導語：如何才能寫好一篇電力培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

8月3日上午，公司黨委書記張書記首先向我們介紹了送變電公司特有的企業(yè)文化，并向我們生動地講述了五十年來公司發(fā)展的光輝歷程。作為一名黔送人我深感榮耀與自豪。在08年的抗冰搶險中，黔送鐵軍在肆虐的冰魔面前毫不退縮，沖在了最前線，團結(jié)一心，奮勇抵抗，打贏了這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭。張書記向我們介紹說，剛開始送變電的條件是相當艱苦的，后來由于市場體制的變化，電力企業(yè)的效益也越來越好，送變電的企業(yè)知名度也大幅提高。為了塑造好企業(yè)的形象，送變電在企業(yè)社區(qū)建設上投入了很大的精力，社區(qū)被評為全國精神文明示范小區(qū)。通過培訓我們對送變電的企業(yè)文化有了一個大致的了解。下午，人資部孫主任向我們介紹了電力企業(yè)人員的職業(yè)道德，包括一些治企方略，領(lǐng)導班子講原則，重感情，團結(jié)和諧有戰(zhàn)斗力，嚴愛結(jié)合帶隊伍，努力營造人人快樂的工作氛圍，把關(guān)愛職工作為企業(yè)凝聚員工的結(jié)合劑。同時也對領(lǐng)導及管理人員提出了清白做人，干凈做事的廉潔理念。我想這也是每個電力人約束自己的行為準則。

第二天，我們進行了安全與質(zhì)量方面的培訓。作為一個施工企業(yè)，生產(chǎn)的安全與質(zhì)量是施工不容忽視的環(huán)節(jié)，安監(jiān)部的徐主任介紹了安全施工的各方面注意事項，包括行為理念與安全原則，人員要求，事故處理的辦法，安全設備的正確使用方法及文明施工等，使我們對安全注意事項有了詳盡的了解，下午的質(zhì)量培訓向我們介紹了質(zhì)量基本八項原則，pdca循環(huán)管理模式等相關(guān)知識，也使我們對質(zhì)量環(huán)節(jié)有了全面的了解。

三天，我們進行了實地參觀環(huán)節(jié)。上午，我們來到了小河線路器材廠，這里主要生產(chǎn)輸電線路的鋁導線，大塊的鋁錠通過熔爐被融化成了鋁條，然后被抽成像拉面一樣細的鋁線，最后被絞合成鋁絞線，整個生產(chǎn)環(huán)節(jié)的自動化程度都相當高，感覺一氣呵成。該廠還同時生產(chǎn)鐵塔的各個零部件，這些零部件其實都很精細，最后才組成龐大的鐵塔。下午，我們來到了220kv趙斯變電站，作為南網(wǎng)的樣本工程，該變電站應該算得上是施工的精品，采用的是gis全封閉組合電氣設備，占地面積小，施工成本低，便于管理和維護。我們還參觀了項目部的會議室及辦公室，我們很快就要到一線去實習了，我們對以后的工作環(huán)境也有了一個前瞻性的了解。

第四天，我們回到公司進行了工程管理方面的學習，這是一個我很感興趣的領(lǐng)域，老師向我們介紹的時候說了許多電氣工程方面的知識，如繼電保護等方面的知識，我都感到有些新奇，看來要干好這一行還需要有很扎實的專業(yè)基礎。今后我將加強專業(yè)方面的學習，提高自身的綜合素質(zhì)，爭取早日成為一名優(yōu)秀員工。

最后一天，我們迎來了最激動人心的時刻，我們將與公司的高層領(lǐng)導座談。在公司寬敞明亮的會議室里，我們圍坐在圓桌旁，對面坐著公司的高層領(lǐng)導，心里既激動又緊張，我們每位新員工都進行了兩分鐘的自我介紹。我將這幾天的深切感受說了出來，作為一名施工企業(yè)的員工，不僅要有艱苦奮斗的心理準備，還要不斷提高自己的學習能力，團隊協(xié)作精神，更要不斷增強社會責任感。只有通過到施工一線的學習鍛煉，能力才能得到全方面的提高，我們今后也才會有更好的發(fā)展空間。接下來公司的各位領(lǐng)導發(fā)表了講話，領(lǐng)導們希望新員工盡快融入到企業(yè)中去，在每個崗位上都干好自己的工作。并提醒我們現(xiàn)在是在高級辦公大樓培訓，到現(xiàn)場以后條件會有很

篇2

培訓內(nèi)容和生產(chǎn)實際不相符合一些電力企業(yè)進行培訓時缺乏實用的培訓教材，只是按照教材按部就班的進行培訓，忽視了企業(yè)的實際情況和職工的內(nèi)在需求。培訓手段也過于單一，基本上采取以教師講授為主的課堂教學模式，這種講授方式缺乏雙方的溝通、交流，容易使學員感到枯燥乏味。培訓的內(nèi)容也和企業(yè)的實際情況相脫離。企業(yè)在電力基建、生產(chǎn)發(fā)電、設備檢修各階段的需求較高，但是在培訓過程中一般忽視了此項內(nèi)容，而且不同層次的職工，他們的知識、技能水平差異較大，對培訓有著不同的需求，如果只采取簡單的課堂教學灌輸模式，很難將培訓內(nèi)容和專業(yè)崗位的實際情況聯(lián)系在一起，從而導致培訓內(nèi)容無效，培訓效率低下。

電力企業(yè)的培訓評估機制不夠完善目前，對于電力企業(yè)培訓效果的評估手段過于單一，基本上是以考試或者匯報為主，評估培訓績效的重點和指標還停留在培訓人次、培訓時間和經(jīng)費執(zhí)行率這些初級層面上；評估的內(nèi)容和實際工作相脫離，僅僅考核評估培訓課程中所講授的知識和技能，而對職工工作態(tài)度、工作行為的轉(zhuǎn)變沒有深入調(diào)查，更沒有對職工的工作績效、工作能力和為企業(yè)帶來的效益進行評估，考核內(nèi)容片面，更談不上對培訓后的效果進行追蹤觀察。此外，電力企業(yè)的培訓監(jiān)督機制也不夠完善，在培訓過程中沒有有效地監(jiān)督培訓的質(zhì)量和效果，培訓結(jié)束后也沒有對培訓效果進行正確、有效的評價，導致培訓信息不能得到及時有效的反饋，培訓過程中存在的問題不能及時被發(fā)現(xiàn)，培訓工作針對性不強、培訓質(zhì)量也不高。

電力企業(yè)職工技能培訓的實施對策

1.企業(yè)領(lǐng)導應認識到電力職工培訓的重要性隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識的更新?lián)Q代速度日益加快，科學技術(shù)迅猛發(fā)展，電力企業(yè)間的競爭也越來越激烈，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭，因此職工培訓是企業(yè)得以生存與發(fā)展的關(guān)鍵。職工培訓是企業(yè)為職工的終身學習提供的有效途徑，但是職工潛能的激發(fā)、工作技能的提高不是一朝一夕的事情，需要長期參與。要使職工技能培訓獲得良好的效果，不僅需要培訓教師的講授，還需要企業(yè)領(lǐng)導的重視、職工的積極配合。培訓要結(jié)合電力職工不同崗位、不同學歷、不同技能的需求，使全體職工都能接受到最新的文化知識和技能培訓，從而獲得共同發(fā)展。

2.分析職工培訓需求，確定合理的培訓內(nèi)容對于電力企業(yè)的領(lǐng)導來說，許多都意識到了職工培訓的重要性，但是對培訓工作還是很茫然，究其根本是因為企業(yè)對于職工的培訓需求不夠明確，沒有科學、系統(tǒng)、細致的分析職工的培訓需求，導致很多培訓工作帶有很大的隨意性和盲目性。這就要求電力企業(yè)的領(lǐng)導和人力資源管理部門的員工要重視培訓需求分析在培訓工作中所起的重要作用，在進行培訓工作前應充分調(diào)查和分析不同崗位、不同職工的要求，根據(jù)職工的培訓要求來制定相關(guān)的培訓內(nèi)容。要想確定合理的培訓內(nèi)容，快速有效的辦法是由培訓教師深入到生產(chǎn)現(xiàn)場去調(diào)查生產(chǎn)技術(shù)人員存在的問題以及迫切需要學習的內(nèi)容，并進行整理分析以作為培訓內(nèi)容，從而有效的對職工進行專業(yè)崗位培訓，避免培訓內(nèi)容與實際工作不相符的情況發(fā)生。

3.完善電力職工技能培訓體系電力公司應在原有培訓管理機構(gòu)的基礎上，充分吸收培訓工作所涉及的各個部門的負責人，將這些部門負責人組成公司培訓管理機構(gòu)的領(lǐng)導小組，另外指定專門的執(zhí)行人員來執(zhí)行職工培訓工作。通常培訓工作是由具體需要接受培訓的單位、機構(gòu)或者部門自行負責具體實施工作的，培訓工作的經(jīng)費預算、經(jīng)費落實及同其他部門的溝通工作由人力資源管理部門具體實施，另外人力資源管理部門還要及時監(jiān)控培訓過程，加大對培訓過程的管理力度，使培訓效果得到最大化實現(xiàn)。需要參加培訓的部門要及時選出參加培訓的人員，以便讓人力資源管理部門提前做好課程設置、教師安排以及場所布置等準備工作，人力資源管理部門還要根據(jù)培訓部門及培訓人員預先做好培訓前、培訓中和培訓后的一系列相關(guān)管理活動，對一些突發(fā)事件做出應急措施，這樣才能更好地保證培訓工作的順利進行。

4.制定合理有效的職工培訓激勵制度任何工作都需要有一個合理的激勵制度，職工培訓工作也不例外。合理有效的職工培訓激勵制度可以充分激發(fā)職工的培訓激情和熱情，可以使公司形成濃厚的學習氛圍，從而達到職工培訓的效果。因此，電力公司要根據(jù)培訓項目、培訓部門、培訓人員的實際情況，制定出合理有效的職工培訓激勵制度。鑒于培訓本身的目的是使職工本人素質(zhì)得到提升，電力公司人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)實際，制定出合理的精神激勵制度，同時公司可以根據(jù)職工的晉升情況，制定合理的物質(zhì)激勵制度。另外，要對培訓工作做的好的部門領(lǐng)導進行獎勵，充分發(fā)揮領(lǐng)導模范帶頭作用。對于電力公司的實際業(yè)務情況，公司及部門應設立資質(zhì)證書等硬性條件，使職工通過培訓切切實實的提高技能，并對職業(yè)資歷進行薪資的調(diào)整，促使職工提高培訓積極性，讓職工在優(yōu)勝劣汰中學習、工作。

5.評估培訓工作，溝通培訓效果企業(yè)的培訓報告一經(jīng)確定就要在企業(yè)中進行傳遞，使職工盡早了解。首先，要傳遞到接受培訓的職工手中，使受訓職工充分認識到他們在培訓中的收獲，總結(jié)經(jīng)驗在以后的工作中進一步學習和改進；其次，培訓報告要傳遞到接受培訓職工的直接領(lǐng)導手中，使領(lǐng)導了解掌握在培訓中每個職工的表現(xiàn)及成果，并對職工進行獎勵或懲罰；再次，培訓報告要傳遞到教育主管部門和業(yè)務主管部門，他們可以根據(jù)培訓的效果來改變培訓項目及策略，使以后的培訓達到更好的效果，并且他們可以通過培訓的結(jié)果決定是否繼續(xù)聘用該職工，或者為職工調(diào)整薪資提供一定的依據(jù)；最后，培訓報告要送到企業(yè)的高層管理層，他們可以通過培訓的效果來決定是否繼續(xù)實施培訓工作，如果培訓確實給職工帶來了很大的提高，那么企業(yè)還會延續(xù)這種方式提高職工的技能水平及綜合素質(zhì)，一旦培訓效果不好，企業(yè)就會取消這種培訓工作而另辟蹊徑。因此，要重視培訓評估工作，及時對培訓工作進行溝通、調(diào)整。

結(jié)束語

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關(guān)鍵詞：電力公司 人力資源 培訓效果

一、人力資源培訓的基礎理論知識

1.科學化管理

科學化管理就是將人力勞動生產(chǎn)價值作為核心，其理念就是：挑選綜合業(yè)務能力過硬的人員，然后經(jīng)過系統(tǒng)化的培訓，讓員工采用標準化的方式來進行工作，同時采取“差別化工資”待遇，給予優(yōu)秀員工更加高的獎勵，從而達到提高勞動生產(chǎn)效率的目的?？茖W化的管理讓管理從一種經(jīng)驗理念上升到了科學知識，這對改善勞動生產(chǎn)能力有著重大的意義，現(xiàn)已成為企業(yè)勞動發(fā)展的理論基石。

2.行為科學

行為科學主要是研究人在個體和群體兩個方面行為方式的學科。該項學科將多方知識，比如心理學、社會學和管理學等融入到了人力資源管理當中去，將人的情緒、心理、動機、理念和人與人之間的關(guān)系作為重點分析對象。并在此基礎上分析如何進一步完善這幾個方面的內(nèi)容，主要從精神和物質(zhì)兩個方面來進行學術(shù)研究，盡可能的激發(fā)企業(yè)員工的潛在能力和共者熱情，讓企業(yè)的經(jīng)營目標能夠早日實現(xiàn)。

3.人力資本

上個世紀六十年代人力資本學派首次出現(xiàn)。該學派的創(chuàng)始人之一舒爾茨在分析從二戰(zhàn)結(jié)束以來世界各國經(jīng)濟發(fā)展過程中看到，國民經(jīng)濟的增長速度往往會比資源投入增強高出很多。那些在二戰(zhàn)中飽受創(chuàng)傷的國家往往會在很短的時間內(nèi)就快速恢復了高速發(fā)展的能力;部分自然資源較為豐富的國家或地區(qū)，同樣能夠在國民經(jīng)濟發(fā)展過程中獲得巨大的發(fā)展機會。人力資本理論的出現(xiàn)，也就說明了人力資源具有資本性特點，能夠進一步推動管理學進程的高速發(fā)展。

4.人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃方案是公司根據(jù)當前戰(zhàn)略目標，分析公司當前人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合公司未來發(fā)展道路規(guī)劃，而實施的一種具有提升、促進和引流的人力資源管控有效措施。人力資源規(guī)劃方案需要將公司的最終發(fā)展目標做為基礎要素，逐步完善公司人力規(guī)劃步驟包含員工招聘、測試評價、挖掘開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和酬薪方法等多個規(guī)劃環(huán)節(jié)。

5.公司員工的培訓方法

公司想要在激勵的市場競爭中占據(jù)一席之地，就必須有一支綜合素質(zhì)能力和業(yè)務水平均高的人才隊伍，而人力資源培訓則是提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)能力和業(yè)務水平的重要途徑。由于公司內(nèi)外部環(huán)境會不斷的變化，再加上市場競爭的劇烈化發(fā)展，公司員工則需要不斷適應這些變化，因此，公司必須定期開展員工技術(shù)培訓會議。

二、電力公司人力資源培訓效果評價的過程

1.制定評價原則

（1）效率原則。人力資源培訓效果評價應該是一個提高的過程，所制定的評價原則應該促進培訓工作的進一步發(fā)展，并且還不能浪費相應的資源。

（2）可行性原則。評價工作必須要具有可實現(xiàn)的能力;相關(guān)數(shù)據(jù)、人員投入量和資金設備都要加以肯定。

（3）完整性原則。整個評價過程應該環(huán)環(huán)相扣，并且還應該構(gòu)成一個閉回型框架，同時還應該保證能夠逐步吸收外部的有益信息。對評價過程中的主體、對象、方式和信息反饋等多個環(huán)節(jié)都要加以完善處理，并充分考慮到人力資源的科學配合，達到用投入最少的資源，得到最高的回報就是最好的。

2.評價過程

（1）評價籌備工作。評價籌備工作包含了評價內(nèi)容調(diào)研、設定評價目標和創(chuàng)建評價信息記錄體系。對培訓內(nèi)容進行調(diào)研能夠看到培訓人員所采用的培訓理念和技術(shù)方式，對培訓人員的培訓能力能夠進行初步的評估，從而分析是否采用該名培訓人員進行其他內(nèi)容的培訓;在培訓工作開始之前，公司人力資源管理者就應該將培訓目標確定下來。培訓工作的開展應該根據(jù)培訓目標來進行;最后還應該做好評價內(nèi)容的記錄工作，將所有評價信息都能夠收集下來，從而在后續(xù)的培訓工作中能夠為培訓人員提供相應的人員培訓數(shù)據(jù)。

（2）實施評價。在實施評價過程中，應該做好層級評價、評價方式、數(shù)據(jù)信息記錄和分析工作。層級評價應該遵守高效實用的原則，將電力公司發(fā)展現(xiàn)狀作為基礎。因此則應該從這幾點切入：首先對全部培訓內(nèi)容見第一層級評價;其次對接受培訓員工的知識技能掌握度進行第二層級的評價。

（3）評價信息反饋。在培訓之后培訓評價還應該做好信息反饋處理工作，對于培訓過程中的各種信息要做好收集處理工作，對于一些特別重要的信息要單獨保存，從而為以后的人力資源培訓打下堅實的數(shù)據(jù)基礎。

總之，多數(shù)電力公司的人力資源培訓都存在一定的漏洞，存在著大量的資源浪費問題。因此，我們應該從現(xiàn)狀問題出發(fā)，做好相應工作環(huán)節(jié)的優(yōu)化完善工作。

參考文獻

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電力企業(yè)作為專業(yè)技術(shù)性質(zhì)極強的領(lǐng)域，在對員工進行培訓的過程專業(yè)性必然也要求極強，甚至大部分培訓內(nèi)容相對都比較枯燥乏味，因此，就常常導致講師臺長篇大論，但課程偏離實際操作使學員很難聽懂，即使是死記硬背，在最終實際操作時也還是會遇到技術(shù)困難。另外，如今企業(yè)在對員工進行培訓時，大部分都喜歡采用“講師授課－學生記憶－隨堂測驗”這樣的員工教育模式，但由于該模式在一定程度偏離了社會發(fā)展潮流，導致與實際工作不相符合，因此，最后不但沒能調(diào)動員工學習興趣，甚至在死記硬背這種狀態(tài)下更容易造成學習內(nèi)容的混淆。其實對電力企業(yè)來說，員工工作范圍及內(nèi)容是各種各樣的，因此，培訓過程中，企業(yè)應根據(jù)不同類型的員工作，選擇合適的培訓方式和培訓策略。目前，在培訓過程中，最容易出現(xiàn)是培訓計劃不科學或者計劃落實力度差，常常導致最后當培訓結(jié)束后，員工表示并沒有得到太多收獲。企業(yè)應該認識到員工培訓工作是多層次，全方位，多角度的一個體系，必須全面提高員工專業(yè)技術(shù)和綜合素質(zhì)相結(jié)合。另一方面，大部分電力企業(yè)員工培訓機制不完善，沒有形成良好的培訓結(jié)構(gòu)和培訓周期，還有員工培訓目標不明確等情況，這些都直接導致了員工對參加培訓學習不積極，培訓效果不明顯等問題。

2評估機制不完善

員工培訓工作不僅僅只是組織學習，還應當有良好的反饋和評估機制。通過定期培訓考核，對上一階段培訓的效果進行評估，及時發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的不足。但是，在現(xiàn)如今的企業(yè)員工培訓中，很難看到某一企業(yè)擁有這樣完善的培訓機制，也就是說大多數(shù)電力企業(yè)缺少一套詳細的評估系統(tǒng)，在培訓過程中缺乏企業(yè)與員工兩者之間的相互反饋。企業(yè)只有盡快制定一套健全完善的員工培訓評估體系并以此來檢驗員工的培訓效果，才能更加有效調(diào)動員工參與培訓的積極性。企業(yè)在對員工進行培訓時，不能只注重過程，卻忽視了結(jié)果，這就直接導致最后浪費了大量的人力物力財力，又沒能使員工工作能力以及專業(yè)技能得到進步與提升。企業(yè)只有建立一套完整的檢驗測評制度，才能及時檢測員工學習到的東西，不讓知識只停留在表面，而是要將所學知識運用到實際操作之中，將理論與實踐相結(jié)合。

3提高員工培訓效率的主要策略

企業(yè)發(fā)展過程中，為使人力資源得到良好的運用，需要針對人力資源培訓和管理中存在的問題，采取不同的解決方案。為了滿足多樣化、多元化的員工培訓需求，使培訓工作取得良好效果。培訓人員應制定多種培訓方案，并對培訓對象進行分類，并通過多種方式了解員工對培訓內(nèi)容、培訓方式的意見和建議，將員工的培訓需求與企業(yè)中長期發(fā)展目標相結(jié)合，制定出最佳的培訓策略。

3．1良好的制度保障

為使培訓取得良好效果，制定出切實可行的教育培訓目標，把好做法、好經(jīng)驗以制度的形式固定下來，促進學習培訓經(jīng)?；⒅贫然?、規(guī)范化，形成教育培訓的長效機制。我們應該認識相應規(guī)章制度和教育培訓目標的制定，可以促使企業(yè)領(lǐng)導和員工加強對培訓工作重要性的認識，轉(zhuǎn)變思想。一方面加大對培訓工作的資金支持力度，可將企業(yè)銷售額或利潤的固定比例金額做為培訓基金，也可將工資總額的一部分留存做培訓資金，以量入為出為原則，解決培訓工作中的資金難題。另一方面，創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境，引導員工的學習熱情，通過正確的方法引導，改變員工被動參與培訓的工作模式，做到?jīng)]有接受崗前培訓或者崗前培訓不合格的，堅決不能上崗，促使培訓工作有效展開。電力企業(yè)內(nèi)部，也應將培訓工作的進展與成績與各級領(lǐng)導工作效益相結(jié)合，提高各級領(lǐng)導對培訓工作的重視。

3．2理論與實踐相結(jié)合

理論和實踐相結(jié)合的培訓模式已經(jīng)得到了廣泛的認同，因此，為了使電力企業(yè)培訓活動達到預期的效果，就需要企業(yè)加強硬件環(huán)境和軟件平臺的建設，可通過多媒體網(wǎng)絡化教育模式，為員工提供更多可自由參加培訓學習的時間和機會，有效提高員工自我適應與自我學習能力。網(wǎng)絡培訓課程的學分制，也可以方便針對不同類型的員工依據(jù)個人工作興趣和愛好選擇合適的課程，從而提高學習的自覺性和效率。而良好的培訓實踐操作，是檢驗培訓工作是否取得成效的重要一環(huán)，這一方面的需要定期對培訓成果進行檢驗，及時發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的不足，另一方面，實踐操作能力的高低，是檢驗培訓是否取得成果的最有效的“試金石”。這也要求企業(yè)領(lǐng)導需要重視實踐操作的重要性，加大對實踐操作硬件方面的投入，將新技術(shù)、新成果及早引入到企業(yè)中，從而為提高企業(yè)生產(chǎn)效率以及人才隊伍建設取得良好成果奠定堅實基礎。

3．3完善培訓評估機制

當企業(yè)對員工的培訓實施到最后階段時，還應當對整體培訓過程進行監(jiān)督與審核，對員工培訓效果進行評估，從而有效了解培訓工作被員工接受的力度有多大？效果怎樣？后期培訓工作開展的方向及重點是什么？也可以幫助員工了解自已對培訓內(nèi)容的接受程度如何？一般來講，培訓評估機制應該貫穿于培訓工作的整個過程，通?？煞譃槿齻€部分：第一，調(diào)查了解員工對培訓內(nèi)容的要求，分析培訓內(nèi)容設定及培訓人員的知識需求狀況，科學設定培訓方案和課程；第二，對培訓過程中員工接受教育的積極性、參與性進行考核與評估，及時發(fā)現(xiàn)培訓方案及培訓過程中存在的問題，及時糾偏；第三，一個階段的培訓結(jié)束后，對員工的實際操作能力、工作表現(xiàn)等方面進行評價，確定培訓工作是否達到預期目標。

4結(jié)束語

篇5

不知不覺中，培訓已經(jīng)開始進入了第二周。而在這十多天的時間里，我的心態(tài)由最開始的浮躁散漫變得沉穩(wěn)嚴密，我對電力操作由最開始的略知皮毛上升到了逐漸深入，我對實操由最開始的紙上談兵上升到了身體力行。

在這些天的培訓中，讓我感觸最深的便是爬桿訓練?；叵雱倎砘氐臅r候，拿著市公司發(fā)的鐵鞋，心里對爬桿充滿了幻想，總覺得這并不是什么難事，尤其是老師告訴我們爬桿高度從十五米降低到三米二時，更是對爬桿學習不屑一顧?？墒钱斦嬲佑|爬桿學習時才知道自己起初的想法有多么的幼稚可笑，因為這不僅僅是技術(shù)上的一種學習，更是對自身心理的一種挑戰(zhàn)。

剛開始爬桿時，老師頂著炎炎烈日，不厭其煩的叮囑我們一定要注意安全，做好防護措施，一遍又一遍的給我們講解爬桿技巧。當我們開始真正穿上鐵鞋爬桿時，終于體會到了那句“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”的真正含義。我們在老師一遍遍耐心的指導下逐漸的掌握了攀爬技巧，當我們開始沾沾自喜時，才發(fā)現(xiàn)學會爬桿僅僅是第一步而已。我們真正要學習的是要學會在桿上更換跌落開關(guān)、組裝直線橫擔等一系列操作。

篇6

未來行業(yè)人力資源的特性未來新形勢下，電力行業(yè)對人力資源總體素質(zhì)提出了新的要求，要求人力資源具有：（1）可競爭性。未來社會充滿競爭，電力行業(yè)也不例外。職工作為企業(yè)財富，能通過他們的智慧、技能和創(chuàng)造性的活動使電力行業(yè)各企業(yè)獲得抵御外來風險的力量以及源源不斷地獲取利潤的驅(qū)動力。（2）可挖掘性。人的潛力是無限的，電力行業(yè)的人力資源同樣蘊含著豐富的智慧和潛能?，F(xiàn)代企業(yè)要求領(lǐng)導者善于挖掘人才的潛能，通過建立激勵和價值導向?qū)θ肆Y源進行開發(fā)和挖掘。（3）可學習性。要求未來人力資源具有可塑性、延展性，其知識和技能具有可拓展和延伸性，具有自我學習、自我提高獲取新知識及新技能的能力。（4）可變革性。能覺察適應外界環(huán)境的變化和組織內(nèi)部的各種變化，并能根據(jù)環(huán)境變化的需要不斷調(diào)整自己的思想觀念、知識結(jié)構(gòu)、思維方式和行為模式，能夠始終跟上時代和企業(yè)發(fā)展的步伐。（5）可凝聚性。能在共同的價值觀念下形成一個統(tǒng)一的戰(zhàn)斗的整體。具有顧全大局、服從組織、團結(jié)協(xié)作的素質(zhì)，能支持配合企業(yè)的文化氛圍，具有向心力、內(nèi)聚力，具有集體榮譽感和歸屬感。（6）可延續(xù)性。企業(yè)競爭要求未來人力資源要處于不斷地流動調(diào)整和再配置之中。人力資源適當合理的流動要求對不同層次的崗位及時進行補缺，以保持工作的延續(xù)性和正常秩序，從而要求企業(yè)人員具備適時補位的素質(zhì)，隨時能適應新崗位的工作。對人力資源的個體素質(zhì)提出要求未來新形勢下，對人力資源的個體素質(zhì)與群體素質(zhì)有著不同的具體要求。（1）思想素質(zhì)。強烈的事業(yè)心和責任感，為企業(yè)獻身的精神，有服從大局實事求是的作風和正確貫徹、落實企業(yè)經(jīng)營宗旨，發(fā)展戰(zhàn)略和方針政策的能力。（2）道德品質(zhì)。大公無私，克己奉公的精神，謙虛誠實，與人合作，胸襟坦蕩，寬待他人。遵紀守法，服從組織。（3）文化素質(zhì)。具備一定的法律知識。了解黨和國家的路線方針政策及一系列法律法令規(guī)定條例。既要熟悉國內(nèi)有關(guān)情況，又要掌握國際上通用的法則。并懂得一定的經(jīng)濟學、管理學、社會學等方面的知識。尤其從事的工作涉及到的專業(yè)技能和知識要精通。（4）實際能力。除本崗位及專業(yè)要求的專業(yè)能力外，還要具有技術(shù)創(chuàng)新能力，能夠運用專業(yè)技術(shù)知識，解決實際問題，善于與人交往溝通。（5）身體素質(zhì)。適應快節(jié)奏、高負荷，具有輕松應付日常工作的良好的身體狀況。國家及行業(yè)相關(guān)部門對未來人力資源的素質(zhì)提出要求在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中提出要實現(xiàn)“人才資源總量穩(wěn)步增長，隊伍規(guī)模不斷壯大。人才資源總量從現(xiàn)在的1.14億人增加到1.8億人，增長58%，人才資源占人力資源總量的比重提高到16%，基本滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要。”同時，“人才素質(zhì)大幅度提高，結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化”，主要勞動年齡人口受過高等教育的比例要達到20%，高技能人才占技能勞動者的比例要達到28%。專業(yè)技術(shù)人才隊伍方面，要打造一支宏大的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊伍，到2020年，專業(yè)技術(shù)人才總量達到7500萬人，占從業(yè)人員的10%左右，高級、中級、初級專業(yè)技術(shù)人才比例為10∶40∶50。國家電網(wǎng)公司2010年9月制定的《“十二五”發(fā)展規(guī)劃之人力資源規(guī)劃》中提出全網(wǎng)隊伍素質(zhì)要大幅提高，結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，其中供電單位電力專業(yè)教育背景人員達到50.31%；本科以上人員占職工總數(shù)38.2%，其中管理、專業(yè)技術(shù)崗位本科以上人員達到63.48%；技師、高級技師占生產(chǎn)技能人員比例達到14.03%，年均遞增2.5%。

2解決辦法與途徑

教育培訓是提高人力資源素質(zhì)的必由之路如何達到未來電力行業(yè)對企業(yè)職工的素質(zhì)要求？一是要增加高素質(zhì)的人力資源，要在新招聘員工時嚴把入口關(guān)，不唯親、不唯關(guān)系，招聘真正高素質(zhì)高學歷的人才，但單一的依靠增加高素質(zhì)的人力資源無法快速解決問題，第二個有效的解決辦法就是對于現(xiàn)有的人力資源進行再教育再培訓。作為電力行業(yè)的領(lǐng)導決策層已充分意識到這一點，并采取有效的措施，通過加大教育培訓的力度來彌補人力資源素質(zhì)上的差距。對電力行業(yè)職工進行教育培訓，就是要舍得投資電力行業(yè)人力資源開發(fā)，提高電力行業(yè)人力資本的價值含量。據(jù)專家研究，在增加生產(chǎn)的諸要素中，教育培訓所起的作用遠超過增加固定資本和就業(yè)人員的作用。固定資產(chǎn)每增加1%，生產(chǎn)只增加0.76%，而增加1%經(jīng)過教育訓練的管理人員，生產(chǎn)就會增加1.8%。企業(yè)教育水平每提高1%，勞動生產(chǎn)率就可以提高1.4%。據(jù)測算，美國經(jīng)濟增長部分有33%是由于教育投資而獲得的。在這一理念影響下，電力行業(yè)企業(yè)如國家電網(wǎng)公司，已組成了三級培訓中心：國家電網(wǎng)公司高級培訓中心、各省公司培訓中心、基層企業(yè)培訓中心，對職工有計劃有步驟開展各級各類培訓，并利用電力行業(yè)內(nèi)部運行良好的教育培訓機構(gòu)，將職工教育培訓與學歷教育有機結(jié)合，使職工教育培訓上了一個新臺階。同時，《國家電網(wǎng)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃之人力資源規(guī)劃》中就培訓開發(fā)機制建設也做了具體指導：通過推進培訓標準化建設、加強培訓基地建設、健全培訓師資管理體系、強化培訓過程管理等措施促進企業(yè)的教育培訓工作。提高電力行業(yè)人力資源素質(zhì)的主要途徑一是崗位培訓。崗位培訓是指在一定的政治、文化基礎上，按崗位規(guī)范和企業(yè)的要求進行的提高職工本職工作能力的教育培訓活動。崗位培訓大致分為任職資格培訓和適應性培訓、工商管理培訓，培養(yǎng)技術(shù)能手都可以說是適應性培訓。開展崗位培訓要遵循一定的原則，即基于崗位進行工作分析，開發(fā)并完善各類人員的能力培訓標準，研究制定各級各類人員能力素質(zhì)標準，將崗位所需知識、能力作為培訓主要內(nèi)容，推行能力培訓新模式，提升各類人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，干什么學什么，缺什么補什么，發(fā)展什么就培什么。二是繼續(xù)教育。

篇7

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；員工；培訓

中圖分類號：D412.63 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-02

二十一世紀現(xiàn)代化企業(yè)的競爭主要就是人才的競爭，人是企業(yè)中最活躍的因素。職工教育培訓是企業(yè)生存和發(fā)展的前提。有目的、有計劃的通過崗位練兵、短期培訓、定期輪訓、技能竟賽、學歷教育等培訓，使職工終身學習，不斷提高政治思想覺悟，技能技術(shù)水平。一個企業(yè)、尤其是現(xiàn)代化的特大型電力企業(yè)，職工教育已成為企業(yè)管理、完成生產(chǎn)目標的最重要的組成部分之一，也是企業(yè)提高員工素質(zhì)的主要途徑，雙機同時檢修交叉作業(yè)使得技術(shù)難度更高，只有系統(tǒng)的做好人員的培訓管理工作才能應對更繁雜的檢修項目。

一、新員工培訓

新員工是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標最重要的生力軍和潛在資源，新員工教育培訓是企業(yè)最有價值的一項人力資源投資。

新員工隊伍有其鮮明的特點與特性，但劣勢也比較明顯。每年檢修部都會接收從全國本科院校、外國留學歸來的大學生或研究生，他們知識層次高，接收能力快，但他們經(jīng)驗缺乏、技術(shù)操作能力差，真對新員工的這些特性我們主要做了如下工作：

1.盡快了解、適應新的工作崗位

經(jīng)過多年總結(jié)，結(jié)合歷屆新員工培訓后的反饋意見，加上不斷的調(diào)整。首先新員工報到后，由檢修部領(lǐng)導、部門負責人針對企業(yè)文化、制度等進行一定的理論授課、參觀、請老職工講解企業(yè)歷史等，培養(yǎng)新員工對于企業(yè)的認同和歸屬感。其次，由檢修部、專業(yè)隊、班組進行三級安全培訓新員，幫助新員工盡快了解、適應新的工作崗位。

2.崗位培訓及評估

新員工到達班組時，已經(jīng)過廠、部、車間三級的崗前培訓，到班組后，通過簽訂師徒協(xié)議指定專人對其專業(yè)技術(shù)技能進行培訓指導，包括定期專業(yè)知識講座、技術(shù)問答、現(xiàn)場講解等多種形式培訓指導，使新入廠大學生在規(guī)定的時間內(nèi)，具備相應崗位上崗條件，即在半年內(nèi)達到檢修工上崗條件。新員工定期考評包括入職培訓考評、見習期滿綜合考評、專業(yè)技能取證考評?？荚u成績記入員工工作檔案，作為評優(yōu)、提拔使用的依據(jù)?？荚u后及時找新員工談話，聽取想法建議反饋考評結(jié)果，指出改進方向和目標。

二、在崗人員培訓

培訓是提高企業(yè)員工服務技能和綜合素質(zhì)的一個重要途徑?！奥毠に刭|(zhì)工程”的推進不斷正常化、規(guī)范化、制度化是一項系統(tǒng)工程，員工的綜合素質(zhì)是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。全面提高員工隊伍的整體素質(zhì)，實現(xiàn)員工教育培訓工作的規(guī)范化、制度化和科學化，為企業(yè)提供合理的人力資源, 是人力資源開發(fā)的有效手段之一，直接關(guān)系到企業(yè)今后各項管理水平和可持續(xù)發(fā)展。

1.安全培訓

為貫徹安全第一、預防為主的方針，加強檢修部職工安全培訓教育工作，增強職工的安全意識和安全防護能力，減少傷亡事故的發(fā)生。

(1)根據(jù)安全管理的相關(guān)規(guī)定和檢修部實際工作情況，檢修部的部長、安全監(jiān)察專兼職工作人員必須取得安全監(jiān)察管理資質(zhì)，一律持證上崗。

(2)其他管理人員和生產(chǎn)崗位員工必須每周脫產(chǎn)半天進行安全培訓學習，每年進行一次《安全規(guī)程》考試。

(3)特殊工種（包括低壓電工、焊工、壓力容器/壓力管道、叉鏟車、天車司機、地操司機、架子工、指揮司索、化學危險品管理、電梯司機等）必須通過北京市技術(shù)監(jiān)督局或北京市安全監(jiān)察局指定的專業(yè)技術(shù)培訓機構(gòu)的培訓取證,并且每兩年進行復審培訓考試。

(4)待崗、轉(zhuǎn)崗、換崗的職工，在重新上崗前，必須接受一次安全培訓。

2.崗位培訓

崗位培訓嚴格遵循“學用一致、按需施教”、“干什么學什么、缺什么補什么”的原則，面向?qū)嵺`，注重實際能力的培訓。真正落實“先培訓、后上崗，先培訓、后轉(zhuǎn)崗”的培訓制度，確?！俺肿C上崗制度”的嚴格貫徹執(zhí)行。

(1)常規(guī)培訓

技術(shù)報告會、技術(shù)講座、新知識、新技術(shù)學習、學習先進工作方法、傳授先進經(jīng)驗、技術(shù)問答、考問講解、技術(shù)比賽、技術(shù)示范、現(xiàn)場培訓等。職工每年每人的培訓不得少于54學時，每月培訓時間不得少于4.5學時，值隊級以上領(lǐng)導每年每人的培訓不少于60學時，每月培訓時間不得少于5學時，培訓時間以實際的培訓記錄、培訓報表和培訓積分手冊記錄為準。

(2)管理培訓

有計劃安排中層管理人員，參加管理能力提升班，并結(jié)合外聘知名培訓師或委托專門機構(gòu)到廠開展培訓，使更多管理人員在組織協(xié)調(diào)、高效執(zhí)行力、表達溝通等方面的能力得到提升。

從事專業(yè)技術(shù)管理崗位的員工，要按照崗位工作標準和管理標準的要求，進行業(yè)務培訓，通過專業(yè)技術(shù)職稱考試或評審，取得相應的專業(yè)技術(shù)任職資格方能上崗。對集團公司和安全規(guī)范要求持證的崗位，必須持證上崗。在崗、轉(zhuǎn)崗或升崗的員工應根據(jù)崗位規(guī)范要求，進行全面培訓，未參加資格培訓或未取得合格證書者，不得轉(zhuǎn)崗或晉升；未達到崗位規(guī)范要求的在崗人員要參加限期達標的崗位資格培訓。

推行持證上崗制度，加快管理人員獲取國家職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格和集團公司相關(guān)專業(yè)崗位資格，并對取得資格后人員的繼續(xù)教育給予保證。

借鑒傳統(tǒng)調(diào)考模式，擴大專業(yè)范圍，使調(diào)考成為管理人員加強崗位學習的助推器。

采用輪崗培訓方式，促使管理人員在新崗位上學習其他專業(yè)知識，提高管理人員的綜合能力，實現(xiàn)一崗多能。

班組是企業(yè)安全生產(chǎn)的基本組織單元，定期組織面向班長的如：安全生產(chǎn)、設備管理、勞動管理、領(lǐng)導能力等方面的培訓，提升其綜合素質(zhì)。

(3)專業(yè)技術(shù)人員培訓

依托大學、科研院所等單位開展新技術(shù)、新工藝、新材料、新設備等方面的培訓，使他們知識結(jié)構(gòu)得到更新和完善，增強創(chuàng)新能力。培訓形式可以采取送出去，請進來的多種方式。檢修部先后與上海交通大學進行了在職研究生培訓。與北京交通大學協(xié)作，利用大小修間隙聘請教授到廠給班組技術(shù)員以上生產(chǎn)技術(shù)人員辦班授課培訓等。培養(yǎng)了一批專業(yè)技術(shù)過硬的專業(yè)技術(shù)人員，為廠和上級主管部門輸送了大量的專業(yè)技術(shù)人才。

(4)生產(chǎn)技能人員培訓

本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，以生產(chǎn)技能人員“應知應會”為前提，重點開展資格培訓和技能鑒定，并拓寬培訓內(nèi)容，實現(xiàn)“一專多能”，提高綜合素質(zhì)，適應當前安全生產(chǎn)管理的高標準要求。

充分利用現(xiàn)有培訓資源，加強與系統(tǒng)內(nèi)培訓基地的合作，對一些關(guān)鍵崗位開展培訓；利用自身資源，完善焊工、鉗工等技能培訓基地，提高員工技能水平。

每年定期舉辦技能競賽，拓寬成才通道，在競賽中取得優(yōu)異成績的人員，及時選入專業(yè)人才庫，增強其職業(yè)成就感。

完善專業(yè)試題庫，并確保內(nèi)容及時更新，可采用試題軟件進行管理、為開展崗位學習、考試提供內(nèi)容支撐。

班組是開展生產(chǎn)技能人員培訓的前沿陣地，各班組應充分利用我廠的《員工在線培訓》平臺，做好技術(shù)問答、一天一題等培訓，借助專題講座、現(xiàn)場考問、師帶徒、技能鑒定、事故預想、技術(shù)比武等手段，根據(jù)分層培訓原則，組織開展班組培訓，調(diào)動員工自主學習積極性。

3.學歷教育培訓

學歷教育是提高企業(yè)員工專業(yè)技術(shù)素質(zhì)的重要途徑，根據(jù)崗位規(guī)范的要求和電力科技進步的發(fā)展，適應發(fā)展成人高等學歷教育，使員工隊伍的學歷結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化。

員工參加學歷教育分兩部分：一部分為單位出資出時間的委培，精心挑選生產(chǎn)骨干和黨內(nèi)先進份子參加在職研究生學習和黨校學歷教育。另一部分為員工利用業(yè)余時間，在不影響正常工作的情況下自愿參加的學歷教育。畢業(yè)后持國家承認的畢業(yè)證和學習檔案到勞動人事部注冊，注冊后開始享受相應的學歷待遇。凡自費、利用業(yè)余時間、專業(yè)對口學習，取得國家承認大專及以上畢業(yè)證書者，一次性獎勵人民幣500元。檢修部原始學歷大專以上23人，占總?cè)藬?shù)的0.7%，現(xiàn)學歷大專以上學歷149人，占總?cè)藬?shù)的47%，提高了40%。

三、協(xié)議工培訓

人是生產(chǎn)活動的第一要素，是完成好檢修任務的根本。隨著職工平均年齡的不斷提高，人力資源的結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，近幾年，退休人員數(shù)量多于新入廠人員，自有職工的檢修隊伍數(shù)量逐年在減少，于是開始啟用協(xié)議工。

經(jīng)過不斷摸索，為了留住人才，通過勞務派遣公司引進并培養(yǎng)了一批年輕的協(xié)議工，定位為輔助檢修工人，并提出施工人員1+1概念：人力配備1+1要大于2的概念，即：正式工與輔助檢修工在優(yōu)勢上要形成互補，一個正式工帶領(lǐng)一名輔助檢修工工作要高于從前兩個人的效率。他們在檢修工作中起到了重要的作用，緩解了檢修勞動力不足和人員年齡老化的問題。輔助檢修工的培訓納入企業(yè)培訓管理體系，參加所在班組日常培訓管理，崗位資質(zhì)和培訓標準與正式職工一樣，由主管部門定期組織檢查。

四、結(jié)語

總而言之，電力企業(yè)檢修工作的專業(yè)性要求較高，對檢修人員也提出了較高的要求，要求他們不僅要能夠掌握基本的專業(yè)知識，而且能夠根據(jù)實際情況解決實際問題。電力企業(yè)檢修員工培訓顯得非常重要。電力企業(yè)檢修員工培訓管理主要包括對新員工的培訓、在崗人員培訓以及協(xié)議工培訓，這不僅是提高檢修人員專業(yè)素質(zhì)的一個有效措施，而且也是留住人才的一個有效方法。

參考文獻：

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一、電力企業(yè)人力資源培訓存在的問題

1.培訓制度不完善

電力企業(yè)人力資源培訓過程中沒有建立完善的培訓制度，不完善的培訓制度使培訓執(zhí)行起來缺乏必要的依據(jù)，而且對于培訓結(jié)果也缺乏評定的依據(jù)，導致培訓工作效果不明顯，而且培訓過程中沒有明確的目的。

2.管理體系不健全

新時代條件下，需要有新的管理體系，然而電力企業(yè)在管理過程中沿用的還是舊有管理體系。即使有更新，也只是更新了其中一部分，這種管理體系不健全造成了培訓形式化，缺乏實質(zhì)的內(nèi)容。特別是一些實踐性的培訓往往因為管理體系的不健全，造成了培訓過程中人力物力的浪費。

3.培訓資源體系建設不夠高

培訓資源體系需要了解到電力企業(yè)員工的需求，特別是一些比較前沿的資源，而且這些資源需要符合電力企業(yè)的實際情況，但是在實際的培訓過程中，培訓的資源體系較低，不僅是培訓內(nèi)容，在培訓的形式上也是傳統(tǒng)的授課方式。

4.考核制度不健全

在培訓過程中參加培訓的人員由于沒有健全的考核制度，使部分培訓人員心理松懈，沒有重視培訓的重要性。然后在電力企業(yè)員工培訓結(jié)束后，對培訓結(jié)果缺乏健全的考核制度，使所有參與培訓的人員之間差異不明顯，在實際工作崗位中發(fā)揮的作用也不大，這種培訓是沒有實際意義的。

5.培訓成果難以鞏固

培訓是為了提高電力企業(yè)員工的文化水平、專業(yè)技能、思維方式，從而提高電力企業(yè)的核心競爭力，而且培訓結(jié)束需要一定的實踐去鞏固培訓成果，但是參與培訓的人員在培訓結(jié)束后沒有鞏固的意識，而且對培訓技能不夠完善的地方也沒有采取措施進行一步的鞏固。

二、提高電力企業(yè)人力資源培訓的策略

1.明確電力教育培訓的意圖，做到心中有數(shù)

電力教育培訓作為提高電力行業(yè)工作人員專業(yè)技能和文化水準的一個有效途徑，旨在通過培訓為公司培養(yǎng)一批高級管理人才，依靠這些工作人員，在小的方面，將公司的電力行業(yè)推入市場，擴大經(jīng)營，使公司利潤不斷上升。大的方面，將中國的電力產(chǎn)業(yè)帶上一條新道路，讓參與培訓的人員知道公司在未來幾年的計劃，這也可以成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一個參考，公司的大計劃加上員工自身的小計劃，這種培訓就會變得更具有吸引力，為員工實現(xiàn)自己的小計劃奠定了一個基礎，這種互惠互利的培訓更具有實際意義。不管是從電力企業(yè)的角度還是企業(yè)員工的角度，對于電力企業(yè)的培訓活動一定要有一個明確的認識，通過這次培訓，對企業(yè)要達到什么目的，企業(yè)員工應該有哪些收獲，這些都要做到心中有數(shù)。企業(yè)在安排培訓的時候也要有針對性，這種針對性包括培訓內(nèi)容的針對性同時也包括接受培訓的人員，對不同層次的人員培訓要選擇不同的內(nèi)容。這樣才能使培訓切實有效，同時在培訓中每個人也都能對自己進行正確的定位，這樣的培訓才能促進企業(yè)長遠發(fā)展。

2.扎實開展業(yè)務工作，促進培訓效果轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)的培訓業(yè)務流程重于形式，而且在開展過程中有較多問題存在，這種流程都是在領(lǐng)導的安排下進行培訓，培訓內(nèi)容過于理論化，同時在培訓中也存在有不公平性，有些人可能就沒有參加培訓的機會。真正的培訓要具有目標性和公平性，開展業(yè)務工作就是將流程中出現(xiàn)的問題及時解決，對培訓流程進行改革，并且增加培訓過程中員工的自主性，在員工要求的條件下，再經(jīng)過進一步審核，根據(jù)員工實際情況有針對性的開展培訓工作，從而提高員工培訓的有效性。此外，在員工工作流程中，通過扎實開展流程工作，可以將培訓內(nèi)容具體應用，提高了培訓效果的轉(zhuǎn)化。

3.在管理培訓過程中不斷創(chuàng)新

傳統(tǒng)的管理培訓只是為了提高工作人員的技術(shù)水平、提高生產(chǎn)效率，但是當前社會條件下，人員都在向多元化方向發(fā)展，特別是電力企業(yè)要想在行業(yè)競爭中立于不敗之地，就需要多元化發(fā)展，所以在培訓內(nèi)容上也應該有所創(chuàng)新。在網(wǎng)絡信息如此發(fā)達的時代，培訓人員工作比較忙碌的條件下可以通過網(wǎng)絡課堂進行培訓，而且培訓內(nèi)容除了最基本的技術(shù)，還應該涉及管理、服務、銷售以及效益最大化等，并且要求培訓機構(gòu)做好售后服務工作，保證培訓工作的有效性，這些都應該在創(chuàng)新培訓過程中有所涉及。

4.加強培訓制度建設

制度是作為一種規(guī)范企業(yè)員工行為、明確員工工作并促進企業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。加強培訓制度建立可以從以下三個方面考慮。建立相應激勵制度，調(diào)動員工積極性。電力企業(yè)員工在電力企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，建立激勵制度可以調(diào)動企業(yè)員工的積極性，從而更好地為企業(yè)發(fā)展努力奮斗。建立教育管理培訓制度。教育管理培訓制度一方面可以規(guī)范參與培訓人員的行為并增強培訓意識，另一方面該制度可以保障員工參與培訓的權(quán)利，有利于企業(yè)的良好發(fā)展。實行培訓責任追究制度，企業(yè)最高領(lǐng)導作為培訓的直接責任人，需要全面的對培訓負責，這樣不僅可以保證培訓效果，而且強化了不同階層管理者的責任意識，保證了各項工作的順利進行。

5.培訓管理體系建設

培訓管理體系建設可以從兩個方面去實現(xiàn)。建立層次清晰，責任明確的培訓新體系。培訓新體系有利于明確不同部門的權(quán)利和義務，便于培訓工作的執(zhí)行，真正做到有法可依，具體的培訓體系中各部門的職責應該包括公司教育培訓委員會職責、公司人力資源部職責、公司教育培訓中心職責、各基層單位職責、基層班組職責等。規(guī)范培訓過程管理，全力保證培訓考核質(zhì)量。加強過程的動態(tài)管理，便于及時了解培訓進展，做好培訓計劃的變更和完善，具體的首先需要開展培訓需求調(diào)查，明確不同階層員工的培訓需求，從而有針對性的編寫培訓計劃；其次科學制定培訓計劃，確保在人力物力資源最小化的條件下實現(xiàn)培訓工作的順利開展；最后需要嚴格組織培訓實施，根據(jù)制定的科學培訓計劃做好實踐活動，并在實踐培訓過程中根據(jù)時間情況相應做出調(diào)整。此外還需要加強培訓考核評估，培訓的效果需要通過考核評估去實現(xiàn)，做好培訓考核評估，可以及時的了解培訓的成果，并根據(jù)個人表現(xiàn)的不同，合理分配崗位，真正的體現(xiàn)考核評估的價值。

6.提高培訓資源體系建設

提高培訓資源體系建設需要各方面的共同配合，資源體系建設不僅可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題，而且可以根據(jù)企業(yè)的自身條件以及未來發(fā)展方向開展培訓工作，具體可以從以下兩點論述。加強教育培訓隊伍建設，提高培訓工作水平。電力企業(yè)培訓需要建立自己的培訓機構(gòu)，而且培訓機構(gòu)的所有工作人員必須具備足夠的工作能力，只要在培訓機構(gòu)能力水平與當前社會需求相吻合時才能幫助企業(yè)培訓出合格的人才，具體的就是強化培訓管理隊伍建設并加速師資隊伍建設。運用科技教學手段，提高培訓實際效果。當前信息化的發(fā)展為培訓工作提供了一個平臺，運用科技實施培訓，需要加強標準課程開發(fā)，然后在標準課程的基礎上提供更高層次人員學習進修的內(nèi)容。

三、結(jié)語

篇9

1.1培訓中心的相關(guān)運作不夠規(guī)范

從我國各省份來看，基本上都很重視電力教育培訓，比如：某些省市的電力教育培訓中心擁有十分龐大的規(guī)模，培訓大樓的外觀氣勢逼人，相關(guān)培訓設施不但齊全，而且先進，甚至其相關(guān)的后勤保障體系也做得十分到位，勝過大學的基礎設施條件。然而，從另一個角度來講，我國目前電力教育培訓中心的相關(guān)運作還不夠規(guī)范：①從教育培訓的相關(guān)內(nèi)容和培訓效果來看，卻不符合其華麗的外觀，比如：在教育培訓過程中，本應在實踐的操作場地予以完成的技能培訓項目，卻只局限于教室內(nèi)部操作；②平時培訓時，學員缺課現(xiàn)象比較嚴重，有的直到最后考核時才能全部到齊。另外，培訓過程不規(guī)范現(xiàn)象的經(jīng)常發(fā)生，除了培訓中心的管理不當外，還與相關(guān)主管部門的監(jiān)管不力息息相關(guān)。

1.2培訓方式與企業(yè)生產(chǎn)之間的矛盾相沖突

對于電力企業(yè)而言，開展相關(guān)教育培訓工作時，生產(chǎn)一線員工培訓的需求量是最大的，但在實際的培訓工作中，電力教育培訓方式與企業(yè)生產(chǎn)的矛盾相沖突。一般來說，電力工作人員大多數(shù)是定編定崗，對他們進行集中培訓，其難度較大。目前，大部分電力企業(yè)都采用“集中培訓”的方式，如果接受培訓時，這些學員就必須離開則本崗位，即需要脫離生產(chǎn)線來參加培訓，時間約一周左右，可見，電力教育培訓和企業(yè)生產(chǎn)之間的矛盾十分突出。不僅如此，在培訓過程中，有的電力企業(yè)的上級管理部門安排培訓任務，并要求生產(chǎn)一線相關(guān)員工必須參加，由此導致一線技術(shù)人員短缺，同時也不可以能隨便安排人員頂崗，這種矛盾也很突出，嚴重影響了電力教育培訓的成效。

1.3師資水平與實際要求存在差距

在電力教育培訓中，培訓師的師資水平和能力在一定程度上決定著電力教育培訓的質(zhì)量，而當前電力教育培訓師的師資水平與實際要求存在較大差距。對于一名優(yōu)秀的培訓師而言，不但要具備扎實的專業(yè)知識功底，還要有較強的專業(yè)技能和實際操作能力。但是，現(xiàn)有的培訓師資力量和師資隊伍都滿足不了電力企業(yè)發(fā)展的實際要求：①缺乏相關(guān)的專職培訓師；②現(xiàn)有教育培訓師的教學能力有待提高。因此，打造一支高水平的電力教育培訓師資隊伍十分重要。

2完善電力教育培訓的基本方法

2.1開發(fā)實用性較強的課程

完善電力教育培訓，需要開發(fā)實用性較強的課程。在電力企業(yè)發(fā)展中，需要要緊密結(jié)合“一強三優(yōu)”的戰(zhàn)略目標，根據(jù)電力企業(yè)員工的實際需求，科學地分析教育培訓項目，以便增強培訓的目標性。一般來說，需要分析電力企業(yè)的終極發(fā)展目標和各類工作人員的實際現(xiàn)狀，認真地找出他們之間的差距，從而合理地確定培訓需求。另外，經(jīng)過了解員工的實際情況，可以決定開發(fā)員工的那些知識技能，努力做到工作現(xiàn)場需要什么，培訓內(nèi)容就是什么，以便使培訓具有針對性，從根本上滿足電力企業(yè)的實際需求。

2.2創(chuàng)新電力教育培訓模式

完善電力教育培訓，需要創(chuàng)新電力教育培訓模式。①為了解決電力人員學習與工作生產(chǎn)之間的矛盾，需要改為電力教育培訓方式，結(jié)合生產(chǎn)計劃和人力資源特征，進行就地培訓，相關(guān)培訓師也要深入現(xiàn)場教學，這樣可以有效地解決生產(chǎn)一線人員的工學矛盾。②采取靈活的培訓方法，按照職工人員進行劃分，包括技術(shù)職工培訓、新職工培訓、管理職工培訓等等，要求針對不同的培訓類別，選擇不同的培訓方式。培訓生產(chǎn)技能類職工時，最好在實際操作場所或讓學員親手操作；培訓管理類職工時，可以采取仿真法、模擬法、向?qū)Хā咐治龇ǖ扰嘤柲Ｊ健?/p>

2.3提升培訓師的綜合素質(zhì)

完善電力教育培訓，需要提升培訓師的綜合素質(zhì)，需要強化電力培訓師資在電力前沿方面的知識，并不斷培訓其新技能，主要由于電力職工培訓質(zhì)量取決于培訓師的專業(yè)知識與技能水平。因此，在培訓之前，電力教育培訓師需要提高自身的知識與能力水平，參與更多的系統(tǒng)化訓練，最大限度地掌握電力行業(yè)的前沿信息和最新動態(tài)，從根本上提高其培訓手段、培訓方法、培訓技巧等等。此外，專業(yè)性強是電力行業(yè)培訓師的基本要求，師資人才需要在系統(tǒng)內(nèi)部挖掘熟悉電力業(yè)務的、具備專業(yè)經(jīng)驗且了解各個現(xiàn)場生產(chǎn)的電力從業(yè)人員，同時要有技巧地訓練授課方法，從而提升電力企業(yè)教育培訓師的綜合素質(zhì)。

3電力教育培訓發(fā)展的未來趨勢

為了促進電力行業(yè)的繁榮發(fā)展，完善電力教育培訓的同時，還要關(guān)注電力教育培訓發(fā)展的未來趨勢，以便更實際適應電力行業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略目標，進而打造優(yōu)質(zhì)的電力教育培訓新模式。對于電力行業(yè)而言，具有一定的技術(shù)特殊性，其知識、技術(shù)的更新速度呈上升趨勢，這就要求電力企業(yè)與時俱進，以便更好地適應技術(shù)發(fā)展的需要，不斷優(yōu)化人力資源的配置，培養(yǎng)員工自覺主動的學習能力。①要把員工培訓和提高業(yè)績進行有機結(jié)合，將電力教育培訓方案落實到位，充分發(fā)揮培訓的功能；②培訓結(jié)束以后，要能體現(xiàn)收入差距、崗位晉級的不同，這樣有利于激勵企業(yè)員工自覺能動性，在業(yè)務上精益求精，在技術(shù)上逐步提升，努力創(chuàng)建最優(yōu)秀的省電力培訓中心；③由于國家電網(wǎng)“三集五大”體系的逐步形成，電力企業(yè)培訓的重點需要放在職工隊伍的素質(zhì)方面，提升整體職工隊伍的工作能力，響應國網(wǎng)公司“大培訓”的最新要求，為實現(xiàn)堅強的智能電網(wǎng)奠定基礎。

3.1培訓系統(tǒng)建設

各個電力教育培訓中心需要樹立與時俱進的培訓觀念，只有適應現(xiàn)代化建設的發(fā)展要求，才是科學的電力教育培訓管理體系。首先要審視整個培訓流程，在培訓過程管理的基礎之上，最大限度地達到動態(tài)新型管理運作模式，比如：操作要規(guī)范標準，職責要清晰明確，設備設施要健全，評價要科學合理，考核要公平、公正等等。

3.2培訓基地建設

作為面向未來的電力教育培訓中心，需要大力建設培訓基地。在培訓理念和培訓管理模式方面，需要有所突破，同時還要加強考核基地建設，齊全硬件設施，并要應用最先進的軟件技術(shù)。在培訓項目方面，需要向多元化方向發(fā)展，特別是在包含電力主要工種的基礎上，利用計算機系統(tǒng)、現(xiàn)場模擬仿真系統(tǒng)等現(xiàn)代技術(shù)，貼近現(xiàn)場實際運作，從而解決目前電力教育培訓的供學矛盾。

3.3師資隊伍建設

為了實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，加強師資隊伍建設已刻不容緩。①需要促使普通教師向培訓師轉(zhuǎn)變，技能培訓師向“雙師型”的骨干教師轉(zhuǎn)變，不但要有豐富的實際經(jīng)驗，而且要能查找各種電力故障的原因，同時在教案編寫、課程設計方面要有獨特見解，從而打造一支優(yōu)勢互補、專兼結(jié)合、學科交融型的高素質(zhì)電力培訓師資隊伍。②開展電力培訓工作時，需要重視短期目標和長期目標，短期目標是要切實提高員工的績效，長遠目標是開發(fā)員工的工作熱情和潛能，同時電力企業(yè)還要結(jié)合電力市場的發(fā)展方向，找準切入點，科學合理地制定有利于電力師資隊伍建設的教育培訓體系。

4結(jié)束語

篇10

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓效果；培訓全過程

作者簡介：謝正寧（1969-），男，寧夏銀川人，寧夏電力公司人資部培訓教育處，高級工程師。（寧夏銀川750001）李新振（1982-），男，寧夏鹽池人，寧夏電力公司寧東供電局，助理工程師。（寧夏靈武750411）

中圖分類號：G726     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）09-0026-02

人力資源培訓是現(xiàn)代企業(yè)提升競爭力的重要手段，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的一項重要工作，電力企業(yè)也不例外。良好的人力資源培訓不僅影響著員工的素質(zhì)，而且影響著企業(yè)的發(fā)展。當前，電力企業(yè)改革正在不斷深化，電力公司要在改革中保持和發(fā)展業(yè)已形成的相對優(yōu)勢，贏得未來的主動權(quán)，只有依靠更快更好地學習，提高適應外界變化的能力，這就需要良好的人力資源。[1]

電力企業(yè)歷來重視職工的培訓。國家電網(wǎng)公司始終堅持以科學發(fā)展觀和科學人才觀為指導，堅持以人為本、企業(yè)與員工共同成長的社會責任準則，視人才資源為第一資源，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，抓住培養(yǎng)、吸引、使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，積極推行“四個創(chuàng)新”和“五個結(jié)合”。建立了完善的培訓組織機構(gòu)，形成了全面的培訓制度。始終以能力建設為核心，以高層次人才和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)為重點，大力開展全員培訓，提高隊伍整體素質(zhì)，不斷加強崗位培訓、技能培訓，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供了有力的人力資源保障，培養(yǎng)和造就了結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才隊伍。然而，目前電力公司員工隊伍存在專業(yè)化程度不高，高層次、復合型人才明顯短缺，高級技術(shù)人員比例偏低，缺乏具有較強創(chuàng)新意識及能力的高層次技術(shù)專家，生產(chǎn)一線技能人員的文化層次和技能水平亟待提高等問題。而且隨著時代的進步，企業(yè)對人才的要求越來越高，這對企業(yè)的培訓工作就提出了更高層次的要求。[2]如何在原有人力資源的基礎上推進培訓工作的效果成為了電力企業(yè)需要進一步解決的課題。

根據(jù)筆者多年從事電力企業(yè)人力資源工作的經(jīng)驗，為了進一步增強培訓工作的成效，[3-5]培訓的關(guān)鍵在于重視培訓的全過程。不僅要關(guān)注培訓前的計劃準備工作，注意培訓過程中的方式方法，而且要注重培訓結(jié)束后的效果評估，從這三個方面著手，進一步完善電力企業(yè)的培訓工作。

一、轉(zhuǎn)變觀念，制定培訓計劃

“凡事預則立，不預則廢。”電力企業(yè)培訓的前期準備工作是培訓取得良好效果的前提。作為培訓的組織者，應根據(jù)需求，制定好詳細的培訓計劃，幫助學員提高認識，積極地投入到培訓中去。

1.進一步提高電力企業(yè)、員工對培訓的認識，樹立終生學習的理念

培訓要想取得理想效果，首先要端正對待培訓的態(tài)度，明確培訓的目的。但是，實際工作中電力企業(yè)的個別員工對培訓的理解存在一定偏差。某些學員對培訓不重視，認為企業(yè)培訓只是走過場、應付檢查，對自身發(fā)展沒有多大幫助，視培訓為一種任務和負擔。有些學員認為培訓僅僅是理論或技能的學習，無需與個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。這些舊觀念的存在，阻礙了電力企業(yè)培訓的有效開展，沒有真正將培訓作為企業(yè)發(fā)展的動力，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。

如何確保企業(yè)全體員工自覺自愿接受培訓并取得滿意效果是人力資源部門的一個重要課題。首先要解決的就是員工對培訓的觀念問題。要在日常的工作中讓員工認識到參加培訓對自身工作能力的提高和對企業(yè)的發(fā)展都有利，只有自身的學習能力、技能素質(zhì)提高了，才能推動企業(yè)的發(fā)展。從而主動地接受培訓，積極參與，把學習當作一種習慣和樂趣，做到平時自己主動學，集體組織時共同學的良好風氣。

2.分析培訓需求，做好培訓計劃

對許多電力企業(yè)的人事管理部門來說，培訓工作非常重要，但就如何有效地組織培訓又感到有些茫然，根本的原因在于有些電力企業(yè)對自身的培訓需求不明確。由于企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。有些電力企業(yè)只憑往年經(jīng)驗機械地制定本年度的培訓計劃，或者只是為了完成每年的培訓任務而安排培訓，沒有將公司的發(fā)展目標和員工的自身素質(zhì)相結(jié)合來設計和加強對員工的培訓，導致培訓效果不理想。

為此，電力企業(yè)的人事部門要結(jié)合企業(yè)的實際需要，認真進行培訓需求分析，制定計劃。作為培訓的組織者，首先必須了解崗位信息，作為分析培訓需求的基礎。明確崗位的工作職責、工作內(nèi)容、工作流程、崗位所需要的知識技能、績效考核指標等。其次建立員工的信息系統(tǒng)。結(jié)合員工本職工作的要求和自身素質(zhì)，進行相關(guān)數(shù)據(jù)、信息的篩選，對培訓需求、員工素質(zhì)、員工工作崗位進行分析，明確員工是否適應現(xiàn)有的工作崗位，員工現(xiàn)有的素質(zhì)與所在的崗位要求存在哪些差距，如何通過系統(tǒng)的培訓消除這些差距，分出先后次序和重點。將員工的工作素養(yǎng)與企業(yè)的要求、崗位的要求相結(jié)合，正確分析員工缺少的是知識和技能，還是要轉(zhuǎn)變思想觀念，找準員工能力短板，因人施教。通過系統(tǒng)的分析最終確定哪些員工需要培訓，采用哪種培訓方式。從而有目的的制定計劃，切實提高培訓內(nèi)容的針對性、把握培訓對象的層次性。制定計劃時也要參考基層員工的意見，對各類專業(yè)技術(shù)及管理人員進行有針對性的培訓，爭取取得最佳的培訓效果，真正做到學以致用。

二、注重過程，改進培訓內(nèi)容和方法

雖然電力企業(yè)的培訓目前已形成了自己的一整套模式，但不可否認的是，在培訓方法、課程設置、培訓教師、過程監(jiān)督上都存在不足。培訓組織者應重視培訓過程中的方式方法，根據(jù)現(xiàn)存的問題，有針對性地加以改進，推進培訓工作的有效性。

1.聯(lián)系實際，改進培訓內(nèi)容

在培訓內(nèi)容上，有些電力企業(yè)的培訓工作忽視了企業(yè)在電力方面的業(yè)務對各層次員工的知識、技能的不同要求，培訓內(nèi)容缺乏實用性。有些電力企業(yè)缺乏實用的培訓教材，不是依據(jù)企業(yè)的實際和員工的需求制定培訓內(nèi)容，而是憑感覺照搬教材培訓，導致培訓內(nèi)容脫離專業(yè)崗位，授課內(nèi)容脫離實際需要。沒有詳實生動的授課內(nèi)容，即使是再先進的教學方式、再優(yōu)秀的教師隊伍也如無米之炊，無源之水，空洞乏味。因此，電力企業(yè)應充分了解員工的需求，根據(jù)實際需要設置全體員工都需要掌握的基本課程，并根據(jù)電力行業(yè)工作的特性組織專業(yè)技術(shù)人員開展專業(yè)技能培訓，保證培訓內(nèi)容的實用性，這樣在確保全體員工的基本職業(yè)技能的同時，又突出重點，實現(xiàn)個性培訓，形成內(nèi)容豐富的梯次培訓結(jié)構(gòu)。人事管理部門也需要根據(jù)培訓對象、培訓資源等因素，設計貼近員工需求的培訓內(nèi)容，設計培訓課件，定期更新培訓內(nèi)容，真正聯(lián)系實際。

2.選擇靈活多樣的培訓方式，拓展培訓的層次性

在培訓方式上，大多電力企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的模式授課，偏重于課堂教學，以老師灌輸知識、傳授技能作為培訓的重點，培訓方式比較單一，缺乏師生之間的交流與溝通，使員工對培訓失去興趣，產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病。

社會發(fā)展日趨復雜，新的培訓技術(shù)和方法層出不窮，作為電力企業(yè)的培訓組織者，必須順應時代潮流，不斷吸取最新的培訓方法，采取靈活的討論式、案例分析、頭腦風暴、模擬培訓、實操培訓、遠程培訓等教學方法，加強學員與老師之間的溝通交流，激發(fā)學員的學習熱情。如寧夏電力公司為了緩解工學矛盾，將遠程培訓系統(tǒng)作為公司員工崗位培訓和自主學習的重要平臺之一，方便員工隨時隨地在線學習，實現(xiàn)工作學習兩不誤兩促進，將遠程培訓常態(tài)化、規(guī)范化，受到了各單位和廣大員工的一致好評。并積極與國網(wǎng)電科院、中國電科院、高校、設備廠家等合作，研討每一個培訓項目最佳的培訓模式，通過項目引進、技術(shù)研發(fā)、科技攻關(guān)、專題講座、導師指導等多種方式，達到學員愿意學，聽得懂，用得上的良好效果。需要注意的是，培訓方法的設計也要注意學員的知識層次和崗位類型，如操作人員比較適合現(xiàn)場培訓法，管理人員比較適合案例教學法等。

3.創(chuàng)建優(yōu)秀的教師隊伍

培訓教師在培訓中扮演著十分重要的角色，一個良好的培訓師可以對培訓起到事半功倍的作用。在電力企業(yè)中，部分老師是在長期的工作中成長起來的，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學方法上卻沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學習，教學時常常心有余而力不足，缺乏培訓的專業(yè)性和權(quán)威性，而且內(nèi)生的具備專業(yè)技術(shù)和人力資源專業(yè)開發(fā)的培訓人員數(shù)量不足。有些外聘的培訓教師對電力企業(yè)的情況不夠了解，沒有根據(jù)企業(yè)實際、培訓目標、培訓對象、崗位性質(zhì)等制定培訓計劃，講授的內(nèi)容與實際工作需求不相吻合，不能使培訓產(chǎn)生良好的效果。所以，關(guān)鍵在于培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的有充足工作經(jīng)驗的員工，提高他們的理論水平和專業(yè)性，激發(fā)他們的人力資源開發(fā)潛力，組建一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)部講師團隊。在企業(yè)外部選擇具有豐富教學經(jīng)驗的職業(yè)培訓師，把電力企業(yè)的內(nèi)生培訓人員和外聘教師相結(jié)合。常備的教師隊伍要在平時加強理論修養(yǎng)和教學能力的提升，充分了解企業(yè)情況，掌握學員的素質(zhì)，在授課時充分調(diào)動受訓者參加互動、交流研討，保證理論聯(lián)系實際，因材施教，加強培訓的有效性。

4.完善監(jiān)督手段，及時溝通培訓信息

培訓組織者在平時更注重的是前期的準備工作，忽視了實施階段的相關(guān)動態(tài)。其實，培訓開展以后的過程也是不能忽視的，有效的溝通在此時最為關(guān)鍵。有些培訓組織者很少在培訓過程中過問課程的開展情況，只是在課程結(jié)束后組織簡單的考試，有些學員與其他學員的學習效果大相徑庭，這就需要組織者對培訓進行跟蹤、監(jiān)督。在培訓前，培訓組織者應該主動與培訓教師和學員進行溝通，使教師明確培訓的目的、計劃，跟進受訓員工在哪些方面希望在本次培訓中得到提高，做好老師和學員之間的溝通橋梁。在培訓過程中，利用課間休息時間多與培訓老師和學員進行討論，及時掌握培訓中出現(xiàn)的問題，了解員工動態(tài)，在學員的反饋過程中改進培訓工作，保證培訓取得滿意的效果。培訓結(jié)束后，整理培訓記錄和培訓前后溝通的結(jié)果并形成培訓檔案，為以后的培訓工作做借鑒。

三、健全培訓評估機制，強化培訓效果監(jiān)督

培訓是一個完整的體系，在電力企業(yè)組織培訓后，應采用多種形式，進行恰如其分的評估，客觀公正地評估培訓的效果，確保培訓的實用性，避免培訓工作虎頭蛇尾。企業(yè)培訓的目的在于使用，將培訓的成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。大多電力企業(yè)注意的是如何改進培訓的方法和技術(shù)問題，而沒有將精力放在評估培訓的效果上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。有些企業(yè)沒有規(guī)范的評估方法，或者對培訓效果進行測評的方法比較單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后簡單的測試，不再做培訓的跟蹤調(diào)查，沒有給員工帶來激勵作用。有些電力企業(yè)在培訓內(nèi)容是否符合學習的目的，培訓能否滿足企業(yè)發(fā)展的需求，培訓對象對于培訓內(nèi)容能否應用到實際工作中，效果難以評估或者根本沒有評估，更沒有建立完善的培訓效果評估體系，無法保證充分的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果。這樣一來，培訓前的準備工作并沒有收到預期的回報，也不知道培訓后到底給企業(yè)帶來了多少實效。

科學的評估對于界定培訓的效果，證明員工通過培訓所收獲的成績，非常重要。電力企業(yè)首先要加大對培訓效果評估的投入，盡量采用多種測評方法對培訓效果進行全面評估，不但要對培訓課程中所講授的知識和技能進行考核和評估，而且要進一步跟進學員工作成果的轉(zhuǎn)化、工作能力的提高、工作績效的改善等方面上來，拓展培訓效果的評估面，真正達到預期的培訓效果，保證評估的完整性和真實性。其次要建立評估效果管理系統(tǒng)。鼓勵受訓人員將新學的知識與班員交流，督促管理者將學員在培訓班學到的知識技能運用到工作中，為培訓成果的轉(zhuǎn)化創(chuàng)造良好的環(huán)境。記錄每次培訓活動的評估情況，進行專業(yè)的管理，形成培訓評估系統(tǒng)，為日后培訓工作的開展提供有利的信息保障。寧夏電力公司2011年初就啟動了建設“以能力提升為核心”的培訓體系，目的是通過組織調(diào)研和診斷階段、能力提升培訓管理體系構(gòu)建階段、課程體系構(gòu)建與規(guī)劃階段和以能力提升為核心培訓體系建設及項目驗收階段，最終形成寧夏電力公司“以能力提升為核心”的員工教育培訓體系，重視了培訓的全過程，取得了良好的培訓效果，值得其他電力企業(yè)借鑒。

四、結(jié)論

本文針對電力企業(yè)的實際情況，提出了“培訓的關(guān)鍵在于重視培訓的全過程”的這一理念，并將該理念應用于實際培訓工作，得到如下結(jié)論。

（1）作為培訓的組織者，應根據(jù)需求，制定好詳細的培訓計劃，幫助學員提高認識，積極地投入到培訓中去。

（2）培訓組織者應重視培訓過程中的方式方法，根據(jù)現(xiàn)存的問題，有針對性地加以改進，推進培訓工作的有效性。

（3）培訓是一個完整的體系，在電力企業(yè)組織培訓后，應采用多種形式進行恰如其分的評估，確保培訓的實用性。

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