導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇管理層培訓(xùn)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、總則

1、本方案以系統(tǒng)性為特征，目的是完善本公司的基層管理人員的管理能力和員工培訓(xùn)效果。

2、為公司儲(chǔ)備人才的長(zhǎng)期培訓(xùn)或短期培訓(xùn)，均需依本章所列之條例進(jìn)行。

二、培訓(xùn)目的

1、改進(jìn)在職人員的工作效率;

2、通過培訓(xùn)改進(jìn)員工工作表現(xiàn);

3、為在職人員未來發(fā)展或變動(dòng)工作做準(zhǔn)備;

4、通過培訓(xùn)使員工有資格晉升;

5、為減少意外，加強(qiáng)安全的工作習(xí)慣;

6、為改善在職人員的工作態(tài)度，尤其是減少浪費(fèi)的習(xí)慣;

7、打破生產(chǎn)技術(shù)上的瓶頸現(xiàn)象;

8、培養(yǎng)在職人員的指導(dǎo)能力，以便在公司擴(kuò)充時(shí)，指導(dǎo)新進(jìn)員工。

三、培訓(xùn)形式

1、在崗培訓(xùn);

2、指定規(guī)定的場(chǎng)所做為培訓(xùn)室，采用實(shí)地工作培訓(xùn)和教室授課相結(jié)合的方式;

3、采用實(shí)地工作培訓(xùn)和函授課程以達(dá)成培訓(xùn)目的;

4、組織受訓(xùn)人員到其他企業(yè)學(xué)習(xí)觀摩;

四、教學(xué)方法

采取投影講述培訓(xùn)和光盤視頻培訓(xùn)。

五、培訓(xùn)視聽教具

1、一本教導(dǎo)手冊(cè)(培訓(xùn)計(jì)劃大綱);

2、培訓(xùn)資料(PPT)或相關(guān)培訓(xùn)視頻光盤;

3、生產(chǎn)過程現(xiàn)場(chǎng)產(chǎn)品的圖片或照片，放大作為教學(xué)案例。

六、培訓(xùn)設(shè)備

會(huì)議室或培訓(xùn)室、筆記本、投影儀、音響。

七、培訓(xùn)時(shí)間

1、培訓(xùn)月份為5月、6月、7月。

2、無特殊情況每周四晚上18：30—20：30，有臨時(shí)變動(dòng)的由人力資源部下發(fā)通知更改。每月4—6課時(shí)共計(jì)12—18課時(shí)。

3、8月份進(jìn)行結(jié)業(yè)考試(分為筆試和面試)。合格人員上崗，不合格人員下崗(培訓(xùn)期間會(huì)跟據(jù)公司的發(fā)展會(huì)提拔各免職部分人員)。

八、教師的指定

1、受訓(xùn)者所屬的領(lǐng)導(dǎo);

2、精良的技術(shù)人員;

3、外騁培訓(xùn)師。

九、受訓(xùn)人員的選擇

1、各部門主管以下的在職管理人員;

2、生產(chǎn)一線的儲(chǔ)干、多能工、技術(shù)工;

3、試用期間的所有管理人員;

4、有晉升想法的員工(自愿參加)。

十、培訓(xùn)計(jì)劃

見附件

十一、公布培訓(xùn)計(jì)劃

1、培訓(xùn)計(jì)劃完成后，須公開以便引發(fā)員工的進(jìn)取意識(shí)。

2、在開班前一周內(nèi)向全公司員工發(fā)出相關(guān)的通知。

3、將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、方法形成制度性文件下發(fā)到各部門。

4、培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放結(jié)業(yè)證書。

篇2

內(nèi)控的限制列示如下：

1、管理層一般要求實(shí)施特定的內(nèi)控手段的成本不高于相應(yīng)的預(yù)期受益；

2、大多數(shù)內(nèi)控傾向于對(duì)常規(guī)業(yè)務(wù)的控制，而忽視了非常規(guī)業(yè)務(wù)；

3、內(nèi)控環(huán)節(jié)常常被企業(yè)中互相勾結(jié)的員工，甚至管理層成員回避開；

4、存在負(fù)責(zé)內(nèi)控環(huán)節(jié)的員工濫用權(quán)利的可能性，如企業(yè)的管理層可以超越某些特定的內(nèi)控措施；

還有，可能發(fā)生人為的錯(cuò)誤和誤差，如，判斷失誤，指令誤解，疏忽大意等。

這些缺陷主要有兩個(gè)層次。第一個(gè)層次的問題可以歸結(jié)為系統(tǒng)計(jì)劃與實(shí)施階段的低效率或疏忽。這種系統(tǒng)缺陷比較容易被相關(guān)負(fù)責(zé)人員——例如：審計(jì)師在評(píng)價(jià)過程及其擴(kuò)展審計(jì)程序中——發(fā)現(xiàn)并補(bǔ)救。如果這種缺陷非常重大，將上報(bào)管理層予以糾正。第二個(gè)層次的問題則較復(fù)雜，是由內(nèi)控系統(tǒng)內(nèi)在特點(diǎn)引起的。

除了現(xiàn)代科學(xué)手段，控制手段的實(shí)施效果最終取決于控制者的道德水準(zhǔn)?；镜膬?nèi)部控制是為了控制人性的缺點(diǎn)，例如錯(cuò)誤或謊言。當(dāng)執(zhí)行者互相勾結(jié)時(shí)，內(nèi)控系統(tǒng)將不能夠發(fā)揮任何作用。這些人性的缺點(diǎn)，既提高了實(shí)施內(nèi)控系統(tǒng)的必要性，也會(huì)瓦解某些特定的內(nèi)控系統(tǒng)。

通常在企業(yè)中，達(dá)到足夠高得管理層面之后，將沒有更高級(jí)別的管理層進(jìn)行監(jiān)督。除了審計(jì)師，這一層次管理者的決策將沒有任何形式的監(jiān)管。因此，在實(shí)踐中，高級(jí)職員的舞弊行為經(jīng)常不被察覺，往往是因?yàn)楦呒?jí)管理層出于個(gè)人目的卷入了這種同謀活動(dòng)中。在這種案例中，一個(gè)顯而易見的問題是：理論上的“雙重控制”在實(shí)踐中是否真正有效？

第二個(gè)內(nèi)控系統(tǒng)的固有限制是在上述管理層次中的信息溝通問題。管理層必須向下授權(quán)，同樣的，政策和指引也是自上而下的。問題產(chǎn)生在需要自下而上傳遞信息的環(huán)節(jié)。當(dāng)這些向上傳遞的信息將引起批評(píng)或檢討時(shí)，就容易在上傳過程中被中斷。因此，高層管理者將無從獲知這些已存在的并且可能對(duì)政策制訂產(chǎn)生重大影響的信息。

最后一點(diǎn)是在小規(guī)模企業(yè)中常見的一種情況。在這種規(guī)模的企業(yè)運(yùn)作中，人們往往忽視了少數(shù)雇員兼顧多種職能，甚至是互相制約的職能的情況，這導(dǎo)致內(nèi)控系統(tǒng)難以落到實(shí)處。自動(dòng)控制的概念難以適用，受經(jīng)濟(jì)條件的限制，雇員缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，造成企業(yè)安全設(shè)施的不充分；受限制的潛在市場(chǎng)和擴(kuò)張機(jī)會(huì)，導(dǎo)致內(nèi)控制度進(jìn)入進(jìn)退兩難的境地。處理小規(guī)模企業(yè)的案例時(shí)，審計(jì)師們有時(shí)傾向于照搬大企業(yè)的制度標(biāo)準(zhǔn)，卻忽視了這些顯然無法逾越的問題。

以下幾種方案可以幫助抵消上述缺陷。第一，管理層要不斷研究改進(jìn)主要的內(nèi)控系統(tǒng)。系統(tǒng)應(yīng)具有一定的彈性和敏感度。第二，小心選擇雇員，管理層應(yīng)熟悉雇員的信用背景，對(duì)雇用期間的表現(xiàn)評(píng)價(jià)、實(shí)際能力和缺點(diǎn)等方面建立員工檔案。第三，除了特定的會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)外，盡量從多種渠道獲得關(guān)于內(nèi)控系統(tǒng)的報(bào)告。

另一種更顯而易見的方案是建立內(nèi)審部門。內(nèi)部審計(jì)師總是能夠有效地、強(qiáng)有力地保障完整的內(nèi)控系統(tǒng)。通過內(nèi)審部，那些源自基層的詳盡信息將很方便地傳達(dá)到管理層。

當(dāng)然，還有一種方案：考慮外部審計(jì)師或獨(dú)立審計(jì)師提供服務(wù)。這種方案在評(píng)價(jià)現(xiàn)有內(nèi)控制度之后，審計(jì)師可以很大程度上依賴相關(guān)會(huì)計(jì)紀(jì)錄的準(zhǔn)確性，有更多時(shí)間去評(píng)價(jià)高級(jí)管理層的行為，特別是對(duì)于非常規(guī)交易，進(jìn)行必要的審計(jì)測(cè)試。

對(duì)于小規(guī)模企業(yè)的解決方案是：充分利用復(fù)式記賬的會(huì)計(jì)系統(tǒng)；加大管理層監(jiān)管。

篇3

關(guān)鍵詞：聯(lián)想集團(tuán)；管理層；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）11-0140-02

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，一個(gè)嶄新的信息時(shí)代已經(jīng)到來。這也要求我們對(duì)高科技人才給予史無前例地關(guān)注，對(duì)他們進(jìn)行更加完善的激勵(lì)。

一、聯(lián)想集團(tuán)管理層激勵(lì)研究的背景

2004年12月8日，聯(lián)想收購(gòu)了IBM全球的PC業(yè)務(wù)，成為世界第三大PC公司。IBM作為世界頂級(jí)的高科技企業(yè)，擁有著頂級(jí)的人才和完善的管理層激勵(lì)方式。據(jù)原IBM員工透露：僅以基本工資計(jì)算，IBM的薪酬就是聯(lián)想的7倍。因此，并購(gòu)后聯(lián)想亟待解決的問題包括：如何設(shè)計(jì)有足夠吸引力的激勵(lì)方式，才能使IBM的管理人才留任于聯(lián)想；如何避免員工將自身現(xiàn)有薪酬與IBM對(duì)比，產(chǎn)生不滿；如何權(quán)宜并購(gòu)后國(guó)內(nèi)外員工薪酬水平的差距；如何令受過IBM“藍(lán)色風(fēng)暴式洗腦”的管理者認(rèn)同聯(lián)想的核心價(jià)值觀等。

二、聯(lián)想集團(tuán)管理層激勵(lì)的主要方式

（一）物質(zhì)激勵(lì)

1.貨幣報(bào)酬激勵(lì)。貨幣報(bào)酬由兩部分組成：工資加獎(jiǎng)勵(lì)。其中“工資=月薪+津貼”，而“獎(jiǎng)勵(lì)=集團(tuán)對(duì)管理者的各類表彰獎(jiǎng)勵(lì)+紅包”。

2.股權(quán)激勵(lì)。

原來的聯(lián)想將35%的股票分紅權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)，創(chuàng)業(yè)員工（15人）持有其35%、核心員工（約160人）持有20%，留存的45%為未來引入的新人才作股權(quán)來源儲(chǔ)備。并購(gòu)后，原來已分配的股權(quán)繼續(xù)執(zhí)行，而新股權(quán)只分配給極少的高層管理者，對(duì)中基層管理者則更多地強(qiáng)調(diào)貨幣薪酬的短期激勵(lì)。

（二）精神激勵(lì)

聯(lián)想對(duì)管理層最主要的精神激勵(lì)方式是企業(yè)文化和晉升激勵(lì)。

1.企業(yè)文化激勵(lì)。首先要求管理者為建設(shè)高科技化的祖國(guó)這一遠(yuǎn)大理想而努力奮斗。其次，是在此基礎(chǔ)上提煉出聯(lián)想的價(jià)值觀，即為成就客戶而努力工作。最后，鼓勵(lì)其不斷拼搏，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

2.晉升激勵(lì)。聯(lián)想非常重視晉升激勵(lì)，從1990年開始，就不斷通過各種方式，把優(yōu)秀的年輕人推到總經(jīng)理的位置上。如今，集團(tuán)已擁有30多位年輕的經(jīng)理，占聯(lián)想經(jīng)理總數(shù)的80%以上。這種方式不僅吸引了許多優(yōu)秀的管理人才，還潛移默化地激勵(lì)了中基層管理者努力奮進(jìn)，以便在更為廣闊的舞臺(tái)上盡展所長(zhǎng)。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)

聯(lián)想對(duì)管理人才的培訓(xùn)方式有很多，主要有先“縫鞋墊”再“做西服”――即先讓被培養(yǎng)者從簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)做起，而后提高難度，循序漸進(jìn)地把人才培養(yǎng)起來。還有個(gè)理念是“在賽馬中識(shí)別好馬”――通過工作表現(xiàn)的好壞來提拔管理人才，而不是按資排輩。

（四）福利激勵(lì)

1.福利年薪制。以1992年為例，聯(lián)想員工的福利年薪平均就在10000元以上，管理層則更高，雖不是現(xiàn)金，但它卻可用來買房、上養(yǎng)老保險(xiǎn)等，這對(duì)于管理層的激勵(lì)是相當(dāng)有效的。

2.房產(chǎn)激勵(lì)。所謂的房產(chǎn)激勵(lì)是指聯(lián)想為管理者提供一定數(shù)量的住房公積金，且住房公積金的交存比例占其崗位工資的8%，管理者在需要購(gòu)房、裝修和維修住房時(shí)可進(jìn)行公積金支取。

三、聯(lián)想管理層激勵(lì)存在的主要問題

（一）激勵(lì)的系統(tǒng)性偏差

1.激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不符。聯(lián)想的戰(zhàn)略目標(biāo)是以一個(gè)高技術(shù)企業(yè)的形象進(jìn)入世界企業(yè)500強(qiáng)行列，而其針對(duì)管理層所采取的激勵(lì)方式卻使管理者更多地追求短期的經(jīng)濟(jì)利益及個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽略了企業(yè)的整體目標(biāo)。

2.管理層激勵(lì)所依據(jù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的設(shè)定不科學(xué)。即使有量化指標(biāo)的部門，如營(yíng)銷、產(chǎn)品等部門，KPI也具有單一的片面性?？?jī)效考核過于注重結(jié)果，不能凸顯管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展所作的實(shí)際貢獻(xiàn)。此外，KPI中包含了許多人為因素，這使很多人覺得不公平，無法確定今后的努力方向，從而消極怠工，最終造成人力資源的巨大浪費(fèi)。

（二）薪酬體系的公平性偏差

公平性偏差是影響管理者心態(tài)的根本原因。正如亞當(dāng)斯所言，每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。

（三）績(jī)效考核的引導(dǎo)性偏差

聯(lián)想對(duì)管理者的360°績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次，考核分成A、A-、B+、B、B-、C、D各檔，由各部門互相民主評(píng)議?？己藘?nèi)容包括每月的任務(wù)指標(biāo)、崗位表現(xiàn)、紀(jì)律、理念、合作等。這種績(jī)效考核體系的引導(dǎo)性偏差表現(xiàn)在：第一，績(jī)效測(cè)評(píng)系統(tǒng)不能客觀、公正的反映管理者的工作業(yè)績(jī)；第二，極易滋生對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)、一味討好他人的“老好人”現(xiàn)象；第三，過于強(qiáng)調(diào)銷售業(yè)績(jī)；第四，重視績(jī)效考核，缺乏績(jī)效管理。

（四）非競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的針對(duì)性偏差

非競(jìng)爭(zhēng)性薪酬指的是企業(yè)的福利待遇。聯(lián)想薪酬設(shè)計(jì)的傾向是重工資、輕福利，這在一定程度上影響了管理者的工作熱情。非競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的針對(duì)性偏差主要表現(xiàn)為：一是過于強(qiáng)調(diào)固定薪酬；二是現(xiàn)行福利與管理者的業(yè)績(jī)相關(guān)度非常??；三是所發(fā)福利不符合管理者的實(shí)際需要。

四、完善聯(lián)想集團(tuán)管理層激勵(lì)的對(duì)策

（一）完善激勵(lì)的系統(tǒng)性

1.建立科學(xué)系統(tǒng)的激勵(lì)方式

（1）制定與管理層激勵(lì)結(jié)合更為緊密的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

（2）設(shè)置更為科學(xué)的KPI，以充分激發(fā)管理層的創(chuàng)造性和責(zé)任感。

（3）建立企業(yè)發(fā)展與個(gè)人價(jià)值雙贏的新型管理模式。

（4）對(duì)技術(shù)型管理者，應(yīng)采取更加科學(xué)和人性化的激勵(lì)措施。

2.根據(jù)管理者的需求層次建立新的激勵(lì)模式

應(yīng)建立一套綜合的、科學(xué)的激勵(lì)方案，而不是片面強(qiáng)調(diào)某一激勵(lì)因素，忽視其他因素。在激勵(lì)重點(diǎn)上，可以物質(zhì)激勵(lì)為主，采用物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的綜合激勵(lì)模式。在激勵(lì)的時(shí)效性上，應(yīng)把短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。

3．完善管理層激勵(lì)的主要方式

（1）建立職業(yè)生涯規(guī)劃。可通過職務(wù)分析與描述、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、補(bǔ)充和配備規(guī)劃等方法逐步為管理者設(shè)計(jì)出合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣不僅可以減少對(duì)工作單調(diào)乏味的不滿，又可以明確管理者的奮斗目標(biāo)，極大激發(fā)管理者的工作積極性。

（2）建立學(xué)習(xí)型組織和終身培訓(xùn)制度。要學(xué)習(xí)IBM的成功經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和終身培訓(xùn)制度，以此來激勵(lì)管理人員全面進(jìn)步，從而更好地面對(duì)日趨激烈的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

（3）實(shí)施長(zhǎng)期福利計(jì)劃。長(zhǎng)期福利計(jì)劃不僅要包括管理者的在職福利，還應(yīng)包括其退休后的福利。如在職可享受帶薪休假、培訓(xùn)或出國(guó)深造、購(gòu)買住房、私家車時(shí)的低息或無息貸款等。退休后可享受：補(bǔ)充養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼、水電補(bǔ)貼、“黃金降落傘”等。

（二）建立公平的薪酬體系

1．多角度地實(shí)現(xiàn)公平

（1）確保管理層激勵(lì)設(shè)置的公平性。可建立以獨(dú)立董事為主的薪酬委員會(huì)，并由其擬定并審議高管的薪酬方案。

（2）合理確定不同崗位的價(jià)值，作好崗位評(píng)價(jià)。

（3）明確企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。

（4）高管提薪的依據(jù)應(yīng)科學(xué)化。提薪措施要與公司盈利狀況、同類公司薪酬水平相符，并由薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)。

2.公平薪酬體系下的主要激勵(lì)方式

（1）物質(zhì)激勵(lì)為主。根據(jù)聯(lián)想現(xiàn)階段管理層總體貨幣收入偏低、職務(wù)消費(fèi)比例過高等特點(diǎn)，應(yīng)大力提高其貨幣薪酬，尤其要考慮中基層管理者，并將職務(wù)消費(fèi)透明化，加強(qiáng)對(duì)高管人員的長(zhǎng)期性物質(zhì)激勵(lì)。

（2）推廣年薪制。進(jìn)一步提高年薪額度并將其制度化，以此作為管理層激勵(lì)的一個(gè)重要組成部分。推廣年薪制可在管理者薪酬中加入風(fēng)險(xiǎn)收入，并使之與公司業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。

（3）股權(quán)激勵(lì)制度。這是一種針對(duì)管理層的極為有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。要繼續(xù)推廣管理者持股制，使廣大的中基層管理者獲得持續(xù)而有效地激勵(lì)。

（三）創(chuàng)建正、負(fù)激勵(lì)結(jié)合的績(jī)效管理體系

1.建立完善的績(jī)效考核體系

（1）建立科學(xué)的考核流程。如由人力資源部和薪酬管理委員會(huì)共同負(fù)責(zé)和制定可行的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，并由薪酬管理委員會(huì)審議通過、實(shí)施考核。

（2）完善績(jī)效管理的具體改進(jìn)措施。如應(yīng)制定完善的考核計(jì)劃，對(duì)考核培訓(xùn)、數(shù)據(jù)的收集、績(jī)效面談和評(píng)分的形式、結(jié)果的確定等內(nèi)容進(jìn)行翔實(shí)的規(guī)定。

2.更多地關(guān)注KPI

KPI的制定應(yīng)將集團(tuán)的內(nèi)外部環(huán)境與短期的年度目標(biāo)結(jié)合起來，同時(shí)，要遵循SMART原則，其實(shí)施過程還要注重充分地溝通與協(xié)商，讓管理層充分參與目標(biāo)的設(shè)置過程。

3.注意正、負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

（1）設(shè)立激勵(lì)保證金。簽訂薪酬激勵(lì)合約時(shí)，管理者應(yīng)繳納一定數(shù)量的收入作為保證金，如未能履約，將被扣除一部分作為懲罰。

（2）削減福利。當(dāng)管理者的經(jīng)營(yíng)成果未達(dá)到合約的要求時(shí)，公司有權(quán)削減其部分福利。

（3）剝奪控制權(quán)。當(dāng)管理者連續(xù)兩年未完成既定目標(biāo)，將會(huì)被免職，這也是最嚴(yán)厲的一項(xiàng)負(fù)激勵(lì)制度。

（4）實(shí)施負(fù)激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持以獎(jiǎng)為主、以懲為輔的方式。

（四）非競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的激勵(lì)方式

1.實(shí)施有針對(duì)性的福利制度

量體裁衣，允許管理者從眾多福利項(xiàng)目中選取符合自身需要的福利方案，并根據(jù)管理績(jī)效確定其應(yīng)享待遇的級(jí)別。如子女入托、住房補(bǔ)貼等。

2.加強(qiáng)授權(quán)激勵(lì)

被授權(quán)者意識(shí)到上司對(duì)自己的信賴，將大大激發(fā)工作的創(chuàng)造性、主動(dòng)性，從而形成“激勵(lì)――努力――績(jī)效提高――滿意――再激勵(lì)”的良性循環(huán)。

3.引進(jìn)彈性工作制

推行彈性工作制可采取壓縮工作日和彈性工作時(shí)間等方法，使管理者有更多的休閑、娛樂時(shí)間，從而提高工作效率和熱情。

（五）創(chuàng)新企業(yè)文化、增強(qiáng)管理層的凝聚力

要努力形成以創(chuàng)新、敬業(yè)、公正、友愛、尊重為主要特征的企業(yè)文化，可通過以下途徑實(shí)現(xiàn)：一是從實(shí)際出發(fā)，借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的文化建設(shè)成果；二是建立學(xué)習(xí)型組織；三是通過開展各類活動(dòng)以加強(qiáng)管理層的交流和凝聚力，如成立員工俱樂部等。

聯(lián)想集團(tuán)作為我國(guó)最具有代表性的高科技上市公司，其內(nèi)部激勵(lì)已走在了中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的前列。然而，由于聯(lián)想集團(tuán)的發(fā)展時(shí)間較短，因此對(duì)管理層的激勵(lì)政策缺乏連貫性和針對(duì)性，還存在許多不足之處，這些不足也恰恰是我國(guó)絕大多數(shù)高科技上市公司所共有的問題。因此，研究聯(lián)想集團(tuán)的管理層激勵(lì)問題必將對(duì)我國(guó)大多數(shù)高科技上市公司具有普遍的指導(dǎo)意義，對(duì)促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展也將起到推動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳紅衛(wèi).我國(guó)高科技企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究[D].鄭州大學(xué),2006.

篇4

［關(guān)鍵詞］財(cái)政專項(xiàng)資金;醫(yī)院;有效途徑;細(xì)化

細(xì)化醫(yī)院財(cái)政專項(xiàng)資金管理，構(gòu)成了完善醫(yī)院經(jīng)營(yíng)體制改革的重要內(nèi)容。之所以提出這一結(jié)論在于，醫(yī)院財(cái)政專項(xiàng)資金的使用范圍較為具體，主要包括:專項(xiàng)醫(yī)療設(shè)備采購(gòu)、醫(yī)務(wù)人員崗位能力培訓(xùn)等內(nèi)容。從中不難看出，通過有效使用財(cái)政專項(xiàng)資金將能顯著提升醫(yī)院的內(nèi)涵式發(fā)展能力，并在市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)過程中形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。在醫(yī)院財(cái)務(wù)制度的框架內(nèi)來執(zhí)行財(cái)政專項(xiàng)資金管理工作并不存在太大的困難，然而關(guān)于資金的投放和對(duì)資金使用效益的評(píng)價(jià)問題，則在當(dāng)前困擾著醫(yī)院管理層。資金投放主要涉及項(xiàng)目選擇問題，而這不僅存在著顯著的專業(yè)性，也含有經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中機(jī)會(huì)成本的控制要求;資金效益評(píng)價(jià)則起到了約束資金使用，和倒逼項(xiàng)目選擇行為的功能，而這仍存在著操作上的難度。基于以上所述，筆者就文章主題展開討論。

1當(dāng)前醫(yī)院財(cái)政專項(xiàng)資金管理所存在的問題

具體而言，當(dāng)前所存在的問題可歸納為以下三個(gè)方面。1.1科室間攀比式資金使用問題需要注意這樣的事實(shí)，在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)體制改革過程中，各業(yè)務(wù)科室在爭(zhēng)取獲得更多的資金支持上存在著攀比風(fēng)氣，這種風(fēng)氣不僅存在于對(duì)醫(yī)療設(shè)備的采購(gòu)領(lǐng)域，也存在于科室成員的進(jìn)修和崗培領(lǐng)域。進(jìn)而，這就勢(shì)必會(huì)影響到財(cái)政專項(xiàng)資金的統(tǒng)籌規(guī)劃管理。在公立醫(yī)院的組織生態(tài)環(huán)境下，還將形成不可忽視的人際影響力，這又會(huì)弱化對(duì)該項(xiàng)資金的管理績(jī)效。1.2財(cái)政專項(xiàng)資金項(xiàng)目選擇問題上文已經(jīng)指出，財(cái)政專項(xiàng)資金在使用上更加突出專門性和專業(yè)性的要求。因此，這就對(duì)資金項(xiàng)目的選擇提出了更高的要求。然而，受到專業(yè)知識(shí)內(nèi)隱性特征的影響，由科室提出項(xiàng)目申請(qǐng)的方式本身，就會(huì)因信息不對(duì)稱現(xiàn)象的存在而制約管理層、財(cái)務(wù)部門的正確判斷。最終可能出現(xiàn)的問題便是，應(yīng)資金錯(cuò)配而影響到最終的使用效益。1.3財(cái)政專項(xiàng)資金效益評(píng)價(jià)問題從目前所反饋的信息中可知，對(duì)于專項(xiàng)資金效益的評(píng)價(jià)不僅缺乏合理的延展性，也缺少寬廣的視野。對(duì)于前者而言，則主要指向未能對(duì)專項(xiàng)設(shè)備使用、崗位培訓(xùn)的實(shí)際效果進(jìn)行評(píng)價(jià);后者則主要指向局限于會(huì)計(jì)學(xué)視角下的資金效益評(píng)價(jià)觀，無法全面衡量資金配置的合理性程度。

2細(xì)化醫(yī)院財(cái)政專項(xiàng)資金管理的著眼點(diǎn)

為此，需要分別從以下三個(gè)方面來提煉出細(xì)化管理的著眼點(diǎn)。2.1著眼于財(cái)務(wù)制度管理將財(cái)政專項(xiàng)資金納入醫(yī)院財(cái)務(wù)制度管理中來，對(duì)此并不需要做出強(qiáng)調(diào)，但在當(dāng)前的醫(yī)院組織生態(tài)環(huán)境下，科室之間的競(jìng)爭(zhēng)最終將落地于科室負(fù)責(zé)人之間的人際競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而影響到醫(yī)院管理層的資金配置決策?？梢?，努力降低人為干擾而增強(qiáng)制度化管理力度，仍是當(dāng)前實(shí)現(xiàn)細(xì)化管理的著眼點(diǎn)。醫(yī)院在科室建設(shè)中一般遵循著雁形發(fā)展模式，這就要求應(yīng)首先在優(yōu)勢(shì)科室建設(shè)中強(qiáng)化財(cái)務(wù)制度管理。2.2著眼于專家團(tuán)隊(duì)管理細(xì)化財(cái)政專項(xiàng)資金管理，關(guān)鍵在于提高資金的“產(chǎn)出/投入”比值，而這又依賴于對(duì)資金項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)和合理選擇?？茖W(xué)選擇主要解決正確與否的問題，而合理選擇則需要解決項(xiàng)目的主次和先后問題。在降低信息不對(duì)稱現(xiàn)象干擾的要求下，需要發(fā)揮專家團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而在減少“有限理性”存在的基礎(chǔ)上來提升項(xiàng)目選擇的科學(xué)性和合理性。2.3著眼于全面預(yù)算管理全面預(yù)算管理所內(nèi)含的全過程管理要求，能夠與解決資金效益評(píng)價(jià)工作相對(duì)接。前面所提出的延展評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，其本質(zhì)在于建立起有效的事后控制機(jī)制，而該機(jī)制的建立將對(duì)落實(shí)科室部門主體責(zé)任，以及倒逼科室提高服務(wù)能力起到關(guān)鍵作用。

3有效途徑構(gòu)建

根據(jù)以上所述，有效途徑可從以下四個(gè)方面來構(gòu)建。3.1制訂并公示財(cái)政專項(xiàng)資金的配置方案對(duì)于醫(yī)院而言，財(cái)政專項(xiàng)資金屬于稀缺資源。為了防止人為干擾因素的出現(xiàn)，也為了杜絕暗箱操作問題的出現(xiàn)，醫(yī)院管理層需要根據(jù)年度發(fā)展規(guī)劃，制訂并公示財(cái)政專項(xiàng)資金的配置方案。這里的關(guān)鍵在于制訂，而制訂過程中則需要廣泛聽取基層科室的意見和建議，并在科室建設(shè)大局下合理權(quán)衡各科室利益訴求，這樣就能在輿論監(jiān)督下增強(qiáng)資金的制度化管理程度。3.2引入招投標(biāo)形式來替代項(xiàng)目申報(bào)形式醫(yī)院科室建設(shè)遵循非均衡發(fā)展道路，即以優(yōu)先發(fā)展優(yōu)勢(shì)科室為出發(fā)點(diǎn)，并在業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)上帶動(dòng)其他科室的發(fā)展。那么在專項(xiàng)采購(gòu)項(xiàng)目的資金配置上，則可以引入招投標(biāo)形式來彌補(bǔ)傳統(tǒng)項(xiàng)目申報(bào)形式所存在的不足。招投標(biāo)形式的作用在于，將優(yōu)勢(shì)科室之間的競(jìng)爭(zhēng)制度化和流程化，使得他們?cè)谧龀霾少?gòu)方案時(shí)能夠充分考慮該投資的“產(chǎn)出/投入”問題。而且，這也是專家團(tuán)隊(duì)所重點(diǎn)關(guān)注的問題。3.3組建臨時(shí)專家團(tuán)隊(duì)科學(xué)合理選擇項(xiàng)目臨時(shí)專家團(tuán)隊(duì)可以從醫(yī)院不同部門進(jìn)行人員抽調(diào)而構(gòu)成，也可以尋求第三方專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的協(xié)助。專家團(tuán)隊(duì)在對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行選擇時(shí)，需要從“產(chǎn)出/投入”比的關(guān)系上來進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。因此，這里就需要評(píng)價(jià)出資金使用的機(jī)會(huì)成本，以及資產(chǎn)采購(gòu)和人員培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)是否符合醫(yī)院發(fā)展的近期需要。這里需要突出“近期”二字，在以年度為預(yù)算的財(cái)政專項(xiàng)資金管理，應(yīng)追求它短、平、快的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。3.4多部門跨期對(duì)項(xiàng)目實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)隨著專項(xiàng)設(shè)備采購(gòu)的結(jié)束和人員崗位培訓(xùn)工作的完畢，細(xì)化財(cái)政專項(xiàng)資金管理的工作內(nèi)容便體現(xiàn)在，通過多部門跨期來對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)?？缙诘木唧w期限，應(yīng)根據(jù)專項(xiàng)設(shè)備的功能特點(diǎn)，以及人力資源管理的內(nèi)在規(guī)律相適應(yīng)。筆者建議，可以以季度為時(shí)間單元，結(jié)合現(xiàn)行的部門和個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)，來全面評(píng)價(jià)項(xiàng)目實(shí)施的最終效果。而且，需要嚴(yán)格落實(shí)科室的主體責(zé)任。最后提出，科室建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，而且在雁形發(fā)展模式下還將陸續(xù)完成對(duì)其他科室的建設(shè)任務(wù)。因此，財(cái)務(wù)人員應(yīng)突出對(duì)他們工作的引導(dǎo)功效，為此應(yīng)鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員與業(yè)務(wù)科室建立聯(lián)動(dòng)關(guān)系。具體做法為，醫(yī)院財(cái)務(wù)部門在上級(jí)管理者的同意下，建立財(cái)務(wù)人員與具體科室的聯(lián)系制度。借助聯(lián)系人對(duì)具體科室情況的定期反饋，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門對(duì)預(yù)算資金劃撥的總體印象;并在完成申報(bào)程序的前提下，針對(duì)性地配置預(yù)算資金。

4結(jié)論

細(xì)化醫(yī)院財(cái)政專項(xiàng)資金管理，構(gòu)成了完善醫(yī)院經(jīng)營(yíng)體制改革的重要內(nèi)容。之所以提出這一結(jié)論在于，醫(yī)院財(cái)政專項(xiàng)資金的使用范圍較為具體，主要包括:專項(xiàng)醫(yī)療設(shè)備采購(gòu)、醫(yī)務(wù)人員崗位能力培訓(xùn)等內(nèi)容。本文認(rèn)為，細(xì)化醫(yī)院財(cái)政專項(xiàng)資金管理的有效途徑可圍繞著:制訂并公示財(cái)政專項(xiàng)資金的配置方案、引入招投標(biāo)形式來替代項(xiàng)目申報(bào)形式、組建臨時(shí)專家團(tuán)隊(duì)科學(xué)合理選擇項(xiàng)目、多部門跨期對(duì)項(xiàng)目實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)等四個(gè)方面來構(gòu)建。

參考文獻(xiàn):

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篇5

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)成立了專門的培訓(xùn)部門，對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行包括計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在內(nèi)的各類培訓(xùn)，力求通過員工素質(zhì)的提高來實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體實(shí)力的全面提升。但企業(yè)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)仍存在著一些不足，具體表現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)重視不足、工學(xué)矛盾突出、學(xué)習(xí)應(yīng)用性不突出、課程針對(duì)性不強(qiáng)、評(píng)價(jià)激勵(lì)性不明顯等幾方面：

1.1缺乏足夠重視

企業(yè)管理層對(duì)于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)缺乏足夠重視。一些企業(yè)的管理者雖然也重視員工培訓(xùn)，但對(duì)于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)這類應(yīng)用型技能的學(xué)習(xí)仍存在一定的誤解，認(rèn)為員工大可在日常的工作生活中通過實(shí)踐應(yīng)用掌握這項(xiàng)技能，不需要由公司組織進(jìn)行專門的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。而員工受到管理層的影響也會(huì)輕視對(duì)這方面的學(xué)習(xí)，在參與培訓(xùn)時(shí)不能認(rèn)真對(duì)待。

1.2工學(xué)矛盾突出

工學(xué)矛盾是在職培訓(xùn)中最為常見的問題。組織員工參與計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)及員工個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是有利的。但培訓(xùn)是需要一定時(shí)間的，若選擇在員工工作時(shí)間安排培訓(xùn)，勢(shì)必會(huì)對(duì)員工及其所在部門的日常工作造成一定的影響；若選擇在員工的非工作時(shí)間內(nèi)安排培訓(xùn)，又可能會(huì)引起員工的反感和抵觸。如何協(xié)調(diào)好計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)中的工學(xué)矛盾，是決定培訓(xùn)是否能夠取得實(shí)效性的關(guān)鍵所在。

1.3培訓(xùn)課程缺乏應(yīng)用性

計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是一種應(yīng)用型技能，在實(shí)際培訓(xùn)中必須要突出應(yīng)用性。但就當(dāng)前的企業(yè)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)實(shí)際情況來看，重理論輕實(shí)踐、學(xué)用分割的現(xiàn)象仍十分普遍。一些企業(yè)在開展計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)時(shí)，常常是培訓(xùn)教師在前面示范講解，員工記下培訓(xùn)要點(diǎn)，再自行在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行技能訓(xùn)練。這樣，員工很難將所學(xué)習(xí)的技能與自己的實(shí)際工作真正聯(lián)系起來，他們的學(xué)習(xí)熱情也會(huì)受到影響。

1.4培訓(xùn)課程缺乏個(gè)性

課程設(shè)置缺乏個(gè)性也是當(dāng)前計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)中存在的普遍問題。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是一項(xiàng)通用技能，所包含的內(nèi)容也十分龐雜。因此，在制定培訓(xùn)技術(shù)方案時(shí)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、員工的實(shí)際需要相結(jié)合，使培訓(xùn)的教學(xué)內(nèi)容更具實(shí)效性。但就目前的現(xiàn)實(shí)情況來看，大多數(shù)企業(yè)所開展的培訓(xùn)仍偏重于對(duì)普遍性、基礎(chǔ)性網(wǎng)絡(luò)技能學(xué)習(xí)，個(gè)性化特征仍不明顯。

1.5培訓(xùn)評(píng)價(jià)缺乏激勵(lì)性

當(dāng)前，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)中的評(píng)估手段相對(duì)滯后，這在一定程度上影響了培訓(xùn)質(zhì)量和效果，也降低了企業(yè)及員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)可度。在培訓(xùn)實(shí)際中，往往是以拿到培訓(xùn)合格證為目的，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容不是十分重視；而培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)于培訓(xùn)效果也不并不關(guān)注。使得一部分員工在參與培訓(xùn)時(shí)只是敷衍了事，也在無形中造成了培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。

2企業(yè)開展計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)的相關(guān)策略

2.1提高對(duì)培訓(xùn)的重視

要提高企業(yè)管理層和員工對(duì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)的重視，使其真正意識(shí)到此類培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)及員工個(gè)人發(fā)展的重要意義。應(yīng)將培訓(xùn)納入到企業(yè)年度工作計(jì)劃之中，形成分工明晰、責(zé)任明確、相互配合的培訓(xùn)機(jī)制，制定更為合理的培訓(xùn)計(jì)劃、優(yōu)化培訓(xùn)流程，協(xié)調(diào)并安排好培訓(xùn)工作，為培訓(xùn)提供更多的政策、制度和經(jīng)濟(jì)支持，鼓勵(lì)員工在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)能夠全心投入、認(rèn)真參與。

2.2采取有效培訓(xùn)手段

當(dāng)前，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)已經(jīng)成為重要的培訓(xùn)方式。企業(yè)可以嘗試開展計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的在線培訓(xùn)，可以將專門的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課程上傳至企業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，或者與專門的培訓(xùn)公司合作開發(fā)設(shè)計(jì)在線學(xué)習(xí)資源庫(kù)，由員工自行安排學(xué)習(xí)。通過在線學(xué)習(xí)方式，員工可以隨時(shí)、隨地參與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，很好地解決了工學(xué)矛盾突出問題。

2.3科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)工作的指導(dǎo)性文件。在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)開始之前，要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍、作息安排及員工的實(shí)際情況進(jìn)行深入的調(diào)研，合理選取培訓(xùn)內(nèi)容，科學(xué)設(shè)計(jì)科學(xué)培訓(xùn)方案，對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行論證和完善，最終選擇最佳培訓(xùn)方案。在方案執(zhí)行過程中，可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)方案進(jìn)行及時(shí)微調(diào)，以確保方案實(shí)施的穩(wěn)定性及有效性。

2.4強(qiáng)化培訓(xùn)的應(yīng)用性

實(shí)踐性是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)的重要特征。在開展培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)教師要強(qiáng)調(diào)員工對(duì)技術(shù)的應(yīng)用，在應(yīng)用中鞏固和強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果，要引導(dǎo)員工將在培訓(xùn)中將所學(xué)習(xí)的技能與自己的工作實(shí)際聯(lián)系起來，提高技能的應(yīng)用性。

2.5加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的考核

篇6

處理“異見分子”

案例一：團(tuán)隊(duì)中有“異見分子”，堅(jiān)持己見，在工作上拒絕接納他人意見。當(dāng)通過與自己意見不一的工作方案時(shí)，表現(xiàn)出不合作的態(tài)度，妨礙團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)程。

對(duì)策：?jiǎn)T工有不同的性格及工作模式，尤其在跨國(guó)企業(yè)中，員工來自不同的文化背景，所謂“異見分子”多是看法不同而已。需注意“異見分子”是否提出了建設(shè)性的意見，若意見是建設(shè)性的，管理層及其他同事應(yīng)抱著開放的態(tài)度，接納不同的意見及觀點(diǎn)。另外，即使個(gè)別同事的建議最后不被采用，管理層也要細(xì)心聆聽，讓提意見者在定案過程中覺得備受尊重，有參與的認(rèn)同感。倘若“異見分子”仍抱不合作態(tài)度，管理層則應(yīng)與他單獨(dú)講清楚，向他表明團(tuán)隊(duì)工作的要求、公司的標(biāo)準(zhǔn)與及種種不能容許的行為，并讓員工知道不合作的態(tài)度將會(huì)嚴(yán)重影響其年終的表現(xiàn)評(píng)估。

內(nèi)部對(duì)立

案例二：團(tuán)隊(duì)成員有小圈子情況出現(xiàn)，造成內(nèi)部矛盾和沖突，工作團(tuán)隊(duì)存有隱憂，有礙工作進(jìn)程。而且，成員間互相不和，充滿“火藥味”。

對(duì)策：物以類聚是很自然的事。團(tuán)隊(duì)成員來自“五湖四?！?，有不同文化背景及性格，所以建議管理層對(duì)下級(jí)做一些性格分析的測(cè)試 (personality profile testing)，因?yàn)樾愿裼绊懶袨?，藉此能讓團(tuán)隊(duì)成員了解大家的性格和作業(yè)模式。管理層再按此分配工作，互補(bǔ)互配。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候，造成內(nèi)部矛盾和沖突的主因是團(tuán)隊(duì)成員互相不了解大家的做事方式。管理層亦應(yīng)將問題拿出來，與員工坦然面對(duì)，相互溝通，清楚地說明對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的期望，該如何合作，促進(jìn)工作的和諧。

但若情況沒有改善，就要讓團(tuán)隊(duì)成員知道情況再這樣下去，最終只會(huì)拖垮團(tuán)隊(duì)，傳到老板耳朵里，對(duì)大家也沒有好處，大家都是成年人，出來工作是求前途不是求氣，該清楚明白這樣繼續(xù)下去的后果。

無能上司

案例三：上司根本不是領(lǐng)導(dǎo)之才，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)者的能力抱懷疑和不支持的態(tài)度。

對(duì)策：基本上能晉升至中層管理層的人都有一定的“Technical Skills”，即能透徹掌控工作的全面情況，被下屬認(rèn)為不是領(lǐng)導(dǎo)材料，可能只是欠缺一點(diǎn)人事管理的技巧而已。中層管理人員必需注意與下屬的相處，掌握溝通藝術(shù)，要了解員工，適時(shí)贊賞他們的表現(xiàn)，并給予適當(dāng)?shù)姆答伡?注意。另外，現(xiàn)在亦有360 度考核等，讓下屬及同級(jí)的管理層來評(píng)定管理者的表現(xiàn)。而管理者亦應(yīng)多參與培訓(xùn)課程。其實(shí)天生就有領(lǐng)導(dǎo)才能的人不多，很多時(shí)候是靠

后天培訓(xùn)的。

缺乏工作熱誠(chéng)

案例四：成員只視團(tuán)隊(duì)作業(yè)為一份工作，沒有熱誠(chéng)可言，而且成員間彼此缺乏溝通，對(duì)團(tuán)隊(duì)沒有認(rèn)同及歸屬感，嚴(yán)重影響工作成效。

對(duì)策：找出員工敬業(yè)度低的原因，由于每家公司的特點(diǎn)都不同，所以上下溝通非常重要，管理層可作一些調(diào)查，只要將調(diào)查結(jié)果及員工姓名保密，很多時(shí)候員工都樂意以開放的態(tài)度來進(jìn)行討論。一些薪金以外的因素亦需注意，例如員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的期望、工作安全等。另外，管理層亦需注意對(duì)員工的積極性給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，如公司員工的工作提前達(dá)標(biāo)完成，就要給予一些額外的假期等。

日日加班

篇7

【關(guān)鍵詞】高校管理；管理人員；職業(yè)化

一、我國(guó)高校管理現(xiàn)狀分析

1．人員結(jié)構(gòu)不科學(xué)，整體素質(zhì)偏低。（1）管理層人員結(jié)構(gòu)不合理。我國(guó)的管理人員隊(duì)伍學(xué)歷普遍較低，甚至低于教師隊(duì)伍。與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，也有很大差距。美國(guó)的學(xué)歷要求較為嚴(yán)格，甚至基礎(chǔ)教育的管理人員都要具有碩士或碩士以上的學(xué)歷。通常情況下，學(xué)歷等同于一個(gè)人的知識(shí)、能力以及素質(zhì)水平。如果讓學(xué)歷不高的人位居管理層，無疑會(huì)降低管理層的工作效率，甚至關(guān)系著學(xué)校的教育質(zhì)量和辦學(xué)水平。所以，管理層的低學(xué)歷狀況是我國(guó)高校管理隊(duì)伍職業(yè)化的一個(gè)難題。（2）管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。高校日常管理工作是圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)而展開的，管理者要結(jié)合豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用管理理論知識(shí)，掌握各種管理手段，有效配置教學(xué)資源，認(rèn)真執(zhí)行教學(xué)任務(wù)，并對(duì)過程加以控制，充分的配合領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)心下屬，激發(fā)教職員工的積極性，使得全校教職工齊心協(xié)力的以學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)為自己的工作目標(biāo)。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，管理層的領(lǐng)導(dǎo)中，具有教育管理專業(yè)知識(shí)和管理學(xué)學(xué)歷的人才不多。以往經(jīng)驗(yàn)告訴我們，掌握了教育管理知識(shí)和實(shí)際操作能力的管理者，在處理管理事務(wù)時(shí)，具有較高的工作效率，對(duì)實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)有巨大的促進(jìn)作用。

2．管理制度不合理。有些管理工作者在進(jìn)行日常的崗位職責(zé)、方案所需物品數(shù)量設(shè)置等事務(wù)方面，不能給出具體的量化指標(biāo)，詳細(xì)的任務(wù)分配也不清晰，由于管理層的安排不夠科學(xué)，直接導(dǎo)致了學(xué)校內(nèi)部各部門以及不同職位級(jí)別的工作職責(zé)分工不明，容易出現(xiàn)政令不一，相互推諉現(xiàn)象，這樣不僅有損同事之間的關(guān)系，也影響了各個(gè)部門的工作效率。另一方面，高校機(jī)關(guān)人員設(shè)置方面比如機(jī)構(gòu)設(shè)置、任職條件、考核提升和薪酬待遇等方面因?yàn)殚L(zhǎng)期沿襲黨政機(jī)關(guān)的管理辦法，而受到社會(huì)文化的影響，存在不可忽視的“官本位”思想。在大學(xué)的管理層中，一些管理部門決定著學(xué)校的人力、財(cái)力和權(quán)力的歸屬問題，有了這些特權(quán)，官僚思想也暗中滋生，出現(xiàn)了不應(yīng)出現(xiàn)的官僚作風(fēng)。甚至出現(xiàn)了權(quán)利至上，學(xué)術(shù)反被嚴(yán)重忽視的現(xiàn)象，這些不良之風(fēng)導(dǎo)致一些管理者不思考如何做好管理工作，反而鉆研如何一步一步的往上爬，這不僅扭曲了原有的價(jià)值觀，而且對(duì)學(xué)校的管理工作造成了嚴(yán)重的危害。

借著計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的快速發(fā)展，高校的辦公自動(dòng)化也逐漸提上了高校的會(huì)議議程，為了緊跟時(shí)代步伐，提高辦公效率，做好管理工作，大多學(xué)校都引進(jìn)了辦公自動(dòng)化這個(gè)概念，并全面升級(jí)學(xué)校的日常事務(wù)的處理方式，這固然促進(jìn)了工作效率，但是在一些行政管理層中，有些老師計(jì)算機(jī)操作水平欠缺或者不懂計(jì)算機(jī)技術(shù)，同時(shí)，有些年輕老師有著較高的計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平，但因人微言輕，工作積極性不高，得不到重用，這一系列因素導(dǎo)致了辦公自動(dòng)化程度不高，工作效率較低，也存在資源閑置的現(xiàn)象。

3．隊(duì)伍不合理。（1）對(duì)高校管理層不夠重視。一般情況下，高校對(duì)于建立一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍的熱情往往大于對(duì)高素質(zhì)管理人才的培養(yǎng)和建設(shè)，而事實(shí)上，管理人才對(duì)于高校發(fā)展具有重要意義，但是在高校運(yùn)行的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，同教學(xué)和科研等學(xué)校的重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目而言，管理工作顯的就不是很重要了，因從也不被重視，一味的認(rèn)為“管理就是服務(wù)”，只是對(duì)其他部門或任務(wù)起著一些支持輔助的功能。除了管理工作被忽視以外，還有就是擁有管理工作知識(shí)或深厚經(jīng)驗(yàn)的管理人才容易產(chǎn)生一種“學(xué)無用武之地”的精神上的失落感，使得工作激情喪失。如何提高管理層的工作積極性就更是無從談起。（2）薪酬待遇不合理。國(guó)家工資制度的相關(guān)設(shè)計(jì)中，就有技術(shù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)高于管理人員的工資標(biāo)準(zhǔn)這一規(guī)定，在潛意識(shí)里，人們就認(rèn)為管理工作對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)不如技術(shù)人員。在傳統(tǒng)的崗位津貼制度中，多數(shù)高校的津貼分配方案的天平都明確的傾向于科研工作者，因此，這些老師的工資“水漲船高”，隨著承擔(dān)的科研目標(biāo)的多少和重要性而進(jìn)行按勞取酬。而管理人員的崗位津貼則是按照規(guī)定中的職務(wù)等級(jí)確定的一個(gè)固定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際獲得的津貼少之又少。在教育改革這些年當(dāng)中，這些問題不僅沒有得到改善，反而呈現(xiàn)出一種差距逐漸擴(kuò)大的態(tài)勢(shì)。（3）發(fā)展空間不夠廣闊。在高校頒發(fā)的一些人才培養(yǎng)文件里，大多看不到針對(duì)于管理人才隊(duì)伍建設(shè)制定的方案和計(jì)劃。沒有關(guān)于管理人員成長(zhǎng)培訓(xùn)和支持學(xué)校目標(biāo)發(fā)展的建設(shè)規(guī)劃，就是將“管理和執(zhí)行”作為一個(gè)低層次的目標(biāo)。管理者通過高校管理工作不能得到滿足感和工作成就感，使高校管理人員面對(duì)眼前的工作會(huì)產(chǎn)生一種困惑，甚至陷入到這種矛盾之中，對(duì)于將來的工作沒有把握和信心，成為工作隊(duì)伍不穩(wěn)定的一大因素。

二、關(guān)于我國(guó)高校管理隊(duì)伍職業(yè)化的建議

1．完善管理人才的相關(guān)制度。不論是對(duì)于短期的任務(wù)還是長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃而言，管理人才對(duì)于一個(gè)學(xué)校的發(fā)展都有著舉足輕重的影響，重視管理人員的技能培養(yǎng)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核選拔會(huì)極大的提升管理層的工作熱情，激發(fā)工作興趣，這最終會(huì)讓學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)收益?！氨R未動(dòng)，糧草先行”，為了確保有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范和引導(dǎo)管理人才隊(duì)伍建設(shè)，就需要制定一個(gè)全面、完善和科學(xué)的人才培養(yǎng)制度。這個(gè)制度的基本板塊應(yīng)當(dāng)包含以下內(nèi)容：管理人員的選拔晉升；工作職責(zé)；績(jī)效考核以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。這些制度用來嚴(yán)格監(jiān)督和處理日常工作中遇到的問題和工作事務(wù)。只有做到有法可依，有法必依才能明確職責(zé)，獎(jiǎng)罰分明，使工作效率得到提高。

2．廣攬賢才進(jìn)入管理隊(duì)伍。人才的力量是不可估量的，為了加強(qiáng)管理隊(duì)伍的建設(shè)，應(yīng)當(dāng)唯才是用，甚至引進(jìn)高層次人才來提高管理隊(duì)伍的平均水平。具體方案可以有以下幾點(diǎn)：第一，內(nèi)部提升，通過考核選拔出具有扎實(shí)的管理水平或工作經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)入學(xué)校管理層；第二，對(duì)外交流，同其他兄弟學(xué)?；蛴兄S富經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)達(dá)成協(xié)議，相互交流管理經(jīng)驗(yàn)，協(xié)助對(duì)方對(duì)管理隊(duì)伍進(jìn)行培訓(xùn)和建設(shè)；第三，引進(jìn)人才，通過海外人才計(jì)劃或其他渠道引進(jìn)海外高級(jí)人才或國(guó)內(nèi)領(lǐng)航型的人才加盟自身管理層，借助他們的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行相關(guān)方面的建設(shè)。以上不僅是“以人為本”的體現(xiàn)，更是對(duì)學(xué)校發(fā)展的重視，只有充分的重視人才的作用，才能收獲到人才帶來的好處。

3．重視辦公自動(dòng)化和先進(jìn)理論的積極意義。上面一點(diǎn)主要的對(duì)象是人才，古語(yǔ)有云：君子性非異也，善假于物也。人才固然重要，但是只有借助好的工具，人的主觀能動(dòng)性才得以展示。所以，就要全面的辦公自動(dòng)化，當(dāng)前的辦公自動(dòng)化程度幾乎已經(jīng)滿足了學(xué)校的發(fā)展要求，但是信息技術(shù)的使用卻沒有完全跟進(jìn)，此處所說的辦公自動(dòng)化不單單指多媒體等硬件配備了多少，更重要的是這些機(jī)器能否充分的被利用，即是否有足夠的人員來使用和維護(hù)設(shè)備。其次是要引進(jìn)當(dāng)前國(guó)內(nèi)的或者國(guó)外的先進(jìn)管理理念，先進(jìn)的管理理念不僅能加強(qiáng)管理效率，甚至可以顛覆傳統(tǒng)的管理辦法，促進(jìn)管理體制的改革。

高校管理隊(duì)伍的體制建設(shè)和工作效率不僅關(guān)系著辦學(xué)水平和辦學(xué)目標(biāo)，也間接的影響著廣大學(xué)生們的學(xué)習(xí)和就業(yè)問題，基于以上因素，高校管理人員職業(yè)化就顯得尤為必要，這不僅需要校領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，也需要管理層人員的多方配合。相信經(jīng)過認(rèn)真的分析和對(duì)解決方案的探討，一定可以制定出具體的措施，使我國(guó)高校管理人員職業(yè)化上升到一個(gè)新的層次。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]鄭雪琳．高校管理隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)研究［D］．福州大學(xué)碩士論文.2005

[2]劉哈蘭．角色理論視角下高校管理干部“雙肩挑”現(xiàn)象研究［D］．華中師范大學(xué)碩士論文.2006

[3]譚萍芬，蔡少華，章新友．淺談加強(qiáng)高校教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)[J]．企業(yè)導(dǎo)報(bào)．2009（5）

篇8

根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，銷售人員贏單后往往會(huì)感謝他的銷售經(jīng)理、售前工程師、市場(chǎng)工作人員等等，人力資源部門很少被通知，就更不用指望他們親自打電話與你分享成功的喜悅。因此，我接到這個(gè)電話不僅為雷明贏單高興，更為我這個(gè)部門能加入到被感謝的行列而自豪。其實(shí)仔細(xì)想想，這個(gè)電話也應(yīng)算是事出有因。四個(gè)月前，我們組織了長(zhǎng)達(dá)60個(gè)小時(shí)的新銷售人員集訓(xùn)班，雷明就是其中的一員。他給我的印象是積極認(rèn)真，勇于承擔(dān)重任，因?yàn)橛泻脦状蔚男〗M發(fā)言都是他代表大家做的。但他總有一種憂郁的表情，現(xiàn)在想來，也許就是因?yàn)榇藛紊袩o定論吧。集訓(xùn)之后，他向我們表達(dá)了由衷的感謝之意。半個(gè)月前，他又參加了我們組織的為期16個(gè)小時(shí)的銷售集訓(xùn)班續(xù)集培訓(xùn)，他還是抱著非常謙虛、認(rèn)真的態(tài)度。在我們要求大家自愿貢獻(xiàn)一個(gè)尚未簽單的項(xiàng)目，來供大家討論時(shí)，雷明主動(dòng)拿出了今天簽單的項(xiàng)目。我們?yōu)榇蠹姨峁┝擞懻摰哪Ｊ?，讓銷售人員集思廣益、開動(dòng)腦筋共同為雷明項(xiàng)目、出謀劃策。記得討論后，雷明特意過來對(duì)我說：“大家的主意對(duì)我非常有幫助”。回想這四個(gè)月來我們?yōu)槔酌魈峁┑母鞣N學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，我開始覺得這個(gè)報(bào)喜電話該屬，因?yàn)槲覀円蚕笫矍肮こ處熞粯釉诶酌餍枰N售和談判技巧、產(chǎn)品知識(shí)及解決方案的時(shí)候，為他提供了增值服務(wù)。

長(zhǎng)期以來，我一直在業(yè)務(wù)部門里做人力資源工作，被稱為業(yè)務(wù)人力資源部（Business　HR），因此，我與業(yè)務(wù)部門建立了非常密切的聯(lián)系。這得天獨(dú)厚的位置使我的工作與一般的人力資源部門有所不同，具有相對(duì)的特殊性。通常人力資源部做的諸多工作如招聘、培訓(xùn)與、績(jī)效管理與考核、薪酬與福利、獎(jiǎng)金制度等，都是針對(duì)所有員工而言的；而業(yè)務(wù)人力資源部所做的工作就是在盡可能利用一般人力資源部門現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上，提供專門針對(duì)業(yè)務(wù)部門特殊要求的增值服務(wù)。可以說，沒有一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理不想把自己的銷售隊(duì)伍培養(yǎng)成市場(chǎng)上最有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，但單靠他們自己的能力和資源是很難做到的。而業(yè)務(wù)人力資源可以通過扮演四種角色——戰(zhàn)略伙伴、員工代言人、變革催化劑和行政管理專家——來幫助他們實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。同時(shí)，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí)，會(huì)越來越看重人力資本，增加培訓(xùn)預(yù)算已是其中一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。如果人力資源部門能幫助企業(yè)變成一個(gè)善于學(xué)習(xí)、高效學(xué)習(xí)的組織，其成果就不僅僅是提高了競(jìng)爭(zhēng)力，更重要的是企業(yè)會(huì)在不增加很多預(yù)算的情況下，達(dá)到對(duì)人力資本的挖掘和提高。這些都可以說是業(yè)務(wù)人力資源部門為企業(yè)提供增值的地方。

2001年我們業(yè)務(wù)部門的總經(jīng)理在年初全部門員工大會(huì)上宣布，我們要達(dá)到比去年增長(zhǎng)40％的業(yè)務(wù)目標(biāo)，這是一個(gè)非常具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，其發(fā)展戰(zhàn)略之一就是要建立一支具有競(jìng)爭(zhēng)性的銷售隊(duì)伍。在我們制定年度計(jì)劃時(shí)，如何建立一支有競(jìng)爭(zhēng)力的銷售隊(duì)伍，便成為我們業(yè)務(wù)人力資源部門的工作目標(biāo)之一。為了拿到關(guān)鍵業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)這一計(jì)劃的支持，我們先主動(dòng)與他們交流，傾聽他們的需求，了解他們的挑戰(zhàn)，收集他們的建議和想法。在綜合上述愿望和需求的基礎(chǔ)上，我們制定了戰(zhàn)略方針，即迅速提高銷售隊(duì)伍的學(xué)習(xí)能力。目前信息里，知識(shí)更新不斷加速，人才的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上就是員工學(xué)習(xí)速度的較量，因此提高他們的學(xué)習(xí)能力至關(guān)重要。

然而，了解管理層的意圖只是業(yè)務(wù)人力資源工作的一部分。在制定戰(zhàn)略方針之前，我們還應(yīng)對(duì)我們的銷售隊(duì)伍做一個(gè)分析，了解一年以內(nèi)加入公司的新銷售人員所占比例，2—3年的資深銷售人員所占比例，銷售經(jīng)理所占比例；他們當(dāng)中已參加過各種銷售培訓(xùn)的人有多少。與此同時(shí)，我們還要根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃預(yù)算今年會(huì)增加的新銷售人員數(shù)目。在綜合上面管理層的期望和對(duì)目前銷售隊(duì)伍的分析及未來銷售隊(duì)伍的預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，我們?cè)O(shè)計(jì)了三步連環(huán)棋的行動(dòng)方案，即專門針對(duì)一年以內(nèi)的新銷售人員設(shè)計(jì)的初級(jí)銷售集訓(xùn)班和集訓(xùn)班續(xù)集培訓(xùn)，針對(duì)資深銷售人員設(shè)計(jì)的高級(jí)銷售培訓(xùn)，以及專門為新的銷售經(jīng)理設(shè)計(jì)的銷售經(jīng)理集訓(xùn)班。

下面，我就通過具體介紹我們?yōu)樾落N售人員做的集訓(xùn)班，來說明我們?cè)鯓訋椭⒁恢Ц咝W(xué)習(xí)的銷售隊(duì)伍。

一、設(shè)計(jì)銷售人員的核心競(jìng)爭(zhēng)力

我們?cè)谥肿鲞@一工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)面臨很多難題：a）、公司和業(yè)務(wù)部門原有一些支離破碎的傳統(tǒng)版本，怎樣取其精化再修改成新的版本；b）、與業(yè)務(wù)經(jīng)理爭(zhēng)求意見時(shí)，（無論是通過文件還是面對(duì)面交談），很少有人能有耐心地一條一條地讀完，并給修改意見；c）、國(guó)內(nèi)一些培訓(xùn)公司的版本要么太籠統(tǒng)，要么太細(xì)膩，總不太理想；d）、如何區(qū)分不同層次、不同性質(zhì)的銷售人員的核心競(jìng)爭(zhēng)力；e）、如何有效地利用這些核心競(jìng)爭(zhēng)力，使其與業(yè)務(wù)人力資源的其它工作，如招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、業(yè)績(jī)考核與晉升等聯(lián)成一體。

在亞太經(jīng)理的大力支持下，我們從如下幾個(gè)方面開始這個(gè)項(xiàng)目，首先基于業(yè)務(wù)管理層對(duì)本年銷售隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)和亞太經(jīng)理的建議，加上我自己近四年對(duì)業(yè)務(wù)部門的了解，起草了核心競(jìng)爭(zhēng)力的九個(gè)方面：產(chǎn)品、市場(chǎng)及業(yè)務(wù)知識(shí)；客戶關(guān)系；交流與溝通；發(fā)掘事實(shí)與解決；目標(biāo)的完成；可靠性；談判與力；創(chuàng)造性與靈活性；個(gè)人效率。

我了業(yè)務(wù)部門以前的核心競(jìng)爭(zhēng)力和業(yè)界關(guān)于核心競(jìng)爭(zhēng)力的最新結(jié)果。，然后去征求業(yè)務(wù)經(jīng)理的意見。當(dāng)講明此事對(duì)銷售隊(duì)伍建設(shè)的重要性之后，給他們審核一頁(yè)紙的核心競(jìng)爭(zhēng)力的九個(gè)方面，而不是三至五頁(yè)紙的具體行為，這樣業(yè)務(wù)經(jīng)理多半會(huì)有耐心讀完并提出修改意見。

第三步，修改出第二個(gè)版本之后，加上具體行為，再請(qǐng)另外一組業(yè)務(wù)經(jīng)理審核。但這次的審核與上次不同，我們請(qǐng)業(yè)務(wù)經(jīng)理先談什么是優(yōu)秀銷售人員應(yīng)有的能力、素質(zhì)和行為方式，他們邊想邊說，我們邊聽邊記。記錄時(shí)，專門注意他們與我們不同的地方，然后再把我們的第二版本加上采訪他們的記錄（特意標(biāo)出他們貢獻(xiàn)的觀點(diǎn)）一塊給他們看。這樣做的目的是想在不受任何框架束縛的情況下，調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)經(jīng)理腦子里最深層的理念，來補(bǔ)充和驗(yàn)證我們的第二版本。

在這幾個(gè)回合的核心競(jìng)爭(zhēng)力的審核和修改過程中，我有三個(gè)方面的體會(huì)：第一，設(shè)計(jì)核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須學(xué)會(huì)胸懷現(xiàn)在，放眼未來，否則核心競(jìng)爭(zhēng)力很快就會(huì)被淘汰。第二，最好能充分了解最前沿的銷售隊(duì)伍研究成果，將其介紹給業(yè)務(wù)經(jīng)理，這樣既可以用新武裝業(yè)務(wù)經(jīng)理的頭腦，同時(shí)可以收集他們的反饋，為將來做本地化處理做準(zhǔn)備。第三，核心競(jìng)爭(zhēng)力不能只看技能，必須把與銷售有關(guān)的知識(shí)、心態(tài)和銷售素質(zhì)也考慮進(jìn)去，因?yàn)樗鼈兪腔ハ嚓P(guān)聯(lián)、互相影響的。做事先做人，這一道理在生意場(chǎng)上，人人皆知，但作為一個(gè)銷售人員，怎樣“先做人”，銷售人員的素質(zhì)到底包含哪些因素，并把它上升到核心競(jìng)爭(zhēng)力的高度，卻并不很多見的。

二、找出銷售人員的現(xiàn)存差距

如果把核心競(jìng)爭(zhēng)力變成一個(gè)評(píng)估表，讓銷售人員為自己打分，我們可以得到他們對(duì)自己的評(píng)價(jià)。但這個(gè)評(píng)價(jià)是否客觀？是帶有典型人的謙虛，還是銷售人員特有的自信？有時(shí)很難斷定。因此，我們特意多加了一項(xiàng)，即邀請(qǐng)銷售人員的經(jīng)理同時(shí)參加評(píng)估。我們?cè)紤]是否也邀請(qǐng)其它平級(jí)同事和客戶一同來打分，以構(gòu)成360°評(píng)估，但因評(píng)估主要對(duì)象是新的銷售人員，加上組織結(jié)構(gòu)變化較快，同事之間和客戶關(guān)系尚屬了解階段，所以目前評(píng)估只有180°。非常有趣的是，幾乎每次評(píng)估，都發(fā)現(xiàn)一個(gè)共同現(xiàn)象：銷售人員自己的打分總比他們的經(jīng)理給他們的得分要高，也許在外企的中國(guó)人已不那么謙虛，或者銷售人員的自信在這里起著更主導(dǎo)的作用。

評(píng)估后，我們便很容易找到每個(gè)銷售人員及銷售隊(duì)伍的差距，如評(píng)估最低的三項(xiàng)或五項(xiàng)。那么這就是我們要解決的首要問題嗎？可能是，也可能不是。為了與業(yè)務(wù)發(fā)展更密切配合，我們還要求每位銷售人員和他們的經(jīng)理在打分的同時(shí)，標(biāo)出每一項(xiàng)的重要程度，并限制最重要的項(xiàng)目不能超過三個(gè)（如圖1所示），這樣我們把最低分的三項(xiàng)或五項(xiàng)與最重要的三項(xiàng)綜合到一起，進(jìn)一步確定我們要解決的首要問題，同時(shí)這也是我們對(duì)業(yè)務(wù)人力資源工作輕重緩急，優(yōu)先次序的選擇。

舉例來說，我們的第三屆初級(jí)銷售集訓(xùn)班的最低五項(xiàng)分別是：1）有能力為各種類型的客戶做詳實(shí)、有感染力的演講；2）事先預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的問題，并能準(zhǔn)備后繼方案和采取行動(dòng)；3）充分了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)和市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)；4）自己主動(dòng)不斷改進(jìn)工作流程；5）能有技巧地處理反對(duì)意見。但當(dāng)我們把重要性的得分加上之后，我們又重新確定首要問題為1、3和5.而第2和4項(xiàng)，雖然是最低分，也很重要，但它們相對(duì)第1、3和5來說，其重要性和急迫性就是第二位的。核心競(jìng)爭(zhēng)力不僅是一個(gè)評(píng)估工具，它更是管理層對(duì)銷售人員的全面要求和期望。因此，我們?cè)诩?xùn)班中不斷強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，這樣核心競(jìng)爭(zhēng)力所起的作用可以是一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的檢查表，讓銷售人員時(shí)刻向高標(biāo)準(zhǔn)看齊。

三、尋求并實(shí)施成本低、效果佳的解決方案

人力資源作為連接管理層和員工的自然橋梁，它不僅要為管理層出謀劃策，同時(shí)也要讓員工滿意，因?yàn)樗鼞?yīng)該是員工的代言人，要爭(zhēng)取到員工最大的承諾。提高員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力恰恰就是既可幫助管理層又可幫助員工的一箭雙雕的好方法。從管理層角度看，企業(yè)愿意投入時(shí)間、精力和財(cái)力，不斷創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提供有效的工具，來全面提高銷售人員的銷售能力，從而促進(jìn)業(yè)務(wù)增加。從員工角度看，他們感受到企業(yè)把他們看做人才而尊重、欣賞、培養(yǎng)和挖掘。這種雙向的肯定有助于營(yíng)造良好的企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境，并同時(shí)贏得員工的心。人力資源在這里所起的作用就是把管理層的想法變成員工努力的方向。

找到現(xiàn)存的差距之后，我們開始尋找解決方案。談到解決方案，它有兩方面的含義，一方面是指長(zhǎng)期性質(zhì)的解決方案，它可能會(huì)是一個(gè)路徑圖（roadmap），告訴銷售人員在什么時(shí)間應(yīng)該具備哪些能力、掌握哪些知識(shí)，會(huì)有哪些解決方案提供給他。這是一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的積累過程，可能有2—3年或3—5年，好象水到渠成，從量變到質(zhì)變的飛躍。另一方面指近期解決方案，在時(shí)間緊、任務(wù)重的壓力下，我們可能采取的最佳方案，它可能表現(xiàn)為一門培訓(xùn)課，或者我們組織的集訓(xùn)班。我認(rèn)為解決方案的兩個(gè)方面缺一不可，只有單獨(dú)一方都不能算是完整的解決方案，因?yàn)橹恢匾暻罢擢q如畫餅充饑，遠(yuǎn)水解不了近渴，而只重視后者會(huì)給人一種吃了上頓沒下頓，走一步看一步的短視感覺。在人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，我們?nèi)魏我环蕉己鲆暡黄?。找到解決方案之后，下一步就是實(shí)施方案。在我們組織銷售集訓(xùn)班的過程中，主要通過以下三種方式來實(shí)施我們的方案。

第一，拿來。為了讓銷售人員盡快了解IT市場(chǎng)的宏觀和微觀狀況及發(fā)展趨勢(shì)，我們發(fā)現(xiàn)有專門研究這方面的公司提供的知識(shí)介紹性培訓(xùn)，我們就把專家請(qǐng)進(jìn)來。但在目前情況下，這種可以直接“拿來”的課程并不多，而且多限于知識(shí)傳遞類型的課程。

第二，調(diào)整。有些培訓(xùn)／咨詢公司能提供較好的技能方面的培訓(xùn)內(nèi)容，但不是所有的內(nèi)容都符合我們的要求。在這種情況下，我們按業(yè)務(wù)部門的要求把內(nèi)容進(jìn)行改編，即刪短、加長(zhǎng)或補(bǔ)充新的內(nèi)容。還有些課內(nèi)容更好，但講課的老師不令人滿意，有些是因?yàn)檎Z(yǔ)言問題，有些是因?yàn)楸尘安町愄?。在這種情況下，我們就派我們的銷售經(jīng)理出去聽課，獲得此課的授權(quán)講課資格，然后再回來給我們的銷售人員講課。在內(nèi)容和講師兩方面的調(diào)整對(duì)我們的銷售集訓(xùn)班有著重大意義。首先，因地制宜的內(nèi)容調(diào)整使我們的培訓(xùn)課與業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系在一起，重點(diǎn)突出。其次，用內(nèi)部講師為公司省下很多邀請(qǐng)外面專家來講課的費(fèi)用；同時(shí)，也培養(yǎng)了一批出色的內(nèi)部講師。

第三，自編或主編。最大的挑戰(zhàn)是找不到合適的解決方案，而這方面的知識(shí)／技能／素質(zhì)又非常關(guān)鍵。在這種情況下，我們只好自己執(zhí)筆主編教材。例如，銷售人員的成功素質(zhì)，這是非常重要的，但市場(chǎng)上又沒有現(xiàn)成的課程，就連改編的基礎(chǔ)都沒有。于是我們就大膽地開始了此課的主編工作，我們先選了幾位最出色的銷售人員和經(jīng)理，采訪他們，讓他們談是什么素質(zhì)使他們成功的。然后把他們的采訪記錄整理成文件，再交給管理層審核、修改。在此期間，我們請(qǐng)過一家培訓(xùn)公司幫助我們把此課內(nèi)容整理成培訓(xùn)教材。但后來發(fā)現(xiàn)還不是很理想，所以，在每次上課之前我們都與內(nèi)部講師一起修改和豐富其內(nèi)容。

通過以上三種方法：拿來、調(diào)整和主編，我們針對(duì)新來的銷售人員的現(xiàn)存差距提供了一套短期性的解決方案。除此之外，我們希望用三步連環(huán)棋的方案提供給銷售人員一個(gè)較長(zhǎng)期發(fā)展的規(guī)劃。（如圖2）

四、創(chuàng)造適宜的環(huán)境加速學(xué)習(xí)和行為的改變

以往有些培訓(xùn)之所以沒有帶來預(yù)期的效果——行為的改變，其原因之一就是時(shí)間有限，培訓(xùn)中講理論甚多，實(shí)踐太少。學(xué)員聽了理論覺得有道理，但沒有來得及在實(shí)踐中消化就離開了培訓(xùn)教室?；蛘呒词鼓承┡嘤?xùn)中有一些角色扮演、小組討論和實(shí)戰(zhàn)演練，但也多是圍繞培訓(xùn)課上某一概念來練習(xí)的，沒有產(chǎn)品及行業(yè)的針對(duì)性。為避免以上問題，我們專門為我們的銷售集訓(xùn)班編寫了一個(gè)系列角色扮演腳本。它是依據(jù)我們業(yè)務(wù)部門的優(yōu)秀銷售人員的成功實(shí)例為藍(lán)本，針對(duì)IT行業(yè)和我們的產(chǎn)品編寫的充滿實(shí)戰(zhàn)性的練習(xí)教案。要求銷售人員在每天晚上下課后，分成4—6個(gè)人一組，用當(dāng)天所學(xué)的技巧，準(zhǔn)備并真實(shí)地演練客戶拜訪，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣，從而加速行為的改變。由于我們的集訓(xùn)班是把3—5門銷售課程放在一起，而每天的角色扮演，猶如一條線索把這些根本不相關(guān)的培訓(xùn)課串在一起，起到畫龍點(diǎn)睛的作用，因此，我們把角色扮演稱為集訓(xùn)班之魂。

角色扮演在我們的集訓(xùn)班所占比重很高，約為30％，之所以這樣設(shè)計(jì)和安排，主要基于成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)：1）在干中學(xué)，成人的學(xué)習(xí)是建立在判斷和評(píng)價(jià)新經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的基礎(chǔ)之上的；2）迫切需要用新的知識(shí)解決個(gè)人、社會(huì)和工作中的問題。我們就是想為銷售人員提供大量機(jī)會(huì)，讓他們獲取新的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，并有機(jī)會(huì)在實(shí)際操作之前反復(fù)演練，以獲得足夠的感性認(rèn)識(shí)。在此基礎(chǔ)上，他們才會(huì)有理性地判斷和評(píng)價(jià)，進(jìn)而產(chǎn)生行為的改變。

然而，再好的電影腳本，沒有演員，腳本永遠(yuǎn)是腳本。我們的銷售集訓(xùn)班如果沒有各級(jí)銷售經(jīng)理幫助扮演其中的各種角色，那么集訓(xùn)班是斷然辦不成的。根據(jù)腳本，我們要有若干人扮演客戶或合作伙伴，我們的銷售經(jīng)理就是我們的寶庫(kù)，他們有非常豐富的客戶經(jīng)驗(yàn)，能把各種場(chǎng)合下、各種性格、各種態(tài)度的客戶演得活靈活現(xiàn)，讓銷售人員用所學(xué)的知識(shí)、技巧和態(tài)度來應(yīng)付、處理和引導(dǎo)客戶。因此，我們把銷售經(jīng)理稱之為集訓(xùn)班之源。我們邀請(qǐng)的經(jīng)理多數(shù)就是參加培訓(xùn)的銷售人員的直接老板，也有上一級(jí)經(jīng)理，這樣在角色扮演時(shí)，這些銷售經(jīng)理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗(yàn)，為員工做當(dāng)場(chǎng)指導(dǎo)，同時(shí)還可以觀察本部門的員工在集訓(xùn)班的表現(xiàn)。

每次角色扮演之后，我們都要花很多時(shí)間來做點(diǎn)評(píng)。這是一個(gè)非常重要的、獲取全面反饋信息的難得機(jī)會(huì)。點(diǎn)評(píng)圍繞一個(gè)職業(yè)銷售人員在一般銷售場(chǎng)合下應(yīng)做到的動(dòng)作，應(yīng)具有的素質(zhì)和心態(tài)。如開場(chǎng)白時(shí)，銷售人員應(yīng)爭(zhēng)得客戶同意拜訪的日程安排；當(dāng)客戶有顧慮時(shí)，應(yīng)怎樣排除顧慮；當(dāng)集成商堅(jiān)持自己的利潤(rùn)時(shí)，應(yīng)怎樣處理等。我們有來自培訓(xùn)講師的點(diǎn)評(píng)，他們?cè)诙鄶?shù)情況下，就是我們內(nèi)部的銷售經(jīng)理，他們會(huì)強(qiáng)調(diào)課中所學(xué)在角色扮演中的得與失。如開場(chǎng)白有固定的程序，經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售經(jīng)理就會(huì)提醒銷售人員怎樣平衡固定程序和客戶熟悉程度之間的關(guān)系，做到既不拘泥于程序，又彬彬有禮。再如，怎樣巧用和傳遞所獲得的信息。我們還有來自角色扮演者的銷售經(jīng)理的點(diǎn)評(píng)，他們會(huì)專門點(diǎn)評(píng)在銷售過程中，需要經(jīng)驗(yàn)積累的常識(shí)。如通過觀察客戶怎樣談我們公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的語(yǔ)言和語(yǔ)氣來判斷客戶的立場(chǎng)。又如通過觀察銷售人員對(duì)客戶的處理，提醒學(xué)員還沒有真正了解客戶的需求，沒有站在客戶的角度看，或者容易有許諾過頭的傾向。我們業(yè)務(wù)人力資源部門則從人際交流和溝通的角度來進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，如從銷售人員與客戶的交談中發(fā)現(xiàn)我們的銷售人員傾聽技巧不夠，身體語(yǔ)言不夠得體，客戶性格把握不夠等等。

因?yàn)槌扇藢W(xué)習(xí)的最有效的方式之一是從同事身上學(xué)習(xí)，所以我們的集訓(xùn)班還很重視來自學(xué)員之間的點(diǎn)評(píng)。為了提供“真憑實(shí)據(jù)”，我們把每次的角色扮演都用攝相機(jī)拍下來，在點(diǎn)評(píng)前進(jìn)行回放，這樣可以讓學(xué)員看到別人做得好和不好的地方，以促成學(xué)員自我反思。另外，學(xué)員之間的交流和點(diǎn)評(píng)具有其獨(dú)特性，因?yàn)殇N售經(jīng)理所站的角度與銷售人員畢竟不同，而銷售人員看問題角度有更多的相同性，因此，模仿起來更容易。鑒于點(diǎn)評(píng)在集訓(xùn)班中的作用是為學(xué)員提供一個(gè)多面鏡，讓他們清楚地看到自己在銷售中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，因此，我們把點(diǎn)評(píng)稱為集訓(xùn)班之鏡。

為了從多方位促成行為的改變，我們對(duì)學(xué)員的其它時(shí)間也做了特殊調(diào)整，力圖讓他們感受到一種全面的沖擊和震撼。例如，我們要求天天早晨鍛練，要求每個(gè)學(xué)員早起跑步、打球或做團(tuán)隊(duì)游戲等。既養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，又使學(xué)員之間增進(jìn)互相認(rèn)識(shí)和了解。

除此之外，我們還對(duì)上課出席情況做嚴(yán)格的要求和記錄，改變以往那種想來就來，想走就走；聽課打電話，上課如度假的現(xiàn)象，把集訓(xùn)班變成一個(gè)認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)習(xí)場(chǎng)所，與學(xué)習(xí)相輔相成。然而這并不是說我們想把集訓(xùn)班變成一個(gè)軍營(yíng)。其實(shí)我們?yōu)殇N售人員專門安排了時(shí)間，讓他們自己組織晚會(huì)，以營(yíng)造一個(gè)時(shí)緊、時(shí)松的學(xué)習(xí)環(huán)境，讓學(xué)員在學(xué)習(xí)的同時(shí)，享受“愉悅”的文化氣氛。同時(shí)我們也順便培養(yǎng)了銷售人員的多面手能力。該娛樂時(shí)，他們也可以充當(dāng)出色的組織者、表演家和欣賞家。這里不同的是，一切活動(dòng)都是有計(jì)劃和有安排的，并與銷售人員的工作息息相關(guān)。

五、課后跟蹤以確保變化持續(xù)發(fā)生

衡量高效學(xué)習(xí)的最佳就是看是否有行為的改變。為了保證集訓(xùn)班之后有行為的改變，在課程結(jié)束之前，我們專門安排時(shí)間讓每一位學(xué)員寫一份計(jì)劃書，要求他們寫明自己將要采取的一種銷售行為，這種銷售行為應(yīng)與以前不同（如圖3）。這樣做有三個(gè)目的：第一，自己有決心和計(jì)劃改變以前的銷售方式。第二，自己是完成此事的原動(dòng)力，從此行為改變成為一種自發(fā)的行動(dòng)。第三，此計(jì)劃書要爭(zhēng)得上一級(jí)經(jīng)理的支持。這樣經(jīng)理可以起到創(chuàng)造環(huán)境，提供幫助和促成變化的作用。

集訓(xùn)班之后三個(gè)月，我們要求所有學(xué)員再做一次核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)估，目的是看看三個(gè)月后差距是否有變化，哪些項(xiàng)目提高了？哪些降低了？哪些項(xiàng)目保持不變？重要性是否有變化？我們會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這樣一種情況：上次分?jǐn)?shù)低的項(xiàng)目在三個(gè)月后提高了，但別的分?jǐn)?shù)又低了下去。老問題解決了，新的問題又出現(xiàn)了。為此，我們安排了為期16個(gè)小時(shí)的集訓(xùn)班續(xù)集培訓(xùn)。主要有四個(gè)方面內(nèi)容：a）、溫故而知新，我們把三個(gè)月前學(xué)習(xí)的課本，交給學(xué)員，讓他們用自己的語(yǔ)言講出課程大意，以達(dá)到溫故而知新的作用。b）、樹立行為改變典型，分享成功經(jīng)驗(yàn)。我們從較好的行動(dòng)方案和出色的銷售業(yè)績(jī)的記錄中，選中2—3個(gè)學(xué)員來介紹他們?nèi)绾螌W(xué)有所用，用有所得。c）、根據(jù)核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)估的結(jié)果，提供第二次培訓(xùn)的解決方案，如項(xiàng)目管理、基本財(cái)務(wù)、有效交流、寫作等，這些都是上次得分很低、但重要程度和急迫性不太高的項(xiàng)目，在上次集訓(xùn)班沒有時(shí)間的情況下，專門用這次來找補(bǔ)差距。d）、群策群力解決現(xiàn)實(shí)難題。我們?yōu)榇蠹姨峁┝艘恍┕ぞ?，讓銷售人員每個(gè)人貢獻(xiàn)一個(gè)現(xiàn)實(shí)中沒有簽單的項(xiàng)目。然后大家集思廣益，出主意。通過這個(gè)方法，我們向銷售人員介紹怎樣從不同角度看問題，怎樣合理調(diào)動(dòng)內(nèi)部資源，最后找到最佳解決方案。

六、不斷挑戰(zhàn)自我、改進(jìn)工作

從2000年開始至今，我們舉辦過六次針對(duì)新銷售人員的集訓(xùn)班，三次集訓(xùn)班續(xù)集培訓(xùn)，每次我們都在做改革。為了真正達(dá)到業(yè)務(wù)需求，同時(shí)能讓學(xué)員滿意，我們心甘情愿改變自己的想法和做法，向更專業(yè)，更有效，更能增值的標(biāo)準(zhǔn)看齊。

隨著銷售方式從強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品到向強(qiáng)調(diào)解決方案的過渡，我們重新編寫了一套新的角色扮演教材，希望學(xué)員能從練習(xí)中體會(huì)到銷售解決方案的重要性，同時(shí)這也是為了更好地針對(duì)大客戶部的銷售人員。對(duì)他們來說，客戶開發(fā)和管理非常重要。因此，我們?cè)诘谒膶眉?xùn)班專門請(qǐng)來了美國(guó)公司的香港老師。通過嘗試，我們發(fā)現(xiàn)此課內(nèi)容不錯(cuò)，但定位在初級(jí)銷售人員不太合適，而且講師差距太大。于是，在第五屆集訓(xùn)班，我們改由內(nèi)部資深銷售經(jīng)理根據(jù)本人的豐富經(jīng)驗(yàn)，來對(duì)初級(jí)銷售人員介紹客戶開發(fā)的方法和感受。

從第三屆集訓(xùn)班開始啟用的一門課程，（與合作伙伴雙贏），內(nèi)容雖然很重要，但因是屬于知識(shí)性介紹，我們?cè)诘谒膶脮r(shí)，把時(shí)間從一天改為半天，這樣可以滕出更多的時(shí)間給學(xué)員做實(shí)戰(zhàn)演練。到第五屆時(shí)，因?yàn)殚_發(fā)出一門新課，我們就把這門課取消了。之后有業(yè)務(wù)經(jīng)理反映，（與合作伙伴雙贏）這門課的知識(shí)和概念很關(guān)鍵，因此，我們正在計(jì)劃把此課分兩部分完成，一部分變成學(xué)員網(wǎng)上自學(xué)內(nèi)容，這是化學(xué)習(xí)方式能幫助我們達(dá)到個(gè)人學(xué)習(xí)知識(shí)性內(nèi)容的途徑之一，另一部分則由銷售經(jīng)理帶領(lǐng)學(xué)員了解關(guān)鍵概念并做較詳盡的面對(duì)面答疑。

關(guān)于難度較大的銷售人員的素質(zhì)一課，我們采用了比較婉轉(zhuǎn)迂回的方式來不斷修改和豐富其內(nèi)容。每次集訓(xùn)班，我們都請(qǐng)不同的內(nèi)部資深銷售經(jīng)理來講此課。講課之前，與他們專門討論此課意義，解釋問題，請(qǐng)他們補(bǔ)充和豐富課程的內(nèi)容。其結(jié)果是，學(xué)員對(duì)這門課的評(píng)價(jià)從第一次的4.56分（滿分為5分），不斷提升，到第六屆集訓(xùn)班時(shí)，此課的分?jǐn)?shù)已達(dá)4.91分。學(xué)生反應(yīng)非常好，此課已成為集訓(xùn)班中最受歡迎，給人印象最深的課程之一。

除了銷售課程內(nèi)容的不斷更新和調(diào)整，我們還借機(jī)不斷銷售部門的教師隊(duì)伍。幾乎每次集訓(xùn)班都有新的銷售經(jīng)理登臺(tái)講課（這有時(shí)會(huì)造成我們集訓(xùn)班的整體分?jǐn)?shù)的下降，但我們會(huì)不斷平衡培養(yǎng)新講師與提高集訓(xùn)班的整體分?jǐn)?shù)之間的關(guān)系），講課給銷售經(jīng)理提供機(jī)會(huì)，讓他們通過講課來整理自己的經(jīng)驗(yàn)和思路，使自己的感性認(rèn)識(shí)不斷上升到理性認(rèn)識(shí)，做到與實(shí)踐相結(jié)合?，F(xiàn)在有越來越多的銷售經(jīng)理自愿報(bào)名來給我們做講師。這與二年前的三顧茅廬都請(qǐng)不出來的情況大不相同，因?yàn)樗麄兂浞煮w會(huì)到了集訓(xùn)班給他們的員工帶來的力，同時(shí)他們自己也從講課、角色扮演和點(diǎn)評(píng)中受益匪淺。

從學(xué)員對(duì)集訓(xùn)班和集訓(xùn)班續(xù)集的評(píng)估來看，我們的分?jǐn)?shù)是在曲線上升（如圖4、圖5）。幾乎每次都可以接到學(xué)員的感謝信。有些是當(dāng)面表達(dá)出來的，其中一名學(xué)員給我留下了深刻的印象。他在一門課的中不及格，按照規(guī)定，我們又給了他一次機(jī)會(huì)補(bǔ)考，他通過了。在60多個(gè)小時(shí)的集訓(xùn)中，他一直比較安靜，最后一天他們小組的發(fā)言是他做的，結(jié)果也不很理想。集訓(xùn)班之后，他過來握住我的手，雙眼含著熱淚說：“三個(gè)月后，我們?cè)僖娒鏁r(shí)，我不會(huì)再讓你們失望的！”從他的話中，我能感受到集訓(xùn)班給他的沖擊和震撼。的確，他在集訓(xùn)班失敗過，讓他心服口服。但最重要的是，他沒有絲毫的放棄，他有足夠的勇氣和信心調(diào)整和改變自己，讓我們?cè)谌齻€(gè)月后看到他的改變和進(jìn)步。還有一位學(xué)員剛從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司出來，加入我們的公司，他說：“這次集訓(xùn)對(duì)我?guī)椭罅恕Ｎ野l(fā)現(xiàn)你們真正在為我們著想，想方設(shè)法讓我們學(xué)習(xí)?！蔽覀?yōu)閷W(xué)員所做的努力能讓他們感覺到，這已經(jīng)讓我們很感動(dòng)了。

管理層的反映也非常積極，其中一位業(yè)務(wù)經(jīng)理評(píng)價(jià)說：“銷售集訓(xùn)班辦到現(xiàn)在，很有起色了，真的是幫我們的銷售人員幫到點(diǎn)上了?！蓖瑫r(shí)我們的上一級(jí)亞太經(jīng)理看到我們?nèi)〉玫某煽?jī)，非常高興，把我們的經(jīng)驗(yàn)通過電子文件轉(zhuǎn)發(fā)給亞太其它國(guó)家。我也聽到我們的人力資源總監(jiān)這樣得意地道：“今年我們辦了幾件很有成效的事，集訓(xùn)班就是—個(gè)?！?/p>

七、銷售集訓(xùn)班的改進(jìn)

如果我們繼續(xù)集訓(xùn)班的改革，這項(xiàng)工作還可以做得更好。實(shí)際上，我認(rèn)為可以從四個(gè)大的方面著手。第一，更好地調(diào)動(dòng)學(xué)員的自發(fā)性和積極性，讓他們更積極、更主動(dòng)地學(xué)習(xí)。因?yàn)槲磥淼膯T工是更具有自我激勵(lì)特色的。我們應(yīng)該好好利用這一未來發(fā)展趨勢(shì)。

第二，集訓(xùn)班需要增加一些新的內(nèi)容，如行業(yè)知識(shí)，基本財(cái)務(wù)知識(shí)等。但在增加內(nèi)容的同時(shí)，我們要保持有限的時(shí)間和業(yè)務(wù)的急迫感之間的平衡。否則，可能會(huì)丟了西瓜保芝麻。另外，在角色扮演中，我們還可邀請(qǐng)客戶與我們合作，這樣既可以增加銷售的真實(shí)性和實(shí)戰(zhàn)性，還可以直接聽到客戶的聲音。

篇9

關(guān)鍵字：房地產(chǎn) 納稅籌劃 執(zhí)行與對(duì)策

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有非常重要的地位。現(xiàn)階段，國(guó)家為了促使房地產(chǎn)行業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，出臺(tái)了一系列的限購(gòu)調(diào)控政策，特別是“十”以后，政府進(jìn)一步表明了“堅(jiān)持對(duì)房地產(chǎn)宏觀調(diào)控政策不動(dòng)搖，促進(jìn)房?jī)r(jià)合理回歸”的決心，致使大部分房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)金流量持續(xù)惡化，資金鏈岌岌可危；如何在殘酷的現(xiàn)實(shí)與競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰出局，充分挖掘內(nèi)部潛力，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展成為房地產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要工作；通過納稅籌劃，合理合法地降低稅收成本就顯得由為必要。本文打算對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)制定了納稅籌劃方案后，在具體執(zhí)行中所面臨的困難和問題進(jìn)行探討，分析成因，提出對(duì)策，試圖指導(dǎo)企業(yè)將所制定的納稅籌劃方案順利執(zhí)行，真正做到“未雨綢繆”，為企業(yè)創(chuàng)造節(jié)稅利益，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化提供重要保障。

一、房地產(chǎn)企業(yè)涉稅的特點(diǎn)

房地產(chǎn)業(yè)是指從事土地以及對(duì)房地產(chǎn)的開發(fā)、經(jīng)營(yíng)、管理和服務(wù)于一體的行業(yè)，包括立項(xiàng)、規(guī)劃、土地出讓或轉(zhuǎn)讓、建設(shè)、銷售或自營(yíng)等一系列的經(jīng)濟(jì)行為；具有資金量大、回報(bào)率高、風(fēng)險(xiǎn)大、附加值高、產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性強(qiáng)等特點(diǎn)。上述明顯的行業(yè)特點(diǎn)，決定了房地產(chǎn)行業(yè)的稅收體制與其他行業(yè)有著本質(zhì)的區(qū)別，表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

（一）稅種多

房地產(chǎn)企業(yè)涉及的稅種包括營(yíng)業(yè)稅、城建稅、印花稅、房產(chǎn)稅、土地使用稅、個(gè)人所得稅、契稅、土地增值稅、企業(yè)所得稅等九個(gè)稅種，這些稅種分布在房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)及全過程。

（二）稅額大

房地產(chǎn)企業(yè)投資大、開發(fā)產(chǎn)品的造價(jià)高，銷售額大，因此，所繳納的稅額一般很大。

（三）實(shí)行預(yù)繳和清算制度

由于房地產(chǎn)企業(yè)銷售環(huán)節(jié)采用預(yù)售制，造成土地增值稅和企業(yè)所得稅采取先預(yù)繳后清算的稅收制度。這是房地產(chǎn)企業(yè)稅務(wù)與其他行業(yè)企業(yè)的根本區(qū)別。另外，由于房地產(chǎn)企業(yè)的成本確定需要專業(yè)的工程或造價(jià)人員來確定，清算程序比較復(fù)雜。

二、房地產(chǎn)企業(yè)納稅籌劃執(zhí)行中所面臨的問題及成因

納稅籌劃是納稅人在稅收法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)，通過對(duì)經(jīng)營(yíng)、投資、理財(cái)、組織、交易等事項(xiàng)進(jìn)行科學(xué)、合理的事先選擇和策劃，以達(dá)到稅收利益最大化的一種財(cái)務(wù)管理活動(dòng)。納稅籌劃方案從設(shè)計(jì)到最終取得成果需要經(jīng)過如下步驟：全面分析確立目標(biāo)制定籌劃方案執(zhí)行方案調(diào)整修訂方案。一個(gè)完美的納稅籌劃方案只有經(jīng)過企業(yè)的各個(gè)組織部門，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，層層落實(shí)，真正為企業(yè)帶來節(jié)稅利益，才能算得上是一個(gè)成功的納稅籌劃方案，否則也只能是“紙上談兵”。由于納稅籌劃方案的執(zhí)行貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在實(shí)際操作中，會(huì)遇到許多困難，面臨諸多問題，大體可歸納為以下幾個(gè)方面：

（一）管理層及企業(yè)員工納稅籌劃意識(shí)淡薄

現(xiàn)階段，納稅籌劃在我國(guó)開展的時(shí)間還比較短，很多企業(yè)管理層受過去傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響，缺乏納稅籌劃的意識(shí)；即便是有些企業(yè)在財(cái)務(wù)管理中已開始融入納稅籌劃的理念，但對(duì)它的理論方法及實(shí)踐意義還缺乏深刻的認(rèn)識(shí)。管理層往往重視一個(gè)理論上的納稅籌劃方案，而忽略了執(zhí)行環(huán)節(jié)的重要性。一個(gè)納稅籌劃方案，如果沒有管理層的支持，是很難在企業(yè)中開展和推廣的。同時(shí)，籌劃方案的執(zhí)行，需要企業(yè)各個(gè)部門和人員的積極配合與協(xié)作，但目前大部分企業(yè)人員對(duì)納稅籌劃認(rèn)識(shí)浮淺，甚至還停留在偷稅、漏稅的認(rèn)知上，所以在籌劃方案執(zhí)行中會(huì)遇到很多的阻礙。

（二）稅務(wù)中介機(jī)構(gòu)的專業(yè)水平有待于進(jìn)一步提高

納稅籌劃具有高智力、高技術(shù)的特點(diǎn)，它要求進(jìn)行納稅籌劃人員精通國(guó)家稅收法律法規(guī)，熟悉財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，更要時(shí)刻清楚如何在既定的納稅環(huán)境下，能夠達(dá)到企業(yè)實(shí)現(xiàn)稅收利益最大化的目的。目前，我國(guó)許多企業(yè)由于財(cái)務(wù)人員能力的局限性，一般都是委托稅務(wù)中介機(jī)構(gòu)制定納稅籌劃方案，但稅務(wù)中介機(jī)構(gòu)的發(fā)展也不是很均衡，專業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，或者理論知識(shí)過硬，實(shí)踐操作能力較弱，不能滿足企業(yè)進(jìn)行納稅籌劃的需要。

（三）納稅籌劃方案缺乏彈性及靈活性

由于房地產(chǎn)行業(yè)受國(guó)家政策導(dǎo)向的影響，經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變，而大部分企業(yè)在制定納稅籌劃方案時(shí)未考慮到這些不確定因素所帶來的影響，使得籌劃方案喪失了其使用價(jià)值。

（四）會(huì)計(jì)核算不規(guī)范，導(dǎo)致納稅籌劃方案“功虧一簣”

納稅籌劃是在企業(yè)基礎(chǔ)會(huì)計(jì)工作及信息的基礎(chǔ)上開展的，其真實(shí)性、合法性、完整性直接影響納稅籌劃的整體效果。在實(shí)際工作中，有些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)節(jié)稅利益，虛增成本，扣除項(xiàng)目不實(shí)，發(fā)票管理不當(dāng)，造成最后清算及稅務(wù)檢查時(shí)，對(duì)這些違規(guī)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致籌劃方案“功虧一簣”。

（五）征納關(guān)系不和諧，阻礙納稅籌劃方案的順利實(shí)施

由于我國(guó)稅收政策具有較大的彈性空間，稅務(wù)機(jī)關(guān)擁有自由裁量權(quán)，稅務(wù)人員專業(yè)知識(shí)相對(duì)欠缺，必然出現(xiàn)征納雙方政策運(yùn)用上的分歧，征收管理的異議，導(dǎo)致征納關(guān)系存在不和諧因素；如果納稅籌劃方案得不到稅務(wù)機(jī)關(guān)的認(rèn)可，再好的籌劃方案也無法實(shí)施。

三、 提高房地產(chǎn)企業(yè)納稅籌劃執(zhí)行效果的措施

（一）自上而下地提高企業(yè)全員對(duì)納稅籌劃的認(rèn)識(shí)

作為企業(yè)管理層，應(yīng)正確理解納稅籌劃的含義及所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，并對(duì)其執(zhí)行環(huán)節(jié)加以高度重視，這不但要體現(xiàn)在制度上，更要體現(xiàn)在管理層的意識(shí)中。同時(shí)要將納稅籌劃的理念貫徹到企業(yè)的各個(gè)部門及全體員工，使企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到納稅籌劃的實(shí)踐意義，明確納稅籌劃并不是會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)的“專利”，企業(yè)的各個(gè)部門及員工都應(yīng)成為納稅籌劃方案落實(shí)的責(zé)任者和執(zhí)行者。

（二）培養(yǎng)高素質(zhì)的納稅籌劃人員

企業(yè)要清醒的認(rèn)識(shí)到稅務(wù)中介機(jī)構(gòu)尚處于發(fā)展時(shí)期，專業(yè)人員的水平有待于進(jìn)一步提高；因此，企業(yè)在利用外力的同時(shí)，要加強(qiáng)自身專業(yè)人員的隊(duì)伍建設(shè)。對(duì)在職的會(huì)計(jì)人員、籌劃人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)，同時(shí)，企業(yè)也要注意招聘高素質(zhì)、全方位的納稅籌劃人才，以充實(shí)企業(yè)納稅籌劃隊(duì)伍，帶動(dòng)專業(yè)人員整體素質(zhì)的提高。

（三）編制彈性的納稅籌劃方案，增強(qiáng)其靈活性

由于國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜多變，房地產(chǎn)調(diào)控政策的不斷深入，國(guó)家稅收法律的修正和完善，使得房地產(chǎn)企業(yè)處于變幻莫測(cè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中；所以企業(yè)在制定納稅籌劃方案之初，就要充分考慮到這些不確定因素對(duì)籌劃方案的影響，對(duì)可預(yù)見的變化，編制彈性的籌劃方案，做到“胸有成竹”；對(duì)不可預(yù)見的變化出現(xiàn)時(shí)，及時(shí)調(diào)整籌劃方案，與時(shí)俱進(jìn)，以保證籌劃方案的有效性。

（四）嚴(yán)格規(guī)范會(huì)計(jì)核算工作，規(guī)避籌劃風(fēng)險(xiǎn)

納稅籌劃方案是建立在規(guī)范的會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ)之上的，具有合法性的特點(diǎn)，企業(yè)無論由于主觀和客觀原因，造成會(huì)計(jì)核算工作不規(guī)范，勢(shì)必影響籌劃方案的最終結(jié)果，也脫離了納稅籌劃的本質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部控制制度，并在實(shí)踐中不斷地加以完善，提高管理水平，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，建立一套操作性強(qiáng)、便于控制的內(nèi)部財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)。

（五）建立良好的征納關(guān)系，保證籌劃方案的落實(shí)

房地產(chǎn)企業(yè)納稅籌劃方案的最終成果需要經(jīng)過最后清算及稅務(wù)檢查的驗(yàn)證，因些，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)稅收征收管理工作的了解，積極主動(dòng)地與稅務(wù)機(jī)關(guān)保持聯(lián)系，進(jìn)行有效的溝通，達(dá)到對(duì)稅收政策理解上的共識(shí)，并在籌劃方案的執(zhí)行過程中得到稅務(wù)機(jī)關(guān)的支持，籌劃成果得到稅務(wù)機(jī)關(guān)的認(rèn)可。

四、結(jié)束語(yǔ)

本文對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)納稅籌劃執(zhí)行中所面臨的問題、成因加以分析研究，并提出了有效的應(yīng)對(duì)措施；在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，房地產(chǎn)業(yè)欲謀求持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，納稅籌劃成為企業(yè)財(cái)務(wù)管理的一個(gè)重要因素，它作為一種高層次的綜合財(cái)務(wù)管理活動(dòng)，成功與否，除了運(yùn)用過硬的專業(yè)知識(shí)制定出一套理論上的納稅籌劃方案外，在具體執(zhí)行中，要求企業(yè)從意識(shí)到實(shí)踐，從管理層到全體員工，從內(nèi)部到外部，各個(gè)層面通力配合與協(xié)作；另外，還要兼顧納稅籌劃方案的成本，只有當(dāng)收益大于成本時(shí)，此籌劃方案才是行之有效的。

隨著我國(guó)加入WTO和整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)總體水平的提高，我國(guó)稅制將與國(guó)際慣例接軌，這為納稅籌劃帶來了新的發(fā)展機(jī)遇。如何將國(guó)外先進(jìn)的納稅籌劃理念和技術(shù)，與我國(guó)的稅法體制相結(jié)合，量身打造出一套切實(shí)可行的稅收籌劃體系，有待于我們進(jìn)一步探索和研究。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

培訓(xùn)的執(zhí)行與開展，是整個(gè)培訓(xùn)的主要活動(dòng)發(fā)生階段。在此階段中，負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓(xùn)師，安排教室，準(zhǔn)備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進(jìn)培訓(xùn)的參與情況。以下是和大家分享的單位管理層培訓(xùn)策劃資料，提供參閱，歡迎你的閱讀。

單位管理層培訓(xùn)策劃一

一.培訓(xùn)背景分析

為了完成本年度培訓(xùn)目標(biāo)，有效提高企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和決策能力，基層員工的知識(shí)水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，企業(yè)將在本年度將對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工兩大培訓(xùn)目標(biāo)主體進(jìn)行一系列針對(duì)性的培訓(xùn)。

結(jié)合本年度經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，培訓(xùn)工作的開展同時(shí)存在著一定的機(jī)遇與局限性。首先，從機(jī)遇方面來說，由于眾所周知的金融危機(jī)，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務(wù)都會(huì)受到一定的影響。培訓(xùn)一方面可以很好的彌補(bǔ)由于業(yè)務(wù)下降所造成的時(shí)間上的空白，同時(shí)，員工也渴望能夠在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓(xùn)也是企業(yè)向員工傳達(dá)走出危機(jī)的積極信號(hào)以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時(shí)保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當(dāng)然，金融危機(jī)對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)方面必然造成負(fù)面的影響，對(duì)于培訓(xùn)的預(yù)算也會(huì)相應(yīng)的減少。因此，本年度培訓(xùn)的主要實(shí)施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，及在線培訓(xùn)等，從而達(dá)到節(jié)約成本的目的。

針對(duì)我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務(wù)的開展應(yīng)圍繞著新產(chǎn)品的推出來進(jìn)行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農(nóng)歷新年是公司推出新產(chǎn)品的主要時(shí)期。因此，從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和時(shí)間安排上來講，應(yīng)當(dāng)盡量避免在此段時(shí)間內(nèi)安排培訓(xùn)?；谝陨显颍九嘤?xùn)計(jì)劃的主要開展從時(shí)間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。

二.培訓(xùn)內(nèi)容及具體時(shí)間安排

a.中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃

b.基層員工培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃(另：中層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工培訓(xùn)課程均有備用課程，詳見培訓(xùn)大綱)

三.培訓(xùn)執(zhí)行方案

培訓(xùn)的執(zhí)行與開展，是整個(gè)培訓(xùn)的主要活動(dòng)發(fā)生階段。在此階段中，負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓(xùn)師，安排教室，準(zhǔn)備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進(jìn)培訓(xùn)的參與情況。

此培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)今年的培訓(xùn)大綱，將培訓(xùn)課程所需時(shí)間按照比例轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)積分。(參與培訓(xùn)時(shí)間為1天的課程獲得1培訓(xùn)積分，參與培訓(xùn)2天的課程獲得2培訓(xùn)積分，依次類推)建議將培訓(xùn)積分與績(jī)效考核掛鉤，培訓(xùn)積分獲得率(獲得培訓(xùn)積分/提供培訓(xùn)的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)制度來配合此績(jī)效指標(biāo)。

四.培訓(xùn)評(píng)估重要性及方案

培訓(xùn)評(píng)估，是整個(gè)培訓(xùn)過程的重要組成部分之一，既是對(duì)于前一個(gè)培訓(xùn)循環(huán)的總結(jié)，又是新一個(gè)培訓(xùn)循環(huán)開始的依據(jù)。缺少培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容的培訓(xùn)是不完整的，良好的培訓(xùn)評(píng)估，是對(duì)先前培訓(xùn)內(nèi)容的梳理與歸納，也是日后培訓(xùn)設(shè)計(jì)的重要參照物。

培訓(xùn)評(píng)估包括四個(gè)層次，關(guān)系上屬于遞進(jìn)關(guān)系，分別為反應(yīng)(滿意程度)，學(xué)習(xí)收獲(知識(shí)技能)，行為改變(工作中行為的改進(jìn))和長(zhǎng)期結(jié)果(業(yè)績(jī)，工作進(jìn)步)。對(duì)于這幾方面的評(píng)估來說，基礎(chǔ)反應(yīng)層次上以及學(xué)習(xí)收獲的評(píng)估，可以通過問卷或者一些針對(duì)性的測(cè)試來實(shí)現(xiàn)。而對(duì)于員工行為的改進(jìn)或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高這種長(zhǎng)期的現(xiàn)象來說，只能通過培訓(xùn)后具體時(shí)間段的對(duì)比以及日常的觀察來完成。即使這樣，問卷式的培訓(xùn)評(píng)估也能夠?yàn)橐院蟮呐嘤?xùn)提供相當(dāng)有力的參照依據(jù)。下面表格是一種基本的培訓(xùn)評(píng)估形式，建議在培訓(xùn)課程完成后一周后分給每位參加培訓(xùn)員工填寫。

單位管理層培訓(xùn)策劃二

一、新任管理人員培訓(xùn)的宗旨

1、有效地應(yīng)付各種變化，并培養(yǎng)努力達(dá)成目標(biāo)的管理態(tài)度。

2、根據(jù)管理原則，有效地執(zhí)行管理任務(wù)。

3、通過參加者的相互交流，互相啟發(fā)，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。

二、新任管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容

1、管理基礎(chǔ)。

2、組織原理、原則。

3、下屬的培育。

4、人際關(guān)系。

5、領(lǐng)導(dǎo)能力。

三、新任管理人員培訓(xùn)實(shí)施方法

1、授課。

2、演練。

3、討論。

4、對(duì)話。

四、管理人員培訓(xùn)人數(shù)及時(shí)間安排

新任管理人員培訓(xùn)的人數(shù)以12人為宜;對(duì)象為新任管理人員或候選管理人員;時(shí)間為3天。

五、管理人員培訓(xùn)具體實(shí)施方法

1、考察教育培訓(xùn)效果要根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場(chǎng)情況考慮：教育培訓(xùn)的結(jié)果如何?下屬有何變化、改進(jìn)?是否按預(yù)期達(dá)到了目標(biāo)等。

2、教育培訓(xùn)特定下屬的計(jì)劃表：學(xué)習(xí)有關(guān)培育下屬的基本思路、個(gè)人能力的培養(yǎng)，以及研究了下屬的案例后，每位參加者要挑選特定下屬，設(shè)計(jì)今后六個(gè)月的教育培訓(xùn)計(jì)劃。

3、特定環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)形式：

(1)根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場(chǎng)的情況，考慮在什么情況下采用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)類型。

(2)參加者首先學(xué)習(xí)

適應(yīng)工作現(xiàn)場(chǎng)的基本領(lǐng)導(dǎo)能力，然后在分組討論中相互評(píng)價(jià)，并予以記錄。

六、管理人員培訓(xùn)的計(jì)劃能力訓(xùn)練

訓(xùn)練新任管理人員制訂指導(dǎo)下屬的計(jì)劃。

七、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)

讓新任管理人員了解指導(dǎo)下屬的基本想法，尤其是以適當(dāng)?shù)姆椒ń淌谄淙绾伟盐宅F(xiàn)有能力、如何設(shè)定能力標(biāo)準(zhǔn)等。

八、指導(dǎo)方法進(jìn)行管理人員培訓(xùn)

1、使學(xué)習(xí)者意識(shí)到指導(dǎo)下屬工作的必要性，培養(yǎng)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

2、使參加者學(xué)、說、寫、做，并解釋重點(diǎn)。

3、讓參加者親自操作實(shí)施，并糾正偏差，直至掌握為止。

4、確認(rèn)參加者是否完全學(xué)會(huì)。

九、對(duì)管理人員培訓(xùn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)指導(dǎo)

現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的實(shí)施重點(diǎn)是利用會(huì)議式的授課方式，首先讓參加者發(fā)表意見，指導(dǎo)者再補(bǔ)充不足的部分;同時(shí)制訂現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)角色訓(xùn)練實(shí)施表，首先設(shè)定下屬的情況，然后選擇現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的具體形式，實(shí)施角色訓(xùn)練。

十、與下屬的交談法培訓(xùn)

1、選擇可以輕松交談的地點(diǎn)。

2、選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)。

3、事前收集交談的信息資料。

4、站在下屬的立場(chǎng)考慮問題。

5、不要用說教的方式和批評(píng)性的語(yǔ)氣。

6、避免將交談的內(nèi)容泄露出來。

單位管理層培訓(xùn)策劃三

一、背景分析

圍繞崗位職責(zé)制，加強(qiáng)內(nèi)控建設(shè)，并在此基礎(chǔ)上逐步建立激勵(lì)體制，配合各項(xiàng)管理工作的實(shí)施，20__年的中層管理者培訓(xùn)工作重點(diǎn)將是在提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績(jī)效執(zhí)行力的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變管理觀念、改善管理方法，提高員工責(zé)任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導(dǎo)公司的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)，也為培訓(xùn)工作指出了課題。

二、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想

1、工作就是在培訓(xùn)。通過培訓(xùn)與工作的結(jié)合，使管理者找到崗位定為，通過自身的工作經(jīng)歷、工作能力、工作方法對(duì)員工層進(jìn)行全方面指導(dǎo)，進(jìn)而改善工作效率、改變工作態(tài)度。

2、部門負(fù)責(zé)人及各直線領(lǐng)導(dǎo)為企業(yè)兼職講師，建立一支工作經(jīng)驗(yàn)豐富的內(nèi)訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源。

3、利用中層管理者的培訓(xùn)帶動(dòng)全司學(xué)習(xí)型企業(yè)的發(fā)展，為員工樹立楷模，調(diào)動(dòng)全司員工培訓(xùn)積極性。

4、營(yíng)造培訓(xùn)即享受福利的氛圍，消除被迫式、強(qiáng)壓式學(xué)習(xí)的勢(shì)頭，從中層管理者入手，讓每位學(xué)習(xí)后的管理者能學(xué)以致用，并通過轉(zhuǎn)訓(xùn)的形式帶入到各部門團(tuán)隊(duì)中。

三、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

為使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在制定培訓(xùn)方案時(shí)，需要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度出發(fā)，調(diào)查內(nèi)容包括管理者對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)、培訓(xùn)的組織與安排、培訓(xùn)課程的設(shè)臵等。

培訓(xùn)的安排：

1、在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)臵上，更應(yīng)注重培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在專業(yè)技能提升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與后備人才培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化建設(shè)與傳播等方面;在培訓(xùn)方式的選擇上，應(yīng)注重理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行案例剖析與分享;在選擇授課講師上，應(yīng)傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績(jī)優(yōu)中高管擔(dān)當(dāng);培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)放在上班時(shí)間內(nèi)或進(jìn)行封閉式培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)課程的選擇

(1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓(xùn)包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測(cè)試與分析、高級(jí)商務(wù)禮儀、公關(guān)能力、情緒管理、團(tuán)隊(duì)復(fù)制、壓力管理及自我激勵(lì)。

(2)管理技能及其他培訓(xùn)課程包括：卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績(jī)效執(zhí)行力提升訓(xùn)練、目標(biāo)管理、5S管理、激勵(lì)藝術(shù)、高效會(huì)議組織、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

(3)專業(yè)技能課程，針對(duì)不同部門崗位，培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及到崗位技能提升訓(xùn)練、企業(yè)文化的理論與建設(shè)、管理者實(shí)務(wù)操作等等。

3、在培訓(xùn)方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的系統(tǒng)訓(xùn)練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發(fā)課程并授課、由公司有經(jīng)驗(yàn)的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學(xué)習(xí)。

4、對(duì)于以上四種培訓(xùn)方式的建議：

(1)外聘講師或培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)接受系列課程培訓(xùn)或保送就讀EMBA，該方式公司需承擔(dān)的費(fèi)用較高，只限于局部表現(xiàn)極為突出的人員，公司決策層認(rèn)為可安排外派培訓(xùn)人員。建議在外派時(shí)與該員工簽訂規(guī)定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓(xùn)費(fèi)用的合理化使用。

(2)公司專職講師開發(fā)課程并授課，一般公司的專職講師的重點(diǎn)都放在一到三門課程的開發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務(wù)禮儀、電話技巧、5S管理、公關(guān)能力等課程。課程少而精，掌握的內(nèi)容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補(bǔ)充課程內(nèi)容。

(3)公司內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的中高管兼職講師授課，公司內(nèi)的中高層管理者都具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理流程、崗位技能都較為熟悉，公司可挖掘并培養(yǎng)為企業(yè)內(nèi)部講師，各部門領(lǐng)導(dǎo)、各崗位直線領(lǐng)導(dǎo)、或某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內(nèi)部講師管理制度，通過有效的培訓(xùn)評(píng)估體系和激勵(lì)措施發(fā)展和培養(yǎng)公司的內(nèi)部講師。隨著內(nèi)部講師隊(duì)伍的壯大，所承擔(dān)的培訓(xùn)內(nèi)容的面也越來越廣。

(4)建立企業(yè)內(nèi)部閱覽室或電子閱覽室，各部門根據(jù)自身需要，提出各類專業(yè)書籍采購(gòu)計(jì)劃，統(tǒng)一由公司培訓(xùn)部采購(gòu)并保管，個(gè)人或部門需要時(shí)借閱時(shí)，可由培訓(xùn)部提供借閱。或者由電子商務(wù)部開通公司內(nèi)網(wǎng)閱覽站，不定期上傳網(wǎng)絡(luò)上的優(yōu)秀書籍和培訓(xùn)課件，讓員工有自學(xué)的機(jī)會(huì)。

5、培訓(xùn)結(jié)果與激勵(lì)體系掛鉤，為了更好的促進(jìn)管理者的培訓(xùn)資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動(dòng)獲取培訓(xùn)熱情，公司培訓(xùn)部在搭建培訓(xùn)體系時(shí)，應(yīng)逐步形成培訓(xùn)與薪資、培訓(xùn)與晉升/降職等激勵(lì)體系的掛鉤。

四、20__年度培訓(xùn)計(jì)劃

1、培訓(xùn)時(shí)間與周期

外聘專家培訓(xùn)與外派培訓(xùn)3—6月/次，具體人員由公司決策層連同培訓(xùn)部決定;

各類專題型內(nèi)訓(xùn)每月/次，由培訓(xùn)部統(tǒng)一做成全年的培訓(xùn)計(jì)劃，要求各部門管理者按照培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施;

臨時(shí)加設(shè)的培訓(xùn)需求按每季度的培訓(xùn)需求調(diào)查為準(zhǔn)。

2、培訓(xùn)方式

根據(jù)培訓(xùn)主題的不同，采取集中講授、拓展訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)交流與分享等方式進(jìn)行。

3、轉(zhuǎn)訓(xùn)計(jì)劃

各部門管理者在受訓(xùn)后的一周之內(nèi)，必須向培訓(xùn)部提交部門內(nèi)的轉(zhuǎn)訓(xùn)計(jì)劃，要求轉(zhuǎn)訓(xùn)計(jì)劃需在訓(xùn)后兩月之內(nèi)完成，并由部門負(fù)責(zé)人、直線領(lǐng)導(dǎo)向部門內(nèi)的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)，確保至上而下的學(xué)習(xí)與分享。建議轉(zhuǎn)訓(xùn)的時(shí)間為每日晨會(huì)時(shí)間，利用晨會(huì)時(shí)間將培訓(xùn)內(nèi)容與工作結(jié)合，由管理者做出點(diǎn)評(píng)，更利于員工的學(xué)習(xí)與吸收。

4、培訓(xùn)計(jì)劃按照年度計(jì)劃→季度計(jì)劃→月度計(jì)劃進(jìn)行進(jìn)行層層分解實(shí)施，具體計(jì)劃(略)

五、培訓(xùn)效果評(píng)估

針對(duì)不同的方面項(xiàng)目，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，具體如下：

1、培訓(xùn)意見反饋

在培訓(xùn)結(jié)束后，要求每位管理者填寫培訓(xùn)意見調(diào)查表，主要包括：課程內(nèi)容、質(zhì)量的反饋意見、對(duì)培訓(xùn)組織方的反饋意見、對(duì)培訓(xùn)師的反饋意見、對(duì)所掌握內(nèi)容的反饋意見。

2、參訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能的掌握

由筆試考核與培訓(xùn)心得體會(huì)兩部分組成，進(jìn)一步對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估。

3、訓(xùn)后的改善

培訓(xùn)不能立即看到效果，所以需要一段時(shí)間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，可由公司決策層再次要求其回爐學(xué)習(xí)或自訓(xùn)，再次考核，直到達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果，在此過程中公司決策層需要針對(duì)不同情況提出不同改進(jìn)意見，反復(fù)應(yīng)用，通過行動(dòng)—總結(jié)—行動(dòng)—總結(jié)，達(dá)成培訓(xùn)效果。

4、培訓(xùn)效果的影響與回報(bào)

培訓(xùn)部對(duì)年度培訓(xùn)工作作出綜合評(píng)估，通過客觀數(shù)據(jù)對(duì)比與分析，得出最終的培訓(xùn)效果分析報(bào)告。包括年度培訓(xùn)投入與產(chǎn)出對(duì)比，績(jī)效管理對(duì)比等等。

5、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高、有量化。培訓(xùn)部應(yīng)注重培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。每次培訓(xùn)結(jié)果都帶入個(gè)人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據(jù)之一。

六、培訓(xùn)預(yù)算