導(dǎo)語：如何才能寫好一篇醫(yī)院護理績效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、資料與方法

1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均為女性，將所有護理人員隨機分為兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學(xué)歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的患者總數(shù)差異不大無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），可進行對比。

2、管理方法對照組實行常規(guī)護理管理方法，觀察組實行績效考核管理制度?？冃Э己斯芾碇贫龋?/p>

①確定績效考核指標。包括護理人員的工作量、工作強度、所承擔(dān)的責(zé)任、工作風(fēng)險、患者滿意度等。根據(jù)這些指標來明確績效考核的內(nèi)容。

②建立績效考核方式。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對護理人員的各項考核指標定期進行評價核實，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規(guī)范性，嚴格按照績效考核的標準來發(fā)放工資。

3、觀察指標觀察并記錄兩組出現(xiàn)的護患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護理質(zhì)量，包括基礎(chǔ)護理、心理護理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項指標，每項滿分為10分。

4、統(tǒng)計學(xué)方法對上述兩組各項記錄數(shù)據(jù)進行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計學(xué)軟件SPSS16.0分析和處理，計量資料采?。ā纒）表示，采用t檢驗；對比以P<0.05為有顯著性差異和統(tǒng)計學(xué)意義。

二、結(jié)果

1、兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優(yōu)于對照組，其比較有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。

2、兩組的護理質(zhì)量各個指標比較兩組護理質(zhì)量各個指標比較。

三、討論

篇2

目的探討績效考核在門診外科護理管理中的應(yīng)用價值。方法　我院自2014年1月開始，在門診外科護理管理中實施績效考核，對比績效考核實施前后的基礎(chǔ)護理評分、整體護理評分、醫(yī)院感染評分、病房管理評分、患者滿意度評分等。結(jié)果　績效考核實施后的基礎(chǔ)護理、整體護理、醫(yī)院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理質(zhì)量評分均顯著高于實施前，P<0.05。結(jié)論　在門診外科護理管理中引入績效考核，能有效調(diào)動起護理人員的工作積極性，提高臨床護理質(zhì)量及患者的護理滿意度，改善護患關(guān)系，具有重要的臨床應(yīng)用價值。

關(guān)鍵詞:

績效考核；門診外科；護理管理

護理是醫(yī)療工作的一個重要組成部分，同時也是一項十分細致、瑣碎的工作，護理質(zhì)量的優(yōu)劣將會直接影響到患者的治療效果、康復(fù)進程，所以護理質(zhì)量是目前評估醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的一項重要標準[1]。我院為提高門診外科的護理水平，引入了績效考核制度，并取得了較為滿意的效果，現(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料該研究科室選擇我院門診外科共18名護理人員，年齡20~38歲，平均年齡(30.5±4.1)歲，床位32張，其中中專學(xué)歷7名，大專學(xué)歷10名，本科學(xué)歷1名。職稱：護士10名，護師7名，主管護師1名。門診外科自2014年1月開始實施績效考核，選取績效考核實施前(2013年1-12月)和實施后(2014年1-12月)的患者各220名。實施前后兩組患者的一般資料差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法績效考核的具體實施方法如下：①管理標準化：根據(jù)臨床護理相關(guān)標準制定外科護理績效考核標準，主要從護理質(zhì)量管理、勞動紀律、護理服務(wù)、消毒隔離管理、五常法管理等方面進行考核，各項均詳細地列出考核條目、加減分數(shù)。另一方面，科室要組織全體護理人員開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，讓全體護理人員都明確掌握績效考核的具體內(nèi)容。②制定績效考核表：由護理部對制定的各項考核標準進行整理，制定出績效考核表，每人發(fā)放1張，每月作1次登記，同時將績效考核成績與本人的獎金分配直接掛鉤，年終進行平均分和總分統(tǒng)計，并將統(tǒng)計結(jié)果作為護理人員的評優(yōu)條件之一。③評價內(nèi)容：在護理工作中，護理人員必須嚴格遵守相關(guān)規(guī)章制度，積極配合質(zhì)控工作。嚴格按照規(guī)章制度著裝，積極參與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，嚴禁早退、遲到；隨時保持環(huán)境的舒適、整潔，按照規(guī)定將物品、儀器擺放整齊；就診過程中，維持好良好的就診秩序；確保污物間無私人物品及生活垃圾，按照規(guī)定處理醫(yī)療垃圾；隨時檢查急救車，使之隨時處于良好的備用狀態(tài)，合理擺放庫房物品；在消毒室中要嚴格遵循無菌操作規(guī)程，每次治療、護理后，都要及時洗手、更換手套；無菌物品和非無菌物品要分開擺放，開啟無菌包后，要標記好開啟時間；術(shù)后，要及時清理手術(shù)室；嚴格落實護理常規(guī)、操作流程、工作規(guī)范，認真落實“三查七對”制度，嚴格服從上級安排，與同事加強協(xié)作，以確保護理工作的順利開展。④考核方式：根據(jù)護理部要求，制定護理質(zhì)量改進登記簿，主要依靠護理人員、護師自查，輔以主管護師不定期抽查，并將檢查結(jié)果、存在的問題詳細記錄好?？己撕?，將統(tǒng)計結(jié)果填寫到表格中，讓被考核者簽字確認，最后將統(tǒng)計結(jié)果記錄在績效考核表中。⑤考核反饋：每月月底召開會議，主要針對護理工作中存在的問題進行討論，分析出問題發(fā)生的原因，提出相應(yīng)的改進措施，并在下一個月的護理工作中進行落實，以實現(xiàn)護理質(zhì)量的提升。

1.3觀察指標績效考核實施前后，分別對門診外科患者的護理質(zhì)量進行考評，考評內(nèi)容包括基礎(chǔ)護理、整體護理、醫(yī)院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理六項，每項總評分100分，評分越高表明護理質(zhì)量越好。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法該研究數(shù)據(jù)采用軟件SPSS19.0進行分析，計量資料以x-±s表示，行t檢驗，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

績效考核實施后的基礎(chǔ)護理、整體護理、醫(yī)院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理質(zhì)量評分均顯著高于實施前，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

3討論

在醫(yī)院的護理管理工作中，績效考核主要包括護理人員的素質(zhì)、護理結(jié)果、護理行為、護理成績等，并將考核結(jié)果作為評估護理人員整體情況的重要依據(jù)[2]。我院自2014年1月開始，在門診外科的護理管理工作中實施了績效考核，在考核程序、考核責(zé)任、考核標準等方面都做出了具體的規(guī)定，同時向護理人員公開說明規(guī)定內(nèi)容，以明確自身的工作責(zé)任[3]?？己送瓿珊螅獙⒖己私Y(jié)果告知本人，對于其取得的成績，要予以肯定、表揚，同時也要指出其工作中存在的不足，制定科學(xué)、有效的激勵措施來調(diào)動起護理人員的工作積極性[4]。該研究中，在門診外科護理管理中實施績效考核后，基礎(chǔ)護理、整體護理、醫(yī)院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理質(zhì)量評分均較實施前明顯提高(P<0.05)。說明實施績效考核能有效提高臨床護理質(zhì)量，提升患者的護理滿意度。這是因為，績效考核制度的實施，會讓護理人員認識到自身工作態(tài)度、工作行為與獎金、工資有著密切聯(lián)系，直接涉及到自己的切身利益，從而能夠有效激發(fā)護理人員的工作積極性，能夠負責(zé)任的對待患者，主動與患者進行溝通、交流，建立良好的護患關(guān)系，取得患者的信任，同時明確自己的工作責(zé)任，嚴格遵守相關(guān)規(guī)章制度，最大限度的將自己的本職工作做好，從而提高護理水平與護理質(zhì)量[5]。綜上所述，在門診外科護理管理中引入績效考核，能有效調(diào)動起護理人員的工作積極性，提高臨床護理質(zhì)量及患者的護理滿意度，改善護患關(guān)系，具有重要的臨床應(yīng)用價值。

參考文獻

[1]黃正新.護士績效考核標準的建立與實施[J].護士進修雜志,2011,26(1):13-14.

[2]于江,楊愛玲.病區(qū)護士績效考核的建立與使用效果評價[J].護士進修雜志,2012,27(16):1467-1468.

[3]李改珍.績效考核在護理管理中的應(yīng)用[J].護理研究,2010,24(20):1855-1856.

[4]于文雙,杜文秀,陳然,等.績效考核在臨床護理管理中的應(yīng)用[J].護理實踐與研究,2012,9(12):130-132.

篇3

為探索一套能體現(xiàn)醫(yī)護人員崗位責(zé)任，提高醫(yī)療護理質(zhì)量，不斷提升薪酬管理的激勵作用，增強醫(yī)院的核心競爭力，2006年起開始采用績效考核的方法對全院醫(yī)護人員230人進行崗位滿意度、薪酬分配公平性、合理性的滿意度調(diào)查。結(jié)果實行績效考核分配后，醫(yī)護人員的滿意度提高了，有效減少了醫(yī)療差錯與事故的發(fā)生。建立可行的以崗位系數(shù)為主的績效考核制度，能促進員工全面發(fā)展，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，促進醫(yī)院全面、健康、可持續(xù)發(fā)展有重要意義?，F(xiàn)報告如下。

資料與方法

人力資源情況：云浮市中醫(yī)院是地級市中醫(yī)院，現(xiàn)有編制床位302張，開放床位211張。2010年職工303人，床位與工作人員之比1:1.46。醫(yī)務(wù)人員248人，其中醫(yī)生81人，占醫(yī)護人員總?cè)藬?shù)的32.7%；藥學(xué)33人，占醫(yī)護人員總?cè)藬?shù)的13%；護理人員112人，占醫(yī)護人員總的45.2%；醫(yī)技人員22人，占醫(yī)護人員總?cè)藬?shù)的8.9%。

方法：⑴績效分配原則：2006年起，云浮市中醫(yī)院在市內(nèi)率先以崗位系數(shù)為主，經(jīng)績效考核后發(fā)放績效獎金堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，執(zhí)行“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”，采用醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、安全質(zhì)量和費用等方面進行綜合考核發(fā)放績效獎金，以績效拉開收入差距，并以此為導(dǎo)向提高醫(yī)院的綜合素質(zhì)，促進醫(yī)院的發(fā)展。⑵績效考核方法：績效工資的發(fā)放，要實行績效考核分配?？剖铱冃И劷鸢凑蔗t(yī)院績效考核方案的考核結(jié)果為依據(jù)發(fā)放?？己藘?nèi)容：行政后勤科室以日常工作質(zhì)量、臨床醫(yī)技科室對行政職能部門管理與服務(wù)評價等；臨床醫(yī)技藥劑科室以醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、安全質(zhì)量、費用等內(nèi)容進行考核。為了體現(xiàn)分配與責(zé)任、權(quán)利和風(fēng)險相掛鉤的原則，調(diào)動員工的工作積極性，鼓勵多勞多得，各科室的負責(zé)人對績效獎金要進行2次分配，合理拉開分配檔次。具體要求為：30%績效獎金按崗位系數(shù)分配，20%績效獎金按出勤率計算，50%按個人工作量、工作能力計算。⑶績效工資：①臨床科室績效工資=科室基礎(chǔ)績效工資×考核達標率-藥品超支處罰±成本獎罰。②行政后勤人員績效工資=全院臨床醫(yī)技藥劑科室員工績效工資的崗位系數(shù)每點價值×本人崗位系數(shù)×科室考核本人達標率。

醫(yī)護人員崗位系數(shù)，見表2。

結(jié)果

云浮市中醫(yī)院經(jīng)過6年來的績效工資分配的改革和完善，初步形成了一套較為可行的充滿活力的內(nèi)部競爭與激勵分配機制，充分調(diào)動了廣大職工敬業(yè)、樂業(yè)、建業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院的核心競爭力［2］。分別于績效實施前和實施后對醫(yī)務(wù)人員230人進行問卷調(diào)查，調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果如下。

提高了醫(yī)務(wù)人員的滿意度，見表1。

討論

通過績效考核，促使各項工作取得較為明顯的進步，對促進員工全面發(fā)展，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，促進醫(yī)院全面、健康、可持續(xù)發(fā)展有重要意義。

績效考核提高了全院醫(yī)護人員的滿意度。績效考核突出體現(xiàn)了績效分配的重要作用：績效考核分配的實行，體現(xiàn)了多勞多得、按勞取酬、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則，充分發(fā)揮了績效工資的激勵作用，較大地調(diào)動了職工的積極性與主動性，有效地克服了平均主義［3］。實行績效考核有效降低了醫(yī)療護理差錯，是醫(yī)院管理的一項重要手段。實施績并效考核提高了患者滿意度。

云浮市中醫(yī)院的績效考核制度仍有一些不足，但經(jīng)過6年調(diào)整和完善，已經(jīng)取得很好的效果，并打破以往存在的“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的“大鍋飯”的現(xiàn)象，解決內(nèi)部分配方面的不公平性。同時做到在醫(yī)院薪酬分配體現(xiàn)“人力資源是醫(yī)院第一資源，是戰(zhàn)略資源，是構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力的基本要素”的理念，將勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素納入分配因素，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，建立起收入與貢獻的高度關(guān)聯(lián)。今后將如何把醫(yī)生組與護士組分開來考核，如何建立完善的考核機制仍需要進一步的探討與研究，在實踐中不斷充實和改進。

參考文獻

1 牛江平.醫(yī)院績效與薪酬管理實務(wù)［M］.廣州:廣東人民出版社,2008:2-14.

篇4

方法：制定考核標準并落實，進行效果評價，找出存在的問題。

結(jié)果：護理質(zhì)量提高，護理人員素質(zhì)提升，患者、醫(yī)生滿意度提高；但在準確性、公正性上還有欠缺。

結(jié)論：通過實施護理績效管理的量化考核，提高了護理質(zhì)量；但仍需要進一步的持續(xù)改進。

關(guān)鍵詞：績效考核護理人員效果評價

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2013）09-0509-01

為了進一步加強優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作的落實，強化安全意識，確保臨床護理質(zhì)量和護理安全，我院護理部于2009年要求各科室分批次陸續(xù)展開實施績效考核制度。我病區(qū)于2011年10月開始實施病區(qū)內(nèi)績效考核，現(xiàn)報道如下。

1考核標準的制定及落實

1.1考核標準制定的指導(dǎo)思想。激發(fā)護理人員熱愛護理工作的熱情，按工作年限、所承擔(dān)責(zé)任的風(fēng)險、工作質(zhì)量、工作的辛苦程度和出勤天數(shù)等指標綜合考評，加快?？苾?nèi)涵質(zhì)量的提高。

1.2績效考核標準的確定。首先由醫(yī)院護理部根據(jù)護理工作特點與性質(zhì)制定考核標準，以工作崗位的基本要求為依據(jù)，護理人員每月的考核結(jié)果與當(dāng)月的績效獎金和年終考核掛鉤。

1.3績效考核的內(nèi)容?？己藘?nèi)容包括年資系數(shù)、崗位系數(shù)、班次系數(shù)、出勤天數(shù)與工作績效系數(shù)五項。

1.4績效考核的方法。

1.4.1績效考核小組的確定。在科主任、護理部領(lǐng)導(dǎo)下，科室以科護士長為組長，每個病區(qū)由病區(qū)護士長及1-2名護理骨干護士為組員成立護士績效考核小組。

1.4.2年資系數(shù)的分配。未滿一年資護士0.3、1年以上護士0.7、2年以上護士0.8、3以上護士0.9、護師1.0、主管護師1.1、病區(qū)護士長1.2、科護士長1.3。

1.4.3崗位系數(shù)的分配。崗位系數(shù)強調(diào)責(zé)任性，主班（包括白班和夜班）為1.0、輔班為0.7、整夜為1.3。

1.4.4班次系數(shù)的分配。班次系數(shù)強調(diào)危險性，白班為0.4，前夜為0.6，后夜為1.0，整夜為1.2。

1.4.5出勤天數(shù)為當(dāng)月工作的總天數(shù)。

1.4.6工作績效系數(shù)的核算。

1.4.6.1病房管理的考核。由工作態(tài)度等主觀原因影響工作質(zhì)量及結(jié)果，加減當(dāng)月相應(yīng)績效分：對受到病人或家屬表揚、加班參加危重病人搶救、發(fā)表文章、帶教新護士、護士之星等給予加分；對遭到病人或家屬投訴、護理人員間出現(xiàn)爭吵、遲到、早退、脫崗、出現(xiàn)差錯事故等進行扣分?？荚u方法采取現(xiàn)場觀察、電話抽查、實際核算等方式。

1.4.6.2工作質(zhì)量的考核?？己藘?nèi)容包括護理安全、護理文書、危重病人護理質(zhì)量、消毒隔離、院內(nèi)感染、病人滿意度等方面?？荚u方法采取護理部三級質(zhì)量控制、隨機抽查、抽考、詢問病人等方式。

1.4.6.3參加學(xué)習(xí)情況的考核。參加科內(nèi)和院內(nèi)組織的各種業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和專題講座活動，落實學(xué)分制度，參加科內(nèi)和院內(nèi)的各種考核，成績是否優(yōu)秀等方面。考評方法包括查看會議簽字記錄或資料、查看考試成績等方式。

1.4.6.4護理工作量的核算。根據(jù)我科自行創(chuàng)建的護士每日工作量統(tǒng)計進行加分，內(nèi)容包括每天護理一級護理病人數(shù)、入院人數(shù)、搶救人數(shù)、PICC置管數(shù)、氣管切開病人數(shù)、特殊治療操作等方面。核算方式為每天責(zé)任護士自行登記、護士長或績效考核小組人員核查簽字認可，月底由護士長或績效考核小組人員匯總統(tǒng)計核定。

1.5反饋機制。每月績效評價工作結(jié)束后，護士長將考核結(jié)果進行公示，反饋時既要強調(diào)護士工作表現(xiàn)中積極的一面，更要指出護士在工作中需要改進的方面，以提高今后的工作績效[1]。

2效果評價

2.1考核和崗位職責(zé)相結(jié)合，實施量化管理。對護士的績效考核單獨進行，依據(jù)項目操作特性、技術(shù)難度、人力投入等確定分值，體現(xiàn)了績效考核的激勵作用，調(diào)動了護理人員工作的主動性、積極性，提高了患者對護理服務(wù)的滿意度。

2.2改善了護士的職業(yè)態(tài)度，穩(wěn)定護理隊伍。

2.2.1護理人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性得到提高。以前無論科內(nèi)還是護理部組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，大家的主動學(xué)習(xí)意識均較差，行績效考核管理后類似情況大幅度減少，護理人員的業(yè)務(wù)技能也在逐步提高。

2.2.2護理人員主動要求上夜班的意識增強。實行績效考核后，增加了夜班在績效考核標準中的分值，同時醫(yī)院也增加了護理人員的夜班費，調(diào)動了護士的積極性，對上夜班不再排斥。

2.2.3護理人員的創(chuàng)造性提高。我病區(qū)護理人員還自己設(shè)計了預(yù)防患者足下垂的方墊、約束手套等小創(chuàng)新；將部分護理文書表格化，大大縮短了進行護理記錄的時間[2]。

2.3患者的滿意度提高。通過對護理質(zhì)量和患者滿意度的考核評價，護士的服務(wù)態(tài)度得到明顯改善，患者多采用寫表揚信、送錦旗、鮮花、口頭表揚等方式表示感謝。

2.4醫(yī)生的滿意度提高。實行績效考核后，為了保證護理質(zhì)量和態(tài)度，醫(yī)護聯(lián)系更加緊密，醫(yī)護關(guān)系更加和諧，提高了醫(yī)生的滿意度。

3存在的問題

3.1增加護理工作量，準確性欠佳。工作量統(tǒng)計還未應(yīng)用計算機統(tǒng)計功能，未實現(xiàn)信息化管理，工作量靠護士個人統(tǒng)計后護士長進行核實，因此增加了護士、護士長的工作量，也影響了個人工作量統(tǒng)計的準確性。

3.2測量結(jié)果缺乏客觀的準確性和公正性。護理人員的業(yè)務(wù)技能考核主要依據(jù)護理部、科室的質(zhì)量檢查及技術(shù)操作考核，缺乏嚴謹?shù)臏y量標準，影響評價的準確性和公正性。

3.3護士每日工作量統(tǒng)計項目不夠細化。護士每日進行統(tǒng)計的工作量根據(jù)每個科室的工作特點自行制定標準及分值，需要根據(jù)不同情況進行不斷探索，及時更新及修改，逐步添加或刪減。

4小結(jié)

通過實施護理績效管理的量化考核，護理人員的收入分配更加合理，調(diào)動了護理人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和工作的積極性、主動性及創(chuàng)造性，提高了護理質(zhì)量，醫(yī)護、醫(yī)患關(guān)系更加和諧[3]；但現(xiàn)階段我科實行的績效考核制度仍處于初級階段，存在一定問題，還需要進一步的持續(xù)改進，以求更臻于完美。

參考文獻

[1]劉思文，馬繼紅，郭云萍，等.重視護理細節(jié)管理落實患者安全目標[J].臨床誤診誤治，2009，22（10）：88

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1資料與方法

1．1調(diào)整新的工作制度在原有基礎(chǔ)上建立新的工作制度，所有護理人員認真學(xué)習(xí)，明確高級責(zé)任護士、中級責(zé)任護士、初級責(zé)任護士的具體人員組成以及工作職責(zé);調(diào)整原有的值班制度及人員配備，適當(dāng)增加高峰期的護理人員配置，即實行彈性排班，合理調(diào)整了護理資源。實行8h上班制，每日三班，每組人員都要包括高級責(zé)任護士、中級責(zé)任護士、初級責(zé)任護士三種層次人員，以保證護理工作有質(zhì)、高效地進行。

1．2改善績效考核制度參照兒科的具體工作特點，在查閱大量文獻的基礎(chǔ)上，并咨詢相關(guān)護理專家，經(jīng)科內(nèi)反復(fù)商討，設(shè)定工作量、工作質(zhì)量和護士醫(yī)德作為一級指標，然后根據(jù)兒科實際情況制定二級指標，并請本科室領(lǐng)導(dǎo)、急診科護理專家、護理學(xué)院專家、護理部專家最后確定二級指標，如護理缺陷、護理差錯、服務(wù)投訴等，每級護理人員考核側(cè)重點有所不同，整個過程實行“第三方評價”。

1．3觀察指標(1)分別于2012年5月和2013年11月對護理工作進行績效考核，包括工作量、工作質(zhì)量和醫(yī)德三個方面。(2)護理滿意度調(diào)查。調(diào)查兩組患兒家長護理滿意程度，分為滿意、一般、不滿意三個等級。

1．4統(tǒng)計學(xué)處理采用SPSS17．0統(tǒng)計學(xué)軟件，計量資料采用兩獨立樣本的t檢驗，等級資料采用兩獨立樣本的Wilcox-on秩和檢驗。檢驗水準α=0．05。

2結(jié)果

2．1兩組護士績效考核結(jié)果比較(表1)

2．2兩組患兒家長滿意程度比較(表2)

3討論

患兒是較為特殊的一個群體，由于其對外界辨別能力不強，表達能力較弱，給正常的治療護理帶來許多不便，我院在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上對傳統(tǒng)兒科護理工作進行改進，將分層管理模式應(yīng)用其中，并對兩組護理工作進行績效考核，表1、表2結(jié)果表明，試驗組護理人員在工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德規(guī)范方面明顯優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．05)，說明分層管理模式可以保障兒科護理工作優(yōu)質(zhì)、高效地完成，將醫(yī)德納入分層管理模式的考核體系，可間接推動護理質(zhì)量的改善，提高了患兒家長對護理工作的滿意度。

分層管理模式以優(yōu)化管理、有效管理、提高效率為最終目的，合理配置人力資源，有效地減少了資源浪費，使整個護理工作更為簡潔有效。我院首先從查漏補缺開始，對以往的護理缺陷進行歸類總結(jié)，并以此作為參照標準，制定三級管理模式，明確護理人員具體組成和詳細準則，并依照兒科時間段的具體住院人數(shù)進行排班，合理配置了護士人力資源，使整個護理工作更為高效，最后，根據(jù)制定的詳細績效考核制度及各級護理人員具體職責(zé)，有側(cè)重點地進行測評，有效地保證了護理工作的優(yōu)質(zhì)高效，有效地降低甚至是避免醫(yī)患糾紛的發(fā)生。

篇6

【關(guān)鍵詞】績效管理；護理服務(wù)；病人滿意度；積極性

隨著人們健康意識和健康需求的不斷提高，對護理服務(wù)質(zhì)量的期望值也越來越高[1]，提高護理服務(wù)質(zhì)量刻不容緩；臨床護理人員的工作倦怠普遍存在，年齡、職稱、學(xué)歷和醫(yī)院級別等因素對護士的工作倦怠水平有影響[2]，激發(fā)護理人員為病人服務(wù)的工作熱情成為管理的當(dāng)務(wù)之急。

1資料

我科共開展床單位114張，包括2個病區(qū)，護理人員30名，其中主管護師1名，護師16名，護士13名。從2010年1月至2011年1月開展考核制度及績效管理初見成效，并在全院得到推廣，取得良好效果。

2方法

2.1績效管理與考核方法

2.1.1成立考核小組：各病區(qū)護士長為考核組組長，選拔有責(zé)任心的資深護理骨干組成考核小組，每月末分組進行工作考核，并每月各級質(zhì)量管理組將考核結(jié)果上報績效工資考核組，護理質(zhì)量與績效工資掛鉤。

2.1.2 人人參與，人人管理：每位護理人員均分管病區(qū)各區(qū)域，且擔(dān)任績效考核管理組成員，形成既是考核者，又是被考核者。

2.1.3 原則及標準：績效考核是一個動態(tài)的過程，必須根據(jù)護理工作的需要及發(fā)展進行及時調(diào)整修訂考核標準，保障考核的有效性。李斌等[3]認為設(shè)計考核指標時應(yīng)具備科學(xué)性、客觀性、獨立性、實用性、公平性、可操作性、可測性、可比性及重要性。我科通過行政管理、護理質(zhì)量、護理培訓(xùn)帶教三方面，制定考核辦法及標準，每位護理人員仔細閱讀，同意按此考核辦法執(zhí)行，護士長、責(zé)任組長及護士簽字。

2.2評價方法

2.2.1考核具體內(nèi)容：執(zhí)行情況考核主要考查平時護理人員對行政管理、護理質(zhì)量等執(zhí)行的好壞程度。

2.2.2行政管理（50分）：勞動紀律、行為規(guī)范、服務(wù)意識、團隊精神、執(zhí)行力、核心制度。

2.2.3護理質(zhì)量（40分）：工作流程規(guī)范、常規(guī)器械消毒滅菌、病區(qū)管理、急救物品、麻醉藥品管理、護理文書、基礎(chǔ)護理。

2.2.4護理培訓(xùn)帶教（10分）：業(yè)務(wù)培訓(xùn)、護理帶教。

2.2.5加分項目（20分）：擔(dān)任護理骨干、表揚獲獎、提出建設(shè)性意見、參加醫(yī)院組織的活動有良好表現(xiàn)、夜班數(shù)超過10個/月者；該表共120分。主要采取抽查的形式，若抽查到的護理人員有違反制度的情況，則進行記錄，每月進行統(tǒng)計。根據(jù)記錄情況扣分或者加分。個科室半年總結(jié)一次，并排名，前三名者給予獎勵。

2.3統(tǒng)計方法

2.3.1覆蓋率： 健康教育覆蓋率100%，對責(zé)任護士的病人進行隨機抽出3名進行滿意度調(diào)查，當(dāng)天新病人除外；

2.3.2行政管理：遵守醫(yī)院、科室規(guī)章制度，儀表、著裝、行為規(guī)范符合要求，耐心解答患者詢問，做好護患溝通，團結(jié)協(xié)作好，不犯自由主意；服從分配，完成醫(yī)院、科室安排的指令性任務(wù)；認真做好三查七對，交接班制度。

2.3.3護理質(zhì)量：嚴格執(zhí)行操作規(guī)程，完成在班工作；常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%；病區(qū)清潔、井然有序，病房分管區(qū)域合格；急救物品、藥品，麻醉藥品管理合格率100%；護理記錄及時準確，無涂改、刮痕、不準確等。 轉(zhuǎn)貼于

3結(jié)果

見表1-3。

4討論

4.1充分體現(xiàn)了“以人為本” 的管理理念[4]：質(zhì)量管理活動中調(diào)動人的積極性，充分發(fā)揮人的無限能力，創(chuàng)造尊重、充滿生氣和活力的工作環(huán)境，有利于提高護士素質(zhì)[5]。質(zhì)量管理的成效依賴于群體質(zhì)量意識，護理績效考核組的運行，使每個人的工作業(yè)績與科室、個人收入密切相關(guān)，提高了工作中自我約束力，工作人員在工作中能做到互相提醒，互為監(jiān)督。

4.2確保質(zhì)量改進的持續(xù)性和穩(wěn)定性：質(zhì)量管理是一個不斷自我完善的過程，“預(yù)防為主，持續(xù)改進”是管理的精髓[6]?？冃Э己说闹匾獌?nèi)容之一就是評估出質(zhì)量管理中存在的問題，持續(xù)改進，打破同樣的問題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過績效考核的方法對護士質(zhì)量進行全方位的檢查與控制，護士的質(zhì)量意識、問題意識、改進意識有了明顯的提高，收到了良好的效果。以每月檢查及不定期抽查、督察的方式，找出科室存在的問題，及時反饋，指導(dǎo)整改。通過建立常規(guī)檢查制定和方法，進行經(jīng)常性的監(jiān)督，確保技術(shù)操作標準，護理工作流程，能夠在實際工作中得到認真遵守。

4.3考核范圍廣且有效:績效考核質(zhì)量標準細致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護理人員存在的操作都被列入績效考核的范圍。避免了護理管理“死角”的存在。同時，護理績效考核組成員來自全科護理人員，人人參與，人人管理。加強了護士的管理意識。同時對檢查中發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題在自己工作中引以為戒。護理人員對質(zhì)量標準、評分要求清楚明了，在日常工作中就能以標準為工作要求，規(guī)范自己的行為。

績效考核體現(xiàn)了護理質(zhì)量管理的公平性、公正性、客觀性、持續(xù)性，確保了護理質(zhì)量的穩(wěn)定性。病人對科室的滿意度都得到了很大的提高，病人對護士的表揚信、錦旗都有很大的增加。另外，護士寫文章，參加各種比賽的熱情都得到了空前的高漲，并且取得了優(yōu)異的成績。總之，通過績效考核，使我科的護理管理上了一個新臺階。

參考文獻

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篇7

【關(guān)鍵詞】 績效考核； 護理管理； 示范病房

績效考核的護理管理模式以公平、效益與激勵為原則，以調(diào)動護理人員的積極性和主觀能動性為手段，使高難度、高風(fēng)險、高工作量的崗位能夠獲得更多薪酬的新型管理措施，也是衛(wèi)生部對于優(yōu)質(zhì)護理示范病房管理改革創(chuàng)新的要求[1-3]。本院從2011年1月起在優(yōu)質(zhì)護理示范病房，積極探索在護理管理中應(yīng)用績效考核方法的思路和措施，取得了滿意的效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院2010年1月-2011年1月某示范病房有床位60張，護士24名，年齡19～37歲，平均28.6歲，其中包括助理護士3名，護士13名，護師6名，主管護師2名；護士中本科學(xué)歷6名，專科學(xué)歷8名。2011年1月-2012年1月實施績效考核管理之后，有床位50張，護士18名，平均年齡27.7歲；包括助理護士2名，護士8名，護師6名，主管護師2名，包括本科學(xué)歷10名，專科學(xué)歷8名。兩組護士在年齡、學(xué)歷、職稱等方面比較差異均無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 成立績效管理小組 由護士長、責(zé)任組長、質(zhì)控成員組成績效管理小組，對護理績效分配的原則、考核方法、評價指標、獎勵項目等進行制定，績效管理和薪酬分配以多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平為原則。

1.2.2 護理績效分配公式 護士當(dāng)月薪酬為崗位薪酬+工作量薪酬+工作質(zhì)量薪酬+單項獎，各相關(guān)因素考核方法如下：（1）工作量計算方法：以責(zé)任護士對每月考勤得分進行計算，白班1分，夜班2分，超時工作每超7 h記1分。（2）崗位設(shè)置標準：根據(jù)崗位的責(zé)任、風(fēng)險、勞動量和技術(shù)含量對護理崗位進行分級，建立工作責(zé)任書，明確各崗位的任務(wù)，保證護理工作能夠優(yōu)質(zhì)有序開展。（3）工作質(zhì)量評價標準：根據(jù)相關(guān)評價表，設(shè)定以100分作為基礎(chǔ)分，對護士個人的工作表現(xiàn)進行評定，在基礎(chǔ)分之上進行加減，統(tǒng)計出每人的質(zhì)量分。（4）科室單項獎的設(shè)置：如全院操作以及理論考試前列、代表科室參加院內(nèi)比賽者給予不同的獎勵。（5）患者滿意情況：通過錦或報道方式表揚的計3分，給予書面表揚的計2分，從調(diào)查時提名的計1分。

1.2.3 工作質(zhì)量考核細則 制定護士工作質(zhì)量的評分標準和考評細則，保證護理人員工作能夠有章可循，評價有據(jù)可依。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理 采用SPSS 12.0軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析，其中計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗，計數(shù)資料采用 字2檢驗，以P

2 結(jié)果

應(yīng)用績效管理前后2年間護理質(zhì)量對比見表1，患者滿意度對比見表2。應(yīng)用績效管理前后，該示范病房護理質(zhì)量、醫(yī)護患者滿意度等方面均有顯著提升，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P

3 討論

護理績效考核的目的除了和護士個人的利益相關(guān)之外，更加側(cè)重于通過績效考核對員工的職業(yè)能力和工作績效進行考核[4-6]。在優(yōu)質(zhì)護理中使用績效考核，能夠使護理人員明確自身的組織目標和工作內(nèi)容，強化其護理安全意識和崗位意識，使護理人員能夠自我加壓、自我控制[7]。通過績效考評，使護士更加注重自我素質(zhì)的培養(yǎng)，使護理工作的標準能夠落實在護理人員工作行為和效率之中，降低護理事故的發(fā)生幾率，使示范病房的綜合護理治療得到有效的提升[8-10]。

護理人員績效考核標準和考核方法的建立實施，能夠使考核的內(nèi)容和標準更加具體、嚴謹、明確，杜絕過往工作考評中的人情因素，能夠克服考評的盲目性[11-13]。另外，將護理人員薪酬和工作質(zhì)量進行有機的結(jié)合，能夠強化護士的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和安全意識，并保證護理管理者能夠帶領(lǐng)整個團隊，使工作實現(xiàn)事半功倍的效果[14-15]。

患者滿意度是對醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量進行評價的重要指標，是衡量當(dāng)前醫(yī)院管理質(zhì)量的金標準[16]。績效考核其主旨是最大限度地調(diào)動護士的工作積極性，高標準地落實護理任務(wù)，不斷提高護理質(zhì)量。在臨床工作中以滿足患者的需求為工作第一要務(wù)，在患者的專業(yè)照護、心理疏導(dǎo)、健康咨詢、康復(fù)訓(xùn)練等活動中盡職盡責(zé)， 同時也達到實現(xiàn)自我價值的目的[17-18]。

綜上所述，績效考核管理能夠提高護理人員的主觀能動性，使示范病房的護理質(zhì)量得到有效提高，最大化地推動優(yōu)質(zhì)護理活動的開展。

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篇8

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 人事制度改革 分配激勵機制 措施

一、公立醫(yī)院人事制度及分配激勵機制存在的問題

（一）公立醫(yī)院人事制度存在的問題

1.人事管理體制不規(guī)范。當(dāng)前，由于我國大部分公立醫(yī)院的人事管理體制較為落后，大多并不規(guī)范，而且并沒有相應(yīng)切實有效的管理制度作為管理依據(jù)，其人事管理體制與現(xiàn)今現(xiàn)代化、先進化的醫(yī)院人事管理體制并不相適應(yīng)?，F(xiàn)今現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理體制倡導(dǎo)以市場為主體，而根據(jù)以往的醫(yī)院人事管理體制主要以行政式管理為主。

公立醫(yī)院在進行工作人員晉升方面主要按照其具體的行政級別由相應(yīng)的黨委組織部及衛(wèi)生部進行考察、推薦及選派。在工作人員的薪酬安排方面主要根據(jù)其行政級別來確定。在工作人員的聘任方面，醫(yī)院只能按照相應(yīng)的人事編制體制進行數(shù)量及崗位設(shè)置規(guī)定來安排。由于人事管理體制過于落后，導(dǎo)致醫(yī)院在用人方面及人事管理方面的難度加大，降低了醫(yī)院調(diào)配各工作人員的主觀能動性。

2.績效考核制度相對落后。當(dāng)前，醫(yī)院的績效考核制度相對落后，其考核制度過于單一，然而由于醫(yī)院內(nèi)的各個工作人員的工作內(nèi)容并不完全相同。若其考核制度過于單一、死板，將嚴重影響醫(yī)務(wù)人員的考核效果，導(dǎo)致績效考核制度的真正作用難以發(fā)揮。例如，醫(yī)院通過使用經(jīng)濟指標來考核工作人員，而管理及后勤人員的考核機制并不規(guī)范，嚴重降低了管理人員與后勤人員的工作積極性與能動性。

（二）公立醫(yī)院分配激勵機制存在的問題

1.醫(yī)院內(nèi)部分配不公。由于以往的公立醫(yī)院主要以平均分配制度進行薪酬安排，而現(xiàn)今雖然通過加強按勞分配制度的推行，但其效果并不明顯，現(xiàn)今醫(yī)院內(nèi)大部分科室及崗位的薪酬分配水平差距并不大，可見醫(yī)院并未能真正實現(xiàn)按照工作人員的具體工作量及貢獻程度來分配其薪酬水平。

2.醫(yī)院外部分配不公。由于公立醫(yī)院的獨特體制，其醫(yī)院內(nèi)部的相關(guān)醫(yī)務(wù)技術(shù)人員的收入水平較低，其薪酬工資水平與其他民辦醫(yī)院、外資醫(yī)院差距不小。

3.人為因素影響很大。由于公立醫(yī)院在制定及推行、落實相關(guān)分配激勵機制的過程中，需要考慮的因素較多，加上其本身的醫(yī)院性質(zhì)原因，其收入分配制度難以真正實現(xiàn)平衡，尤其是相關(guān)獎罰手段難以真正實現(xiàn)。

二、完善我國公立醫(yī)院人事制度改革的措施

（一）合理設(shè)置相應(yīng)工作崗位，推進全員聘用合同制

根據(jù)醫(yī)院內(nèi)的各個門診及相應(yīng)科室的設(shè)立原則，合理、科學(xué)化的設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，嚴格工作人員的準入制度，逐步推進全員聘用合同制。

首先，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場經(jīng)濟的相關(guān)需求，根據(jù)各科室的工作狀態(tài)及病患的就診情況，加大力度進行各崗位的設(shè)置于調(diào)配。確保臨床一線崗位的人員安排合理、科學(xué)，保證醫(yī)院具備足夠的工作人員，不斷提升醫(yī)院的經(jīng)營效果及經(jīng)營效益。其次，通過推進全員聘用合同制，嚴格工作人員的準入制度，通過采用競爭機制，以公平、公正、公開的招聘形式吸引大量的人才，并通過使用全員聘用合同制度來規(guī)范工作人員，從而促使醫(yī)院的人才配置及人才結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化、合理。最后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對工作人員采取相應(yīng)的動態(tài)管理，確保各個崗位的工作人員職責(zé)分明，保證每位工作人員以盡職盡責(zé)的心態(tài)做好本分工作，同時加強對待崗人員及下崗人員的心理輔導(dǎo)，或者采取轉(zhuǎn)崗分流的策略來改善相應(yīng)的人員協(xié)調(diào)與安排現(xiàn)象。

（二）建立健全人才培訓(xùn)機制

當(dāng)前隨著社會科技的不斷進步，相關(guān)醫(yī)學(xué)技術(shù)及醫(yī)學(xué)設(shè)備也隨之不斷發(fā)展、進步，而且現(xiàn)今我國的社會生活環(huán)境污染較大，不論是環(huán)境污染、空氣污染還是食品污染程度都不容小覷，導(dǎo)致越來越多的病癥出現(xiàn)。因此，提高醫(yī)務(wù)人員的工作水平及其專業(yè)化素質(zhì)具有重要意義。醫(yī)院必須加大力度對醫(yī)務(wù)人員開展各項專業(yè)化培訓(xùn)，通過建立健全的人才培訓(xùn)機制，定期開展相應(yīng)的醫(yī)學(xué)交流活動或相關(guān)的醫(yī)學(xué)技術(shù)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)講座、各類醫(yī)學(xué)衛(wèi)生技能比賽活動等。此外，醫(yī)院可以通過形成在職學(xué)習(xí)的模式，比如推薦優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員到相應(yīng)的衛(wèi)生管理機構(gòu)學(xué)習(xí)，或參加各項國內(nèi)舉辦的醫(yī)院管理活動，以便促進醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)更多的醫(yī)務(wù)護理知識及醫(yī)學(xué)技術(shù)，從而促使醫(yī)院不斷發(fā)展與擴大。

（三）建立健全科學(xué)合理的績效考評體系

通過完善績效考評體系，將其作為公立醫(yī)院人事部門考核工作人員的參照，結(jié)合合理的獎懲機制，對工作人員實行按勞分配原則，從而可以有效地促進工作人員競爭意識的產(chǎn)生。

通過建立三級評價指標體系來完善公立醫(yī)院的人才評價指標體系，加強對工作人員的考核。其中，一級指標為工作人員的相關(guān)品德、知識、能力和業(yè)績；二級指標主要是通過將一級指標分類分解；三級指標則繼續(xù)對二級指標進行詳細的分解，通過結(jié)合自身的評價指標體系，以真正體現(xiàn)出各自的特點和要求。

三、完善我國公立醫(yī)院分配激勵機制的途徑

（一）臨床一線人員的分配激勵機制

只有確保醫(yī)院擁有先進的設(shè)備及高度專業(yè)化的醫(yī)務(wù)人才，臨床一線人員高質(zhì)量的服務(wù)，才能確保醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量及經(jīng)營效益。如何完善臨床一線人員的分配激勵機制對于改善醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量具有重要意義。

在完善臨床一線人員的分配激勵機制時，一方面，必須結(jié)合一線工作人員的實際工作情況及對醫(yī)院的貢獻來衡量其收入分配情況，包括工作質(zhì)量、工作態(tài)度、專業(yè)化技能水平及專業(yè)化醫(yī)務(wù)知識等方面，并依照其實際的工作量及工作風(fēng)險等級來確定其薪酬水平。另一方面，若臨床一線人員為護理人員與醫(yī)技人員，可以通過結(jié)合其崗位的責(zé)任度與實際工作量，對其實行雙薪制或崗位業(yè)務(wù)薪金制；若臨床一線人員為醫(yī)療系列任意，應(yīng)當(dāng)實行雙薪制，結(jié)合其實際崗位確定其底薪并加上其對醫(yī)院及工作的貢獻程度加上其效益薪酬；若臨床一線人員為醫(yī)務(wù)專家或醫(yī)療技術(shù)骨干人員，應(yīng)當(dāng)對其實行年薪制或雙薪制。

（二）后勤部門的人員分配激勵機制

醫(yī)院在制定后勤人員分配激勵機制時，既要引入一職多能、一人多崗的競爭機制，充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則；又要考慮有效控制支出這一難點。可實行崗位定額薪金制，根據(jù)社會同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或?qū)嵭袓徫怀杀拘浇鹬?，與工作量的大小、費用凈核銷額等成本指標相聯(lián)系。

（三）核心骨干及關(guān)鍵崗位的績效分配與激勵——年薪制

對關(guān)鍵崗位和核心骨干人員試行責(zé)任、風(fēng)險、貢獻相掛鉤的薪酬制度，實行年薪制的分配形式。

1.明確享受年薪制的條件：包括對工作效益、效率、科研創(chuàng)新、質(zhì)量管理等方面。

2.明確年薪構(gòu)成及考核要求：年薪構(gòu)成從保健因素與激勵因素兩方面考慮，可基本年薪（按月發(fā)放）、績效年薪（考核發(fā)放）、管理年薪、重點工作單項獎勵等。在實施產(chǎn)權(quán)制度改革的過程中對上述人員采取技術(shù)入股、貢獻入股等形式，構(gòu)成其分配中的風(fēng)險收入，直接參與醫(yī)院的利益分配。

（四）院長的績效分配與激勵——年薪+風(fēng)險收入

公立醫(yī)院院長分配激勵機制的方式可包括年薪（基薪與工作津貼）、養(yǎng)老金計劃、含股權(quán)等形式的風(fēng)險收入等相結(jié)合的方式，激勵與約束途徑可以把醫(yī)院績效指標與院長的考核、年度獎勵、風(fēng)險收入、持股經(jīng)營、養(yǎng)老保險、風(fēng)險抵押等相結(jié)合，加大對院長的物質(zhì)激勵和約束。

由此可見，對公立醫(yī)院開展必要的人事制度與分配激勵制度改革是極其必要的，它與公立醫(yī)院的發(fā)展及每位義務(wù)人員的切實利益息息相關(guān)。加上人事制度及分配激勵機制所涉及的范圍較廣，其改革工作的推進難度較大。通過推進崗位科學(xué)設(shè)置及全員聘任合同制，加大力度完善人才培養(yǎng)機制，健全績效考核機制，同時不斷完善分配激勵機制制度，以便不斷激勵每位醫(yī)務(wù)人員盡心盡責(zé)的為人民作貢獻。

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篇9

為認真貫徹落實20__年全國衛(wèi)生工作會議精神及深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革。我院于今年3月份啟動了開展“20__年優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動。__外科以此為契機，結(jié)合科室實際，在護理部的帶領(lǐng)下，全科護理人員在外科科護士長張詠梅和護士長周廷梅的親自指導(dǎo)下，堅持“以人為本”的管理和以“病人為中心”的護理理念，力盡“貼近患者、貼近臨床、貼近社會”，切實維護患者健康的權(quán)益，開展了一系列有生有色的活動，并初見成效。

一、率先在全院首推了“護患溝通”活動

護患溝通是從患者入院、治療到出院期間，每天必不可少的環(huán)節(jié)。有效的溝通能讓患者解除焦慮、恐懼心理，能鼓勵患者充滿戰(zhàn)勝疾病的信心，能使護患關(guān)系進一步融洽與和諧。__外科護士長在人力資源有限的情況下，緊緊結(jié)合護理工作實際，摸索出了一套“把時間還給護士、把護士還給病人”的工作模式( ）。護士長親力親為，堅持每天07:30到病房，熟悉每個病人，特別針對危重、新入院的、疑難有待解決問題的患者，進行了面對面的溝通，力求達到讓患者滿意。同時，管床護士也對自己所管床的患者，每天都要抽出專門的時間，開展護患溝通。主要針對患者對治療過程與臨床護理服務(wù)態(tài)度滿意與否和對自己的治療中的疑問等等，一一做出耐心的答疑和記錄在案。與此同時及時反饋給當(dāng)事人，立即改進工作方法和服務(wù)態(tài)度，并主動與患者交流，贏得患者的理解與支持。正是如此，科室的滿意度調(diào)查總能達98%以上。目前，無一例患者投訴。

二、建立健全一系列護理管理制度

創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范活動開展以來，__外科在已有護理管理制度的基礎(chǔ)上，大膽改革創(chuàng)新，制定了一系列相配套和行之有效的護理管理規(guī)定，如《教學(xué)績效考核制度》、《電腦收費管理制度》、《護理人員績效考核制度》等共十多個制度規(guī)定。特別是電腦新系統(tǒng)啟用后，發(fā)現(xiàn)原有醫(yī)囑單簽字存在臨時輸液醫(yī)囑單，在同一時間執(zhí)行數(shù)條醫(yī)囑存在安全隱患等?；诖耍琠_外科建立了醫(yī)囑單簽字工作流程，推出了醫(yī)囑誰執(zhí)行、誰簽字，誰負責(zé)的工作責(zé)任制。此舉，得到了護理部和外科科護士長的首肯以及外科護士長們的認同，并已在全外科推行此項工作。

為認真貫徹落實衛(wèi)生部《綜合醫(yī)院分級護理指導(dǎo)原則》，__外科針對病人的護理級別，率先制定了病人巡視記錄表。嚴格按護理級別巡視病人，并認真作好工作記錄，以便及時發(fā)現(xiàn)患者病情變化，有效地保證了醫(yī)療安全。真正做到了讓患者滿意，讓自己放心。

篇10

摘要目的：通過建立護士工作績效考核體系，為合理分配薪酬、人力資源管理、護理質(zhì)量管理提供科學(xué)依據(jù)。方法：以崗位管理、層級管理、工作量、工作質(zhì)量、護士職業(yè)規(guī)劃等方面為切入點建立護理績效考核體系，使用自制調(diào)查問卷收集資料,并對考核結(jié)果進行分析。結(jié)果：績效考核體系建立后，護士績效工資體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，護理管理者滿意度、護士滿意度、患者滿意度均有提高。結(jié)論：建立行之有效的護士績效考核體系，有利于形成良好的管理導(dǎo)向，提高臨床護理質(zhì)量，調(diào)動護理人員的積極性。

關(guān)鍵詞 績效考核；護士；實踐效果

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.03.059

護理人員的績效是護理人員在護理活動中所作出的成績和貢獻［1］。目前我國構(gòu)建護理績效考核指標體系還處于初級階段［2］，對護士績效考核多集中在基礎(chǔ)護理工作量的統(tǒng)計。我院結(jié)合護士層級崗位管理、護理工作量、工作質(zhì)量、護士職業(yè)規(guī)劃等對護士績效考核進行實踐研究，為建立科學(xué)有效的護士績效考核體系提供依據(jù)?，F(xiàn)報道如下。

1對象與方法

1.1研究對象2012年1~12月采取整群抽樣的方法抽取我院護士。納入標準：在本院工作至少3個月以上的注冊執(zhí)業(yè)護士。排除標準：尚未被聘用的護士、進修護士、實習(xí)護生、護士長。共163名護士參與調(diào)查研究。工作年限：1年以下4名，1~2年32名，3~5年36名，6~10年37名，10年以上54名。文化程度：中專31名，大專103名，本科29名。職稱：護士74名，護師66名，主管護師18名，副主任護師5名。

1.2方法

1.2.1科室間重新分配采用科室間互評的方法，將全院護理單元按工作量、工作風(fēng)險、技術(shù)難度、勞動強度，分為A，B，C，D，E 5級護理單元，A級:兒科、內(nèi)科、ICU，B級：手術(shù)室、產(chǎn)科、急診科、神外科，C級：外科、骨科，D級：婦科、五官科，E級：體檢中心、防保所?？冃?quán)重系數(shù)分別為：1.0,0.95,0.85,0.75,0.5。

1.2.2科室內(nèi)部分配崗位層級系數(shù)占30%，工作量占50%，工作質(zhì)量占20%。

1.2.2.1崗位層級系數(shù)結(jié)合護士職稱、學(xué)歷、工作能力、工作年限，采取自評、互評、核心小組評定的方法按《廣東省醫(yī)院護士崗位管理實施方案》將護士劃分為以下6個層級，并予相應(yīng)的個人層級系數(shù)：N3級1.2，N2-2級1.1，N2-1級0.95，N1-3級0.9,N1-2級0.85，N1-1級0.5。崗位系數(shù)：1年護士0.4，2年護士0.5，3~5年護士0.6，5年以上護士0.7，護師0.8，主管護師0.9，副主任護師1.0。

1.2.2.2工作量統(tǒng)計方法隨著?？谱o理內(nèi)涵的加深和專科護理領(lǐng)域的拓展，將?？谱o理納入護理績效評價指標體系已成為護理管理者廣泛關(guān)注的問題。但目前的護理績效評價的重點往往還放在基礎(chǔ)護理的質(zhì)控上，無法體現(xiàn)?？谱o理的內(nèi)涵，成為阻礙?？谱o理發(fā)展的瓶頸［3］。因此本文采用完成各個護理崗位APN班的數(shù)量作為工作量，APN班系數(shù)由護士投票產(chǎn)生，A班：2.0，P班：2.5，N班：3.0，每月每個護理人員的工作量績效等于該護理人員所上APN班數(shù)乘以班次相對應(yīng)的系數(shù)之?dāng)?shù)字相加之和。如某護士4月份上14個A班，4個P班，4個夜班，那么她的本月工作量績效為：14×2.0+4×2.5+4×3.0=50。

1.2.3工作質(zhì)量的評價方法主要包括護理服務(wù)、基礎(chǔ)護理質(zhì)量、專科護理質(zhì)量、教學(xué)培訓(xùn)、協(xié)作護理、崗位責(zé)任落實、特殊貢獻7部分內(nèi)容。不同層級護士之間均考察7部分內(nèi)容，但層級越高要求越高。

1.2.4績效工資計算方法護士個人績效分值=崗位系數(shù)×層級系數(shù)+工作量績效＋工作質(zhì)量績效。護士個人績效獎金=護士個人績效分值/全科護士績效分值之和×（科室總獎金-特殊獎勵基金）+個人特殊貢獻獎。

1.3評價方法參照劉繼冬等對公立醫(yī)院護士績效考核滿意度的調(diào)查研究［4］。163名護士在績效考核實施前后對6個方面（基礎(chǔ)護理質(zhì)量、?？谱o理質(zhì)量、參與科室事務(wù)管理、協(xié)作護理、崗位責(zé)任落實及科研）進行考核評分，并進行比較。

1.4統(tǒng)計學(xué)處理采用PEMS 3.2統(tǒng)計軟件，計量資料的比較采用配對t檢驗。檢驗水準α=0.05。

2結(jié)果

2.1163名護士績效考核前后6個方面評分比較（表1）

2.2實施前后163名護士滿意度評分比較（表2）

3討論

護士績效考核是醫(yī)院績效考核的一部分，在醫(yī)院實行績效管理，科學(xué)有效地評價護士績效有利于提升護理工作質(zhì)量［5］，提高護士的工作技能、工作滿意度、主觀能動性和創(chuàng)造力等［6-8］。建立護理績效考核體系的過程中，要讓全院護士參與，充分量化的績效考核體系，能使評價結(jié)果客觀真實、公正合理，且績效指標并不是越多越好，要抓住關(guān)鍵問題，否則不僅運作復(fù)雜，且會增加管理者工作負擔(dān)。結(jié)果說明，同一崗位不同人承擔(dān)，因個人層級不同，績效工資不同；同一層級因承擔(dān)不同崗位，風(fēng)險和技術(shù)難度不同，績效工資不同。在其他因素相差不大的情況下，工作數(shù)量、夜班數(shù)量多者獎金高。

3.1薪酬分配逐步合理薪酬滿意度是薪酬績效改革過程中的一個重要的“風(fēng)向標”，是影響護士工作態(tài)度和工作績效的重要因素，也是醫(yī)院人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容［9］。結(jié)果顯示，護士認為實施績效考核后的報酬能體現(xiàn)勞動價值，護士對所得薪酬滿意。但仍有部分護士對薪酬分配不滿意，主要原因是高年資護士要想獲得較高薪酬需要參與倒夜班，其次對于防保所、口腔科、體檢中心非夜班，且工作風(fēng)險、難度較低的科室整體系數(shù)下降。

3.2護士綜合素質(zhì)的提高績效考核體系將學(xué)歷、職稱、繼續(xù)教育、科研論文等作為考核因子，從而激勵了護士自我學(xué)習(xí)、深造，提高自身素質(zhì)。將護理質(zhì)量納入績效考核管理激勵了護士對工作的主動性，明確了其工作內(nèi)容和責(zé)任，強化了安全意識。護士自覺遵守操作規(guī)程，更加注重工作流程和服務(wù)細節(jié)，更加積極主動參與科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及培訓(xùn)。但受科研、論文能力和水平的限制，實施績效考核前后科研數(shù)量比較無明顯統(tǒng)計學(xué)差異，今后應(yīng)加強科研論文寫作水平的培訓(xùn)。

3.3構(gòu)建了有效的管理機制護理學(xué)科要發(fā)展，必須合理、有效地使用人力資源，最大限度地發(fā)揮人才的智慧和潛能［10］。護理績效考核體系可以橫向、縱向地進行科室、個人之間的業(yè)績評價，為人力資源管理提供依據(jù)。醫(yī)院總體績效獎金向技術(shù)含量高、護理任務(wù)重、風(fēng)險大的科室傾斜，必將提高ICU、兒科等崗位的吸引力。由于夜班崗位績效積分高，改變了高年資護士不愿上夜班的現(xiàn)象，充實了夜班護理人力，今后我院將進一步改革各層級系數(shù)、崗位系數(shù)，使薪酬差距進一步增加，將會對護理管理工作有更大的觸動。

3.4護理質(zhì)量持續(xù)改進護士績效考核體系的建立細化了護理質(zhì)量管理的標準，三級質(zhì)控與崗位職責(zé)的相結(jié)合明確了護理工作的行為主體、責(zé)任主體，有利于護士績效意識的增強和個人潛力的發(fā)揮。三級質(zhì)控與護理績效管理相結(jié)合利于從多角度、多層次發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，使護士自身關(guān)注工作效益和效率。

3.5為護士職業(yè)規(guī)劃明確方向各層次護士的合理安排，有助于為年輕護士提供發(fā)展的方向和目標，有利于年輕護士的培養(yǎng)和專業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展［11］。護士績效考核體系的建立，護理管理者可動態(tài)地關(guān)注考核的狀況，將績效考核結(jié)果做不同護士間比較，也可做一位護士全年的縱向比較。通過對護士的評價，將考核結(jié)果與工資分配、晉升、評先評優(yōu)、年終考核、培訓(xùn)進修等掛鉤，崗位管理、層級管理與績效管理的有機結(jié)合使護理人員的個人職業(yè)規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略一致。

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