導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人口老齡化的壞處，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：世代；代際沖突；人力資源管理

我國正面臨人口老齡化、就業(yè)人口下降、養(yǎng)老金缺口等問題，延遲退休是大勢(shì)所趨。在當(dāng)代工作場(chǎng)所中，“三世同堂”、“四世同堂”的格局十分普遍。組織要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，多世代人力資源管理技能不可或缺。多世代工作場(chǎng)所包含很多潛在的好處和壞處，“代際沖突”是多世代工作場(chǎng)所存在的挑戰(zhàn)之一。然而，很多學(xué)者并不清楚是什么構(gòu)成了代際沖突，導(dǎo)致其定義并不清晰，在不同的文獻(xiàn)中有不同的定義。為了進(jìn)一步了解“代際沖突”的概念，我們將從三個(gè)主要的方面對(duì)其進(jìn)行理解。

一、權(quán)利不對(duì)稱

雖然近年來關(guān)于工作場(chǎng)所的組織代際沖突研究發(fā)展迅速，然而在組織學(xué)研究領(lǐng)域這并不是一個(gè)完全嶄新的主題。許多專家學(xué)者認(rèn)為世代之間權(quán)利和價(jià)值觀的沖突是組織結(jié)構(gòu)的普遍特征，組織中的代際沖突是年齡效應(yīng)和世代效應(yīng)的交互影響。一方面，在組織結(jié)構(gòu)之中存在一些機(jī)制，這些機(jī)制促使人們隨著年歲的增加可以獲得更多的權(quán)利。這使得在不同年齡組之間的權(quán)利不平等。另一方面，當(dāng)更年輕一代的員工持有不同于老一輩員工的價(jià)值觀，主張不同的組織政策的時(shí)候，代際價(jià)值觀沖突就出現(xiàn)了。這也證實(shí)了組織環(huán)境下的世代能動(dòng)性應(yīng)認(rèn)為是年齡效應(yīng)和世代效應(yīng)交互影響的結(jié)果。

此外，世代間的關(guān)系互惠作用理論也認(rèn)為個(gè)體在做影響后一的世代人群的分配決策時(shí)，行為會(huì)與代際互惠的模式相一致。這意味著當(dāng)每一世代的人群在他們和后一世代的人群之間進(jìn)行利益分配時(shí)，他們受前一世代人群分配的影響。這個(gè)理論既可以用在社會(huì)層面，也可以用在組織層面。世代間的關(guān)系互惠作用理論的關(guān)注點(diǎn)在于組織中世代的延續(xù)性，理論認(rèn)為：當(dāng)一個(gè)世代擁著明顯權(quán)利的時(shí)候，比如辦公室的支配權(quán)、更高的地位和承擔(dān)更大的責(zé)任，另一世代在這方面的權(quán)利卻受到限制。在某一時(shí)刻，世代過渡發(fā)生，一個(gè)世代接替另一個(gè)世代，其還是用上一世代的方式行使接替來的權(quán)利。

根據(jù)世代間的關(guān)系互惠作用理論可知，當(dāng)老一輩世代或者當(dāng)前世代能夠大部分或全部掌控世代間的資源分配，而未來或者年輕世代卻在這些決策上沒有發(fā)言權(quán)，這將導(dǎo)致代際之間的不平衡。在這種權(quán)利不平衡的情形下，當(dāng)不同世代對(duì)分配方案的有不同偏愛時(shí)，代際沖突就會(huì)產(chǎn)生。通過上述分析，我們可以知道代際沖突發(fā)生的兩個(gè)條件為權(quán)利的不平衡和不同的偏好與價(jià)值觀。

二、消極的刻板印象和歧視行為

年齡是一個(gè)可視化人口屬性，是社會(huì)分類進(jìn)程的一部分。我們可以將同一年齡段的人劃分成為一個(gè)群體，不同年齡段的人屬于不同的群體。所以年齡它是內(nèi)部群體人之間相互作用所固有的形態(tài)之一。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)他人的知覺和行為產(chǎn)生于個(gè)體把他人歸為內(nèi)部群體還是外部群體。為了獲得積極的印象，個(gè)體更傾向于認(rèn)為內(nèi)部群體的人擁有積極的特征而外部群體的人擁有消極的特征。這將導(dǎo)致潛在的代際沖突，因?yàn)檫@種社會(huì)認(rèn)同的過程與刻板、偏見和歧視行為有關(guān)。人力資源管理的政策必須將年齡多樣性潛在的消極的影響預(yù)計(jì)在內(nèi)，因?yàn)檫@會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的消極的行為，比如高離職率、不滿意和對(duì)組織的貢獻(xiàn)更少。

三、沖突的年齡模式

年齡模式是指在組織或社會(huì)中，每一個(gè)年齡段的人都會(huì)扮演著特定的角色，各年齡段的人扮演的角色不同。例如在傳統(tǒng)的社會(huì)年齡模式中，50多歲的人扮演的角色主要是父母親，他們教導(dǎo)著20多歲的年輕人，時(shí)常為給他們提出意見和建議。組織中傳統(tǒng)的年齡模式也是如此，當(dāng)員工年輕時(shí)被雇傭時(shí)，出于對(duì)社會(huì)的期望，他認(rèn)為管理者與一般員工應(yīng)該存在適當(dāng)?shù)哪挲g差異；隨著年齡的增加，他將會(huì)在職業(yè)生涯階梯上穩(wěn)步爬升；當(dāng)他年齡稍長(zhǎng)時(shí)，他應(yīng)該管理年輕的員工等。當(dāng)組織中的年齡模式和社會(huì)中存在的年齡模式發(fā)生矛盾時(shí)就會(huì)導(dǎo)致沖突的產(chǎn)生。

隨著科技和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)揮，傳統(tǒng)的年齡模式（年輕員工在底層而年長(zhǎng)員工在中高層）已經(jīng)被破壞。組織中的一些環(huán)境變革已經(jīng)修正了傳統(tǒng)的年齡模式。這個(gè)組織中新的年齡模式與廣大社會(huì)上的年齡模式差別較顯著，可能滋生人群之間的不舒適或沖突。例如，20多歲的上級(jí)管理50多歲的下屬，這種工作關(guān)系與社會(huì)中年長(zhǎng)者的顧問角色相反。沖突性的年齡模式暗示組織中的沖突不是在不同世代成員之間產(chǎn)生而是在不同年齡團(tuán)體成員之間產(chǎn)生。

四、總結(jié)

通過對(duì)代際沖突產(chǎn)生原因的三方面理解，我們知道代際沖突可以從不同的觀點(diǎn)思考，而且可以同時(shí)綜合三方面的觀點(diǎn)來進(jìn)行思考。由于社會(huì)和組織的年齡模式在不同世代的情況下會(huì)有所不同，所以世代差異導(dǎo)致代際沖突的觀點(diǎn)更為普遍的被認(rèn)同。這些世代差異可以表現(xiàn)在以下方面：權(quán)力、知識(shí)、技能、價(jià)值觀、溝通方式等等。特定組織環(huán)境下世代差異與代際沖突的關(guān)系將是一個(gè)十分有研究?jī)r(jià)值的問題。（作者單位：廣西大學(xué)商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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