導語：如何才能寫好一篇護理考核績效分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：績效考核；獎金分配；優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)；護理質(zhì)量

自2010年開始，“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動在全國范圍內(nèi)展開，隨著優(yōu)質(zhì)護理的深入貫徹實施，牽動了護理工作模式、護士排班方式、護理人員分層級管理、護理績效分配等方面的一系列改革?？冃?a href="http://www.eimio.cn/haowen/278816.html" target="_blank">考核是指運用系統(tǒng)的原理、方法，根據(jù)人力資源管理的需要評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是人力資源管理中的一個關(guān)鍵內(nèi)容[1]。我科自2012年9月起，重新制定了護士績效考核及獎金分配方案，以工作量積分為基礎(chǔ)，將崗位得分、護理質(zhì)量、患者滿意度和護士個人考評納入其中，使績效分配更為科學、準確、公平?，F(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院是一所縣級市的三級綜合醫(yī)院，我院老年病科開放床位45張，共有護士18名，均為女性，床護比1∶0.4；年齡：19～36歲，平均（27.31±8.69）歲；職稱：主管護師1名，護師8名，護士9名；學歷：本科3名，大專7名，中專8名。

1.2方法 將科室護士分層、分組，設(shè)置護理崗位，全體護士參加考核，體現(xiàn)工作量、工作質(zhì)量、護理崗位、技術(shù)難度和患者滿意度五個維度。計算方法為：個人績效獎金構(gòu)成=（量化考核積分×職稱系數(shù)×護士分級系數(shù)+崗位分值+滿意度得分+護理質(zhì)量得分+個人考評得分）×每分獎金額+各種補貼。每月結(jié)束后，先根據(jù)本月各項績效考評結(jié)果計算出每位護士當月績效得分，并累加全體護士總得分，再以科室獎金二次分配護理人員所得除以總得分計算出每分獎金額，最后每位護士的績效獎金=個人績效考評得分×每分獎金額+各種補貼獎金。

1.2.1護士分組、崗位設(shè)置及排班

1.2.1.1護士分組老年病科45張病床分為A、B兩個責任組，分別為A組23張、B組22張病床。每組設(shè)3～4名責任護士和1名責任組長，每名護士根據(jù)層級、工作能力和患者護理難度不同分別分管5～8張病床，并根據(jù)護理人員能力強弱搭配排班。

1.2.1.2崗位設(shè)置科室設(shè)有責任護士、責任組長、主班護士、質(zhì)控組員、質(zhì)控組長等護理崗位。責任護士主要完成患者的基礎(chǔ)護理、生活護理、?？谱o理和健康教育等工作。責任組長由高年資、能力強的護士擔任，除分管屬于自己的病床外，還應(yīng)具有一定的解決疑難護理問題的能力，有良好的溝通、協(xié)調(diào)能力及帶教能力[2]，參與指導危重患者的搶救。

1.2.2護士績效獎金構(gòu)成部分的具體核算方法 量化考核積分即每月工作量總得分。在以往按出勤量計算獎金的基礎(chǔ)上，擬定白班基礎(chǔ)分10分/d，夜班因為工作時間長，基礎(chǔ)分為15分/d。白班責任護士每負責一名二級護理生活基本自理者或三級護理患者（我科因為老年人基礎(chǔ)疾病多，三級護理者較少見）得0.1分，負責一名一級護理或二級護理但生活完全不能自理者得0.2分。生活能否自理的標準參照我科《老年患者生活自理能力評定量表》的評定結(jié)果來斷定。夜班護士每負責一個一級護理或新入院1例患者得0.1分。主班護士每辦理一個入院或出院得0.1分。特級護理專護人員1.3分/h，因工作量大、重患者多、搶救患者而延時加班者，加1分/h。

2 效果與體會

簡單、實用、可操作性強，新改革的護理績效分配方案簡單、實用，易于理解，打分方便、省時、快捷。護士每天下班前花1～2 min時間根據(jù)管患者情況打出自己當天的工作量分值。

3 結(jié)論

新的績效考核分配方案實現(xiàn)了按崗分配，多勞多得，質(zhì)量優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，建立了能體現(xiàn)按勞分配的有激勵作用的分配機制。但目前我科對績效考核管理仍處于摸索階段，在實施過程中不斷會有新的問題顯現(xiàn)，我們還將在以后的運行過程中不斷把護士們提出的問題討論整理后重新規(guī)范，體現(xiàn)出PDCA循環(huán)，以使績效考核方案得到更進一步的完善[3]。

參考文獻：

[1]曾玲玲.試論優(yōu)質(zhì)護理管理中的激勵機制[J].護理學雜志，2013，28（7）：51―53.

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張翠萍：女，本科，碩士生導師，主任護師，護理部主任

張翠萍吳靜康璇

摘要目的：探討我院實施護理績效考核分配后的效果。方法：對我院實施護理績效考核前后患者、護士滿意度調(diào)查結(jié)果進行比較，分析實施護理績效考核前后患者滿意度、護士滿意度的情況。結(jié)果：實施護理績效考核后，患者、護士滿意度均大幅度提高。結(jié)論：實施護理績效考核具有良好效果，可提高護理人員工作積極性，提高患者及護士滿意度。

關(guān)鍵詞 護理；績效考核；效果

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.065

Implement nursing performance evaluation and improve comositive nursing quality

ZHANG Cui-ping，WU Jing,KANG Xuan

（Tumour Hospital Affiliated of Xinjiang Medical University,Urumqi830011）

AbstractObjective:To explore the nursing performance evaluation after the distribution effect.

Methods:Before and after the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurse and patient surveyed results were compared.

Results:After implemented the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurses and patients were greatly improved,the difference was statistical significant (P<0.05).Conclusion:Good nursing performance appraisal conclusion could improve nursing staff working enthusiasm and patient′s satisfaction.

Key wordsNursing；Performance appraisal；Effect

新醫(yī)改方案中要求公立醫(yī)院更好地承擔公共醫(yī)療服務(wù)的職能，加強績效考核，提高服務(wù)效率和質(zhì)量，對公立醫(yī)院的管理也提出了新挑戰(zhàn)。護理績效考核是基于護理工作量、質(zhì)量結(jié)合護理難度、技術(shù)要求等要素，將考核結(jié)果與護理人員的評優(yōu)、晉升、薪酬分配相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得、調(diào)動護理人員工作積極性的一種管理方法。我院于2012年7月實施績效考核，有效地提升了護士工作積極性，提高了患者、護士滿意度，為全面落實優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作邁出了一大步。

1實施方案

1.1分配原則以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為核心，堅持公平、公正的原則，按照不同護理崗位設(shè)定不同的績效分配方案，目的是提高護理人員待遇，提升護理人員工作積極性，最終達到讓患者滿意、護士滿意、醫(yī)院滿意、社會滿意、政府滿意的目標。

1.2量化指標

1.2.1量化護理工作數(shù)量指標依據(jù)《新疆維吾爾自治區(qū)醫(yī)療服務(wù)價格》中規(guī)定的護理收費項目進行統(tǒng)計，護理項目的統(tǒng)計數(shù)據(jù)由醫(yī)院HIS系統(tǒng)中的患者住院計價項目系統(tǒng)中提取，以各護理單元為統(tǒng)計單位，得到各護理單元之間的護理服務(wù)項目的數(shù)量（工作數(shù)量），占護理單元分配的80%。

1.2.2量化護理質(zhì)量指標以院科兩級護理工作質(zhì)量（三級、二級護理質(zhì)控）檢查為依據(jù)，細化為病區(qū)管理、特一級護理、護理文書、消毒隔離、護理安全、護理教學和優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)專項管理等專項檢查，采用減分制檢查方法，得出護理各單元的各專項檢查的月得分，用以考核各護理單元的整體護理工作質(zhì)量，占護理單元分配的10%。

1.2.3量化護理滿意度指標以院科兩級分別發(fā)放的在院患者及出院患者對護理工作的滿意度為評價依據(jù)，采用統(tǒng)一的護理服務(wù)滿意度調(diào)查表，得出在院患者滿意度和出院患者滿意度，占護理單元分配的10%。

1.2.4量化護理風險、難度組織護理專家進行討論，最終將每一項護理操作的風險和難度確定系數(shù)。

1.2.5量化能級以護理人員在本崗位的工作年限、技術(shù)職稱作為評價基礎(chǔ)，結(jié)合護理人員在本崗位的工作年限結(jié)合技術(shù)職稱，將護理人員劃分為N1~N4級（N為nurse），每一能級制定出該能級的崗位職責、崗位能力要求、工作考核目標、培訓要求，全院護理人員按照上述要求進行考核。確立護理人員的能級，護理管理者在日常護理工作的安排中，依據(jù)護理人員的能級分配護理工作，能級高的護理人員承擔護理難度較大、風險較高的護理工作，能級低的護理人員承擔護理難度較小、風險較低的護理工作。

1.2.6量化班次2010年初，衛(wèi)計委提出在全國衛(wèi)生體系范圍內(nèi)開展“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)”［1］，要求實施“以患者為中心”的責任制整體護理，護理人員對患者實行從入院到出院的全程無縫隙護理，因此，護理人員的班次已基本簡化為責任班（全程負責分管患者的護理工作）、醫(yī)囑處理班和夜班三種班次，用以評價護理人員出勤各班次所承擔的責任和所付出的勞動。

1.2.7資歷確定以護理人員在本崗位的工作年限、技術(shù)職稱為評價依據(jù)，確定不同年限、技術(shù)職稱的權(quán)重系數(shù)，用以評價護理人員的工作資歷。

1.3分配方法

1.3.1護理總額分配在醫(yī)院績效分配總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上，按照醫(yī)院勞務(wù)分配原則，確定整體醫(yī)護分配比例，實現(xiàn)護理人力成本和績效的單獨核算，徹底與科室醫(yī)療收入、評價分開，實現(xiàn)護理工作的客觀評價，充分肯定護理工作的勞動價值。

1.3.2護理單元分配不同醫(yī)療專科因收治患者病種的不同，開展治療方式的不同，決定護理人員的護理工作在項目、性質(zhì)、責任心、服務(wù)投入上存在相當?shù)牟町愋裕瑖鴥?nèi)有醫(yī)院根據(jù)科室醫(yī)療工作的性質(zhì)將科室劃分類別，設(shè)定科室風險系數(shù)，護理風險系數(shù)等同醫(yī)療風險系數(shù)，或參照醫(yī)療風險系數(shù)設(shè)定護理風險系數(shù)［2］，而醫(yī)療風險系數(shù)不等于護理風險系數(shù)，護理工作瑣碎、繁雜，這種粗放型的評價并不能真正客觀、真實、公平地體現(xiàn)出各護理單元的服務(wù)價值。將護理服務(wù)項目分解、細化后評價，對各護理單元的護理工作綜合量化，使之更加科學、客觀。

1.3.3護理人員分配以科室一級質(zhì)控和護士長環(huán)節(jié)質(zhì)控為主要依據(jù)，建立護理人員月綜合考評表。從護理質(zhì)控查出的問題，出現(xiàn)護理缺陷糾紛，患者對護理人員工作的滿意度，院、科兩級考試，節(jié)假日出勤，臨時頂班等方面進行考評，每月得出護理人員的綜合考評分，用以評價護理人員的工作質(zhì)量。確定護理人員資歷、能級、出勤班次、護理質(zhì)量在護理人員績效分配中的權(quán)重系數(shù)，實現(xiàn)了護理人員績效考核的多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

2效果

2.1績效考核的實施，提高了患者滿意度患者滿意度每季度護理部進行總測評1次，每位患者出院時均需填寫滿意度調(diào)查表，投入意見箱，月末由科護士長進行匯總統(tǒng)計。實施績效考核后，滿意度占科室分配的10%，實施績效考核后滿意度明顯上升。各科室均積極開展各種方便患者的服務(wù)，比如患者入科先送一杯水，患者出院送到電梯口等方式，“把服務(wù)落實到每一個細節(jié)，把關(guān)愛傳遞給每一位患者”的這一服務(wù)理念，細化到護理各項工作，全面落實了優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，提升了患者滿意度，2010年患者滿意度為90.66%，2011年患者滿意度為92.56%，2012年患者滿意度達到了97.58%。

2.2績效考核的實施，提高了護士滿意度護理績效考核分配方案，改變了傳統(tǒng)的以職稱、身份、工作年限為依據(jù)的分配方式，有效地把質(zhì)量、資歷、能力綜合，真正體現(xiàn)了公平、公正的分配原則?？冃Э己朔桨竷A向臨床一線，對特殊科室如ICU、特需科給予一定崗位津貼。2010年護士滿意度為73.90%，2011年護士滿意度為80.50%，2012年護士滿意度達到了84.84%。通過一系列分配方式的改變，在一年的運行中，得到了護士的一致好評，護士滿意度大幅度提高。

2.3人力資源調(diào)配更加科學合理實施績效考核后，為建立科學合理的人力資源調(diào)配方式奠定了理論依據(jù)。護理部根據(jù)科室護理的工作量、難度、疑難危重患者的數(shù)量進行統(tǒng)籌調(diào)配護士，在保證患者安全的基礎(chǔ)上，提高工作效率，減少人力資源的浪費。當科室工作量大時可向科護士長申請增加人力資源，科護士長在片區(qū)內(nèi)進行人員調(diào)動，未能完成調(diào)動時，上報護理部，護理部進行全院的護理人員調(diào)配。

2.4提升護理質(zhì)量績效考核分配方案，科室分配中質(zhì)量占比達10%，這就促使護理工作不僅要抓服務(wù)、提升滿意度，同時還應(yīng)嚴把質(zhì)量關(guān)。各科室在大力落實優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的每一項舉措時，遵循以質(zhì)量為核心的思想，從護理服務(wù)、質(zhì)量雙重途徑提升護理團隊，最終得到患者認可。

3小結(jié)

績效考核的實施，從根本上改變了傳統(tǒng)的分配模式，獲得了良好的效果，在多次的檢查中均獲得了護理專家的好評。我院通過不斷進行護士滿意度調(diào)查，持續(xù)改進績效考核分配方案，最終達到讓護士滿意，提升整體護理隊伍素質(zhì)的目的。

參考文獻

［1］衛(wèi)生部.衛(wèi)生部辦公廳印發(fā)《2010年“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動方案》的通知［DB/OL］.（2010-02-05）［2013-05-06］.docin.com/p-103998057.html.

［2］方芳，魏紅蕾，李萍，等.以能級、風險、工作量為基礎(chǔ)的護士績效考核方法初探［J］.護理研究，2011，25（11）：2890-2891.

篇3

【關(guān)鍵詞】績效分值；護理管理

【中圖分類號】R197.323 【文獻標識碼】C 【文章編號】1004-7484（2014）02-0996-01

護理管理者在實際工作中，對績效考核法、薪酬分配和激勵機制等方面需要不斷進行探索和實踐，逐步建立長效機制，以調(diào)動護士的工作積極性，更好地服務(wù)于病人。目前在優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的推進下，我科實行責任大包干，對護士的薪酬分配傾向護理工作量，質(zhì)量、技術(shù)含量，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)老優(yōu)酬，現(xiàn)把我科現(xiàn)階段實施的績效考核方案報告如下。

1頭腦風暴，制訂績效分值

根據(jù)總的工作量，病人數(shù)量責任包干，我科有神經(jīng)外科和普外科病人，盡量輕、重病人搭配，如有重病人臨時調(diào)配護理人員，重新制訂個崗位的工作量及職責，績效分值征求全科護理人員的意見，反復組織學習和討論，在討論學習、實施的過程中，不斷改進和完善。

2績效分配方案介紹

績效分配由職稱獎+工作量獎，職稱獎由院部在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。工作量獎由護士工作數(shù)量、工作質(zhì)量、患者滿意度來綜合考評，以分值表示。護士長將護士排班表及護理分值表相結(jié)合，要求護士在下班前真實填寫，一個月為期限，而護士長月初計算每個護士上個月的工作數(shù)量分值、工作質(zhì)量分值、滿意度分值算出總量分值后，護士個人再核算，確認無誤后，護士長根據(jù)分值算出總分值，來計算績效分配結(jié)果。下面介紹工作量獎分值。

2.1工作數(shù)量分值

每個班次不同的工作性質(zhì)建立基礎(chǔ)分，并在基礎(chǔ)上加分。危重病人加0.05，氣管切開病人加0.1，非鼻飼氣管切開病人加0.05，執(zhí)行圍手術(shù)期護理工作加0.05，日間搶救病人加0.1，夜間搶救加0.2；積極加班者根據(jù)加班的班次和時間來定，另加0.05，主班結(jié)帳超過20天加0.05。以上情況若由多人完成，應(yīng)將所得的分值進行平分。每個夜班獎勵50元。

2.2工作質(zhì)量分值

護士長對每位護士的質(zhì)量進行考核，公平公正。護理質(zhì)量以90分為合格，91～95分加0.1，96～100加0.2，86～89扣0.2，80～89扣0.4。護理部對科內(nèi)護士的質(zhì)控落實到個人，單獨獎罰。

2.3滿意度計算分值

滿意度調(diào)查每周護士長對住院病人進行調(diào)查，出院病人于出院前一日由辦公室護士發(fā)放，以包干床位為單位每月算出責任護士的服務(wù)滿意度，科室其他人員參考科室平均滿意度。滿意度考核結(jié)果以95分為合格，每降低0.5扣0.1，每上升1分獎0.1；被患者或家屬書面表揚者科級0.1/次，院級0.15/次。點名批評者扣0.3/次。

3討論

3.1實施績效護理分值，真正體現(xiàn)公平公正

目前績效分配傾向工作量大、壓力大、夜班的崗位傾斜，基本打破了獎金分配的平均主義，實現(xiàn)“多勞多得，少老少得”的原則。原來都拿平等的獎金，使獎金分配不均，導致工作量大、夜班等崗位護士不想做，對工作失去原有的興趣，影響工作質(zhì)量。

3.2建立有效的激勵機制，提高護士的滿意度

績效考核分配方案是全體護士共同討論，考慮科室的實際情況制訂的方案，多老多得，增強護士績效意識，護士獎金和護士工作數(shù)量有關(guān)，極大地調(diào)動了護士工作積極性。我科非在編護士較多，在編和非在編享受同等分值待遇，分值只與工作量、工作數(shù)量、滿意度有關(guān)，非常合理，消除了護士之間分配不平衡和大鍋飯現(xiàn)象，使護士踴躍投入?yún)⑴c護理工作。

3.3增加工作責任心，提高工作質(zhì)量

績效分值其中一部分是工作質(zhì)量的分值，充分發(fā)揮了績效的經(jīng)濟杠桿的作用。護士為提高護理質(zhì)量，護士責任心增加了，開展績效分值的一年，小錯誤發(fā)生率明顯降低，差錯事故發(fā)生率為零。

3.4改善服務(wù)態(tài)度，提高病人的滿意度

績效分值很大一部分傾斜病人的表揚，本月有病人表揚信、錦旗給予加分值；本月滿意度高也給予加分值，護士的服務(wù)價值在績效分值中得到體現(xiàn)，大大地改善了護士的工作和服務(wù)態(tài)度，患者的滿意度提高，極少收到患者關(guān)于服務(wù)方面的投訴。

3.5服從經(jīng)濟規(guī)律，提高管理效能

護士作為高應(yīng)激的職業(yè)群體，工作對象是最復雜的生物體――人，由于護理職業(yè)的特殊性，特殊的職業(yè)環(huán)境，工作超負荷，社會地位低、待遇低、職業(yè)風險大、知識更新的壓力，各種晉升考核等，均造成護士工作壓力增加。如何在護士承受壓力的情況下，又能充分調(diào)動護士的積極性，是護理管理的難點和重點?？冃Х种档膽?yīng)用，做到多老多得，獎罰分明，目前在提高管理效能上，起到一定的作用。

參考文獻：

[1] 李星梅.護理績效考核實施前后效果比較及結(jié)果分析[J].中國實用護理雜志，2006，25（10） ：88―90.

篇4

重慶市秀山縣醫(yī)院骨科，重慶 409900

[摘要] 目的 探論如何有效實施護士績效管理，以提高護理其工作質(zhì)量和工作滿意度，穩(wěn)定護士隊伍。方法 制定績效考核方案，采用護士長、醫(yī)生及質(zhì)控護士評價、護理工作量、護理工作質(zhì)量相結(jié)合的綜合考核，并與崗位系數(shù)相結(jié)合的方法，進行動態(tài)量化績效考核管理，考察護士的整體綜合素質(zhì)。結(jié)果 護士績效管理的實施，不僅提高了護理人員的工作積極性和主動性，還提高了其工作效率及護理服務(wù)質(zhì)量?？s短了與患者的距離，密切了護患關(guān)系，真正做到了貼近患者、貼近臨床，讓患者看得見、摸得到、感受得到，使患者更加滿意。醫(yī)生對護士的工作滿意度也明顯提高，醫(yī)護關(guān)系更加和諧。結(jié)論 強化護士職業(yè)認同感，提高護理質(zhì)量，激勵護士潛能，穩(wěn)定護士隊伍 ，增強護士工作的成就感，提高護士工作滿意度。

[

關(guān)鍵詞 ] 績效管理；績效考核方案；護理人員

[中圖分類號]R19　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2015）03（a）-0151-02

Design and Application of Performance Appraisal for Nurses

TANG Mingya

Department of Orthopedics， Hospital of Chongqing County， Xiushan，Chongqing，409900 China

[Abstract] Objective To explore the theory of performance management implementation of nurse， quantify the nurse workload and work quality， improve the quality of nursing work and nurses job satisfaction， the nurse team. Methods Making performance evaluation plan， use the head nurse， the doctor and nurse quality evaluation， nursing workload， the combination of nursing work quality comprehensive evaluation， and combined with post coefficient， the method of dynamically quantitative performance appraisal management， nurses&acute;overall comprehensive quality. Results The nurses after the performance management， and fully mobilize the nurses&acute;working enthusiasm and initiative， to improve the efficiency of nursing work and nursing service quality. Shorten the distance with the patient and the close relationship between nurses and patients， really close to the patients， clinical press close to， let patients see， touch， feel， make the patients more happy. The doctor is improved obviously on nurses&acute;job satisfaction， the medical relationship more harmonious. Conclusion To strengthen the nurse professional identity， improve the quality of nursing， motivate nurses potential， stability of nurse team， enhance the nurse work achievement， increase the nurse job satisfaction.

[Key words] Achievements management； Achievements inspection plan； Nursing staff

[作者簡介] 唐明亞（1970-），女，土家族，重慶秀山人，本科，副主任護師，研究方向：臨床護理管理。

績效管理是一種溝通協(xié)商機制，具體指溝通雙方，即組織和員工，就員工的任務(wù)、職責、工作標準等問題交換意見，最終由組織方制定和實施績效計劃，以便對員工和團隊提供及時有效的行為、 態(tài)度控制、調(diào)整以及反饋。該過程主要涉及到對員工工作結(jié)果、行為和態(tài)度以及投入的相關(guān)要素的標準的評價、確定和反饋[1]；績效考核是指按照一定的標準，運用科學系統(tǒng)的方法、原理、檢查和評定員工在對職責的履行程度及工作效果，從而確定其工作成績的一項動態(tài)性考評工作[2]?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊徊糠郑淮砜冃Ч芾淼娜績?nèi)容。護士績效考核也是衛(wèi)生部關(guān)于開展“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”的護理改革的重要內(nèi)容之一。該科自2013年12月始制定護士績效考核分配方案，實行積分制考核方法，根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使得績效分配向臨床崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的護士傾斜，對于能力、水平貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干得到較高的內(nèi)部分配標準。在創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)病房的活動中，通過績效分配管理辦法，護士不僅主觀能動性和主動服務(wù)意識大為提高，各項工作也得到顯著改善，護理質(zhì)量及護士的整體素質(zhì)得到了全面提高[3]?，F(xiàn)將具體方案及管理成效報道如下。

1方案的設(shè)計與應(yīng)用

1.1 設(shè)計

為徹底調(diào)動每個護士的積極性，制訂了護理績效分配方案，經(jīng)全體護士反復討論后，產(chǎn)生出了一套科學、合理、可操作、目標可實現(xiàn)的績效考核標準和方案，考評者運用綜合考核方式對護士各項素質(zhì)和能力進行考察：其中不僅有多種方法及技術(shù)，還采用定性定量相結(jié)合、動態(tài)靜態(tài)相結(jié)合的方法?？己松婕白o理質(zhì)量、 護理工作量、員工考評、不良事件主動上報，其中護理質(zhì)量考評包括護理安全管理、無菌技術(shù)操作、健康教育、規(guī)章制度落實、基礎(chǔ)護理、急救措施落實、專業(yè)技能、護理文書、病區(qū)管理；員工考評包括組織紀律、工作態(tài)度、儀容儀表、對規(guī)章制度的遵守情況、溝通協(xié)作能力、理論水平、醫(yī)德醫(yī)風等內(nèi)容；護理工作量則量化到各班次。

1.2 應(yīng)用

方案確定后，在將其與績效考核掛鉤之前，必須給護士一個熟悉方案內(nèi)容的過程，要組織他們就方案就行共同學習和討論，征求護士意見后，還應(yīng)該獲得每位護士的簽字認可。為調(diào)動成員積極性、樹立良好的競爭氛圍，在科內(nèi)實施員工考評機制，考評得分占績效考核的30％，由護士長、醫(yī)生、質(zhì)控護士分別打分，且三者權(quán)重系數(shù)不一樣，其中護士長權(quán)重系數(shù)為0.3、醫(yī)生權(quán)重系數(shù)為0.2、質(zhì)控護士權(quán)重系數(shù)為0.5，對質(zhì)控護士的考核權(quán)重系數(shù)護士長為0.6、醫(yī)生為0.4；護理質(zhì)量以百分制考評，考評得分占績效考核的40％；工作量占績效考核的20％；不良事件主動上報占績效考核的10％；實施期間，每月反饋考核結(jié)果給每位護士，并將其與績效工資掛鉤，特別是在年度考核中，讓表現(xiàn)最優(yōu)的護士獲得更多評先評優(yōu)和外出學習等個人發(fā)展的機會，使激勵機制發(fā)揮長久有效的作用[4]。并將考核得分較低者共同分析原因，查找差距，使他們積極主動參與，充分發(fā)揮其主觀能動性，在科室形成員工的精神面貌積極向上，相互競爭，相互幫助的良好局面。

2結(jié)果

實施護士績效考核方案半年后，護士的服務(wù)態(tài)度、工作積極性、主動服務(wù)意識等方面等方面都有了明顯的進步，不少人都得到患者的多次贊揚，與患者的距離明顯縮短，護患關(guān)系更加密切，真正做到了貼近患者、貼近臨床，做好患者的基礎(chǔ)護理、?？谱o理和心理護理，認真落實優(yōu)質(zhì)護理，讓患者看得見、摸得到、感受得到，使患者更加滿意。醫(yī)生對護士的工作滿意度也明顯提高，醫(yī)護關(guān)系更加和諧；創(chuàng)造性地調(diào)動護士潛能，在臨床工作中發(fā)明創(chuàng)造適合本科室護理特點的治療護理措施及護理設(shè)備，提高了護士的職業(yè)認同感，節(jié)假日加班更為主動。

3結(jié)論

3.1強化護士職業(yè)認同感，提高護理質(zhì)量

作為社會認同的一種基本形式，職業(yè)認同產(chǎn)生于個體對自身職業(yè)與其他職業(yè)的社會評價的比較，一旦個體對自身職業(yè)形成了這種認同，那么他的工作就會更加自覺和主動，且這種力量持久、穩(wěn)定的[5]。通過改變傳統(tǒng)的分配方式，將護士工作量化考核，護士個體收益變得顯而易見，這勢必會使護士對工作變得更加積極主動、對工作的滿意度也會大大提稿，加之護理工作可為其家人健康提供長期的醫(yī)療資源保障，使得護士的自身價值得以體現(xiàn)，護士對職業(yè)的認同感得以強化。通過護理績效管理的實施，細化了護理質(zhì)量管理的標準，完善了護理質(zhì)量控制體系，做到人人有事做，事事有人管，工作責任更加明確，發(fā)現(xiàn)問題時能在最短時間內(nèi)落實到責任人，為護士長管理提供了有效的信息反饋，從而提供護理質(zhì)量。

3.2激勵護士潛能，穩(wěn)定護士隊伍

護士是護理工作的行為主體，是護理服務(wù)工作的責任主體。一方面，績效考核一旦常規(guī)化，護士的成績和進度就能得到不斷肯定，護士會更加堅定自己的理想和信念，更加熱愛自己的崗位；從另一方面來看，如果護士在日常工作中存在缺點和不足，績效考核會即時發(fā)現(xiàn)這些不足，從而幫助護士認識自身不足，自覺規(guī)范個人的不良行為。在受挫和面對懲罰時，他們的責任感和績效意識會漸漸提高，護理服務(wù)態(tài)度也會逐漸提高，最終做到積極進取，努力工作。通過實施護士績效考核，打破了平均主義的分配方法，實行公平合理，按勞分配機制，強化護士崗位意識，體現(xiàn)了“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的分配原則，肯定了護士的勞動價值，穩(wěn)定了護士隊伍。

3.3增強護士工作成就感，提高工作滿意度

除了護士這一主要角色外，護士在護理工作中其實還有承擔許多角色，如病人的教育者、咨詢者等。因為護士工作本身就不是一件可以輕而易舉完成的工作。從患者、患者家屬到醫(yī)院管理者、醫(yī)生，都對護士工作的高質(zhì)量抱有一種期待。因此，不少護士在工作中，面對如此大的壓力，有時會出現(xiàn)力不從心和壓力巨大的增加。通過實施績效考核增加了護士對工作的成就感以及對醫(yī)院的歸屬感，極大地提高了他們的主動性和積極性，使護士以病人為中心，在臨床護理工作中，以愛心、耐心、細心、責任心為病人服務(wù)，滿足了病人的護理需求，同時也縮短了護患距離，密切了護患關(guān)系，真正做到貼近病人、貼近臨床，讓病人看得見、摸得著、感受得到，使病人感到滿意，從而得到病人尊重和社會的認同，使護士對工作的成就感得以提升，提高了護士對工作的滿意度。

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參考文獻]

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篇5

關(guān)鍵詞：護理人員；績效工資；改革

【中圖分類號】R47【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783(2012)02-0409-02

績效工資是醫(yī)院再分配的重要組成部分，是激勵護理人員工作積極性的有效經(jīng)濟杠桿。因此，充分利用績效工資這一激勵機制，調(diào)動護理人員的工作積極性,建立一套有激勵、有競爭、有活力的護理人員績效工資分配體系，對護理人員自覺履行職責具著強大的內(nèi)在驅(qū)動力。[1]我院在這一目標的指引下，結(jié)合自身特點，對護理人員績效工資分配進行了探索和改革，充分調(diào)動了護理人員的工作熱?，F(xiàn)介紹如下：

1我院護理人員績效工資改革的背景

我院為一所市屬“三甲”醫(yī)院，核編床位900張，設(shè)有30（38）個護理單元。全院共有護理人員610人，護理人員與床位比為0.4∶1，護理人員與醫(yī)生比為2:1。護理人員結(jié)構(gòu)為：副主任護師占3 %、主管護師占 10.3%、護師占24.3 %、護士占60%。

2001年開始，我院對獎金分配方案進行了探索性的改革，按經(jīng)濟效益、護理質(zhì)量、護理工作強度、醫(yī)德醫(yī)風等幾個方面較為籠統(tǒng)地核算護理人員的獎金，將全年的整體經(jīng)濟效益平均到四個季度，按季度發(fā)放獎金，全院所有護理崗位人員的獎金額度基本在一條平均線上，護理管理人員與普通護士的獎金也基本持平，護理人員的績效工資與崗位勞動強度、風險程度、管理能力、護理質(zhì)量等沒有必然的聯(lián)系，造成“干多干少一個樣、干好干差一個樣”。這種“大鍋飯”的分配模式，嚴重挫傷了護理人員的工作積極性。[2]

2007年初，我院再次對醫(yī)務(wù)人員的績效工資分配方案進行了徹底改革，制定并不斷完善《護理人員績效考核方案》。《方案》針對各護理單元實際情況確定各項護理工作內(nèi)容的基礎(chǔ)分值。各項目在不同科室所占分值可以不同，兼顧了勞動強弱、風險大小、職稱高低、完成效果、效益好壞以及科研、教學、服務(wù)、管理等多方面因素，較為合理、科學地體現(xiàn)了“獎勤罰懶、多勞多得、公平合理” 的分配原則和激勵機制，在一定程度上提高了病人對護理人員的服務(wù)滿意度，取得了良好的成效。

2護理人員績效工資具體核算指標

我院護理人員獎勵分配辦法按護理崗位不同分為四種：住院科室、門（急）診、醫(yī)技科室、其它輔助科室，醫(yī)院相關(guān)職能部門根據(jù)即定的方案，核算出以科室為單位的護理績效工資總額，各科室在此基礎(chǔ)上進行科內(nèi)二次分配。

2.1住院科室護理人員績效工資主要根據(jù)病房工作量、勞動強度和風險、科室經(jīng)濟效益和質(zhì)量考評。

2.1.1將住院科室工作量如出院人次、占床日數(shù)、特級護理數(shù)量等制定出合理的單價：每天每個占床量獎勵該科護理單元16元，每出院人次獎勵20元，每一小時特級護理獎勵5元，計獎時根據(jù)實際發(fā)生量乘以單價和質(zhì)量考評分，得出病房工作量部分應(yīng)得的績效工資；

2.1.2勞動強度和風險獎是采集當月各科室人均注射量、人均搶救次數(shù)、人均急診入院人次和人均終末處理次數(shù)總量這四項指標，利用綜合指數(shù)法進行排名，名次越排前，得到這一部分的績效工資就越多；

2.1.3護理人員是科室成本的產(chǎn)生元素，但他們更是科室的“管家婆”，護士把家當好了，就能管住科室不該消耗的成本。所以，科室有結(jié)余，護理人員也能得到人均結(jié)余的5%～12%的獎勵。

2.1.4護理質(zhì)量考評是考核小組每月按照護理質(zhì)量評價標準檢查各護理單元工作質(zhì)量，進行月度考核打分，考核分值與應(yīng)得獎勵總額相乘，得出最后結(jié)果。

2.2門（急）診護理人員績效工資是按實際上崗日數(shù)、職稱、勞動量結(jié)合質(zhì)量考評計獎。

2.2.1我院正常上崗日為每月22.5~24天，因工作需要增加上崗天數(shù)，按超時或加班處理；A班、P班、N班實行按班定價：A班12元/班次，P班20元/班次，N班30元/班次。

2.2.2護理職稱績效基數(shù)：主任護師、副主任護師、主管護師、護師、護士的績效工資每級每日相差3元。

2.2.3門（急）診護理人員勞動量獎是采用門診護理人員注射量、出診量、抽血人次等近30項數(shù)據(jù)，核算部門每月統(tǒng)計門（急）診科室的工作量，每項工作量定出不同的單價，再根據(jù)單價及工作量進行核算。

2.2.4門（急）診護理人員績效工資總額根據(jù)以上三項結(jié)合護理質(zhì)量考核分，得出各門（急）診科室月獎勵總額。

2.3醫(yī)技科室護理人員績效工資計算辦法和門（急）診相近，區(qū)別在于勞動量項目及其單價，如，胃鏡室以胃鏡、腸鏡、纖支鏡檢查量為核算數(shù)據(jù)；影像科以CT、超聲、放射檢查量為核算數(shù)據(jù)。

2.4輔助科室參照全院護理人員人均獎80%計發(fā)，但也要制定相關(guān)指標。如消毒供應(yīng)室的成本增長應(yīng)與全院業(yè)務(wù)收入持平：該比例每下降1%，績效工資上浮1%，但不得超過門診護理人均獎；支收比每超1%，績效工資下調(diào)1%。

3體會

我院護理人員績效工資改革方案的實施，基本達到公平、公正的原則，還更好地體現(xiàn)了護理勞動強度、技術(shù)含量和風險系數(shù)，激發(fā)了護理人員的工作積極性，進一步提高了護理質(zhì)量，增強了科室成本核算，加強了醫(yī)院管理，更好地為患者服務(wù)。

3.1提高了護理人員工作積極性。我院在護理人員績效工資改革前，全院護理崗位人員的績效工資基本在一條平均線上，沒有體現(xiàn)績效的意義?？冃ЧべY分配改革后，績效工資核算向勞動強度大、風險程度高的崗位傾斜，體現(xiàn)尊重勞動、尊重知識，[3]績效工資不再單純以科室業(yè)務(wù)收入來核算。護理績效考評也直接與績效工資掛鉤，體現(xiàn)了分配制度的陽光，護理人員每月對照自己的考核表，可以清楚地認識到自己工作成績與不足，激發(fā)了競爭力，也激發(fā)了上進心，對護士提高自身素質(zhì)起到較好的促進作用，對提高護理人員工作積極性起到積極的推動作用。[4]

3.2提高了護理工作質(zhì)量。三分治療，七分護理，護理工作在醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域占據(jù)著舉足輕重的位置?？冃ЧべY分配改革在于重實績、重貢獻，客觀地反應(yīng)護理人員的工作量和業(yè)績。護理績效考核不但有護理服務(wù)質(zhì)量，護理數(shù)量也計入在內(nèi)，是否高質(zhì)量、高效率地完成本職工作，決定每月領(lǐng)取的績效工資量。如果有病人投訴或差錯事故發(fā)生，不但須按醫(yī)院相關(guān)制度給予處罰，而且也將全部列入績效工資考核內(nèi)容中。

3.3提升了醫(yī)院管理水平。護理人員績效工資分配改革，強化了護理管理職能，加強了各級護理人員的責任感，有利于護理質(zhì)量提高，也為醫(yī)院管理走上規(guī)范化、制度化、科學化奠定基礎(chǔ)，醫(yī)院整體管理水平將得到進一步提升。

3.4增強了成本控制觀念。護理成本是在護理服務(wù)過程中所消耗的物質(zhì)資源價值和必要的勞動價值的貨幣的表現(xiàn)。[5]成本核算是價值規(guī)律的要求，是醫(yī)院經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，但是，我國臨床護理管理人員對成本管理一般還停留在管錢、管物上，往往忽視人力、管理、信息及其它護理成本。實行護理人員績效工資改革后，將護理組織、技術(shù)、質(zhì)量、信息、物質(zhì)管理等項目納入績效考核中，實現(xiàn)降低醫(yī)療護理成本，提高護理管理效益。

3.5促進了人力資源管理?？冃Х峙涓母锴?，護理人員往往通過各種社會關(guān)系將自己調(diào)整到輕松、不值夜班的崗位，這種行為困擾著護理管理者，也對醫(yī)院人力資源管理部門造成不良干預(yù)。護理人員績效工資改革后，護理人員值夜班的熱情較前提高，申請調(diào)換崗位的人數(shù)減少，我院護師、主管護師人均晚夜班次數(shù)較前明顯增加，對護理人員的工作起到了良好的導向，較好地解決了這一棘手難題。[6]

護士長在臨床護理管理過程中，長期從事繁瑣而重復性強的工作，沒有量化管理，體現(xiàn)不出個人成績，護理管理隊伍得不到促進。通過績效工資分配改革，逐漸建設(shè)一支較高素質(zhì)的護理管理隊伍，激發(fā)護理管理人員的內(nèi)在潛力。

3.6促進護理人員績效工資的合理分配。為體現(xiàn)多勞多得，績效工資向臨床一線護理人員傾斜，體現(xiàn)了護理工作的含金量。[7]護理人員工資主要分為兩部分，一部分是職務(wù)工資和津貼，另一部分是績效工資。在第一部分中，職務(wù)工資相對固定，差別并不很大；醫(yī)院的崗位津貼則依不同地區(qū)、不同級別等因素，略有差別。另一部分，即績效工資。我院護理人員績效工資分配改革后，對分配系數(shù)進行了較大的調(diào)整，一是大力提高晚夜班的績效分配系數(shù)，拉開日班與晚夜班的分配差距，體現(xiàn)績效向一線傾斜，向高風險、苦、臟、累崗位傾斜。二是在原按崗定酬的基礎(chǔ)上，實行同一崗位的績效工資因知識水平、操作技能（職稱高低）而有所不同，這樣促使高職稱、高年資、高知識層次的護理人員自愿到臨床一線承擔較大工作責任、工作強度的工作。

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篇6

1.1 一般資料 我所在的基層醫(yī)院的全體護理人員共191人，女性187人，男性4人；其中年齡最大的護理人員53歲，年齡最小的護理人員19歲；平均年齡33.5歲；護士100名，護師47名；主管護師44名；其中中專學歷的89名，大專89名，本科的13名；門診室的護士16名、內(nèi)科病區(qū)護士61名、外科病區(qū)護士43名、產(chǎn)科病區(qū)護士28名、手術(shù)室護士13名、急診護士12名，供應(yīng)室護士4名。

1.2 改革方法

1.2.1 舊方式的工資分配方法 以前護士的工資由基本工資和獎金組成，基本工資每月固定發(fā)放，在護士取得執(zhí)業(yè)資格證書而且工作年滿一年后給科室的全額獎金。不同科室每個月的效益并不同，因此不同科室的護士之間或產(chǎn)生獎金差，但是在同一科室之間根據(jù)不同的職稱所分到的獎金系數(shù)有所不同，職稱越高的護士得到獎金越多。

1.2.2 改革后的工資分配方法 根據(jù)績效進行工資改革，將護士的工資分為基本工資、績效工資，最終得到的總工資為二者之和。其中基本工資是檔案工資中的固定部分，績效工資根據(jù)護士的實際工作情況，每月將發(fā)放不等的數(shù)量。

1.2.3 績效考核分配方案如下 護士的績效工資與所在科室的經(jīng)濟效益掛鉤，按永?？h人民醫(yī)院經(jīng)濟管理方案，每月每位護士所得績效工資的70%歸個人（即為基礎(chǔ)績效工資，用工作職責作為考核依據(jù)，按質(zhì)按量完成可全得，沒完成或完成不好，一項或一處扣0.5%，依此類推），其余30%的績效工資根據(jù)護士本月崗位職責完成的工作量等量化分值來計算。

1.2.3.1 病區(qū)護士崗位考核分計算

1.2.3.1.1 基礎(chǔ)分（占40%）：正常白班10分/個；教學5分/月；長、卡班8分/個；培訓5分/月；大夜班14分/個；質(zhì)控5分/個；小夜班12分/個。

1.2.3.1.2 工作分（占40%）：護理一般病人1分/人，手術(shù)病人2分/人，危重病人5分/人，大搶救5分/次，中搶救3分/次，小搶救2分/次，根據(jù)科室當日總的病人數(shù)核算。（責任組長工作分取本科護士當月工作分的平均數(shù)）。

1.2.3.1.3 相關(guān)分值（占20%）：獎勵分：三星護士5分/月，二星護士3分/月，一星護士2分/月，每季度全院滿意度調(diào)查獲得最滿意護士提名2分/次，科室講課、護理查房2分/次，全院講課5分/次。處罰分：患者投訴-5分/次，護理缺陷-1分/次，護理差錯-3分/次，遲到、早退、著裝儀表不規(guī)范-2分/次，三基考試不合格-3分/次。

1.2.3.2 非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分。手術(shù)室護士崗位考核分計算：

1.2.3.2.1 基礎(chǔ)分（占40%）白班10分/個，小夜加班2分/個，大夜加班3分/個，節(jié)假日值一線班2分/個，節(jié)假日值一線班1分/個。

1.2.3.2.2 工作分（占40%）參加大手術(shù)5分/次，中手術(shù)3分/次，小手術(shù)2分/次，參加搶救3分/次，術(shù)前、術(shù)后訪視1分/次。

1.2.3.2.3 相關(guān)分值與病區(qū)護士相同。

1.2.3.3 門急診護士崗位考核分計算

1.2.3.3.1 基礎(chǔ)分（占40%）白班10分/個，值班12分/個。

1.2.3.3.2 工作分（占40%）輸液3分/個抽血2分/個；肌肉注射2分/個；皮試2分/個；霧化2分/個；給氧2分/個；留置針注射2分/個；CT增強15分/個；大搶救5分/次；中搶救3分/次；小搶救2分/次。120出診護士績效=120護士的全部績效總數(shù)÷出診總次數(shù)×護士個人出診的次數(shù)。

1.2.3.3.3 相關(guān)分值與病區(qū)護士相同。

1.2.3.3.4 門診外科護士績效工資按醫(yī)院經(jīng)濟管理方案執(zhí)行，按質(zhì)按量完成可全得，沒完成或完成不好，一項或一處扣0.5%。

1.3 護士績效考核計算辦法 護士每月考核分值=基礎(chǔ)分之和×40%+工作分之和×40%+相關(guān)分值×20%。

分值績效=30%績效總數(shù)÷護士考核總分值。

個人績效工資=分值績效×護士考核分值+基礎(chǔ)績效工資。

2 結(jié) 果

2.1 績效工資改革前后患者滿意度的變化 現(xiàn)將2010年和2011年患者滿意度進行比較，如見表1：

2.2 績效工資改革后的護理管理檢查結(jié)果 現(xiàn)將2010年和2011年的護士護理質(zhì)量檢查進行比較，如見表2：

3 討 論

根據(jù)以上比較得到的體會：

3.1 建立良好護患關(guān)系，提高患者滿意度 隨著現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭越來越激烈，績效考評作為一種現(xiàn)代管理理念，引起醫(yī)院經(jīng)營管理層的重視［3］。實施績效工資改革后，護理人員在互相競爭的情況下熱情對待自己的工作。與患者密切友好地溝通，解決患者提出的各項問題，實施后護理投訴明顯減少，患者滿意度明顯上升。

3.2 使醫(yī)院整體護理質(zhì)量得到改進 為了公平公正發(fā)放每個月的績效工資，護理部每月對臨床科室的護士進行全面的護理質(zhì)量考核，各科室護士長輪流參加護理質(zhì)量檢查?？冃И劷鹬苯邮艿阶o理質(zhì)量的影響，因此，每一位護理人員都把工作做到最好，并且形成了良好的相互競爭氛圍。從而護理人員充分地意識到護理質(zhì)量的重要性，工作積極性也明顯得到提高。

3.3 績效工資提高護理管理 基層醫(yī)院護士績效工資的改革在護理管理中起到了相當好的作用效果，我院護理人員的績效工資改革方法具有公平合理性、公開性、全面性以及科學性的特點。在醫(yī)院公平合理是每位護士希望得到的待遇，也是產(chǎn)生凝聚力的前提，我院開展的績效工資公平合理性在于相同能級和職責的護士均采用同一評價標準，不同工作崗位的護理人員考核結(jié)果具有可比性。

參考文獻

［1］王偉.護理績效管理的實踐與體會［J］.全科護理，2010，23（8）：78.

篇7

關(guān)鍵詞:醫(yī)院績效考核方案

建立一套科學、系統(tǒng)、客觀、實用的績效考核與分配體系，對準確反映醫(yī)院整體的管理水平和各科室、部門的工作績效，構(gòu)建符合新醫(yī)改方向的激勵約束機制，強化醫(yī)務(wù)人員的責任意識、規(guī)范意識、質(zhì)量意識、服務(wù)意識、成本意識，促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)水平的持續(xù)提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有重要意義。

一、醫(yī)院績效量化考核改革方案的構(gòu)想

(一)績效量化考核體系的建立

我院可借鑒和汲取平衡計分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標等先進績效管理方法和核心理念，建立具有我院自身特色的績效量化考核體系和方法?？己梭w系可簡單概括為為“兩個方面、三個層級、七個維度”。兩個方面：行政管理考核，醫(yī)療業(yè)務(wù)考核。

三個層級：科內(nèi)自控考核，職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室考核，院領(lǐng)導對職能科室考核。七個維度：業(yè)務(wù)量考核、醫(yī)療質(zhì)量考核、服務(wù)水平考核、工作效率考核、經(jīng)濟效益考核、創(chuàng)新能力考核、病人醫(yī)療費負擔水平考核。

(二)績效量化考核標準的制定

在醫(yī)院績效量化考核的總體框架下，按考核層級分別制定科內(nèi)自控考核標準，行政職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考核標準，院級領(lǐng)導對行政職能科室的考核標準?？己藰藴实闹贫ㄗ裱韵隆捌邆€原則”：效率效益原則、質(zhì)量安全原則、科學系統(tǒng)原則、可操作能對比原則、激勵與約束原則、定量定性原則、評價指導原則。標準涉及全院的所有科室及崗位，每個指標都確定了考核辦法和得分標準。

(三)績效量化考核的實施

績效量化考核可分科室內(nèi)部考核、行政職能科室對臨床醫(yī)技和后勤保障科室考核、醫(yī)院領(lǐng)導對職能科室考核，由定期檢查與隨機抽查相結(jié)合的量化考核機制。在考核中堅持“三個保證”，即保證考核次數(shù)、保證考核內(nèi)容、保證考核質(zhì)量。

(四)對績效量化考核結(jié)果的應(yīng)用

(1)科內(nèi)考核小組完成對科內(nèi)職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結(jié)果，并將正、負激勵在當月獎金中兌現(xiàn)。

(2)各行政職能科室在完成對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室每月的考核后，要依據(jù)《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時寫出《考核報告》，報分管院領(lǐng)導審核簽字。由院長主持召開全體院領(lǐng)導和行政職能科室主任參加的院辦公會，在會上各行政職能科主任匯報上個月考核的全面情況，在認真分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，研究解決問題的措施和辦法。將考核結(jié)果的正、負激勵列表報送計劃財務(wù)部，在當月臨床、醫(yī)技、后勤保障科室獎金中兌現(xiàn)。

(3)院領(lǐng)導集體匯總上個月對各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負激勵意見，填寫匯總表送計劃財務(wù)部，在行政職能科室的當月獎金中兌現(xiàn)。同時院辦公會針對考核中存在的問題或亮點，進行缺陷管理或經(jīng)驗推廣。

(4)在每年度終了，分別由科內(nèi)考評小組匯總出對科內(nèi)職工的全年考評情況，并根據(jù)考評情況，按百分制換算出對各科科主任和護士長的考評得分，在年終考評時所有優(yōu)秀科室和先進個人均以考評得分排名確定，一改過去年終“評優(yōu)秀”為考核“出優(yōu)秀”，做到了憑業(yè)績看干部、以成效論英雄。

二、以績效量化考核為基礎(chǔ)的獎金分配

每個醫(yī)院獎金的分配都需經(jīng)歷一個從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對完善，從單純以經(jīng)濟效益考核為分配依據(jù)到以綜合績效考核為分配依據(jù)的過程。

(一)績效分配的原則與目的

堅持總量控制、量入為出和向一線傾斜，向高技術(shù)含量、高風險程度、高勞動強度傾斜，質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益綜合考慮的原則，可以根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展階段相應(yīng)調(diào)整權(quán)重比例，有所側(cè)重，并加以質(zhì)量考核和關(guān)鍵指標控制，以此引導全院各科室和職工從單純重視經(jīng)濟收入向追求綜合業(yè)績轉(zhuǎn)化，從整體上實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的同步增長，使醫(yī)院走上一條全面快速可持續(xù)的發(fā)展之路。

(二)參與績效分配的項目

經(jīng)濟效益（以業(yè)務(wù)收支節(jié)余來體現(xiàn)）為各科室的業(yè)務(wù)流水，主要是本科室的直接收入;工作效率（以工作量來體現(xiàn)）為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對工作量實行計量評分，如臨床科室的門診人次、收住院人次等;風險程度（以各類別科室的權(quán)重系數(shù)來體現(xiàn)）;業(yè)務(wù)能力（以各崗位權(quán)重系數(shù)來體現(xiàn)）?可根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)行的崗位權(quán)重系數(shù)就很好;成本控制（以收入支出比來體現(xiàn)）?可控性支出及不可控性支出;質(zhì)量水平（以關(guān)鍵質(zhì)量指標來體現(xiàn)）。

根據(jù)每月績效量化考核的各種質(zhì)控指標的情況，對當月獎金進行矯正。如醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、行政管理質(zhì)量、患者滿意率、患者人均門診費用、患者人均住院費用、患者平均住院天數(shù)、藥占比、收入支出比等。

結(jié)束語

真正能調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的績效分配方案，真正體現(xiàn)“績效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”為原則的獎金分配方案的出臺，需要通過全體員工的共同參與，從崗位設(shè)計、崗位分析、崗位描述、崗位說明書編寫、崗位評估；從工作質(zhì)量、工作環(huán)境、病人安全、工作績效、醫(yī)療成本優(yōu)化和顧客滿意等方面獲取改進的潛能，不斷改進醫(yī)院的崗位管理和服務(wù)效率，降低成本，提高顧客滿意度、員工滿意度，增強醫(yī)院的市場競爭力，促進社會效益的不斷提升和醫(yī)院又好又快發(fā)展。

參考文獻：

[1]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院績效考核與管理》，清華大學出版社，2009年

[2]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院卓越服務(wù)管理》，清華大學出版社，2008年

篇8

1資料與方法

1.1一般資料

骨科病房護理人員13名,均為女性,年齡20~43歲,平均27.2歲;職稱:主管護師1名、護師4名,護士8名;學歷:本科3名,在讀本科1名,大專7名,中專2名。

1.2績效考核標準的制定及實施

1.2.1確定績效標準

1.2.1.1根據(jù)護理部制定的護士、護師、主管護師工作崗位評價表,使考核指標量化。護士工作崗位評價表包括:精神面貌、服務(wù)態(tài)度、紀律、專業(yè)知識、專業(yè)技能、生活護理、病情觀察。護師工作崗位評價表包括:專業(yè)知識、專業(yè)技能、教學能力、外語計算機運用、精神面貌、健康狀況。主管護師工作崗位評價表包括:專業(yè)知識、專業(yè)技能、教學能力、外語計算機運用、科研能力、健康狀況。評價分為5個等級:(1)表現(xiàn)卓越:一直超越工作要求。(2)優(yōu)良:經(jīng)常超越工作要求。(3)一般:達到工作基本要求。(4)尚可:部分低于工作要求,必須改善。(5)差:低于工作要求,必須顯著改善。評價部分包括自我評價、科室評價(護士長評價)。

1.2.1.2在此基礎(chǔ)上骨科自行設(shè)計護士工作評價表,科室護士背靠背相互評價。共15項內(nèi)容:勞動紀律、儀表著裝、工作主動性、工作自覺性、工作合作性、工作態(tài)度、病室管理、技術(shù)操作規(guī)范性、表格書寫準確性、吃苦耐勞品質(zhì)、病情知曉度和基礎(chǔ)護理、儀器使用熟練度、?？浦R掌握程度、發(fā)現(xiàn)問題能力、患者表揚。評價標準用優(yōu)、良、中、差評分。

1.2.1.3每月進行3~4項技術(shù)操作考核,每季度閉卷理論考試一次。

1.2.1.4每季度評選出服務(wù)之星,在患者出院時投票選出一名最滿意護士,將結(jié)果放入意見箱。

1.2.2績效考核方法

1.2.2.1每月底護士填好自我評價、相互評價表,交護士長,護士長考核后交由護士確認。被評為服務(wù)之星后給予一定的經(jīng)濟獎勵,以一年之內(nèi)服務(wù)之星次數(shù)多者作為年底考核優(yōu)秀護士,上報醫(yī)院管理部門。“5.12護士節(jié)”評選優(yōu)秀護士,標準為:理論、技術(shù)占40%,相互評價占15%,科內(nèi)講課查房占30%,病人滿意占15%。

1.2.2.2護理人員獎金分配原則[3]。根據(jù)崗位工作的風險性、責任性、強度,體現(xiàn)按崗取酬向艱苦崗位傾斜的方針,將獎金按崗位系數(shù)加工作天數(shù)分配。責任組長1.1,夜班1.2,主班0.9,治療0.9,輔護0.8,護士長1.0。新入職護士試用期5個月,第1個月0.4,第2個月0.5,第3、4、5個月0.6,第6、7、8個月0.7,第9、10、11、12個月0.8。崗位積分＋績效考核分+工作完成質(zhì)量分=當月總積分。獎金分配方案、結(jié)果每一個護士都能了解。

1.2.2.3我院在獎金分配上聘用護士與正式護士標準不同,在我科所有護士實行統(tǒng)一獎金分配標準。

1.2.2.4給予一定經(jīng)濟獎勵。

1.2.3反饋

績效評價工作結(jié)束,護士長將結(jié)果告訴護士,讓每名護士了解自己的工作情況,以及存在的不足,確定改進措施。

2結(jié)果

通過績效考核調(diào)動了護士工作的主動性、積極性,提高了工作效率,工作質(zhì)量,病人對護理工作的滿意度得到提高,護士的專業(yè)水平、技術(shù)操作質(zhì)量提高。實施前后各項護理指標比較,見表1。

3討論

3.1提高了護理質(zhì)量

績效考核將患者的滿意度,健康教育,基礎(chǔ)護理,技術(shù)操作等關(guān)鍵項目納入考核目標,增強護理人員貼近臨床,貼近患者,主動服務(wù)的意識,為分級護理質(zhì)量的提高奠定了基礎(chǔ)。

3.2提高了患者滿意度

績效考核最大受益者是病人,實施績效考核后,護士的積極性得到了提高,健康教育、基礎(chǔ)護理落實到位,服務(wù)態(tài)度得到改善,尤其是基礎(chǔ)護理的實施拉近了護士和患者的關(guān)系,護患溝通、交流的機會增多,患者對護理工作的滿意度隨之增高[4]。

3.3提高了護理人員專業(yè)素質(zhì)

由于績效考核是對護理人員綜合能力的評價,只有具有良好的服務(wù)態(tài)度,扎實的專業(yè)知識,嫻熟的?？坪突静僮骷寄?才能為患者提供高質(zhì)量的護理服務(wù),所以護士必須嚴格遵守各項操作規(guī)程,加強業(yè)務(wù)和技能訓練,為患者提供以人為本的護理服務(wù),強化了護士的責任感,從而全面提高護理人員的專業(yè)素質(zhì)。

3.4提高了護理人員的積極性

我科在護理部、大外科的多次檢查中受到表揚、獎勵。獎勵是一種激勵正強化,是對人的某種行為給予肯定與獎勵,使其保持和發(fā)揚這種行為[5]。骨科80%護理人員為聘用護士,我院每年一次評選優(yōu)秀聘用護士活動,把績效考核引入到工資制度中,被評為優(yōu)秀聘用護士后,在工資、福利待遇上有很大改善。改變按年限調(diào)整工資的方法。這是對優(yōu)秀護士的鼓勵和其他護士的鞭策,調(diào)動了聘用護士的積極性。

篇9

一、指導思想

以公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施為契機,建立科學規(guī)范的醫(yī)務(wù)人員收入分配機制,績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據(jù),堅持多勞多得的原則,適當拉開差距,堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,同時要妥善處理衛(wèi)生院內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系,防止差距過大,努力推進我院衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則

1、績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無績效考核結(jié)果,不予發(fā)放績效工資。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。衛(wèi)生院績效工資分配的全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院干部職工的監(jiān)督。

3、堅持“差距、傾斜、調(diào)節(jié)”的原則。衛(wèi)生院績效工資分配方案,力求科學合理,獎勵性績效工資差距不宜過大。

三、實施對象

衛(wèi)生院全體簽訂聘用合同的工作人員。

四、組織機構(gòu)

衛(wèi)生院成立金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效工資分配領(lǐng)導小組。

組  長:趙蘇念    院長

副組長:盧彩霞    副院長

蘇菲玲    院長助理

成  員:韋保丞    辦公室主任

廖金芳    臨床綜合科主任

黃通星    公衛(wèi)科主任

領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負責組織全院干部職工績效工資的分配。

五、績效工資分配及計算方法

(一)績效工資組成

績效工資分為兩部分。一是基礎(chǔ)性績效工資(以下簡稱崗位津貼)。為財政托低水平線70%部分的績效工資，由縣人力資源和勞動保障局確定各崗位津貼的標準；二是獎勵性績效工資。1、由財政托低水平線30%部分的績效工資、2、經(jīng)上級有關(guān)部門核準繼續(xù)保留高于財政托低水平線部分的績效工資、3、以及從單位業(yè)務(wù)收支結(jié)余中提取純利潤84%以內(nèi)的獎勵基金(績效工資增量)三項組成。

(二)獎勵性績效工資分配

衛(wèi)生院個人獎勵性績效工資分配根據(jù)實際工作量+績效考核結(jié)果發(fā)放，計算方法如下：

個人獎勵性績效工資=個人實際崗位系數(shù)+考核系數(shù)+增加系數(shù)

注：1、個人實際崗位系數(shù)=個人崗位系數(shù)

2、考核系數(shù)=每月考核得分系數(shù)

3、增加系數(shù)=夜班+住院病人+書寫病歷

4、考核系數(shù)：

考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核系數(shù)（60—69）。

全院職工按金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效考核評價標準執(zhí)行。

5、增加的系數(shù)

值班（當天下午下班時間至第二天早上上班時間）每晚為20元，24小時班（當天上午上班時間至第二天上班時間）每天補助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時計為20元，護理部護士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為系數(shù)來計算）

(三)個人考核標準及結(jié)果運用

個人考核評價指標按金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作人員績效考核評價標準執(zhí)行,作為個人獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)?？冃Э己藘?yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核系數(shù)。

六、相關(guān)規(guī)定

(一)經(jīng)組織批準派出學習、培訓的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調(diào)出人員，按在崗月享受當年的年終獎勵性績效工資。

(二)新招聘人員、調(diào)入人員,辦理完人事相關(guān)手續(xù)的3個月內(nèi)按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發(fā)放，滿3個月后執(zhí)行單位同等條件人員的崗位津貼。

(三)因病不能堅持正常工作,并經(jīng)縣級以上醫(yī)療機構(gòu)鑒定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發(fā)放。病假2個月以內(nèi)的按100%發(fā)給;超過2個月的,從第三個月起至第6個月以內(nèi),工作年限不滿10年的發(fā)給90%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給100%;病假累計超過6個月的,從第七個月起,工作年限不滿10年的發(fā)給50%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給60%。

(四)國家和自治區(qū)規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假期間全額基本工資照發(fā)。

(六)請事假在一年內(nèi)連續(xù)或累計滿15天的,停發(fā)一個月全額基本工資,以此類推。

(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標準發(fā)給。

(八)補充條款未提及的：

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1資料與方法

1．1一般資料

本科有護士20名，均為女性，年齡21～46歲。職稱:副主任護師1名，主管護師4名，護師6名，其余均為護士。學歷:本科8名，大專12名。2012年9月以前獎金按年資級別進行高低分配，2012年9月開始實施績效考核，所有護士參與績效考核分配。

1．2方法

1．2．1考核標準建立績效考核指標體系，目的是用一種能夠獲得公眾認同的價值標準來衡量和判斷事物的價值與優(yōu)點［2］。按照導向性、科學性、完備性、可行性的原則［3］，建立護士績效考核綜合量化指標、評論標準及考核的分值等內(nèi)容，制訂了結(jié)核病房的績效考核方案。1．2．2考核內(nèi)容實行百分制，護理工作質(zhì)量(40分)、護理工作量(25分)、護理技術(shù)(20分)、滿意度(10分)、醫(yī)德醫(yī)風(5分)，另設(shè)單項加分項目，危重患者數(shù)和新患者數(shù)按科內(nèi)平均數(shù)計算，超過一個加0．2分，減少一個減0．2分，每搶救一人，加0．2分。及科普文章的發(fā)表、科研課題和新技術(shù)的開展等均可獲得相應(yīng)加分。護理工作質(zhì)量包括科內(nèi)環(huán)節(jié)質(zhì)量、護士長檢查質(zhì)量、護理部檢查質(zhì)量;護理工作量包括基礎(chǔ)護理量、晚夜班數(shù);護理技術(shù)包括三基理論及技能、護理技術(shù)難度;滿意度包括患者滿意度、醫(yī)護人員滿意度;醫(yī)德醫(yī)風包括服務(wù)態(tài)度，拒收患者紅包、禮物等，每項內(nèi)容均分值量化。半年中出現(xiàn)2次績效考核低于合格分10分，科室給予誡勉談話，半年中出現(xiàn)3次績效考核低于合格分10分，退回護理部待崗，并與評優(yōu)、晉升、進修、外出學習、進編等掛鉤。1．2．3績效考核細則成立科室績效委員會，每月根據(jù)護士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在的問題對護士進行績效考核?？冃Ч芾砜己宋瘑T會成員必須堅持公平、公開、多勞多得、優(yōu)酬優(yōu)待的原則，對照績效考評標準，每月核算出每位護士護理工作量、護理工作質(zhì)量評分、患者的滿意度提名，量化考核指標，將評分及時反饋給護士，及時溝通，制訂出可行的整改措施，督促落實，并評價整改措施的有效性與可行性，發(fā)放績效獎金，績效考核與年終評先評優(yōu)及進編、進修掛鉤。1．2．3．1科室專項獎勵基金每月將科內(nèi)獎金總數(shù)的2%補貼到耐藥結(jié)核組，提高耐藥結(jié)核組護士的積極性。1．2．3．2護士能級分配根據(jù)護士工齡、職稱、學歷、能力等護理人力資源狀況，按照本院《護士崗位管理方案》進行護士分級，其中一級及二級護士必須自我申請，經(jīng)過考核，在符合條件的護士中公開競爭產(chǎn)生。一級護士為護士長;二級護士多為護師以上職稱的護士及高年資護士;三級護士多為護士。一、二級護士分配系數(shù)為1．3及1．1，三級護士中10年以上護士為1．0;5年以上護士或護師為0．95;3～5年護士為0．85;1年以上及3年以內(nèi)護士為0．65;四級護士為1年內(nèi)護士，為0．4。1．2．3．3護士三基/?？婆嘤柨荚嚦煽?nèi)鶎？瓶荚嚸考径纫淮危譃槿碚摮煽?、三基操作成績、?？评碚摮煽儭？撇僮鞒煽?，四項成績?nèi)∑骄譃樽o士季度考核得分，此項占10%。1．2．3．4滿意度測評每月發(fā)放護理滿意度測評表對所有護士進行滿意度測評，此分值占10%。測評結(jié)果落實到人，如果當月有患者直接點名投訴扣考核分2分，投訴到院內(nèi)扣5分?；颊唿c名表揚每人次加0．5分，個人收到錦旗加2分。1．2．3．5其他細則補充，當月考評總分加2分;護士主動上報不良事件獎勵2分;發(fā)現(xiàn)糾紛苗頭及時制止者或杜絕醫(yī)療隱患者，獎勵2分;入院患者數(shù)超過當月實際基數(shù)，每人次加0．2分;危重患者數(shù)超過基數(shù)，每人次加0．2分。1．2．3．6績效考核具體計算細則科內(nèi)各級護士的績效考核分數(shù)為:二級護士每月合格分為90分;三級護士、5年以上及護師合格分為88分;1～5年護士合格分為85分;一年以下護士為82分。每月評分達到合格分享受該崗位系數(shù)，下降或超過標準分者則按照以下公式進行計算:本月獎金(科室護士總獎金減掉耐藥組的補貼)=當月獎金的50%+當月獎金的50%×(實際得分/合格分)×獎金系數(shù)(最高得分為100分)。

1．3評價方法

2012年9月開始實施績效管理，2012年9～12月對參加績效考核的20名護士的各項護理質(zhì)量指標及患者的滿意度每月進行評價，并與實施績效管理前2011年9～12月的考核評價指標進行對比。護理質(zhì)量指標包括基礎(chǔ)護理質(zhì)量、?？谱o理質(zhì)量、護理文書書寫、病情觀察、消毒隔離5項共計100分，由護理部、護士長以及科室質(zhì)量控制小組每月檢查后得到平均分?；颊邼M意度滿分為100分，每月由護理部和科室隨機抽取50例患者，發(fā)放滿意度調(diào)查表，內(nèi)容包括病房環(huán)境、服務(wù)態(tài)度、操作技術(shù)、基護落實、健康教育等共25個條目，每條分為很好、好、一般、差4個等級，分別記4分、3分、2分和1分，信度與效度為0．79。1．4統(tǒng)計學方法采用SPSS13．0統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計學分析，計量資料以(x±s)表示，采用兩獨立樣本t檢驗，以P＜0．05為差異具有統(tǒng)計學意義。

2結(jié)果

實施護理人員績效考核前后護理質(zhì)量及患者滿意度比較，見表1。

3討論

3．1充分調(diào)動了護士的積極性

建立科學的護理績效考核指標體系能為績效分配提供依據(jù)，科學、合理、公平的績效考核指標能夠充分調(diào)動護士的積極性［4］。同時加強了制度的執(zhí)行力，強化了工作責任心，充分體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)待優(yōu)酬的原則?？荚u結(jié)果更加公正、客觀、準確、可信，激發(fā)了護士的工作熱情，提升了護士的工作滿意度和自我價值感。

3．2提升了護理質(zhì)量

(1)績效考核標準以護理質(zhì)量為核心，護士對照標準主動落實，發(fā)現(xiàn)問題及時反饋解決，體現(xiàn)了護理質(zhì)量的持續(xù)改進，確保了護理安全。(2)增強了護士的工作責任心，克服了以前工作的隨意性和盲目性，規(guī)范了患者床頭交接班等工作內(nèi)容，細化了護理環(huán)節(jié)，當班護士能夠及時發(fā)現(xiàn)問題和薄弱環(huán)節(jié)，減少了工作遺漏和失誤。(3)良好的服務(wù)態(tài)度及行為是提高護理質(zhì)量、為患者提供最佳服務(wù)的關(guān)鍵［5］，績效考核強化了服務(wù)意識，科室制訂了個性化的護理服務(wù)理念—“精心、細心、用心，護理服務(wù)永葆稱心”，明確公示了出入院流程、護理級別及基礎(chǔ)護理的內(nèi)容，讓患者一目了然，同時起到監(jiān)督作用。(4)提升了護士主動學習、主動工作的積極性，工作業(yè)績明顯提高，福利待遇體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)待優(yōu)酬”的績效原則。(5)護士的忠誠度、歸屬感及科室的凝集力得以加強，確保了護理質(zhì)量的進一步優(yōu)化。

3．3提高了患者滿意度

結(jié)核科危重患者多，工作量大，面對緊張繁重的護理工作和結(jié)核桿菌的侵襲，護士容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，表現(xiàn)為不重視患者主訴，接應(yīng)呼叫不及時，護患溝通缺乏，容易產(chǎn)生護理糾紛和投訴?？冃Э己藢嵤┮院?，將患者滿意度與個人考評直接掛鉤，獎罰分明，使護士樹立“以人為本，患者至上”的服務(wù)理念，對患者提出的問題，及時予以解決。科室配有“領(lǐng)班”護士一名，為患者辦理出入院及醫(yī)保手續(xù)，避免了患者來回奔波。同時免費提供愛心物品，如愛心傘、老花鏡、針線盒、電吹風等為患者服務(wù)。在健康教育方面，制訂了圖文并茂、通俗易懂的疾病手冊，將健康教育融入到護理工作的每一個環(huán)節(jié)。為了給患者營造一個舒心的休養(yǎng)環(huán)境，科室制訂了陪床探視制度，給陪人發(fā)放“陪護證”，嚴格陪人管理?？冃Ц母锓桨笇嵤┮詠?，科室規(guī)定每個成員為每名患者做3～5件實事，每月開展患者對護士的滿意度測評，被提名為滿意的護士嚴格按績效方案予以獎勵，反之則按照績效方案予以處罰。患者對護士的滿意度進一步提高，護士的自身價值得到體現(xiàn)，增強了其主動服務(wù)的意識。

4小結(jié)