導語：如何才能寫好一篇實驗室管理原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞:八項質量管理原則;實驗室管理;應用

為了提高實驗室的工作質量和管理水平,為顧客提供準確及時的服務,本文嘗試探討將八項質量管理原則融會貫通于實驗室建設和管理工作中,期望能夠起到拋磚引玉的作用,幫助大家更好的理解和應用,以便持續(xù)提高實驗室管理水平。

一、以顧客為關注焦點

顧客分為外部顧客和內部顧客,無論是何種顧客,實驗室都應充分考慮顧客的需求和期望,滿足顧客需求,同時力爭超越顧客的期望。為此,實驗室必須將顧客的需求和期望轉化為具體的要求,并在整個檢測過程中保持與顧客的聯(lián)絡,調查顧客滿意度,持續(xù)改進檢測技術和方法,最終確保顧客滿意。

在實驗室建設和管理過程中,始終以顧客為關注的焦點,了解顧客的需求。為顧客提供及時、準確、公正的檢測數據。把“以顧客為關注焦點”原則應用于實驗室日常工作,適時了解和增強顧客滿意度,有利于實驗室樹立良好的公眾形象。

二、領導作用

在實驗室的建設和管理活動中,領導起著非常關鍵的作用,負有整體策劃、資源配置、人員安排、監(jiān)督檢查等職責。在工作當中,有三個問題需要解決。首先,要盡快提升實驗室人員的業(yè)務能力。其次,應將權力下放,讓實驗室擁有更多自,更有利于實驗室的發(fā)展。最后,領導者必須為員工營造一個良好的工作氛圍。實驗室主任應使自己的下屬意識到這是一個團結友愛的團隊。此外還要激勵員工,充分調動其積極性,最大限度的發(fā)揮其潛能。

管理者對“領導作用”原則的充分理解,可以促使其與全體員工攜手共進,共同完成實驗室的既定質量方針和目標。

三、全員參與

在組織中人是最寶貴的資源和最有活力的因素。對實驗室而言,全員參與就是要實驗室全體人員都了解自身工作的重要性及其在實驗室中扮演的角色,就是要全員履行自己的職責以解決相應的問題,就是要根據分解到每個人頭上的目標來評估其業(yè)績,就是要主動尋求學習進修和累積經驗、提高能力的機會,在實現自我價值的同時促進實驗室的發(fā)展。為此,實驗室所有員工都應當擺正自己的位置,充分履行實驗室主任所賦予的職責和權利,正確處理實驗室中碰到的各種問題,堅持不懈的學習新知識、新技術、新經驗,以提高自己的競爭力和工作能力;建立相互信賴的機制,有助于調動實驗室全體人員的參與意識。

對“全員參與”原則的充分理解和應用,可以使全體實驗室人員以高度的榮譽感、使命感和責任感,全身心的投入到實驗室的工作中去。

四、過程方法

過程是一組將輸入轉化為輸出的相互關聯(lián)或相互作用的活動。過程方法是指系統(tǒng)的識別和管理組織所應用的過程,特別是這些過程之間的相互作用。實驗室的每項工作都是由許許多多的過程來完成的。實驗室應識別和確定完成一項具體檢測任務所需的過程,實驗室應首先根據現有的資源評審其是否有能力滿足委托人的檢測要求這一關鍵活動。若能滿足要求,則根據具體的檢測要求確定這一過程的輸入。將檢測的輸入轉化為輸出即檢測結果;對檢測結果進行數據分析,發(fā)現不適宜的,要對輸入及過程進行改進,確保檢測結果準確可靠。

應用“過程方法”原則可以使實驗室的檢測活動更容易、更規(guī)范、更合理。這有利于節(jié)約資源,降低工作差錯和實驗室檢測成本,從而逐步提高實驗室檢測水平。

五、管理的系統(tǒng)方法

系統(tǒng)是指相互關聯(lián)或相互作用的一組要素;而有效性是指完成策劃的活動和達到策劃結果的程度。按照某種方式和規(guī)律將各種過程有效的組合成一個系統(tǒng)并加以管理,使之能協(xié)調運行,稱之為管理的系統(tǒng)方法。

實驗室的管理和建設涉及到許多方面,包括人、機、料、法、環(huán)等具體內容。在工作中,實驗室可以通過確立質量方針和質量目標,確定實現它們的過程并加以識別,分析這些過程之間的相互作用和相互影響,按照一定的方式和規(guī)律將這些過程有機地組成一個系統(tǒng),對這些過程構成的系統(tǒng)進行管理,使之能協(xié)調有序的進行。

應用“管理的系統(tǒng)方法”識別、理解并管理一個有相互聯(lián)系的過程所組成的體系,通過對實驗室質量管理體系的測量和評估,采取措施,持續(xù)改進質量體系,使之有效運行,這有助于提高實驗室整體運作的有效性和效率。

六、持續(xù)改進

持續(xù)改進的核心是通過提高有效性和效率來提升組織的總體業(yè)績,并使相關各方受益。因為事物總是在不斷發(fā)展變化的,為了適應變化并謀求自身的發(fā)展,實驗室應把持續(xù)改進作為一個永恒的目標和永遠的追求。

實驗室可以持續(xù)改進的地方有很多,如對試驗方法的改進,試驗流程的改善,針對不同的問題采取不同的方法進行漸進式的改進或突破性的改進等。應用“持續(xù)改進”的原則,將會持續(xù)的改進實驗室質量管理體系的有效性,改進過程的能力和效率,改進產品的質量,如此才能保證實驗室的檢測工作能夠適應環(huán)境的變化并得到持續(xù)不斷的完善和提高。

七、基于事實的決策方法

一個組織在決策之前,必須對所能收集到的數據和信息加以綜合分析,從而了解現狀并科學的預測未來發(fā)展的方向。因此,實驗室的管理在面臨決策時,必須應用“基于事實的決策方法”這一原則。

應從三方面考慮。第一,在實驗室建設方面,不要片面追求大而全或高精尖,要考慮實驗室的實際情況。第二,對于實驗室的內部管理,都應建立在客觀事實基礎之上。第三,在確保所收集的數據和信息具有足夠的精確度、可靠性和可使用性的同時,使用適宜的統(tǒng)計技術或其它有效的方法對數據和信息進行全面分析。應用此項原則,便于管理者進行決策時有實施的依據,減少決策失誤,提高決策的針對性、正確性和可實施性。

八、與供方互利的關系

實驗室的供方是向其提品或服務的組織和個人,是實驗室順利開展工作必備的資源之一。實驗室的供方主要包括儀器設備供應商、藥品試劑及輔助材料供應商、提供計量檢定和其他輔助服務的相關專業(yè)部門。所以實驗室與供方是合作互利的關系,是相互聯(lián)合在一起的命運共同體,應相互幫助、共同發(fā)展。實驗室要選擇和評價合格的供方。評價的范圍包括產品、服務、技術水平、價格、資格等。采購產品或服務的優(yōu)劣直接影響到檢測結果準確性和有效性,所以必須對他們進行評定,從而對產品和服務的偏離進行有效控制。

應用“與供方互利的關系”的原則與供方進行有效溝通和資源共享,將會促進實驗室與供方在互惠互利基礎上共同發(fā)展,增強雙方創(chuàng)造價值能力,達到成本與資源優(yōu)化,實現雙贏。

綜上所述,我們應該自覺的將八項質量管理原則和2000版ISO9001標準的要求有機的結合起來,應用到實驗室建設和管理中去,這樣必將不斷提升實驗室檢測技術實力,有力的促進實驗室檢測服務質量的提升,為我國的經濟建設和發(fā)展再立新功。

參考文獻:

[1] 2000版ISO/DIS 9000族國際標準草案理解與實施 中國標準出版社,2000

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【關鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理模式 選擇研究

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點

現代企業(yè)的發(fā)展要求人力資源管理模式要進行不斷的改革才能滿足現代管理的要求。在中小型企業(yè)中，要根據自身的特點采用規(guī)范化的管理模式。

（一）在中小型企業(yè)中，企業(yè)的規(guī)模較小，相對于大型企業(yè)而言，硬件設施不夠完善，企業(yè)的管理模式和管理者的素質也相對較落后。在企業(yè)的職能劃分過程中，科學性和規(guī)范性不夠強。

（二）企業(yè)的規(guī)模較小，員工數量不多，因此，領導層與員工的交流和聯(lián)系相對較多。企業(yè)的管理最重要的是對人的管理，只有對員工進行了解，對人力資源進行充分調配和利用，才能保證企業(yè)的長久發(fā)展。

（三）中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是由企業(yè)的領導層制定出的，人力資源的規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源管理需要人力資源部門和相關人員進行密切配合進行實施。這是人力資源管理的特點，也是中小企業(yè)中人力資源管理的要求。

二、中小企業(yè)人力資源管理的模式選擇基礎

人力資源管理模式是基于管理理念的人力資源管理實踐系統(tǒng)。在中小型企業(yè)中，選擇人力資源管理模式就需要建立科學的選擇模型，結合企業(yè)自身情況進行選擇。

（一）人力資源管理現狀。

中小企業(yè)人力資源管理分析是對人力資源活動進行評價的主要方式。其中包括對企業(yè)人力資源管理的效果進行分析、評價，總結出人力資源管理對于企業(yè)績效的影響。在中小型企業(yè)進行模式選擇時，要以人力資源管理現狀為基礎進行參考。在對中小企業(yè)的發(fā)展現狀分析中，及時發(fā)現在人力資源管理中存在的問題，能夠為人力資源管理決策和人力資源管理模式選擇提供依據。

（二）人力資源管理模式選擇。

在中小企業(yè)中的人力資源管理模式選擇中，要對人力資源管理現狀進行分析，采取相應的方式進行人力資源管理。首先針對企業(yè)自身確定管理模式，并對管理模式產生影響的原進行分析，最后，綜合影響因素和人力資源管理模式的關系進行綜合比較，找到適合企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源管理模式。

（三）人力資源管理模式的實行。

在中小企業(yè)中，要根據既定的管理模式制定相應的人力資源管理實踐內容。管理模式需要進行實施才能體現它的有效性。在人力資源管理模式確定以后要設置相應的人力資源管理部門，制定人才招聘的要求和培訓計劃、薪酬分配制度等，按照企業(yè)的要求對員工進行有效管理，并采用科學的方法對管理績效作出評價。

三、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的影響因素

（一）內部影響因素。

在內部影響因素中，最重要的是企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，要根據企業(yè)自身的情況制定長期的發(fā)展目標，在進行管理時要以戰(zhàn)略目標為標準。人力資源管理理論認為，只有采用適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式才能使企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

（二）企業(yè)制度的差異。

企業(yè)的制度不同就會使人力資源管理的方法有所差異。經濟學中，組織內在的慣性會影響到企業(yè)的管理活動。中國的中小型企業(yè)經歷了傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的重大轉變。但受到企業(yè)規(guī)模的影響，仍舊重視對于企業(yè)中人員的管理，忽略了管理的成本。在市場經濟的大環(huán)境下，中小型企業(yè)面臨著更大的壓力，因此就需要做出不斷地調整滿足市場環(huán)境和消費者的需求，而中小型企業(yè)的員工必須要具有工作效率和創(chuàng)先進精神，企業(yè)在進行人力資源管理的同時，要保證員工的穩(wěn)定性，又要降低管理成本。相對于民營企業(yè)而言，外資中小型企業(yè)在資金技術中占有優(yōu)勢，創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力均領先于民營企業(yè)。因此，國有中小型企業(yè)應采用控制行人力資源管理方式，民營中小型企業(yè)則應采用混合型人力資源管理模式，外資中小型企業(yè)應采用控制型人力資源管理模式。

（三）領導模式。

領導模式在中小型企業(yè)人力資源管理模式選擇中具有中要的影響。領導理論研究主要針對變革型領導風格和交易性領導風格對人力資源管理模式的影響。在中小企業(yè)中的領導模式有交易型領導、變革型領導和家長式領導。但由于領導行為具有很強的文化異質性，文化背景不同，領導的能力、素養(yǎng)對人力資源管理模式的選擇影響也不同。

（四）企業(yè)規(guī)模。

企業(yè)規(guī)模對于中小企業(yè)的人力資源管理也有著重要的影響。當企業(yè)的經濟規(guī)模較小時，就沒有能力承擔高額固定的成本，因此在企業(yè)發(fā)展過程中，就會減少對于人力資源培訓、考核的機會。當企業(yè)的規(guī)模達到一定水平時，就會考慮采用正時的人力資源管理實踐方法，對員工進行系統(tǒng)的培訓，在企業(yè)中建立長期的勞動關系，采用能力晉升制度對員工進行績效考核和以職位為基礎的薪酬制度等。在大型企業(yè)中，由于企業(yè)的影響力較大，因此需要采用更高層次的人力資源管理實踐，并注重其合法性。而小型企業(yè)由于選擇控制行人力資源管理模式，中型企業(yè)傾向于選擇混合型或承諾型人力資源管理模式。

結束語

在中小企業(yè)資源管理模式的選擇中，應綜合考慮外部因素和企業(yè)內部因素，并保證選擇模式的科學化、規(guī)范化。加強企業(yè)與內部人員的聯(lián)系，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的動力。

參考文獻：

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[3]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國人民大學學報，2006，（5）.

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關鍵詞：人力資源管理 企業(yè)社會責任

自20世紀初美國提出“企業(yè)社會責任（Corporate social responsibility，下面簡稱CSR ）”一詞后，社會責任問題迅速引起全世界的關注。20世紀90年代，我國學者開始研究CSR問題?；诶嫦嚓P者理論，大部分學者認為企業(yè)不僅應該對股東負責，還應該對員工、消費者、環(huán)境、社會等負責。之后，國際上制定了一系列的CSR準則，如社會責任標準SA8000、ICCR全球公司責任準則、聯(lián)合國契約、ISO26000 標準、赤道原則等。這些標準中與人力資源管理設計相關的內容最多，使全世界越來越關注企業(yè)員工問題。本文將基于CSR分析我國企業(yè)人力資源方面存在的問題，并提出相應的改進策略。

一、社會責任對人力資源管理的內在要求

1.企業(yè)社會責任的內涵。CSR起源于美國，1916年美國學者克拉克（Clark）最早提出了CSR概念，之后伯利 （Berle）、多德（ Dodd）、曼尼（ Manne）、弗里德曼（Friedman）、德魯克（Druker）、沃利克（ Wallich） 等人也對CSR進行了研究，但沒有對CSR的概念達成共識。徐尚昆和楊汝岱通過對西方文獻中提出的概念，歸納出CSR的8個維度：經濟責任、法律責任、環(huán)境保護、顧客至上、股東利益、員工發(fā)展、平等和社會捐贈/慈善事業(yè)。20世紀90年代，我國學者開始研究CSR，大部分學者認為企業(yè)不僅應該對其股東負責，而且應該對跟企業(yè)有關系的利益相關者負責。

2.企業(yè)社會責任對人力資源的要求。隨著世界對CSR的重視，社會責任標準正在發(fā)揮著越來越重要的作用，這就對企業(yè)人力資源管理提出了更多的要求。SA8000、ISO26000、《國際勞工組織》、聯(lián)合國全球契約、國際勞工組織等主要涉及到九個方面的內容：童工、強迫性勞動、懲戒性措施、健康與安全、勞動時間、工資、管理體系、就業(yè)和職業(yè)歧視、結社自由和集體談判的權利。因此，社會責任的提出對企業(yè)人力資源管理的各個方面都提出了要求：第一，對招聘的要求。禁止聘用童工；不能要求員工在受雇時繳納押金或身份證；企業(yè)不能在招聘時因國籍、宗教、種族、身體、殘疾、性別、年齡、社會等級等方面對員工有歧視行為。第二，對培訓的要求。對員工進行系統(tǒng)的健康和安全的培訓；對員工職業(yè)發(fā)展方面進行必要的培訓；不能因為種族、年齡、性別等方面對員工的培訓機會有歧視行為。第三，對績效考核的要求?？冃Э己藨健⒐?、公開。第四，對薪酬福利的要求。員工的工資不能低于法律和行業(yè)的最低標準，并且必須足以滿足員工的基本需求；對工資的扣除不能是懲罰性的；每周工作不能超過48小時，每7天至少休息一天；職員加班應該比正常有更多的工資，并且每周不超過12小時；為所有員工提供安全健康的工作環(huán)境；企業(yè)不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱；員工有參加工會以及集體談判的權利。

二、CSR視角下的我國人力資源管理問題

1.招聘環(huán)節(jié)存在不公平因素。雖然法律明確規(guī)定企業(yè)不能在招聘時因國籍、宗教、種族、身體、殘疾、性別、年齡、社會等級等方面對員工有歧視行為，但是，在我國企業(yè)招聘過程中的歧視現象并不少見。第一，一些企業(yè)的招聘條件出現對性別、戶籍、學歷、城鄉(xiāng)等的歧視現象。第二，我國大部分企業(yè)在招聘中都表明會公正、公平，但在實際操作中卻出現很多不公平的現象。例如，一些招聘主管在招聘過程中不是擇優(yōu)錄取，而是由于人際關系或主觀判斷等原因而選擇了不太優(yōu)秀的人才。

2.缺乏完整的培訓體系，不能滿足職業(yè)發(fā)展的要求。第一，企業(yè)缺乏完整的培訓體系。我國很多企業(yè)還沒有認識到培訓的重要性，他們普遍認為培訓不僅費時費錢，影響員工的正常工作，而且并不能給企業(yè)帶來很好的效果。因此，企業(yè)領導不愿意在培訓上進行投資。第二，企業(yè)的培訓內容缺乏激勵性。一些企業(yè)雖然已經認識到員工培訓的重要性，也定期組織一些員工進行培訓，但是培訓內容沒有針對性和激勵性，員工參加培訓只是例行公事，并沒有達到培訓的效果。

3.升遷機會不合理，人員流失嚴重。我國企業(yè)人員流失嚴重的問題已經引起很多學者的關注。這其中有很多原因，如工資較低，工作時間長，職業(yè)發(fā)展機會少等，本文認為主要是職業(yè)發(fā)展機會少的原因?，F在很多企業(yè)的升遷普遍靠人際關系和工作年限，而不是看績效和能力。這種升遷方式造成了很多負面的影響，一方面，通過關系升職的不稱職的管理者增加了普通員工的不滿意，從而增加了員工與管理者之間的沖突，提高了員工的離職率；另一方面，通過工作年限的升職方式降低了有抱負、有能力但工作年限較低的員工工作的積極性，使其沒有發(fā)展才華的機會，導致優(yōu)秀人才的流失，阻礙了我國企業(yè)的發(fā)展。

4.收入與績效不匹配。近幾年我國從業(yè)人員的工資有了大幅的增長，但是，由此帶來的問題是員工的收入與工作績效不成正比，特別是國有企業(yè)，使得公司的薪酬體系缺乏激勵性，影響公司的整體績效。例如，一些企業(yè)的績效工資是平均分配，這就導致員工薪酬的差別主要由學歷、工齡等與工作績效無關的條件決定，從長遠看，必然會影響員工工作的積極性，也會影響企業(yè)的長期績效。

三、基于CSR的人力資源管理策略

1.增加招聘過程的透明度。第一，在招聘過程中，我國企業(yè)應該嚴格遵守國家政策，除了某些有特殊要求的工作以外，禁止出現因宗教、性別、年齡、社會地位等因素對應聘人員產生歧視的現象。第二，招聘過程應以公平、公正、公開為原則，要求評委的打分盡量細化，并說明原因，以提高招聘過程的透明度，選擇真正適合招聘崗位的應聘人員。并采用多樣化的招聘途徑，通過電子媒介、實名推薦等方式，提高招聘的效度和信度，增加企業(yè)招聘的公平度。

2.不斷完善企業(yè)的培訓體系。第一，建立公司的培訓體系，定期對各個部門的員工進行有針對性的培訓，例如安全與健康培訓、技能培訓、溝通技能培訓等，使員工能夠充分掌握其工作崗位所需要的技能，并滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求。第二，定期對培訓內容進行修正與完善。由于知識經濟時代對員工的要求也在發(fā)生不斷的變化，所以企業(yè)應該定期檢查與完善各項培訓內容，使之能夠不斷滿足社會對員工的需求以及員工職業(yè)發(fā)展的需要。

3.制定有效的績效考核體系。企業(yè)應該制定科學的績效考核體系，以此來決定員工的升遷。一方面，考核體系應該具備明確合理、公開、公正、公平的特征，以此在企業(yè)塑造一種公平的環(huán)境，激勵員工能夠更加努力地工作，并且能夠使員工對企業(yè)有強烈的歸屬感，減少優(yōu)秀員工的流失，引進外來優(yōu)秀人員的參與。另一方面，績效考核體系要有定期的反饋機制，這樣不僅可以使員工及時了解自己的優(yōu)點與不足，而且還能夠減少工作中出現的錯誤，引導員工提高工作績效。

4.將薪酬體系與績效考核相結合。有效的績效考核體系可以增加員工對企業(yè)的歸屬感，激勵員工努力工作。但是，僅僅將績效考核的結果運用在企業(yè)的升遷與精神的獎勵上是遠遠不夠的。要想使績效考核結果真正發(fā)揮作用，必須將其與員工的薪酬結合起來。企業(yè)的薪酬體系應該與績效考核結果緊密結合起來，使得員工的薪酬大部分由績效決定，而不是由學歷、工齡等因素決定，只有這樣績效考核才能真正起到激勵員工的作用。

參考文獻

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[3]喻劍利.社會責任標準體系下的我國中小企業(yè)人力資源管理策略[J].科技進步與對策，2010（5）：142-145

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關鍵詞 民事訴訟 證言

社會領域的公平正義，就是社會各方面的利益關系得到妥善協(xié)調，人民內部矛盾和其他社會矛盾得到正確處理，社會公平和正義得到切實維護和實現。公平正義理念體現在審判工作中就是要做到司法公正，而司法公正最初的外在表現形式首先就體現在司法程序的公正，這是當事人和公眾能夠看得見、摸得著的，是能夠通過訴訟活動直接體驗和感受到的。本文就從民事訴訟中證人證言的視角來探討民事訴訟活動中的公平正義。

一、證人證言是一種必要的證據形式

由于我國經濟發(fā)展水平不平衡，在落后或偏遠地區(qū)法制觀念得不到建立和提高，人們維權意識薄弱，并不重視證據的收集和保護。當雙方矛盾不可調和走向訴訟的時候，當事人并不能提供充足有效的證據甚至沒有證據證明自己的主張維護自身權利。對于證人證言，如果都認為沒有證據效力或證明效力低，無疑大大阻礙了當事人舉證和法院對案件真實的發(fā)現，不利于司法公正的實現。因此，不管是從理論上講，還是從現實的合理性出發(fā)，證人證言都應當是一種必要的證據形式。我國正在積極建設公平正義型社會，司法作為社會制度體系中的重要標準起著關鍵性作用。以證人證言效力為視角論證公平正義原則，歸納較為統(tǒng)一的證人證言采信標準，更能貼合我國法制建設的實際情況，解決司法實踐中遇到的客觀問題。

二、證人證言的法律地位

舉證質證是開庭過程中重要的組成部分，也是最重要的程序，是審判人員客觀公正的了解案件基本事實的重要途徑。證人證言即是證人對外傳達的該種信息，這種信息因承載著與案件真實情況相關聯(lián)的內容，因而對判明待證案件事實具有舉足輕重的作用。因此，其法律地位非但不能被片面的低估，反而應該被引起足夠的重視。

（一）民事訴訟與刑事訴訟中證人證言的區(qū)別

在司法實踐中，刑事案件和民事案件對證據的要求及證明標準是不同的。刑事案件要求證據證據確鑿無疑才能定罪，民事案件不是要求證據確鑿無疑，而是根據其證據證明力的大小進行裁決。

在刑事案件中，證人具有偶然性，多與犯罪嫌疑人受害人沒有任何身份上的關系，也僅需要對犯罪行為的某個階段進行證明，但民事案件中的證人多與其中一方當事人有親屬或朋友關系，且對于雙方當事人訴爭的焦點問題及涉案事件并不是全程參與，所以對于證人證言的真實性客觀性全面性進行甄別，要盡到更大的注意義務。

（二）證人證言的特點及作為證據適用的局限性

首先，證人證言這種信息在訴訟中對待證案件事實發(fā)揮的證明作用具有間接性。其次，證人證言易受主觀因素的影響，或者說其與生俱來就摻雜著人的主觀因素。第三，證人證言只能是對過去發(fā)生的案件情況客觀、如實地陳述，缺乏穩(wěn)定性。相比較其他的證據形式，證人具有主觀意識，有主觀能動性，可以自由意志左右自己的言行，證人證言固定性較差，且系受當事人之托來為其作證，目的性明顯，可信度差，客觀公正性有待商榷。

三、如何保障證人證言的證明作用

法官評估證人證言的證明力是一個非常復雜的過程，實踐中對證人證言證明力的認證基本上是法官自由心證。由于現階段公民信仰的缺失，誠信原則的缺失，造成證人證言真實度低，采信率低，更有明確規(guī)定證人證言不能單獨作為定案的依據。既然證人證言作為一種證據形式存在，也被立法所認可。故我們應當避其短發(fā)揮其應有的作用，從社會現實公民的法律素質方面全面考慮公平正義，適當的確立證人證言的效力和采信程度。

（一）統(tǒng)一標準采集證人證言

第一，要求證人必須出庭作證；第二，排除與當事人之間存在利益關系的證人；第三，明確證人責任，要求證人對其知道的事實全面如實陳述，且應配備相應機制來實現證人不如實作證、作偽證的法律后果；第四，保障雙方當事人的質證權利，最大限度地從程序上減少偽證所帶來的后果。

（二）端正態(tài)度對待證人證言

在司法實踐中，我們要慎重地對待證人證言，不能盲目輕信證人證言，也不要盲目排斥證人證言，應該從多種因素考慮證人

言，排除證人的虛假證言，采信證人的可靠證言，以提高司法的公正性。

（1）在審查證據時，除對證人可信性、證人的品性、證人偏見等悉數證人自身問題的審查以外，圍繞證人的其他所有審查工作的重心都是放在有關證人證言的真實性層面上的。所以，審查證據，既是對證人的審查，同時更是對證人證言的審查。

（2）在認定證據時，法官只有在對證人證言的可信性無任何疑問的情況下，才能進一步對證人的證據能力予以認定。認定證人證言中的案件事實信息的目的，是為了給法官將證人作為可采證據提供支撐；對證人的認定無一例外地都落腳到對證言可信性的認定上來。

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1.1 現實概況

很多大學生找第一份工作時都會碰到這樣的問題：是堅持大學所學專業(yè)，還是暫時放棄，先找一個崗位落個腳呢？據權威第三方調查機構麥可思公司最新數據顯示，工作與專業(yè)不對口的現象在天津市畢業(yè)生求職中普遍存在，近30%的本市大學生畢業(yè)后從事的第一份工作與所學專業(yè)不對口。

1.2 調查目的

由于專業(yè)的特殊性，英語專業(yè)研究生在理工科院校中處于比較尷尬的地位。本研究通過對天津市理工科院校已畢業(yè)的2009級英語專業(yè)研究生進行調查，以探索其就業(yè)選擇與專業(yè)對口的關系。同時，分析其就業(yè)專業(yè)不對口的原因，并對當前就業(yè)提出有益建議，以便為理工科院校對英語專業(yè)研究生提供未來就業(yè)指導工作的資料與對策依據，也使在校英語專業(yè)研究生在大學學習期間進行以提高就業(yè)競爭力為目標的就業(yè)準備，引導其認清就業(yè)形勢，培養(yǎng)其追求最優(yōu)選擇和最佳就業(yè)的精神與品質。

2 實際調查

2.1調查對象

天津市具有碩士學位授予權的理工科院校中，包括天津大學、天津工業(yè)大學及天津理工大學的2009級英語專業(yè)研究生（天津科技大學2009年還未具備英語專業(yè)碩士學位授予權）。鑒于各院校招收的人數不多，本調查從三所大學2009級英語專業(yè)研究生中各隨機抽樣20名同學，合計為60人，從而保證了數據的真實、有效。

2.2調查方法

電話調查，個別訪談。調查內容主要包括以下四個問題：①擇業(yè)觀調查； ②你是否想找專業(yè)完全對口的工作問題？③你如果已經工作了，你的工作和專業(yè)對口嗎？④學校的就業(yè)指導對你有作用嗎？

3 調查數據統(tǒng)計及分析

下面就這幾個問題所取得的數據進行籠統(tǒng)整理統(tǒng)計及分析：

問題1：擇業(yè)觀調查

由此可見，大多數大學生的擇業(yè)觀是先就業(yè)后擇業(yè)，一個人的職業(yè)發(fā)展應該是呈階梯型的，根據自身發(fā)展的水平，抓住各種各樣的機遇，通過一個又一個崗位不斷成長。所以在當前獲得一個理想職業(yè)的時機還不成熟時，可以采取“先就業(yè)、后擇業(yè)、再創(chuàng)業(yè)”的辦法。

問題2：你是否想找專業(yè)完全對口的工作？

調查結果顯示，大多數人都希望找到一份與自己所學專業(yè)對口的工作。因為，在很多人看來，如果新的工作與過去的學習毫不相關的話，那么他必須面對全新的領域重新開始學習。

問題3：你如果已經工作了，你的工作和專業(yè)對口嗎？

調查結果顯示，有40%的人從事的工作與所學專業(yè)完全不對口或者擦點邊也就是不太對口。對比60%的畢業(yè)生想找一份專業(yè)對口的工作。

問題4：學校的就業(yè)指導對你有作用嗎？

由此可以看出學校的就業(yè)指導有一定的作用，學校應加強就業(yè)輔導，從求職技巧、就業(yè)心理和就業(yè)崗位聯(lián)系等多方面給予輔導。

4 對今后就業(yè)的建議

4.1 自身努力

面對嚴峻的就業(yè)形勢，英語專業(yè)研究生更應該主動調整就業(yè)預期，認真對待每一個就業(yè)機會，應該努力做到：

4.1.1積極調整就業(yè)期望，逐步樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的就業(yè)觀

在當前就業(yè)環(huán)境下，畢業(yè)生盡可以放下“專業(yè)對口”的包袱，放寬求職范圍、尋找更多的就業(yè)機會。在就業(yè)選擇時應理性，不再拘泥于在經濟發(fā)達地區(qū)的傳統(tǒng)行業(yè)領域里謀求一份工作，樹立起“先就業(yè)后擇業(yè)”的務實態(tài)度，把長期職業(yè)發(fā)展擺在第一位。

4.1.2全面提升自身綜合素質

市場經濟條件下，畢業(yè)生在人才市場的競爭主要是綜合素質的競爭，大學生應注意自己各方面素質的培養(yǎng)，在完成學習任務的情況下，應爭取更多地培養(yǎng)一些適應社會需要的實際應用能力。只有將合理的知識結構和適應社會需要的各種能力統(tǒng)一起來，才能增強自己的競爭力和自信心，使自己成為適應社會需要的合格人才。

4.2 外界扶持

另外，學校和政府應該努力做到：

4.2.1學校應加強全方位的擇業(yè)指導工作。

大學生的擇業(yè)指導工作是一項系統(tǒng)而科學的工作。學校不但要深化教學改革，更新狹隘陳舊與實際需要脫節(jié)的教學內容，使學生具有合理的知識結構，而且應設專門的擇業(yè)指導機構，通過專題講座、心理輔導活動和信息咨詢等多種形式對大學生的擇業(yè)能力進行專門和科學的指導。

4.2.2教育部門應該及時更新教材，與時俱進。

教材的更新?lián)Q代能夠讓學生接觸更多實用的新知識、新技術，擴大畢業(yè)生就業(yè)崗位。同時，教育部門應大力扶持相關單位提供更多崗位，保障畢業(yè)生實習，協(xié)調解決實習及使用期的實際困難，加大監(jiān)督力度，同時還可以給用人單位適當的一些優(yōu)惠政策，錄用大學生。

5 結語

在當前嚴峻的就業(yè)形勢下，高等教育已由精英教育向大眾教育轉化，不可能每位畢業(yè)生都專業(yè)對口。因此，理工科院校在校英語專業(yè)研究生在大學學習期間可以進行以提高就業(yè)競爭力為目標的就業(yè)準備，認清就業(yè)形勢。只要努力學習、克服心理恐懼，跨專業(yè)找工作一樣可以在人生職場上“風光無限”！

參考文獻：

[1]何春華.大學生就業(yè)專業(yè)不對口的現狀與分析[J].人力資源管理.2011年第6期.

[2]胡瑞文.高校畢業(yè)生供求形式與高等教育結構高速分析[N].中國教育報.2008-01-28.

[3]李俊.就業(yè)不對口分析與對策探索[J].人才.2010年第7期.

作者簡介：

朱姍，（1987—），女，漢族，天津城市建設學院外國語學院，助教

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關鍵詞：物理實驗室；虛擬物理實驗室；網絡化

一、物理實驗室的作用與管理

物理學是基礎性學科，也是實踐性學科。物理實驗是物理學的核心組成部分，是物理學產生及發(fā)展的基礎。只有通過實驗，學生才能將課堂上學習的理論與實踐結合起來，在實踐中理解課本中的知識。為了讓學生最大限度地利用物理實驗室，在實驗室管理方面應遵循如下原則：

1.服務性原則：

實驗室管理員要為學生的學習提供最好的服務，準備好充足的實驗器材，按時開放實驗室，保證每一個學生都能順利完成實驗。

2.開放性原則：

實驗室不僅要按照課本的要求提供實驗條件，還要根據具體的實驗、結合其他教材與教師密切合作，把實驗室的工作與教師的課堂教學緊密相連，讓實驗室成為課堂的延伸。

3.安全性原則：

物理實驗中，安全性是至關重要的。像部分電學實驗、光學實驗，都帶有一定的危險性，實驗室管理人員的責任十分重大，一定要盡心盡責，保障安全。

4.方便性原則：

實驗室既要方便學生，也要方便管理人員進行管理。方便性原則要求管理人員要具有較高的管理水平和較強的管理能力。

5.經濟性原則：

一般情況下，物理實驗器材的消耗量不大，但也應該遵循經濟性原則，盡可能地節(jié)約實驗器材，從而為更多的學生提供實驗條件.

二、傳統(tǒng)物理實驗室存在的問題

1.驗證性實驗居多，設計性、探索性實驗不足，影響了學生做實驗的積極性，降低了物理實驗的吸引力。傳統(tǒng)物理實驗的過程是：教師在課堂上講解實驗理論，然后示范實驗過程；學生在實驗室中按步驟模仿教師，完成實驗。這類實驗的過程、目的、方法、步驟、結果都是預知的，學生只是重復一遍過程而已，對學生的吸引力十分有限。

2.低水平的實驗居多，多是依靠簡單的裝置就能完成的小實驗，實驗設備粗糙、簡陋，實驗數據誤差較大。而高水平的物理實驗往往具備高檔次的儀器設備，成本很高，無法普及，更無法讓每個學生都參與操作。高水平的實驗多是教師演示一下即可，學生只能觀看。

3.實驗次數、實驗時間不足，經常有學生還未完成實驗就下課的現象出現。

4.封閉型管理，實驗室無法與其他學校溝通交流。

5.實驗室管理人員工作量大，工作繁重。

6.理論教學與動手實驗經常不同步。由于實驗室與教室教學的工作進度不一樣，理論教學與實驗安排常常脫節(jié)。講理論時，實驗室安排不開；等安排開了，理論教學早進行到其他部分了。

三、虛擬物理實驗室的建立

信息技術的發(fā)展為虛擬物理實驗室的建立創(chuàng)造了條件。虛擬實驗室，即用數字技術在電腦上模擬實驗室中的設備、實驗過程和實驗數據，最終形成數字化的實驗結果的電腦虛擬實驗室。目前，使用最多的虛擬實驗室開發(fā)軟件主要有JAVA、ActiveX控件、VRML、QuickTimeVR等技術。每個虛擬實驗系統(tǒng)均由若干個子模塊構成，每個模塊均承擔著不同的任務，來共同完成模擬實驗。隨著計算機技術的發(fā)展，虛擬實驗室的軟件水平會不斷提高，仿真度也會越來越高。

四、虛擬物理實驗室的優(yōu)點

1.仿真性：虛擬實驗室中的虛擬設備，完全模仿現實實驗室中的設備，所需物理數據完全采自現實設備，具有相同的物理特性。

2.智能性：虛擬的物理設備有大的數據庫作基礎，可以實現交互反饋、自動糾錯等智能化功能。

3.易用性：可以根據實驗內容隨時改變數據，從而產生新的實驗條件。

4.易維護性：純數字操作，維護工作簡單易行。一個班的學生做完實驗，管理人員只需保存數據，然后將數據清零，下一個班即可開始新的實驗。

5.交互性：由于是數字化操作，很容易實現人—機交互和人—人交互。交互性的提高，將使實驗教學的教學效率大幅度提高。

6.開放性：虛擬實驗室可以通過網絡實現共享和遠程操作。學生只需用賬號登錄，即可在任何可以上網的地方進行物理實驗，這將大大提高實驗室的利用率。

7.經濟性：在虛擬實驗室中，實驗都是數字化運行，成本幾乎為零。特別是對于一些高成本耗材的物理實驗，可以在電腦中無數次重復進行，其經濟性顯而易見。

五、虛擬物理實驗室的不足

虛擬物理實驗室的優(yōu)勢很明顯，但其不足之處也不容忽視。虛擬物理實驗室的設備都是數字化的，與真實環(huán)境下的真實物理實驗相比，實際上有著不小的距離。因此，虛擬物理實驗，只能部分替代真實的物理實驗，一些目前還無法數字化的實驗因素還無法在虛擬實驗中再現，比如材料的味道等。另外虛擬實驗對真實實驗的模仿，其精確度也是有限的，一些細節(jié)問題可能無法模擬。雖然這個問題可以隨著設備先進性的提高而得到一定程度的緩解，但虛擬實驗永遠無法達到真實實驗的水平。

六、物理實驗室發(fā)展的前景

隨著計算機技術的高速發(fā)展，大數據、云計算等新技術的實現，給虛擬實驗室技術帶來了發(fā)展契機。開放性、動態(tài)化將使得虛擬實驗室的水平高速發(fā)展，其精確度將不斷提高，復雜性將日益豐富，交互性、開放性也將達到新的高度。在今天科技飛速進步的背景下，虛擬物理實驗室的發(fā)展前景一片光明。

參考文獻：

[1]李建,曹芝仁,王廷志.創(chuàng)新物理實驗室的建立與創(chuàng)新實踐[J].江蘇教育學院學報:自然科學版,2009(4).

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摘要：實驗室是高校開展實驗教學、科研工作和學科建設的重要平臺，其中實驗室檔案的管理是衡量實驗室發(fā)展水平的重要指標。為了更好地配合實驗室建設，服務于科研工作，提高實驗教學質量，對實驗室存在的問題進行了全面的總結，并針對存在的問題進行了深入的剖析，提出了一系列有助于改進高校實驗室檔案管理的措施，對推動實驗室發(fā)展和提升實驗室管理水平具有重要的意義。

關鍵詞 ：高校實驗室；檔案管理；分析與研究

一、引言

實驗室檔案是在實驗室進行儀器采購、設備論證和實驗教學等活動中直接形成的、具有保存價值的各種文字、圖表、聲像等形式的歷史記錄，可以真實地、客觀地總結和反映實驗室各項工作的執(zhí)行狀況和完成情況。[1]

實驗室檔案，記錄著大量儀器信息、設備詳單、使用狀態(tài)和實驗教學情況等，是評價實驗室運行狀態(tài)的重要依據，是衡量實驗室管理優(yōu)劣的重要標準，是完善實驗教學師資隊伍的重要支撐，是實驗室建設的重要保障，是學科建設的重要支柱。做好實驗室檔案管理工作，可以推動實驗教學和科研工作的順利進行，有助于提高實驗室儀器設備的利用率，有利于實驗室儀器設備優(yōu)化配置，有益于為學生實踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)提供優(yōu)質服務，為實驗室持續(xù)發(fā)展提供經驗借鑒和歷史依據。無論采用何種方法、何種途徑來提高高校實驗室檔案的管理水平，其中，不可回避的是對存在的問題進行充分的認識和必要的分析，進而提出解決問題的措施和方法。發(fā)現問題并解決問題是高校實驗室檔案建設的驅動力和健康運轉的增強劑。

二、存在的問題

1.檔案意識比較薄弱

實驗室建設過程中，領導的工作重點主要放在儀器采購、實驗室規(guī)劃、實驗教學等方面，檔案管理工作很難擺上議事日程。領導對檔案管理意識的淡薄，導致了實驗室檔案管理人員配置得不到重視，基礎設施得不到建設，檔案收集困難，歸檔不夠及時，分類不夠科學，檔案利用率低下，檔案工作的開展受到嚴重的阻礙。[2]

實驗室的檔案管理員一般為兼職工作，學校對兼職檔案管理員的檔案宣傳和培訓工作力度不足，導致了檔案意識普遍比較薄弱。而且，兼職檔案管理員同時肩負著實驗設備的采購、實驗室規(guī)劃和實驗教學等工作，對檔案管理工作重視不夠。

2.檔案管理員的業(yè)務素質有待提高

勝任高校實驗室檔案管理工作，除了需要從業(yè)人員具有良好的職業(yè)道德、合理的知識結構和基本的檔案知識等業(yè)務素質之外，還要求其具有一定的英語水平，掌握一定的計算機技能。一些進口的儀器設備，操作說明書為英文，為了能夠妥善處理這些外文資料，就要求檔案管理員掌握一定的外語知識，至少能夠讀懂說明書或者認證文件。與高校信息化建設相對應，實驗室檔案資料除了紙質版外，大多為電子文檔，這就要求檔案管理員具有較強的辦公軟件應用能力和扎實的網絡應用知識，能夠熟練地處理多媒體資料，掌握信息管理技術，提高信息服務能力。[3]

3.檔案保存分散

一般的實驗室都是由多個實驗室分室組成，每個實驗室分室都會形成各自的檔案，這些原始資料由實驗室分室的專職負責人管理，僅僅有較少部分資料會提交給檔案室。從儀器設備的論證、立項、標書制作、合同簽署到最終的驗收工作，各個階段負責人可能存在變動，導致了工作的協(xié)調性不到位，資料收集困難，從實驗教學大綱的制定、實驗指導書的修訂到實驗教學指導等過程，可能存在較長的過程，導致了資料比較零散，資料收集的完整性欠缺。

4.檔案信息服務方式單一

目前實驗室檔案的服務類型，一般為查詢、復印和借閱等，基本沒有檔案編研這一項，缺乏對后續(xù)檔案交接的意識。實驗室雖然保存有大量的電子版信息資源，但是沒有進一步地開發(fā)利用，沒有納入網絡版的數據庫。檔案信息資源沒有形成一個科學、完整和系統(tǒng)的體系，與較為成熟的圖書館檔案信息資源相比，差距較大。

5.缺乏良好的檔案管理制度

實驗室檔案涉及的資料多，數量大，例如，儀器使用操作說明、材料采購清單、固定資產明細等。這些種類繁多的資料迫切要求實驗室建立適應的檔案管理制度，來保證實驗室資料的完整性。由于檔案管理制度的缺失，導致了檔案資料缺乏真實性、原始性和完整性，檔案的分類、編目、內容和格式缺乏統(tǒng)一性和規(guī)范性，使得檔案信息的通用性和共享性達不到一般檔案管理的要求，數據的規(guī)范性、一致性和準確性難以得到保證。

6.專項資金投入不足

實現實驗室檔案信息化管理，需要的硬件主要有WEB服務器、數據庫服務器、備份管理文件服務器、高速掃描儀、縮微膠片掃描儀等，需要的軟件有音頻、視頻等處理系統(tǒng)。對檔案進行的開發(fā)利用、科學的歸檔和數據集成等工作，均需要一定的資金支持。[4]

三、解決問題的措施

1.增強崗位責任感

實驗室檔案是實驗室建設、管理和運行過程中直接產生的文件，是確鑿的原始材料和歷史記錄，客觀地記錄了實驗室發(fā)展的過程，具有無可置辯的證據作用；以信息原載體的形式，凝聚了實驗室建設過程中的經驗教訓、勞動成果，可以為今后處理類似事情和解決類似問題提供借鑒，為實驗室總體規(guī)劃和發(fā)展方向做出科學的預測。[5]實驗室檔案的憑證價值和參考價值對推動教學改革具有重要的輔助作用，對提高教學質量具有重要的影響，對學科建設具有不可或缺的地位，是衡量實驗教學業(yè)績和管理水平的重要指標。明確了檔案的重大作用和重要價值，檔案管理員應該認識到崗位的神圣職守和光榮職責，從而促進自身職業(yè)道德的培養(yǎng)，以為實驗室發(fā)展建設服務為核心，恪盡職守，堅定信念，愛崗敬業(yè)，遵守規(guī)章制度，嚴守機密，開拓創(chuàng)新，博學弘德。

2.提高職業(yè)素養(yǎng)

檔案管理員的職業(yè)素質和工作能力對檔案管理工作具有直接的影響，因此，檔案管理員應該提高對檔案工作的認識水平和職業(yè)技能。實驗室檔案涉及實驗室發(fā)展規(guī)劃、學科建設、儀器采購、實驗教學等各個環(huán)節(jié)，對檔案工作人員的知識結構和基本能力有較高的要求。檔案管理員應該具備的知識結構有，專業(yè)的檔案理論知識、相關學科理論知識、文史知識、法律知識和現代科技知識；應該具備的基本能力有，文字表達能力、信息開發(fā)能力、溝通協(xié)調能力、駕馭現代科技設備能力、開拓創(chuàng)新能力和綜合分析能力等。提高檔案管理員的職業(yè)素質是順應實驗室發(fā)展規(guī)劃的客觀要求，也是檔案學發(fā)展的內在要求。健全知識結構、提高職業(yè)技能，是一個長期過程。為了能夠建立扎實的檔案知識結構，提高基本的檔案管理能力，檔案管理員應該堅持“以學促用，以學立行、以學固本、以學凝神”的精神，切實遵守學以致用的原則，加強業(yè)務學習，練就運用自如之功。

3.做好收集工作

實驗室檔案的收集范圍是由其性質和任務決定的，既要著眼原始資料的保存，又要為實驗室長期的發(fā)展服務，因此檔案資料的收集原則應以價值原則、專業(yè)原則、分級管理原則和綜合性原則為指導，實行檔案資料無償建檔制、相關業(yè)務主體的主送制和檔案室的補送制等接受制度，嚴把檔案收集的質量關，制定切實有效的收集方案，做好檔案的驗收工作，辦理檔案交接手續(xù)。實驗室檔案應以排他性、同一性為原則，做好檔案分類方案，創(chuàng)建類目體系。

4.健全管理制度

制度建設是基礎性工作，是長期性的過程，需要相互借鑒，與實驗室實際情況相適應，建立實驗室檔案管理制度，需要對已有的制度根據形勢的發(fā)展來修訂，根據實驗室發(fā)展而新增或健全。檔案管理制度需要涵蓋歸檔制度、借閱制度、保密制度、統(tǒng)計制度、分類編號制度等。[6]做好檔案管理制度，使檔案管理員在工作中有章可循，有據可依，也使檔案使用者遵照程序，有效率地解決與檔案相關的問題，從而促進檔案工作走向規(guī)范化、有序化、優(yōu)質化、科學化和系統(tǒng)化。在良好的規(guī)章制度的指導下，實驗室檔案的收集與整理等工作，列入檔案管理員的工作職責范圍內，責任明確，權限清晰，從而保障實驗室檔案運轉機制的完善。

5.加強現代化建設

利用計算機技術管理檔案，實現檔案管理規(guī)范化，是提高工作效率的重要手段，可以高效、準確和方便地滿足檔案管理的需求。隨著電子文件的增多，檔案管理工作走向科學管理化、智能化，已成必然趨勢。因此，除了保存原有的紙質版文件外，還應將紙質版文件轉化為電子版，創(chuàng)造和改善檔案的保護條件，提高信息采集、傳輸和服務效率，擴大信息量、擴展服務范圍。

6.進行開發(fā)利用

實驗室檔案的開發(fā)利用，既體現了檔案的使用價值，又反過來推動檔案工作的完善化。通過實驗室檔案使用對象的反饋意見，結合檔案管理員在工作中的工作經驗，做好實驗室檔案的查閱服務、借出服務、復印供應、咨詢服務、信息交流和數字化網絡服務。建立科學適用的文件歸檔、保存和應用的管理系統(tǒng)，提升檔案管理水平。

7.改善基礎設施

實驗室應該設置專門的檔案管理室，劃撥專項的資金用于檔案室硬件的配置和軟件的購置與開發(fā)，為檔案管理員提供必要培訓、學習的資金支持，為實驗室檔案工作提供可靠的物質保障。

四、結束語

高校實驗室檔案是開展人才培養(yǎng)和科學研究的重要記錄，又是實驗室工作人員勞動的紀實和智慧的結晶，具有一定的經濟意義、憑證作用和參考價值。針對高校實驗室存在的問題進行了較為全面的總結和分析，就存在的問題給出了相應的處理方法和對策。

實驗室檔案工作的完善需要提高管理意識、做好收集工作、健全規(guī)章制度、加強現代化建設和改善基礎設施。這是一個長期的過程，需要不斷地總結，日積月累地探索，從而發(fā)揮實驗室檔案在高校實驗室建設、學科發(fā)展中的重要作用，為教學改革、科研工作做出積極的貢獻。

參考文獻

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[2]徐謹，郭子新.實驗室檔案管理初探[J].邯鄲職業(yè)技術學院學報,2010(2):91-93.

[3]郭洪莉.迎評高校實驗室檔案管理工作的思考[J].宿州學院學報,2010(11):101-104.

[4]陳建銳，何增穎.高校實驗室檔案建設與管理探討[J].實驗技術與管理,2013 (8): 224-227.

[5]海.檔案管理學[M].鄭州：河南人民出版社，2006.

[6]王傳宇，張斌.科技檔案管理學[M].北京：中國人民大學出版社.2009.

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1高職院校計算機網絡實驗室建設的基本原則

我院計算機網絡實驗室建設與使用堅持“科學、合理、高效、經濟”、“提升學生操作能力”、“圍繞就業(yè)需要”的原則。

1.1經濟性和合理性原則

現代信息技術發(fā)展日新月異,高職院校要搭建一個完整的計算機網絡實驗平臺,無論是從成本還是實際需求等角度來講,都是不現實的。我院針對學校實際,在計算機網絡實驗室的建設中,重點圍繞機械繪圖、日常辦公等項目有所選擇的配置實驗室,既節(jié)約了實驗室建設成本,又切合了我校專業(yè)實際,實現了實驗室建設的經濟性和合理性相結合的目標。

1.2提升學生實際操作能力

計算機網絡實驗室的建設與使用,從根本目標上講:就是要為學生提供一個操作實踐平臺,不斷提升學生實際操作水平,讓學生能夠適應未來就業(yè)需要。實驗室的建設和使用,均圍繞“如何更好的提高學生的操作技能”這一培養(yǎng)目標。在建設中,基本實現了有關專業(yè)軟件的“全配置”。在使用中,則堅持開放使用的原則,供學生日常上課和課后練習,為學生演練計算機有關技能提供物質基礎。

1.3堅持就業(yè)導向為社會培養(yǎng)符合需要的高素質人才

是職業(yè)院校的主要任務。近年來,針對就業(yè)市場的變動情況,我院確定了“就業(yè)為導向”的培養(yǎng)體系。在計算機網絡實驗室的建設與使用中,緊跟社會需求發(fā)展情況,不斷更新各類軟件,努力讓實驗室的配置能夠反映當前計算機相關技術的發(fā)展趨勢,保證實驗室與社會技術發(fā)展不脫節(jié),真正讓學生掌握當前社會所需要的計算機技術。

2規(guī)范高職院校計算機網絡實驗室使用

在計算機網絡實驗室使用中,注重制度規(guī)范性,強化使用管理,不斷健全實驗室課程體系,實驗室分區(qū)教學,力爭實驗室達成預期目標。

2.1細化使用制度

計算機網絡實驗室投入大,需要通過制度化約束防止有關設備的人為損壞和過度折舊,最大限度的發(fā)揮實驗室的價值。因此,我院將使用制度細化作為重要的工作內容。計算機網絡實驗室有專門的使用制度,并且配備了專職網絡管理人員負責有關設備的管理,盡量延長設備的使用壽命。

2.2健全實驗室課程體系

依托我院專業(yè)技術力量,為了進一步發(fā)揮實驗室的功效,我院將健全實驗室課程體系作為教改的一項主要內容。通過健全實驗室課程體系,實驗室改變了依附于理論教學的傳統(tǒng)模式,讓實驗室教學逐步成為相對獨立但是又與傳統(tǒng)理論教學相互結合的一門課程,實現了學生理論知識學習和實踐操作“雙提升”的目標。近年來,我院計算機專業(yè)老師根據教學實踐,自編了諸如《CAD實驗課程》等專用于計算機網絡實驗室的實驗課程,起到了很好的指導作用。

2.3實驗室分區(qū)教學

計算機網絡實驗室所包含的軟件較多。如果每臺計算機都安裝全部軟件,將會影響計算機工作效率,造成計算機過快折舊,影響實驗室建設成效。因此,我院積極探索實驗室分區(qū)教學。根據教學內容和目標,將實驗室分為多個區(qū),各區(qū)承擔相應的教學任務。比如我院就專門有CAD實驗室,進行工程繪圖教學。通過實驗室分區(qū),有利于給計算機“減負”,不僅規(guī)范了教學秩序,也延長了計算機的使用壽命。

3注重計算機網絡實驗室的維護

強化維護是計算機網絡實驗室持續(xù)使用的技術保障。我院把實驗室的維護作為配套工程,為實驗室的使用奠定很好的基礎。

3.1配備專門維護人員

利用院內計算機專業(yè)人才,成立了一支人數在5-8人的專門維護隊伍,負責實驗室相關設備的維護。每月都會進行常規(guī)維護,每季度則會根據使用情況進行專門維護。為了提高學生的維護操作技能,與學校勤工儉學部門合作,為貧困學生提供網管崗位,不僅取得了很好的實驗室維護效果,而且也獲得了較好的實踐教學效果和社會公益效果。

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實驗室是應用型本科院校教學、科研、社會服務的主要基地，是學校各項工作的重點；但是許多學校實驗室管理的主要精力放在保障教學、科研和社會服務的正常開展上，很少從效率、成本的視角去度量實驗室效益。由于實驗室的建設需要大量設備、場地和實驗技術人員的投入，如何促進實驗室高效使用，是每一個從事實驗室工作的管理者必須考慮的關鍵問題[1]。本文以金陵科技學院為樣本，在分析地方應用型本科院校實驗室工作特點的基礎上，結合實際，嘗試構建一套地方應用型本科院校實驗室效益評估機制。

1 地方應用型本科院校實驗室工作特點

同辦學歷史悠久的其它本科院校相比，地方應用型本科院校由于地方區(qū)域性、辦學時間短等原因，存在區(qū)位劣勢、品牌弱勢、教育資源短缺、內涵不足、服務功能不全和生源整體質量偏低等情況，與經濟社會發(fā)展對人才的多樣化需求、社會各界對培育目標的期望值較高存在較大的差距。

面對競爭劣勢，為滿足人才多樣化需求，多數地方應用型本科院校選擇差異發(fā)展、特色發(fā)展，具體措施是發(fā)展老高校沒有的新專業(yè)，但辦學資源短缺導致各個新專業(yè)間忙于爭搶學校有限的資源。這些因素具體表現在實驗室工作上有：

1）危機意識強，參加各類實驗教學示范中心、重點實驗室、工程技術中心評比積極性高。

2）對實驗室工作認識不到位，重建設、輕管理的現象普遍存在。

3）重視容易出“成績”的地方，忽視環(huán)境衛(wèi)生、設備保養(yǎng)、防火防電、危險品管理等細致、繁雜、瑣碎的基礎性工作。

4）校內實驗室相關資源緊缺，校內多種力量角力有限的資源分配，導致部分資源分配不科學。

5）主體意識強，跨院部實驗室共享難度大，存在設備閑置、重復建設的現象。

2 地方應用型本科院校實驗室效益評估的原則

為牢固樹立效益觀念，促進決策的民主和科學，深化實驗室改革，增加實驗室活力，加強儀器設備管理，提高儀器設備利用率，地方應用型本科院校開展實驗室效益評估應堅持以下原則：

2.1 可比性原則[2]

由于各院部、各專業(yè)的差別，如工科專業(yè)實驗室相關資源需求量大、而文科專業(yè)相對較少，評估時考慮可比性，抓住實驗室工作共性的關鍵環(huán)節(jié)。要盡可能量化這些共性的關鍵環(huán)節(jié)，難以量化描述的地方，可采用定性描述或分等級的方法。

2.2 科學性原則

按照高校教學規(guī)律和統(tǒng)計學相關要求設置評估指標，各項指標間要相對獨立，使這個指標體系成為既關聯(lián)又不重合、更互不沖突的有機整體，提高評估結果的有效性；運用科學的現代教育統(tǒng)計方法處理數據，減少人為因素帶來的影響，提高評估數據的說服力。

2.3 可操作性原則

實驗室效益評估具有綜合性、整體性，進行評估時，應避免按照價值形態(tài)衡量的情況，同時要兼顧實驗室工作的總體效果進行科學評價。所以，評估需從實際出發(fā)，注意定量與定性相結合，力求簡便易行，避免繁瑣的換算、計算。

2.4 導向性原則

實驗室效益評估不能為評估而評估，其根本目的是要實現有限資源的科學分配、高效使用。評估所采用各項指標，來源于實驗室工作實際，同時體現實驗室工作的目標、方向和具體要求。應將評估的重點放在日常管理上、放在那些細致、繁雜、瑣碎的基礎性工作上；同時評估指標要規(guī)范明確、可借鑒、易于衡量；能幫助各實驗室對照各項指標的要求和標準，發(fā)現工作中存在的差距與問題，并厘清輕重緩急。

2.5 主體性原則

要多方認可，多方參與；同時評估要抓住影響效益的主要因素，不能遺漏，但有時為了實現可操作性，可適度忽略一些次要因素。

3 地方應用型本科院校實驗室效益評估的內容

實驗室效益評估的內容應根據教育部實驗室相關信息報盤工作要求和本校實驗室工作特點，采用定量、定性相結合，按學科分類考核，一要緊緊圍繞實驗室工作目標展開，二要根據學校實驗室管理水平、發(fā)展階段適時調整效益的期望值。才能保證實驗室效益評估的科學性，才能有效促進實驗室工作健康發(fā)展。具體包括以下幾個方面。

1）實驗教學服務情況：實驗教學是地方應用型本科院校實驗室最主要、最根本、工作量最大的任務，主要包括計劃內實驗教學人時數、校內開放實驗人時數。具體評估時可以橫向比較，如相同學科的實驗室每萬元設備值開設實驗教學人時數、或者每平米使用面積開設實驗教學人時數；也可縱向比較，與上一學年本實驗室進行比較；最后按照效益的期望值給予評分。

2）科研和社會服務情況：地方應用型本科院校實驗室除保障實驗教學外，還承擔一定的科研和社會服務功能。具體由科研項目數、教研項目數、社會服務項目數和對校外開放實驗人時數構成。

3）實驗室綜合管理[3]：管理出效益，對實驗室綜合管理的評價，具體包括實驗室規(guī)劃制定及執(zhí)行情況、實驗教學管理、科研服務管理、隊伍建設、儀器設備管理、制度建設及安全衛(wèi)生等6個二級指標。

4）實驗室綜合效益評估：其它的實驗室效益體現在：師生利用本實驗室獲獎情況、撰寫論文和實驗教材情況、畢業(yè)設計和論文人數。

4 地方應用型本科院校實驗室效益評估工作的組織

為加強實驗室的建設與管理，優(yōu)化資源配置，提高實驗室投資效益，實現建管并重的長效機制。通過考核實驗室的投資效益，促進實驗室效益的發(fā)揮。在具體的評估工作中，需注意以下幾點

1）評估范圍：全校所有建成實驗室，以實驗室為單位進行效益考核。

2）實驗室效益考核實行定期院部自評、學校評估的二級考核制度。

3）結合每年上報教育部實驗室基本信息，每學年開展一次考核工作。評估采取院部自查和學校抽查相結合的方式進行。

4）院部負責組織本院部實驗室效益考核工作。按照考核內容和評分標準進行自評，并提交自查報告。

5）實驗室主管部門，會同教學、科研等職能部門共同負責組織學校考核工作。按照考核內容和評分標準，采取聽取報告和實地考察相結合的方式進行考核。

6）考核結果的適用：院部和學校要對實驗室效益考核結果進行全面的總結、分析，采取切實有效的措施，努力提高實驗室綜合效益，達到“以評促建，以評促改，以評促管”的目的。將實驗室的效益考核結果作為今后實驗室立項建設、院部年度實驗室工作綜合績效考核、評選先進實驗室和優(yōu)秀實驗室工作者的重要依據；對使用（下轉第66頁）（上接第50頁）效益低下、管理水平差的實驗室減少甚至停止投資，限期整改。

5 結束語

地方應用型本科院校辦學資源相對短缺，實驗室作為主要的辦學投入載體，開展實驗室效益評估，對加強實驗室保障教學、科研和社會服務能力，優(yōu)化資源配置，提高整體效益，實現資源共享等方面發(fā)揮積極作用，也為實驗室主管部門宏觀管理、科學決策提供了可靠依據。建立一套適合各個地方應用型本科院校自身實際的實驗室效益評估機制[4]，通過定期、定量、分級評估實驗室效益，提高實驗室績效，將有助于實驗室工作更加科學、規(guī)范的開展，為地方應用型本科院校差異發(fā)展、特色發(fā)展提供源源不斷的動力。

【參考文獻】

[1]江瑞忠.高校實驗室建設績效評價體系的探究[J].實驗室研究與探索，2011，06，30（06）.

[2]彭志廣，楊大鵬.實驗室使用效益評估研究與實踐[M].實驗室科學，2008，04.

篇10

明確實驗室人員的資格要求，避免不符合要求的人員進出實驗室或承擔相關工作造成生物安全事故。

2適用范圍

適用于所從事的工作內容或所在崗位職責涉及病原微生物操作和管理的一切人員，包括行政管理人員、專業(yè)技術人員、質量監(jiān)督人員、安全監(jiān)督員、廢棄物管理人員、洗滌人員、保潔人員和其它工勤人員、外來單位參觀、學習、工作人員以及中心職工跨科室開展實驗活動人員等人員的準入。

3職責

3.1生物安全管理辦公室負責病原微生物操作和管理人員準入制度的制定和更新。

3.2生物安全委員會批準病原微生物操作人員和管理人員的準入。

3.3生物安全管理辦公室負責本中心病原微生物操作和管理人員的準入工作的實施。

3.4科室/實驗室負責人負責本科室/實驗室病原微生物操作和管理人員準入工作的實施。

3.5生物安全管理辦公室負責病原微生物操作和管理人員準入工作的監(jiān)督檢查。

4準入原則

4.1生物安全委員會和生物安全管理辦公室成員

接受有關生物安全知識的培訓，了解國家相關政策、法規(guī)及本中心生物安全基本情況，熟悉重大生物安全事故的應急處置和上報程序，有較強的組織能力，對工作高度的責任心。

4.2科室負責人

接受有關生物安全知識培訓，熟悉國家相應政策、法規(guī)、技術規(guī)范，熟悉本科室病原微生物相關人員、環(huán)境、工作內容和相應的生物安全要求，熟悉生物安全事故的應急處置和上報程序，有較強的組織能力，對工作有高度的責任心。

4.3實驗室負責人

具備相關專業(yè)教育經歷和相應的實驗室工作經歷，接受有關生物安全知識的培訓，掌握相關政策、法規(guī)、技術規(guī)范，掌握本實驗室病原微生物相關人員、環(huán)境、儀器設備、病原微生物菌毒種、樣本和工作內容等情況，掌握意外事件和生物安全事故的應急處置原則和上報程序，有解決相關技術問題的能力，對工作有高度的責任心。

4.4實驗室技術人員

具備相關專業(yè)教育經歷，熟練掌握有關標準操作規(guī)程、儀器設備操作規(guī)程，通過所需的生物安全知識、技術考核，獲得相應的上崗證，按要求參加生物安全知識和技術培訓，掌握相關技術規(guī)范，掌握與所承擔工作有關的生物安全基本情況，了解所從事工作的生物風險，掌握常規(guī)消毒原則和技術，掌握意外事件和生物安全事故的應急處置原則和上報程序。

4.5質量管理人員

具備相關專業(yè)教育經歷和相應的實驗室工作經歷，接受有關生物安全知識的培訓，掌握相關政策、法規(guī)、技術規(guī)范，熟悉責任范圍內實驗室相關追蹤、環(huán)境、設備、設施、病原微生物菌毒種、樣本和工作內容等情況以實驗室的生物安全關鍵控制點，能夠及時發(fā)現生物安全隱患，熟悉生物安全事故的緊急處理和報告程序，有解決問題的能力，有較強的責任心。

4.6實驗活動輔助人員

專職消毒人員、廢棄物管理人員、洗刷人員、清潔人員等與實驗活動相關的人員應掌握責任區(qū)域內生物安全基本情況，了解所從事工作的生物安全風險，接受與所承擔職責有關的生物安全知識和技術、個人防護方法等內容的培訓，熟悉崗位所需消毒知識和技術，了解意外事件和生物安全事故的應急處置原則和上報程序。

4.7安全保衛(wèi)部門或人員

具有相應的安全保衛(wèi)工作經歷，接受有關生物安全知識的培訓，了解本中心或所在實驗室相關基本情況以及安全保衛(wèi)要求，能夠及時發(fā)現并快速消除一般安全隱患，能對較嚴重的安全隱患提出整改意見或方案，熟悉生物安全事故的緊急處理原則和程序，具備火災等安全事故應急處置工作的組織能力，有較強的責任心，有解決問題的能力。

4.8健康監(jiān)護部門或人員

具有相應的工作經歷，接受有關生物安全知識的培訓，掌握責任范圍內實驗室人員健康監(jiān)護工作的原則和程序，以及發(fā)生生物安全事故時的人員救護知識和處置程序。

4.9外單位參觀、學習、工作人員

遵守實驗室的生物安全相關規(guī)章制度，進入實驗室的申請必須獲得必要的批準，申請進入實驗室并參與實驗活動的人員必須具備相應的專業(yè)教育和工作經歷，并按要求參加培訓。

4.10中心其它科室職工

遵守實驗室的生物安全相關規(guī)章制度，進入實驗室的申請必須獲得必要的批準，并按要求參加培訓。

5準入制度

5.1所有病原微生物實驗室人員在滿足上述準入原則的前提下，了解潛在危險，必要時在生物安全知情書上簽字。

5.2按本手冊的有關規(guī)定執(zhí)行批準手續(xù)。

5.3實驗室人員在下列情況進入實驗室特殊工作區(qū)需經實驗室負責人同意：

5.3.1身體出現開放性操作；

5.3.2患發(fā)熱性疾?。?/p>

5.3.3呼吸道感染或其它導致抵抗力下降的情況；

5.3.4在使用免疫抑制劑或免疫耐受；

5.3.5妊娠；

5.3.6已經在實驗室控制區(qū)域內連續(xù)工作6小時以上；

5.3.7其它原因造成的疲勞狀態(tài)。