導語：如何才能寫好一篇鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員面試內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據(jù)省公務(wù)員局《關(guān)于報送XX年度公務(wù)員考試錄用工作總結(jié)的函》（x公局x〔XX〕7號）的要求，現(xiàn)將我市二一年度考試錄用公務(wù)員工作情況報告如下：

一、基本概況

二一年，我市按照《中華人民共和國公務(wù)員法》，省委政法委、省委組織部、省高級人民法院、省人民檢察院、省教育廳、省公安廳、省司法廳、省財政廳、省人力資源社會保障廳《關(guān)于XX年政法干警招錄培養(yǎng)體制改革試點班招錄公告》和省委組織部、省人力資源社會保障廳《關(guān)于XX年公開考試錄用公務(wù)員工作有關(guān)事項的通知》（川人社辦發(fā)〔XX〕452號）和《關(guān)于印發(fā)〈XX年從優(yōu)秀村干部和服務(wù)基層項目人員中考試錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員的工作方案〉的通知》（川組通〔XX〕107號）精神，先后3次組織完成了政法干警招錄培養(yǎng)體制改革試點班的招考和公考錄用公務(wù)員公告、筆試報名與筆試組織及加分等以及從“村官”和“五項目”人員中公招鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的筆試組織等，整個工作進展順利。

（一）XX年公務(wù)員（森林警察、司法助理員）招錄情況。省人事廳批準XX年我市公開考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員（森林警察、司法助理員）80名，森林警察考錄7個職位8名、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考錄4個職位50名、司法助理員考錄4個職位22名。根據(jù)實際報名未達到開考比例的情況，擬招錄69名。此次共有2500余人報名參考，綜合比例約為40:1。經(jīng)過筆試、面試、體檢等考錄程序，共有69名考生通過體檢、考察、政審合格，于XX年4月底前予以錄用，并及時向省局報送了考錄工作專題報告。

（二）政法干警試點班招考情況。省上下達我市XX年政法試點班招錄干警計劃50名，涉及24個職位。在報名參考階段，共有617人報名，通過資格審查和網(wǎng)上繳費參考人數(shù)為339人。24個報考職位中，有10個職位沒有達到5:1的開考比例，綜合考錄比例為6.78:1。此次參加面試人數(shù)為106人，經(jīng)過筆試、面試、體檢等考錄程序，共有39名考生通過體檢、考察與政審合格，并及時向省局報送了考錄工作專題報告，目前合格考生已全部按xx警察學院的通知入學。

（三）公務(wù)員（森林警察、鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法助理員）（參照管理人員）招錄情況。省人社廳批準XX年我市公開考錄公務(wù)員（森林警察、鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法助理員）（參照管理人員）184名，根據(jù)實際報名未達到開考比例的情況，調(diào)減了22個名額，擬招錄162名，涉及112個職位。此次共有3710人報名參考，綜合比例為22.9:1。目前已完成筆試考試和按政策加分，擬于近日通過省人事考試網(wǎng)公布筆試折合后成績，進入面試人數(shù)約為490人。待省廳和省公務(wù)員局作出統(tǒng)一安排后組織面試。

（四）從優(yōu)秀村干部和服務(wù)基層項目人員中考試錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員情況。省上文件和公告規(guī)定，此項工作主要由市委組織部牽頭，市人力資源社會保障局協(xié)助工作。本次計劃公招鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員67名，其中從優(yōu)秀村干部公招8名、服務(wù)基層項目人員59名。根據(jù)報名情況，從優(yōu)秀村干部中公招計劃減少到2名，從五項目基層服務(wù)人員中仍公招59名。參加此次的報名參考人數(shù)為510人，平均參考比例為參考比例為8.4:1。目前已完成筆試組織工作，進入面試人員為187名。擬按省委組織部、省人社廳、省公務(wù)員局統(tǒng)一安排于明年初進行面試。

上述四項共計已（擬）招錄331名，報名且參考7000余人次，綜合考錄比為21.3：1。今年四次招錄工作有三個方面的特點，即一是政法院校試點班招考報名人數(shù)為歷年招考本次最冷，平均為6.78:1，出現(xiàn)了低學歷競爭大的現(xiàn)象，50名招錄計劃中，尚因報考條件、體檢等環(huán)節(jié)而空缺11個職位名額。二是與之相比公務(wù)員招考呈現(xiàn)過熱，250個計劃名額，平均為24.8:1，為近年公考比例最熱，而報考人數(shù)大多偏重于綜合類職位。三是考錄對象大幅轉(zhuǎn)向，除定點招考村官和服務(wù)基層項目人員外，在計劃公招公務(wù)員中側(cè)重于錄用兩年以上基層工作經(jīng)歷人員，其比重占整個公考人數(shù)的20%以上。如今年我市通江縣公招鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員60名，其中面向五項目人員15名，占招錄計劃的25%。從招考的人員結(jié)構(gòu)看，人員整體素質(zhì)逐年提高，尤以社會經(jīng)歷成熟、適應(yīng)環(huán)境快、工作得心應(yīng)手而備受用人單位歡迎。由于我們在考錄工作中堅持了公開考錄，有力地維護了社會公平正義，實現(xiàn)了招錄機關(guān)滿意、廣大考生滿意、社會各界滿意的“三滿意”目標，選拔了一批優(yōu)秀人才，為實施人才強市戰(zhàn)略，推動全市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供了強有力的人才保障和智力支持。

二、主要做法

整個考錄工作，我們嚴格按照法律、法規(guī)和國家、省的規(guī)定實施，主要做法是：

（一）領(lǐng)導高度重視，健全組織機構(gòu)。每一次省公務(wù)員統(tǒng)一公考工作方案下發(fā)后，我們都及時召開會議，對考務(wù)工作進行具體安排布置。同時，以專題報告的形式向市委、市府領(lǐng)導匯報，并與市委政法委、市委組織部、市紀委以及招錄部門溝通銜接，取得他們支持、配合。針對考錄工作的不同要求和特點，吃透上級精神，細化工作方案，力求做到堅持原則不動搖、執(zhí)行政策不走樣、嚴格程序不變通、遵守紀律不放松。今年四次招考都是三種不同類型的人員公考，對象有所不同，要求也有差異，我們都切實加強領(lǐng)導、配強工作力量，成立專門的考試工作領(lǐng)導機構(gòu)、考務(wù)工作機構(gòu)和巡視監(jiān)督機構(gòu)，為考錄工作提供了強有力的組織保障。

（二）逐步規(guī)范考試考務(wù)工作，健全考錄工作的運行機制。全年公務(wù)員錄用考試，我們堅持實行了全市統(tǒng)一申報、統(tǒng)一考試、統(tǒng)一時間、統(tǒng)一按職位錄取的制度；在考務(wù)工作中嚴格按照省廳批準的考試收費標準進行收費；依照規(guī)定，建立完善了報名、資格審查、筆試、面試、體檢、公示、錄用等一系列配套制度；在資格條件設(shè)置上打破了身份、地域限制，平等對待學歷，平等對待社會在職人員和應(yīng)屆畢業(yè)生，有效地拓展了選人用人視野。另一方面，嚴把招考環(huán)節(jié)。從組織報名、資格審查，到筆試面試、考核體檢，我們都制定了嚴密的實施方案，明確責任，狠抓落實，層層把關(guān)，環(huán)環(huán)相扣。面試入闈人員、體檢人員名單及擬錄用人員名單及時向考生公布，資格復審、體檢考察、錄用空缺遞補等嚴格按程序操作，公開透明，規(guī)范運行，確保了招錄工作的有序進行。

（三）積極探索創(chuàng)新，強化全程監(jiān)督。在XX年度公務(wù)員考錄工作中，我們重點對考官執(zhí)考管理進行了創(chuàng)新。一是著力推進制度建設(shè)。我們在嚴格執(zhí)行省級主管機關(guān)專門轉(zhuǎn)發(fā)面試規(guī)范性文件的前提下，大力改進工作方法，積極探索創(chuàng)新管理制度，制定了專項的“面試工作實施方案”、“面試工作人員守則”、“面試應(yīng)試人員守則”、“面試評委組組建和考生面試順序產(chǎn)生及引領(lǐng)辦法”、“面試評委組工作人員操作規(guī)程”、“面試實施形象進度表”等七項制度規(guī)定，全面系統(tǒng)地對原有面試組織工作進行了大幅改進，為科學評價考生提供了可靠的制度保障。二是差額決定面試分組。根據(jù)面試考生職位和應(yīng)考人數(shù)，按每組評委7人（含主考）和計分、計時、監(jiān)督員各1人，采取在經(jīng)組織人事部門培訓合格的面試考務(wù)工作人員中實現(xiàn)差額20%隨機預選確定順序和面試當日差額隨機確定正式人選并隨機抽簽決定分組的辦法組建評委組。全部抽簽使用抽簽軟件，并通過大屏幕投影儀將操作過程與結(jié)果全部公開，接受全體考務(wù)工作人員的廣泛監(jiān)督。三是全程專門監(jiān)督有力。市紀委派出了由領(lǐng)導帶隊的監(jiān)督小組實施外圍監(jiān)督，同時向各評委組派出了專職考場監(jiān)督，市委政法委、市人社局、市公安局等部門和單位派出領(lǐng)導全程巡視重點監(jiān)控關(guān)鍵環(huán)節(jié)，及時發(fā)現(xiàn)并堅決制止不規(guī)范的傾向與苗頭。

（四）堅持透明操作，成績當場確認。針對外界群眾和個別考生對公務(wù)員面試中公正性的疑慮，我們始終堅持采用電腦計分和面試成績考生簽字確認制度。面試最終得分匯總出來后，由主考官當場宣布成績，考生當場簽字確認，既保證考官能夠公平公正地打分，也確保考生的最大知情權(quán)，消除了考生對面試結(jié)果公正性的疑慮，真正使公務(wù)員面試工作成為了置于“玻璃房子”里的競爭。

（五）創(chuàng)新了服務(wù)手段，提高了考錄服務(wù)工作效率和工作水平。依托互聯(lián)網(wǎng)，利用省人事考試專業(yè)網(wǎng)站、xx市人社局互聯(lián)網(wǎng)站及相關(guān)新聞媒體，搭建服務(wù)平臺，實現(xiàn)了考試信息的快速傳遞。全面實行了網(wǎng)上公告、網(wǎng)上報名、網(wǎng)上繳費、網(wǎng)上公布成績、網(wǎng)上錄取公告等，方便了考生，提高了辦事效率。同時通過電話、短信等手段，傳遞考試信息，做到了考試信息傳遞準確、及時、無誤。

（六）堅持考務(wù)公開，加強對考務(wù)工作的有效監(jiān)督。我們堅持把公務(wù)員筆試、面試作為政務(wù)公開的重要內(nèi)容，努力打造“陽光考錄”，充分利用各種新聞媒介和我局網(wǎng)站等公開招考政策、招考計劃、報考條件、招考程序及錄用結(jié)果，公開了舉報電話。設(shè)立了舉報箱，增加了公務(wù)員考錄工作的透明度，廣泛接受人民群眾和社會各界的監(jiān)督，同時還在本局互聯(lián)網(wǎng)站設(shè)立了互動平臺，認真負責地回答考生的政策咨詢，考試信息查詢，及時傳遞公務(wù)員考試監(jiān)督信息，本局互聯(lián)網(wǎng)站開通三年多來，點擊數(shù)達到了500多萬人次。

三、面臨的困難

一是公務(wù)員考錄工作缺乏靈活性，基層機關(guān)補充公務(wù)員，除調(diào)任外，唯一途徑只能通過考錄，而考錄工作全省一個步調(diào)，個別地方或部門因特殊需要不能有特別計劃，只能等待。二是現(xiàn)行的考錄方式成本較高?？荚嚱Y(jié)果只能在一次考錄中適用，而報名、考試由省、市分級組織，這不僅加大了工作量，無形中增加了考錄成本，而且沒有形成有效的機制，相同職位、相同科目的考試結(jié)果，因試卷命題、考試標準不同，難以有效利用。三是就業(yè)矛盾突出，如我市今年擬招錄公務(wù)員162名，實際報名應(yīng)考達3710人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)和司法助理員職位相當熱門，有的職位參考比例達52：1，競爭異常激烈。四是職位要求設(shè)置偏高，如我市今年政法試點班的招考職位中，二學位應(yīng)用心理學、二學位刑事技術(shù)等10個職位的報考人數(shù)未達到開考比例，17個錄用名額未達到5：1的參考比例。導致此次公招成為我市歷年來招考中最“冷”的一次，綜合報考比例僅為6.78：1。五是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)人員普遍老化，人員結(jié)構(gòu)不合理，但按編制招考，已有的人員又不便消化，且財力有限，以致招錄公務(wù)員面臨許多壓力。

四、建議意見

一是規(guī)范筆試內(nèi)容、形式，以便更能較全面反映考生的知識水平；二是借鑒普通高考的組織形式，建立定期、連續(xù)的公務(wù)員考試制度，每年確定具體固定的報名時間、考試時間、面試時間，做到有章可循；三是采取一次考試，多個專業(yè)結(jié)果適用的途徑，對公共知識以劃定合格分數(shù)線，不計入考試總分，測試結(jié)果各個職位有效，全省適用，這樣既可減少考生負擔，又可降低考錄工作成本。

篇2

關(guān)鍵詞：激勵；公務(wù)員；心理資本；培育機制

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）10-122 -03

公務(wù)員職業(yè)倦怠的體現(xiàn)是全方位的，預防公務(wù)員職業(yè)懈怠的關(guān)鍵措施之一是培育公務(wù)員的心理資本，使得公務(wù)員在工作中激發(fā)強大的內(nèi)在動力。但是，至于如何有效培育公務(wù)員的心理資本，制定與實施科學的激勵機制則是其重要舉措之一。

一、相關(guān)研究的國內(nèi)外文獻梳理

Goldsmith、Veum與 Darity（1997、1998）指出，心理資本（psychological capital）對個體的工作動機和工作態(tài)度具有支配作用，能夠影響個體的生產(chǎn)率，是個體的自我觀點或自尊感的體現(xiàn)。Luthans等（2004）認為心理資本是個體具備的一種積極的核心心理要素，是一種積極的心理狀態(tài)。Cole（2006）認為心理資本是由先天和后天共同作用形成的人格，能夠影響個體行為與產(chǎn)出。提煉諸多國內(nèi)外學者的共同見解，心理資本具有如下趨勢特點：1.強調(diào)個體具備的優(yōu)勢和積極潛能；2.關(guān)注的重點是個體的心理狀態(tài)；3.具有可開發(fā)性、投資性和收益性；4.對員工的工作績效、滿意度、組織承諾等態(tài)度和行為有正向的影響作用；5.管理者通過對心理資本有效的開發(fā)、管理能夠推動績效的大幅提高。關(guān)于心理資本的構(gòu)成，我國學者蔣建武、趙曙明（2007）指出，心理資本包括自尊、自我效能感、控制點和情緒穩(wěn)定性四個維度。曹鳴岐（2006）的研究表明，心理資本的維度包括希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力、韌性、公民組織行為等六個方面。

自20世紀40年代以來，國外學者從不同角度論述對人激勵的種種理論。激勵大致分為以下兩個部分：1.內(nèi)容型激勵理論，代表理論有馬斯洛（1943）提出的馬斯洛需求理論、赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論等；2.過程型激勵理論，代表理論有弗羅姆（1964）提出的期望理論、亞當斯（1976）提出的公平理論等。自20世紀70年代以來，國內(nèi)眾多學者在借鑒國外基礎(chǔ)上，對激勵理論進行了拓展與深化。如吳鳳云、趙靜梅（2000）研究了期權(quán)、期股與企業(yè)激勵機制創(chuàng)新；趙峰、劉麗香、連悅（2013）運用綜合激勵模型，探索了其在現(xiàn)代組織中的應(yīng)用，構(gòu)建了創(chuàng)新人才激勵機制。如何將激勵理論應(yīng)用于心理資本的培育、開發(fā)與管理，我國的理論研究成果較少。張宏如（2010）分析了心理資本對工作績效影響的內(nèi)在機制，并指出基于轉(zhuǎn)型期的知識員工的激勵應(yīng)將心理資本的優(yōu)化作為職業(yè)生涯開發(fā)的核心內(nèi)容和戰(zhàn)略主題；蔡海珍（2011）提出了心理資本的新激勵模型，并歸納了心理資本培育的激勵重點。國內(nèi)相關(guān)成果從宏觀層面分析了激勵對心理資本培育的影響，并未深入研究激勵對心理資本的影響機理以及作用體系。

激勵在國內(nèi)外的理論研究非常成熟，如雙因素理論等，但只是一般適用的控制理論，具有抽象性與普遍性。將激勵理論引入至國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)領(lǐng)域之中，對不同維度下國家公務(wù)人員的心理資本開發(fā)選用“何種”具體的激勵措施，拓展了激勵理論的實踐應(yīng)用。同時通過學科的交叉研究，又從具體視角（激勵），豐富了國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)等論域的研究成果。引入激勵理論，將國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)問題從描述性的、定性的方法逐步轉(zhuǎn)向定量的信息資料庫論證的方法進行研究將會意義深遠的。有鑒于此，對公務(wù)員心理資本的培育機制進行研究具有一定的理論價值，深化了不同主體心理資本的研究思想，具有創(chuàng)新性與應(yīng)用價值。

二、當前我國在公務(wù)員心理資本培育中存在的相關(guān)激勵問題

（一）績效考核模式不科學

盡管當前我國大多數(shù)政府部門加強了對公務(wù)員隊伍的科學管理，但是依然有少數(shù)單位在績效考核模式上不夠科學與有效。有關(guān)政府部門對于公務(wù)員績效考核的不完善之處包括三方面：1.領(lǐng)導層對績效考核認識不夠深刻。有些政府部門僅關(guān)注于年終考核，因為各級政府部門的年終考核已經(jīng)成為一種政府績效管理的慣例，少數(shù)部門僅針對于上級管理所實施的遵從性與應(yīng)付性考核；2.績效考核體系的制定缺乏團隊思想。政府部門對公務(wù)員的考核，基本都是針對于公務(wù)員自身實施的，并針對于公務(wù)員自身制定考核指標，少數(shù)政府部門缺乏將個人業(yè)績的考核與各級組織部門的目標相協(xié)同與整合，這將導致公務(wù)員個人缺乏整體責任感；3.管理層過于注重考核結(jié)果?，F(xiàn)在大多政府部門只關(guān)注于年終考核，對于平時的細節(jié)考核與動態(tài)持續(xù)考核往往忽略，這將導致部分公務(wù)員只關(guān)注于具體的考核指標怎樣更好地去執(zhí)行，進而忽視了考核指標外在因素的有效發(fā)揮，更將導致公務(wù)員缺乏在希望、現(xiàn)實的樂觀、自我效能以及韌性方面的內(nèi)在激發(fā)與長期培養(yǎng)。

（二）職務(wù)晉升機制不合理

我國公務(wù)員群體隊伍龐大，縣級與鄉(xiāng)級的公務(wù)員晉升機會過少，發(fā)展機會小，這將導致基層公務(wù)員全體更加容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，進而不利于他們心理資本的培養(yǎng)。近年來，我國公務(wù)員職務(wù)晉升機制不科學的方面主要體現(xiàn)于：1.晉升渠道過于單一。政府作為公務(wù)員激勵機制的決策主體，在公務(wù)員心理資本培育中發(fā)揮主導作用。當前，我國公務(wù)員人數(shù)眾多，職務(wù)晉升成為了他們職業(yè)成長與薪酬提升的唯一通道，這將加劇了公務(wù)員之間的競爭程度，往往在每一部門，很多公務(wù)員在角逐一個崗位，甚至出現(xiàn)了不公平競爭；2.公務(wù)員晉升缺乏公平與科學的選拔機制。近年來，從國家公務(wù)員與省級公務(wù)員考試的面試過程來看，行政干預的程度盡管與過去相比較，有所消減，但依然色彩濃重，公務(wù)員面試存在腐敗的案例常常見諸報端，主管領(lǐng)導的行政干預問題促使公務(wù)員的職務(wù)晉升競爭缺乏公平性，這將削弱公務(wù)員的工作動力，對公務(wù)員心理資本的培養(yǎng)具有普遍性的負面影響；3.我國優(yōu)秀的有能力的公務(wù)員還極度缺乏。我國公務(wù)員的選拔機制還不近合理，他們基本都是通過考試選拔而來，這種方式將有特定能力的，但不善于考試，或者是不想考試的人才拒之門外，同時，還有優(yōu)秀公務(wù)員跳出體制，“棄官從商”，這些都從側(cè)面說明我國公務(wù)員的職務(wù)晉升機制不盡合理，這些都不利于公務(wù)員心理資本的構(gòu)建與提升。

（三）薪酬激勵水平不平衡

表面上看，公務(wù)員的薪酬制度相對全面與完善，但是從現(xiàn)實來看，我國公務(wù)員的薪酬激勵在不同地區(qū)、不同部門以及不同業(yè)務(wù)下還存在著極度不平衡，具體表現(xiàn)為：1.同一部門、同一業(yè)務(wù)下，薪酬激勵機制不合理。我國公務(wù)員的薪酬與公務(wù)員的級別掛鉤，職位高、級別高的公務(wù)員獲得相應(yīng)高額薪酬，級別低、職位低的公務(wù)員往往獲得較低的薪酬，這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的公平原則，基本工資可以與公務(wù)員級別掛鉤，但是在津貼與補貼方面并未向工作最為忙碌的公務(wù)員群體傾斜，也依然偏向于級別高的行政人員傾斜，這顯然會減弱公務(wù)員現(xiàn)實的樂觀與自我效能感；2.公務(wù)員與非公務(wù)員群體之間的薪酬存在著行業(yè)差異。公務(wù)員在全行業(yè)中，薪酬水平處于中等偏上，但與外企或國企的相同性質(zhì)的工作人員相比較，公務(wù)員的整體薪酬水平相對偏低；3.地區(qū)之間的公務(wù)員薪酬水平存在差異，國家、省市級公務(wù)員與縣鄉(xiāng)等基層公務(wù)員之間的薪酬水平之間存有顯著差距，這也將引發(fā)有關(guān)公務(wù)員群體工作熱情的消減，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。

（四）培訓激勵方法不完善

培訓激勵對于公務(wù)員心理資本的培育起著至關(guān)重要的作用。我國國家、省市級公務(wù)員存在著較多的培訓機會，這是因為身在城市，有著較為寬廣的視野，培訓方案的制定、培訓地點的選取以及培訓教師的邀請有著極大的方便，這些對于公務(wù)員的希望、熱情、樂觀、自我效能以及韌性都有著極大的提升效應(yīng)。但是，對于縣鄉(xiāng)級基層公務(wù)員，培訓激勵工作的開展不容樂觀，他們心理資本的培育還亟待加強。當前，我國公務(wù)員培訓激勵的問題主要體現(xiàn)于：1.培訓學習與培訓績效沒有產(chǎn)生顯著效應(yīng)。近年來，有關(guān)于政府公務(wù)員培訓的活動非常廣泛，尤其國家、省、市的公務(wù)員，但大部分接受培訓的公務(wù)員目標還不明晰，有些公務(wù)員僅把培訓看作是一次出行的機會，而沒有把培訓看作為難得的職業(yè)成長機遇，因此，在培訓中，部分公務(wù)員缺乏認真，缺少目標，進而缺少績效；2.培訓績效與組織獎懲沒有直接關(guān)聯(lián)。很多公務(wù)員都把培訓看作為一種參會形式，而且在整個培訓過程中，培訓主體缺乏科學的考試與評價體系，大部分政府組織需要建立合理的培訓獎懲體系，將培訓效果與組織獎懲直接掛鉤，通過培訓提升職業(yè)素養(yǎng)，進而提升公務(wù)員的自我效能與韌性。

三、培育與提升我國公務(wù)員心理資本的激勵策略研究

（一）強化對公務(wù)員心理資本培育與提升問題的重視

李曉華，周二華（2013）通過大規(guī)模問卷調(diào)查研究顯示，心理資本對職業(yè)倦怠的各維度有顯著負向影響，心理資本對情緒勞動策略中的表層行為有顯著的負向影響，對被動深層行為和主動深層行為有顯著正向影響，心理資本對職業(yè)倦怠的直接效應(yīng)遠大于情緒勞動策略對心理資本與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)。為此，政府部門需要高度重視公務(wù)員心理資本的培育，有必要基于組織視角采取動態(tài)化的激勵策略全方位促進公務(wù)員心理資本的形成與提升。

激勵是持續(xù)地激發(fā)個人的動機和內(nèi)在動力，使其心理過程始終保持在努力的狀態(tài)，鼓勵個人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。有很多成熟的激勵理論可供政府部門借鑒，如赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論以及麥克利蘭的成就需要理論。以激勵理論為導向，政府部門在促進公務(wù)員心理資本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激勵策略，明晰公務(wù)員的希望遠景。此方面主要從公務(wù)員團隊與個人的自我評估、機會評估、目標選擇、計劃制定、團隊創(chuàng)造著手開展工作；2.選用科學的激勵策略，增強公務(wù)員的自我效能。此方面主要從公務(wù)員自身的自我悅納、愛好興趣、經(jīng)驗替代、歸因訓練、行為實踐、情感喚醒著手開展工作；3.選取正確的激勵策略，培育公務(wù)員的樂觀品質(zhì)。此方面主要是從公務(wù)員的理性認知體系建設(shè)、心理防衛(wèi)體系構(gòu)建，以及自我暗示與調(diào)整著手開展工作；4.采納合適的激勵策略，培植公務(wù)員的堅韌特質(zhì)。此方面主要是從面對現(xiàn)實、敢于挑戰(zhàn)，志存高遠、責任為先，面向挫折、勇于承擔，愿景堅定、不屈不彎，以及踏實肯干、堅不可摧等優(yōu)秀品質(zhì)與人格特征，對公務(wù)員的心理素質(zhì)進行孕育與培養(yǎng)。

（二）科學設(shè)計公務(wù)員績效考核模式與職務(wù)晉升機制

公務(wù)員績效考核，在西方國家相對完善，無論是英國、美國還是德國，都有著嚴謹?shù)墓珓?wù)員績效考核體系。借鑒西方的經(jīng)驗，我國政府在公務(wù)員績效考核上，需要遵循五個方面的原則，具體為：1.考核范圍應(yīng)予全面；2.考核內(nèi)容充實而具體；3.需要設(shè)置專門的考核機構(gòu)；4.考核標準科學而具體，并有層次性，5.考核程序明晰而規(guī)范；6.對考核結(jié)果獎罰分明，注重激勵。當前，我國政府對于公務(wù)員考核所設(shè)計的考核指標過于簡單、籠統(tǒng)，過于瑣碎，難成體系。在公務(wù)員績效考核機制的規(guī)劃中，績效指標的設(shè)計是重點與難點，對于績效指標的設(shè)計，也需要遵循下列原則：1.客觀性與具體性原則；2.全面性與重點性相結(jié)合；3.定量指標與定性指標相結(jié)合；4.動態(tài)性與持續(xù)性相結(jié)合；5.充分征求多方主體建議；6.針對不同崗位設(shè)定不同的指標；7.重要性與清晰性相結(jié)合。

職務(wù)晉升，是對公務(wù)員激勵的一項重要措施。當前，我國政府在公務(wù)員職務(wù)晉升方面，公平性還有所欠缺，盡管行政干預在近年來得到明顯遏制，但是在特定地區(qū)還依然存在。我國政府對公務(wù)員職務(wù)晉升策略的設(shè)計應(yīng)該堅持法制原則、功績原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、注重實績原則以及公平、平等、競爭、擇優(yōu)等若干原則，其中，公正是公務(wù)員職務(wù)晉升的核心原則。失去公正的職務(wù)晉升對公務(wù)員特定群體心理資本整體水平的削弱是具有顯著影響的。政府部門在公務(wù)員職務(wù)晉升上，必須做到兩個方面的公正，首先是職務(wù)晉升執(zhí)行程序的公正嚴禁，其次是職務(wù)晉升執(zhí)行決策結(jié)果的公正公開。在職務(wù)晉升執(zhí)行程序方面，政府部門需要做到：1.選拔標準明確清晰，選拔要求公正恰當，不存在因人設(shè)崗，因人設(shè)檻，以及隨意更改程序；2.對擬提拔者的業(yè)績、道德與才能，需要真實與客觀的考察，不可弄虛作假；3.在選拔過程中，一視同仁，避免行政干預；4.增加答辯與問政環(huán)節(jié)，從思想、口才、決策等多方面綜合評價。

（三）合理規(guī)劃公務(wù)員薪酬激勵方式與培訓激勵體系

魯瑩（2011）指出，當前我國公務(wù)員薪酬水平整體偏低，尤其是西部欠發(fā)達地區(qū)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層，這將不利于公務(wù)員在國家綜合國力競爭中發(fā)揮應(yīng)有作用。當前，我國公務(wù)員的薪酬體系設(shè)計存在著若干問題，其不利于公務(wù)員心理資本的提升。完善公務(wù)員薪酬激勵，政府部門需要從如下方面改進：1.建立科學、全面的公務(wù)員薪酬管理體系。其主要工作包括完備薪資管理的各項規(guī)章制度，以及設(shè)定專門的薪酬管理與考評機構(gòu)兩個方面。2.構(gòu)架合理的薪資水平評價機制與協(xié)同機理。其主要工作包括研究并設(shè)計公務(wù)員的薪酬水平如何與本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展掛鉤、與物價指數(shù)掛鉤，與本地區(qū)其他相關(guān)事業(yè)單位掛鉤。3.正確調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成。其主要工作是嚴格規(guī)范津貼制度，公平執(zhí)行補貼制度，根據(jù)實際科學規(guī)劃各項福利制度，基于績效原則合理設(shè)計薪酬等級。4.薪酬激勵目標彰顯差異化。薪酬激勵差異化是公正的具體體現(xiàn)，該差異化需要具體呈現(xiàn)于個人公平、內(nèi)部公平與外部公平三個方面。差異化策略的合理設(shè)計，是提升公務(wù)員心理資本的關(guān)鍵技術(shù)之一。

培訓激勵是公務(wù)員教育與管理的重點，其對于促進公務(wù)員的心理資本，提升公務(wù)員的職業(yè)水平與主觀能動性具有極為重要的作用。當前，我國公務(wù)員優(yōu)化培訓激勵工作需要關(guān)注：1.樹立正確的培訓激勵理念。理念是長期所歸納與總結(jié)的思想、概念、觀念與法則。長期實踐證明，培訓對于公務(wù)員希望、現(xiàn)實的樂觀、自我效能感以及韌性的提升具有及其顯著的正向促進效應(yīng)，因此，確立正確培訓理念，是公務(wù)員培訓激勵工作開展的首要步驟；2.建立嚴謹?shù)墓珓?wù)員培訓管理規(guī)章制度。公務(wù)員培訓非簡單之事，政府部門需要設(shè)置專門的部門，設(shè)置科學、嚴謹與完善的培訓規(guī)章制度，以促進培訓工作的有效開展；3.建立科學的公務(wù)員培訓內(nèi)容體系。公務(wù)員培訓內(nèi)容的設(shè)計需要遵循客觀性、目標性、實效性原則，為此，政府部門需要做好公務(wù)員的崗位分析，培訓需求調(diào)查，并結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分類、分級實施培訓工作；4.完善培訓的獎懲措施，確保激勵價值的實現(xiàn)。培訓終結(jié)階段，政府部門需要科學設(shè)計培訓考評方式，嚴格執(zhí)行考評過程，并將培訓考評結(jié)果與獎懲制度掛鉤，或作為公務(wù)員級別評定、職務(wù)晉級的依據(jù)，督促公務(wù)員在培訓過程中，認真學習，勤學苦練，確保激勵價值的實現(xiàn)，進而促進心理資本的廣泛提升。

四、結(jié)束語

公務(wù)員心理資本的培育與提升需要一個長期的、復雜的過程，如何將成熟的激勵理論有效運用于公務(wù)員心理資本建設(shè)是一項重要的研究課題，而且，激勵理論與心理資本培育之間的有機融合也是一個動態(tài)的、持續(xù)的過程。本文選取激勵視角對公務(wù)員心理資本的培育機制作以研究，旨在通過理論闡述為我國政府部門如何提升公務(wù)員自身的職業(yè)素養(yǎng)，以及預防職業(yè)倦怠，提供理論性的建設(shè)思路。在此，筆者真誠期望，政府能夠?qū)υ擁椕}引起重視，科學探索激勵視角下公務(wù)員心理資本培育與提升方案，并將其落至實處。

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