xié)調(diào)的管理策略不僅難以取得令人滿意的管理效果，而且也有可能使醫(yī)院多年積淀的醫(yī)院文化受到嚴重損害。在新的績效管理策略正式實施前，首先要與自身文化相比較，若是二者難以相匹配，就需要對擬定的績效管理策略進行適當?shù)恼{(diào)整和完善。當改革需要有一個整體性、全局性規(guī)范的時候，只有頂層設(shè)計能夠承擔這樣的使命，因此醫(yī)院管理者要建設(shè)一種與醫(yī)院的績效管理相生相成的醫(yī)院文化系統(tǒng)，正確引導(dǎo)員工價值觀，使員工行為結(jié)果管理與勞動績效管理相匹配，進而促進醫(yī)院快速發(fā)展，員工健康成長，更好地實現(xiàn)為人民群眾提供質(zhì)優(yōu)、價廉、方便、安全的醫(yī)療服務(wù)的縣級公立醫(yī)院綜合改革的最終目標。

參考文獻

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