導(dǎo)語：如何才能寫好一篇醫(yī)生績效考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為進一步健全農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系，充分調(diào)動廣大村級醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，完善政府購買公共衛(wèi)生服務(wù)與村級醫(yī)務(wù)人員崗位職責相銜接的管理制度，根據(jù)本街道實際情況，特制定湖塘街道村級公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核管理辦法。

一、指導(dǎo)思想

立足為廣大農(nóng)村居民提供安全、有效、方便、價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的工作要求，在3大類12項公共衛(wèi)生工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，確定湖塘街道村級公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容，并進行績效考核，有效調(diào)動廣大村級醫(yī)務(wù)人員積極性，全面實現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)均等化的工作目標。

二、工作目標

通過建立村級公共衛(wèi)生服務(wù)項目并進行績效考核，努力實現(xiàn)以下工作目標。

（一）達到一個目標。建立村衛(wèi)生室可持續(xù)發(fā)展工作機制，健全村級衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)底，不斷提高農(nóng)村居民健康水平。

（二）實現(xiàn)二個轉(zhuǎn)變。實現(xiàn)村衛(wèi)生室的工作重點由基本醫(yī)療向公共衛(wèi)生與基本醫(yī)療并重轉(zhuǎn)變，評價方式由自主評價向社會評價與專業(yè)評價相結(jié)合轉(zhuǎn)變。

（三）建立三個機制。逐步建立良好的政府投入補助機制，獎優(yōu)罰劣、多勞多得的分配機制和社會民主監(jiān)督機制。

三、村級公共衛(wèi)生服務(wù)項目內(nèi)容

根據(jù)衛(wèi)生部《關(guān)于加強鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設(shè)的意見》，村級公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容主要由公共衛(wèi)生服務(wù)、公共衛(wèi)生協(xié)管、提供一般疾病診治服務(wù)等三方面組成。具體考核細則見附件“湖塘街道村級公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核標準”。

四、村級公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施人員資格認定

村級公共衛(wèi)生服務(wù)項目由縣戶籍的、具有鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格或取得執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師資格的人員負責實施，具體條件如下：

1、根據(jù)《鄉(xiāng)村醫(yī)生從業(yè)管理條例》和衛(wèi)生部《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核辦法》，經(jīng)縣鄉(xiāng)村醫(yī)生考核委員會認定，考核結(jié)果為合格；或2009年通過鄉(xiāng)村醫(yī)生補注冊，依法取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書；或取得執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師資格注冊在村衛(wèi)生室工作的醫(yī)生。

2、現(xiàn)在村級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）執(zhí)業(yè)。

同時具備以上二個條件的人員，可受聘用實施湖塘街道村級公共衛(wèi)生服務(wù)工作。

五、考核方法

成立組織：成立湖塘街道村級公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核小組，名單如下：

小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心內(nèi)，由孟信用同志兼任辦公室主任。

考核時間：由湖塘街道公共衛(wèi)生工作委員會每年12月15日前落實下年度計劃聘用工作。街道績效考核小組結(jié)合具體情況，設(shè)置考核細則，確?？己私Y(jié)果科學(xué)、公正、真實、可靠。

考核方式：采取定期考核與日?？己讼嘟Y(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、評估考核與業(yè)務(wù)指導(dǎo)相結(jié)合的方法，采取實地考核、記錄資料匯總測評、問卷調(diào)查等多種形式進行考核。原則上每季度集中考核一次，考核給予定量打分。

六、考核要求

篇2

【關(guān)鍵詞】護理績效考核；護理管理；應(yīng)用效果

【中圖分類號】R473 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004―7484（2013）10―0846―02

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取某市一家綜合性三級醫(yī)院，開放病床1700余張，年住院量5萬余人次，收集所有需要護士付出勞動的護理工作項目120項作為護理工作量統(tǒng)計初篩內(nèi)容。

1.2 專家咨詢

本次研究咨詢專家系某市三級醫(yī)院的護理專家18名，納入標準為：從事臨床護理工作10年以上，并且從事護理管理工作8年以上，專業(yè)知識豐富，具備整體大局意識，評判性思維能力強，副主任護師以上的護理管理者；其中17名為女性，1名為男性，年齡35-50歲；學(xué)歷均為本科學(xué)歷；職務(wù)：護理副院長1名，護理部主任1人，副主任1人，護士長15人；工作年限為15-30年。

1.3 方法

1.3.1 績效考核體系建立的基本原則 根據(jù)護理工作效率、工作量、技術(shù)難度、風險、人力配置等因素，構(gòu)建科學(xué)的護理單元績效考核體系，客觀公平地實施護士績效分配，最大程度上調(diào)動護士的工作積極性，以穩(wěn)定護理隊伍、提升專業(yè)內(nèi)涵。

1.3.2 績效考核體系建立的基本方法 ①護理人員再分配獎金：醫(yī)院將全院護理人員獎金總量的50%由財務(wù)科直接發(fā)放到各護理單元，另外護理人員獎金總量的50%由護理部進行再分配，其中工作量獎金占60%，工作質(zhì)量獎金占40%。②優(yōu)質(zhì)護理示范病房績效考核：各護理單元當月護理費與注射費之和的5%作為優(yōu)質(zhì)護理示范病房的績效來源。并制定了優(yōu)質(zhì)護理示范病房績效管理辦法及優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)評價標準，每月由護理部對全院優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)病房進行一次質(zhì)量檢查及評分，并作為績效考核的依據(jù)；同時建立優(yōu)質(zhì)病房管理基金，主要用于優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)病房評先評優(yōu)。③建立了客觀、公正的護理工作評價體系：制定了護理工作評先評優(yōu)考評細則，同時按照細則多層面評選優(yōu)秀集體及個人，所有的評先評優(yōu)均采用客觀、公正的評價指標，由醫(yī)院對護理進行單獨表彰。

1.3.3 績效考核指標的確定及考核方法

1.3.3.1 護理質(zhì)量 ①一般考核項目涵蓋科室管理 、院感控制、護理安全、護理文書、病人滿意度等，合格分均須≥95分，低于1分減績效的1%；護理部組織了各質(zhì)量委員會成員每月對全院護士的護理質(zhì)量進行檢查、評分，取各項質(zhì)量評分的均值與績效掛鉤。②優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)質(zhì)量考評方案：每月優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)病房質(zhì)量檢查及評分必須≥95分；評分在≥90和

1.3.3.2 護理工作量

首先護理部根據(jù)護理工作項目的技術(shù)難度、風險系數(shù)等因素初步確定其權(quán)重系數(shù)，擬定護理工作項目量表。各科室護士長采用問卷調(diào)查法及頭腦風暴法初步組織科內(nèi)護士討論。按Likert 5分法分為“完全符合”、“符合”、“比較符合”、“不符合”、“非常不符合”5級進行評分。統(tǒng)計結(jié)果由專家組應(yīng)用德菲爾法對各項目內(nèi)容進行篩選，篩選標準為護理項目符合程度>4.5、變異系數(shù)

1.3.4 每月護理單元績效核算辦法：分三項核算，具體如下：

①獎金=當月護理單元護理工作項目總系數(shù)×（當月護理人員獎金總量的50%*60%/全院當月護理工作項目系數(shù)和）+當月護理人員護理人員獎金總量的50%*40%*〔當月護理質(zhì)量均值*實際護理人數(shù)/（當月護理質(zhì)量均值*實際護理人數(shù)之和）〕+當月護理人員護理人員獎金總量的50%。

②優(yōu)質(zhì)護理績效=根據(jù)當月護理質(zhì)量檢查評分，按優(yōu)質(zhì)護理質(zhì)量考評方案核算。

③優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)病房評優(yōu)評先的績效每季度發(fā)放一次。

當月護理單元績效=①+② ③每季度末發(fā)放。

1.3.5 觀察指標

觀察實施績效考核體系后各項護理質(zhì)量評分、各項滿意度等指標的變化情況。

2 統(tǒng)計學(xué)分析

采用SPSS17.0軟件進行描述性統(tǒng)計與t檢驗，p〈0.05具有統(tǒng)計學(xué)意義。

3 結(jié)果

3.1 實施績效考核體系前后護理質(zhì)量評分的比較

實施績效考核體系后護理質(zhì)量較前有顯著提高，見表1。

3.2 實施績效考核體系前后各項滿意度的比較

實施績效考核體系后各項滿意度顯著提高。在采用績效考核前后分別對患者、護士、醫(yī)生進行護理工作滿意度調(diào)查。①對350名住院患者和300名出院患者進行滿意度調(diào)查。內(nèi)容主要涵蓋服務(wù)態(tài)度、技術(shù)操作、基礎(chǔ)護理等方面。②分別對100名護士進行滿意度調(diào)查，內(nèi)容主要有工作環(huán)境、排班模式、績效分配、價值體現(xiàn)等方面。③分別對80名醫(yī)生進行護理工作的滿意度調(diào)查，內(nèi)容是專業(yè)水平、搶救能力、醫(yī)護配合等方面。實施績效考核后，這三種滿意度均有顯著的提高。見表2

4 討論

4.1 實施績效考核體系后護理質(zhì)量顯著提高

為了能公平、公正、方便實施績效考核體系，護理部根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的總體目標，細化了各項護理質(zhì)量評價標準，要求各科室護士長組織全體護士學(xué)習(xí)，認真領(lǐng)會績效考核的內(nèi)涵所在，明確了各項護理發(fā)展的方向，讓全體護士都能有擰成一股繩的團隊精神，以利于增強護士的績效意識，同時也利于其個人工作潛能的發(fā)揮。對照標準，每位護士都會從多角度、多層次審視工作中存在的問題，再加上護理部及護士長經(jīng)常進行檢查指導(dǎo)、跟蹤督促，以培養(yǎng)護士一切按標準行事，盡可能做好，做到位的良好習(xí)慣，從而促使護士不斷改進工作。

4.2 實施績效考核體系調(diào)動了護士工作的積極性

實施的績效考核體系能夠客觀、公平的反映各個科室的質(zhì)量與工作量等業(yè)績，能夠真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，從而使得護士愿意留在臨床一線工作，況且這些考核指標與護士晉升晉級、評先評優(yōu)直接掛鉤，有效地激發(fā)了護士的專業(yè)成就感與責任感，讓護士對自己所學(xué)的護理專業(yè)有了更深的認識，自覺形成一種自我約束機制。由于護士的工作積極性不斷提高，增強了護士的凝聚力，穩(wěn)定了護士隊伍，同時也提高了護士的整體素質(zhì)。

4.3 實施績效考核體系后促進了專科護理的發(fā)展。

為了進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，落實優(yōu)質(zhì)護理的精髓，即做實基礎(chǔ)護理，做精?？谱o理。那么只有通過績效考核體系客觀的評價?？谱o理質(zhì)量，在反饋激勵機制的作用下，促使了?？谱o理人員不斷鉆研業(yè)務(wù)，將成功的經(jīng)驗進行總結(jié)歸納，對不足之處加以反思、改進，不斷提升專業(yè)素養(yǎng)和?？谱o理水平，促進?？谱o理向縱深發(fā)展[3]。

4.4 實施績效考核體系后顯著提高了患者的滿意度

開展“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動是優(yōu)化醫(yī)院服務(wù)、提高醫(yī)院臨床護理質(zhì)量、促進醫(yī)患和諧的切入點。實施績效考核后護士的工作積極性提高，努力提高護理水平，增強愛崗敬業(yè)的理念，得到了患者的信賴及滿意，服務(wù)態(tài)度明顯改善，“以患者滿意為中心”的宗旨得到具體化。通過對患者滿意度的調(diào)查，可以得到不同病人從不同角度的反饋意見，從而能及時地發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，為構(gòu)建科學(xué)、實用的績效考核指標體系提供依據(jù)，并進行針對性的調(diào)整及完善，使護理改革取得更大的成果，真正實現(xiàn)患者滿意。

4.5 實施績效考核體系后有利于合理調(diào)配人力資源。

自開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)活動以來，護理部就可以通過實施績效考核體系正確評估各個護理單元的護理工作量及人力資源情況，以正確引導(dǎo)護士正常、合理的流動，為護理人力資源成本核算及管理奠定了基礎(chǔ)，同時也會促使科室護士長關(guān)注人力成本及工作效率[4]。這樣一來，科室護士長在工作量下降，病床使用率低的時候也會主動讓出一部分人力去支援工作量較大的科室，以求人力成本最大化利用，最終達到人力資源良性循環(huán)的目的。

小結(jié)

通過實施績效考核體系確實能顯著提高護理質(zhì)量及患者、護士、醫(yī)生對護理工作的滿意度，充分調(diào)動護士了的積極性，為合理利用護理人力資源創(chuàng)造了良好的條件。但在落實過程中如何適時地糾正偏差，及時調(diào)整考核指標，還有待于進一步研究。

參考文獻：

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篇3

關(guān)鍵詞：社區(qū)健康管理責任團隊；管理模式；團隊考核

1社區(qū)健康管理責任團隊

隨著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的不斷深入與發(fā)展，從人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)特點、綜合的工作效率、基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生任務(wù)等已不能滿足群眾的基本衛(wèi)生服務(wù)需求與政府的衛(wèi)生防病決策工作要求，所以必須通過團隊的組織架構(gòu)與整合機制來充分利用與開發(fā)團隊的人力資源，提高社區(qū)團隊的綜合效率，完成醫(yī)療與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)各項工作。本社區(qū)近幾年一直采用社區(qū)健康管理責任團隊的模式進行社區(qū)健康管理，明確的任務(wù)、分工和有效的績效考核，不僅大大緩解了社區(qū)人力資源緊缺，任務(wù)繁重的困境，也使高血壓、糖尿病等社區(qū)主要慢性病的管理更加深入民心，對社區(qū)居民健康的發(fā)展起了極大的推動作用[1]。

2團隊考核

本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心管轄服務(wù)區(qū)域面積58.9平方公里，11個行政村，31個自然村，合計10532戶，約2.78萬人口，65歲以上老年人4142人，約占14.87%。本中心自2012年以來積極探索社區(qū)衛(wèi)生實踐，實現(xiàn)”四個化“－服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化、責任網(wǎng)格化、管理一體化、信息現(xiàn)代化”，“五個轉(zhuǎn)變”——服務(wù)功能轉(zhuǎn)變、服務(wù)模式轉(zhuǎn)變、知識結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、運行機制轉(zhuǎn)變、投入機制轉(zhuǎn)變，率先提出：“中心圍著社區(qū)轉(zhuǎn)，醫(yī)生圍著居民轉(zhuǎn)”，實行社區(qū)責任醫(yī)生制分片網(wǎng)格化團隊服務(wù)。目前本中心社區(qū)責任醫(yī)生配備原則：以行政村為單位，約2000人口成立社區(qū)健康管理責任團隊，實行團隊長負責分片網(wǎng)格化責任制。本社區(qū)共組建9個團隊，每個團隊5-6人，其中全科醫(yī)生2名，全科護士2人，其他科室相關(guān)人員1名和鄉(xiāng)村醫(yī)生1人，同時將團隊又分成兩個團小隊（全科醫(yī)生1人、護士1人和其他相關(guān)人員或鄉(xiāng)村醫(yī)生1名），為了充分發(fā)揮社區(qū)健康管理責任團隊網(wǎng)底優(yōu)勢，實行轄區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生一體化管理（全部并入本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心下設(shè)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站），統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，合理利用鄉(xiāng)村醫(yī)生熟悉本村群眾基本健康狀況的優(yōu)勢，在團隊長統(tǒng)一協(xié)調(diào)、指揮與監(jiān)督下，各司其職，各負其責，共同承擔起社區(qū)健康管理服務(wù)任務(wù)。團隊長職責是對團隊一切工作負責，協(xié)調(diào)團隊工作，負責安排工作任務(wù)、上交報表。每月向院團隊工作會議匯報本團隊工作情況，傳達會議精神。隨訪員職責是隨訪員必須按時下村，每月不少于3天，按規(guī)定完成對隨訪對象的隨訪工作，并及時做好記錄，每月向信息員提供本月隨訪情況。信息員職責是對隨訪信息輸入家庭檔案中，并對隨訪情況提出建議和整改措施，每月向團隊長提供團隊信息報告。配合檔案管理員做好家庭檔案建檔工作和體檢資料的整理和錄入工作。檔案管理員職責是完善家庭紙質(zhì)檔案和電子檔案[2]。對檔案的錯誤和缺項及時提供給隨訪員進行信息落實和完善，做好體檢治療的整理和錄入工作。聯(lián)絡(luò)員職責是配合隨訪員做好隨訪工作。聯(lián)村（責任）醫(yī)生工作內(nèi)容是了解所聯(lián)村工作的基本狀況，掌握聯(lián)村范圍內(nèi)慢性病人數(shù)（心腦血管疾病、糖尿病、高血壓、惡性腫瘤）和個體基本情況，對高血壓、糖尿病進行分級，并按分級規(guī)范進行隨訪。每月定時下村進行慢性病隨訪工作（每月不少于3個工作日），對新發(fā)現(xiàn)慢性病及時上報。對隨訪干預(yù)效果不明顯的慢性病患者進行會診，并按要求進行轉(zhuǎn)診。在聯(lián)村范圍內(nèi)開展多種形式的健康教育和醫(yī)療咨詢服務(wù)。負責建立規(guī)范化家庭健康檔案。

3管理模式

現(xiàn)代慢性病管理是社區(qū)健康管理責任團隊的一項重要工作。本社區(qū)充分利用團隊優(yōu)勢，與建團隊前的相關(guān)管理率均有不同程度的增加，目前本社區(qū)網(wǎng)格化管理覆蓋率92.5%。高血壓發(fā)現(xiàn)率13.35%，35歲以上門診首診病人測血壓率100%，高血壓規(guī)范管理率85.5%，高血壓患者服藥率78.2%，血壓控制率65.8%，高血壓防治知識知曉率85.22%；糖尿病發(fā)現(xiàn)率3.03%，糖尿病規(guī)范管理率82.28%，糖尿病管理人群血糖控制率52.88%。全人群規(guī)范建檔率91.25%；重點人群（60歲以上老人、孕產(chǎn)婦、3歲以下兒童、殘疾人和高血壓、糖尿病等慢性病人）居民健康檔案規(guī)范（有動態(tài)記錄）建檔率97.38%，健康檔案合格率91.55%，檔案使用率78.2%；60歲以上老人年度健康體檢率86.28%，健康體檢表完整率91.5%.轄區(qū)內(nèi)學(xué)生體檢率達100%。社區(qū)健康管理質(zhì)量管理過程中，考核占有重要地位，應(yīng)將考核作為評價社區(qū)健康管理質(zhì)量管理的重要組成部分。堅持社區(qū)健康管理責任團隊績效考核，并制定考核細則。建立以完成工作任務(wù)、工作質(zhì)量和居民滿意度相結(jié)合的激勵考評機制，提高社區(qū)健康管理責任團隊管理下社區(qū)工作的積極性。結(jié)合市衛(wèi)生局指導(dǎo)團隊的每月考核情況，對團隊工作實行月結(jié)月報制度，團隊長對每月工作都要作認真的記錄，及時向社區(qū)辦填報當月工作報表。中心與團隊簽訂責任書，每月對團隊工作進行督查，定期對團隊工作進行考核（考核分為季度考核和年度考核，考核內(nèi)容包括團隊工作完成情況、服務(wù)對象滿意度評價、相關(guān)資料上報情況，原則上績效考核成績不得低于90分）[3]。中心成立由業(yè)務(wù)院長為組長，各團隊長為組員的績效考核辦，采用二級管理模式。團隊長每月對團隊成員的工作量進行考核，考核辦負責對各團隊的考核。院辦根據(jù)季度考核結(jié)果，確定團隊成員考核期內(nèi)的基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資核發(fā)系數(shù)。年度考核由績效考核辦組織實施并結(jié)合市局年終對我院社區(qū)與公共衛(wèi)生績效考核成績，對各團隊年度工作綜合評定，確定各團隊年度績效工資系數(shù)及崗位目標考核等級[4]。經(jīng)過深化“網(wǎng)格化管理組團式服務(wù)”，目前工作中職責明確，信息共享，服務(wù)有效的網(wǎng)格體系形成，促進了社會和諧穩(wěn)定，同時還形成了穩(wěn)固的宣傳教育陣地，提升了團隊人員的素質(zhì)，提高了廣大群眾的思想覺悟，進一步優(yōu)化了發(fā)展環(huán)境，形成了政府—醫(yī)院—居民三贏的新局面[5]。

4總結(jié)

因此在當今社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作人員緊缺、效率普遍較低的形勢下，通過建設(shè)一支高效團隊來完成社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的繁重任務(wù)是一條值得探索的途經(jīng)。

參考文獻

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篇4

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略記分卡；精細化管理；以服務(wù)質(zhì)量為核心；分類體現(xiàn)價值；

1醫(yī)院績效與薪酬改革的發(fā)展

1.1戰(zhàn)略計分卡的引入

戰(zhàn)略計分卡是西方學(xué)者在上世紀90年代提出的一套嶄新的績效評估工具，改變了組織過去單一依靠財務(wù)指標衡量組織業(yè)績的片面方法，認為應(yīng)該同時從客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)、財務(wù)四個維度來審視組織的績效。在戰(zhàn)略計分卡的基礎(chǔ)上根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成別具特色的戰(zhàn)略計分卡，用戰(zhàn)略計分卡來管理醫(yī)院績效考核與薪酬分配，是我國公立醫(yī)院管理的一個重要創(chuàng)新方法。

1.2醫(yī)院績效與薪酬的發(fā)展階段

我國公立醫(yī)院績效與薪酬管理發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：一是互不關(guān)聯(lián)階段。這是計劃經(jīng)濟體制下的主要表現(xiàn)形式。二是相互結(jié)合階段。改革開放后醫(yī)院的獎金分配開始注重以績效考核為依據(jù)，但整個薪酬體系未與績效掛鉤。三是相互依存階段。就是醫(yī)院績效考核與薪酬分配全面融合，以績效定薪酬水平，以薪酬促績效提高，以此實現(xiàn)醫(yī)院與員工、效率與效益的同步發(fā)展。

1.3醫(yī)院績效與薪酬體系存在問題

目前醫(yī)院績效管理存在的主要問題：一是績效考核側(cè)重效率效益指標，忽視效能指標；二是績效考核指標體系核心指標不明確；三是對不同的考核對象未體現(xiàn)出考核指標的差異性；四是定性指標過多，定量不足，考核者的主觀性判斷缺乏科學(xué)性和嚴謹性。以上問題直接或間接造成員工的待遇報酬未與個人業(yè)績、風險責任、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量等方面充分掛鉤，造成醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高、醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量提高緩慢。

1.4醫(yī)院績效與薪酬改革的新趨勢

新醫(yī)改方案對公立醫(yī)院績效管理提出了明確要求：加強和完善內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責任與績效為基礎(chǔ)的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長效機制。這既能提高了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，又能有效調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性。公立醫(yī)院要真正體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按貢獻度大小等要素式分配，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核制度和崗位績效工資制度,有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。

1.5醫(yī)院績效與薪酬管理背景

隨著國家公立醫(yī)院改革的深入，醫(yī)院藥品零差率銷售，醫(yī)改的步伐在逐漸加快。因此醫(yī)改必須強化醫(yī)院的精細化管理，主要針對“藥品管理、效能管理、成本管理、醫(yī)保管理”等方面。我們認為開展戰(zhàn)略計分卡將為醫(yī)院建立更加科學(xué)有效的績效考核與薪酬分配體系。戰(zhàn)略計分卡以“財務(wù)層面、患者層面、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與成長”四個管理維度為核心，覆蓋了醫(yī)院所有人員的整體薪酬分配聯(lián)動關(guān)聯(lián)體系模型。我院自2004年至2011年，逐步建立起了戰(zhàn)略計分卡下的要素式考核分配模式，將戰(zhàn)略計分卡中代表勞動、技術(shù)、管理、風險等要素的主要指標參與員工薪酬分配，形成多層次的涵蓋所有人員、全部薪酬的要素式分配。自2012年起，醫(yī)院逐步開展戰(zhàn)略計分卡的探索與應(yīng)用，通過對考核單元、要素、時間等指標的進一步精細化設(shè)計改進，開始了一系列基于精細化管理的績效考核方法探索，主要在“細化績效考核單元、精準劃分考核分配對象、準確定位考核核心要素、細化績效考核區(qū)間、分類體現(xiàn)知識價值”五個方面進行了重點探索。

2績效輔導(dǎo)方案

2.1戰(zhàn)略計分卡的特點意義

戰(zhàn)略計分卡將醫(yī)院的戰(zhàn)略與績效管理有效結(jié)合起來，它從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長等四個層面分別將醫(yī)院戰(zhàn)略目標具體化，從而構(gòu)成一個能對績效表現(xiàn)進行綜合反映的績效指標體系。戰(zhàn)略計分卡與其他績效評價方法的最大區(qū)別在于其的“平衡”性。戰(zhàn)略計分卡特點，一是實現(xiàn)了財務(wù)和非財務(wù)衡量方法的平衡；二是實現(xiàn)了長期目標與短期目標的平衡；三是實現(xiàn)了內(nèi)部群體與外部群體的平衡；四是實現(xiàn)了定量和定性指標的平衡;五是結(jié)果與成因指標的平衡。戰(zhàn)略計分卡意義，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是提高醫(yī)院內(nèi)部運作管理能力的基礎(chǔ)；通過內(nèi)部管理能力的提高為顧客提供更大的價值；顧客的滿意導(dǎo)致醫(yī)院良好的財務(wù)收益。醫(yī)院以戰(zhàn)略計分卡的形式將目標落實到各個部門，強化了各部門以財務(wù)為基礎(chǔ)，以內(nèi)部管理為抓手，以顧客滿意為品牌，以科室成長為目標的醫(yī)院整體協(xié)調(diào)發(fā)展的意識，形成績效薪酬一體化的管理回路。

2.2戰(zhàn)略計分卡的管理創(chuàng)新

細化績效考核單元不僅有利于醫(yī)療工作的精細化，而且有利于更大程度地發(fā)揮考核杠桿的作用。2012年-2013年，醫(yī)院繼續(xù)借鑒國際醫(yī)療模式并進行創(chuàng)新，在試點的基礎(chǔ)上對全院各主診組進行了重新調(diào)整，產(chǎn)生了新一輪69個主診組。同時，借鑒醫(yī)療主診組實施的成功經(jīng)驗，在全院范圍內(nèi)建立70個護理責任組，從而在全院范圍內(nèi)實現(xiàn)了醫(yī)生按診療組、護士按護理組進行績效考核分配的架構(gòu)。精準劃分考核分配對象，醫(yī)院在績效考核對象上將原有的醫(yī)生、醫(yī)技、護士、機關(guān)、后勤的人員分類進行進一步精準劃分，將醫(yī)院臨床首席醫(yī)師和院內(nèi)名醫(yī)從一般學(xué)科帶頭人中劃分出來，形成年薪制的兩個層次；在普通員工中將骨干、后備人才劃分出來，并且設(shè)立科研崗，同時制定不同的考核分配細則。從2013年起，醫(yī)院設(shè)立了院內(nèi)首席專家4人，院內(nèi)名醫(yī)11人以及普仁青年學(xué)者、普仁醫(yī)學(xué)人才若干名.準確定位考核核心要素，醫(yī)院在原有的基礎(chǔ)上增加了勞動強度要素：如門急診工作量、住院床日、手術(shù)量；工作效率要素：如平均住院天數(shù)、病人負擔、收入結(jié)構(gòu)；技術(shù)含量要素：如四級手術(shù)率、危重病人數(shù)量；財務(wù)效能要素：醫(yī)保資金回收率。在核心單元考核要素方面主要涉及醫(yī)療主診組要素、護理組要素、科室管理人員及學(xué)科帶頭人要素、醫(yī)院首席和名醫(yī)要素。細化績效考核區(qū)間，明晰指標的時間動態(tài)性。將時間性較強、完成周期為月度、易用定量標準評價的基礎(chǔ)性和過程性指標，如當月的收入、工作量、手術(shù)量等歸入月度評價考核范圍；對于工作時間跨度較長、短期結(jié)果受特殊情況影響會產(chǎn)生較大偏差以及結(jié)果性業(yè)績指標，如病人負擔、科研工作、人才培養(yǎng)等歸入年度評價考核范圍。不同對象的動態(tài)考核。對主診組和護理組除每月常規(guī)績效考核分配外，還進行半年度一次的集中考核排名和獎勵；對年薪人員按月實施考核；對首席名醫(yī)實行年度綜合考評。分類體現(xiàn)知識價值，在績效分配上將醫(yī)生、護士、醫(yī)技部門的考核要素直接賦以薪酬數(shù)值，既強化了績效考核的杠桿作用，又直接體現(xiàn)了各類別要素的價值。此外，醫(yī)院首席專家及名醫(yī)除正常年薪收入外，增設(shè)工資30%-60%的崗位補貼，按月考核發(fā)放。按年度進行綜合評價，根據(jù)取得實績狀況，考核設(shè)定一、二及三等獎，再給予業(yè)績獎勵。青年學(xué)者及醫(yī)學(xué)人才考核以醫(yī)療技術(shù)、科研創(chuàng)新、學(xué)習(xí)教學(xué)等為主，以三年為一個周期設(shè)定特、一、二、三等獎，在正常工資、獎金收入外予以單獨獎勵，充分體現(xiàn)了各層次人才的知識價值。

2.3建設(shè)成效

醫(yī)護人員積極性提高，績效分配辦法徹底打破了原有科室按人員系數(shù)進行分配的方法。充分體現(xiàn)了做多做少不一樣、做好做差不一樣、按貢獻大小、按要素實行分配的分配原則，極大地調(diào)動了各級各類人員的積極性。穩(wěn)定核心人才隊伍，對內(nèi)部核心人員起到了明顯的激勵作用，充分體現(xiàn)分配與責任、技術(shù)、管理、業(yè)績、貢獻以及勞動強度掛鉤，體現(xiàn)向高風險、高技術(shù)、高貢獻崗位傾斜，最大限度調(diào)動學(xué)科帶頭人的積極性，確保了整支核心人才隊伍的穩(wěn)定。支撐重點學(xué)科建設(shè)，通過首席名醫(yī)考核、名醫(yī)考核、人才樹等考核機制，實現(xiàn)更加有效的人才梯隊建設(shè)、重點人員培養(yǎng)、重點?？平ㄔO(shè)。

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篇5

按照?；?、強基層、建機制的要求，將村衛(wèi)生室納入基本藥物制度和新型農(nóng)村合作醫(yī)療（以下簡稱新農(nóng)合）門診統(tǒng)籌實施范圍，明確鄉(xiāng)村醫(yī)生職責，改善鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)條件，完善補償和保障政策，強化管理和指導(dǎo)，健全培養(yǎng)培訓(xùn)制度，規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)行為，提高鄉(xiāng)村醫(yī)生服務(wù)水平，為農(nóng)村居民提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。具體目標是：

年，完善村衛(wèi)生室設(shè)置規(guī)劃，規(guī)劃設(shè)置的村衛(wèi)生室全面建成，配備相應(yīng)人員；全面實施基本藥物制度和新農(nóng)合門診統(tǒng)籌；村衛(wèi)生室新農(nóng)合和健康檔案信息系統(tǒng)基本建成；30%的村衛(wèi)生室配備1名執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師。

2013年，全面完成村衛(wèi)生室的標準化建設(shè)；基本藥物制度規(guī)范實施，合理用藥率達100%；鄉(xiāng)村一體化管理率100%；建成基于健康檔案的信息系統(tǒng)，實現(xiàn)與新農(nóng)合、藥品監(jiān)管的互聯(lián)互通；80%的村衛(wèi)生室配備1名執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師。

2015年，提升鄉(xiāng)村一體化管理水平，一體化管理率達到100%；每個村衛(wèi)生室至少配備1名執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師，村衛(wèi)生室和鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設(shè)提高到一個新的水平。

二、主要任務(wù)

（一）明確鄉(xiāng)村醫(yī)生職責，改善鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)條件

1．明確鄉(xiāng)村醫(yī)生職責。鄉(xiāng)村醫(yī)生（包括在村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師，下同）主要為農(nóng)村居民提供公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)，包括：在專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鎮(zhèn)衛(wèi)生院的指導(dǎo)下，按照服務(wù)標準和規(guī)范開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)；協(xié)助專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)落實重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目，按規(guī)定及時報告?zhèn)魅静∫咔楹椭卸臼录?，處置突發(fā)公共衛(wèi)生事件等；使用適宜藥物、適宜技術(shù)和中醫(yī)藥方法為農(nóng)村居民提供常見病、多發(fā)病的一般診治，將超出診治能力的患者及時轉(zhuǎn)診到鎮(zhèn)衛(wèi)生院及縣級醫(yī)療機構(gòu)；受衛(wèi)生行政部門委托填寫統(tǒng)計報表，保管有關(guān)資料，開展宣傳教育和協(xié)助新農(nóng)合籌資等工作。

2．合理規(guī)劃設(shè)置村衛(wèi)生室?？h級衛(wèi)生行政部門根據(jù)區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，結(jié)合黨群（綜合）服務(wù)中心建設(shè)，綜合考慮服務(wù)人口、居民需求以及地理交通條件等因素，進一步完善村衛(wèi)生室設(shè)置規(guī)劃。原則上每個行政村設(shè)置1所村衛(wèi)生室，服務(wù)人口較多或服務(wù)面積較大的行政村酌情增設(shè)。全面實施政府投入或村民委員會投入，著力推進鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)辦村衛(wèi)生室，實現(xiàn)衛(wèi)生院對村衛(wèi)生室資產(chǎn)的統(tǒng)一管理。

3．加強村衛(wèi)生室設(shè)施設(shè)備建設(shè)。各地要為村衛(wèi)生室建設(shè)通過劃撥方式提供土地，減免各種規(guī)費，采取政府投入及村集體支持、社會捐助等多種方式籌集建設(shè)資金，加速推進村衛(wèi)生室標準化建設(shè)。重視加強村衛(wèi)生室信息化建設(shè)，將村衛(wèi)生室納入基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)信息化建設(shè)規(guī)劃和管理范圍，配備必要的信息設(shè)備，實施縣、鄉(xiāng)、村衛(wèi)生機構(gòu)寬帶聯(lián)網(wǎng)。根據(jù)村衛(wèi)生室功能定位設(shè)計有關(guān)軟件，建立統(tǒng)一規(guī)范的居民電子健康檔案，實行鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室統(tǒng)一的電子票據(jù)和處方箋。加快建立鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構(gòu)管理信息系統(tǒng)，借助信息技術(shù)對鄉(xiāng)村醫(yī)生服務(wù)行為和任務(wù)完成情況進行管理及績效考核。

（二）積極推進鄉(xiāng)村一體化管理，規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)行為

1統(tǒng)一人員管理。村衛(wèi)生室從業(yè)人員原則上按照服務(wù)人口1‰－12‰比例配備。鄉(xiāng)村醫(yī)生必須取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師證書，在村衛(wèi)生室從事護理等其他服務(wù)的人員也應(yīng)具備相應(yīng)的合法執(zhí)業(yè)資格。新進入村衛(wèi)生室從事預(yù)防、保健和醫(yī)療服務(wù)的人員應(yīng)當具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上資格。鄉(xiāng)村醫(yī)生可在轄區(qū)內(nèi)各村衛(wèi)生室之間合理調(diào)配。村衛(wèi)生室從業(yè)人員憑證執(zhí)業(yè)，定崗定職，嚴禁并堅決打擊不具備執(zhí)業(yè)資格人員非法行醫(yī)。

2統(tǒng)一業(yè)務(wù)管理。鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)根據(jù)功能定位提供適宜的基本醫(yī)療服務(wù)，積極構(gòu)建分級診療、雙向轉(zhuǎn)診服務(wù)機制。合理劃分鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)職能，把勞務(wù)密集型的公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)主要交給村衛(wèi)生室承擔。鎮(zhèn)衛(wèi)生院要加強對村衛(wèi)生室日常服務(wù)的監(jiān)管，督促村衛(wèi)生室嚴格執(zhí)行處方管理、抗生素使用、消毒隔離、醫(yī)療廢棄物處置等醫(yī)療服務(wù)規(guī)范，并按規(guī)定做好各項工作記錄。鎮(zhèn)衛(wèi)生院要組建由公共衛(wèi)生醫(yī)師、臨床（全科）醫(yī)師、護理人員等組成的健康管理服務(wù)團隊，實行轄區(qū)分片責任包干，指導(dǎo)村衛(wèi)生室做好相關(guān)服務(wù)工作。

3統(tǒng)一藥械管理。加強村衛(wèi)生室藥品和醫(yī)療器械管理，建立規(guī)范的藥品和醫(yī)療器械管理制度。村衛(wèi)生室使用的藥品、醫(yī)療器械由鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一配備，嚴禁村衛(wèi)生室從其他渠道采購藥品和醫(yī)療器械。鎮(zhèn)衛(wèi)生院對村衛(wèi)生室用藥情況進行動態(tài)監(jiān)管，指導(dǎo)鄉(xiāng)村醫(yī)生認真執(zhí)行基本藥物處方集和基本藥物臨床應(yīng)用指南。

4統(tǒng)一財務(wù)管理。縣級衛(wèi)生行政部門會同有關(guān)部門統(tǒng)一規(guī)范村衛(wèi)生室醫(yī)療服務(wù)項目，在省定醫(yī)療服務(wù)價格范圍內(nèi)，制定村衛(wèi)生室醫(yī)療服務(wù)收費標準。規(guī)范會計核算和財務(wù)管理，公開醫(yī)療服務(wù)和藥品收費項目及價格，做到收費有單據(jù)、賬目有記錄、支出有憑證。要規(guī)范村衛(wèi)生室資產(chǎn)和收支管理，村衛(wèi)生室的經(jīng)常性收支納入鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一核算，實行收支兩條線管理。

5統(tǒng)一績效考核。縣級衛(wèi)生行政部門要認真貫徹《省委辦公廳省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省衛(wèi)生廳等部門關(guān)于推進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革意見和關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及工作人員績效考核工作指導(dǎo)意見的通知》（辦發(fā)〔〕10號），建立鄉(xiāng)村醫(yī)生基本信息電子檔案，規(guī)范開展鄉(xiāng)村醫(yī)生年度考核。以村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)人員的服務(wù)年限、崗位職責、學(xué)歷水平等因素為基礎(chǔ)，綜合考慮服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、崗位責任和群眾滿意度等制定村衛(wèi)生室績效考核實施細則。鎮(zhèn)衛(wèi)生院在縣級衛(wèi)生行政部門的統(tǒng)一組織下，每季對村衛(wèi)生室和鄉(xiāng)村醫(yī)生開展1次績效考核，公示考核結(jié)果，并作為財政補助經(jīng)費核算、執(zhí)業(yè)人員動態(tài)調(diào)整和收入分配的依據(jù)。

（三）全面實施基本藥物制度，建立合理補償機制

1將村衛(wèi)生室納入基本藥物制度實施范圍。在村衛(wèi)生室全面實施基本藥物制度，執(zhí)行基本藥物制度的各項政策，實行基本藥物集中采購、配備使用和零差率銷售，全部配備使用國家基本藥物目錄內(nèi)的藥品，基本藥物由鎮(zhèn)衛(wèi)生院負責供應(yīng)。

2建立基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)補償機制?？h級衛(wèi)生行政部門根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生的職責、服務(wù)能力及服務(wù)人口，明確應(yīng)當由鄉(xiāng)村醫(yī)生提供的40%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)的具體內(nèi)容，并根據(jù)考核結(jié)果及時撥付相應(yīng)比例的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費，不得擠占、截留或挪用。對鄉(xiāng)村醫(yī)生提供的基本醫(yī)療服務(wù)，主要由個人和新農(nóng)合基金進行支付。各地要在村衛(wèi)生室全面開展新農(nóng)合門診統(tǒng)籌，合理制定村衛(wèi)生室一般診療費標準以及新農(nóng)合支付標準和辦法，將村衛(wèi)生室收取的一般診療費和使用的基本藥物納入新農(nóng)合支付范圍，支付比例不低于在鎮(zhèn)衛(wèi)生院就醫(yī)的支付比例。積極開展新農(nóng)合支付方式改革，探索按人頭付費、總額預(yù)付等多種支付方式，引導(dǎo)鄉(xiāng)村醫(yī)生和村衛(wèi)生室改善服務(wù)行為，提高服務(wù)質(zhì)量。村衛(wèi)生室運行經(jīng)費可通過政府購買服務(wù)的方式解決。

3實施鄉(xiāng)村醫(yī)生定額補償。村衛(wèi)生室實施基本藥物制度后，為保證在村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)的鄉(xiāng)村醫(yī)生合理收入不降低，各地要綜合考慮基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)補償情況，采取專項補助的方式，對在村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)的鄉(xiāng)村醫(yī)生給予定額補償。定額補償標準按照服務(wù)人口數(shù)量或核定后的鄉(xiāng)村醫(yī)生人數(shù)制定，補助水平與當?shù)卮甯刹康难a助水平相銜接，具體由各縣（市、區(qū)）人民政府結(jié)合實際制定。要根據(jù)村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)人員的服務(wù)年限、崗位職責、學(xué)歷水平等因素合理制定補助分配辦法，對作出突出貢獻、獲得市級以上優(yōu)秀鄉(xiāng)村醫(yī)生榮譽稱號的鄉(xiāng)村醫(yī)生應(yīng)進一步提高補助水平。

4全面落實鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老保障政策。各地要認真貫徹落實省、市有關(guān)部門關(guān)于解決鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老保障問題的意見，符合條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生可參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度；對男年滿60周歲、女年滿55周歲且未參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的退職鄉(xiāng)村醫(yī)生，由當?shù)卣o予適當補助，妥善解決老年鄉(xiāng)村醫(yī)生的保障和生活困難問題。

（四）健全培養(yǎng)培訓(xùn)制度，優(yōu)化鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍結(jié)構(gòu)

1開展鄉(xiāng)村醫(yī)生在崗培訓(xùn)。省級衛(wèi)生行政部門制定鄉(xiāng)村醫(yī)生培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)劃，縣級衛(wèi)生行政部門結(jié)合實際，統(tǒng)一制定鄉(xiāng)村醫(yī)生年度培訓(xùn)計劃，強化鄉(xiāng)村醫(yī)生“三基”訓(xùn)練。采取務(wù)實進修、集中培訓(xùn)、城鄉(xiāng)對口支援等多種方式，選派鄉(xiāng)村醫(yī)生到縣級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)或醫(yī)學(xué)院校接受培訓(xùn)。鎮(zhèn)衛(wèi)生院要通過業(yè)務(wù)講座、臨床帶教、例會等形式，積極做好鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)工作。依托農(nóng)村衛(wèi)生信息網(wǎng)絡(luò)，大力開展鄉(xiāng)村醫(yī)生實用技能在線培訓(xùn)，促進適宜技術(shù)在村衛(wèi)生室推廣應(yīng)用?？h級衛(wèi)生行政部門對在村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)的鄉(xiāng)村醫(yī)生每年免費培訓(xùn)不少于2次，累計培訓(xùn)時間不少于2周。

2加強鄉(xiāng)村醫(yī)生后備力量建設(shè)。年縣級衛(wèi)生行政部門要完成農(nóng)村衛(wèi)生隊伍建設(shè)規(guī)劃編制，明確隊伍建設(shè)目標，政策措施，建立鄉(xiāng)村醫(yī)生后備人才庫。根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍發(fā)展需要，做好免費定向培養(yǎng)工作，及時為村衛(wèi)生室補充服務(wù)人員。各地要制定優(yōu)惠政策，創(chuàng)新管理，鼓勵城市退休醫(yī)生、執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師和醫(yī)學(xué)院校大專以上畢業(yè)生到村衛(wèi)生室工作。各地要結(jié)合探索建立全科醫(yī)生團隊和推進簽約服務(wù)模式，積極做好鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設(shè)和全科醫(yī)生隊伍建設(shè)的銜接。

3推動鄉(xiāng)村醫(yī)生向執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師轉(zhuǎn)化。鼓勵在崗鄉(xiāng)村醫(yī)生參加規(guī)范的學(xué)歷教育，支持符合條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生報名參加國家執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師考試。縣級衛(wèi)生行政部門要在機構(gòu)編制部門批準的編制總額內(nèi)，進行統(tǒng)籌安排，預(yù)留一定數(shù)量的編制，用于公開招聘取得執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上資格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，以及村衛(wèi)生室新補充符合執(zhí)業(yè)資格條件的人員。要適應(yīng)鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構(gòu)一體化發(fā)展的要求和農(nóng)村基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，建立鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制總量管理、動態(tài)調(diào)整的長效機制。

三、保障措施

（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各縣（市、區(qū)）要高度重視鄉(xiāng)村醫(yī)生在基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中的重要作用，將鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設(shè)作為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要任務(wù)，納入政府管理目標和責任考核指標，完善配套政策，確保順利實施。各有關(guān)部門要強化職責分工，加強協(xié)作配合，加大督促指導(dǎo)力度，確保各項工作扎實推進。市將把鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設(shè)和村衛(wèi)生室建設(shè)有關(guān)指標納入醫(yī)改年度考核內(nèi)容，適時通報考核結(jié)果。

篇6

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效管理 實踐 體會

隨著公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和醫(yī)改的不斷向前推進，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在保障機制、公益服務(wù)、財政投入、管理模式等方面做出了相應(yīng)的改革。如何在縣級綜合性公立醫(yī)院中建立一套有效的績效管理及評價體系？一直是國內(nèi)醫(yī)院績效研究中較為薄弱的環(huán)節(jié)。所以，縣級綜合性公立醫(yī)院應(yīng)該有一套適合其自身特點的績效管理及評價體系，它對促進醫(yī)院形成良性發(fā)展的管理模式和監(jiān)督制度，保持醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

一、績效管理的目的與現(xiàn)狀

1.績效管理的目的

績效管理是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容之一，是系統(tǒng)地對一個醫(yī)院或員工的行為及結(jié)果進行規(guī)劃、評估及改進的管理過程。公立醫(yī)院績效改革的目的是為了不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、社會效益和經(jīng)濟效益，提供優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，改善目前看病難、看病貴的狀況，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系，以滿足人民群眾不斷增長的醫(yī)療衛(wèi)生保健需求。通過建德市第一人民醫(yī)院績效目標管理的實踐，為形成科學(xué)、有效的縣級綜合性公立醫(yī)院新型的績效管理及評價體系提供參考依據(jù)。

2.績效管理的現(xiàn)狀

長期以來，國內(nèi)大多數(shù)縣級綜合性公立醫(yī)院一直沒有真正建立一套有效的績效管理制度和評價體系，一定程度上導(dǎo)致了縣級綜合性公立醫(yī)院的低效率運行。隨著新醫(yī)改的深入，縣級綜合性公立醫(yī)院對經(jīng)營管理的認識有了提高，對績效管理也越來越重視。但目前還沒有一種通用的績效管理辦法，嚴格意義上講，國內(nèi)大多數(shù)縣級綜合性公立醫(yī)院沒有實施真正的績效管理，許多醫(yī)院只是有了管理的形式或做了一些績效考核，績效工資發(fā)放仍以經(jīng)濟指標為主要參考因素，基本上按人頭進行平均分配，依然存在大鍋飯的現(xiàn)狀。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的主要原因在于觀念的滯后和缺少科學(xué)的方法。

二、建德市第一人民醫(yī)院績效管理的實踐

我院在實施績效管理之前的2002年，醫(yī)院核定床位340張，職工487人，床位使用率約74.6%，業(yè)務(wù)收入不足7050.31萬元，醫(yī)院發(fā)展緩慢。從2003年開始，我院嘗試了以崗位職績?yōu)榛A(chǔ)的績效分配制度改革，將國家規(guī)定的個人標準工資作為檔案工資封存，試行固定工資（崗位工資+工齡工資）+績效工資的職績工資體系。職工績效工資由工作量和經(jīng)濟效益產(chǎn)生的兩部分效益工資組成，占個人月工資的80%?？冃ЧべY發(fā)放與醫(yī)院的經(jīng)營效益掛鉤，分配向?qū)W科帶頭人、技術(shù)骨干、關(guān)鍵崗位和一線醫(yī)護人員傾斜，打破了“大鍋飯”分配的傳統(tǒng)模式，調(diào)動了臨床業(yè)務(wù)骨干的積極性，穩(wěn)定了人才隊伍，醫(yī)療管理出現(xiàn)了新活力。

1.績效目標設(shè)定

績效目標設(shè)定是整個績效管理的關(guān)鍵，科學(xué)的目標設(shè)計能促成績效管理的成功實施，一個不合理的目標計劃將導(dǎo)致整個績效管理的失敗。我院績效目標制定既圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標又要遵循SMAR原則，指標選擇注重突出那些最為重要的績效關(guān)鍵點，從崗位工作量、醫(yī)療質(zhì)量、關(guān)鍵績效指標（KPI）、崗位技術(shù)難度（CMI）以及工作效率、運行效益、服務(wù)質(zhì)量、財務(wù)預(yù)算、成本核算等要素制定績效目標和考核細則。

（1）崗位工資標準。根據(jù)績效目標和崗位性質(zhì)、特點，確定醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政、后勤五大類別的崗位工資標準。臨床醫(yī)生初中高級職稱分別為720、900、1100元，護理600-670、750、900元，醫(yī)技670、800、1000元；行政人員600-650、700、800元；普工崗位550元、助工600元、駕駛員650元、責任組長、技師、工程師700元；中層以上管理人員不設(shè)崗位工資。

（2）績效分配指標。根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟條件和醫(yī)院實際，確定臨床醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政管理、總務(wù)后勤五大類別的績效比例，各類別在醫(yī)院績效分配中相對比例分別為1.2、1.0、1.0、1.0、0.85，按此比例最后確定科室各級各類人員的績效系數(shù)（見附表1）。績效核算到班組的科室，科主任可以酌情在總績效里留出3%作為科主任、護士長基金，用于科內(nèi)員工的獎勵等，以充分調(diào)動每位員工的積極性。行政職能科室中層干部的績效按全院中層干部平均績效數(shù)為基準即1.0系數(shù)，按照職位等級、工作性質(zhì)、責任等因素，在0.9-1.6之間設(shè)置。

表1 病區(qū)科內(nèi)醫(yī)護人員績效分配系數(shù)

醫(yī)生組 系數(shù) 護理組 系數(shù)

科主任 1.8 護士長 1.4

科副主任 1.6 副護士長 1.3

診療組組長/高級職稱 1.5 護理組長 1.2

診療組組長/中級職稱 1.4 副主任護師 1.25

主治醫(yī)師 1.3 主管護師 1.1

住院醫(yī)師 1.1 護師/護士 1.0

2.績效考核

我院績效考核遵循公開、公平、公正，定性與定量相結(jié)合、個性指標與共性指標相結(jié)合的三公兩結(jié)合的原則。采用Delphi（德爾菲法）與AHP（層次分析法）等方法，形成了具有本院特色的“兩級三類四形式”績效考核體系。兩級即院科兩級考核管理；三類即院部考核職能科室，科室考核責任組，門診部考核個人；四形式即分月度科室考核、個人考核，中層干部考核與年度院長目標責任書為主的綜合平衡考核。中層干部的績效考核還要結(jié)合職工民主評議和隨機測評分。

（1）科室考核。職能部門對下屬科室，各科室對下屬責任組進行績效目標考核。以各科室醫(yī)療質(zhì)量、數(shù)量，定性定量指標考核為基礎(chǔ)，結(jié)合當月優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核、行政查房、行風效能檢查等確定各科室的考核分值。

（2）個人考核。科室對下屬員工進行個人績效目標考核。對照職工在“德、能、勤、績”方面的工作以及崗位、職責要求，找出與職工工作業(yè)績關(guān)系最為密切的內(nèi)容，并將其深化、細化和量化，制定出切實可行的考核標準，每月考核一次。

（3）中層考核。院部領(lǐng)導(dǎo)、職能科室對中層干部個人素質(zhì)、醫(yī)療業(yè)務(wù)、科研教學(xué)、科室管理等方面進行績效目標的量化考核。一般中層干部由職能科室負責考核，職能科室負責人由院部領(lǐng)導(dǎo)考核，中層干部的績效還參照職工民主評議和隨機測評結(jié)果。

3.績效考核的效果

通過績效考核，職工和科室負責人普遍由對考評結(jié)果的不聞不問到主動關(guān)心、關(guān)注，形成了科室之間、個人之間有序競爭、相互激勵的局面；管理層加強了對一線科室的管理，強化了職能部門作用；提高了醫(yī)院績效目標管理的精細化和可控性，實現(xiàn)了部門、科室績效目標與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標一致的常態(tài)化管理，促進了醫(yī)院又好又快發(fā)展。

實施績效管理十年，2012年醫(yī)院核定床位650張，擁有在職職工886名，行政職能科室17個，臨床、醫(yī)技科室42個，后勤保障科室9個，年門診量76萬余人次，年收住院病人2.3萬余人次，床位使用率99.02%，年業(yè)務(wù)收入3.0億元（主要指標變化見表2）。醫(yī)院順利通過三級乙等綜合性醫(yī)院評審，并成為臺灣中山醫(yī)學(xué)大學(xué)附設(shè)醫(yī)院協(xié)作醫(yī)院，浙江省政府首次下文冠名為浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬二院建德分院。

表2 實施績效改革前后醫(yī)院主要指標變化

名 稱 2002年 2003年 2007年 2009年 2010年 2011年 2012年

醫(yī)院總收入 7050.31 7291.44 12832.99 16806.45 20877.1 24823.08 29361.22

門診人次 244437 226747 328430 455995 506426 623183 756185

住院人次 7317 6786 9972 12103 13754 20037 22206

床日費用 427.89 426.12 574.6 622.08 733.55 686.88 773.05

床位使用率 74.64% 80.63% 102.95% 101.00% 69.55% 96.60% 99.02%

門診均次費用 120.98 124.01 149.01 146.42 150.45 150.23 150.19

住院均次費用 5396 6282.97 7360.2 7795.9 9144.03 7333.44 7664.14

藥品比例 62.41% 62.51% 60.69% 57.68% 53.62% 49.60% 39.35%

社會滿意度 85.63% 88.74% 94.65% 95.16% 96.03% 97.12% 98.32%

注：醫(yī)院業(yè)務(wù)收入（單位：萬元），床位數(shù)：2002-2007年340張，2009-2010年650張，2011-2012年600張。

4.考核結(jié)果的運用

績效考核結(jié)果的科學(xué)合理運用，不僅能體現(xiàn)績效考核本身的意義，而且對推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，調(diào)動員工的積極性、凝聚力起到更好的作用。很多醫(yī)院績效考核完成后，束之高閣或置之不理。我們主要強調(diào)的是績效考核結(jié)果如何與評先、評優(yōu)和晉升、晉級掛鉤，如何與未來績效管理有機相結(jié)合。

（1）與中層干部任免掛鉤?？浦魅蔚钠溉闻c日?？己?、民主測評、年終述職考核相結(jié)合。我們將考核結(jié)果與中層干部的績效掛鉤，并將考核結(jié)果作為續(xù)聘及干部任免的主要依據(jù)，聘任意見報上級主管部門備案。考核結(jié)果后兩位的科室，取消年度評優(yōu)資格，科室負責人在年度考核中不得評為優(yōu)秀，同時，年終獎勵性績效下降20%，如果出現(xiàn)連續(xù)兩年為最后一位，則免去其行政職務(wù)。

（2）與年終評先、評優(yōu)掛鉤。科室、學(xué)科完成醫(yī)院年初績效目標計劃第一名的，科主任、護士長年終各獎勵3000元。凡科室效益增長25%以上者，科主任、護士長年終各獎勵2000元?？剖倚б嬖鲩L幅度最低，而且增長率在10%以下的，其科室和科主任、護士長取消當年評先進資格。個人考核排名中下的，不能評為本院先進和年度考核優(yōu)秀，考核未能進入前六名的，不能推薦到上級評先評優(yōu)。

（3）與晉升、晉級激勵掛鉤。我們把績效考核結(jié)果作為員工職稱晉升、首席醫(yī)師晉級等的主要依據(jù)之一；業(yè)績在前的個人，晉升、晉級優(yōu)先；績效考核倒數(shù)或藥控比連續(xù)三個月超標準，院紀委約談無效，造成不良后果的，予以轉(zhuǎn)崗、待崗、停止處方權(quán)，延遲一年晉升、晉級或聘任。

（4）與未來績效的確定掛鉤。前輪的績效考核結(jié)果，本身就孕育著下一輪的目標?？茖W(xué)分析前一輪的績效考核情況，一方面思考下一輪績效的目標，取優(yōu)舍劣，科學(xué)合理地確定未來績效的目標計劃；另一方面要不斷完善績效考核的方案，績效考核不能單純地理解為經(jīng)濟效益的考核，更不能只顧經(jīng)濟指標不顧效益指標和社會的滿意度。

5.績效溝通、反饋與評價

績效評價是指對醫(yī)務(wù)人員過去一定時間內(nèi)醫(yī)療工作表現(xiàn)和工作成果給予的考核和評判，其目的是為了更好地實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)為人民的辦院宗旨，更好地保護人民群眾的生命健康權(quán)。同時，也是醫(yī)院績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。

（1）績效評價。在績效考核的基礎(chǔ)上，運用關(guān)鍵績效指標理念從工作數(shù)量、工作效率、服務(wù)質(zhì)量、社會責任、經(jīng)濟管理與財務(wù)結(jié)果、組織管理、社會滿意度、醫(yī)療費用與控制水平、團隊管理等多緯度構(gòu)建自我評價、綜合評價、社會評價三個層級的評價指標體系，我們稱之為360評價體系。自我評價要求員工個人和科室部門對既定目標的工作質(zhì)量、工作效率、服務(wù)質(zhì)量進行評價和總結(jié)；綜合評價要求上級、下級，多部門多層面對績效目標、績效考核、績效評估、溝通反饋和績效改進等進行綜合評價；社會評價則是病人和社會對醫(yī)院的滿意度進行評價、督促醫(yī)院管理水平、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量的提升。

（2）溝通與反饋。是組織管理和部門聯(lián)系的重要手段，也是信息交流的主要渠道，沒有溝通和反饋就不是績效管理，而僅僅是計劃和總結(jié)考核而已。績效考核前管理者要對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，要充分考慮到員工對績效考核的認可程度和對考核結(jié)果的不滿或反感。當制定出一個新的績效考核方案時，多數(shù)員工總是反對和抵觸的，因此，考核過程中、考核結(jié)束后，必須注重考核者與被考核者之間的雙向溝通，并注意溝通的方式方法，充分傾聽員工的意見，尊重員工的感受。只有把持續(xù)有效的績效溝通貫穿于績效管理的整個過程，才能真正激發(fā)員工的積極性，吸引廣大員工參與績效目標制定、績效考核、績效評價、績效反饋與績效改進等活動，使之從內(nèi)心深處支持醫(yī)院的績效管理工作。同時，績效辦要及時反饋全院績效管理中發(fā)現(xiàn)的問題，收集績效實施過程中發(fā)現(xiàn)的不足與建議，以便及時糾正考核工作中的偏差，策劃、指導(dǎo)實施績效管理的進一步改進和完善。

三、實施績效管理后的體會

績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段也是推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要舉措。建德市第一人民醫(yī)院績效管理十年，其社會責任和醫(yī)院綜合業(yè)績有了明顯提高，我們的體會是：

1.績效管理要與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合

不同的醫(yī)院、不同的管理體制狀態(tài)下醫(yī)院績效有著不同的表現(xiàn)水平，有成功有失敗，大多平平淡淡。究其原因，是績效管理沒有和醫(yī)院的長遠發(fā)展目標相結(jié)合，沒有戰(zhàn)略發(fā)展思路。建德市第一人民醫(yī)院以發(fā)展的眼光和系統(tǒng)的思維來認識和理解，滿足“患者需求”和“未來績效”等績效管理的新理念。結(jié)合公立性醫(yī)院的特點和中長期戰(zhàn)略發(fā)展思路，寓實踐于總結(jié)之中，確保了新型績效管理及評價體系的實用性和可操作性，保障了醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)和勞動價值得到充分體現(xiàn)，調(diào)動了全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有效地促進了員工素質(zhì)和全員工作效率的提高。

2.績效管理與醫(yī)院綜合管理相結(jié)合

績效管理是醫(yī)院綜合管理的重要組成部分，也是醫(yī)院生存發(fā)展的保證。除與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合外，還需緊密聯(lián)系“三好一滿意”等醫(yī)療衛(wèi)生工作的近期綜合管理目標，建立符合醫(yī)院發(fā)展的激勵約束機制。關(guān)注職工的個人收入因素對醫(yī)院忠誠度的考驗和滿意度的影響。我們認為必須確保員工收入在績效管理后不會降低，醫(yī)務(wù)人員的勞動付出及對醫(yī)院的貢獻得到關(guān)注和認可，在非經(jīng)濟獎勵方面給予精神上的激勵和進修、培訓(xùn)、提高其技能的機會，最大程度發(fā)揮其工作潛能，才能從根本上提高醫(yī)務(wù)人員的積極性。針對各階段績效管理中存在的問題、政策因素以及職工中暴露出的現(xiàn)象等，適時調(diào)整績效考核指標。如績效管理初期，以經(jīng)濟指標為重點，中期以藥品比例控制為主，績效管理穩(wěn)定后，我們以住院周轉(zhuǎn)、住院床日、工作效率等為主，使績效管理更具挑戰(zhàn)性、科學(xué)性。

3.績效管理與新醫(yī)改政策相結(jié)合

建德市第一人民醫(yī)院作為浙江省首批縣市公立性醫(yī)院改革試點單位，積極探索、落實、深化新醫(yī)改的要求，通過不斷改進績效管理來提升自身的醫(yī)療服務(wù)水平。落實公立醫(yī)院的公益性，既要強化政府責任，也要推行成本核算，提高運營績效，既要通過政府投入來保障其職能的發(fā)揮，也要通過加強管理來促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，兩者均需要以醫(yī)務(wù)人員崗位配置、人心穩(wěn)定、提高積極性為前提。而目前執(zhí)行差額撥款的縣級綜合性公立醫(yī)院，醫(yī)務(wù)人員工資待遇低，工作強度、壓力大，職業(yè)風險大，已相當程度影響到醫(yī)務(wù)人員的積極性，甚至引發(fā)人才流失、醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)下降、機構(gòu)職能運作難以保障等諸多問題。

總之，通過十年績效的實踐，醫(yī)院發(fā)生了翻天覆地的變化。在合理控制醫(yī)療費用、改善服務(wù)水平、提高醫(yī)療品質(zhì)、精細化管理和社會滿意度等方面取得了顯著的成績。績效管理是當前公立醫(yī)院醫(yī)改的核心環(huán)節(jié)，也是醫(yī)院發(fā)展之根本。新醫(yī)改背景下，我們必須以科學(xué)發(fā)展觀，與時俱進的態(tài)度，不斷對績效管理中出現(xiàn)的問題加以研究，不斷對績效的指標、考核、評估、運用、反饋體系加以補充、修正和完善，這樣才能將縣級綜合性公立醫(yī)院績效管理工作真正落到實處，抓出成效。

（著名績效管理專家張玉韓老師對本文提出了指導(dǎo)和修改意見，特此鳴謝！）

參考文獻

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篇7

doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2017.10.042 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2017）10-0083-03

現(xiàn)階段，我國醫(yī)療水平在快速提升，護理行業(yè)也在不斷發(fā)展，新的醫(yī)療體制下人們對護理工作的要求越來越高。如何提高護理服務(wù)質(zhì)量，改善醫(yī)患關(guān)系，已經(jīng)成為當前護理工作急需解決的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理的一個環(huán)節(jié)，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，通過運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及工作業(yè)績進行系統(tǒng)評估，最終根據(jù)評估結(jié)果制定方案，調(diào)動人員主動性與積極性，使得工作質(zhì)量與效率得到有效提升[1]。全面績效考核在呼吸內(nèi)科護理管理工作中取得了比較顯著的應(yīng)用效果，它作為一種現(xiàn)代化的科學(xué)管理理念，有效提升了科室的護理工作質(zhì)量和效率，同時使得科室人力資源得到了優(yōu)化配置。筆者所在醫(yī)院通過選取2014年4月-2016年4月呼吸內(nèi)科收治的128例患者作為研究對象，比較實施全面績效考核前后的護理質(zhì)量，現(xiàn)將具體結(jié)果報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取筆者所在醫(yī)院呼吸內(nèi)科2014年4月-2015年4月收治的64例患者作為研究對象，將其設(shè)為對照組（實施常規(guī)考核方法），男40例，女24例，年齡18～81歲，平均46歲，再選取2015年4月-2016年4月收治的64例患者作為研究對象，將其設(shè)為觀察組（實施全面護理績效考核方法），男39例，女25例，年齡1～78歲，平均45歲，所有研究對象均符合呼吸內(nèi)科疾病的診療標準，且排除不在知情書上簽字者，排除資料不全者，排除合并癥者等，兩組患者一般資料比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

試驗中護理管理工作人員共15名，均為女性。護士長1名，副主任護師2名，護師2名，護士10名，護理人員年齡23～42歲，平均（29.5±4.7）歲，所選護理工作人員一般資料比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。

1.2 方法

1.2.1 對照組 對照組實施常規(guī)績效考核方法，首先成立專項考核小組，本次考核由護士長及3名質(zhì)控人員共同組成，小組人員通過對日常工作情況進行現(xiàn)場考評，進而制定考核標準、護理人員績效獎金分配規(guī)則，使得護理人員的工作積極性和主動性得到有效提升，呼吸內(nèi)科人力資源能夠優(yōu)化配置。

1.2.2 觀察組 觀察組實施全面護理績效考核，具體考核內(nèi)容包括：護理人員從業(yè)素質(zhì)，該項目總分設(shè)置為20分，包括工作人員是否嚴格遵循護理工作要求，是否遵守職業(yè)道德、是否自覺進行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、是否積極參加科室活動等；教學(xué)指標，該項目總分設(shè)置為10分，包括護理人員參加相關(guān)技能培訓(xùn)情況、輔助教學(xué)任務(wù)情況、撰寫相應(yīng)護理理論及開展新技能學(xué)習(xí)的科研情況等；護理質(zhì)量，該項目總分設(shè)置為50分，包括工作人員在護理服務(wù)過程中是否嚴格按照該科室的規(guī)章制度具體進行、護理服務(wù)標準的落實情況、是否區(qū)分常規(guī)護理與生活護理、是否全面掌握護理等級的識別，并準確落實醫(yī)囑，是否在工作過程中能夠及時發(fā)現(xiàn)患者的病情變化，并配合主治醫(yī)生實施治療，降低護理缺陷等不良事件發(fā)生率、是否具體落實科室查對制度，如檢查患者評估單與病情是否一致，特別是危重患者，做到正確執(zhí)行醫(yī)囑，不使用口頭或電話通知醫(yī)囑、患者及其家屬對護理工作的滿意度是否達到標準等；護理服務(wù)，該項目總分設(shè)置為20分，包括護理人員的儀容儀表和行為舉止是否達標、工作過程中是否熱情接待，耐心回答患者的疑問及主動幫助情況等[2]。

護理工作人員獎金分配：是先由院財務(wù)科室根據(jù)呼吸內(nèi)科護理人員數(shù)量進行核算，算出該科室總獎金數(shù)目，然后進行科室二級分配。其中50%按照績效考核進行發(fā)放，30%按照班次情況以職稱獎金名義發(fā)放，20%以崗位獎金名義發(fā)放。具體公式：績效考核獎金=本科室護理人員總獎金數(shù)×30%/在崗護理人員總數(shù)×個人績效總分。由于護理人員每月的崗位獎金與基礎(chǔ)獎金相對固定，所以績效考核結(jié)果與每月獎金變化情況有直接關(guān)聯(lián)性[3]。

1.3 觀察指標

本組試驗由專項考核小組參照呼吸內(nèi)科制定的績效考核管理細則以隨機抽查形式了解本科室護理工作情況，以從業(yè)素質(zhì)、教學(xué)指標、護理質(zhì)量及護理服務(wù)四大指標作為評估觀察內(nèi)容，記錄并對比相應(yīng)數(shù)據(jù)。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS 20.0軟件對所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗；計數(shù)資料以率（%）表示，采用字2?z驗，P

2 結(jié)果

觀察組從業(yè)素質(zhì)、教學(xué)指標、護理質(zhì)量及護理服務(wù)指標評分顯著優(yōu)于對照組，差異有顯著統(tǒng)計學(xué)意義（P

3 討論

臨床上呼吸內(nèi)科患者的疾病大多為慢性疾病，其病以復(fù)雜性、反復(fù)發(fā)作率高且遷延不愈等為特征，在實施對癥治療的同時，優(yōu)質(zhì)全、全面的護理方案也尤為重要，能夠提高治療效率，縮短治療療程[4]。績效考核是指在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估結(jié)果對員工將來的工作行為、工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。實踐證明，全面護理績效考核模式的應(yīng)用可有效提升護理工作質(zhì)量和工作效率，調(diào)動護理人員的積極性和主動性，使其以飽滿的激情投入到工作中，從而達到降低不良事件發(fā)生率，減少醫(yī)療糾紛的目的[5]。文中就如何改善護理管理模式，保證護理質(zhì)量進行了簡單分析，希望通過本組實驗的探究，以高質(zhì)量的護理服務(wù)，不斷優(yōu)化護理行為、提升醫(yī)療整體水平。

篇8

一、完善新農(nóng)合統(tǒng)籌補償政策

將新農(nóng)合各級財政補助提高到年人均380元。各縣（市、區(qū)）以參合人員實際受益水平不低于上年度為前提，調(diào)整完善2015年度新農(nóng)合基本醫(yī)療保障的統(tǒng)籌補償政策，加強門診與住院補償方案的銜接，合理設(shè)置住院起付線或低費用段報銷政策，適當提高門診費用報銷比例和封頂線，鼓勵將縣級醫(yī)療機構(gòu)部分慢性病門診費用和門診日間手術(shù)費用納入大病統(tǒng)籌基金支付范圍，控制門診轉(zhuǎn)住院行為。落實完善35種重大疾病保障政策，加強對定點救治機構(gòu)的審核監(jiān)管，提高入徑率，嚴控變異率，保證服務(wù)質(zhì)量。

二、開展“新農(nóng)合政策落實監(jiān)管年”活動

以“推進新農(nóng)合政策落實，提升新農(nóng)合監(jiān)管水平”為目標，在全市范圍內(nèi)開展“新農(nóng)合政策落實監(jiān)管年”活動，進一步完善新農(nóng)合服務(wù)行為監(jiān)管和基金運行監(jiān)管的各項制度措施，加強各級新農(nóng)合監(jiān)管隊伍和監(jiān)管能力建設(shè)，建立健全新農(nóng)合運行監(jiān)測指標體系和長效監(jiān)管機制，加大對即時結(jié)報費用的審核力度，及時發(fā)現(xiàn)并嚴厲查處新農(nóng)合服務(wù)中的違規(guī)違紀行為，推動新農(nóng)合各項政策措施的有效落實。修訂完善新農(nóng)合定點醫(yī)療機構(gòu)管理辦法。

三、提高新農(nóng)合大病保險保障水平和運行效率

提高新農(nóng)合大病保險籌資水平，根據(jù)籌資標準及時對商業(yè)保險機構(gòu)撥付資金。適當提高新農(nóng)合補償后合規(guī)自付醫(yī)療費用補償比例，適時將門診慢性病和特殊病種自付合規(guī)醫(yī)療費用納入大病保險補償范圍。定期分析監(jiān)測新農(nóng)合大病保險工作運行情況，實時掌握資金流向，及時發(fā)現(xiàn)存在問題；加強對新農(nóng)合實際住院補償比、次均住院費用增長、縣（市）外轉(zhuǎn)診轉(zhuǎn)院率等指標的監(jiān)控考核，強化責任意識；按照大病保險實施細則，加強資金管理和商業(yè)保險機構(gòu)監(jiān)管考核，確保新農(nóng)合大病保險工作順利開展。

四、推進新農(nóng)合支付制度綜合改革

積極借鑒宜陽縣、息縣做法，在縣、鄉(xiāng)級定點醫(yī)療機構(gòu)全面開展新農(nóng)合按疾病病情分組分類支付改革，通過談判方式確定支付方式、支付標準和服務(wù)質(zhì)量要求；認真落實常見病種的新農(nóng)合定額補償政策，適時擴大定額補償病種范圍；完善住院費用總額預(yù)付的方式方法，科學(xué)測算預(yù)付總額，建立健全評價制度，全面加強綜合考核，探索完善獎懲機制；完善省級定點醫(yī)療機構(gòu)新農(nóng)合費用控制協(xié)議，強化日常監(jiān)管、綜合考核和費用控制情況警示通報。逐步探索以各級醫(yī)療機構(gòu)診療能力為基礎(chǔ)的分級診療制度，有條件的縣（市、區(qū)）要結(jié)合實際明確基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的診療病種范圍。

五、提升農(nóng)村衛(wèi)生信息化管理水平

根據(jù)新農(nóng)合基本醫(yī)療及大病保險工作的監(jiān)管需要，進一步完善新農(nóng)合管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)基本的數(shù)據(jù)準確傳輸、監(jiān)管監(jiān)測及統(tǒng)計分析功能，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量；完善非即時結(jié)報數(shù)據(jù)推送機制，提高經(jīng)辦服務(wù)水平和監(jiān)管效率。完善農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)信息化建設(shè)，逐步實現(xiàn)村衛(wèi)生室以信息化技術(shù)管理農(nóng)村居民健康檔案、接受遠程醫(yī)學(xué)教育、開展遠程醫(yī)療咨詢、進行醫(yī)院感染暴發(fā)信息報告、開展新型農(nóng)村合作醫(yī)療醫(yī)藥費用即時結(jié)報、實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室統(tǒng)一的電子票據(jù)和處方箋等工作。

六、鞏固完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)運行新機制

以維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)性為核心，重點在健全多渠道補償機制、調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格、完善績效考核和收入分配制度、探索基層首診、轉(zhuǎn)變服務(wù)模式、提高一般診療費標準、加強信息化建設(shè)、穩(wěn)定鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍等方面深入推進基層衛(wèi)生綜合改革，及時總結(jié)經(jīng)驗，完善相關(guān)政策措施。鼓勵各縣（市、區(qū)）開展試點，探索建立適合基層醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)療風險分擔機制，推進政府辦基層醫(yī)療機構(gòu)積極投保醫(yī)療責任險，降低醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)風險，確保醫(yī)療責任保險充分發(fā)揮醫(yī)療風險分擔作用；醫(yī)療機構(gòu)投保醫(yī)療責任保險保費可在其醫(yī)療支出中列支。

七、開展“建設(shè)群眾滿意的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”活動

制定下發(fā)“建設(shè)群眾滿意的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”活動的通知，指導(dǎo)各縣（市、區(qū)）嚴格按照創(chuàng)建和考核標準查找自身不足，及時整改提高，提高服務(wù)質(zhì)量和運行效率，改進服務(wù)流程和服務(wù)態(tài)度，引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)籌推進基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院綜合服務(wù)能力，滿足群眾就近就醫(yī)需求。

八、確保農(nóng)村衛(wèi)生人員培養(yǎng)培訓(xùn)各項政策落實

以創(chuàng)建“群眾滿意的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”活動為契機，強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊伍建設(shè)，繼續(xù)做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室技術(shù)人員崗位培訓(xùn)和二級以上醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)對口支援鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院項目，繼續(xù)實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實用人才培養(yǎng)“522行動計劃”，加強對各項目績效考核和過程管理，加大督導(dǎo)檢查力度，確保經(jīng)費?？顚Ｓ茫_保按時完成項目任務(wù)；認真落實省政府《關(guān)于實施基層衛(wèi)生人才工程的意見》，加快提高農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)能力。

九、加強村衛(wèi)生室規(guī)范管理

認真落實國家衛(wèi)生計生委《村衛(wèi)生室管理辦法》要求，從功能任務(wù)、機構(gòu)設(shè)置與審批、人員配備與管理、業(yè)務(wù)管理、財務(wù)管理、保障措施等方面嚴格規(guī)范，進一步提升村衛(wèi)生室服務(wù)水平；加強對村衛(wèi)生室日常監(jiān)管，嚴格落實一次性醫(yī)療用品的集中采購和使用登記制度，規(guī)范服務(wù)行為，確保村衛(wèi)生室醫(yī)療服務(wù)安全。認真依法開展鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)再注冊換證和重新注冊工作；規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)行為，豐富鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)內(nèi)容，完善鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約激勵機制，至2015年底，全市實現(xiàn)以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位簽約覆蓋面達到100％，常住人口簽約率達到80％以上，逐步覆蓋至全體農(nóng)村居民。貫徹落實鄉(xiāng)村醫(yī)生多渠道補償和養(yǎng)老政策，切實加強鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設(shè)。

篇9

年是醫(yī)院加強改革關(guān)鍵的一年,今年來我們機密圍繞醫(yī)院年初制定的總體目標,堅持“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀圍繞以“病患為中心,以提高醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)”醫(yī)院管理年工作主題,堅持把追求社會效益保護群眾利益,建立和諧醫(yī)患關(guān)系擺在首位,積極探索建立科學(xué)管理的長效機制，保障醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展全方位提升了醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量。作為分管醫(yī)務(wù)工作的業(yè)務(wù)院長,下面把半年來完成的任務(wù)向公司領(lǐng)導(dǎo)和院領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)一下:

一、落實醫(yī)院管理年活動有關(guān)工作

醫(yī)院管理年活動，本人作為領(lǐng)導(dǎo)小組成員之一，兼醫(yī)院管理年辦公室主任，根據(jù)省及市《醫(yī)院管理年活動考核細則的通知》精神，對醫(yī)院管理年活動的內(nèi)容任務(wù)進行了分解，制定了本院《醫(yī)院管理年活動方案》、《醫(yī)院管理年活動工作計劃》及本院《醫(yī)院管理年活動考核細則》，其中對質(zhì)量與安全要求相關(guān)質(zhì)量指標等方面的內(nèi)容，正在組織實施過程中。

二、醫(yī)療管理工作

1、不斷完善和落實醫(yī)療工作制度

修證完善了我院醫(yī)療工作制度已匯編冊，待校對后即可發(fā)致本院醫(yī)務(wù)人員，本制度涵蓋了各項關(guān)鍵性醫(yī)療制度及常用醫(yī)療工作制度、醫(yī)療事故、糾紛防范和處理預(yù)案、突發(fā)性公共衛(wèi)生事件應(yīng)處理預(yù)案以及本院抗感染藥物應(yīng)用實施細則等。同時，對關(guān)鍵性醫(yī)療制度強化了環(huán)節(jié)管理，把每周一次的定期檢查與不定期檢查相結(jié)合，統(tǒng)一了全院關(guān)鍵性醫(yī)療制度落實過程中八個登記本，規(guī)范了記錄的要求，使醫(yī)院的各項制度的落實正在向規(guī)范化方面進行，并取得了一定的成效。

2、強化基礎(chǔ)質(zhì)量管理，提高醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)

全面提升全院醫(yī)務(wù)人員的“三基”水平是強化基礎(chǔ)質(zhì)量的關(guān)鍵之一，今年則重抓了學(xué)習(xí)，抓學(xué)習(xí)首先要抓學(xué)風，與學(xué)習(xí)制度的落實，尤其要側(cè)重醫(yī)務(wù)人員實際工作水平的提高與應(yīng)急能力的綜合素質(zhì)的提高；第二是抓學(xué)習(xí)制度的落實，規(guī)定每周二為醫(yī)院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)日；第三是抓學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括相關(guān)法律法規(guī)、技術(shù)操作常規(guī)、各規(guī)章制度及規(guī)范以及專業(yè)相關(guān)的專業(yè)理論及醫(yī)學(xué)進展；第四是抓學(xué)習(xí)的方法，包括全院性及科室業(yè)務(wù)講座、病例討論、遠程教育、外出參加學(xué)術(shù)活動，選送上級醫(yī)院進修及短期培訓(xùn)，在人員緊缺的情況下克服困難，選派了數(shù)十名醫(yī)務(wù)人員去上級醫(yī)院進修與短期培訓(xùn)，針對我院的現(xiàn)狀，尤其側(cè)重了高級職稱人員的繼續(xù)再教育問題；第五是以考促學(xué)，注重考試的實用性，以及考試的深度與廣度。強化“三基三嚴”訓(xùn)練，對全院45周歲以下在職在編的醫(yī)技人員舉行三基考試2次，參考人數(shù)達268人，在參考人員中隨機抽考83人再次考試，兩次成績均達良好。

3、抓病歷處方質(zhì)量的提高。

上半年召開病案管理委員會議3次，就如何提高我院病歷書寫質(zhì)量進行討論，同時對各科的歸檔病歷、處方質(zhì)量評審結(jié)果進行展評，及時總結(jié)梳理，剖析存在問題，及時反饋，要求各科室限期整改，并組織復(fù)查整改情況。除了院內(nèi)每月組織對病歷、處方進行自查外，上半年共抽取315份歸檔病歷在自查的基礎(chǔ)上，送到人民醫(yī)院評審。在共計315份送審病歷中，甲級病歷284份，乙級病歷28份，未定級病歷1份，丙級病歷2份，甲級率達90%。對丙級病歷的個人給予了嚴肅處理：

（1）待崗兩個月處分；

（2）扣發(fā)人民幣1000元；

（3）全院通報批評。同時，當事人所在科室扣季度績效考核分5分。對質(zhì)量差的病歷和處方以《醫(yī)療通報》等形式在院內(nèi)公開曝光，起到了一定的警示和促進作用。

上半年我們進行了我院處方的重新認定工作，確定了具有處方權(quán)的218名醫(yī)生，落實了衛(wèi)生部《處方管理辦法（試行）》，在全院組織醫(yī)務(wù)人、藥劑人員學(xué)了《處方管理辦法》的要求，采取了落實措施，月日正式起用新處方。在提高病歷、處方質(zhì)量方面還采取了以下措施：

①增加了抽取歸檔病歷的樣本量；

②檢查現(xiàn)住院病歷每周一次，所查病區(qū)包括所有的現(xiàn)住院病歷；

③由往年一查了知到今年文字通報科主任，到目前在檢查的第二天，直接由醫(yī)務(wù)科在科室晨會上進行通報，對存在的問題形成文字資料，每一位醫(yī)生人手一份；

④處方質(zhì)量檢查由往年每季一次改進到每月一次，到目前的每月檢查三次；

⑤在要求上一定按規(guī)范嚴格執(zhí)行，不允許檢查人員有老好人思想。強化了檢查過程中的嚴肅性、嚴謹性、規(guī)范性，強調(diào)了檢查的質(zhì)量，通過采取以上措施目前盡管我們的病歷處方質(zhì)量還存在一定的問題，但總體已有明顯提高。

4、規(guī)范管理，堅持合理檢查、合理用藥、因病施治。

為進一步強化“以病人為中心”的服務(wù)觀念，糾正行業(yè)不正之風，減輕病員不合理負擔，根據(jù)省衛(wèi)生廳《關(guān)于進一步規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為糾正不正之風的通知》（衛(wèi)辦[]號）和省衛(wèi)生廳、省財政廳《關(guān)于印發(fā)控制醫(yī)療機構(gòu)藥品收入比例的實施意見的通知》精神，制定了人民醫(yī)院科室藥占比控制指標。今年以抓抗菌藥物使用為突破口，努力降低藥品收入占業(yè)務(wù)總收入的比例。出臺門診病人處方最高限額，制定了我院《抗菌藥物臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》，目前，我院絕大部分科室已執(zhí)行抗菌素分級使用原則，目前對少數(shù)未執(zhí)行科室近期已采取相關(guān)措施。

篇10

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 收入分配 制度 改革

十六大報告中明確規(guī)定：應(yīng)遵循按貢獻參與分配的原則，將勞動、資本、知識、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素得以優(yōu)化配置，完善“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的收入分配制度。收入分配制度改革為各種生產(chǎn)要素活力的迸發(fā)提供了基礎(chǔ)保障，使醫(yī)院收入分配制度中平均主義傾向得以有效解決，很大程度上增強了廣大醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性，確保醫(yī)院各項工作得以健康可持續(xù)發(fā)展。

一、當前我國醫(yī)院收入分配制度的基本現(xiàn)況

當前，我國醫(yī)院職工收入總體分為基本工資和超勞務(wù)獎金兩大部分，其中基本工資包括崗位工資和薪級工資，依據(jù)工作人員職務(wù)、職稱和工作性質(zhì)的不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資政策和標準；薪級工資主要以工作人員任職時間和工作資歷為依據(jù)，國家對于各類薪級的工資標準有明確規(guī)定，依年限套入即可，在每年考核時對于合格等級分別增加一級薪級工資，構(gòu)建了有效的工資調(diào)整機制。超勞務(wù)獎金主要指績效薪酬，主要以工作人員的工作實績和貢獻大小為依據(jù)，其考核標準和分配方案由各級醫(yī)院自行擬定。獎金分配上大多數(shù)醫(yī)院仍表現(xiàn)為“大鍋飯”的形式，各科室依據(jù)效益的不同，會形成不同標準的超勞務(wù)獎金，而同科室的工作人員多是實行平均分配，對于工作業(yè)績突出者和關(guān)鍵性崗位缺失分配傾斜，很難實現(xiàn)激勵作用。此外，由于各級醫(yī)院的實際效益均不同，導(dǎo)致職工工資收入產(chǎn)生了較大的差距，同時又缺乏有效的分配制度和激勵機制，極易產(chǎn)生技術(shù)骨干力量工作積極性不高、工作效率低和患者滿意度不高等一系列問題。

二、我國醫(yī)院現(xiàn)行收入分配制度存在的問題

（一）行業(yè)平均主義分配現(xiàn)象尤為凸顯

我國醫(yī)院現(xiàn)行的職工收入分配均是以衛(wèi)技系列專業(yè)技術(shù)人員工資為標準，行業(yè)內(nèi)職工收入分配并沒有明顯的差距。這與全國范圍其他行業(yè)進行對比，公共衛(wèi)生行業(yè)產(chǎn)生了明顯的“平均主義”傾向，比如航空、電信、電力等其他行業(yè)同等級別人員工資與衛(wèi)生行業(yè)同等級別人員對比分析，比例約為1. 5：1至1. 9：1不等，形成了顯著的差距，這種現(xiàn)象使醫(yī)務(wù)工作者的專業(yè)工作價值得不到相應(yīng)回報，大大挫傷了他們的工作積極性，嚴重抑制了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提升。

（二）各勞動要素得不到合理優(yōu)化配置

醫(yī)院現(xiàn)行的收入分配制度與其他各事業(yè)單位基本無異，醫(yī)務(wù)工作者的工資收入主要依據(jù)職務(wù)、職稱、工齡和崗位特性，而導(dǎo)致工作實績、工作難度和工作風險與工資收入發(fā)生了嚴重脫鉤現(xiàn)象。針對這一事實，近年來一些醫(yī)院也進行了一些大膽嘗試，基本做法即工資除外，又增加了一部分績效工資，此項收入的分配原則主要以職稱、學(xué)歷、技術(shù)含量、工齡、風險程度等為依據(jù)，也體現(xiàn)了一定的公平性，一定程度上激發(fā)了醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。經(jīng)深層次分析，此種分配制度仍存在較大弊端，導(dǎo)致醫(yī)院在進行成本核算時僅憑業(yè)務(wù)指標來對職工收入進行核定，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員在工作中太注重業(yè)務(wù)收入，完全忽視了病人的實際情況，無疑增加了病人的經(jīng)濟負擔，同時加大了護理工作量，進而降低了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平。

（三）績效考核機制不盡合理和完善

由于醫(yī)院系統(tǒng)所有崗位構(gòu)成的特殊性，使績效考核的行為指標的難以實現(xiàn)量化的特性，無疑加大了醫(yī)院績效考核的難度系數(shù)，而關(guān)于有效設(shè)置規(guī)范、統(tǒng)一的考核依據(jù)已成為各級醫(yī)院系統(tǒng)構(gòu)建績效管理體系的首要問題。隨著醫(yī)學(xué)科技水平的日益提高，高新技術(shù)學(xué)科分類逐漸細化，不斷在臨床上得以運用，同時孕育了一批優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)骨干力量，而如何挖掘這些優(yōu)秀專業(yè)人才的自身價值，激發(fā)他們的工作積極性，則是績效考核中的重要一環(huán)，而目前實行的工資分配制度，使優(yōu)秀骨干力量的應(yīng)有作用得不到有效發(fā)揮，抑制了醫(yī)院醫(yī)療水平的提高。

三、我國醫(yī)院職工收入分配制度的改革措施

（一）依據(jù)統(tǒng)一、規(guī)范的成本核算為著眼點

醫(yī)院實施收入分配制度改革方案時，應(yīng)主要以成本核算作為分配的著眼點，建立和完善院科兩級成本核算制度

制定一套包括核算目標、形式、范圍、內(nèi)容和方法的成本核算體系，進一步規(guī)范醫(yī)院的經(jīng)濟核算行為，確保優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平。依照《內(nèi)部會計控制規(guī)范》的基本要求，深入強化財經(jīng)紀律的各種約束，逐步健全醫(yī)院財務(wù)內(nèi)控制度，遵循“兩級核算”和“一級分配”的原則，確保院級核算與科室核算的一致性。有效的內(nèi)控制度對于醫(yī)院物資財產(chǎn)流通各環(huán)節(jié)實施有效控制，確保各項經(jīng)濟活動均在有效的授權(quán)、嚴格監(jiān)管和制約下遵法守紀、健康有序進行，嚴格制止各種差錯和徇私舞弊行為發(fā)生，確保醫(yī)院資產(chǎn)得以安全有效利用，最大程度降低運行成本，以實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。

（二）實現(xiàn)崗位工資與績效工資相結(jié)合

崗位工資依據(jù)醫(yī)院各類工作的崗位特性，主要劃分為醫(yī)生、護理、管理和后勤等幾大類，各工作崗位又劃分成不同等級和工作類別。崗位工資分配主要依據(jù)專業(yè)知識、技能、綜合判斷力、工作復(fù)雜性、工作風險等因素為標準執(zhí)行。根據(jù)各生產(chǎn)要素的影響程度，較好做到各種要素的權(quán)重，盡量滿足量化指標要求，避免核定中的主觀性?；诟麽t(yī)院實際情況的差異性，需要結(jié)合醫(yī)院自身的具體情況，掌握各崗位的核心工作，完善有效的考核指標體系。績效工資要采取三級分配的形式，完全打破平均主義的格局，一是依據(jù)各科室的考核結(jié)果進行分配；二是各科室按照各醫(yī)療組的實績進行分配；三是醫(yī)療組內(nèi)不同級別醫(yī)生間的合理分配。應(yīng)不斷完善績效工資的考核指標體系，實現(xiàn)績效工資與崗位工資的有效結(jié)合，避免績效工資考核和分配的主觀性。

（三）拓展績效年薪制的運行范圍

應(yīng)不斷擴大績效年薪制的試行范圍，由以前的僅對于著名專家實施的年薪制，逐步轉(zhuǎn)化為對于具有真才實學(xué)的醫(yī)學(xué)專家、學(xué)科帶頭人、重點實驗項目負責人、科室主任、主任醫(yī)師等骨干力量實行年薪制?？冃晷街饕üべY、獎金以及各項福利待遇等幾方面，有效促進年薪與績效完全掛鉤，主要體現(xiàn)在工資與職務(wù)、職稱掛鉤，獎金與貢獻大小掛鉤，福利與服務(wù)范圍、崗位和貢獻等因素掛鉤。有效制定考核細則，進一步調(diào)整各項資金發(fā)放，體現(xiàn)年薪制的公平原則。

（四）建立職工收入增減浮動機制

人事部門應(yīng)有效結(jié)合人事制度改革，不斷優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)配置，建立合理的考評標準，實施內(nèi)部工資制度。也可打破職務(wù)和職稱的界限，依據(jù)不同人員的個性特征，采取高職低聘或低職高聘的形式。合理定崗、定編和定薪，穩(wěn)妥促進現(xiàn)行工資決定辦法的改革，依據(jù)本單位實際效益和社會平均工資水平標準，自行擬定職工工資標準，并根據(jù)勞動力市場基本工資的定位，實施集體協(xié)商的形式，最終確定職工工資收入，建立和完善職工工資增減浮動機制。

四、結(jié)束語

總之，只有不斷完善和改革醫(yī)院職工的收入分配制度，遵循“績效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”的原則，運用各種切實可行的經(jīng)濟措施和手段，才能充分調(diào)動醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性，在較好滿足患者需求的同時，為醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)謀求最大化的經(jīng)濟利益。

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