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篇1

個(gè)別工商組織推行的零缺陷管理或全面質(zhì)量管理在經(jīng)濟(jì)全球化過程中已經(jīng)顯得不夠通用和規(guī)范，適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的需要，1988年由國際標(biāo)準(zhǔn)組織推行的ISO9000系列的質(zhì)量認(rèn)證體系，融合零缺陷管理和全面質(zhì)量管理的管理理念，成為保障質(zhì)量管理更加規(guī)范的國際化標(biāo)準(zhǔn)。ISO9000實(shí)施的是已經(jīng)具有的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)質(zhì)量國家標(biāo)準(zhǔn)，它適用于整個(gè)生產(chǎn)過程，而不是某一具體產(chǎn)品。該體系認(rèn)證在市場上標(biāo)志著質(zhì)量，國際購買者往往會堅(jiān)持要求其固定供應(yīng)商獲得這種認(rèn)證。ISO9000質(zhì)量體系認(rèn)證有嚴(yán)格的程序及考核要求，按照系列分為ISO9001、ISO9002、ISO9003和ISO9004等，依照不同行業(yè)設(shè)立，但制定質(zhì)量管理手冊、程序文件和作業(yè)指導(dǎo)書等三個(gè)通用文件是其核心。其中ISO9001標(biāo)準(zhǔn)的用途是：當(dāng)合同要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，并對產(chǎn)品性能要求有原則規(guī)定或有待制定，只有當(dāng)供貨方充分證實(shí)了其設(shè)計(jì)、開發(fā)、安裝和服務(wù)的能力時(shí)，才能相信產(chǎn)品符合規(guī)定的要求，應(yīng)要求供貨方按ISO9001提供質(zhì)量保障。該質(zhì)量體系得到國際社會的普遍承認(rèn)與尊重。因而，只要企業(yè)通過考核達(dá)到ISO9000質(zhì)量體系并嚴(yán)格按照這一體系的要求去做，其產(chǎn)品質(zhì)量就是可靠的，其服務(wù)就是值得信賴的。

ISO9000質(zhì)量體系認(rèn)證代表著規(guī)范化管理的方向，迅速從工商業(yè)領(lǐng)域推廣到其他領(lǐng)域。在用企業(yè)精神、市場原則改革政府組織的新公共管理理念影響下，規(guī)范化管理的思想以及成功經(jīng)驗(yàn)也開始推廣到公共管理領(lǐng)域，國外許多公共機(jī)構(gòu)如醫(yī)院、學(xué)校、非營利組織和政府組織也開始推行規(guī)范化管理。在我國，2000年9月深圳市國稅局蛇口分局通過了ISO9001稅收質(zhì)量管理體系認(rèn)證，以后河北省地稅局也開始學(xué)習(xí)深圳的經(jīng)驗(yàn)，在基層機(jī)構(gòu)進(jìn)行ISO9001體系試點(diǎn)建設(shè)。

綜合起來，規(guī)范化管理的特點(diǎn)就是程序性管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理、質(zhì)量控制，其根本目的是提高管理效率。

二、政府組織規(guī)范化管理的含義

應(yīng)當(dāng)說，在政府組織內(nèi)部推行規(guī)范化管理還是一件新鮮事物。盡管在實(shí)踐中已經(jīng)取得一些好的經(jīng)驗(yàn)，但是理論上的探討還不夠充分，因此有必要對政府組織推行規(guī)范化管理的含義及其相關(guān)理論問題進(jìn)行深入討論。

規(guī)范化管理是對政府行為的一種約束或自律。政府作為一種社會組織的顯著特質(zhì)，誠如美國學(xué)者斯蒂格利茨所說：“第一，政府是一種對全體社會成員具有普遍性的組織；第二，政府擁有其他經(jīng)濟(jì)組織所不具備的強(qiáng)制力?！边@兩個(gè)特性，決定了政府行動必須受到約束。約束的形式多種多樣，法律和社會輿論是對政府的外在約束，或政府他律，而規(guī)范化管理則是政府的自身約束，或政府自律。推行政府規(guī)范化管理能夠有助于消除政府失靈。

20世紀(jì)90年代，西方國家開始將工商組織的質(zhì)量管理理念引入公共機(jī)構(gòu)，政府作為公共服務(wù)的提供方，按照工商管理的原則和理念，向社會公眾作為公共服務(wù)的需求方提供高質(zhì)量的服務(wù)，政府規(guī)范化管理應(yīng)運(yùn)而生。在80年代，我國曾經(jīng)在政府管理中大力推行過目標(biāo)管理(managementbyobjective,MBO)。實(shí)踐證明，目標(biāo)管理比起規(guī)范化管理有許多不足。由于目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)終極結(jié)果，容易導(dǎo)致政府行為短期化弊端，而規(guī)范化管理強(qiáng)調(diào)的是過程結(jié)果，能夠促使政府持續(xù)不斷地改進(jìn)管理質(zhì)量與效率，因此規(guī)范化管理更符合政府組織的特性。

政府規(guī)范化管理就是按程序辦事。所謂規(guī)范化，就是政府按照事先的規(guī)定行動，這種規(guī)定實(shí)際上就是程序。簡言之，政府按程序辦事，就是規(guī)范化管理。政府組織本身就是依照程序建立和運(yùn)行的，但是由于法制不健全和信息不對稱，政府組織并沒有完全按照程序辦事，主觀隨意性、長官意志以及以職謀私等現(xiàn)象大量存在，以致出現(xiàn)許多不規(guī)范行為，嚴(yán)重的還發(fā)生犯罪行為。嚴(yán)格按照程序辦事，就可以大量減少這種不規(guī)范行為和犯罪行為，最終提高政府服務(wù)社會公眾的質(zhì)量與效率。推行政府規(guī)范化管理的目的，就是要增強(qiáng)政府的管理效率和提高管理質(zhì)量。應(yīng)當(dāng)將這個(gè)目的作為統(tǒng)帥政府規(guī)范化管理工作的最終目的，不能為規(guī)范而規(guī)范，以致走向規(guī)范化管理的消極面，搞形式主義。

規(guī)范化管理要有制度和考核標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)范化是一個(gè)制度建立和強(qiáng)化考核標(biāo)準(zhǔn)的過程。一般說來，制度建立的依據(jù)是法規(guī)和慣例。法規(guī)比較明確，也容易執(zhí)行。在建立具體的規(guī)章制度過程中，要特別注意不要與現(xiàn)行黨和國家的有關(guān)法規(guī)條文相沖突。而慣例是一個(gè)只可意會、不可言傳的東西，而且從行為結(jié)果上看具有利弊雙重性特點(diǎn)。過去在沒有規(guī)范化管理要求的時(shí)候，實(shí)際工作也按照許多工作慣例來運(yùn)作，并取得成效。因此，政府規(guī)范化管理應(yīng)力求將慣例趨利避害，將好的慣例轉(zhuǎn)化成制度安排，將不好的慣例通過制度安排革除。有了制度，還需要對制度執(zhí)行的情況進(jìn)行考核，為此就需要設(shè)立獨(dú)立的考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核機(jī)構(gòu)。首先，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是指標(biāo)化、量化和可操作的。而且標(biāo)準(zhǔn)起著導(dǎo)向的作用，需要下功夫來設(shè)計(jì)一套標(biāo)準(zhǔn)體系。ISO9000引入公共組織，就是一種標(biāo)準(zhǔn)體系的建立。除ISO9000以外，還可以根據(jù)各個(gè)機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況設(shè)立其他標(biāo)準(zhǔn)化體系。其后，對運(yùn)行情況需要有外在的獨(dú)立機(jī)構(gòu)對政府組織進(jìn)行考核。政府同級組織或上下級組織之間由于形成了一定的利益共同性，比較難以做到考核的客觀性和公正性，考核容易流于形式。目前在這方面的工

作尚未真正制度化，任重而道遠(yuǎn)。

三、政府組織規(guī)范化管理的難點(diǎn)及解決

全面推行政府組織的規(guī)范化管理也有一定難度，這與政府組織的自身特性和承擔(dān)功能有關(guān)。政府是非生產(chǎn)性組織，非營利組織，因此在理解政府管理質(zhì)量、管理效率方面與工商組織有許多不同，這直接影響政府規(guī)范化管理考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立。政府的行為績效應(yīng)當(dāng)不同于工商組織績效，不能以政府機(jī)構(gòu)取得的收益當(dāng)作考核標(biāo)準(zhǔn)，或政府基層組織不能只是以完成上級交辦的任務(wù)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)以社會公眾對政府服務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量的滿意程度作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)一步說，由于政府面對的社會經(jīng)濟(jì)事務(wù)錯(cuò)綜復(fù)雜，瞬息萬變，因此不是所有的政府行為都能夠走程序，實(shí)行規(guī)范化管理。實(shí)事求是地說，政府規(guī)范化管理不是萬能的。

推行規(guī)范化管理在實(shí)踐中會遇到兩個(gè)突出的矛盾：第一，政府行為合法與合理悖論問題。要么政府行為合法但不合理，比如事事都要按照程序辦結(jié)果導(dǎo)致不合理行為的發(fā)生；要么政府行為合理但不合法，比如為了便利服務(wù)對象的需求，省去繁瑣的辦事程序，結(jié)果違反了國家的有關(guān)法規(guī)。到底以哪種標(biāo)尺來規(guī)范政府行為，沒有統(tǒng)一意見，要通過實(shí)踐來檢驗(yàn)。一是依據(jù)現(xiàn)行法規(guī)來規(guī)范政府行為，如火車站內(nèi)廁所收費(fèi)；以改革精神來合理規(guī)范政府行為，如對娛樂、休閑場所服務(wù)人員征收個(gè)人所得稅。第二，工作講求實(shí)際效率和辦事遵從程序形式的矛盾。應(yīng)當(dāng)說，一個(gè)好的制度安排可以將效率與形式有機(jī)結(jié)合起來，有效的制度形式有助于管理效率的提高，但是在政府組織規(guī)范化管理過程中，由于不可能事事都提前考慮，特殊情況時(shí)時(shí)出現(xiàn)，需要具體情況靈活處理才能得到合理的結(jié)果。因此，刻板地遵循已有的制度規(guī)定，也不利于管理效率的提高。進(jìn)一步說，制度是由人創(chuàng)造的，并由人去遵守。而人是具有創(chuàng)新能力的，在規(guī)范化管理中也要給發(fā)揮人的主觀能動性留出空間。21世紀(jì)的最新管理理念是以人為本，由于這種理念的傳播，使得許多具有創(chuàng)新特性的工商企業(yè)開始推行彈性工作制以及創(chuàng)立學(xué)習(xí)型管理組織。作為側(cè)重程序性管理的政府組織，當(dāng)然不可能照搬這種彈性工作制，必須推行規(guī)范化管理。但是政府組織也會遇到如何處理效率與形式的矛盾，為此，需要上級關(guān)注來自基層的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新做法，及時(shí)地將一些不符合慣例或已有規(guī)定的做法納入到制度創(chuàng)新中。不能忘記，規(guī)范化管理的終極目的，還是提高政府組織的管理質(zhì)量和服務(wù)效率。

建立政府組織的規(guī)范化管理，可以考慮以下做法。

1.建立具有可操作法和可檢驗(yàn)性的制度。ISO9000是一個(gè)可供選擇的制度，但是需要有相關(guān)條件的具備和落實(shí)。畢竟，按照ISO9000的要求，需要制定比較繁瑣的質(zhì)量管理手冊、程序文件和作業(yè)指導(dǎo)書等三個(gè)通用文件，許多政府機(jī)構(gòu)還不具備制定這三類文件的條件。美國學(xué)者詹姆斯·Q·威爾遜將政府組織機(jī)構(gòu)分成四種類型：付出和成果二者都能觀察得到的生產(chǎn)型機(jī)構(gòu)；可以觀察到付出但觀察不到成果的程序型機(jī)構(gòu)；可以觀察到成果但觀察不到付出的工藝型機(jī)構(gòu)；付出和成果二者都觀察不到的應(yīng)付型機(jī)構(gòu)。顯然，只有生產(chǎn)型和程序型的政府組織才具備條件實(shí)行規(guī)范化管理，對于其他類型的政府組織實(shí)施有效管理就需要尋找新的解決方案。一般說來在我國，窗口服務(wù)性的政府機(jī)構(gòu)可以參照服務(wù)業(yè)的ISO9000體系進(jìn)行規(guī)范化管理制度建設(shè)，政策制定和調(diào)控性的政府機(jī)構(gòu)主要圍繞決策的科學(xué)化和民主化建立相應(yīng)的規(guī)范化管理制度。

2.細(xì)化制度，責(zé)任量化到人。政府組織都多多少少建立了管理制度，但是缺乏實(shí)施細(xì)則，就使得既有制度不能落實(shí)。實(shí)際部門的經(jīng)驗(yàn)比較看重領(lǐng)導(dǎo)的重視，以及抓落實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)重視，組織到位，實(shí)際上制度細(xì)化和責(zé)任量化到人也能起到落實(shí)的作用。為了將制度細(xì)化和責(zé)任量化到人，需要有一套考核政府組織管理績效的指標(biāo)體系。但目前國內(nèi)對政府組織的管理績效及相關(guān)指標(biāo)體系的研究還比較粗糙和不具體，今后這應(yīng)是政府組織理論研究需要突破的難題。

3.盡快建立獨(dú)立的政府業(yè)績考核機(jī)構(gòu)。對政府組織行為是否規(guī)范，從根本上講不能由政府組織自身說了算，而應(yīng)當(dāng)由政府提供服務(wù)的受益方社會各界來評價(jià)。目前我國政府組織規(guī)范化管理及其考評主要是來自政府自身的努力，這是適應(yīng)新的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境政府做出的積極努力，值得高度評價(jià)。但是從長遠(yuǎn)看，對政府行為的規(guī)范化約束應(yīng)當(dāng)是兩個(gè)方面的共同努力：政府自律和社會他律。實(shí)現(xiàn)社會他律的一個(gè)重要途徑就是建立相對獨(dú)立的政府業(yè)績考核機(jī)構(gòu)。

4.強(qiáng)化政府信息的透明度。政府規(guī)范化管理固然是政府內(nèi)部的事情，但是由于與服務(wù)的對象社會公眾有直接聯(lián)系，因此需要將政府規(guī)范化管理的相關(guān)信息向社會公眾公開，讓社會公眾了解政府相關(guān)服務(wù)的質(zhì)量要求和標(biāo)準(zhǔn)，這樣從外部增加了一條對政府規(guī)范化管理的督促和檢查渠道。實(shí)際上，政府規(guī)范化管理的最終受益者是社會公眾，讓這些受益者了解政府規(guī)范化管理制定規(guī)定，會更加有利于政府行為的規(guī)范化。

5.提高政府管理人員的個(gè)人修養(yǎng)與管理素質(zhì)。制度再好，也需要人去執(zhí)行。因此政府管理人員的個(gè)人修養(yǎng)和管理素質(zhì)對完成規(guī)范化管理有重要意義。搞ISO9000，首先需要人人掌握相關(guān)規(guī)定和知識，通過學(xué)習(xí)而獲得更多的知識，提高管理的自覺性。

6.加快電子政務(wù)的建設(shè)。利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來推進(jìn)政府規(guī)范化管理，是適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流的需要。未來我國經(jīng)濟(jì)社會將加快信息化進(jìn)程，信息化本身就需要有規(guī)范化的信息輸入與輸出，同時(shí)基于互聯(lián)網(wǎng)平臺構(gòu)建的電子政府可以滿足政府改革的多種目的和要求。因此，把電子政務(wù)納入政府組織規(guī)范化管理的構(gòu)成要素是順理成章的事情，應(yīng)當(dāng)從這個(gè)角度審視政府組織規(guī)范化管理工作，對電子政務(wù)給予充分的重視，加快建設(shè)進(jìn)程。

【參考文獻(xiàn)】

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篇2

眾所周知,營利性組織最典型的就是企業(yè),而企業(yè)是以盈利為最終目的的,其出發(fā)點(diǎn)和歸宿都是營利。因此營利性組織的目標(biāo)就包含三個(gè):生存、發(fā)展、獲利。首先,企業(yè)必須生存,只有生存下來才能進(jìn)一步發(fā)展,只有發(fā)展才能獲利,而企業(yè)最終只有獲利才能體現(xiàn)其生存的價(jià)值,這三方面是息息相關(guān)的。

非營利組織是不以獲取利潤為目的,為社會公益服務(wù)的獨(dú)立組織。非營利組織表現(xiàn)為各種社會團(tuán)體、事業(yè)單位或者民辦非企業(yè)單位等形式,在教育、文化、科學(xué)技術(shù)、醫(yī)療衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)、權(quán)益保護(hù)、社區(qū)服務(wù)、扶貧發(fā)展及慈善救濟(jì)等領(lǐng)域?yàn)樯鐣嫣峁┓?wù)。日本學(xué)者川口清史認(rèn)為:非營利組織一般是指不以獲取利潤為目的,而從事商品生產(chǎn)、流通、提供服務(wù)的民間組織通常指的是不以營利為目的的這樣一些組織。盡管這些組織提供有償服務(wù),并收取合理的費(fèi)用來彌補(bǔ)它們提供服務(wù)所消耗的成本,以維持組織的生存,但它們不是以盈利作為組織運(yùn)營的最終目標(biāo)。非營利組織即使有盈余也要回饋給其他有利于該組織宗旨完成的運(yùn)作或組織的擴(kuò)充,而不會分配給組織的成員、管理人員,或者進(jìn)入任何一個(gè)私人的賬戶。非營利組織機(jī)構(gòu)通常包括學(xué)校、醫(yī)院、慈善機(jī)構(gòu)、合作團(tuán)體、社區(qū)組織等。因此非營利組織的組織目標(biāo)不是營利,而是為了滿足社會及其成員各種社會性的需要,即完成某些社會使命。相對于營利性組織而言,非營利組織服務(wù)于社會大眾,而不是特定的個(gè)人或組織。所有的非營利組織都是在利用自身的資源為社會提品和服務(wù),他們提供服務(wù)是服從于某些公共目的和為公眾奉獻(xiàn),在一定范圍內(nèi)為社會公益服務(wù),也就是完成某一社會使命。而企業(yè)服務(wù)的對象為其股東,也就是說企業(yè)必須以股東財(cái)富最大化為目標(biāo),力求給股東帶來財(cái)富的最大增長。

二、組織的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)不同

與企業(yè)組織的營利目標(biāo)相對應(yīng),企業(yè)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)也就與獲利緊密相連。有關(guān)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)我們通常有幾種具體的表述,有利潤最大化、每股盈余最大化、股東財(cái)富最大化、相關(guān)利益主體的利益最大化,盡管表述不一樣,但其實(shí)質(zhì)都是一樣的,都是以營利為其最終目的。由于股東出資創(chuàng)立了企業(yè),企業(yè)就必須為股東創(chuàng)造財(cái)富,而利潤則代表了企業(yè)新創(chuàng)造的財(cái)富,利潤越多說明企業(yè)為股東所創(chuàng)造的財(cái)富越多。因此利潤指標(biāo)成為衡量企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)重要指標(biāo),為企業(yè)提供了量化分析的方法,便于企業(yè)進(jìn)行分權(quán)管理,同時(shí)也便于不同企業(yè)之間進(jìn)行業(yè)績的比較。同時(shí)為了獲取更多的利潤,企業(yè)必須源源不斷地為顧客提供更多、更好的產(chǎn)品和服務(wù),以吸引顧客的購買意愿,盡可能增加收入來源,同時(shí)盡可能降低生產(chǎn)和服務(wù)的成本,為投資者創(chuàng)造盡可能多的財(cái)富。因此,顧客是企業(yè)收入的主要來源,也是其財(cái)富增加的源泉。由于有利潤等量化的績效指標(biāo),便于對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行量化的考核進(jìn)而將責(zé)任、權(quán)利落實(shí)到個(gè)人。同時(shí),所有者通過股東大會、董事會等機(jī)構(gòu)實(shí)施對經(jīng)營者的監(jiān)督,因此,在營利性組織中,其責(zé)、權(quán)、利相應(yīng)明確。

與非營利組織的目標(biāo)——完成某一具體的社會使命相對應(yīng),非營利組織財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)可以描述為:獲取并有效使用資金以最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的社會使命。因此在非營利組織財(cái)務(wù)管理中,首先沒有利潤指標(biāo)。非營利組織是為了實(shí)現(xiàn)其社會使命而運(yùn)作的,因此,對于為實(shí)現(xiàn)其社會使命所提供的服務(wù),也會收取一定的費(fèi)用,但該收費(fèi)水平與營利組織相比相當(dāng)?shù)?有些甚至是免費(fèi)的。非營利組織在運(yùn)作過程中也會產(chǎn)生收益,以便提供其活動的資金,維持該組織的生存。但即使有收益,也不能將收益分配給其創(chuàng)立人、會員、干部、董事或員工。這是因?yàn)榉菭I利組織的最終目標(biāo)是完成社會使命,并不是為了產(chǎn)生利益。因此在非營利組織管理中沒有利潤指標(biāo)。其次,在非營利組織財(cái)務(wù)管理中,顧客不是其主要資金來源。其資金來源大多為外部的捐贈,而這些捐贈者的主要目的不是期望獲得同等或成比例的回報(bào),而是希望非營利組織為整個(gè)社會或特定團(tuán)體提供更多的服務(wù)或商品。最后,由于缺乏利潤等具體的量化衡量指標(biāo)體系,使得非營利組織內(nèi)部的責(zé)、權(quán)、利不明確,相應(yīng)的非營利組織運(yùn)營效率的衡量就成了一大難題。而且,量化衡量指標(biāo)的缺乏,一方面不便于非營利組織的分權(quán)管理,另一方面不便于不同非營利組織之間績效的對比較。

三、財(cái)務(wù)管理活動的內(nèi)容不同

對于營利性組織而言,其財(cái)務(wù)管理活動的內(nèi)容可以概括為三大部分:籌資、投資和收益分配。根據(jù)資本金制度,企業(yè)在創(chuàng)立時(shí)需要一定的自有資金,以便其進(jìn)行正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動,因此在企業(yè)成立之初就要進(jìn)行權(quán)益資金的籌集。而在其后正常生產(chǎn)經(jīng)營過程中,企業(yè)為了擴(kuò)大再生產(chǎn),不可避免地會通過負(fù)債或權(quán)益等形式籌集企業(yè)所需資金。企業(yè)的籌資是為了投資的需要,通過投資活動,為企業(yè)帶來投資收益的增加,最終為企業(yè)帶來財(cái)富的增加。由于企業(yè)是由投資者出資建立的,因此企業(yè)通過投資獲得的投資收益,最終要對股東進(jìn)行相應(yīng)的投資回報(bào),即收益的分配。在這三種主要活動中,籌資活動與投資活動是企業(yè)財(cái)務(wù)管理活動的主要內(nèi)容,這是由利潤最大化或股東財(cái)富最大化的企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)所決定的。因?yàn)橹挥型顿Y活動才能給企業(yè)帶來財(cái)富的增加,而投資需要資金的支持,相應(yīng)的要求企業(yè)進(jìn)行必要的籌資活動。由于非營利組織的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)為獲取并有效使用資金以最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的社會使命的,以及區(qū)別于營利組織的上述財(cái)務(wù)特征,決定了非營利組織財(cái)務(wù)管理的主要內(nèi)容是收入與支出的管理。非營利組織的收入來源主要有三個(gè)渠道:民間捐贈、服務(wù)收費(fèi)和政府補(bǔ)貼。民間捐贈大部分部分來自個(gè)人、基金會和企業(yè)的捐款,這是非營利組織獨(dú)特的收入來源,也是其與公共部門及私人營利機(jī)構(gòu)相區(qū)別的標(biāo)志之一。服務(wù)收費(fèi)是非營利組織獲得資金的極其重要來源,在發(fā)達(dá)國家,會費(fèi)、收費(fèi)活動和商業(yè)經(jīng)營所形成的收入在非營利機(jī)構(gòu)總的資金來尖的比例達(dá)到一半以上,它也是非營利組織總收入的最大部分。非營利組織盡管不以營利為目的,但為了自身的生存與運(yùn)作,提供有償?shù)姆?wù)。除了民間捐贈和服務(wù)收費(fèi)以外,政府補(bǔ)貼也是該組織收入的主要來源。在一些歐洲發(fā)達(dá)國家,非營利組織最大的一個(gè)資金來源就是政府補(bǔ)貼和撥款。政府除了給非營利組織以直接的資助外,還通過所得稅豁免、私人和企業(yè)非營利捐款的減稅等對非營利組織提供間接資助。較為充裕的資金來源,在一定程度上確保非營利組織有能力完成其社會使命。非營利組織的支出是指非營利組織為組織自身的生存發(fā)展和開展業(yè)務(wù)活動以實(shí)現(xiàn)其社會使命而發(fā)生的各種資金耗費(fèi)。這里的支出與企業(yè)的投資不同,投資是為了獲得經(jīng)濟(jì)上的利益,投資的最終目的必須從經(jīng)濟(jì)效益出發(fā),而非營利組織支出所注重的是社會效益,即是否能夠滿足某些社會使命。

四、組織的權(quán)益不同

對于企業(yè)而言,股東出資創(chuàng)辦了企業(yè),對于企業(yè)的資產(chǎn),股東擁有所有權(quán)。股東以其出資比例為限承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)并享有相應(yīng)的權(quán)利。在企業(yè)破產(chǎn)清算時(shí),對于企業(yè)的破產(chǎn)財(cái)產(chǎn),股東擁有剩余財(cái)產(chǎn)的求償權(quán)。

而對于非營利組織而言,由于其所有權(quán)形式特殊,資金來源大多為捐贈,因此資金的提供者對于組織的財(cái)產(chǎn)并不享有所有權(quán),相應(yīng)的就不存在可以明確界定并可以出售、轉(zhuǎn)讓、贖買的所有者權(quán)益。即使非營利組織解體,資財(cái)提供者即捐贈者也沒有分享一份剩余資產(chǎn)的權(quán)利。這是因?yàn)榉菭I利組織的成員不是按照法律要求而組成的,而是在自愿的基礎(chǔ)上,捐贈出一定的資金或財(cái)產(chǎn)給該組織。在成員將資金或財(cái)產(chǎn)捐贈出后,捐贈者對該資產(chǎn)就失去了所有權(quán),該資產(chǎn)的所有權(quán)就歸非營利組織所有。非營利組織成員不能對其捐贈出的資財(cái)?shù)臋?quán)益進(jìn)行轉(zhuǎn)讓、出售,但非營利組織在某些情況下必須按照資產(chǎn)提供者的要求來進(jìn)行運(yùn)作、管理和處置。但資財(cái)?shù)奶峁┱卟黄谕栈鼗蛘咭源双@得經(jīng)濟(jì)上的利益,因而非營利組織通常不進(jìn)行損益的計(jì)算,也不進(jìn)行凈收入的分配,即使有收益也是留歸組織本身所有。因此對于非營利組織而言,資產(chǎn)的權(quán)益屬于組織本身所有,而不是歸資產(chǎn)的提供者所有。

參考文獻(xiàn):

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[2]陳曉春:市場經(jīng)濟(jì)與非營利組織研究[M].長沙:湖南人民出版社,2001

[3]鄧國勝:非營利組織評估[M].北京:社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2001

[論文關(guān)鍵詞]非營利組織財(cái)務(wù)管理利潤

篇3

一、社會網(wǎng)絡(luò)分析概述

(一)概念

社會網(wǎng)絡(luò)分析是在社會學(xué)領(lǐng)域中發(fā)展起來的，屬于網(wǎng)絡(luò)分析工具，現(xiàn)在應(yīng)用的比較廣泛，比如心理學(xué)、政治學(xué)等，近年來，在管理學(xué)領(lǐng)域中逐漸的引入社會網(wǎng)絡(luò)分析，主要用于知識管理、組織管理、戰(zhàn)略管理等。所謂社會網(wǎng)絡(luò)，是指多個(gè)節(jié)點(diǎn)和節(jié)點(diǎn)之間的邊構(gòu)成的整體，這些節(jié)點(diǎn)可能是個(gè)人，也可能是組織，而且節(jié)點(diǎn)之間的連接可能已經(jīng)建立起來，也有可能是具備建立連接的條件，當(dāng)兩個(gè)節(jié)點(diǎn)之間建立起連接時(shí)，就說明節(jié)點(diǎn)之間形成了一定的關(guān)系，這個(gè)關(guān)系的種類比較多，既可能是行為互動關(guān)系，也有可能是權(quán)威關(guān)系、評價(jià)關(guān)系等。在社會系統(tǒng)中，包含多個(gè)主體，這些主體就是社會網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點(diǎn)，而對主體特征的調(diào)查和測度就是社會網(wǎng)絡(luò)分析的本質(zhì)，同時(shí)，主體之間的相互關(guān)系的探索也包含在其本質(zhì)當(dāng)中，調(diào)查和測度完成之后，通過圖的形式表達(dá)出結(jié)果，對結(jié)果圖進(jìn)行相應(yīng)的分析。由此看來，社會網(wǎng)絡(luò)分析就是一個(gè)完整的理論、方法以及工具。

(二)方法和工具

社會主體與主體之間會存在一定的互動關(guān)系，這種關(guān)系會對主體的行為、績效等產(chǎn)生一定的影響，而這正是社會網(wǎng)絡(luò)分析關(guān)注的重點(diǎn)。對于個(gè)體的行為、關(guān)系等，社會網(wǎng)絡(luò)分析在理解時(shí)，會從群體的角度出發(fā)，由此，社會網(wǎng)絡(luò)分析法在進(jìn)行分析時(shí)，主要從兩個(gè)層面來進(jìn)行，一個(gè)是整體網(wǎng)，一個(gè)是個(gè)體網(wǎng)。在整體網(wǎng)中，群體是關(guān)注的重點(diǎn)，群體中包含多個(gè)成員，這些成員之間所形成的網(wǎng)絡(luò)就是研究的對象；在個(gè)體網(wǎng)中，特定主體的關(guān)注的重點(diǎn)，特定主體并不是獨(dú)立的存在于社會中，而是會與其他主體形成一定的聯(lián)系，構(gòu)成網(wǎng)絡(luò)，此網(wǎng)絡(luò)就是研究對象。對于主體之間的信任、情感支持、人際影響等方面，社會網(wǎng)絡(luò)分析認(rèn)為社會關(guān)系、社會網(wǎng)結(jié)構(gòu)、個(gè)人位置等會對其產(chǎn)生一定的影響，而且主體的經(jīng)濟(jì)活動也會受到影響。在進(jìn)行社會網(wǎng)絡(luò)分析時(shí)，需要借助一定的工具，因此，計(jì)算機(jī)技術(shù)以及相應(yīng)的軟件成為重要的輔助工具，當(dāng)前，使用比較廣泛，而且功能比較強(qiáng)大的社會網(wǎng)絡(luò)分析軟件為UCNET，通過數(shù)據(jù)的錄入和導(dǎo)入之后，就可以完成制圖和分析工作。具體說來，社會網(wǎng)絡(luò)分析主要是進(jìn)行三個(gè)方面的分析：第一，中心性分析，這是一個(gè)比較重要的分析指標(biāo)，通過中心性分析，將社會網(wǎng)絡(luò)中主體地位高低、主體權(quán)力大小、主體影響力范圍反映出來；第二，凝聚性分析，社會網(wǎng)絡(luò)中包含的主體眾多，會有一部分主體通過密切的關(guān)系形成小的團(tuán)體，這個(gè)小團(tuán)體的凝聚性比較強(qiáng)，而這就是凝聚性分析的對象；第三，結(jié)構(gòu)洞和中間人分析，兩個(gè)小團(tuán)體之間是相互分離的，而兩個(gè)主體分屬于兩個(gè)小團(tuán)體中，通過第三個(gè)主體，將兩個(gè)小團(tuán)體之間聯(lián)系到一起，這種結(jié)構(gòu)是指結(jié)構(gòu)洞，而第三個(gè)主體就是中間人。

二、組織管理中社會網(wǎng)絡(luò)分析的應(yīng)用層次

篇4

這三本書中最長的一本將近六百頁?！斗怯悦绹奶幘场愤@本書里包含了許多不同的專家寫的關(guān)于不同非盈利地區(qū)和主題的文章（夏拉蒙編輯該書，其中的一些文章由他獨(dú)創(chuàng)或合著）。這本書由三部分構(gòu)成：非盈利方面的主要概括、主要領(lǐng)域的調(diào)查（健康、教育、社會服務(wù)、藝術(shù)、國際信仰、宗教、擁護(hù)、基礎(chǔ)設(shè)施、基金會以及慈善事業(yè)）和這些方面特別顯著問題的處理（商業(yè)化、競爭、私有化、責(zé)任性、規(guī)范和科技）。

夏拉蒙編撰該書的目的是為美國的非盈利部門的現(xiàn)狀提供一個(gè)實(shí)用的導(dǎo)向。這本書既可作為那些與非盈利領(lǐng)域管理層工作相近者的參考，又可作為夏拉蒙在非盈利領(lǐng)域所著其他書籍的對照（《全球公眾社會》這本書尤為必不可少）。同時(shí)，它也將成為公共管理學(xué)碩士在非盈利管理研究方面的一門重要的課程。

如果夏拉蒙的書是定位于實(shí)踐，那么孚姆金的書則是在很大程度上傾向于學(xué)術(shù)研究。雖然《走向非盈利》這本書篇幅相當(dāng)短，但卻包含了很多學(xué)術(shù)方面的信息。對于非盈利政策和管理，孚姆金作為一位受過高等培訓(xùn)的、通曉各種學(xué)科的社會科學(xué)家，把他所篤信的四個(gè)核心功能作為他講座的中心部分：促進(jìn)政治和公民利益、提供關(guān)鍵的服務(wù)、為社會企業(yè)家提供便利以及為信仰和價(jià)值的表達(dá)提供出路。

孚姆金的書內(nèi)容緊湊，在某些地方有很多關(guān)于非盈利方面的良好想法，而這些想法將成為學(xué)者們的重要參考資料。另外，這本書寫得通俗易懂，它也可作為博士學(xué)位研討會在非盈利方面的極好課本。

《非盈利品德之路》這本書在常識上斷言，非盈利組織必須提升他們的行為而并不只是籌集更多的錢，同時(shí)它提出這樣一個(gè)問題：一個(gè)高效的非盈利機(jī)構(gòu)應(yīng)有哪些組件？萊特用豐富的經(jīng)驗(yàn)回答了這些問題，對500個(gè)非盈利機(jī)構(gòu)執(zhí)行者以及專家的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了匯報(bào)。他試圖尋找到有效的非盈利組織在實(shí)踐中的可辨別形式。

該書是萊特就任布魯克斯大學(xué)政府計(jì)劃研究所負(fù)責(zé)人的時(shí)候?qū)懙模鼘?思想庫報(bào)告"有著緊密的關(guān)注，呼吁非盈利管理者和那些尋找有效的非盈利方法的人以及他們的領(lǐng)導(dǎo)者們?nèi)パ芯?最好的訓(xùn)練"，而這些人都厭倦去做這些事。同樣地，這本書在非盈利計(jì)劃評估或者人類資源管理課程方面可作為一種有用的輔助教材，它是對萊特的近期報(bào)告--《讓非盈利運(yùn)行起來》（2000年）很好的回應(yīng)。

這三本書的內(nèi)容相互補(bǔ)充，一起使用確實(shí)為非盈利管理者們、公共政策決策者們當(dāng)前所面臨的挑戰(zhàn)提供了一個(gè)概要，至少涵蓋了下述四個(gè)方面：（1）市場和競爭、（2）效益和責(zé)任、（3）決策和政治、（4）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。對照著這些書，對每種挑戰(zhàn)的討論都提供了一種有用的方式，盡管這些討論也忽略了其它一些主題，包括夏拉蒙書中很多單篇的文章（這些忽略是空間功能而非利益功能）。

非盈利和市場

關(guān)于非盈利的書籍必然談到鈔票，這是毫無例外的。而有趣的是，這三本書都更著重于賺取收入（服務(wù)的報(bào)酬）而非其它的收入來源（在這方面，夏拉蒙的書中有非常好的章節(jié)，但在個(gè)體和群體的慈善事業(yè)的現(xiàn)狀方面它們分別由維吉尼亞·霍吉金森和萊斯利·雷恩擴(kuò)斯凱所著）。

萊特報(bào)告說大多數(shù)專家們和執(zhí)行者們都說非盈利必須著眼于收入的有效使用和保持償付能力，夏拉蒙和孚姆金都表示非營利部門的現(xiàn)今成長階段很大程度上是費(fèi)用刺激的結(jié)果（到1993年為止的20年時(shí)間里，盡管非盈利組織從捐贈中獲得的的收入從53%下降到24%，但是作為捐贈的貨幣其實(shí)際價(jià)值發(fā)生了戲劇性的增高），孚姆金同時(shí)又指出這類收入的來源與非盈利組織的使命--"未分配利潤"－－相去甚遠(yuǎn)，即應(yīng)征稅額更快地增加了（從1991年到1997年該方面的增長超過250%）。

盡管他們積極地將營業(yè)收入作為非限制收入的來源，但所有的作者都聽到了有關(guān)過度依賴資金的警音。他們相信，為了同盈利組織（和政府部門）競爭這會產(chǎn)生商業(yè)化趨向，這會作為一個(gè)組織的核心行為而被額外關(guān)注。用孚姆金的話來說就是，"非盈利組織的商業(yè)化進(jìn)程。。。提出了關(guān)于任務(wù)一致性的重大問題"。這種假設(shè)很清晰：完成一個(gè)非盈利組織的任務(wù)和增強(qiáng)它的資金賬本底線是兩種不同的--而經(jīng)常又是兼容的--目的。

盡管與盈利組織日趨激烈的競爭會導(dǎo)致商業(yè)化，但孚姆金對于非盈利組織面對的優(yōu)勢和弱勢進(jìn)行了有趣的討論。一方面，非盈利組織能夠利用"無貢獻(xiàn)限制"（要求其盈利不應(yīng)分配給他們的所有者）通過盈利組織所不能的方式來建立客戶的信任；另一方面，非盈利組織正在經(jīng)受一種自然效率方面的劣勢，而這要?dú)w諸于不清晰的責(zé)任渠道，這些渠道經(jīng)常不恰當(dāng)?shù)貫榛A(chǔ)建設(shè)籌措資金，卻忽略了基本的問題。

在丹尼斯o阿爾o楊的文章中，夏拉蒙建立起了賺取的收入和商業(yè)化之間的最為直接的聯(lián)系。特別值得注意的是，他們斷言商業(yè)化會導(dǎo)致對非盈利組織責(zé)任性要求的增加。因而有了這些爭論：投資者們?nèi)諠u要求以市場上的成功作為衡量一個(gè)組織效益的證據(jù)，而非盈利組織則趨向于采用盈利組織的技巧來獲得這樣的成功。這樣的結(jié)果是不正當(dāng)?shù)模喝绻粋€(gè)非盈利組織的真正效益需要與它的任務(wù)一致，那么投資者所要求的業(yè)績證明--導(dǎo)致商業(yè)化--實(shí)際上可能會無效或者說沒那么大的效果。

有效的和負(fù)責(zé)任的非盈利

本部分提出了什么才是一個(gè)確切的、有效的非盈利的問題。在我看來，萊特的書是現(xiàn)行的、最有效地回答了這個(gè)問題，是最好的參考書目，他的答案直接得自于那些該領(lǐng)域知曉最多的人：上百個(gè)非盈利專家和上百個(gè)被專家們稱為"高級演員"的非盈利執(zhí)行者。雖然這兩個(gè)團(tuán)體之間在某些有趣的領(lǐng)域還存在著一些不同的觀點(diǎn)，但集中在"什么是執(zhí)行者們應(yīng)該做的"和"專家們說非盈利組織應(yīng)該做什么"之間的觀點(diǎn)卻是相互滲透的。一個(gè)有效益的非盈利組織的顯著特征趨向于：

（1）與其它組織合作。

（2）使款項(xiàng)來源多樣化、關(guān)注營業(yè)收入。

（3）衡量支出。

（4）建立公開交流的、平等的、多層次的、以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的員工大軍。

（5）保持員工和董事會之間清晰、順暢的交流和責(zé)任性。

通過這本書，萊特把他的經(jīng)驗(yàn)結(jié)果歸納成一個(gè)論題，概括如下：第一，有效的非盈利組織應(yīng)該同他們的任務(wù)相一致：他們應(yīng)該"像非盈利"而非"像經(jīng)商"（雖然有些地方相同）；第二，有效的非盈利組織應(yīng)該進(jìn)行自己投資，特別在那些管理培訓(xùn)、行為評估和技術(shù)支持的領(lǐng)域；第三，有效的非盈利組織應(yīng)該通過行為代碼方式、最好的實(shí)踐行為和統(tǒng)一的基準(zhǔn)與其他的部門進(jìn)行聯(lián)系。

正如以上所描述的，"效益"是一個(gè)目標(biāo)，它由于外界的壓力而經(jīng)常被要求負(fù)有責(zé)任性，這些壓力采用多種形式，正如在夏拉蒙的書中伊芙琳o布魯?shù)系奈恼滤枋龅哪菢樱ㄅe例說，非盈利組織對政府、別的部門對他們的委托人和普遍公眾負(fù)責(zé)）。此外，效益（雖然定義過）只是可用來說明的一方面，別的方面還包括財(cái)務(wù)的穩(wěn)定性、恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞健⑷蝿?wù)的完成和公眾的信任。

非盈利組織中存在很多激勵(lì)責(zé)任性的機(jī)制。例如，布露迪羅列了政府規(guī)章、私有制度和任命機(jī)制、授予人與客戶行為機(jī)制，員工和自愿者的參與機(jī)制，合同資金有效性和稅金支持（或者沒有稅金支持）機(jī)制。借助這些機(jī)制，責(zé)任性的證明通常意味著對構(gòu)造行為的測量（這些書很少提到該方面的內(nèi)容），而不是僅僅為了得出測量責(zé)任而進(jìn)行既有利的也有不利的測量行為。一方面，績效評估促使非盈利組織關(guān)注其成果，而不是只關(guān)注其投入和產(chǎn)出；另一方面，采取特殊衡量方式而產(chǎn)生的困擾會導(dǎo)致任務(wù)的偏移以及對服務(wù)和客戶采取"摘櫻桃"（cherry-picking）政策（即根據(jù)不同的具體問題，可以隨意挑選愿意合作者――譯者注）。這樣的操作看起來只能是在進(jìn)行多元測量時(shí)是最好的。

政策和政治

政府和非盈利組織之間的關(guān)系使作者們區(qū)別對待他們。實(shí)際上，夏拉蒙參加科斯頓·格蘭伯澤葛（KirstenGronbjerg）討論會是為了總結(jié)公眾和非盈利部門包括那些相關(guān)的政府基金、競爭、稅收和常規(guī)政策和信仰平等組織之間關(guān)系的最重要趨勢。

雖然孚姆金以一章的長度來說明政府與非盈利組織在服務(wù)傳遞機(jī)制上的關(guān)系，但他對這個(gè)主題最大的貢獻(xiàn)是對公眾和政治參與的討論。他以不同的形式，從最基本的活動（建立社會資本）到細(xì)微的行為（直接的選民選舉行為），描述了非盈利組織如何以不同的方式影響著公共部門。他關(guān)于非盈利組織政治意義的論述極大地依托于托奎威樂，羅克和其他經(jīng)典思想家的思想。該討論具有很好的說服力，也可以作為一個(gè)很好的讀物。

孚姆金同時(shí)也挖掘了非盈利在政治意識形態(tài)方面的作用，聲明不管是政治左派還是都不能在這方面有更強(qiáng)烈的宣言。實(shí)際上，不管自由黨贊美它是作為一種擁護(hù)社會的載體、一個(gè)政府的合作者、一個(gè)除了盈利動機(jī)之外的領(lǐng)域，而保守黨把它看成是一個(gè)政府的選擇、一種將注入社會計(jì)劃的方式、一種解決當(dāng)?shù)貑栴}的策略。

這表明該區(qū)域的不同角色容納了不同的政治信仰。由于這個(gè)原因，萊特的調(diào)查數(shù)據(jù)中一個(gè)小的人口統(tǒng)計(jì)細(xì)節(jié)（包含在附頁中）引起了非盈利專家對平衡和發(fā)展的潛在關(guān)注。當(dāng)被問及他們是怎樣在政治上劃分自己的，64%的專家說他們自己是"自由"或"非常自由"，而只有3%的專家稱他們自己是"保守的"或"非常保守"（4%的人棄權(quán)，剩下的都是"中立"）。所以，雖然孚姆金指出了非盈利行為跨越了意識形態(tài)范圍，但萊特的調(diào)查表明非盈利專家卻與此相反。

非盈利組織領(lǐng)導(dǎo)

好的行動要求好的領(lǐng)導(dǎo)。這三本書中哪本最具有貢獻(xiàn)意義？話題由此展開。例如，萊特在他的書中用調(diào)查結(jié)果來定義一些條款，他根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)們自己認(rèn)為最重要的特征來描述有效的領(lǐng)導(dǎo)。分類來說，他們是誠實(shí)、忠誠、果斷、信任和感召力。誰擁有以上的所有這些特征，那么他確實(shí)會成為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者（或是搭檔，朋友或者同盟）。

孚姆金和夏拉蒙都提到，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的驅(qū)動力能形成"專業(yè)化"的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。這些能潛在地促使產(chǎn)生前面所描述過的非盈利的謬論：效益的競爭促使公司獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際的成效，這可能是根據(jù)該公司任務(wù)的成本進(jìn)行的。

在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系方面，孚姆金研究了出現(xiàn)的非盈利企業(yè)主身份的課題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家把企業(yè)家定義成那些把組織技巧與意愿、能力聯(lián)系起來并去冒險(xiǎn)的人：得到的回報(bào)是公司的利潤（收入抵扣生產(chǎn)過程中對資源的支付）。是什么使得非盈利企業(yè)主身份這個(gè)課題變得困難？是非貢獻(xiàn)限制。孚姆金很巧妙地克服了這個(gè)困難，聲明返回非盈利本金的收益大部分都不是經(jīng)濟(jì)上的：非盈利企業(yè)家通常是一個(gè)社會的而非經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)象。他從非盈利管理者、促進(jìn)團(tuán)體發(fā)展的志愿者、投入大量資金的信仰者和敢于冒險(xiǎn)的慈善家的觀點(diǎn)來討論"社會企業(yè)家"。

篇5

一、以文件為單位組織室藏消除了傳統(tǒng)的檔案觀念

傳統(tǒng)的檔案觀念，案卷是基本單元。案卷是構(gòu)成全宗的基本單位，案卷特征揭示了卷內(nèi)文件某一共性。它是由卷內(nèi)若干文件、卷內(nèi)文件目錄和備考表組成，以卷（或盒、袋、冊）構(gòu)成保管單位。該保管單位還應(yīng)具有案卷標(biāo)題、案卷編號、案卷分類號、作者、時(shí)間、保管期限、卷內(nèi)文件份數(shù)等若干標(biāo)識，形成一個(gè)完整的案卷概念。

而以文件為單位組織室藏，則使?檔案"或"案卷"的基本特征不復(fù)存在。單份歸檔文件作為室藏的基本保管單位，首先使"檔案"這一概念發(fā)生了嬗變。檔案，是"機(jī)關(guān)或企業(yè)等分類保存的文件和材料。"①"是按一定規(guī)律集中保存而形成文件材料的組合…。相對的系統(tǒng)化、文件的有機(jī)體系才是檔案區(qū)別于文件的本質(zhì)屬性之一。"②這里給檔案所下的定義是：1檔案是由若干份文件按照一定規(guī)律形成的組合體，是文件集合的概念。2檔案與文件相互區(qū)別的本質(zhì)屬性，是文件的系統(tǒng)化和有機(jī)聯(lián)系，而所謂的文件系統(tǒng)化和有機(jī)聯(lián)系，一般是指文件按類別特征、問題特征、職能特征等構(gòu)成的相互之間的關(guān)系。沒有這些特征和相互關(guān)系，只靠文號聯(lián)系，顯然就是缺乏文件形成規(guī)律的有機(jī)聯(lián)系，也就是從根本上抹煞了檔案與文件的本質(zhì)區(qū)另別。這樣，以單份文件為保管單位，則使"檔案"的概念蕩然無存。那么，檔案室、檔案管理、檔案管理人員、檔案全宗以及《檔案法》中所述一些基本術(shù)語的概念都失去了本質(zhì)上的意義。皮之不存，毛之焉附﹖

二、以文件為單位組織室藏不適用于科技、聲像等門類檔案管理

以單份文件組織室藏，從目前狀況分析，僅僅適用于原來意義上的文書檔案。文書檔案中的單份文件，相對獨(dú)立性很強(qiáng)，或者說本來就是互相獨(dú)立的案卷單元。以其為基本單位組織室藏，只要考慮好如何過渡，如何檢索即可。而科技檔案則與此相反。某一工程項(xiàng)目、某一產(chǎn)品或某一臺設(shè)備的檔案，不管是僅有幾份科技文件或幾張圖紙，還是若干案卷，卷內(nèi)文件或圖紙的自然聯(lián)系是不容分割的。它的各種文件、圖紙，仿佛人的肌體，合則生命存在，失則生命喪失。會計(jì)檔案、人事檔案和聲像檔案都存在諸如此類的問題。會計(jì)憑證是由若干份憑證以旬或月為單位合訂，組成保管單位的。如果以單份憑證為單位保管，則會給管理和查找利用帶來不少的麻煩。人事檔案往往以某個(gè)人為單位組成案卷，如果將某一個(gè)人案卷中的各種材料打亂，單份保管，也是不合情理的。聲像檔案是由某一盤錄相帶或某一片磁盤組成自然保管單位的，其上面記述了若干份文件或若干項(xiàng)活動，也無法將它們硬性分開單獨(dú)保存。光盤檔案更是以數(shù)千乃至上萬份的文件組成一個(gè)自然保管單位，更是無法將其中的某一份文件分開管理。

如果在一個(gè)檔案全宗內(nèi)實(shí)行以單份文件為單位組織室藏，其它門類歸檔材料以案卷為單位組織室藏，必然給檔案的分類、編號、編目、統(tǒng)計(jì)、保管等項(xiàng)工作帶來明顯的差別，這種差別是否會給管理帶來諸多的不便呢﹖

三、以文件為單位組織室藏不適用于手工管理

歸檔文件的最初登錄形式，是發(fā)文簿或收文簿。根據(jù)手工管理檔案的經(jīng)驗(yàn)，通過收發(fā)文簿查找歸檔文件，一般是萬不得已而為之的事情。這主要是由于這種檢索途徑幾乎是漫無邊際的查找。文件的六大特征，其中僅有文號這一線索一般單位的各種收文由于采取按時(shí)間順序混編的方法，此線索則無。而按發(fā)文文號查找，只是在所查文件的文號準(zhǔn)確無誤的情況下才可以順利查到。如果不清楚所查文件的文號及準(zhǔn)確的發(fā)文日期時(shí)間長了，多數(shù)檔案利用者難以提供出這一查找線索，同時(shí)沒有其它檢索途徑或標(biāo)識加以配合，那么，只能從文件標(biāo)題中查找，這往往會將發(fā)文簿從頭翻到尾，其效率極低。在一個(gè)年收文數(shù)千份的機(jī)關(guān)，用此方法查找某一份收文，更如同大海撈針。由于收發(fā)文登記中摻雜了若干不歸檔文件，須有明確標(biāo)識才可以辨別歸檔和不歸檔文件。如果將歸檔文件加以逐份標(biāo)識，則增大了管理上的工作量。但是，手工檢索單份歸檔文件，確實(shí)需要重新編制一份歸檔文件目錄。對于身兼多職的基層檔案管理人員來說，手工編制數(shù)千份歸檔文件目錄，又是一件令人頭痛的煩事，而編制完畢的這份歸檔文件目錄，究竟能提供幾種檢索途徑，能否實(shí)現(xiàn)有效、快速的檢索，都是有待解決的問題。

單份文件保管，不甚適宜裝盒。其理由之一是：某一年度若干份文件，是按月裝盒，還是按形成部門裝盒﹖按月裝盒，可以不打亂文號，可保持按文號順序檢索文件這一途徑。但由于每月發(fā)文數(shù)量不均，有的2棧掣鱸路⑽目勺奧緩校械囊桓鱸碌姆⑽囊埃矖3盒。這種裝盒的文件失去了月份特征而無助于檢索。按發(fā)文部門將文件裝盒，由于各部門發(fā)文數(shù)量懸殊較大，也存在著按月份裝盒文件數(shù)量不均引起的問題。

此外，按發(fā)文部門裝盒，打亂了原有的發(fā)文文號次序，而企業(yè)改革時(shí)期，機(jī)構(gòu)名稱不統(tǒng)一、不規(guī)范、常變動，機(jī)構(gòu)重疊或過度精簡造成職能界限不清，形成亂發(fā)文現(xiàn)象，在打亂了文號排序之后，按部門檢索文件，可能使某些文件極難找到。另外，本單位文件按部門裝盒可以，相當(dāng)數(shù)量的收文又如何裝盒、如何查找呢﹖理由之二是：沒有一定特征的文件裝盒，基本上是一種簡單的文件數(shù)量上的匹配，而任何一種打亂文號排序的匹配，如果失去了文件間有機(jī)聯(lián)系，都必然會增加檢索難度。所以，以單份文件組織室藏，一般只適用于文件打捆這一種形式。從便于檢索方面考慮，不如分成發(fā)文、收文，發(fā)文按文號排序，收文按原發(fā)文單位的文號由小到大各自排序，然后只做簡單捆扎放入檔案柜內(nèi)。但是，這一種方法由于不存在文件間有機(jī)聯(lián)系，同樣使檢索變得繁瑣。而繁瑣的檢索方式，在成年累月、來回倒去的翻找中，必然加大文件的磨損程度，不利于文件的保護(hù)。采用木架保存的文件，失去卷盒的保護(hù)，使得灰塵和不相適宜的溫濕度、光照，毫無障礙地穿透文件，必定引起文件過早老化。

不同期限的文件混存在一起，不利于永久保存的文件得到一個(gè)適宜的環(huán)境，而按"三條鞭"分開期限保存文件，使一年的若干種類、若干份文件分成三捆，查找難度倍增。

四、應(yīng)當(dāng)對檔案管理改革采取正確的態(tài)度

以單份文件為保管單位組織室藏，無疑是對傳統(tǒng)的檔案管理方式的重大改革。而檔案工作改革，又是自身發(fā)展的要求。從發(fā)展的觀念看問題，這一改革方式還是有著一定生命力的。它表現(xiàn)為：在傳統(tǒng)的文書檔案中推行以單份文件組織室藏，適用于計(jì)算機(jī)管理。使用計(jì)算機(jī)管理歸檔文件最好是全文錄入、全文檢索，文件的檢索、利用、復(fù)制一般地可脫離原件，原件采用何種管理方式，對于檢索便利與否影響甚微。

由于單份文件存在著自然的相對獨(dú)立性，可以允許我們將傳統(tǒng)的文書檔案管理方式進(jìn)行改革，推廣計(jì)算機(jī)單份歸檔文件的管理，還可以與文件中心的管理體制改革相呼應(yīng)，以現(xiàn)代化的文件管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的檔案管理。而其它門類檔案能否適用于單份文件保管，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)查研究和反復(fù)論證，不宜在推行單份文件為保管單位這一方式中搞"一刀切"，而應(yīng)視具體條件具備與否適時(shí)酌情而定。

篇6

審計(jì)監(jiān)督涉及經(jīng)濟(jì)社會的方方面面，要求審計(jì)人員應(yīng)具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)每年審計(jì)項(xiàng)目所具有的特點(diǎn)各不相同，決定了投入審計(jì)的人員多少，這也成為此類審計(jì)項(xiàng)目現(xiàn)場管理的重點(diǎn)及難點(diǎn)。加強(qiáng)人員管理，選擇組織模式，是審計(jì)項(xiàng)目成功與否的關(guān)鍵。為有效使用審計(jì)資源，調(diào)動審計(jì)人員的積極性，充分發(fā)揮審計(jì)人員的能動性，就要進(jìn)駐審計(jì)現(xiàn)場前的保障工作。故審計(jì)準(zhǔn)備階段應(yīng)采取以下措施：一是配備與審計(jì)項(xiàng)目相適宜的審計(jì)組成員。審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)該根據(jù)審計(jì)項(xiàng)目的性質(zhì)和復(fù)雜程度、被審計(jì)單位規(guī)模的大小、審計(jì)人員的客觀性等因素指派具有必備知識和技能的審計(jì)人員。二是把好審前調(diào)查關(guān)，確定審計(jì)的范圍和重點(diǎn)內(nèi)容。三是制定切實(shí)可行的審計(jì)實(shí)施方案。審計(jì)實(shí)施方案是開展審計(jì)的基礎(chǔ)，保證審計(jì)工作取得預(yù)期效果的重要手段，也是檢查、控制審計(jì)質(zhì)量和進(jìn)度的基本依據(jù)。四是強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)管理，優(yōu)化整合審計(jì)力量。

二、審計(jì)現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)者率先垂范有助于培養(yǎng)審計(jì)戰(zhàn)線的精兵

面對大量的資料、賬冊，要能迅速找準(zhǔn)切入點(diǎn)，在蛛絲馬跡中發(fā)現(xiàn)問題，并隨著審計(jì)證據(jù)的收集進(jìn)程，不斷修正審計(jì)思路，同時(shí)從微觀層面上升到制度層面，對問題進(jìn)行分析和處理，提出有價(jià)值的審計(jì)建設(shè)。信，包括誠信和威信。要求審計(jì)干部愛崗敬業(yè)，嚴(yán)格遵守廉政紀(jì)律，做到清正廉潔，認(rèn)真鉆研審計(jì)業(yè)務(wù)，做到精湛過硬。工作中既報(bào)喜又報(bào)憂，如實(shí)反映審計(jì)情況，樹立審計(jì)機(jī)關(guān)的社會公信力。仁，指仁慈、仁愛。忠誠于黨和國家的審計(jì)事業(yè)，有強(qiáng)烈的審計(jì)事業(yè)心和工作責(zé)任感；尊重被審計(jì)單位，與人為善，文明審計(jì)；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和集體榮譽(yù)感，同志之間團(tuán)結(jié)友愛、相互尊重。勇，對領(lǐng)導(dǎo)者而言要率先垂范，發(fā)揮好先鋒帶頭作用，對審計(jì)干部要求在工作中勇挑重?fù)?dān)，勇于創(chuàng)新，勇于克服工作、學(xué)習(xí)中的困難和阻撓，取得優(yōu)異的審計(jì)成果。嚴(yán)，嚴(yán)格管理，嚴(yán)格要求，嚴(yán)肅法紀(jì)，厲行功必賞，罪必罰，令必行，禁必止，用審計(jì)別人的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格規(guī)范約束自己，始終把黨風(fēng)廉政建設(shè)作為審計(jì)工作的生命線。

三、審計(jì)執(zhí)行力的建立是審計(jì)合理有序進(jìn)行的保證

審計(jì)執(zhí)行力就是審計(jì)工作人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)嚴(yán)格審計(jì)質(zhì)量，嚴(yán)格審計(jì)紀(jì)律“兩條生命線”，保質(zhì)保量完成自己的審計(jì)工作任務(wù)。執(zhí)行力不只是審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)，而是參與審計(jì)的所有審計(jì)人員，有“功”從具體從事審計(jì)項(xiàng)目的審計(jì)人員開始，有“過”從審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)、審計(jì)組長、審計(jì)主審開始。審計(jì)戰(zhàn)略正確不能保證審計(jì)項(xiàng)目的成功，但成功的優(yōu)質(zhì)的審計(jì)項(xiàng)目一定是審計(jì)戰(zhàn)略方向正確和審計(jì)戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行力都到位。 一是要確定好審計(jì)項(xiàng)目主審，全權(quán)負(fù)責(zé)審計(jì)事項(xiàng)，審前要有周詳?shù)膶徲?jì)實(shí)施方案，把美好的愿望解碼成每一個(gè)審計(jì)人員應(yīng)該清楚做的事情；二是要緊盯，而且要隨時(shí)調(diào)整，每一個(gè)審計(jì)人員要養(yǎng)成回報(bào)的習(xí)慣，緊盯是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正問題。三是要反饋，審計(jì)過程中對審計(jì)實(shí)施方案中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行修正，強(qiáng)化審計(jì)成果和信息的利用。四是定期開展總結(jié)和研究，檢查在審計(jì)過程中有無疏忽、過錯(cuò)。以便及時(shí)改正、調(diào)整和完善。

四、審計(jì)過程組織管理是控制審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量的主要因素

審計(jì)現(xiàn)場組織管理的具體內(nèi)容包括：（1）對現(xiàn)場審計(jì)人員的管理，包括評估現(xiàn)場參與審計(jì)的人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)資格，以及聘任的專家資質(zhì)；（2）組織現(xiàn)場調(diào)度，即對現(xiàn)場審計(jì)人員的分工協(xié)作、重要審計(jì)事項(xiàng)進(jìn)行管理，根據(jù)工作需要認(rèn)真規(guī)劃審計(jì)作業(yè)點(diǎn)和所需人力，確定職責(zé)分工協(xié)作辦法，及時(shí)調(diào)配作業(yè)人員，對于審計(jì)方案中沒有考慮的新出現(xiàn)的重點(diǎn)事項(xiàng)能夠迅速集合處于分散狀態(tài)的個(gè)體共同開展審計(jì)工作，對于不再作為重點(diǎn)審計(jì)的事項(xiàng)能夠把審計(jì)人員及時(shí)分配到其他審計(jì)事項(xiàng)中；（3）確定組織運(yùn)作模式，對現(xiàn)場作業(yè)明確負(fù)責(zé)人、參與人及相關(guān)人員的職責(zé)，規(guī)劃審計(jì)取證的路線、技術(shù)方法、執(zhí)行人、復(fù)核人，安排總體審計(jì)進(jìn)度，確定如何與被審計(jì)單位溝通聯(lián)系等等。審計(jì)現(xiàn)場可以編制“審計(jì)質(zhì)量、進(jìn)度責(zé)任書”，由審計(jì)組人員和審計(jì)組長共同填寫的，用以記錄并考核審計(jì)人員工作成果、工作進(jìn)度的檔案，還可與審計(jì)進(jìn)度橫道圖結(jié)合使用進(jìn)行考核。使用審計(jì)質(zhì)量、進(jìn)度責(zé)任書，一是可以明確分工，增強(qiáng)審計(jì)人員的責(zé)任意識，二是通過量化評比，可以促進(jìn)審計(jì)人員的競爭意識和自律意識，進(jìn)而達(dá)到加強(qiáng)審計(jì)現(xiàn)場管理，提高審計(jì)質(zhì)量的目的。

五、審計(jì)現(xiàn)場管理與現(xiàn)場實(shí)際相結(jié)合才能使審計(jì)立于不敗之地

《審計(jì)法》在總則中闡明，國家審計(jì)監(jiān)督的目的，是通過審計(jì)手段弄清被審計(jì)單位執(zhí)行財(cái)經(jīng)紀(jì)律情況，“維護(hù)國家財(cái)政經(jīng)濟(jì)秩序，提高財(cái)政資金使用效益，促進(jìn)廉政建設(shè)，保障國民經(jīng)濟(jì)和社會健康發(fā)展”。審計(jì)機(jī)關(guān)依法對被審計(jì)對象的財(cái)政收支或者財(cái)務(wù)收支的真實(shí)、合法和效益進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督，摸清財(cái)務(wù)管理上的實(shí)際情況，有針對性地提出審計(jì)意見和建議，促進(jìn)整改，堵塞漏洞，審計(jì)過取是個(gè)知己知彼的過取，開展審前調(diào)查、審計(jì)延伸等都是為了弄清情況，做到“知彼”。而“知己”，包括對審計(jì)隊(duì)伍整體情況、審計(jì)人員的知識結(jié)構(gòu)、政治文化素質(zhì)、專業(yè)技能的了解，決定了能否勝任專業(yè)性很強(qiáng)的審計(jì)工作，決定了對被審計(jì)單位所開展審計(jì)工作的成敗。如果“不知己”，派遣審計(jì)組和審計(jì)干部沒有針對性，讓思想認(rèn)識能力差、業(yè)務(wù)工作水平低的審計(jì)人員去辦理重要的審計(jì)事項(xiàng)，結(jié)果不僅完不成審計(jì)任務(wù)，甚或還可能抵御不了誘惑而出現(xiàn)違紀(jì)問題。如果“不知彼，不知己”，不僅完不成審計(jì)任務(wù)，影響審計(jì)機(jī)關(guān)的形象，而且存在巨大審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。總之，要通過“知己”，正確認(rèn)識對方、認(rèn)識自己，認(rèn)識符合客觀實(shí)際，才能掌握客觀規(guī)律，達(dá)到“知彼”的境界?！爸褐恕钡恼摂啵渲羞€蘊(yùn)含了對自身能力的估量。如果審計(jì)機(jī)關(guān)在審計(jì)業(yè)務(wù)技能上有差距，就要加強(qiáng)崗位業(yè)務(wù)練兵，提高實(shí)戰(zhàn)能力，以利在審計(jì)與被審計(jì)的“較量”中立于不敗之地。

篇7

關(guān)鍵詞：幸福管理；幸福組織建設(shè)；EAP

管理的核心是對人的管理，而對人的管理的實(shí)質(zhì)則是通過滿足人的需求來激發(fā)人的積極性與主動性，以達(dá)到組織資源的有效配置和組織績效的最大化。從心理學(xué)的角度講，人具有自我保存的傾向，這也使得大部分情況下，人們的行為是趨利避害、追求個(gè)體需要的滿足。這也使得管理的最終落腳點(diǎn)應(yīng)該也必然是圍繞人性，探索如何滿足人的需求，以最大限度地激發(fā)人的活力與潛能，實(shí)現(xiàn)管理的終極目標(biāo)。

一、 人性理論與幸福

縱觀管理實(shí)踐的發(fā)展，可以看出組織的管理策略背后，都是基于某種關(guān)于人性的假設(shè)，也即是組織管理往往是以人性假設(shè)為價(jià)值前提。而每一種人性假設(shè)在對人的本質(zhì)進(jìn)行推定的同時(shí)，也提出了相應(yīng)的管理措施來滿足人的需求并激發(fā)和約束人的行為。

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為人天生懶惰，追求利益的最大化，應(yīng)該采取“胡蘿卜加大棒”的管理方法，既要滿足其物質(zhì)需求又要嚴(yán)加約束?！吧鐣恕奔僭O(shè)認(rèn)為人是社會人，相較于物質(zhì)利益，人際關(guān)系對個(gè)體更為重要，因此管理要營造良好的人際關(guān)系氛圍，滿足個(gè)體的社會性需求?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為人只有發(fā)揮自己的才能和潛力才會感到最大的滿足，相應(yīng)的管理要著眼于個(gè)體潛能的激發(fā)，滿足個(gè)體的成就感和自我實(shí)現(xiàn)感等高層次的需求?！皬?fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人是復(fù)雜的，人的需求因人、因時(shí)、因地而異，故而應(yīng)該采取權(quán)變管理的方式，滿足人們的多樣多變的需求?！拔幕恕奔僭O(shè)強(qiáng)調(diào)人是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、責(zé)任感和使命感的主體，管理要重視人的問題，對個(gè)體要信任、親密以及一致的組織目標(biāo)和共同的價(jià)值觀念，才能使組織獲得成功。

關(guān)于人性的假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”到“文化人”的發(fā)展都反映了對于人性的不同認(rèn)識，它們各自從人性的不同側(cè)面說明了人類的某種或某些共性的具體需求，并提出了針對性的管理手段去滿足人相應(yīng)的需求，以達(dá)到一種相對滿足的狀態(tài)。然而這種滿足的狀態(tài)并非管理的最終目的，因?yàn)槿祟惖氖滓拘允勤厴繁芸?，幸福是人類一切活動的終極目標(biāo)，幸福具有終極性——管理的終極目的應(yīng)該是改善人的生活，使人獲得幸福與快樂。從這個(gè)角度來講，上述五種人性假設(shè)的背后其實(shí)都很大程度上反映著各自當(dāng)時(shí)所處時(shí)代影響人們幸福感的首要因素。

基于此，考慮到人們的工作及生活的目的是未來獲得幸福，各種表層次的追求都是獲得幸福的方式、手段和過程，本文認(rèn)為幸福感是影響人們工作動力和職業(yè)行為的根本因素，組織管理要從提高員工幸福感的角度出發(fā)，從根本上滿足員工的需求，培養(yǎng)幸福、高效的員工，推動組織績效的提升。

二、 幸福管理的必要性分析

1. 基于時(shí)展的需要?！笆濉逼陂g，“幸?！背蔀橹醒牒偷胤秸氖┱?dǎo)向，在政府、社會、企業(yè)以及個(gè)人生活等各個(gè)領(lǐng)域備受關(guān)注，從此種角度而言，可以說幸福管理是當(dāng)今時(shí)代的需要。具體體現(xiàn)在：（1）隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物質(zhì)的富足，個(gè)體的心理預(yù)期不斷拔高，而財(cái)富的增加所帶來的滿足感呈現(xiàn)出邊際效用遞減的態(tài)勢，在這種背景下，管理需要在物質(zhì)刺激手段之外尋找促使個(gè)體心理滿足的手段。另外，伴隨社會急劇轉(zhuǎn)型所帶來的激烈競爭，組織中的個(gè)體飽受工作壓力增加、職業(yè)倦怠、心理枯竭等問題的困擾，導(dǎo)致員工的幸福感并沒有隨GDP的增長而明顯提升，反而有所下降。這也同樣折射出在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，著力探索提升員工幸福感的必要性。（2）隨著高等教育的普及，知識型員工已逐漸成為組織的生力軍，而對于知識型員工，傳統(tǒng)的"胡蘿卜加大棒"式的約束加激勵(lì)管理策略的局限日漸凸顯，知識型員工的多元價(jià)值追求和較強(qiáng)的主體性意識給傳統(tǒng)管理帶來巨大挑戰(zhàn)。（3）隨著傳統(tǒng)管理方式的受限，人本管理、心本管理的理念正逐漸發(fā)展，被廣泛采納并付諸實(shí)踐，相較于傳統(tǒng)的剛性制度管理，人本和心本管理的理念更強(qiáng)調(diào)柔性的人性管理，突出強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和作用，此種管理理念的最終落腳點(diǎn)應(yīng)該也必然是幸福管理。（4）隨著國家將幸福指數(shù)作為評價(jià)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要指標(biāo)之一，組織對幸福的關(guān)注和管理也將成為必然。所有這些都使得幸福管理成為新時(shí)期組織管理實(shí)踐的重要課題，促使組織從幸福的視角審視管理的終極性以及自身的管理資源，以提升組織的核心競爭力和發(fā)展的持續(xù)性。

2. 基于組織發(fā)展的考量。毫無疑問，人才資源是組織最寶貴的資源，且組織管理實(shí)踐的事實(shí)證明，健康、幸福、高效的員工是組織的最大財(cái)富。大量研究表明，幸福和高效呈正相關(guān)。幸福感有助于個(gè)體在生理、智力以及社交資源上獲得更多的支持，這些要素都是幫助個(gè)體提高工作績效、突破困境、提升對組織的責(zé)任感和忠誠度。幸福員工通?？梢泽w會到更多的正向情感，激發(fā)出更多的組織公民行為，并表現(xiàn)出更高的效率和更強(qiáng)的創(chuàng)造性。另外，研究還發(fā)現(xiàn)員工幸福也會使得組織更加和諧、更具向心力和凝聚力?？梢?，員工的幸福必然帶來組織的幸福，而幸福組織又必然能達(dá)成組織的高效。

三、 幸福管理的內(nèi)涵

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但是由于其有執(zhí)行跨期較長的特點(diǎn)，期間的變化可能較大，很難預(yù)計(jì)和判斷，且執(zhí)行中監(jiān)督困難等因素，如果供應(yīng)商不誠信，監(jiān)管措施又未跟上，協(xié)議供貨將成雙刃劍，輕者導(dǎo)致政府利益的損失，降低政府采購的效果，大者將是陷于供應(yīng)商的騙局，完全背離政府采購的宗旨和協(xié)議供貨的本意，損害政府采購的聲譽(yù)，有百弊而無一利。

我們不能因?yàn)閰f(xié)議供貨存在的問題，而完全否認(rèn)其作用，但也必須重視其存在的問題，所以在肯定協(xié)議供貨辦法的必然性、科學(xué)性、現(xiàn)實(shí)性的同時(shí)，探討如何做好協(xié)議供貨，使其真正發(fā)揮作用，是一個(gè)很重要的課題。

存在問題

在招標(biāo)競標(biāo)時(shí)，為爭取中標(biāo)，各供應(yīng)商在質(zhì)量、價(jià)格和服務(wù)方面承諾是體現(xiàn)實(shí)力的，但中標(biāo)后在執(zhí)行期限內(nèi)，則質(zhì)量變差、價(jià)格變高、服務(wù)下降，存在如產(chǎn)品以次充好，取得定點(diǎn)權(quán)后壟斷市場，價(jià)格變本加厲，獲取暴利，有的定點(diǎn)供應(yīng)商互相串通抬價(jià)，有的因定點(diǎn)業(yè)務(wù)量大，無力完成而私自分包坐吃回扣等。政府采購管理機(jī)構(gòu)工作很被動，無法有效監(jiān)管，力不從心。導(dǎo)致的結(jié)果是根本背離政府采購的宗旨和協(xié)議供貨的目的。

如何去解決這些問題呢？這要從兩個(gè)方面，一要樹立正確的協(xié)議供貨理念，一是采取切實(shí)有效的具體措施。

協(xié)議供貨管理應(yīng)樹立的幾個(gè)理念。

協(xié)議供貨是政府采購的一種管理方式，都是在節(jié)支增效這個(gè)大宗旨下的選擇和決定，這是最終目標(biāo)，違背此就是失敗的，就應(yīng)作完全的根本的否定。應(yīng)將政府采購的宗旨和原則，貫穿于協(xié)議供貨的招標(biāo)、評標(biāo)和中標(biāo)后的管理過程中。

協(xié)議供貨合同生效后，并不就是在期限內(nèi)一定要按合同執(zhí)行，也不是僅僅執(zhí)行投標(biāo)時(shí)的承諾，如果期間出現(xiàn)有違背《政府采購法》規(guī)定的原則的，可強(qiáng)行中止合同或?qū)贤a(bǔ)充和修正。如必須在定點(diǎn)期內(nèi)都保證其價(jià)格、質(zhì)量和服務(wù)較市場的有利性。

協(xié)議供貨，重在監(jiān)管，監(jiān)管的思路和舉措不能是在事后體現(xiàn)，被動選擇，有的要在事前體現(xiàn)，體現(xiàn)在招標(biāo)方案、評標(biāo)規(guī)則中。供應(yīng)商的誠信度是協(xié)議供貨成敗的關(guān)鍵。

實(shí)行范圍

協(xié)議供貨有很多作用，能解決很多采購中的問題，采用協(xié)議供貨，不同的貨物和服務(wù)出發(fā)點(diǎn)是不一樣的，如電腦、打印機(jī)和空調(diào)等，主要是出于解決采購頻率高、高采購成本和低效率的問題，車輛保險(xiǎn)、車輛維修、辦公用紙等，主要解決規(guī)模和采購效果問題，醫(yī)療設(shè)備、環(huán)保設(shè)備等專用設(shè)備，主要是解決規(guī)模和定品牌難有效招標(biāo)問題。協(xié)議供貨的方案，在解決了這些問題后，主要需考慮兩個(gè)“度”，一個(gè)是協(xié)議供貨的期限，一個(gè)是協(xié)議供貨的區(qū)域范圍，其確定需對各相關(guān)因素作具體分析后判斷，如專用設(shè)備，可在全國執(zhí)行，計(jì)算機(jī)、打印機(jī)則最多到省級，最好在地市級范圍，而車輛保險(xiǎn)、辦公用紙等則在縣級范圍才是現(xiàn)實(shí)的，而很多內(nèi)容則不適合采用協(xié)議供貨?？傊?，在制定協(xié)議供貨方案時(shí)，不能貪多貪大，需從效果和管理能力兩角度去考慮和分析。

加強(qiáng)組織和管理的對策

招標(biāo)中具體承諾和原則承諾相結(jié)合。不管期間內(nèi)容是否會有變化，和合同是否有沖突，《政府采購法》規(guī)定的原則和要求，都必須在協(xié)議供貨期內(nèi)執(zhí)行，其是前提條款，如須保證其質(zhì)量、價(jià)格和服務(wù)較當(dāng)時(shí)市場上的有利性，這條原則要求需在招標(biāo)文件中列出，也是供應(yīng)商必須承諾的原則，和投標(biāo)具體承諾相配套結(jié)合。實(shí)際執(zhí)行違反此原則的，則可強(qiáng)行中止合同，或?qū)?yīng)商進(jìn)行處罰。

招標(biāo)方案中要有原則要求，還要有具體的可操作性的有利于執(zhí)行監(jiān)管的要求。這體現(xiàn)強(qiáng)制接受和監(jiān)管的需要，并在招標(biāo)方案中體現(xiàn)?，F(xiàn)行的招標(biāo)采購方案中，這方面未予重視，未結(jié)合實(shí)際工作的必要，提出一系列明確的有利于對質(zhì)量、價(jià)格和服務(wù)等監(jiān)管的要求，造成監(jiān)管工作的被動和無奈。如對以市場價(jià)為基數(shù)加上優(yōu)惠率的招標(biāo)方式，為保證其提供市場價(jià)的公開性、真實(shí)性和及時(shí)性，可強(qiáng)制要求供應(yīng)商在專門媒體上每天市場信息，有專人負(fù)責(zé)，即使未有變化的，也要重新確認(rèn)過。公開接受各方的監(jiān)督和投訴。

篇9

輔助實(shí)習(xí)單位按時(shí)完成工作任務(wù)科學(xué)合理的校外實(shí)習(xí)組織管理可以輔助實(shí)習(xí)單位按時(shí)完成本單位的工作。新疆基層國土資源管理部門往往具有工作人員數(shù)量少、專業(yè)人員欠缺工作量大等特點(diǎn)。近年來新疆各地州的土地管理業(yè)務(wù)較多，而且工作覆蓋面大、涉及人員多，如城鎮(zhèn)地籍調(diào)查、農(nóng)村集體土地確權(quán)發(fā)證等工作重、任務(wù)緊，單憑國土資源管理部門現(xiàn)有的工作人員，要想按時(shí)保量完成工作任務(wù)幾乎是不可能的。通過與高校合作，不但可以解決在校學(xué)生的實(shí)習(xí)任務(wù)，同時(shí)還可以完成本單位的工作任務(wù)，推進(jìn)土地管理工作的順利開展。

校外實(shí)習(xí)組織管理階段的劃分

結(jié)合實(shí)習(xí)單位工作業(yè)務(wù)的需要安排在校學(xué)生進(jìn)行校外實(shí)習(xí)不是一個(gè)簡單的課程實(shí)習(xí)，而是一次帶任務(wù)的實(shí)習(xí)，它不但要求實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)習(xí)過程中能夠?qū)⑾嚓P(guān)課程的理論知識應(yīng)用于實(shí)際工作中，同時(shí)還要求實(shí)習(xí)學(xué)生在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量完成實(shí)習(xí)單位安排的工作，因此，科學(xué)、合理的組織管理工作是確保實(shí)習(xí)順利進(jìn)行的前提。為了順利地推進(jìn)實(shí)習(xí)工作，將校外專業(yè)實(shí)習(xí)的組織管理分為實(shí)習(xí)前、實(shí)習(xí)中和實(shí)習(xí)后三個(gè)階段，并且針對每一個(gè)階段的工作重點(diǎn)和工作內(nèi)容開展相應(yīng)的組織管理工作。

校外實(shí)習(xí)組織管理各個(gè)階段的內(nèi)容

1.實(shí)習(xí)前：充分做好前期準(zhǔn)備工作

這一階段的工作做得是否充分、周全，直接關(guān)系到以后實(shí)習(xí)工作是否能按計(jì)劃推進(jìn)以及實(shí)習(xí)效果的好壞。這一階段的主要內(nèi)容是協(xié)調(diào)好學(xué)校與實(shí)習(xí)單位之間的關(guān)系，明確兩個(gè)單位在實(shí)習(xí)中的內(nèi)容、責(zé)、權(quán)、利，然后按照各自在實(shí)習(xí)中承擔(dān)的角色開展前期工作。學(xué)校與實(shí)習(xí)單位之間關(guān)系的協(xié)調(diào)主要是以簽訂合同的方式來進(jìn)行的。由其中一方起草合同，在合同中要盡量明確實(shí)習(xí)的內(nèi)容、時(shí)間、組織結(jié)構(gòu)建設(shè)、實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)及落實(shí)以及雙方在實(shí)習(xí)中的責(zé)、權(quán)、利等內(nèi)容。合同是保證實(shí)習(xí)順利開展、確定實(shí)習(xí)雙方各自角色以及各角色權(quán)利義務(wù)的重要法律規(guī)約。在合同簽訂之后，學(xué)校和實(shí)習(xí)單位就要根據(jù)合同中相關(guān)條款的規(guī)定，著手進(jìn)行實(shí)習(xí)前期的組織管理工作。（1）校方需要做的工作。對于學(xué)校而言，應(yīng)做好以下工作：制定詳細(xì)的實(shí)習(xí)工作方案和實(shí)施方案，明確實(shí)習(xí)的目的、內(nèi)容、范圍、技術(shù)依據(jù)、技術(shù)路線、進(jìn)度安排、經(jīng)費(fèi)使用、實(shí)習(xí)中可能存在的問題及解決建議等；編制實(shí)習(xí)手冊，為學(xué)生實(shí)習(xí)提供技術(shù)依據(jù)和保障；制定學(xué)生實(shí)習(xí)管理辦法，從實(shí)習(xí)工作管理、生活管理、考勤管理和安全管理等幾方面對學(xué)生實(shí)習(xí)過程中各個(gè)方面進(jìn)行明確的規(guī)定；制定教師實(shí)習(xí)管理規(guī)定，并落實(shí)、安排實(shí)習(xí)過程中的帶隊(duì)教師，明確帶隊(duì)教師在實(shí)習(xí)中的工作內(nèi)容、主要責(zé)任等；做好實(shí)習(xí)前的培訓(xùn)工作，通過聘請校內(nèi)專業(yè)教師和校外技術(shù)專家、實(shí)習(xí)單位指派技術(shù)指導(dǎo)人員等方式，對參與實(shí)習(xí)的全體師生進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，以讓實(shí)習(xí)人員進(jìn)入實(shí)習(xí)角色，熟悉實(shí)習(xí)的技術(shù)要求及技術(shù)環(huán)節(jié)；劃分實(shí)習(xí)小組，落實(shí)學(xué)生組長，加強(qiáng)實(shí)習(xí)小組成員的溝通，以便在實(shí)習(xí)中能更好地溝通和協(xié)作；其他工作，如做好實(shí)習(xí)前動員，提高實(shí)習(xí)師生對實(shí)習(xí)工作的重視程度，加強(qiáng)與實(shí)習(xí)單位的聯(lián)系，督促對方做好實(shí)習(xí)過程中的住宿、伙食、安全等工作；落實(shí)往返實(shí)習(xí)地點(diǎn)與學(xué)校的車輛，為參加實(shí)習(xí)的全體師生購買實(shí)習(xí)過程中的保險(xiǎn)。（2）實(shí)習(xí)單位需要做的工作。對于實(shí)習(xí)單位而言（主要是國土資源管理部門），在前期主要做好以下工作：建立健全本次工作任務(wù)的組織機(jī)構(gòu)，確保工作的順利推進(jìn)；做好與工作任務(wù)相關(guān)單位的溝通工作，尤其是與上級主管單位的溝通；確定工作任務(wù)的技術(shù)要求，制定相應(yīng)的技術(shù)文件，為工作的開展提供技術(shù)指導(dǎo)依據(jù)；加強(qiáng)實(shí)習(xí)區(qū)域的宣傳工作，確保與實(shí)習(xí)工作開展期間所涉及到的調(diào)查對象配合良好；加強(qiáng)與校方的溝通工作，為實(shí)習(xí)師生進(jìn)入實(shí)習(xí)區(qū)域前提供各種基礎(chǔ)保障，如落實(shí)好工作費(fèi)用及本單位的參與人員等，并為每個(gè)學(xué)生實(shí)習(xí)小組配備一名工作組長，以保證工作任務(wù)的接受和分配，保證實(shí)習(xí)中學(xué)生的安全等。

2.實(shí)習(xí)中：保證實(shí)習(xí)的順利進(jìn)行及實(shí)習(xí)安全

這一階段是學(xué)生校外實(shí)習(xí)的具體實(shí)施階段，其組織管理的好壞直接關(guān)系到實(shí)習(xí)師生是否能夠按照實(shí)習(xí)單位的要求開展工作，是否能夠按照計(jì)劃完成實(shí)習(xí)任務(wù)。由于這一個(gè)階段存在較多的不可預(yù)測因素，因此校方和實(shí)習(xí)單位更要建立突發(fā)事件預(yù)警機(jī)制，以積極應(yīng)對及處理好實(shí)習(xí)過程中的突發(fā)事件。（1）校方需要做的工作。這一階段，校方主要是通過帶隊(duì)教師來做好實(shí)習(xí)過程中的組織管理工作，主要的工作內(nèi)容包括以下內(nèi)容：1）帶隊(duì)教師在實(shí)習(xí)過程中既是實(shí)習(xí)單位與實(shí)習(xí)學(xué)生之間的溝通橋梁，又要按照實(shí)習(xí)單位的技術(shù)要求對實(shí)習(xí)學(xué)生進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。因此，帶隊(duì)教師首先要根據(jù)工作任務(wù)的特點(diǎn)、性質(zhì)，協(xié)助實(shí)習(xí)單位有序地對整體工作任務(wù)進(jìn)行分解，做到心中有數(shù)，其次做好工作任務(wù)在實(shí)習(xí)小組之間的分配和實(shí)施。2）加強(qiáng)實(shí)習(xí)期間的日常管理工作，督促學(xué)生按照基層單位的要求開展工作，督促其按照實(shí)習(xí)要求保證每天的出勤，并負(fù)責(zé)檢查內(nèi)業(yè)工作完成情況。3）在這一階段的前期，由于學(xué)生初次接觸實(shí)習(xí)任務(wù)，無論是技術(shù)還是方法都不是很明確，會出現(xiàn)較多的問題，因此要做到每天工作結(jié)束后組織組長開會，對一天工作的內(nèi)容、存在的問題、解決方法進(jìn)行匯總記錄，及時(shí)解決學(xué)生在實(shí)習(xí)中遇到的共性問題；中期，當(dāng)學(xué)生對實(shí)習(xí)任務(wù)有了一個(gè)整體的認(rèn)識，并逐漸形成了一套行之有效的工作方法之后，應(yīng)及時(shí)開展一個(gè)工作階段任務(wù)完成后的總結(jié)工作，及時(shí)讓每一個(gè)實(shí)習(xí)學(xué)生都知曉自己小組以及其他小組的工作情況，對做得好的小組進(jìn)行表揚(yáng)，對做不到位的小組進(jìn)行整改；后期，學(xué)生已經(jīng)可以很熟練地完成分配的實(shí)習(xí)任務(wù)且實(shí)習(xí)即將結(jié)束，這時(shí)帶隊(duì)教師要督促學(xué)生戒驕戒躁，保質(zhì)保量完成后期的收尾工作。4）帶隊(duì)教師要及時(shí)了解實(shí)習(xí)學(xué)生的思想動態(tài)、情緒和學(xué)生遇到的困難等，盡量做到在業(yè)務(wù)上與學(xué)生保持師生關(guān)系，嚴(yán)格要求學(xué)生按照校方及實(shí)習(xí)單位的要求開展工作；在生活上與學(xué)生保持朋友關(guān)系，關(guān)心、關(guān)懷、關(guān)愛實(shí)習(xí)學(xué)生。5）做好實(shí)習(xí)結(jié)束后與實(shí)習(xí)單位的各項(xiàng)實(shí)習(xí)成果的交接工作。（2）實(shí)習(xí)單位需要做的工作。這一階段，實(shí)習(xí)單位需主要做好以下工作：合理安排每個(gè)階段的工作任務(wù)；保證實(shí)習(xí)單位的工作人員能夠與實(shí)習(xí)學(xué)生共同開展工作；保證實(shí)習(xí)期間的車輛安排；協(xié)助處理實(shí)習(xí)過程中發(fā)生的糾紛及突發(fā)事件等。

3.實(shí)習(xí)后：做好實(shí)結(jié)，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)；組織文化；組織績效；研究；分析

隨著全球化趨勢的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)從價(jià)格競爭、技術(shù)競爭、資本競爭上升至人力競爭。企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提升有著極為重要的作用，企業(yè)的管理部門對與人力資源管理也愈來愈重視。因此，探究人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間的關(guān)系就具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理系統(tǒng)分析

作為人力資源管理的重要發(fā)展方向，人力資源管理系統(tǒng)分類在東西方有很大的不同。但是，在以下兩個(gè)方面達(dá)成共識，這也是研究人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

（一）基于控制基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)

在企業(yè)的管理過程中，對于人力資源的管理更加注重。其中，很多企業(yè)注重人力資源管理對員工的管理過程與結(jié)果。因此，依據(jù)此管理側(cè)重點(diǎn)，將人力資源管理系統(tǒng)可以進(jìn)行兩個(gè)部分的劃分，分別是過程導(dǎo)向型以及結(jié)果導(dǎo)向型。在兩個(gè)劃分中，過程導(dǎo)向型更加注重對于人力資源管理在進(jìn)行過程中，對工作目標(biāo)以及工作計(jì)劃進(jìn)行確定，并對員工的績效水平進(jìn)行綜合評估，從而實(shí)現(xiàn)以效率為基礎(chǔ)的人力資績效體系；而結(jié)果導(dǎo)向型則注重對員工進(jìn)行長期的獎(jiǎng)勵(lì)，并通過多種措施提升員工參與人力資源管理計(jì)劃之中，從而謀求更好的管理效果。

（二）基于資源基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)

將人力資源管理中，根據(jù)人力資源的來源類型進(jìn)行劃分，可以將其劃分為內(nèi)部發(fā)展型以及市場導(dǎo)向型兩者模式。市場發(fā)展型注重于利用市場價(jià)格變化，并對市場環(huán)境進(jìn)行考察后，對外部勞動力進(jìn)行調(diào)研，從而獲取企業(yè)所需要的人力；而內(nèi)部發(fā)展型注重對企業(yè)自身員工的培養(yǎng)，通過內(nèi)部挖潛，重視組織員工能力長期提高，從而使組織的核心競爭力得以提升。

二、組織文化

組織文化，是將組織中的價(jià)值觀、信念符號等具有文化特征的元素所結(jié)合的文化現(xiàn)象。針對組織文化的研究工作國內(nèi)外已經(jīng)取得了豐碩成果，將其進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，可以將組織文化分為兩類，分別是組織文化的分類研究以及組織文化的維度研究。根據(jù)研究成果，可以將組織文化分為發(fā)展式組織文化、團(tuán)隊(duì)式組織文化、理性式組織文化和官僚式組織文化。另外，也可以將組織文化劃分為創(chuàng)新性文化與支持型文化。在創(chuàng)新型文化中，企業(yè)所面臨的環(huán)境往往復(fù)雜多變，使其工作方法必須具有創(chuàng)新性的特點(diǎn)，使其那個(gè)更好的解決問題。在支持型文化中，企業(yè)更加注重工作環(huán)境的開發(fā)性與和諧性，從而使組織內(nèi)部形成良好的人際關(guān)系，促進(jìn)組織經(jīng)濟(jì)效益的提高。

三、組織績效

組織績效是企業(yè)在一時(shí)期內(nèi)，通過多種管理方式的協(xié)調(diào)運(yùn)作，從而使企業(yè)的任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量以及效率達(dá)到一定程度的情況。實(shí)現(xiàn)更高組織績效是企業(yè)發(fā)展的基本要素，在任何組織形式中，對于組織績效的有效實(shí)現(xiàn)是企業(yè)的根本目標(biāo)。與組織績效相聯(lián)系的是對組織績效的評估方式，績效評估方式的有效性與科學(xué)性，對于組織發(fā)展方式的制定有著重大的影響。企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)績效評估時(shí)，著重自身的實(shí)際情況，并通過多種績效評估方法的應(yīng)用，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最終達(dá)成。

四、人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效在各種匹配條件下的關(guān)系研究

（一）基于市場型人力資源管理系統(tǒng)與理性文化之間進(jìn)行結(jié)合，組織績效會取得更好的效果

官僚式文化具有穩(wěn)定、控制的基本特點(diǎn)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織規(guī)則的有效執(zhí)行，組織負(fù)責(zé)人在整個(gè)組織中擁有絕對的話語權(quán)。但是，民意上升的通道相對受阻，權(quán)力的監(jiān)督相對難以進(jìn)行。并且，組織的有效運(yùn)作過于依賴組織負(fù)責(zé)人。官僚型文化在組織結(jié)構(gòu)上更加分明，注重規(guī)章制度，與控制型人力資源管理系統(tǒng)具有極大的相似性。控制型人力資源管理系統(tǒng)注重于企業(yè)員工在規(guī)章執(zhí)行上具有更大的主動性，并賦予企業(yè)員工一定的工作目標(biāo)。因此，兩者之間的結(jié)合，能夠?qū)ζ髽I(yè)的績效產(chǎn)生良好的發(fā)應(yīng)，從而提升組織的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）基于承諾型人力資源管理系統(tǒng)與發(fā)展式組織文化之間進(jìn)行結(jié)合時(shí)，組織績效會取得更好的效果

承諾型人力資源管理系統(tǒng)能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的能力進(jìn)行有效運(yùn)用，從而在較短時(shí)間內(nèi)，提升組織績效。而理性型文化強(qiáng)調(diào)理性、強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成以及市場導(dǎo)向等。企業(yè)在進(jìn)行人力資源的集合過程中，通過對外部市場的環(huán)境變化研究，從而獲得優(yōu)質(zhì)人力資源。根據(jù)相關(guān)的研究，充分證明兩者在結(jié)合之后，能夠有效提升企業(yè)的績效，從而使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）基于支持型人力資源管理系統(tǒng)與團(tuán)隊(duì)型組織文化之間進(jìn)行結(jié)合時(shí)，組織績效會取得更好的效果

在支持型企業(yè)文化中，企業(yè)注重員工之間的人際關(guān)系，使企業(yè)氛圍在友好、合作中得到培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)中具有“家”的文化特點(diǎn)，員工之間能夠具有高度的信任。團(tuán)隊(duì)型組織文化中強(qiáng)調(diào)的也是人與人之間的和諧相處，并鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行合作與溝通，減少矛盾的產(chǎn)生與爆發(fā)。團(tuán)隊(duì)型文化與支持型人力資源管理系統(tǒng)具有高度的契合度，從而使兩者的相互作用能夠有效提高組織績效。

五、結(jié)語

人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間存在很大的相關(guān)性，針對集中形式的相互結(jié)合，從而研究出最佳的組合方式，使企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際，確定使用符合自身實(shí)際情況的最優(yōu)管理方式，從而有利于企業(yè)績效的提升。針對人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間的關(guān)系的研究工作，目前來講還有很多的不足，如何將理論演變成實(shí)際工作中的指導(dǎo)方針，如何使組織正確認(rèn)識自身的文化屬性，都需要研究人員進(jìn)行探索與研究。同時(shí)，隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)文化具有復(fù)雜性的特點(diǎn)，如何對其進(jìn)行分析與剖析，從而找出最合適的結(jié)合方法，成為企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急。

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