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初中物理教學(xué)論文以學(xué)生為中心組織課堂教學(xué)

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關(guān)鍵字：勝任力素質(zhì)模型、扎根理論、招聘體系

一、勝任力理論綜述

勝任力理論在1973年由哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家麥克利蘭提出。麥克利蘭在《測量勝任特征而不是智力》的文章中對以往的智力和能力傾向測驗進(jìn)行了批評，"學(xué)習(xí)成績與職業(yè)成功之間并沒有必然聯(lián)系，學(xué)校中的智力和能力傾向測驗并不能預(yù)測職業(yè)成功或生活中的其它重要成就，這些測驗對少數(shù)民族不公平"。 麥克利蘭認(rèn)為應(yīng)該用勝任特征測試取代智力和能力傾向測試。

自麥克利蘭首次提出"勝任力"的概念后，基于勝任特征的人力資源管理與開發(fā)成為近些年來管理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理、教育學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域研究的熱點問題之一。①學(xué)術(shù)界對勝任力理論的研究主要集中在對勝任力的概念界定、勝任力分類以及勝任力模型三個方面。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，勝任力的個人條件和行為特征可以直接影響工作業(yè)績，從而將企業(yè)中的高績效工作者與低績效工作者區(qū)分開來，具體包括知識、技能、個性、動機(jī)、價值觀、態(tài)度、自我形象或社會角色等。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度不同，又可以將其分為兩類，即外顯勝任力與內(nèi)隱勝任力。外顯勝任力主要包括知識和技能等，這部分勝任力易被感知和后天培養(yǎng)，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，所以外顯勝任力也被稱為基準(zhǔn)性勝任力；內(nèi)隱勝任力主要包括價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、動機(jī)等，這部分勝任力不易被感知并且難以培養(yǎng)及改變，是決定工作者績效高低的關(guān)鍵因素，所以內(nèi)隱勝任力也被稱為鑒別性勝任力。②

二、基于勝任力模型的招聘體系與傳統(tǒng)型招聘體系的比較

（一）招聘的目的不同

傳統(tǒng)的人力資源招聘主要是為了滿足企業(yè)發(fā)展過程中的崗位空缺。而基于勝任力模型的招聘是為了支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而進(jìn)行的人才儲備，更關(guān)注招聘的人才對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)所起的作用。勝任力模型產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力，勝任力模型即是將企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力轉(zhuǎn)化為招聘語言。

（二）招聘側(cè)重點的不同

傳統(tǒng)的人力資源招聘是根據(jù)崗位說明書及崗位分析來確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)與要求，在面試時偏重對知識與技能的考察，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測。而基于崗位勝任力的人力資源招聘更注重人-崗-組織之間的匹配。招聘時將候選人的潛在素質(zhì)與崗位進(jìn)行匹配，以此來進(jìn)行人才選拔，這樣的招聘方式更能甄選出具有高績效潛能的候選人。

（三）人才選撥方式的不同

傳統(tǒng)的人才選撥方式著重考察候選人的教育背景和知識水平，考察的方式主要有面試、筆試、心理測試等組成，而最終候選人的確定受面試官主管態(tài)度影響較大，具有很強(qiáng)的隨意性，并且效度難以把握。基于勝任力模型的人力資源招聘側(cè)重于對候選人潛在素質(zhì)的挖掘（價值觀、態(tài)度、個人動機(jī)等），主要的招聘形式為關(guān)鍵事件訪談法。通過關(guān)鍵事件訪談，充分挖掘高績效工作者的素質(zhì)。

三、基于扎根理論的崗位勝任力素質(zhì)模型建立

接下來，本研究根據(jù)扎根理論的基本思想，以下沙某企業(yè)人力資源專員崗位為例，對人力資源專員的崗位勝任力素質(zhì)模型進(jìn)行構(gòu)建。

（一）數(shù)據(jù)來源

本論文采用理論抽樣的方法對訪談對象進(jìn)行選擇，通過對資料的收集進(jìn)行理論完善，并通過理論的完善指導(dǎo)下一步的訪談。在訪談過程中，根據(jù)扎根理論的資料整理原則，對訪談資料進(jìn)行整理，不斷提取出新的概念和范疇，直到理論飽和為止。本論文圍繞"您認(rèn)為人力資源專員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？"的訪談主題進(jìn)行，訪談主要分為兩個階段，第一階段對該企業(yè)的3位高級人力資源專員進(jìn)行了訪談，第二階段對該企業(yè)2位企業(yè)高層管理者進(jìn)行了訪談。

（二）資料分析編碼

1.開放性編碼

本階段主要是對訪談的資料進(jìn)行整理，將訪談?wù)叩脑捳Z整理成文字語言，并從文字語言中提取出概念。

表1 原始資料的開放性編碼分析

通過開放性編碼，我們提取出八個概念，根據(jù)概念的分類原則，我們依次命名為M01辦公軟件使用能力、M02法律法規(guī)知識掌握、M03溝通能力、M04組織協(xié)調(diào)能力、M05表達(dá)能力、M06專業(yè)相關(guān)性、M07團(tuán)隊合作能力、M08數(shù)據(jù)處理及分析能力。

2.主軸編碼

這一階段的主要任務(wù)是確定主范疇，歸類結(jié)果如表2所示。

表2 主軸編碼分析表

經(jīng)過開放性編碼與主軸編碼，我們得出了人力資源專員的崗位勝任力素質(zhì)應(yīng)包括五個方面：數(shù)據(jù)處理能力、人力資源基本知識、溝通表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊合作能力。

四、基于勝任力素質(zhì)模型的招聘體系構(gòu)建

素質(zhì)模型構(gòu)建出之后，企業(yè)就可以進(jìn)行招聘體系構(gòu)建，構(gòu)建過程如圖2所示。

圖2 基于勝任力素質(zhì)模型的招聘體系構(gòu)建

首先，企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略提出勝任崗位需要具備的素質(zhì)。

其次，基于企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上確定人力資源規(guī)劃，并進(jìn)一步確定人力資源需求。

第三，在勝任力素質(zhì)模型基礎(chǔ)上確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時不能與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，企業(yè)要注意將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，讓員工和企業(yè)同步發(fā)展進(jìn)步，這樣不僅有利于企業(yè)的戰(zhàn)略人才儲備，而且有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

最后，進(jìn)行人才招聘。在基于崗位勝任力基礎(chǔ)上的人才招聘，可以讓招聘主管在面試時目標(biāo)清晰，快速鎖定企業(yè)所需人才。而且基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上建立起來的崗位勝任力也減少了人-崗不匹配的風(fēng)險。

本論文主要論述了基于勝任力模型下的招聘體系構(gòu)建，在研究過程中，在對某企業(yè)高績效員工訪談的基礎(chǔ)上構(gòu)建了勝任力模型。建立在科學(xué)理論和實證分析基礎(chǔ)上的勝任力模型將有利于完善中小企業(yè)的招聘體系，進(jìn)而激勵與引導(dǎo)員工進(jìn)步，實現(xiàn)員工與中小民營企業(yè)的同步發(fā)展，從而提高員工的適應(yīng)能力和抗壓能力，減少企業(yè)內(nèi)部糾紛問題的出現(xiàn)，將對我國的人力資源合理配置產(chǎn)生一定的影響。

注釋：

①仲理峰，時勘.勝任特征研究的新進(jìn)展[J].南開管理評論，2003（2）：4-8。

②張?zhí)m霞，閔琳琳，方永瑞.基于勝任力的人力資源管理模式[J].東北大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2006（1）：16-19。

參考文獻(xiàn)：

[1]林穎.我國勝任力研究十年[J].中國浦東干部學(xué)院學(xué)報，2010，4（3）：84-89.

[2]李軍鋒，周寧，馬婧，韓小汀.知識型員工個人元勝任力的測量模型[J].北京理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012，14（3）：75-81.

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關(guān)鍵詞： 心理契約 組織公民行為 影響

目前，學(xué)術(shù)界和管理界單獨對心理契約理論和組織公民行為理論進(jìn)行研究的情形較多，而研究它們之間相互關(guān)系的情形較少。心理契約和組織公民行為看似毫無關(guān)聯(lián)，一個是心理因素，一個是行為表現(xiàn)，實則心理契約的表現(xiàn)形式和存在狀態(tài)在很大程度上會影響組織公民行為。研究表明,雇員對心理契約違背行為的認(rèn)知與不良的雇員行為(包括離職、工作馬虎等)存在高度正相關(guān);而與積極的雇員行為(包括工作績效、組織公民行為)和態(tài)度(包括滿意度、忠誠度等）存在高度負(fù)相關(guān)。

一、心理契約的概念

心理契約最早是由組織心理學(xué)家Argyris提出來的，用以說明雇員與雇主之間的關(guān)系。自20世紀(jì)80年代以來,由于學(xué)術(shù)界對心理契約中誰是主觀理解的主體產(chǎn)生了分歧，所以產(chǎn)生了學(xué)派之間的爭論。一派以美國學(xué)者Rousseau 、Robinson和Morrison等人為代表.強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“Rousseau學(xué)派”；另一派則以英國學(xué)者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“古典學(xué)派”。

本傾向于Rousseau學(xué)派的觀點，對它的定義是：雇員在開初與組織人互動中因組織明示或暗示的許諾而感知的，后來并不一定為組織人所意識到的，對自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)和組織應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)的理解，即自己應(yīng)當(dāng)做什么來滿足組織的需求,組織應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)什么來滿足自己的發(fā)展。它的核心成份是雙方內(nèi)隱的交換關(guān)系和相互責(zé)任。一旦心理契約被單方面違背，員工的期望變成絕望，他們的士氣，精神面貌，工作滿意度，對組織的情感投入，工作績效等顯示指標(biāo)會立即下降，嚴(yán)重的會引起各個層次的人員流動，特別是核心技術(shù)人員和中高層管理人員。

二、組織公民行為的概念

Batemand & Organ于1983年首次提出了組織公民行為（OCB）的概念，認(rèn)為它是未被組織正式規(guī)范為工作說明書的要件，但卻是組織需要的。隨后，Organ于1988年提出了正式的定義，認(rèn)為組織公民行為是員工自覺自愿表現(xiàn)出來的，即非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是薪酬體系所確認(rèn)的，但卻對他人和組織有著積極作用的個體行為。1997年，Organ結(jié)合Borman & Motowidlo周邊績效的概念，對它再次進(jìn)行定義，已得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同和引用，他認(rèn)為OCB能夠改善組織的社會和心理環(huán)境，并對任務(wù)績效提供強(qiáng)大支持。

基于上述理論，本文對OCB的見解是：首先，它是員工的角色外行為，不受崗位職責(zé)和工作說明書的約束，員工實施與否完全取決于個人對組織系統(tǒng)的感知和價值觀導(dǎo)向;其次，組織不提供正式的獎懲賞罰系統(tǒng)來對這種行為進(jìn)行激勵或抑制，員工作出這種行為不會收到立竿見影的物質(zhì)效果，漠視這種行為也不會受到組織的懲罰；最后，OCB是一種外顯的積極行為，能夠被接受者所感知。

三、影響分析

心理契約和組織公民行為看似毫無關(guān)聯(lián)，一個是心理因素，一個是行為表現(xiàn)，實則心理契約的表現(xiàn)形式和存在狀態(tài)在很大程度上會影響組織公民行為。

由于個人能力、年齡、性格、愛好、價值取向的差異，每個員工都有特定的心理契約。哪些事情該做，哪些事情不該做，哪些事情做多少，每個人心中都有一把算盤。雖然人人都會盡雇員責(zé)任，但每個人的理解不同，現(xiàn)實中做出的組織公民行為也會多種多樣。具體而言，可以由心理契約的類型來定，根據(jù)績效要求（視“明確界定的”還是“沒有明確界定的”而定）和時間結(jié)構(gòu)（視雇員與雇主期限是“長期的”還是“短期的”而定）兩個維度將心理契約劃分為四個類型：

1.交易型：組織對員工的績效要求明確，雇傭關(guān)系持續(xù)的時間較短，員工具有較低的身份感和組織認(rèn)同，并且流動性強(qiáng)，適用于臨時合同工。

2.變動型：組織的績效要求非常不明確，組織與員工的契約期限非常短，員工具有高不穩(wěn)定性和高流動性，很難談什么組織承諾和雇員忠誠。嚴(yán)格意義上說這種類型不屬于心理契約的范疇，一般出現(xiàn)在組織變革或過度時期，容易形成沖突的雇傭關(guān)系。　3.平衡型：組織提出了明確的績效要求，希望員工達(dá)到某個目標(biāo)，并且員工在組織中待的時間較長，不會輕易跳槽，這類員工具有較高的組織承諾和團(tuán)隊承諾。

4.關(guān)系型：組織對員工的績效要求是模糊不確定的，并且員工的獎賞與其績效之間的關(guān)系比較松散，主要是因為員工是組織的一個有機(jī)組成部分。另外，員工待在組織中的時間較長，具有較高的組織承諾和身份感，情感方面的投入相當(dāng)多，例如家族企業(yè)中的成員。

就交易型的員工而言，他們與組織的關(guān)系多由經(jīng)濟(jì)契約而定，很少附帶其他關(guān)系，組織付薪基本上是按時和按件計算的。組織向員工承諾的是有限的、短暫的雇傭期，較少甚至沒有涉及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或者福利津貼，沒有把臨時合同工當(dāng)自己內(nèi)部人看待。所以員工形成的心理契約也不會對雇主抱有過多的期望，只盼能夠得到屬于自己的工資。在這種心理的支契約的支配下，員工只會做好本職工作，不會涉及過多的角色外行為，承擔(dān)其他的責(zé)任，做多做少得到的結(jié)果都是一樣的。

就變動型的員工而言，在組織變革情境下，因為員工的心理原因而往往會出現(xiàn)如下問題：持續(xù)性的減少產(chǎn)量，要求增加報酬或調(diào)職；不斷發(fā)生爭吵或乖戾的行為；罷工、無故曠職或怠工；尋找各種理由來表示變革將導(dǎo)致無法正常工作，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降；服務(wù)品質(zhì)變差；工作漫不經(jīng)心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脫離工作等等。他們與組織的心理契約一會兒是不需要修改的，一會兒是需要重新修訂的，一會兒是要終止的，總而言之心理契約是極不穩(wěn)定的。

篇4

[關(guān)鍵詞] 心理契約 社會交換 公平理論

心理契約作為反映組織-員工關(guān)系的關(guān)鍵因素，最敏感和最集中地反映了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和雇傭關(guān)系調(diào)整導(dǎo)致的企業(yè)-員工關(guān)系變化，自上世紀(jì)90年代以來，就成為組織行為學(xué)家研究的重點。心理契約關(guān)注的組織-員工關(guān)系是一種雙方互動的社會交換關(guān)系，交往雙方互惠互利的理念成為其關(guān)系發(fā)展的動力。

一、理論概述

1.心理契約理論概述

美國組織行為學(xué)家阿吉里斯在其1960年所著的《理解組織行為》中，最早提出“心理契約”這一概念，說明在員工與企業(yè)的交互關(guān)系中，除存在正式的雇傭契約，還包含內(nèi)隱的、非正式和非公開說明的期望。萊文森（1962）等人認(rèn)為心理契約是組織與員工之間存在著的隱含的、未公開說明的相互期望的總合。施恩在1980年的著作《組織心理學(xué)》提出心理契約是“每一組成員與其組織之間每時每刻都存在一組不成文的期望”。近年來，以羅素為代表的學(xué)者把心理契約界定為：雇員個人以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念。心理契約就是員工對企業(yè)存在著各種內(nèi)隱的、含而未宣的、為公開說明的期望，是知覺性的和個體性的。

2.社會交換與公平理論概述

社會交換是美國社會學(xué)家霍曼斯等人（1958）借用和修正古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的功利主義假說發(fā)展而成的反應(yīng)人與人社會交往的理論學(xué)說，該理論從人的生理需要和心理動機(jī)出發(fā)，說明個人為獲得報酬或避免懲罰而選擇理性行動。古爾德納（1960）提出社會交換理論中的互惠原則，認(rèn)為人們應(yīng)該幫助那些幫助過他們的人，并不應(yīng)當(dāng)傷害那些幫助過他們的人。社會交換就是指存在于人際交換中的社會心理、社會行為方面的交換，其核心是“互惠原則”。

由社會交換理論發(fā)展而來的分配公平理論，被亞當(dāng)斯（1965）等人發(fā)展為公平理論，該理論說明收益與代價應(yīng)當(dāng)是公平的，并指出社會交換的雙方追求投入-產(chǎn)出的相對平等。在雙方交往中表現(xiàn)為：如果一個人的收益與投入之比與另一個相同地位的人的比率大致相同，則認(rèn)為實現(xiàn)了公平分配，心理上比較平衡，社會交換過程也會繼續(xù)；如果自己兩者之比低于對方，則產(chǎn)生抱怨或憤怒等消極情緒，并選擇減少投入或中斷交往；如果自己兩者之比遠(yuǎn)高于別人的，則覺得內(nèi)疚并設(shè)法補償。

心理契約正是基于社會交換理論和公平理論基礎(chǔ)上提出的。它的基本假設(shè)是：組織與員工之間是一種互惠互利的關(guān)系，雙方均需要有付出才會有收益。

二、心理契約與社會交換、公平理論的關(guān)系

1.社會交換與心理契約的關(guān)系

社會交換對員工心理契約的作用表現(xiàn)在兩個方面：第一，依據(jù)互惠規(guī)范，當(dāng)企業(yè)給員工提供了恩惠或使其享受到了實際的利益，員工感知企業(yè)已經(jīng)履行了自己的心理契約，就傾向于對企業(yè)許下更多的承諾和表現(xiàn)出更高的忠誠，并對心理契約中“組織的責(zé)任”有更高的感知，認(rèn)為自己應(yīng)該為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。反之，當(dāng)員工感知自己的期望未實現(xiàn)，即心理契約未被企業(yè)履行，認(rèn)為自己對企業(yè)的付出沒有得到企業(yè)的回報，則考慮需要對企業(yè)進(jìn)行“懲罰”，在態(tài)度上表現(xiàn)出對企業(yè)和工作更低的滿意感，行為上表現(xiàn)出遲到、早退和曠工等等，或者采取更嚴(yán)重的報復(fù)行為，如損壞企業(yè)財產(chǎn)、破壞企業(yè)公眾形象，甚至泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密。所以，員工與企業(yè)的社會交換關(guān)系需要遵循互惠互利原則才能正常地進(jìn)行。第二，社會交換關(guān)系中的“個人”是情感復(fù)雜和豐富的行為個人的行為主體，懷特(1991)認(rèn)為個人的性格特征會影響員工對于個人-組織交換行為的期望，員工會產(chǎn)生不同強(qiáng)弱程度的交換意識，同時也是不是所有的員工都參照互惠的規(guī)范做出同樣的行為的原因。一般來說，交換意識強(qiáng)的員工傾向于根據(jù)在企業(yè)里享受到的利益的多少來調(diào)整他們的態(tài)度和行為，而交換意識弱的員工的態(tài)度和行為更少的受到他們在企業(yè)所得利益多少的影響；交換意識強(qiáng)的員工在感知企業(yè)良好地履行了自己的心理契約時會更加努力工作，交換意識弱的員工即使感知自己心理契約未被良好實現(xiàn)，但還是會繼續(xù)努力工作。另外，有學(xué)者依據(jù)個人的社會交換意識強(qiáng)弱程度劃分出三種類型的人群：樂善好施的性格的員工更偏向于交換關(guān)系中的付出行為；公平感知較強(qiáng)的員工更容易強(qiáng)調(diào)交換關(guān)系中的互惠行為；而對權(quán)利非?？释膯T工更強(qiáng)調(diào)交換關(guān)系中的取得行為。

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)改革和重組的速度加快，心理契約的內(nèi)容也有發(fā)生了改變，新心理契約對舊的心理契約的替代也對管理者-員工的社會交換關(guān)系提出了新的內(nèi)容。

2.公平理論與心理契約的關(guān)系

在企業(yè)-員工的互動關(guān)系中，員工對利益分配的公平感知尤其是對工資薪酬分配的合理性和公平性的感知，很大程度上影響其積極性和工作態(tài)度。公平感知可分為三種類型：一是分配公平，指個人對所他所得的利益公平程度的感知；二是程序公平，指決定利益分配的程序公平程度的感知；三是關(guān)系公平，指員工對組織領(lǐng)導(dǎo)者和決策者人際關(guān)系行為是否公平的感知，和對信息享受公平的感知。三種類型的公平感知對心理契約的作用呈現(xiàn)著差異。

許多學(xué)者都認(rèn)為分配公平對心理契約的影響最大，員工對心理契約履行程度的評價主要就是依據(jù)分配的公平程度。同時，心理契約包括著交易維度和關(guān)系維度：交易維度是指心理契約由具體、短時、有形的相互責(zé)任構(gòu)成，強(qiáng)調(diào)當(dāng)前利益的即時交換；關(guān)系維度是指心理契約由廣泛、長時和開放性的相互責(zé)任構(gòu)成，員工與企業(yè)的關(guān)系是長期性，員工是企業(yè)里的一個有機(jī)的組成部分。兩種維度的心理契約與分配公平的密切程度存在著差異。具有交易型心理契約的員工對分配的公平更加看重，他們強(qiáng)調(diào)及時的和直接的互惠，工作只是工具性的，結(jié)果分配是否公平就是評價心理契約履行程度的核心依據(jù)。具有關(guān)系型心理契約的員工強(qiáng)調(diào)自己應(yīng)該以企業(yè)主人的身份來看待企業(yè)的分配，即使在某個時間里，企業(yè)分配給他們的利益出現(xiàn)了所謂的不公平，但是他們已經(jīng)對企業(yè)形成的情感承諾繼續(xù)維持心理契約的良性發(fā)展。

在企業(yè)里，員工追求的不僅僅是物質(zhì)的報酬，還希望受到公平的待遇。如果企業(yè)在實施各種規(guī)定的程序是公平的，即使員工感知心理契約未被良好地履行時，能消除因心理契約未被企業(yè)履行而產(chǎn)生的一些消極情緒和行為。現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整過程中，員工會產(chǎn)生較大的心理波動，但只要企業(yè)能保證程序的公平和透明，員工與企業(yè)就有可能在程序?qū)嵤┕降倪^程中達(dá)成互諒互讓。企業(yè)管理者對員工的尊重與信任是員工判斷組織人際公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，鑒于信任是心理契約的基礎(chǔ)，人際公平是企業(yè)需要充分重視的維持員工良好心理契約的重要因素。

三、對企業(yè)人力資源管理的啟示

員工與企業(yè)的關(guān)系是一種企業(yè)對員工投入與員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的社會交換關(guān)系，企業(yè)希望員工在態(tài)度上對企業(yè)表示出高的忠誠感、信任感和滿意感，在行為上表現(xiàn)出更高的工作業(yè)績、更少的離職等等，然而，企業(yè)的期望是需要先對員工進(jìn)行投入，包括物質(zhì)的投入和精神的投入，使其認(rèn)識到自己對企業(yè)的價值。當(dāng)員工感知到企業(yè)的投入與付出時，則判斷自己享受到了企業(yè)的恩惠和實際利益，決定對企業(yè)進(jìn)行貢獻(xiàn)。所以，企業(yè)要主動給予員工的投入，盡可能保障員工的需要，才更能增強(qiáng)員工對企業(yè)回報的認(rèn)知。

亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們都會不自覺地將自己的投入產(chǎn)出與他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較。其中，薪酬和晉升是經(jīng)常比較的對象。公平本身就是個人的主觀認(rèn)知，比較的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和時間都是個人的主觀選擇，管理者可以通過制度創(chuàng)新來影響員工的主觀認(rèn)知，建立員工一致認(rèn)同的組織評價體系，幫助員工客觀認(rèn)識自己的投入產(chǎn)出，并建立一種公正、公開、公平的開放的和包容的組織文化。

另外，員工的年齡特征在企業(yè)管理中是一個值得重視的信號。一般來說，年長的員工或工作經(jīng)驗較豐富的員工的情感趨于穩(wěn)定，他們更能控制自己的情緒，對心理契約破壞有著更理性的思考。同時，他們心理契約所包含的“組織的責(zé)任”和“員工的責(zé)任”會更現(xiàn)實，與企業(yè)的發(fā)展程度比較吻合，以至他們的心理契約也很少會出現(xiàn)破壞的情況，即使出現(xiàn)了破壞，他們也會盡可能把情緒轉(zhuǎn)移到積極的事件。鑒于此，企業(yè)對于新進(jìn)員工的管理與老員工或經(jīng)驗豐富的新員工的管理應(yīng)存在著適當(dāng)?shù)牟顒e，當(dāng)然，這種差別是有益的，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的進(jìn)步都起著促進(jìn)作用。企業(yè)在對新員工的招聘、錄用和培訓(xùn)時，都應(yīng)該考慮到新員工或經(jīng)驗不豐富的員工的心理和行為特征。

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篇5

[關(guān)鍵詞] 心理契約 組織公民行為 影響

目前，學(xué)術(shù)界和管理界單獨對心理契約理論和組織公民行為理論進(jìn)行研究的情形較多，而研究它們之間相互關(guān)系的情形較少。心理契約和組織公民行為看似毫無關(guān)聯(lián)，一個是心理因素，一個是行為表現(xiàn)，實則心理契約的表現(xiàn)形式和存在狀態(tài)在很大程度上會影響組織公民行為。研究表明,雇員對心理契約違背行為的認(rèn)知與不良的雇員行為(包括離職、工作馬虎等)存在高度正相關(guān);而與積極的雇員行為(包括工作績效、組織公民行為)和態(tài)度(包括滿意度、忠誠度等）存在高度負(fù)相關(guān)。

一、心理契約的概念

心理契約最早是由組織心理學(xué)家Argyris提出來的，用以說明雇員與雇主之間的關(guān)系。自20世紀(jì)80年代以來,由于學(xué)術(shù)界對心理契約中誰是主觀理解的主體產(chǎn)生了分歧，所以產(chǎn)生了學(xué)派之間的爭論。一派以美國學(xué)者Rousseau 、Robinson和Morrison等人為代表.強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“Rousseau學(xué)派”；另一派則以英國學(xué)者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“古典學(xué)派”。

本傾向于Rousseau學(xué)派的觀點，對它的定義是：雇員在開初與組織人互動中因組織明示或暗示的許諾而感知的，后來并不一定為組織人所意識到的，對自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)和組織應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)的理解，即自己應(yīng)當(dāng)做什么來滿足組織的需求,組織應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)什么來滿足自己的發(fā)展。它的核心成份是雙方內(nèi)隱的交換關(guān)系和相互責(zé)任。一旦心理契約被單方面違背，員工的期望變成絕望，他們的士氣，精神面貌，工作滿意度，對組織的情感投入，工作績效等顯示指標(biāo)會立即下降，嚴(yán)重的會引起各個層次的人員流動，特別是核心技術(shù)人員和中高層管理人員。

二、組織公民行為的概念

Batemand & Organ于1983年首次提出了組織公民行為（OCB）的概念，認(rèn)為它是未被組織正式規(guī)范為工作說明書的要件，但卻是組織需要的。隨后，Organ于1988年提出了正式的定義，認(rèn)為組織公民行為是員工自覺自愿表現(xiàn)出來的，即非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是薪酬體系所確認(rèn)的，但卻對他人和組織有著積極作用的個體行為。1997年，Organ結(jié)合Borman & Motowidlo周邊績效的概念，對它再次進(jìn)行定義，已得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同和引用，他認(rèn)為OCB能夠改善組織的社會和心理環(huán)境，并對任務(wù)績效提供強(qiáng)大支持。

基于上述理論，本文對OCB的見解是：首先，它是員工的角色外行為，不受崗位職責(zé)和工作說明書的約束，員工實施與否完全取決于個人對組織系統(tǒng)的感知和價值觀導(dǎo)向;其次，組織不提供正式的獎懲賞罰系統(tǒng)來對這種行為進(jìn)行激勵或抑制，員工作出這種行為不會收到立竿見影的物質(zhì)效果，漠視這種行為也不會受到組織的懲罰；最后，OCB是一種外顯的積極行為，能夠被接受者所感知。

三、影響分析

心理契約和組織公民行為看似毫無關(guān)聯(lián)，一個是心理因素，一個是行為表現(xiàn)，實則心理契約的表現(xiàn)形式和存在狀態(tài)在很大程度上會影響組織公民行為。

由于個人能力、年齡、性格、愛好、價值取向的差異，每個員工都有特定的心理契約。哪些事情該做，哪些事情不該做，哪些事情做多少，每個人心中都有一把算盤。雖然人人都會盡雇員責(zé)任，但每個人的理解不同，現(xiàn)實中做出的組織公民行為也會多種多樣。具體而言，可以由心理契約的類型來定，根據(jù)績效要求（視“明確界定的”還是“沒有明確界定的”而定）和時間結(jié)構(gòu)（視雇員與雇主期限是“長期的”還是“短期的”而定）兩個維度將心理契約劃分為四個類型：

1.交易型：組織對員工的績效要求明確，雇傭關(guān)系持續(xù)的時間較短，員工具有較低的身份感和組織認(rèn)同，并且流動性強(qiáng)，適用于臨時合同工。

2.變動型：組織的績效要求非常不明確，組織與員工的契約期限非常短，員工具有高不穩(wěn)定性和高流動性，很難談什么組織承諾和雇員忠誠。嚴(yán)格意義上說這種類型不屬于心理契約的范疇，一般出現(xiàn)在組織變革或過度時期，容易形成沖突的雇傭關(guān)系。

3.平衡型：組織提出了明確的績效要求，希望員工達(dá)到某個目標(biāo)，并且員工在組織中待的時間較長，不會輕易跳槽，這類員工具有較高的組織承諾和團(tuán)隊承諾。

4.關(guān)系型：組織對員工的績效要求是模糊不確定的，并且員工的獎賞與其績效之間的關(guān)系比較松散，主要是因為員工是組織的一個有機(jī)組成部分。另外，員工待在組織中的時間較長，具有較高的組織承諾和身份感，情感方面的投入相當(dāng)多，例如家族企業(yè)中的成員。

就交易型的員工而言，他們與組織的關(guān)系多由經(jīng)濟(jì)契約而定，很少附帶其他關(guān)系，組織付薪基本上是按時和按件計算的。組織向員工承諾的是有限的、短暫的雇傭期，較少甚至沒有涉及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或者福利津貼，沒有把臨時合同工當(dāng)自己內(nèi)部人看待。所以員工形成的心理契約也不會對雇主抱有過多的期望，只盼能夠得到屬于自己的工資。在這種心理的支契約的支配下，員工只會做好本職工作，不會涉及過多的角色外行為，承擔(dān)其他的責(zé)任，做多做少得到的結(jié)果都是一樣的。

就變動型的員工而言，在組織變革情境下，因為員工的心理原因而往往會出現(xiàn)如下問題：持續(xù)性的減少產(chǎn)量，要求增加報酬或調(diào)職；不斷發(fā)生爭吵或乖戾的行為；罷工、無故曠職或怠工；尋找各種理由來表示變革將導(dǎo)致無法正常工作，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降；服務(wù)品質(zhì)變差；工作漫不經(jīng)心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脫離工作等等。他們與組織的心理契約一會兒是不需要修改的，一會兒是需要重新修訂的，一會兒是要終止的，總而言之心理契約是極不穩(wěn)定的。

就平衡型的員工而言，他們與組織的關(guān)系并不完全由經(jīng)濟(jì)契約控制，已經(jīng)超越了單純的物質(zhì)交換關(guān)系，與組織已形成了牢固的心理契約，因此會盡心盡力地做出豐富多樣的組織公民行為。他們覺得自己有義務(wù)把工作做到盡善盡美，而不僅僅是完成任務(wù)指標(biāo)；有義務(wù)不斷追求機(jī)會提高對于目前雇傭工作崗位有價值的技能；也有義務(wù)發(fā)揮更多的個體主動去承擔(dān)工作職責(zé)外的任務(wù)。

就關(guān)系型的員工而言，員工感到有義務(wù)與組織共同進(jìn)退,共謀發(fā)展,愿意承擔(dān)角色外的任務(wù)，不計較個人報酬；同時也樂意支持組織各項目標(biāo)的實現(xiàn)，表明對組織的忠誠度，承諾滿足組織的需要和利益，做一個優(yōu)秀的組織公民。以家族企業(yè)的成員為例，由于存在特有的血緣關(guān)系與親緣關(guān)系，彼此間的信任及了解程度遠(yuǎn)高于其他非家庭成員，所以家庭企業(yè)成員之間可能負(fù)擔(dān)較低的心理契約成本。

四、合理利用心理契約管理組織公民行為

既然組織公民行為不易被正式的規(guī)章制度和工作職責(zé)書管理，而它又受心理契約的影響，那么基于心理契約的組織公民行為管理應(yīng)該是一個行之有效的方法。運用心理契約管理組織公民行為應(yīng)做到以下幾點：

1.雇傭雙方加強(qiáng)彼此的溝通聯(lián)系，盡量減少由于心理契約的變動對組織公民行為產(chǎn)生的負(fù)面影響。心理契約的很多內(nèi)容在員工甄選過程中就形成了，但它不是固定不變的，會隨著員工與組織的互動不斷演變。組織人對于這種情況不能坐視不理，任憑它發(fā)展到一個無法掌握的地步，而應(yīng)經(jīng)常與員工溝通交流，聽取他們對組織的想法，表達(dá)出其對組織的期望。還要開誠布公地向員工解釋清楚正在發(fā)生的事情，避免遮遮掩掩和含糊不清，并且適時合理地調(diào)整心理契約，以減緩員工的情緒體驗，減少員工在心理契約被違背后產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)。

2.重視組織公平，營造促進(jìn)員工組織公民行為的氣氛。員工與組織在交換的基礎(chǔ)上，最關(guān)心的是交換是否公平合理。所以，組織在進(jìn)行資源和薪酬分配時,一定要讓員工感受到組織的回報與個人的付出基本持平，自己是被組織公平對待的，這樣才能穩(wěn)固心理契約，才能讓員工除了對本職工作盡心盡力之外，還會產(chǎn)生忠誠盡職、助人為樂的組織公民行為回報組織的公平對待。

參考文獻(xiàn)：

篇6

論文摘要:體育教師與學(xué)校之間的心理契約是體育教師與學(xué)校關(guān)系的心理紐帶，對體育教師的工作態(tài)度和行為都有一定的影響作用。文章探討了學(xué)校與體育教師之間心理契約的滿足和違背對體育教師工作滿意度產(chǎn)生的影響，從隱藏的心理關(guān)系上把握體育教師的心態(tài)變化。并基于心理契約理論提出提高體育教師工作滿意度可操作性建議。指出，建立和諧的心理契約是增強(qiáng)學(xué)校凝聚力、提高體育教師工作滿意度、構(gòu)建學(xué)校與體育教師之間良好勞資關(guān)系的根本。

在體育教師與學(xué)校管理機(jī)構(gòu)的關(guān)系中，除正式勞資合同規(guī)定的內(nèi)容外，在雙方間還存在著隱含的、未公開說明的相互期望，而這種期望是決定體育教師態(tài)度和行為的重要因素。應(yīng)用心理契約理論可以更好地分析體育教師與學(xué)校之間的交互關(guān)系，提高體育教師的工作滿意度，減少雙方的不安全感，規(guī)范體育教師與學(xué)校管理機(jī)構(gòu)雙方的行為。

一、心理契約理論

20世紀(jì)60年代初組織心理學(xué)家Argyris首先提出心理契約理論，其核心內(nèi)容強(qiáng)調(diào)在員工與組織的關(guān)系中，每一成員與該組織的管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。這些期望可以是經(jīng)濟(jì)內(nèi)容的要求，但其本質(zhì)是對無形的心理內(nèi)容的期望。心理契約著重于契約雙方對彼此一種期望和對對方應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的一種知覺，是一種內(nèi)在的心理關(guān)系。它不僅是一種組織與個體之間形成的相互期望和對自己責(zé)任的一種認(rèn)知，也包括這種期望之中所含經(jīng)濟(jì)上和精神上的內(nèi)容。

結(jié)合體育教師與學(xué)校的具體關(guān)系，心理契約是體育教師與學(xué)校管理機(jī)構(gòu)雙方彼此對對方應(yīng)付出什么，同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。約定的核心成分是雙方隱含的、非正式的相互責(zé)任川。體育教師是抱著一定的動機(jī)加人學(xué)校的，希望借助于學(xué)校來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要;學(xué)校對體育教師的招聘、培養(yǎng)也有特定目的，力圖最好地利用學(xué)校的人力資源來實現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)。學(xué)校和體育教師間的交換關(guān)系，無法把雙方相互責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書面的合同中。但是，在每一個體育教師的內(nèi)心深處，對自己該為學(xué)校付出什么、付出多少，學(xué)校應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認(rèn)識。

應(yīng)用心理契約理論，可以更好地分析學(xué)校和體育教師之間的交互關(guān)系，提高體育教師工作滿意度，減少雙方的不安全感，規(guī)范雙方的行為，形成體育教師對于學(xué)校的歸屬感和忠誠感。體育教師心理契約的破壞會影響體育教師的工作滿意度，打破期望會產(chǎn)生失望的情緒。因此，學(xué)校在進(jìn)行管理實踐中要有意識、有計劃地對體育教師的心理契約加以引導(dǎo)和管理。

二、學(xué)校和體育教師之間心理契約與體育教師工作滿意度的關(guān)系

工作滿意度是一種特定的工作態(tài)度，具有一般態(tài)度的特性川。態(tài)度是主體對特定對象所持的評價和行為反應(yīng)傾向。主體的特定對象是其周圍的各種事物，如對組織、對工作、對領(lǐng)導(dǎo)、對社會事件等等。評價和行為反應(yīng)傾向也是多種多樣，如接近或背離、擁護(hù)或反對、喜歡或憎J限、積極或消極等。個體對人對事的態(tài)度不同，就會在行為上產(chǎn)生明顯的個體差異。

學(xué)校管理的重點是教師激勵。激勵問題中最重要的問題之一，是教師如何看待他們對學(xué)校所作的貢獻(xiàn)和他們將從學(xué)校獲得什么，這就是學(xué)校和教師之間的一種隱藏的心理關(guān)系—心理契約。在這種關(guān)系中，主體是教師在學(xué)校中的心理狀態(tài)，而用于衡量教師在學(xué)校中心理狀態(tài)的三個基本指標(biāo)是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在以上的三個衡量指標(biāo)中，以工作滿意度最為基本和重要，在一定程度上對另外兩個因素有決定作用。對工作滿意度起決定作用的因素是教師對學(xué)校給予自己的回報的認(rèn)識，而怎樣去認(rèn)識和評價它們，則看學(xué)校和教師彼此之間心理契約的滿足和違背狀況。

1.體育教師與學(xué)校之間的心理契約的達(dá)成對體育教師工作滿意度的影響

體育教師與學(xué)校之間的心理契約存在于兩個方面:體育教師的期望獲得和準(zhǔn)備付出，學(xué)校的期望獲得和提供報酬。這種心理契約的形成在于學(xué)校對體育教師進(jìn)入學(xué)校之初，除了經(jīng)濟(jì)合同之中明文規(guī)定的雙方的責(zé)任和獲得之外，學(xué)校管理人員會形成一種學(xué)校對體育教師所必須付出的勞動、忠誠、長期工作等心理期望。同時，體育教師也會形成自己對學(xué)?？梢越o予自己報償?shù)哪撤N期望，如足夠的報酬、良好的工作環(huán)境、定期體檢等。這其中，績效與獎勵的關(guān)系是學(xué)校中體育教師最為關(guān)心的。因此，體育教師總會在意其工作行為的結(jié)果，以及由自己工作本身所產(chǎn)生的回報。在學(xué)校中，體育教師和學(xué)校之間的心理契約的形成，決定了體育教師對自己工作后所能得到回報的期望，進(jìn)而決定體育教師在工作中努力的程度和積極的態(tài)度。如果體育教師與學(xué)校之間達(dá)成一個彼此都能體會并能夠滿足的合約—心理契約。體育教師在工作行為中，對其工作行為的承認(rèn)和與此相應(yīng)的工作回報的實現(xiàn)擁有期望，并能為實現(xiàn)這些愿望而積極工作，對當(dāng)前學(xué)校就具有較高的滿意度。

此外，依心理契約理論，個體在某一特殊階段的需要得到了滿足，個體就會形成一種行為的動力，促進(jìn)個體對出色地完成其他工作的強(qiáng)烈意愿。體育教師與學(xué)校之間的心理契約中對學(xué)校的期望是體育教師在學(xué)校中各種需要的組合，而且，體育教師還會判斷這些期望會得到滿足的概率，來形成自己對學(xué)校和自己工作的態(tài)度。體育教師進(jìn)人學(xué)校之后，學(xué)校對體育教師的這些期望能夠有效地實現(xiàn)，學(xué)校能領(lǐng)會和滿足了體育教師的微妙而含蓄的心理期望，認(rèn)可體育教師的工作，履行了心理契約，體育教師就會對學(xué)校和工作有較高的滿意度。相應(yīng)的，體育教師會因為得到滿足后，有了驅(qū)使自己去認(rèn)真工作的動力，不但會完成自己應(yīng)該承擔(dān)的對學(xué)校的責(zé)任和義務(wù)，還可能作出超出學(xué)校希望的一些行為，如對學(xué)校的發(fā)展建設(shè)提出建議意見和更加努力工作等。這樣，體育教師和學(xué)校之間的關(guān)系就達(dá)成了相互間利益轉(zhuǎn)化的平衡。體育教師處于這種平衡關(guān)系中，工作的期望和工作本身得到的報酬比較一致，其工作滿意度會較高。如果體育教師通過對自己報酬的知覺和比較覺得自己得到的是公平和公正的，他們更易從工作中體驗到滿意感，其工作滿意度會比以前有較大提高。在學(xué)校這樣的以教學(xué)活動為主的組織中，體育教師的工作滿意度是學(xué)校心理契約管理的關(guān)鍵，心理契約管理的目的就是實現(xiàn)體育教師的工作滿意感，進(jìn)而實現(xiàn)體育教師對學(xué)校強(qiáng)烈歸屬感和對工作的高度投入。

2.體育教師與學(xué)校之間的心理契約的違背對體育教師工作滿意度的影響

體育教師與學(xué)校之間心理契約的違背，通常認(rèn)為是一種“情緒混合體”，以失望和憤怒為特征在這種情緒情感狀態(tài)的底層水平，是那些由于意識到?jīng)]能收獲所期望的和所需要的東西而產(chǎn)生的失望、挫折和憂傷。而違背的核心則是源自于意識到被背叛或受到不公正對待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨、辛酸、憤慨和義憤。在學(xué)校內(nèi)，體育教師覺得自己未收到預(yù)期的東西，或者說，體育教師覺察到自己作出了貢獻(xiàn)，卻沒有得到許諾的回報上，就會產(chǎn)生這種情緒。

心理契約的違背則是一種情緒體驗，發(fā)生于高度主觀和不完善地收集信息和解釋過程中。在隱藏的心理內(nèi)容中，那些隱含的許諾如果未實現(xiàn)，體育教師可能更多地會將之歸結(jié)為理解歧義，而那些明示的許諾一旦沒有得到兌現(xiàn)，則會立即被視為是違背心理契約。由于心理契約的內(nèi)容具有多變性和模糊性，不可能開具一份心理契約中要件的完整清單。但可根據(jù)相應(yīng)的研究把薪酬水平、績效工資、福利、工作安全感、穩(wěn)定感、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會及工作本身等因素，確定為體育教師與學(xué)校管理者認(rèn)同的心理契約的構(gòu)成要件。這些要件對于不同教師的價值是不盡相同的，期望與實際一旦在此要件上出現(xiàn)反差，就很容易被放大，進(jìn)而體驗到心理契約違背。許諾的與實際獲得的回報之間的差異幅度越大，體育教師越有可能體驗到心理契約的違背。

體育教師對學(xué)校的心理契約的違背的感知是比較和感知公平的認(rèn)知過程。在這個過程中，公平是一個調(diào)節(jié)因素。體育教師是否體驗到這種情感主要看心理契約中期望的內(nèi)容是否被實現(xiàn)和體育教師在進(jìn)行比較后是否有公平的感覺，而這種公平的感覺則會影響到體育教師對學(xué)校的心理契約的履行狀況的知覺。任何人對周圍的環(huán)境有許多認(rèn)知因素，當(dāng)它們之間出現(xiàn)一定的沖突時，會引起內(nèi)心不自覺的認(rèn)知失調(diào)現(xiàn)象，人一旦出現(xiàn)了這種狀態(tài)，會不由自主地驅(qū)使自己去減少這種矛盾，力求恢復(fù)或保持認(rèn)知因素之間的相對平衡和一致性，從而引起態(tài)度變化。體育教師與學(xué)校之間是一個相互作用的系統(tǒng)，他們之間的心理契約使體育教師形成了對學(xué)校的一定的認(rèn)知和認(rèn)同。當(dāng)體育教師一旦體驗到學(xué)校的違背時，他們對學(xué)校的態(tài)度和行為也會發(fā)生相應(yīng)的變化。而在學(xué)校內(nèi)部，體育教師最為重要的態(tài)度就是對工作的滿意度。它促使體育教師重新評價自己與學(xué)校的關(guān)系，對學(xué)校承諾、工作投人、工作績效、工作滿意度和體育教師流動率均有不良的影響。

由此，體育教師與學(xué)校之間心理契約的違背對體育教師工作滿意度的影響主要有兩個方面的問題。當(dāng)體育教師意識到學(xué)校對心理契約的違背的時候，會對心理契約的內(nèi)容進(jìn)行重新的認(rèn)知。如果違約所包含的內(nèi)容中，并沒有體育教師覺得重要的，那么，體育教育的工作滿意度將不會發(fā)生大的變化。但是，當(dāng)體育教師認(rèn)識到學(xué)校違背的內(nèi)容對自己很重要時，體育教師的工作滿意度將會發(fā)生變化，出現(xiàn)一種認(rèn)知失調(diào)。當(dāng)體育教師在調(diào)整中不能夠有所平衡時，工作滿意度便會下降，并產(chǎn)生消極的行為，如遲到早退、訓(xùn)練比賽不夠投入、消極怠工，甚至離職等。

三、應(yīng)用心理契約理論提高體育教師工作滿意度的可操性作建議

結(jié)合我國高校人力資源管理的實際，據(jù)上述心理契約的理論，筆者認(rèn)為，要留住體育教師尤其是優(yōu)秀體育教師，學(xué)校不能僅用經(jīng)濟(jì)手段和培訓(xùn)、升遷等方法，應(yīng)更清晰明確地表達(dá)學(xué)校的理念、使命?；诶砟钊∠虻男睦砥跫s可補償心理契約中經(jīng)濟(jì)和社會情感方面短期的不履約，當(dāng)體育教師認(rèn)為，如果參與到學(xué)校建設(shè)中能奉獻(xiàn)于遠(yuǎn)大的理想時，那他們將更愿意寬容學(xué)校自身存在的某些缺陷。更重要的是，當(dāng)學(xué)校的理念與體育教師的理想一致時，體育教師可以在上作中追求高層次目標(biāo)，尋求理想，提升自我價值，在心理上擁有更大的滿意度和內(nèi)在動力。具體來說，學(xué)校應(yīng)首先做到以下幾點:

1.明確并且宣揚學(xué)校的核心價值觀和理念

學(xué)校核心價值觀是為追求學(xué)校遠(yuǎn)景、實現(xiàn)學(xué)校使命而提出的，是用于指導(dǎo)學(xué)校上下行為的準(zhǔn)則，是用以判斷學(xué)校運行中是非的根本原則，表明學(xué)?；旧虡I(yè)倫理和精神。同時，也是學(xué)校處理內(nèi)外矛盾的準(zhǔn)則。一些學(xué)校中體育教師的流失尤其是優(yōu)秀體育教師，源于管理層缺乏核心價值觀和理念，包括沒有鮮明的目標(biāo)和清晰的遠(yuǎn)景規(guī)劃。不管學(xué)校大小，每個學(xué)校都應(yīng)樹立自己.的價值觀，樹立自己的理念，并予以明確。學(xué)校的信念應(yīng)該是明確的、公開的。學(xué)校都應(yīng)大力宣揚自己的信念，并努力讓體育教師所熟悉和接納。每個在學(xué)校工作的體育教師都應(yīng)非常清楚，學(xué)校將要成為什么，學(xué)校要到哪里去，現(xiàn)在正在做什么、為什么這么做。對學(xué)校的核心價值觀、理念清楚、明白是體育教師對學(xué)校建立良好心理契約的前提條件。

2.管理實踐中對核心價值觀及理念加以實施并堅持不懈

學(xué)校對于自己的價值觀要付諸行動，學(xué)校所倡導(dǎo)的，就必須去推崇和實施。先進(jìn)的理念如僅停留于口頭，不足以吸引優(yōu)秀體育教師。這方面，學(xué)校管理者必須做好體育教師的表率和榜樣，予以不懈的宣揚和倡導(dǎo)，始終如一地堅持遵守。如容忍違背學(xué)校理念、違背學(xué)校價值觀的行為發(fā)生，就會嚴(yán)重挫傷體育教師的積極性。學(xué)校應(yīng)樹立榜樣，激勵堅持學(xué)校理念的體育教師，對那些違背學(xué)校價值理念的體育教師予以清除。

3.在體育教師與學(xué)校間建立快捷、高效的溝通機(jī)制

篇7

論文摘要:教學(xué)研究型高校是以教學(xué)為主、科研為輔、教學(xué)科研協(xié)調(diào)發(fā)展的大學(xué)，一般是由教學(xué)型高校發(fā)展而來。在轉(zhuǎn)型過程中，教學(xué)研究型高校突出和強(qiáng)調(diào)的是科研實績在提升學(xué)校層次、提高辦學(xué)水平過程中的重要作用。作為具有一定專業(yè)特長和較高個人素質(zhì)的青年教師普遮具有強(qiáng)烈的自我實現(xiàn)需要，希望在教學(xué)、科研實跳中取得他人、組織和社會認(rèn)可的工作業(yè)績。在遭遇教學(xué)研究型高校現(xiàn)實的教學(xué)、科研情境時，青年教師在教學(xué)追求、科研追求方面會產(chǎn)生心理和行為選擇上的雙趨沖突。合理解決教學(xué)研究型高校青年教師教學(xué)—科研雙趨沖突，需要國家從宏觀政策層面上加以引導(dǎo)，教學(xué)研究型高校也要加強(qiáng)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)，青年教師亦需做好個人心理調(diào)適。

從大學(xué)理念演化的進(jìn)程可以看到:現(xiàn)代意義上的大學(xué)起源于中世紀(jì)的歐洲，彼時大學(xué)起著傳播思想和文化知識的功能;第二階段以年德國柏林大學(xué)的創(chuàng)建為標(biāo)志，其關(guān)于“大學(xué)應(yīng)當(dāng)同時進(jìn)行科學(xué)研究和教學(xué)兩項工作”的辦學(xué)思想開創(chuàng)了近代大學(xué)集教學(xué)、科研于一身的先例;20世紀(jì)初期，美國威斯康星大學(xué)把教學(xué)、科研與社會服務(wù)緊密結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)大學(xué)主動為社會服務(wù)的辦學(xué)思想，促使大學(xué)直接面向社會，培養(yǎng)高層次的應(yīng)用型人才，并以在知識創(chuàng)新、科學(xué)研究方面的成果來為社會提供服務(wù)一一新理念把全世界的大學(xué)引進(jìn)了嶄新的發(fā)展階段:大學(xué)不僅是傳播思想和文化知識的場所，還是知識創(chuàng)造的源泉，并以其教學(xué)和科研成果服務(wù)社會。隨著大學(xué)的理念和社會職能的發(fā)展，在我國高等學(xué)校辦學(xué)實踐中，亦依據(jù)教學(xué)—科研的權(quán)重不同，把高等學(xué)校大致劃分為研究型高校、教學(xué)研究型高校和教學(xué)型高校。

教學(xué)研究型高校是介于研究型高校和教學(xué)型高校之間的高等學(xué)校，一般具有.齊全的學(xué)科專業(yè)和部分較強(qiáng)的學(xué)科，以本科教育為主，而且培養(yǎng)一定比例與數(shù)量的博士生和碩士生，同時作為科學(xué)研究機(jī)構(gòu)，教學(xué)研究型高校亦產(chǎn)生出水平和質(zhì)量都較高的科研成果，是地方高層次人才培養(yǎng)的基地和高水平科學(xué)研究與成果轉(zhuǎn)化的基地，是我國高等教育的重要組成部分。伴隨高等教育的快速發(fā)展，一大批具有研究生學(xué)歷層次的青年教師快速跨進(jìn)高校專任教師行列:根據(jù)國家教育部官方網(wǎng)站統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，全國普通高校30歲及以下年齡階段專任教師1997年為108128人，2006年為320176人，35歲及以下年齡段青年專任教師在1997-2006年間年均占到高校專任教師總數(shù)的48.78%，最高年度達(dá)到52.71 %。就教學(xué)研究型高校而言，青年教師們對其教學(xué)、科研的長足發(fā)展有著舉足輕重的作用。

現(xiàn)代社會心理學(xué)、組織心理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)創(chuàng)始人庫爾特·勒溫(Kurt L.ewin)在上個世紀(jì)30年代按接近(gPPh)和回避(avoidance洲頃向的不同組合劃分個人內(nèi)心沖突的不同類型，其中接近一一接近型沖突忡proach-approach conflico即雙趨沖突是指兩種對個體都具有吸引力的需要目標(biāo)同時出現(xiàn)，由于條件限制個體只能擇其一從之的沖突，垢來亦隨著實踐的發(fā)展、變化演化出第三種表現(xiàn)形式，即同時放棄兩個目標(biāo)而追求另一折衷目標(biāo)‘一=從結(jié)果來看，折衷行為所產(chǎn)生的實際結(jié)果可以是正向，也可能是負(fù)向。對于教學(xué)研究型高校而言，一所高校、一個學(xué)科并不是教授越多越有戰(zhàn)斗力、競爭力，青年教師的快速、健康成長是保持一所高校、一個學(xué)科學(xué)術(shù)活力的新鮮血液。所以，合理地解決教學(xué)研究型高校青年教師的教學(xué)-一科研雙趨沖突具有較強(qiáng)的現(xiàn)實意義。

一、教學(xué)研究型高校青年教師教學(xué)—科研雙趨沖突的外在表現(xiàn)

從人才培養(yǎng)類型來看，教學(xué)研究型高校教學(xué)層次以本科生、碩士生為主，個別行業(yè)性較強(qiáng)的專業(yè)可招收部分博士生;從學(xué)科建設(shè)和科研開發(fā)來看，教學(xué)研究型高校通常是圍繞特色學(xué)科建設(shè)優(yōu)勢學(xué)科群，并以其為依托開展相應(yīng)的教學(xué)、科研和社會服務(wù)工作。因此，教學(xué)研究型大學(xué)普遍對教師的教學(xué)、科研工作有一定的評判標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量、數(shù)量要求。作為具有一定專業(yè)特長和較高個人素質(zhì)的青年教師，他們亦普遍具有強(qiáng)烈的自我實現(xiàn)需要，希望憑借自己的專業(yè)素養(yǎng)和學(xué)術(shù)能力在教學(xué)、科研實踐中取得他人、組織和社會認(rèn)可的工作業(yè)績。在遭遇教學(xué)研究型高校現(xiàn)實的教學(xué)、科研情境時，青年教師在教學(xué)追求、科研追求方面會產(chǎn)生心理和行為選擇上的沖突，這種教學(xué)一一科研雙趨沖突表現(xiàn)如下:

(一)教學(xué)方面，由于擴(kuò)招、自考和繼續(xù)教育的發(fā)展，教學(xué)研究型高校教師的教學(xué)工作量大幅增長，以公共基礎(chǔ)課教師的教學(xué)工作量增長尤甚。青年教師因為職稱低，課時費低廉，普遍承擔(dān)較多的教學(xué)工作任務(wù)，再加上其他和教學(xué)相關(guān)的工作，有限的時間、精力和繁雜的教學(xué)任務(wù)給其帶來教學(xué)追求上的沖突。此外，相當(dāng)長一段時間以來，越來越多的高校為了加強(qiáng)教學(xué)管理、體現(xiàn)以學(xué)生為本的管理理念，紛紛推出“學(xué)生評教”制度，學(xué)生可以通過校長信箱、教務(wù)投訴信箱發(fā)表對教師教學(xué)質(zhì)量的評價，亦在每學(xué)期期末選派一定數(shù)量的學(xué)生代表給任課教師打分，評價結(jié)果加劇了缺乏教學(xué)經(jīng)驗和溝通技巧的青年教師在教學(xué)追求方面的沖突。

(二)科研方面，教學(xué)研究型高校普遍對教師的科研工作有明確的量化考核指標(biāo)，青年教師多為助教或講師職稱，不僅時間和精力有限，且科研能力上也有或多或少的缺陷，加之身處高校專任教師系列底層，自己申請課題立項的幾率很小，又很難介人那些成名成家的專家主持的科研項目，缺乏被鍛煉和提攜的機(jī)會，再加上伴隨科研業(yè)績而來的還有考核壓力、職稱壓力、評獎和評優(yōu)壓力:科研業(yè)績和個人的年度考核、職稱晉升、崗位評聘、福利住房、子女教育等等許多和教師切身利益相關(guān)的評定掛鉤，這種科研導(dǎo)向的、頻繁的量化考核讓青年教師在整個評價體系中幾乎始終處于弱勢地位，給其在科研追求方面造成相當(dāng)嚴(yán)重的心理沖突。

(三)在教學(xué)壓力和科研壓力的雙重逼迫下，教學(xué)研究型高校青年教師的生存空間十分有限，從而衍生出第三種雙趨沖突的表現(xiàn)形式，即折衷。由于高校教學(xué)不涉及學(xué)生升學(xué)率問題(除了考研)，學(xué)生的就業(yè)率亦與教師個人無直接利害關(guān)系，再加上高校教學(xué)質(zhì)量考評主觀性較強(qiáng)，因此青年教師在教學(xué)上的投人可多可少。所以，當(dāng)“教”和“研”出現(xiàn)沖突時，任何一名教師都能清楚地認(rèn)識到教學(xué)和科研孰輕孰重，退而求其次地選擇一個相對來說收益最大化的中庸?fàn)顟B(tài)。

二、教學(xué)研究型高校青年教師教學(xué)—科研雙趨沖突的形成原因

教學(xué)研究型高校有兩個顯著特征:一是教學(xué)與科研并重，二是本科教育與研究生教育并舉，強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究、知識應(yīng)用和社會服務(wù)是大學(xué)的基本任務(wù)，也是教師的基本職責(zé)。在實踐過程中，學(xué)科建設(shè)是教學(xué)研究型高校發(fā)展的戰(zhàn)略重點，通過提升學(xué)科建設(shè)水平來爭取博士學(xué)位點和碩士學(xué)位點數(shù)量的增加，從而推動研究生教育規(guī)模的擴(kuò)大，以達(dá)到提高大學(xué)綜合實力和整體水平的發(fā)展目標(biāo)。由于教學(xué)研究型高校一般是從教學(xué)型高校發(fā)展而來的，因此，在由教學(xué)型高校向教學(xué)研究型高校轉(zhuǎn)型的過程中，教學(xué)研究型高校突出和強(qiáng)調(diào)的是科學(xué)研究工作在提升學(xué)校層次、提高辦學(xué)水平過程中的重要作用，通過科研任務(wù)來整合科研資源，集聚科研力量，帶動學(xué)科建設(shè)和隊伍建設(shè)，通過提高學(xué)科建一設(shè)水平獲得學(xué)位點的授予權(quán)，并帶動了學(xué)位點的建設(shè)。

近年來，隨著武書連大學(xué)排行榜和各種各樣的學(xué)科、專業(yè)排行榜的風(fēng)行，越來越多的高校被動地卷進(jìn)量化的競爭排名中。為了良好的社會形象，為了在激烈的生源競爭和就業(yè)大戰(zhàn)中保持足夠的吸引力，科研實力和科研競爭力成了許多高校尤其是教學(xué)研究型高校的有力武器—教學(xué)研究型高校普遍對教師的科研素質(zhì)和科研實績提出了更高的要求:許多教學(xué)研究型高校通過考核、晉升、評聘制度和科研管理制度對高校教師的心理指向、行為取向加以引導(dǎo)、定向，在管理實踐中根據(jù)教師崗位、學(xué)科、職稱的不同規(guī)定不同的教學(xué)和科研工作量，并且教學(xué)和科研類別的考核指標(biāo)、計分方式曾一度不可打通計算，即使在可打通計算的情況下，對于那些教學(xué)能力強(qiáng)的教師來說，其未能達(dá)標(biāo)完成的科研工作量需用加倍的教學(xué)工作量才可抵扣，反之亦然。

在實踐中，為了在短期內(nèi)達(dá)到快速提高科研實績的目的，許多教學(xué)研究型高校都把有無博士學(xué)位當(dāng)作引進(jìn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn):對具有博士學(xué)位的青年教師在試用期滿后直接認(rèn)定為講師，并可在較短時期內(nèi)憑借科研成果直接晉升副教授—以至高校副教授雖然絕對增量低于講師但增幅卻大大超過講師—武漢大學(xué)黨委書記顧海良教授針對大量研究生層次、尤其是博士研究生層次的青年教師沒有經(jīng)過一定的教學(xué)培訓(xùn)就直接站到教學(xué)工作的第一線，且憑科研成果很快晉升為講師、副教授r}的現(xiàn)象指出，當(dāng)前高校教學(xué)水平與職稱晉升之間的現(xiàn)實狀況，實質(zhì)直指目前高校中嚴(yán)重存在的教學(xué)與科研之間的矛盾與脫節(jié)現(xiàn)象。在這種科研導(dǎo)向的考核、晉升制度下，青年教師在面對教學(xué)和科研雙重壓力時很容易迷失自己，形成較為嚴(yán)重的教學(xué)—科研雙趨沖突。 從教師職業(yè)的社會地位來看，中國尊師重教的傳統(tǒng)由來已久，在新的歷史時期，大學(xué)教師職業(yè)亦隨著教師整體職業(yè)聲望從社會邊緣走向社會的中心而受到青年擇業(yè)的青睞。但是，知識社會獲取信息的多渠道性使教師在整個社會中的知識權(quán)威形象日漸式微:教師個人獲得信息的有限性使得教師在面對整個或多個班級的學(xué)生時并不時時、處處處在優(yōu)勢地位，再加上學(xué)生評教的主觀性過強(qiáng)、實踐中科研導(dǎo)向的個人業(yè)績評定標(biāo)準(zhǔn)，使得菲薄的課時費和少量的科研津貼成了教學(xué)研究型高校青年教師收人的主要來源，致其常常不自覺地陷入為生存掙“課時工分”、“科研工分”的尷尬境地—對于個人職業(yè)發(fā)展處于起步階段的教學(xué)研究型高校青年教師來說，有限的收人來源渠道和現(xiàn)實的生存壓力在某種程度上是造成其教學(xué)—科研雙趨沖突的主要根源。

三、教學(xué)研究型高校宵年教師教學(xué)—科研雙趨沖突的破解路徑思考

現(xiàn)代社會學(xué)和公共行政學(xué)最重要的創(chuàng)始人之一、德國著名的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會學(xué)家馬克斯.韋伯(Mao Weber)曾經(jīng)說過:“具備學(xué)者的資格與成為合格的教師，兩者并不是完全相同的事情。一個人可以是扮杰出的學(xué)者，但同時卻是個糟糕透頂?shù)睦蠋?。在教學(xué)研究型高?，F(xiàn)行科研導(dǎo)向的管理體制下，過于強(qiáng)調(diào)不期開成果、科研實績在具體辦學(xué)實踐中的作用，會在很大程度上讓教學(xué)流于形式，并最終損害學(xué)生、教師和學(xué)校的整體利益。對于教學(xué)研究型高校青年教師而言，他們因年齡、精力、閱歷和個體理素質(zhì)的差異，在教學(xué)-一科研雙趨沖突的過程中表現(xiàn)出來的是不穩(wěn)定的沖突平衡，當(dāng)個體的心理傾向向一個目標(biāo)移動時，會出現(xiàn)目標(biāo)梯度效應(yīng):即距離個體較近目標(biāo)的吸引力會增強(qiáng)，遠(yuǎn)離個體目標(biāo)的吸引力會下降，導(dǎo)致個體的心理指向和行為取向處于動態(tài)的不平衡狀態(tài)中—弓文既給青年教師帶:"l."理上的選擇沖突，也給教學(xué)研究型高校青年教師的管理工作帶來新的契機(jī):青年教師對教學(xué)和乖圈的興趣還處在動蕩變化的過程中，亦存在改變的可能性。所以，就目前教學(xué)研究型高校的現(xiàn)實發(fā)展來看，破解青年教師教學(xué)一一科研雙趨沖突較為可行的發(fā)展方向大致如下:

(一)國家宏觀政策引導(dǎo)。

從高?？蒲袑嵖兞炕芾淼臍v史發(fā)展來看:1987年南京大學(xué)率先鼓勵本校教師和科研人員在SCI期刊上，并將SCI引人科研評價體系;同年底，《科技日報》頭版刊登了基于SCI的中國大學(xué)排行榜;原國家科委亦于當(dāng)年啟動了“中國科技人員在國內(nèi)外數(shù)量和論文被引用情況的統(tǒng)計分析，，課題一一以SCI為排頭兵的科研量化考核、管理開始了中國化行程，被越來越多的高校接受并在實踐中發(fā)揚光大，愈演愈烈。從高等學(xué)校生存的現(xiàn)實環(huán)境來看，近年來不少大學(xué)升級為副部級大學(xué)，其黨委書記和校長順理成章地成為副部級干部，無論這一做法的出發(fā)點如何，客觀上都強(qiáng)調(diào)了高校的官本位意識，致使行政權(quán)力大量介人高校管理的各個方面，不僅加大了政府對高校的控制，也增強(qiáng)了高校對政府的依賴，在“高等教育的生態(tài)系統(tǒng)目前開放得還不夠，，閱的情況下，國家政策對此要有所作為，從宏觀層面上發(fā)揮積極的政策引導(dǎo)作用。

(二)教學(xué)研究型高校內(nèi)部環(huán)境建設(shè)。

從教學(xué)研究型高校的現(xiàn)有實力和發(fā)展前景來看，這類大學(xué)無力全面保持最高水平的教學(xué)和科研質(zhì)量，只能充分利用自己的行業(yè)或地區(qū)優(yōu)勢，鼓勵創(chuàng)新，依托部分處于領(lǐng)先地位的學(xué)科形成自己鮮明的辦學(xué)特色，有所為有所不為，結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)、社會、民生發(fā)展的現(xiàn)實開展基礎(chǔ)性科學(xué)研究和高科技技術(shù)研究，努力爭取承擔(dān)國家級科研項目和重大科技任務(wù)，通過應(yīng)用研究和開發(fā)工作，為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展解決科技問題，為重大決策提供科學(xué)依據(jù)，力求成為高新技術(shù)領(lǐng)域利.研攻關(guān)和產(chǎn)業(yè)化的重要力量。因此，教學(xué)研究型高校在內(nèi)部環(huán)境建設(shè)上要走良性競爭和個性化激勵的發(fā)展方向，把制度管理和人性管理盡可能地結(jié)合起來，理解并尊重青年教師個體之間的差異，充分發(fā)揮教學(xué)、科研管理制度對青年教師培養(yǎng)的定向、引導(dǎo)、控制和改變作用，努力營造出具有人文關(guān)懷的教學(xué)聲姍環(huán)境，培育高校新時期教學(xué)、科研并重的人才培養(yǎng)氛圍。

(三)青年教師個體心理調(diào)適。

篇8

自從勝任力的概念提出之后，勝任力問題很快成為管理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理、教育學(xué)等諸多學(xué)科領(lǐng)域研究的熱點問題之一．在教育領(lǐng)域，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界目前對教師勝任力的概念并未達(dá)成共識，國外比較有代表性的觀點是DinekeEH提出的，教師勝任力是指教師的人格特征、知識和在不同教學(xué)背景下所需要的教學(xué)技巧及教學(xué)態(tài)度的綜合；國內(nèi)比較有代表性的觀點則是由廣州大學(xué)邢強(qiáng)與孟衛(wèi)青在2003年提出的：教師勝任力指教師個體所具備的、與實施成功教學(xué)有關(guān)的一種專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)價值觀．可見，國內(nèi)外學(xué)者一致認(rèn)為教師勝任力的定義應(yīng)該包括與實施成功教學(xué)有關(guān)的專業(yè)知識和專業(yè)技能，但國外學(xué)者認(rèn)為教師的人格特征能夠表征勝任力，而國內(nèi)學(xué)者則認(rèn)為教師的專業(yè)價值觀，即個人品德、職業(yè)道德能夠表征教師的勝任力．

值得注意的是，盡管國內(nèi)外學(xué)者在教師勝任力的內(nèi)涵方面存在一定爭議，但我們從這些研究中卻不難發(fā)現(xiàn)勝任力這一概念的基本特征：首先勝任力內(nèi)涵包括外顯成分和內(nèi)隱成分．如果把勝任力描述為一座冰山，那么外顯成分就是這座冰山的水上部分，指的是相對表層的、看得見的個人特征，如知識、技能等．而內(nèi)隱成分則是冰山的水下部分，代表更隱蔽的、以人格特質(zhì)為核心的深層勝任特征，如動機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、價值觀、自我概念等．其次，勝任力是與工作情景中的效標(biāo)直接關(guān)聯(lián)的個體特質(zhì)或技能，并且能引起或預(yù)測工作行為和績效．最后，勝任力顯示了人的行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，是人格中深層和持久的部分．

勝任力理論下的高校體育教師職業(yè)素質(zhì)

“高校體育教師應(yīng)該具備怎樣的職業(yè)素質(zhì)才能勝任高校體育工作”這一主題一直是教師教育領(lǐng)域的研究熱點之一，國內(nèi)諸多學(xué)者分別基于素質(zhì)教育、新課程改革以及教師專業(yè)化等背景對其進(jìn)行了較為廣泛和深入的研究，形成了諸多研究成果．值得注意的是，這些研究成果雖然仁者見仁、智者見智，但整體來看多屬于寬泛的經(jīng)驗層面的理論總結(jié)，缺乏深層的學(xué)理層面的系統(tǒng)闡釋，因而缺乏理論上的說服力和普遍的認(rèn)同感．本研究認(rèn)為，高校體育教師的職業(yè)素質(zhì)應(yīng)該具有其本身的邏輯結(jié)構(gòu)和理論底蘊，唯其如此，才可能使相關(guān)研究更為深入，基于勝任力理論對高校體育教師職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行理論探討正是基于這一努力的嘗試．

基于勝任力理論的高校體育教師職業(yè)素質(zhì)研究的理論框架

一般認(rèn)為，素質(zhì)是指人在先天稟賦的基礎(chǔ)上通過環(huán)境和教育的影響所形成和發(fā)展起來的相對穩(wěn)定的素養(yǎng)和品質(zhì)，它是知識和技能的升華與內(nèi)化，是主體在對外部材料進(jìn)行加工的過程中逐步確立起來的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、情感結(jié)構(gòu)和行為模式，最終內(nèi)化為以態(tài)度和價值觀為核心的個體性能．探討高校體育教師應(yīng)該具備的職業(yè)素質(zhì)顯然有兩個基本的前提條件，首先是要滿足基本的體育教師的素質(zhì)要求，其次是“高校”這樣一個特定教育場所的素質(zhì)條件．也就是說，高校體育教師首先要具有一名體育教師的職業(yè)素質(zhì)，同時要滿足高校教師的職業(yè)要求．一般認(rèn)為，高校的主要職能包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究與社會服務(wù)三個方面，高校體育教師的職能與職業(yè)素質(zhì)顯然應(yīng)與此一致．因此本研究嘗試以高等學(xué)校的主要職能為邏輯起點，結(jié)合勝任力理論，對高校體育教師職業(yè)素質(zhì)的研究框架進(jìn)行理論構(gòu)建，如圖1所示．

基于勝任力理論的高校體育教師職業(yè)素質(zhì)研究框架的詮釋

1基于基準(zhǔn)性勝任力的高校體育教師職業(yè)素質(zhì)．所謂基準(zhǔn)性勝任力（ThresholdCompetencies），就是指每個人在工作中達(dá)到最低限度合格所需要的特征，但這些特征不能區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效普通者．從基準(zhǔn)性勝任力這一角度而言，高校體育教師應(yīng)該具備的教育教學(xué)素質(zhì)、科學(xué)研究素質(zhì)和社會服務(wù)素質(zhì)是其能夠勝任高校體育教師職位的最基本要求．首先，在教育教學(xué)素質(zhì)方面，由于學(xué)校本質(zhì)上是培養(yǎng)人的機(jī)構(gòu)，教學(xué)是學(xué)校的首要職能，因此要勝任高校體育教師職位，必須具備的素質(zhì)是教育教學(xué)能力，具體包括教師資格所要求的思想品德（師德）、學(xué)歷（具備一定的專業(yè)知識和技能），以及教師基本素質(zhì)（身體健康、普通話達(dá)標(biāo)、懂得教育學(xué)、心理學(xué)原理與運用等）．其次，在科學(xué)研究素質(zhì)方面，由于高等教育的特殊性，高校不僅關(guān)注教學(xué)而且要關(guān)注科學(xué)研究．

并且由于當(dāng)前對不同專業(yè)職務(wù)教師的聘任在相當(dāng)大程度上依賴于教師的科研水平，因此導(dǎo)致了很多教師重科研輕教學(xué)的傾向．值得注意的是，由于體育教育的特殊性，高校體育教師的科研意識、科研素質(zhì)和能力普遍不高，這也在一定程度上影響到了高校體育工作的整體質(zhì)量和效果．最后，在社會服務(wù)素質(zhì)方面，高等教育要為社會服務(wù)是客觀的發(fā)展趨勢，這就需要高校體育教師具備服務(wù)社會的意識和素質(zhì)．特別是隨著全民健身運動以及社區(qū)體育的蓬勃開展，廣大人民群眾的體育參與意識得到了很大提高，但其體育知識和技能畢竟有限，這就為廣大高校體育教師的社會服務(wù)提供了巨大的需求空間．因此作為一名高校體育教師，應(yīng)該具備利用自身的專業(yè)知識和技能參與各種社會活動，服務(wù)于社會需求的基本素質(zhì)．

2基于鑒別性勝任力的高校體育教師職業(yè)素質(zhì)．所謂鑒別性勝任力（DifferentiatingCompetencies），就是指能夠?qū)⒖冃?yōu)秀者與績效普通者區(qū)分開來的特征，也就是說，這些特征決定了高校體育教師工作績效的顯著差異，注定了一位高校體育教師是卓越還是平庸．首先，在教育教學(xué)素質(zhì)方面，卓越的高校體育教師除了具備基本的職業(yè)素質(zhì)要求外，他們還具有堅定的體育信仰和專業(yè)價值觀．雅斯貝爾斯說，“教育須有信仰，沒有信仰就不成為教育，只是教學(xué)技術(shù)而已．”這一點對體育教師尤為重要：由于受到長期的重文輕武的傳統(tǒng)文化影響，體育教師的社會地位并不高．社會學(xué)理論指出：人的社會地位主要由三個要素構(gòu)成：聲望、財富和權(quán)威．

體育教師的職業(yè)聲望是“特別的、朦朧的”；體育教師的薪水在整個教師系統(tǒng)中偏低；體育教師的權(quán)威身份也僅在面對“中考”、“體考”等考試時才有所體現(xiàn)．在這種宏觀的社會背景下，高校體育教師堅定的教育信仰和專業(yè)價值觀就成為支持其教書育人的內(nèi)在的精神性力量，這種力量引導(dǎo)著體育教師堅定的認(rèn)同自身的職業(yè)，兢兢業(yè)業(yè)、敢于奉獻(xiàn)，從而由平庸走向卓越．其次，在科學(xué)研究方面，卓越的高校體育教師并不滿足于僅僅達(dá)到“論文、課題或著作等方面的基本要求”，他們具有為科學(xué)研究奉獻(xiàn)的精神、良好的科學(xué)道德、研究的持久性和專注性以及知識的共享和傳授的職業(yè)素質(zhì)．

其中，為科學(xué)研究奉獻(xiàn)的精神很大程度上是一種研究興趣驅(qū)動的探索精神，是一種生活方式；科學(xué)道德主要強(qiáng)調(diào)研究者要具有誠實精神，以及具備良好的協(xié)作精神；研究的持久性和專注性是指只有通過持久專注的研究和積累才能形成有價值的研究成果；知識的共享和傳授則強(qiáng)調(diào)教師要甘于將自己獲得的知識、方法和技能毫無保留的傳授給學(xué)生．最后，在社會服務(wù)方面，卓越的高校體育教師不是被動的按照“工作安排”參加各種社會活動，他們具有強(qiáng)烈的服務(wù)社會的意識，既是教育工作者，又是社會活動家，他們以專家、學(xué)者的身份，利用自己的專業(yè)特長積極參與各種社會活動，服務(wù)于社會需求，最大程度的實現(xiàn)自身的社會價值．

篇9

[關(guān)鍵詞]并購；制度變遷；正式制度；非正式制度

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間頻繁地并購，并購涉獵的領(lǐng)域越來越寬泛、交易金額越來越大。企業(yè)之間頻繁地并購，根源就在于出現(xiàn)了制度非均衡，是企業(yè)對現(xiàn)有制度不滿意或不滿足的一種反應(yīng)行為，是一種制度替代、轉(zhuǎn)換與交易的變遷過程。論文百事通并購作為一種制度變遷過程，變遷實質(zhì)就是制度“不均衡——均衡——不均衡”反復(fù)摩擦、不斷完善的過程，即通過并購重新安排和選擇新制度以獲取最大外部經(jīng)濟(jì)利潤的過程。在并購過程中存在制度摩擦和實施成本，并購能否成功很大程度上取決于并購過程中相關(guān)合力協(xié)同作用，如：對目標(biāo)企業(yè)制度的摧毀力和修正力、預(yù)期新制度的推動力、制度變遷過程中的控制力強(qiáng)弱以及對新制度調(diào)試改進(jìn)的反饋力等。并購前，目標(biāo)企業(yè)和并購企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展已各自形成一套獨特比較穩(wěn)定的規(guī)范制度、道德觀念和文化氛圍等。并購雙方在路徑依賴（pathdependence）的慣性作用下，很容易引起雙方在經(jīng)營模式和文化理念等方面的矛盾和沖突，可能會激發(fā)雙方的消極抵觸情緒，迫使企業(yè)加大對人力、物力和財力的投入度，增加并購成本，影響并購速率。據(jù)貝恩管理咨詢公司(Bain&Company)一項關(guān)于并購失敗的調(diào)查研究,從全球范圍內(nèi)企業(yè)并購的失敗案例看,80%左右直接或間接地源于企業(yè)并購后的制度整合,而只有20%左右的并購案例出現(xiàn)在并購的前期交易階段。由此可見，并購制度變遷能否獲得管理、經(jīng)營和財務(wù)協(xié)同效應(yīng)，產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)，在很大程度上取決于雙方制度整合的時間、速度和效率。

一、企業(yè)并購制度變遷的困境分析

1.政府主導(dǎo)型強(qiáng)制性變遷，人為“割裂”供需鏈

并購作為一種制度變遷過程，從制度變遷的推力來看,可以分為供給主導(dǎo)型強(qiáng)制性制度變遷和需求導(dǎo)向型誘導(dǎo)性制度變遷。目前，我國經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)軌過程中體制摩擦和體制約束的“真空”時期，成為政府直接介入企業(yè)并購行為的重要根源，使企業(yè)并購行為打上很深的行政色彩烙印。理論上，政府驅(qū)動的并購動因隱含了公共利益假設(shè)，并購中政府行為屬于外生變量，基本是出于公共利益目的進(jìn)行相關(guān)調(diào)控和公共管制。實際上，政府作為一個層級組織，從中央到地方，是不同層級委托者的人，在多層委托模式下，也有追求自身效用最大化的天然秉性。如地方政府為了控制失業(yè)、促進(jìn)就業(yè)，積極地進(jìn)行“硬性撮合”拉郎配，有動機(jī)讓優(yōu)質(zhì)的上市公司負(fù)擔(dān)地方就業(yè)壓力,甚至不允許企業(yè)在改制中徹底剝離或釋放冗員。另一方面，政府也是由人組成。由于人的有限理性和機(jī)會主義，政府干預(yù)也可能是出于部分官員自我私欲的膨脹，投資政府官員而非消費者受益的項目、傾斜的定價方案人為地扭曲分配機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)并購并非出于企業(yè)自愿，破壞資本市場的平衡原則等。

2.機(jī)械地“重游”制度變遷路徑，創(chuàng)新意識淡薄

從制度創(chuàng)新角度來看,企業(yè)并購制度變遷可以分為首創(chuàng)式制度變遷和跟進(jìn)式制度變遷。首創(chuàng)式制度變遷對于并購企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)來說,都是一種不斷摸索改進(jìn)新制度過程,沒有現(xiàn)存模板可供復(fù)制,沒有既定的經(jīng)驗可供借鑒。這種新目標(biāo)制度變遷需要并購方花費較多的時間和精力來探索、設(shè)計和試驗,并在實踐中依據(jù)企業(yè)自身特點和反饋結(jié)果不斷地進(jìn)行調(diào)整，制度變遷與環(huán)境具有很強(qiáng)的兼容性，制度摩擦成本比較小，有利于企業(yè)自身發(fā)展，但制度變遷的速率比較緩慢，成效具有滯后性，因而許多企業(yè)比較熱衷于模仿跟進(jìn)式制度變遷。這種制度變遷主要是通過整體移植并購企業(yè)現(xiàn)有制度或全盤吸收成功企業(yè)并購經(jīng)驗，制度設(shè)計與探索成本比較低，但由于忽視對“瓶頸焦點”問題特別監(jiān)控，制度的摩擦成本比較高，容易引起僵化、單一的制度變遷模式與企業(yè)豐富復(fù)雜的環(huán)境背景相去甚遠(yuǎn)。如海爾激活“休克療法”進(jìn)行整體制度變遷的成功經(jīng)驗，許多并購企業(yè)競相模仿，卻因水土不服多數(shù)以失敗告終，原因就在于忽略了海爾作為并購方有一套優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，且并購雙方具有相似的文化體系，員工有共同的價值觀等基本前提條件和配套環(huán)境。

3.注重形式整合，漠視非正式制度滲透效應(yīng)

按新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋，制度就是通過一系列規(guī)章程序來規(guī)范人們行為的選擇范圍，引導(dǎo)人們的道德倫理觀念,以適應(yīng)環(huán)境復(fù)雜性和不確定性要求，降低企業(yè)的交易成本費用，以實現(xiàn)自身效應(yīng)最大化的制度，包括正式制度和非正式制度。正式制度是按照一定意志建立的規(guī)范條例，重視人們的理性邏輯，是企業(yè)的顯性契約，具有強(qiáng)制約束性；非正式制度是基于共同的興趣、愛好、追求等在企業(yè)內(nèi)部自發(fā)地形成一系列行事準(zhǔn)則和行為規(guī)范的立場、觀念（如企業(yè)文化、管理理念、職業(yè)道德等），是企業(yè)的隱性契約，比較注重人的情感邏輯，具有隱蔽性和潛伏性(Fciedberg,1997,2)。在企業(yè)并購實務(wù)中，正式與非正式的制度是緊密聯(lián)系、融為一體、互相滲透、相互作用，共同規(guī)范和引導(dǎo)著企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營按照習(xí)慣的制度“路徑依賴”軌跡進(jìn)行發(fā)展。

政府垂直命令式并購，并購的制度變遷推動力比較大,但主要集中于對規(guī)章條例等核心正式制度進(jìn)行改革,重點變更調(diào)整相關(guān)人事制度，表象的制度變遷速率比較快，往往忽視對公司價值觀、習(xí)俗、信念文化、管理理念等非正式制度的整合。另外，政府主導(dǎo)并購并非完全出于雙方內(nèi)在需求，并購企業(yè)迫于行政壓力容易對目標(biāo)企業(yè)產(chǎn)生敵對歧視心理，目標(biāo)企業(yè)也有寄人檐下屈辱感，致使雙方溝通難度加大，阻礙非正式制度順利融合。非正式化制度具有很強(qiáng)的隱蔽性和潛伏性，時效性具有滯后性，可以各種方式和渠道向其他企業(yè)或其他共同體進(jìn)行輻射和傳播，滲透影響潛力巨大，忽視非正式制度整合效應(yīng)已成為許多企業(yè)并購失敗的主要根源。如美國組織心理學(xué)家和并購專家米切爾.馬科斯(MitchellMarks)指出,“忽視企業(yè)文化等非正式制度整合是60-80%的企業(yè)合并經(jīng)歷緩慢痛苦死亡的主要原因”。

4.排斥異己的非正式制度，難以達(dá)成“共享價值觀”

具有濃烈行政色彩的并購行為過于強(qiáng)調(diào)“成者為王，敗者為寇”的王者風(fēng)范，偏激地認(rèn)為被并購企業(yè)文化就屬于劣等文化，企圖徹底摧毀和同化被并購企業(yè)的非正式制度，導(dǎo)致在實際過程中被并購企業(yè)文化中的積極因素被浪費，完全忽視非正式制度是人們在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過很長時間的矛盾、沖突和協(xié)調(diào)形成的具有共同理想追求和價值觀念下比較默契的企業(yè)文化道德氛圍和管理理念，也忽略了新文化的成功塑造和舊文化的徹底遺忘都需要經(jīng)過漫長的理解消化和吸收而逐漸達(dá)成，并非一蹴而就。如1996年德國博西華收購安徽揚子電冰箱廠，強(qiáng)行灌輸“德國企業(yè)”嚴(yán)謹(jǐn)管理理念和精益求精文化氛圍，與揚子長期采用的粗放管理理念相沖突，受到了中方激烈反對，導(dǎo)致雙方管理層很難達(dá)成在價值觀上達(dá)成一致共識，管理和文化制度難以移植，再加上環(huán)境日益復(fù)雜導(dǎo)致博西揚陷入困境。

綜上所述，目前我國企業(yè)并購行政色彩還比較濃，以強(qiáng)制性激進(jìn)式變遷為主，誘致性漸進(jìn)式變遷為輔；重視整體自上而下式制度變遷，忽視逐步推進(jìn)式局部制度變遷；重視有形資產(chǎn)的重組整合，忽視無形資產(chǎn)的融合；重視正式制度的制定和執(zhí)行，對非正式制度采取消極地抵制情緒或完全忽略，形成單腿走路；重視物質(zhì)文化的重組效率，忽視精神文化的移植培育；注重形式的規(guī)模擴(kuò)大和表面的強(qiáng)大，忽視內(nèi)在的沖突與矛盾的協(xié)調(diào)；過分強(qiáng)調(diào)自我文化的優(yōu)越性，全盤否定目標(biāo)企業(yè)文化；偏好同質(zhì)性，忽視異質(zhì)性，致使被并購企業(yè)產(chǎn)生很強(qiáng)的恥辱感，激化并購雙方員工的敵對情緒，不利于員工的平等和諧相處，致使目標(biāo)企業(yè)優(yōu)秀人力資源大量流失等等。

二、立足本土環(huán)境，提高企業(yè)并購制度變遷速率

1.刺激企業(yè)并購內(nèi)需，還政府“裁判”本色

從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，政府對企業(yè)并購活動的干預(yù)利弊兼有，關(guān)鍵是如何減少或抑制不正當(dāng)?shù)男姓深A(yù)。并購實質(zhì)上是相關(guān)經(jīng)濟(jì)實體產(chǎn)權(quán)契約重新協(xié)調(diào)談判的過程，完全基于企業(yè)自身內(nèi)部發(fā)展的需要，政府不應(yīng)干預(yù)微觀實體的具體活動，而應(yīng)積極營造公平、合理、健康的競爭環(huán)境，激發(fā)企業(yè)內(nèi)在資本擴(kuò)張的動機(jī)。具體實際中，要求完善我國資本市場，清晰界定政企職能，鼓勵企業(yè)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，培育需求主導(dǎo)型自愿性并購主體，使并購行為完全出于企業(yè)自身生產(chǎn)和經(jīng)營需要，正確地引導(dǎo)企業(yè)通過內(nèi)部漫長、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查和審核對目標(biāo)制度變遷進(jìn)行前瞻性地探索，有目的地與其他產(chǎn)權(quán)主體進(jìn)行善意的并購合作契約,減少制度變遷過程中摩擦成本和實施成本。

2.因地制宜，實行多元化的戰(zhàn)略變遷

成功有效的制度變遷，不是簡單地將一種制度改造成另一種制度或強(qiáng)加給另一方，而是在兩者之間找到相互兼容的契機(jī)，通過切入點不斷強(qiáng)化兩種制度在核心價值觀和目標(biāo)遠(yuǎn)景層面上的融合性和非核心層面上的兼容性。強(qiáng)制性制度變遷比較推崇于徹底改革和同化，雙方企業(yè)制度的兼容性較差，矛盾協(xié)調(diào)難度大，人為地增加了不同制度體系間調(diào)試頻率和磨合成本，減緩了制度變遷的速度，延長并購制度磨合周期。因此，應(yīng)根據(jù)具體環(huán)境特征采用靈活多樣的制度變遷方式，交互推進(jìn)“由外及內(nèi)，層層深入”的新文化或強(qiáng)勢文化疏導(dǎo)機(jī)制和“由內(nèi)及外，循序衍生”思想觀念的漸進(jìn)演變，重視應(yīng)用新企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃，調(diào)動雙方企業(yè)員工積極性和凝聚力，鼓勵企業(yè)實行積極穩(wěn)妥的漸進(jìn)式制度變遷，減少制度的摩擦成本。另外，疏通信息溝通渠道，通過與目標(biāo)企業(yè)交流溝通最大限度地爭取目標(biāo)企業(yè)的積極配合，采取靈活多變的局部制度變遷,增強(qiáng)對局勢的把握能力，減少制度摩擦成本，促進(jìn)兩種不同風(fēng)格的企業(yè)制度自動融合。

3.促進(jìn)兩種制度交匯融合，共創(chuàng)企業(yè)佳績

非正式制度具有“雙刃性”，正確引導(dǎo)利用可以調(diào)動員工職業(yè)道德潛能，塑造共同價值觀念與理想追求；反之，非正式制度過度游散可能會削弱正式制度的剛性，形成“人治”大于“法治”，情大于法，靈活性有余而規(guī)范嚴(yán)肅性缺乏。這就要求，我們一方面要從正式制度的角度研究和制定一系列公司章程條例來協(xié)調(diào)部門和職位之間的關(guān)系，通過強(qiáng)制命令妥善解決企業(yè)內(nèi)部事由；另一方面，依據(jù)一定的習(xí)俗、文化、共同偏好、情感等積極培育非正式制度，減少并購雙方非正式制度的沖突，增進(jìn)雙方的兼容性。具體如下：（1）并購企業(yè)可以在目標(biāo)企業(yè)內(nèi)舉行聽政會議，廣泛征集被并購企業(yè)的員工心理狀態(tài)方面信息，重構(gòu)目標(biāo)企業(yè)員工的心理契約，最大限度穩(wěn)定民心，保證人力資源的不完全流動性和成本優(yōu)勢，減少人力資源流失所帶來的巨大損失；（2）注意溝通渠道的疏通，規(guī)劃和宣傳企業(yè)美好遠(yuǎn)景，形成一支了解本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展思路和行業(yè)發(fā)展趨勢、熟悉行業(yè)慣例和當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境、善于溝通、事業(yè)心強(qiáng)的優(yōu)秀管理團(tuán)隊，妥善處理企業(yè)文化間的兼容與矛盾；（3）加強(qiáng)企業(yè)誠信度教育，增強(qiáng)員工敬業(yè)愛崗的職業(yè)道德感，升華目標(biāo)企業(yè)員工自我價值實現(xiàn)感和安全歸屬感。

4.弘揚目標(biāo)企業(yè)優(yōu)異文化，超越自我

企業(yè)優(yōu)勢文化、高尚道德情操和員工忠誠度等非正式制度在企業(yè)制度整合過程中起著至關(guān)重要的作用,這些非正式制度不僅潛移默化地影響一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,可促使企業(yè)員工在共同目標(biāo)的追求下增強(qiáng)溝通，形成團(tuán)結(jié)合作、同甘共苦、任勞任怨的良好企業(yè)文化氛圍，可以有效地彌補并購過程中由于判斷失誤和經(jīng)理層居功自傲等原因?qū)е碌牟①徥。€可以克服環(huán)境不確定性、信息不對稱和政府失靈帶來的負(fù)面效應(yīng)。培育和引導(dǎo)積極的非正式制度是并購能否達(dá)到預(yù)期效應(yīng)的關(guān)鍵因素，一個企業(yè)財務(wù)上的困境并不表示其文化的劣勢和缺乏誠信度，這就要求并購企業(yè)辨證地看待目標(biāo)企業(yè)制度，大力弘揚目標(biāo)企業(yè)文化中許多積極的、有較高價值的要素，盡量減少文化撞擊，加強(qiáng)對“瓶頸焦點”的監(jiān)控，對整合過程中可能起到重大障礙作用的關(guān)鍵因素進(jìn)行重點攻關(guān)。積極地探討和拓寬非正式制度輸送渠道，穩(wěn)妥地解決企業(yè)間制度移植的過敏反應(yīng)，培育企業(yè)新的共同價值觀，有意識地控制制度的摩擦成本和實施成本。

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